“Қазпочта” АҚ-ның Алматы филиалының персоналды бақарудағы қызметін талдау
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 б.
ТАРАУ І. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1.1 Персоналды басқару және мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6 б.
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері ... ... ... ... 18 б.
1.3 Кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ... ... ... .25 б.
ТАРАУ ІІ. “Қазпочта” АҚ.ның Алматы филиалының персоналды бақарудағы қызметін талдау.
2.1 Алматы филиалының жалпы еңбек қызметі туралы ... ... ... ... ... ...40 б.
2.2 Адам ресурстары басқармасының қызметімен танысу ... ... ... ... ...47 б.
2.3 Персоналмен жұмыс секторының міндеттері мен қызметтері ... ... 57 б.
ТАРАУ ІІІ. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.
3.1Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .72 б.
3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .85 б.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92 б.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .96 б.
Қосымшалар
ТАРАУ І. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1.1 Персоналды басқару және мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6 б.
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері ... ... ... ... 18 б.
1.3 Кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ... ... ... .25 б.
ТАРАУ ІІ. “Қазпочта” АҚ.ның Алматы филиалының персоналды бақарудағы қызметін талдау.
2.1 Алматы филиалының жалпы еңбек қызметі туралы ... ... ... ... ... ...40 б.
2.2 Адам ресурстары басқармасының қызметімен танысу ... ... ... ... ...47 б.
2.3 Персоналмен жұмыс секторының міндеттері мен қызметтері ... ... 57 б.
ТАРАУ ІІІ. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.
3.1Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .72 б.
3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .85 б.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .92 б.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .96 б.
Қосымшалар
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсiресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның, ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметi мен жүрiс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексi болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персоналы шаруашылық қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Сонын арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырла бастады. Автоматизация, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол
басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсiресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның, ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметi мен жүрiс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексi болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персоналы шаруашылық қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Сонын арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырла бастады. Автоматизация, компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол
басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
1) Кибанов А. Я. “Управление персоналом организации”.- М.: 1997г.
2) Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в Казахстане.-2002.-Вып.10.-С.37.
3) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: 1992.
4) Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер 2004г.
5) Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. –М.: 1994.
6) Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое пособие.-М.: Издательство РДА, 2004. –224с.
7) Шнайдер Б., Шмитт Н., Персонал для организации/ Экономическая школа 2004г.
8) Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.-М.: Экзамен, 1999.-576с.
9) Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Иновации в управлении человеческими ресурсами/ Моква 2002г.
10) Грачев Н. В. Упаравление персоналом и международные корпорации.-М.: 1993.-245с.
11) Журавлев П.В., Управление человеческими ресурсами/ Москва 2002г.
12) Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления.- 2003.-Вып.10.,- С. 78.
13) Егемен Қазақстан 2005ж. 25 наурыз.
14) Подхудинов С. К. Система менеджмента.- М.:1997.-186с.
15) “Қазпочта” АҚ-ң Алматы филиалы жарғысы.
16) Румянцева А. М. Менеджмент организации.- М.: 1991. –249с.
17) Адам ресурстары басқармасы туралы ереже.
18) Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
19) “ҚазақстанРеспубликасының еңбек туралы” заңы
20) Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
21) Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия.-М.: 1994.-261с.
22) Қазақстан Республикасының Президентінің Жолдауы (2005ж.).
23) Ю.Балашов, Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций/ Труд в Қазахстане 12.2002г.
24) М. Рыбалова, Кадры холдинга/ Технологии управления 7.2001г.
25) Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000г.
26) Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2001г.
27) Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.:ЮристЪ, 1998г.
28) Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998г.
29) Жұмаханов Б.Қ., Мухамедов Ә.О. Еңбек ресурстары- әлеуметтік экономикалық категория // Жаршы – 2003- №6. 9-12б.
30) Радостовец Н. Еңбек – нарықтық категория // Егемен Қазақстан- 2000- 4 қаңтар
31) Еңбек рыногы // Қазақстан және оның аймақтары- 2003 №3. 58-64б.
32) Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической развитии страны // Труд в Казахстане- 2005-№1 с.36-39.
33) Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании // Труд в Казахстане- 2005-№4. с.32-36.
34) Ашимбаев Д. На старте: Кадры решают все // Континент- 2004- №9. с.14-16.
35) Габитова Ф. Скорая кадровая помащь // Технология управления – 2004- № 3. с.31-34.
36) Жолшыбеков А. Приоритетные направления в кадровой политике // Мысль – 2002- №6 с.12-22.
2) Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в Казахстане.-2002.-Вып.10.-С.37.
3) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: 1992.
4) Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер 2004г.
5) Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. –М.: 1994.
6) Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое пособие.-М.: Издательство РДА, 2004. –224с.
7) Шнайдер Б., Шмитт Н., Персонал для организации/ Экономическая школа 2004г.
8) Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.-М.: Экзамен, 1999.-576с.
9) Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Иновации в управлении человеческими ресурсами/ Моква 2002г.
10) Грачев Н. В. Упаравление персоналом и международные корпорации.-М.: 1993.-245с.
11) Журавлев П.В., Управление человеческими ресурсами/ Москва 2002г.
12) Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления.- 2003.-Вып.10.,- С. 78.
13) Егемен Қазақстан 2005ж. 25 наурыз.
14) Подхудинов С. К. Система менеджмента.- М.:1997.-186с.
15) “Қазпочта” АҚ-ң Алматы филиалы жарғысы.
16) Румянцева А. М. Менеджмент организации.- М.: 1991. –249с.
17) Адам ресурстары басқармасы туралы ереже.
18) Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
19) “ҚазақстанРеспубликасының еңбек туралы” заңы
20) Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
21) Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия.-М.: 1994.-261с.
22) Қазақстан Республикасының Президентінің Жолдауы (2005ж.).
23) Ю.Балашов, Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций/ Труд в Қазахстане 12.2002г.
24) М. Рыбалова, Кадры холдинга/ Технологии управления 7.2001г.
25) Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000г.
26) Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2001г.
27) Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.:ЮристЪ, 1998г.
28) Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998г.
29) Жұмаханов Б.Қ., Мухамедов Ә.О. Еңбек ресурстары- әлеуметтік экономикалық категория // Жаршы – 2003- №6. 9-12б.
30) Радостовец Н. Еңбек – нарықтық категория // Егемен Қазақстан- 2000- 4 қаңтар
31) Еңбек рыногы // Қазақстан және оның аймақтары- 2003 №3. 58-64б.
32) Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической развитии страны // Труд в Казахстане- 2005-№1 с.36-39.
33) Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании // Труд в Казахстане- 2005-№4. с.32-36.
34) Ашимбаев Д. На старте: Кадры решают все // Континент- 2004- №9. с.14-16.
35) Габитова Ф. Скорая кадровая помащь // Технология управления – 2004- № 3. с.31-34.
36) Жолшыбеков А. Приоритетные направления в кадровой политике // Мысль – 2002- №6 с.12-22.
Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 101 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 101 бет
Таңдаулыға:
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 б.
ТАРАУ І. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. Персоналды басқару және
мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... .6 б.
2. Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері ... ... ... ... 18
б.
3. Кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ... ... ... .25 б.
ТАРАУ ІІ. “Қазпочта” АҚ-ның Алматы филиалының персоналды бақарудағы
қызметін талдау.
2.1 Алматы филиалының жалпы еңбек қызметі туралы ... ... ... ... ... ...40
б.
2. Адам ресурстары басқармасының қызметімен танысу ... ... ... ... ...47 б.
2.3 Персоналмен жұмыс секторының міндеттері мен қызметтері ... ... 57 б.
ТАРАУ ІІІ. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.
3.1Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын
жетілдіру
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.72 б.
3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс
шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .85 б.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..9 2 б.
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
6 б.
Қосымшалар
Кіріспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Басқару жүйесінде маңызды
ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсiресе, ұйымда персоналды
басқару мәселесінiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның, ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметi мен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персоналы шаруашылық
қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің
әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ
ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Сонын арқасында жұмысшы
мен еңбек құралдары бөлініп қарастырла бастады. Автоматизация,
компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол
басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация,
компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және
интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол
кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы
салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
Екіншіден, қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді
бағалау, қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу
мәндерінің жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер
қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне, бұрынғы
алғыс айту – сөгіс, ынталандыру – реакция әдістерден жаңа аса күрделі
персоналды басқару технологияларына алып келді.
Үшіншіден, өндірістегі персоналды басқару ролі макроэкономикалық
факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің
жоғарлауын, тұтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім сапасының
маңыздылығын және т.б. факторлады жатқызуға болады.
Төртіншіден, өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологияларды өзгеруі.
Мұндай өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде – бүкіл ұйымда, ал
микродеңгейде – тек құрылымдық бөлімшелерде.
Бесіншіден, қызметкерлердің білім, мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек
қызметінде және оның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай
жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі
болып келуде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол
өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді
қатысушысы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді.
Алтыншыдан, қоғамда, өндірісте демократияның дамуы персоналды
басқаруға жаңа технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның
макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде персоналды
басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша әсер етеді:
1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның
ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық
стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
2) Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және
өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның
әр формалары кездеседі. Олраға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар,
тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т.б. жатады. Осы өндірістік
демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің
маңызды бағыты болып саналады.
Жұмыстың бiрiншi таруында, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн
жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету
туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды
жоспарлау, яғни, кәсiпорынның жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi
мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды
құру мәселелерi қарастырылады.
Екiншi тарауда кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге
асырылуы жайлы жазылған.
Автор өндірістік практиканы Қазпочта акционерлік қоғамы Алматы
филиалының персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол филиалдың
персоналын басқаруына талдау жасады. Бұл филиалда персонал бойынша
жұмыстарды Адам ресурстары басқармасы атқарады. Филиалдағы Адам ресурстары
басқармасы “Персоналмен жұмыс” секторы және “Еңбек және еңбекақы”
бөлімшесінен тұрады.
Үшінші тарауда, Алматы филиалындағы персоналды басқару жүйесін дамыту
туралы жазылған. Мұнда тек филиалдағы жағдай бейнеленіп қана қоймай, жалпы
республикадағы персоналды басқаруды жетілдірудегі іс шаралар көрсетілген.
Жұмыстың қортындысында жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi мәселесi
персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен
нұсқалар келтiрiлді.
1. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1.1 Персоналды басқару және оның мақсаттары.
Персоналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбекті қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т. б. жатады. Бұл қызметтің
мәселесі – кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты
олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек
қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының
қозғалуы, конфликтердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар
атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары[1]:
1) Кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің
әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
2) Адамды технологиялық , экономикалық, әлеуметтік , ұйымдық,
демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру,
яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
3) Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4) Кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық
мақсаттарының, сонымен қатар оған жету кұралдарының еңгізілуі;
5) Кадрлық саясаттың жүмысшылардың жауапкершілігінің және
мансапқа карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы катарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
1) баскару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
3) әділеттілік, тендік және бірлікті сақтау.
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дашыландыру.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
1) Жұмыс бастылық саясаты - жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек
жағдайларын кұру. Сонымен қатар олардың жұмыспен
қанағаттандырылуы жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға
басуына мүмкіндік беру.
2) Оқыту саясаты — жүмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін
сәйкесті оқыту базасын кұру.
3) Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде
қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын
ұсыну.
4) Әл - ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
қызмет көрсету және жеңілдік берумен
қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар
тартымды болу керек.
5) Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін нақты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған кұрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі,
жұмысқа алу әдістері, тандап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу,
демалыстар, жұмыстан шығу және т.б.;
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
өзгермелі ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және
т.б.;
әл-ауқат сферасында — зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық кызмет, жеке мәселелерге
көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы басқару стилін,
профсоюзбен қатынас және т.б. шараларды кұру.
Кадрлық саясатты іске асыру кұралы — персоналды басқару болып
табылады.
Жалпы “персонал” термині латынның “persona” сөзінен алынған және
ағылшынның “personnel” сөзінің функцияларын атқарады, яғни:
1) персонал, штат ( кәсіпорын, ұйым, мекеме), кадрлар;
2) жеке құрам ( әскери ортада қолданылатын термин);
3) персонал бөлімі ( персонал басқармасы ).
Персоналды басқару дегеніміз жүмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялык
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес[2].
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың кызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
калыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы - кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни,
принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшылардың мотивациясының, оларды максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорынның
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жүмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді камтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды баскару жүйесін кадрлармен қамсыздандандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Жарғысы ұйымдық штат құрылымымен анықталады. Кадрлық
қызметтің штаттық жүмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
0. кәсіпорынның жүмысшыларының жалпы саны;
1. өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б. байланысты
ұйымның сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
2. ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы
жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың квалификациясы;
3. персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі
жинақтылығы және күрделілігі стратегиялық жоспарлау,
кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту ұйымы т.б.;
4. басқарушылық еңбегін техникалық қамсыздандандыру және т.б.
Персонал дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде
қарастырылады. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы төменгі 1 –
ші суретте көрсетілген[3]:
Сурет 1. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы
Кәсіпорын қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынадай
анықтама беруген болады: персоналды басқару – бұл кәсіпорынның
қызметкерлерінің тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық,
қаржылық, техникалық және басқа да шараларды жүзеге асыру әдістері мен
мерзімдерінің жиынтығы. Персоналдың тиімді құрамы дегеніміз – кәсіпорынға
қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және
сапалы персонал құрамы.
Персоналды басқаруды әкімшілік технологиялар ретінде
қарастыруға болады. Оған мынадай этаптар кіреді:
1) персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу);
2) персоналды бейімдеу;
3) персоналды ынталандыру;
4) тренинг;
5) персонал қызметінің нәтижесіне контроллинг ( есептеу және анализ);
6) перосналды ауыстыру, жұмыстан шығару.
Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншісі,
персоналды басқарудағы соңғы (конечная) мақсат – кәсіпорынның экономикалық
тиімділігін максималдауға көмек беру, яғни, заң шегінде қалып, қоғам
алдында іскерлік имиджін сақтап қалу.
Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру кәсіпорынды белгілі –
бір шығындарға алып келеді. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге
асыру үшін кәсіпорынның шығыны төмендегі 2-ші суретте көрсетілген.
Сурет 2. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру үшін
кәсіпорын шығыны
Персоналды басқарудың бірінші аралық мақсаттарына кәсіпорынның тиімді
ұйымдық құрылымын құру. Былайша айтқанда, кәсіпорынның персоналға деген
ағымды (тікелей) және перспективті (резервтік) қажеттілігін қанағаттандыру.
Бірақ тәжірибе бойынша кейде жақсы кадрлық потенциалының болғанының өзінде
кәсіпорын қызметінің жоғарғы тиімділігі көрінбейді. Бұған себеп кәсіпорын
басшыларының персоналды басқарудың екінші аралық мақсатын жүзеге асырмауы.
Яғни, персоналдардың прфессионалдылығын және іскерлік сапалылығын толығымен
ашуға жағдай жасай алмауынан.
Осы айтылған мақсаттарды жүзеге асыру үшін персоналды басқару жүйесін
құру керек. Персоналды басқару жүйесі дегеніміз кәсіпорынның басқару
органдарының (лауазымдық тұлғалардың, құрылымдық бөлімшелердің) жиынтығы
және олардың арасындағы ұйымдық-ақпараттық байланыс. Персоналды басқару
жүйесінің құрамы мен құрылымы кәсіпорын көлемімен, қызметімен анықталады.
Персоналды басқару жүйесінің құрамы мен құрылымын анықтау кәсіпорын
басшысының (директор, бас менеджер, басқарушы) міндетіне кіреді, бұл
федералды нормативті құжаттарда бекітілген. Осыған байланысты кәсіпорынның
персоналды басқаруына байланысты басшының негізгі қызметтік өкілеттіліктері
мынадай:
1) кәсіпорын мен оның ресурстарын (және персоналын) стратегиялық басқару;
2) бұйрықтар шығару;
3) маңызды құжаттарды бекіту;
4) бағынушылардың қызметін бағалау;
5) кәсіпорын қызметінің миссиясын және стратегиясын анықтау, оның дамуы
туралы концепциялар мен бағдарламаларды бекіту;
6) есеп беру құжаттарын қарастыру және сол бойынша шешім қабылдау;
7) кәсіпорын персоналын ауыстыру туралы инициация;
8) персонал басқару сұрақтары бойынша органдар мен аттестациялық
комиссияның ұсыныстарын бекітуге немесе бекітпеу.
Кәсіпорынның ұйымдық құрылымының ерекшелігіне және лауазымды
тұлғалар арасында қызметтік компетенцияны бөлуіне байланысты персоналды
басқару бойынша қызметке мыналар жауапты:
1) кәсіпорын басшысының бірінші орынбасары ( аттестациялық комиссияның
төрағасы);
2) персонал бойынша кәсіпорын басшысының орынбасары (ереже бойынша,
персонал қызметінің басшысы);
3) кәсіпорынның персонал бөлімінің құрамындағы құрылымдық бөлімшелердің
басшысы ( негізгісі болып, кадр бөлімі, кадр дайындау бөлімі және
персонал басқару бөлімі).
Сонымен, жұмыс орындарында (құрылымдық бөлімшелерде) персоналды
басқару кәсіпорынның сәйкес бөлімшелерінің (цех, участок) басшыларына
беріледі. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның (1000 жұмысшыдан көп)
лауазымды тұлғалары төменгі 3-ші суретте көрсетілген[4].
Сурет 3. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның ( 1000
жұмысшыдан көп) лауазымды тұлғалары.
Персоналды басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты және
ол келесі 4-ші суреттегі элементтерді қамтиды:
Сурет 4. Персоналды басқару функциясының элементтері
Персоналды басқару келесі кезеңдерден тұрады:
1) Персоналды жоспарлау: болашақтағы ресурстың адам қажеттілігінің
жоспарын өңдеу.
2) Персоналды жинау: барлық жұмыс орындарына кажетті кандидаттар резервін
кұру.
3) Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс
орнында бағалау.
4) Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықгау: еңбек ақы
кұрылымын, жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне карату
мақсатымен жеңілдіктер жүйесін өндеу.
5) Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды
кәсіпорынға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не
күтетінің және қандай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы
жұмысшылардың түсінігін дамыту.
6) Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына үйрену
үшін программасын өңдеу.
7) Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өндеу
және оны жұмысшыларға жеткізу.
8) Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару:
жұмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру
жолымен олардың мамандық тәжірибесін
дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну келісімінің
процедурасын тоқтату әдістерін өндеу.
9) Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарылату және кабілеттіліктерін
дамытуға негізделген программасын өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде персоналды басқару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Персоналды жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа
экономикалық ресурстарды шикізаттық, материалдық, финанстық жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық
жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бұл
жағдайдың негізгі себептері:
1) көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының кұрылуын
және оның конъюнктурасын есепке алу кажеттілігі;
2) көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір
бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның песоналды максималды
тиімді пайдалану кабілеттілігі, қаншалықты еңбек шығындары нақты
есептелінеді және бақыланады соған байланысты;
3) кәсіпорында персоналды жоспарлау мен барлық бизнесті
жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму -
стратетиялық жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе, ол қатысты
ресурстардың және бірінші орында қызметкерлерді, олардың санының
өзгеруін есептемей қоймайды.
Персоналды басқару кәсіпорынды жоспарлау кәсіпорынды жоспарлаудың
кұрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы персоналды жоспарлау үш кезеңнен тұрады:
1) қолда бар ресурстарды бағалау;
2) болашақтағы кажеттіліктерді бағалау;
3) болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру.,
Қолда бар персоналды бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр
операцияны орындау үшін қанша адам кажетті екенін анықтау кажет.
Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы
қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген және еңбек дағдысына
талап қою жүйесі өңделеді.
Болашақ кажеттіліктерді бағалау дегеніміз қысқа уақыттық және
перспективті мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын
болжау. Жаңа кәсіпорыңды фирманы құру, жаңа өнімді еңгізу кезінде
қызметкерлердегі болашақ кажеттіліктерді бағалау күрделі міндет болып
табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ондағы жұмыс күшінің
сапасын анықтау кажет.
Болашақтағы кажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз
кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін
жұмысшыларды өзіне қарату, жұмысқа алу, дайындау, алға бастыру шараларын
жүргізудің нақты графигін құру.
Сонымен, персоналды жоспарлау дегеніміз қызметкерлердің пропорционалды
және динамикалық камтамасыздандыруын дамытуына, квалификациялық кұрулымын
есептеуге, алдағы кезендегі жалпы және қосымша қажеттіліктерді аныктауға
бағытталған қызмет.
Жалпы кажеттілік дегеніміз жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін
кәсіпорынға қажетті қызметкерлердің барлық саны.
Қосымша кажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына
байланысты базалық жылдағы санға, жоспарланған кезінде кажетті қосымша
қызметкерлер саны.
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады:
сандық және сапалық.
Сандық көрсеткіш дегеніміз қосымша кажеттіліктің мөлшері.
Сапалы көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни,
мамандық және білім дәрежесімен сипатталады.
1.2. Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
топқа бөлінеді:
1) Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2) Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Жүйелік анализ - персоналды басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні, персоналды басқару жүйесін оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылық, тиімділік,
реттілік, иілгіштік және ашықтық жатады. Ол төменгі 5-ші суретте
көрсетілген.
Сурет 5. Кәсіпорынның персоналын басқару принциптері.
Нақтылық принципі персоналды басқару саласында жағдайларды жанжақты
өлшеп, объективті бағалауды білдіреді. Бұндай бағалау кәсіпорынның
айналасында болып жатқан экономикалық – қаржылық , әлеуметтік –
демографиялық және кәсіпорын қызметінің артықшылықтары мен кемшіліктері
туралы мәліметтерге негізделген.
Тиімділік принципі персоналды басқару толығымен кәсіпорынның
қызметінің ең жоғарғы тиімділігімен қамтамасыз етуге бағынып, бағытталуын
білдіреді.
Реттілік принципі кәсіпорынның ұйымдық дамуына жасалған
бағдарламалармен қарастырылған ұйымдастыру және басқа да шаралардың
ретімен орындалуы.
Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар
мен құрылымдық бөлімшелердің кәсіпорынның қызмет ету кезіндегі әр түрлі
өзгерістерге, яғни, қызмет жоспары мен бағдарламасына түзетулерді қажет
ететін немесе персоналды басқару стратегиясын ауыстыру жағдайларында тез
және өз уақытында шешім қабылдау.
Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды
басқару тәжірибесіне бейімделуін және оларды тиімді пайдалануды білдіреді.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері.
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, кадр сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалык және әлеуметтік-психологиялык әдістер баскаруға жанама
әсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Персоналды басқару әдістерінің жүйесі төменгі 6-шы суретте
көрсетілген[5].
Сурет 6. Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі
Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері - өндіріс процесіндегі
қызметін координациялау мақсатымен коллективке немесе жеке жұмысшыларға
әсер ету әдістері.
Персоналды баскару ішкі ұйым болып табылады жабдықтаушылар,
түтынушылар және т.б..
Декомпозиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда карапайым болса, оның мәнінің
анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды баскару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуге
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бұл жағдайда
декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық
және цифрлык модельдер колданылады.
Жүйелік әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын
бөлек кұруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың
барлығы талдалып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару
жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскару жүйесінде
қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесі мен ұйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды баскарудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдіс көмегімен персоналды баскарудың
негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін
білуге болады.
Нормативтік әдіс персоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен
құрылымын анықтайтын нормативтік жүйелерді қолдануды, функциялар бойынша
жұмысшылар санын, ұйымдық құрылымның типін, ұйымдағы персоналды басқару
мамандары мен басқарушыларының еңбегінің кооперациясы мен бөлінісін
қарастырады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
карастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін анықтау.
Тәжірибелік әдіс басқа осындай жүйелердің және персоналды басқару
жүйесінің алдағы периодындағы жұмыстарды жалпылауға бағытталған.
Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдіс дамыды. Бұл типтік шешімдер
жасаумен және шектер мен оларды қолдануды түсіндіреді.
Шығармашылық келісімдер әдісі (мозговой штурм) персоналды басқару
жүйесінің бағыттарын маман және басшылар тобымен коллективтік қарастырулар.
Коллективтік блокнот әдісі (“банк идей”) персоналды басқару жүйесін
жетілдіру жолын іздеу бойынша әр эксперттің идеясын тәуелсіз жылжытуын
сәйкестендіруге көмек береді.
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бүл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарды қажет ететін персоналды баскару жүйесінің қүрылуының немесе
басқа да персоналды баскару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға
мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және бас кару операцисы мен
процедурасын, аткдру технологиясының картасын жүмыс уакытының анық болған
қорының аткарылуымен салыстырылады.
“6-5-3” әдісі процессті жүйелеу үшін персоналды басқару жүйесін дамыту
бойынша идеялар табу. Бұл тәсілдің мағынасымынада, экспертті топтың алты
мүшесінің әрқайсысы жеке парақтарда өзінің үш идеясын жазады да топтың
басқа мүшелеріне береді, содан кейін ұсынылған варианттар негізінде тағы үш
идеядан жазады. Осы процедура біткен шақта әр қағазда 18 вариант жазылады,
сонда барлығы 108 вариант болады.
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның
персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске
асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету
нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен қамсыздандыру және нақты механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін баскарушылық функциясын
жүзеге асыруның персоналды кезендік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды.
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды баскару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы – хронометраж көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдістер көмегімен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі . Казіргі кезде жеке құрамды есепке алу кұжатын толтыру және
дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар
бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле
отырып өнімнің қызметшілер санын Ч мына 1-ші формуламен анықтай аламыз:
( 1)
Мұндағы:
4. Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сиымдылығы, адамсағ.;
5. К - Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен
ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;
6. Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.
1.3. Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскарудың тәсілі жүмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты кажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте кажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жүмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жүмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жүмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
Тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен- жайы, жасы, жұмысқа
тұру уақыты және т.б.;
персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлтық
кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық
жұмысшылардың, қызметкерлердің, салыстырмалы салмағы және т.б.;
кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
туралы;
жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір,
бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың
ұзақтылығы;
қызметкерлер мен жүмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет
көрсету туралы әлеуметтік кажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз
еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет:
карапайымдылық - бүл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
болуы керек;
көрнекілікті — мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материадды
түсті безендіру;
бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;
салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте
келтірілуі керек;
орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық
кезендерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және
соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі
болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда казіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жүмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының катынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау кажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау
жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс
орнында және жүмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жүмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша финанстық
шығындармен байланысты және жүмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерін кұрудың негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі
факторлармен ерекшеленеді.
Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді колдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді[6].(2), (3),(4),(5).
өндіріс программасын
орындауға қажетті уақыт Тн
Жұмысшылардың саны =---------------------------------- ----------------------
------- (2)
1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды Тпол
(3)
Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының
номенклатурасының саны.
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің
орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған
өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв=---------------------------------- ---------------------------------------
---- (4)
Өнімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Тполл
Қызмет ету = (5)
нормасы
мұндағы,
Тполл — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,
теgі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.
пр.і — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да есептеу объектісіне і-ші
жұмыс түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны.
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Тg — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт.
Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ
жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
кажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін
келесі 6-шы формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт (6)
мұндағы,
То — негізгі уақыт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл — дем алуға қажетті уақыт;
Тпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықталады. Мысалы, станок жұмысының негізгі
уақыт көлемін келесі 7-ші формуламен аныктауға болады:
Ь
То=--------і, (7)
П*З
мұндағы,
Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың шпиндель айналымының саны;
З — шпиндельдің бір айналымдағы беруі;
і - өту уақыты.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктык -жұмысшылардың
санын есептеу үшін кажет 8-ші формуланы қолдану қажет.
а
Нг =------ Кем, (8)
Но
мұндағы,
Нг — жүмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;
Кем — жабдықтарға қызмет етуші жұмысының
смендерінің ауысу коэффициенті.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты – ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар
жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:
персоналға деген Сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі
қажет:
жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан шығуына,
мүгедектікке айналуына байланысты орнын толтырудағы қажеттілік;
өндіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
қысқартудағы қажеттілік;
өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік.
Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады,
мысалы: кадрлар ағымының коэффициенті (Ғ) 9-шы формуласындай:
өз еркімен кеткендер жоспарлы периодта еңбек тәртібін
саны +
бұзғаны үшін
Ғ= ----------------------------------- ----------------------------------- ---
---------- (9)
Жоспарлы периодтағы қызметкерлердің орташа саны
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
1) ағымдық – қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді – белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын
қажеттілік.
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте
табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың
еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын әне өнімділікті анықтау әдістері;
ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі.
Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:
кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;
ынталандыру жүйесін бекіту:
а) жұмыс құрамын анықтау;
б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;
в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;
г) жалақы көлемін бекіту;
персоналды тартудың альтернативті варианттарын жасау;
еңбек рыногын таңдау;
персонал тарту каналын анықтау;
персонал таңдау;
жұмыс орнында персоналды бейімдеу.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер
жатады:
жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык
экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфракұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік камтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына
байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар жатады:
еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен камтамасыз ету;
жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды төлеу;
әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен тыс
факторларды шығару;
уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға пособие
төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар катынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының
басты пункты болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар,
жұмысшылардың еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы,
семьялық бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір
факторлар тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын
құруы, олармен семьялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты
пайдалы орындау кіреді.
Персоналды басқару – бұл комплекстік шешімдер жүйесі , бұның нақты
көрінісі 7-ші суретте көрсетілген.
Сурет 7. Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді,
яғни:
персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар адамдарды таңдау;
қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;
қажетті ақпаратты жинау;
мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;
шешімдерді жүзеге асыру;
барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе
қолданылатыны:
стратегиялық жоспарлау, ұйым потенциалын қолдану жолымен ұйымның әлсіз
жақтарын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 б.
ТАРАУ І. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. Персоналды басқару және
мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... .6 б.
2. Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері ... ... ... ... 18
б.
3. Кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау ... ... ... .25 б.
ТАРАУ ІІ. “Қазпочта” АҚ-ның Алматы филиалының персоналды бақарудағы
қызметін талдау.
2.1 Алматы филиалының жалпы еңбек қызметі туралы ... ... ... ... ... ...40
б.
2. Адам ресурстары басқармасының қызметімен танысу ... ... ... ... ...47 б.
2.3 Персоналмен жұмыс секторының міндеттері мен қызметтері ... ... 57 б.
ТАРАУ ІІІ. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.
3.1Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын
жетілдіру
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.72 б.
3.2 Республикадағы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс
шаралар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .85 б.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..9 2 б.
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
6 б.
Қосымшалар
Кіріспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Басқару жүйесінде маңызды
ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсiресе, ұйымда персоналды
басқару мәселесінiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның, ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметi мен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персоналы шаруашылық
қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің
әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ
ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Сонын арқасында жұмысшы
мен еңбек құралдары бөлініп қарастырла бастады. Автоматизация,
компьютеризация – персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол
басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация,
компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және
интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол
кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы
салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.
Екіншіден, қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді
бағалау, қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу
мәндерінің жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер
қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне, бұрынғы
алғыс айту – сөгіс, ынталандыру – реакция әдістерден жаңа аса күрделі
персоналды басқару технологияларына алып келді.
Үшіншіден, өндірістегі персоналды басқару ролі макроэкономикалық
факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің
жоғарлауын, тұтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім сапасының
маңыздылығын және т.б. факторлады жатқызуға болады.
Төртіншіден, өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологияларды өзгеруі.
Мұндай өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада
пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде – бүкіл ұйымда, ал
микродеңгейде – тек құрылымдық бөлімшелерде.
Бесіншіден, қызметкерлердің білім, мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек
қызметінде және оның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай
жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі
болып келуде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол
өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді
қатысушысы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді.
Алтыншыдан, қоғамда, өндірісте демократияның дамуы персоналды
басқаруға жаңа технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның
макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде персоналды
басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша әсер етеді:
1) Мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның
ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық
стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.
2) Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және
өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.
Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер
етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның
әр формалары кездеседі. Олраға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар,
тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т.б. жатады. Осы өндірістік
демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің
маңызды бағыты болып саналады.
Жұмыстың бiрiншi таруында, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн
жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету
туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды
жоспарлау, яғни, кәсiпорынның жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi
мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды
құру мәселелерi қарастырылады.
Екiншi тарауда кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге
асырылуы жайлы жазылған.
Автор өндірістік практиканы Қазпочта акционерлік қоғамы Алматы
филиалының персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол филиалдың
персоналын басқаруына талдау жасады. Бұл филиалда персонал бойынша
жұмыстарды Адам ресурстары басқармасы атқарады. Филиалдағы Адам ресурстары
басқармасы “Персоналмен жұмыс” секторы және “Еңбек және еңбекақы”
бөлімшесінен тұрады.
Үшінші тарауда, Алматы филиалындағы персоналды басқару жүйесін дамыту
туралы жазылған. Мұнда тек филиалдағы жағдай бейнеленіп қана қоймай, жалпы
республикадағы персоналды басқаруды жетілдірудегі іс шаралар көрсетілген.
Жұмыстың қортындысында жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi мәселесi
персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен
нұсқалар келтiрiлді.
1. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1.1 Персоналды басқару және оның мақсаттары.
Персоналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбекті қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т. б. жатады. Бұл қызметтің
мәселесі – кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты
олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек
қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының
қозғалуы, конфликтердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар
атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары[1]:
1) Кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің
әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
2) Адамды технологиялық , экономикалық, әлеуметтік , ұйымдық,
демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру,
яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
3) Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4) Кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық
мақсаттарының, сонымен қатар оған жету кұралдарының еңгізілуі;
5) Кадрлық саясаттың жүмысшылардың жауапкершілігінің және
мансапқа карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы катарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
1) баскару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
3) әділеттілік, тендік және бірлікті сақтау.
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дашыландыру.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
1) Жұмыс бастылық саясаты - жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек
жағдайларын кұру. Сонымен қатар олардың жұмыспен
қанағаттандырылуы жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға
басуына мүмкіндік беру.
2) Оқыту саясаты — жүмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін
сәйкесті оқыту базасын кұру.
3) Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде
қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын
ұсыну.
4) Әл - ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
қызмет көрсету және жеңілдік берумен
қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар
тартымды болу керек.
5) Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін нақты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған кұрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі,
жұмысқа алу әдістері, тандап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу,
демалыстар, жұмыстан шығу және т.б.;
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
өзгермелі ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және
т.б.;
әл-ауқат сферасында — зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық кызмет, жеке мәселелерге
көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы басқару стилін,
профсоюзбен қатынас және т.б. шараларды кұру.
Кадрлық саясатты іске асыру кұралы — персоналды басқару болып
табылады.
Жалпы “персонал” термині латынның “persona” сөзінен алынған және
ағылшынның “personnel” сөзінің функцияларын атқарады, яғни:
1) персонал, штат ( кәсіпорын, ұйым, мекеме), кадрлар;
2) жеке құрам ( әскери ортада қолданылатын термин);
3) персонал бөлімі ( персонал басқармасы ).
Персоналды басқару дегеніміз жүмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялык
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес[2].
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың кызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
калыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы - кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни,
принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшылардың мотивациясының, оларды максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорынның
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жүмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді камтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды баскару жүйесін кадрлармен қамсыздандандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Жарғысы ұйымдық штат құрылымымен анықталады. Кадрлық
қызметтің штаттық жүмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
0. кәсіпорынның жүмысшыларының жалпы саны;
1. өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б. байланысты
ұйымның сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
2. ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы
жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың квалификациясы;
3. персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі
жинақтылығы және күрделілігі стратегиялық жоспарлау,
кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту ұйымы т.б.;
4. басқарушылық еңбегін техникалық қамсыздандандыру және т.б.
Персонал дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде
қарастырылады. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы төменгі 1 –
ші суретте көрсетілген[3]:
Сурет 1. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы
Кәсіпорын қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынадай
анықтама беруген болады: персоналды басқару – бұл кәсіпорынның
қызметкерлерінің тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық,
қаржылық, техникалық және басқа да шараларды жүзеге асыру әдістері мен
мерзімдерінің жиынтығы. Персоналдың тиімді құрамы дегеніміз – кәсіпорынға
қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және
сапалы персонал құрамы.
Персоналды басқаруды әкімшілік технологиялар ретінде
қарастыруға болады. Оған мынадай этаптар кіреді:
1) персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу);
2) персоналды бейімдеу;
3) персоналды ынталандыру;
4) тренинг;
5) персонал қызметінің нәтижесіне контроллинг ( есептеу және анализ);
6) перосналды ауыстыру, жұмыстан шығару.
Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншісі,
персоналды басқарудағы соңғы (конечная) мақсат – кәсіпорынның экономикалық
тиімділігін максималдауға көмек беру, яғни, заң шегінде қалып, қоғам
алдында іскерлік имиджін сақтап қалу.
Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру кәсіпорынды белгілі –
бір шығындарға алып келеді. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге
асыру үшін кәсіпорынның шығыны төмендегі 2-ші суретте көрсетілген.
Сурет 2. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру үшін
кәсіпорын шығыны
Персоналды басқарудың бірінші аралық мақсаттарына кәсіпорынның тиімді
ұйымдық құрылымын құру. Былайша айтқанда, кәсіпорынның персоналға деген
ағымды (тікелей) және перспективті (резервтік) қажеттілігін қанағаттандыру.
Бірақ тәжірибе бойынша кейде жақсы кадрлық потенциалының болғанының өзінде
кәсіпорын қызметінің жоғарғы тиімділігі көрінбейді. Бұған себеп кәсіпорын
басшыларының персоналды басқарудың екінші аралық мақсатын жүзеге асырмауы.
Яғни, персоналдардың прфессионалдылығын және іскерлік сапалылығын толығымен
ашуға жағдай жасай алмауынан.
Осы айтылған мақсаттарды жүзеге асыру үшін персоналды басқару жүйесін
құру керек. Персоналды басқару жүйесі дегеніміз кәсіпорынның басқару
органдарының (лауазымдық тұлғалардың, құрылымдық бөлімшелердің) жиынтығы
және олардың арасындағы ұйымдық-ақпараттық байланыс. Персоналды басқару
жүйесінің құрамы мен құрылымы кәсіпорын көлемімен, қызметімен анықталады.
Персоналды басқару жүйесінің құрамы мен құрылымын анықтау кәсіпорын
басшысының (директор, бас менеджер, басқарушы) міндетіне кіреді, бұл
федералды нормативті құжаттарда бекітілген. Осыған байланысты кәсіпорынның
персоналды басқаруына байланысты басшының негізгі қызметтік өкілеттіліктері
мынадай:
1) кәсіпорын мен оның ресурстарын (және персоналын) стратегиялық басқару;
2) бұйрықтар шығару;
3) маңызды құжаттарды бекіту;
4) бағынушылардың қызметін бағалау;
5) кәсіпорын қызметінің миссиясын және стратегиясын анықтау, оның дамуы
туралы концепциялар мен бағдарламаларды бекіту;
6) есеп беру құжаттарын қарастыру және сол бойынша шешім қабылдау;
7) кәсіпорын персоналын ауыстыру туралы инициация;
8) персонал басқару сұрақтары бойынша органдар мен аттестациялық
комиссияның ұсыныстарын бекітуге немесе бекітпеу.
Кәсіпорынның ұйымдық құрылымының ерекшелігіне және лауазымды
тұлғалар арасында қызметтік компетенцияны бөлуіне байланысты персоналды
басқару бойынша қызметке мыналар жауапты:
1) кәсіпорын басшысының бірінші орынбасары ( аттестациялық комиссияның
төрағасы);
2) персонал бойынша кәсіпорын басшысының орынбасары (ереже бойынша,
персонал қызметінің басшысы);
3) кәсіпорынның персонал бөлімінің құрамындағы құрылымдық бөлімшелердің
басшысы ( негізгісі болып, кадр бөлімі, кадр дайындау бөлімі және
персонал басқару бөлімі).
Сонымен, жұмыс орындарында (құрылымдық бөлімшелерде) персоналды
басқару кәсіпорынның сәйкес бөлімшелерінің (цех, участок) басшыларына
беріледі. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның (1000 жұмысшыдан көп)
лауазымды тұлғалары төменгі 3-ші суретте көрсетілген[4].
Сурет 3. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның ( 1000
жұмысшыдан көп) лауазымды тұлғалары.
Персоналды басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты және
ол келесі 4-ші суреттегі элементтерді қамтиды:
Сурет 4. Персоналды басқару функциясының элементтері
Персоналды басқару келесі кезеңдерден тұрады:
1) Персоналды жоспарлау: болашақтағы ресурстың адам қажеттілігінің
жоспарын өңдеу.
2) Персоналды жинау: барлық жұмыс орындарына кажетті кандидаттар резервін
кұру.
3) Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс
орнында бағалау.
4) Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықгау: еңбек ақы
кұрылымын, жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне карату
мақсатымен жеңілдіктер жүйесін өндеу.
5) Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды
кәсіпорынға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не
күтетінің және қандай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы
жұмысшылардың түсінігін дамыту.
6) Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына үйрену
үшін программасын өңдеу.
7) Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өндеу
және оны жұмысшыларға жеткізу.
8) Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару:
жұмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру
жолымен олардың мамандық тәжірибесін
дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну келісімінің
процедурасын тоқтату әдістерін өндеу.
9) Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарылату және кабілеттіліктерін
дамытуға негізделген программасын өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде персоналды басқару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Персоналды жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа
экономикалық ресурстарды шикізаттық, материалдық, финанстық жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық
жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бұл
жағдайдың негізгі себептері:
1) көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының кұрылуын
және оның конъюнктурасын есепке алу кажеттілігі;
2) көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір
бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның песоналды максималды
тиімді пайдалану кабілеттілігі, қаншалықты еңбек шығындары нақты
есептелінеді және бақыланады соған байланысты;
3) кәсіпорында персоналды жоспарлау мен барлық бизнесті
жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму -
стратетиялық жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе, ол қатысты
ресурстардың және бірінші орында қызметкерлерді, олардың санының
өзгеруін есептемей қоймайды.
Персоналды басқару кәсіпорынды жоспарлау кәсіпорынды жоспарлаудың
кұрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы персоналды жоспарлау үш кезеңнен тұрады:
1) қолда бар ресурстарды бағалау;
2) болашақтағы кажеттіліктерді бағалау;
3) болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру.,
Қолда бар персоналды бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр
операцияны орындау үшін қанша адам кажетті екенін анықтау кажет.
Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы
қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген және еңбек дағдысына
талап қою жүйесі өңделеді.
Болашақ кажеттіліктерді бағалау дегеніміз қысқа уақыттық және
перспективті мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын
болжау. Жаңа кәсіпорыңды фирманы құру, жаңа өнімді еңгізу кезінде
қызметкерлердегі болашақ кажеттіліктерді бағалау күрделі міндет болып
табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ондағы жұмыс күшінің
сапасын анықтау кажет.
Болашақтағы кажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз
кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін
жұмысшыларды өзіне қарату, жұмысқа алу, дайындау, алға бастыру шараларын
жүргізудің нақты графигін құру.
Сонымен, персоналды жоспарлау дегеніміз қызметкерлердің пропорционалды
және динамикалық камтамасыздандыруын дамытуына, квалификациялық кұрулымын
есептеуге, алдағы кезендегі жалпы және қосымша қажеттіліктерді аныктауға
бағытталған қызмет.
Жалпы кажеттілік дегеніміз жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін
кәсіпорынға қажетті қызметкерлердің барлық саны.
Қосымша кажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына
байланысты базалық жылдағы санға, жоспарланған кезінде кажетті қосымша
қызметкерлер саны.
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады:
сандық және сапалық.
Сандық көрсеткіш дегеніміз қосымша кажеттіліктің мөлшері.
Сапалы көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни,
мамандық және білім дәрежесімен сипатталады.
1.2. Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
топқа бөлінеді:
1) Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2) Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Жүйелік анализ - персоналды басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні, персоналды басқару жүйесін оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылық, тиімділік,
реттілік, иілгіштік және ашықтық жатады. Ол төменгі 5-ші суретте
көрсетілген.
Сурет 5. Кәсіпорынның персоналын басқару принциптері.
Нақтылық принципі персоналды басқару саласында жағдайларды жанжақты
өлшеп, объективті бағалауды білдіреді. Бұндай бағалау кәсіпорынның
айналасында болып жатқан экономикалық – қаржылық , әлеуметтік –
демографиялық және кәсіпорын қызметінің артықшылықтары мен кемшіліктері
туралы мәліметтерге негізделген.
Тиімділік принципі персоналды басқару толығымен кәсіпорынның
қызметінің ең жоғарғы тиімділігімен қамтамасыз етуге бағынып, бағытталуын
білдіреді.
Реттілік принципі кәсіпорынның ұйымдық дамуына жасалған
бағдарламалармен қарастырылған ұйымдастыру және басқа да шаралардың
ретімен орындалуы.
Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар
мен құрылымдық бөлімшелердің кәсіпорынның қызмет ету кезіндегі әр түрлі
өзгерістерге, яғни, қызмет жоспары мен бағдарламасына түзетулерді қажет
ететін немесе персоналды басқару стратегиясын ауыстыру жағдайларында тез
және өз уақытында шешім қабылдау.
Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды
басқару тәжірибесіне бейімделуін және оларды тиімді пайдалануды білдіреді.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері.
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, кадр сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалык және әлеуметтік-психологиялык әдістер баскаруға жанама
әсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Персоналды басқару әдістерінің жүйесі төменгі 6-шы суретте
көрсетілген[5].
Сурет 6. Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі
Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері - өндіріс процесіндегі
қызметін координациялау мақсатымен коллективке немесе жеке жұмысшыларға
әсер ету әдістері.
Персоналды баскару ішкі ұйым болып табылады жабдықтаушылар,
түтынушылар және т.б..
Декомпозиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда карапайым болса, оның мәнінің
анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды баскару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуге
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бұл жағдайда
декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық
және цифрлык модельдер колданылады.
Жүйелік әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын
бөлек кұруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың
барлығы талдалып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару
жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскару жүйесінде
қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесі мен ұйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды баскарудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдіс көмегімен персоналды баскарудың
негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін
білуге болады.
Нормативтік әдіс персоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен
құрылымын анықтайтын нормативтік жүйелерді қолдануды, функциялар бойынша
жұмысшылар санын, ұйымдық құрылымның типін, ұйымдағы персоналды басқару
мамандары мен басқарушыларының еңбегінің кооперациясы мен бөлінісін
қарастырады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
карастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін анықтау.
Тәжірибелік әдіс басқа осындай жүйелердің және персоналды басқару
жүйесінің алдағы периодындағы жұмыстарды жалпылауға бағытталған.
Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдіс дамыды. Бұл типтік шешімдер
жасаумен және шектер мен оларды қолдануды түсіндіреді.
Шығармашылық келісімдер әдісі (мозговой штурм) персоналды басқару
жүйесінің бағыттарын маман және басшылар тобымен коллективтік қарастырулар.
Коллективтік блокнот әдісі (“банк идей”) персоналды басқару жүйесін
жетілдіру жолын іздеу бойынша әр эксперттің идеясын тәуелсіз жылжытуын
сәйкестендіруге көмек береді.
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бүл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарды қажет ететін персоналды баскару жүйесінің қүрылуының немесе
басқа да персоналды баскару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға
мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және бас кару операцисы мен
процедурасын, аткдру технологиясының картасын жүмыс уакытының анық болған
қорының аткарылуымен салыстырылады.
“6-5-3” әдісі процессті жүйелеу үшін персоналды басқару жүйесін дамыту
бойынша идеялар табу. Бұл тәсілдің мағынасымынада, экспертті топтың алты
мүшесінің әрқайсысы жеке парақтарда өзінің үш идеясын жазады да топтың
басқа мүшелеріне береді, содан кейін ұсынылған варианттар негізінде тағы үш
идеядан жазады. Осы процедура біткен шақта әр қағазда 18 вариант жазылады,
сонда барлығы 108 вариант болады.
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның
персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске
асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету
нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен қамсыздандыру және нақты механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін баскарушылық функциясын
жүзеге асыруның персоналды кезендік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды.
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды баскару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы – хронометраж көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдістер көмегімен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі . Казіргі кезде жеке құрамды есепке алу кұжатын толтыру және
дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар
бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле
отырып өнімнің қызметшілер санын Ч мына 1-ші формуламен анықтай аламыз:
( 1)
Мұндағы:
4. Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сиымдылығы, адамсағ.;
5. К - Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен
ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;
6. Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.
1.3. Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскарудың тәсілі жүмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кабілеттілігіне байланысты кажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте кажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жүмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың қабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жүмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жүмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
Тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен- жайы, жасы, жұмысқа
тұру уақыты және т.б.;
персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлтық
кұрылымы, инвалидтердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық
жұмысшылардың, қызметкерлердің, салыстырмалы салмағы және т.б.;
кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
туралы;
жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір,
бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың
ұзақтылығы;
қызметкерлер мен жүмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет
көрсету туралы әлеуметтік кажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз
еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет:
карапайымдылық - бүл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
болуы керек;
көрнекілікті — мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материадды
түсті безендіру;
бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;
салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте
келтірілуі керек;
орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық
кезендерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және
соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және штаттық кестеде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективасымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі
болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффессионалдар және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда казіргі кезге дейін
дами алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жүмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының катынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау кажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау
жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс
орнында және жүмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жүмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша финанстық
шығындармен байланысты және жүмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерін кұрудың негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі
факторлармен ерекшеленеді.
Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді колдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді[6].(2), (3),(4),(5).
өндіріс программасын
орындауға қажетті уақыт Тн
Жұмысшылардың саны =---------------------------------- ----------------------
------- (2)
1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды Тпол
(3)
Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының
номенклатурасының саны.
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің
орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған
өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв=---------------------------------- ---------------------------------------
---- (4)
Өнімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Тполл
Қызмет ету = (5)
нормасы
мұндағы,
Тполл — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,
теgі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.
пр.і — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да есептеу объектісіне і-ші
жұмыс түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны.
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Тg — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт.
Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ
жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
кажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін
келесі 6-шы формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт (6)
мұндағы,
То — негізгі уақыт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл — дем алуға қажетті уақыт;
Тпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықталады. Мысалы, станок жұмысының негізгі
уақыт көлемін келесі 7-ші формуламен аныктауға болады:
Ь
То=--------і, (7)
П*З
мұндағы,
Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың шпиндель айналымының саны;
З — шпиндельдің бір айналымдағы беруі;
і - өту уақыты.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктык -жұмысшылардың
санын есептеу үшін кажет 8-ші формуланы қолдану қажет.
а
Нг =------ Кем, (8)
Но
мұндағы,
Нг — жүмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;
Кем — жабдықтарға қызмет етуші жұмысының
смендерінің ауысу коэффициенті.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты – ұзақ перспективаға персоналмен
жұмысты дұрыс ұйымдастыру. Егер сіз персонал қажеттілігіне жоспар
жасасаңыз, сізге үш түрлі болжау қажет:
персоналға деген Сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі
қажет:
жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан шығуына,
мүгедектікке айналуына байланысты орнын толтырудағы қажеттілік;
өндіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
қысқартудағы қажеттілік;
өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын
көбейтудегі қажеттілік.
Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады,
мысалы: кадрлар ағымының коэффициенті (Ғ) 9-шы формуласындай:
өз еркімен кеткендер жоспарлы периодта еңбек тәртібін
саны +
бұзғаны үшін
Ғ= ----------------------------------- ----------------------------------- ---
---------- (9)
Жоспарлы периодтағы қызметкерлердің орташа саны
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
1) ағымдық – қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді – белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда болатын
қажеттілік.
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте
табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың
еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі.
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын әне өнімділікті анықтау әдістері;
ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі.
Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:
кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;
ынталандыру жүйесін бекіту:
а) жұмыс құрамын анықтау;
б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;
в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;
г) жалақы көлемін бекіту;
персоналды тартудың альтернативті варианттарын жасау;
еңбек рыногын таңдау;
персонал тарту каналын анықтау;
персонал таңдау;
жұмыс орнында персоналды бейімдеу.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер
жатады:
жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык
экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфракұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік камтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына
байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды кұрады.
Бұл факторларға мыналар жатады:
еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен камтамасыз ету;
жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды төлеу;
әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және баска да бюджеттен тыс
факторларды шығару;
уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға пособие
төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар катынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының
басты пункты болып табылады. Оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар,
жұмысшылардың еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы,
семьялық бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір
факторлар тобын кұрауы болып табылады. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын
құруы, олармен семьялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты
пайдалы орындау кіреді.
Персоналды басқару – бұл комплекстік шешімдер жүйесі , бұның нақты
көрінісі 7-ші суретте көрсетілген.
Сурет 7. Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді,
яғни:
персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар адамдарды таңдау;
қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;
қажетті ақпаратты жинау;
мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;
шешімдерді жүзеге асыру;
барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе
қолданылатыны:
стратегиялық жоспарлау, ұйым потенциалын қолдану жолымен ұйымның әлсіз
жақтарын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz