Ұйымдар және оларды тиімді басқару жайлы


Кіріспе.
1. ҰЙЫМДАР ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ТИІМДІ БАСҚАРУ
Ұйым максатының сыртқы ортаның әсері мен ішкі
2.БАСҚАРУДА ҚОЛДАНЫЛАТЫН НЕГІЗГІ ӘДІСТЕР
1.Өндірісті.оперативті басқаруда пайдаяанылатын ұйымдық әдістер
2. Жоспарлау . басқару функциясы ретінде
Ұйымның мақсаты жан-жақты болуы мумкін. Мысалы, кәсіпорынның басты міндетті белгілі бір мөлшерде өнім өндіру немесе қызмет көрсету болса, ал осы бастапқы міндеттің өзі оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті жетілдіру және оның тиімділігін арттыру, қаржы көздерімен мүмкіндіктерді іздестіру, сыртқы ортаға бейімделу, ғылыми жетістіктерді пайдалану, ұйым қызметкерлерін әлеуметтік корғау т.б. Яғни, ұйым мақсатына қол жеткізуде сан қилы іс-әрекеттер орындалады және осы мақсаттың өзі әртүрлі ұйымдарға байланысты болып келеді.
Ұйымдардың, негізгі түрлері.
Мақсатты орындауда нәтижеге қол жеткізуде ұйымдар құрылады және олар ресми, бейресми, күрделі болыя жіктеледі.
Ресми ұйымдар дегеніміз — мақсатты орындауда басқару процесін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы. Ресми ұйымдарда нақтылы міндет қызметкерлер арақатынасы тағайындалған және ресмиленген басшылық органы орын алады.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік катынастарға, ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылады. Оларда ресми ұйымдар сияқты ұйымдастырылған иерархия (саты), жетекшілер мен мәселелерге ие болады. Сонымен қатар, ұйымдардағы топтық нормалар, қолдау және жазалау шаралар жүйесі болады.
Күрделі үйымдар құрылым мен мақсаттардың жан-жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар басымдылығына қарай тиімді уйлестіруді талап етеді.
Үйымдардың жалпы сипаты.
Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттамага ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.
1. Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі - нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Үйымдардағы ресурстар; адамдык, қаржылык, материалдық технологиялық және акпараттық болып жіктелінеді.
Адамдық ресурстардың нәтижелілігі — басқару ісініқ сан қилы міндеттерін орындайтын басқарушылар, мамандар, техникалық қызметкерлердіқ кәсіптілігіне байланысты. Қаржылық және материалдық ресурстар бастапқы өндірістік жүйені қолдаушы және мүмкіндіктерін іздестіруші қызметт орындайды.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 45 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Кіріспе.
Ұйымның мақсаты жан-жақты болуы мумкін. Мысалы, кәсіпорынның басты
міндетті белгілі бір мөлшерде өнім өндіру немесе қызмет көрсету болса, ал
осы бастапқы міндеттің өзі оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше
мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті жетілдіру және оның тиімділігін
арттыру, қаржы көздерімен мүмкіндіктерді іздестіру, сыртқы ортаға
бейімделу, ғылыми жетістіктерді пайдалану, ұйым қызметкерлерін әлеуметтік
корғау т.б. Яғни, ұйым мақсатына қол жеткізуде сан қилы іс-әрекеттер
орындалады және осы мақсаттың өзі әртүрлі ұйымдарға байланысты болып
келеді.
Ұйымдардың, негізгі түрлері.
Мақсатты орындауда нәтижеге қол жеткізуде ұйымдар құрылады және
олар ресми, бейресми, күрделі болыя жіктеледі.
Ресми ұйымдар дегеніміз — мақсатты орындауда басқару процесін
жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған
адамдар тобы. Ресми ұйымдарда нақтылы міндет қызметкерлер арақатынасы
тағайындалған және ресмиленген басшылық органы орын алады.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік катынастарға, ішкі
себептерге байланысты ойламаған жерден құрылады. Оларда ресми ұйымдар
сияқты ұйымдастырылған иерархия (саты), жетекшілер мен мәселелерге ие
болады. Сонымен қатар, ұйымдардағы топтық нормалар, қолдау және жазалау
шаралар жүйесі болады.
Күрделі үйымдар құрылым мен мақсаттардың жан-жақты кешенді
сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар
басымдылығына қарай тиімді уйлестіруді талап етеді.
Үйымдардың жалпы сипаты.
Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар
сипаттамага ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан
тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі
енгізіледі.
1. Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі - нәтижеге, мақсатқа
қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Үйымдардағы ресурстар; адамдык,
қаржылык, материалдық технологиялық және акпараттық болып жіктелінеді.
Адамдық ресурстардың нәтижелілігі — басқару ісініқ сан қилы
міндеттерін орындайтын басқарушылар, мамандар, техникалық қызметкерлердіқ
кәсіптілігіне байланысты. Қаржылық және материалдық ресурстар бастапқы
өндірістік жүйені қолдаушы және мүмкіндіктерін іздестіруші қызметт
орындайды.
Технологиялық және ақпараттық ресурстар алдыңғы қатарлы ғылымның
жетістіктерін тәжірибеде қолдануды және басқаруға қажетті акпарат
тасқынымен тиімді қамтамасыз етуді береді.
2. Сыртқы ортадан тауелділігі. Ұйымның қызметі мен нәтижесі көп
жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалык, саяси, нарықтык,
технологиялық, халықаралык, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты
болады. Басшылық аталған факторларды талдау арқылы ұйымға төнетін ықтимал
қауіп-қатерді орнықты бағалап, мүмкін болар зардаптарын саналы түрде алдын
алуы және сыртқы ортаға бейімделуі тиіс. Сыртқы ортаны талдау процесс болып
саналады, сол арқылы ұйым стратегиясын ұғынуға, өзгерістерді бағалауға,
бәсекелестер қызметін бақылауға және тиімді факторларды бөліп көрсетуте
мүмкіндік туындайды.
3. Көлденең және тік еңбек болінісі.
Басқару ісінің тиімділігі сондағы әрекеттердің нақтылы жағдайға
қарап ұйымдастырылуы сипатына байланысты болады.
Көлденең еңбек болінісі дегеніміз—баскару процесіндегі әртүрлі
қызметтерді икемді орындау мақсатында компонент терге жіктелінуі, яғни,
ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметтердің орын алуы.
Көлденең еңбек бөлінісі арқылы ұйымда бастапқы өндірістік цехтар мен
бөлімдермен қатар, барлық жүйенің қызметін қамтамасыз ететін: жоспарлау,
қаржы, жаңалықтар енгізу, қызметкерлерді басқару, маркетинг, жабдықтау т.
б. бөлімдер құрылады.
Тік еңбек бөлінісі - баскару ісінің күрделі жүйелік сипатта
болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді
уйлестіріп отыруы қажет, осыдан барып қызметтердіқ анықталуы,
өкілеттіліктердің берілуі және басқару деңгейлеріне бөліну жүзеге
асырылады.
1. ҰЙЫМДАР ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ТИІМДІ БАСҚАРУ

Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта, төменгі болып
бөлінеді.
Жоғарғы буын (деңгей) ұйымның жалпы стратегаясын, бағыт-
бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша калыптастырып жасауда және жалпы
ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшыларды (президент,
вице-президент, директор, басқарма) өз құрамына енгізеді.
Орта буын (деңгей) — жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын
жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және
функционалдық бөлім басшылары
Төменгі деңгей - тікелей орындаушылар және де төмегі ішінара
қызметтерді орындайтын басшы буындар.
4. Басқарудың кажеттілігі.
Нарықтық экономика жағдайында басқару ісі одан әрі күрделене түсіп,
бәсекелестік, меншік формаларының сан алуанднғы , шаруашылық дербестік орын
алғанда басқарудың қажеттілігі мен басқаруға қойылатын талаптар арта
түседі. Басқарудың мақсаты — кәсіпорын мумкіндіктерін тиімді пайдалана
отырьп, алға қойылған нәтижеге қол жеткізу. Көрнекті американ экономисі
В.В. Леонтьевтің анықтамасы бойьшша, басқару - бұл өнім, технология,
өндірісті ұйымдастыру, басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында
жаңарту, инновациялау мақсатында жүзеге асырылатын қағидалар, тәсілдер мен
әдістердің жиынтығы.
Қазіргі кездегі басқаруға қойылатын талаптардың негізгі бағыттары
және олардың даму тенденциялары тура лы төмендегідей тусініктеме беруте
болады;
1 Басқарудың кәсіптілігін дамыту, яғни теориялық білім мен
іскерлікті және тәжірибені ұштастыра білу;
Басқаруды демократияландыру - қызметтің орындалу барысымен маңызды
маселелерді шешуге әріптестерді кеңінен тарта білу және баскарушы
қызметкерлерді тиімді таңдау мүмкіндігі;
Еңбек бөлінісі негізінде басқаруды мамандандмру, сол арқылы басқару
еңбегінің арнайы қызмет түріне бөліне отырып басқару персоналының
жіктелінуі;
4. Басқаруды шоғырландыру мақсатты орындауға қолданылатын басқару
әдістері мен формаларын өзара сәйкестендіру мен уйлестіру;
Баскаруды орталықтандыру — қазіргі кездегі өндірістік жуйеніқ
күрделілігінен туындайтын өзіндік басқару мен өкілеттілік, басшылықтың бір
органға жинақталуы жөніндегі тиімді аралық карым-қатынастың орнықтырылуы;
Басқару шешімдерінің көп нұсқалылығы - проблемаларда шешудің ең қолайлы
жолын тандау аркылы қосымша, күттірмеген шығындарға басшылықтың жол
бермеуі;
Басқару еңбегінің мәдениетін көтеру, яғни басқару әрекетін орындауға
моральдык, этикалык, құқықтық нормаларды кеңінен қолдану.
Ұйымдардағы тиімді баскарудың сипатты белгілеріне экономикалық,
әлеуметтік-психологиялық; праволық (қуқықтық) және ұйымдастырушылық-
техникалық тұрғылар (аспектілер) жатады.
Экономикалық тұрғы өз құрамында өндірістік процесті басқаруды,
көздеген мақсатқа тиімді қол жеткізуді материалдық, қаржылық және еңбек
ресурстарын үйлестіруді қамтиды.
Әлеуметтік-психологиялық тұрғы ұйым алдына қойылған мақсатқа жетуде
сол ұйымннң барлық қызметкерлерін ұйымдастыру мен басқаруда орын алатын
ерекше топтың қызметін белгілейді Бұған басшы мен бағынышты арасында
байланысты реттейтін билік жүйесі, қоғам мәдениеті мен дәстүрін,
бағалылықтарын бейнелейтін әлеуметтік функция енеді№
Праволық (құқықтық) тұрғы басқарудағы мемлекеттік, саяси,
экономикалық институттар құрылымын, олардың жургізетін багытын, анықтаған,
заңдылықтарын көрсетеді Ұйымдардық құрылуы, келісімжасау, меншік және
кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу (монополияға қарсы күрес, салықсаясаты,
каржы саясаты) шаралары баскаруда маңызды орын алады.
Ұйымдастырушылық-тезхникалық тұоғы өз құрамына орын алған жағдайды
дұрыс бағалау, міндеттерді тұрақты белгілеу, оған жетудегі стратегияны
қабылдау және қажетті ресурстарды реттеу, тиімді жобалау мен ұйымдастыру,
бақылау мен ынталандыруды енгізеді.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен
қоғамдыққажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды орын алады және
төмендегідей сипатқа ие болады:
1 Мақсат — нақтылы және өлшемді болуы тиіс, яғни оның орындалу
барысын бағалаудың мүмкіндігі;
Мақсат — белгілі мерзіммен шектелуі тиіс, осыған орай мақсаттың: ұзак, орта
және кысқа мерзімде болуы;
Ұйым максатының сыртқы ортаның әсері мен ішкі мүмкіндіктерге карай айқын
және оған қол жеткізуге болатындай
етіп қабылдануы;
Қазақстан Республикасында ұйымдардың құрылуы мен қызмет жасау
тәртібі арнаулы заң құжаттарымен бекітілген. Атап айтқанда, 1995 жылғы
қантар айында қабылданған Азаматтық кодексте ұйымдардық турлері мен
негізгі белгілері занды тулға ұғымында берілген.
Ұйымның заңды тұлға болып есептелуіне меншік, шаруашылық жүргізу
немесе жедел басқару құқығындағы оқшау мүлкініқ болуы және сол мулікпен өз
міндеттемелері бойынша жауап беруі қажетті шарт болып табылады.
Өз қызметінің негізгі мақсаты пайда келтіру болып табылатын ұйым
коммерциялық ұйым деп аталынып, мұндай заңды тұлғалар мемлекеттік
кәсіпорын, шаруашылық серіктестік, өндірістік кооператив нысандарыңда
құрылады.
Ал мұндай мақсатты көздемейтін және алынған пайдасын қатысушыларына
улестірмейтін ұйым коммерциялық емес ұйым деп танылып, мұндай заңды тұлға:
мекеме, қоғамдық бірлестік, тұтыну кооперативті қоғамдық қор, діни
бірлестік нысанында құрылуы мумкін.
Борышқордың (ұйымның) өз несие берушілерінің талаптарын
қанағаттандыруға және борышқордың (уйммның) мулкінен міндеттемелерінің асып
кетуі салдарынан салықты және басқа да міндетті төлемдерді тікелей алмайтын
тұрақты қабілетсіздігі сот шешімімен банкроттық деп танылып, мұндай занды
тулға (ұйым) таратылып, қызметі тоқтатылады. Тек 1995 жылдың өзінде
Қазақстанда өнеркәсіп саласында 500-ге тарта кәсіпорын банкрот болып
есептелінуде. Осыдан барып өтпелі кезендегі қиын-қыстау тығырықтан шығуды
басқаруға жоғарғы талаптар қойылады. Осы тұста кәсіпорынның, үйымның
дағдарыстан шығу салсаты жедел, ағымдағы шаралар мен стратегаялық бағытты
көздейді.
Жедел шаралареа енетіндер: шығын мөлшерін азайту; қорларды
іздестіру; кәсіби мамандарды қатыстыру; кадрлық өзгерістер; төлемдерді
тоқтата тұру мен несие алу; тәртіпті орнықтыру т. б.
Стратегиялық бағыт әлеует пен мүмкіндіктерді, өндірістік
бағдарламаларды, кірісті, жаңалықтар енғізу жүйесін талдау мен бағалауды
және қаржы, маркетинг, техника, басқару, күрделі қаржы салу саласындағы
сауықтыру тұжырымдамасын әзірлеуді қамтиды.
Міне, осының бәрі басқару әрекетіне, тікелей басқарушыға үлкен
талаптар мен жауапкершілік артады. Және жоғары білікті кәсіпкерлікті қажет
етеді. Осыдан барып қазіргі басқарушы менеджерлер кімдер және олар кандай
болуы тиіс? деген сауалдар қойылады.
Баскарудың кегізгі мақсаты қолда бар: адамдык, қаржылық,
материалдық ресурстарды тиімді пайдалану арқылы игіліктерге, табысқа қол
жеткізу. Яғни басқарудың тиімділігі мен менеджерлердің іс-әрекетін
экономикалық табыстар мен нәтижелер арқылы бағалауға болады. Менеджер ұғымы
ағылшын тілінен аударғанда "бір нәрсені реттеу, теңестіру, басшылық ету"
дегенді білдіреді. Менеджердің міндетіне ұйымдағы бірауыздылықты, күш-
жігерді жұмылдыруды және ұйым мұқтажын өтеуді қамтамасыз ету жатқызылады.
Қазіргі кездегі менеджерлерге төмендегідей бірқатар талалтар
койылады;
өзіне деген сенімділік және өзін өзі меңгере білу;
жеке басының бағалы қасиеттері мен өзін үнемі жетілдіру;
бастамаларды іздестіру мен өнертапқыштык;
қызметкерлерді баулу мен байланыс орнатуға қабілеттілік;
баскару әдіс-тәсілдерін білу мен басшылық қабілеті;
мақсаттылық пен тұрақты жоспарлау және бақылау;
тығырықтан шығу мен тиімді шешім қабылдауға дағдылану
т.б.
Сонымен менеджер басқару саласындағы нақтылы бір міндеттерді
орындайтын жоғарғы қабілетті кәсіби маман. Басқару әрекетін жүргізу
басшылықтық білім деңгейі, басқару дағдысы мен тәжірибесіне байланысты.
Осыған орай баскару теориясы мен практикасында қолданылатын басқарушыдар
үлгісін карастырайык.
Басқарушы үлгілері.
Басқарушылар үлгісі дегеніміз — қажетті іс-қимылды жүргізуде
басшылар бойындағы арнаулы білімі, мінез-қүлық, белгілері; мақсатқа жету
ережелері, адамдармен карым-қатынас жасау әдісі, билік пен баскару
шеберлігіне байланысты жіктелінуі. Басқару теориясы мен тәжірбиесінде
осындай төрт үлгі орын алады.
1. Басқарушы-жетекші (лидер) шешімді қабылдауда және оны жүзеге
асыруда кәсіби біліктілігі, қызметкерлермен тығыз қарым-катынас жасауы
жұмыс аймағында еркін әрекет етуі, ықыластылығы мен әркімнің мүмкіндігін
толық үғына және бағалай білуі арқылы маңызды орын алады.
2. Басқарушы-әкім үйымның табысқа жетуіне қатаң бақылау және жарлық
ету арқылы ұйымдастырудағы міндеттер мен жауапкершіліктіқ тығыз
арақатынасын орнатып, басшылық пен өкілеттілікті бір органға
шоғырландырады.
3. Басқаушы-жоспарлаушы нақтылы жағдайды зерттей отырып ұйымдағы
ресурстар мен мүмкіндіктерді мақсатты орындауға бағыштайды. Жоспарлаушы
қабылдаған шешімдер көлемді деректерге, осыған дейінгі орын алған
стратегияға және ұйым болашағын дамытуға сүйене отырып орнықтырылады.
4. Басқарушы-кәсіпкер ұйым болашағын жақа бағытта, тәуекелге бел
буа отырып, стандартсыз шешімдер арқылы белгілейді. Кәсіпкерлік басқару
нақтылы максатты орындауда басқару саласын арттыруда бірегей іс-қимыл
жасауды; кызметті ұйымдастыруда ынталандыру жүйесін қолдануды, тәуекелдік
әрекет пен жаңашылдық қызметті үсынады, Кәсіпкерлік басқару дегеніміз -
субъектінің шаруашылық әрекет түрін, оны жоспарлау, каржыландыру көздері
мен ресурстарды табуда ұйымдастыру мен басқару, өнімді өткізуде олардың
жиыңтық бостандығы және толық құқығының болу шарты.
Басқарушы-кәсіпкер өнім өндірушілерді қолдау мен қызықыруда,
бәсекелестік пен қызметкерлерді тиімді жетілдіруде, ресурстардың жедел
қозғалысы мен стратегиялық жоспарлауды қамтамасыз етуде маңызды орын алады.

2.БАСҚАРУДА ҚОЛДАНЫЛАТЫН НЕГІЗГІ ӘДІСТЕР

Басқару дегеніміз — алға қойылған мақсаттарға жету үшін адамдар
бағыттап, жүзеге асыратын күрделі де серпінді процесс.
Өндірісті басқаруды жүзеге асыру ісінде басқару әдістері жүйесініқ
маңызы зор.
Басқару субъектісінің басқарылатын объектіге ыкпал жасау әдістері
басқару әдістері деп тусініледі.
Басқару әдістері дегеніміз — басқару продесінің маңызды элементі.
Басқарудық прогресшіл әдістерінің болуы, оларды іс жүзінде шебер пайдалана
білу өндірісті басқару тиымділігінің алғышарты болып табылады.
Баскару әдістері ұжымдар қызметінің жоғары тиімділігін, олардың
ынтымақты жұмысын қамтамасыз етуге тиіс. Мүның өзі басқару әдістерін
өндірістік-шаруашылық міндеттерді шешу процесінде пайдаланылатын басқа да
техникалық және технологиялық әдістерден ерекше етеді.
Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдастыру, осы
заманғы техниканы пайдалану және еңбек пен өндірісті прогресті жолмен
ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын
қамтамасыз етеді.
Сонымен, әдістер — басқару қызметінің мәні және негізгі мазмұны
болып табылады, өйткені басқару міндеттері солар арқылы іске асырылады.
Жалпы түрде алғанда, басқару әдістерін мынадай екі үлкен топқа
бөлуге болады;
а) бүкіл басқару жүйесіне жататындар (жалпы әдістер);
ә) басқару жүйесінің жекеленген бөліктеріне жататындар (шағын
ауқымдағы әдістер);
Басқарудың жалпы әдістері:
— кәсіпорын, бірлестік, экономикалық аймақ деңгейіндегі
басқару қызметінің неғұрлым нақты тәсілдеріне;
—министрліктердің, мемлекеттік комитеттердің қызмет әдістеріне;
түрлі деңгейдегі басшылардың өз қызметінде қолданатын
әдістеріне;
белгілі бір басқару функцияларың іске асыру әдістеріне
бөлінеді.
Нақты әдістер немесе жұмыс стилі деп аталатын бұл әдістердің бәрі
шағын сипатта болады, өйткені олар кайсыбір жекелеген басқару органына,
қызметкерге қатысты.
Басқару теориясы мен өндірісті басқарудың практикасы үшін ең
алдымен басқару әдісінің проблемасына бүкіл қоғамдық өндірісте қолдануға
болатын жалпылама түрде талдау жасау маңызды.
Іс жүзіне басқару әдістерінін;
өзінің мазмұнымен (олар қандай басқару қатынастарын
білдіреді);
мақсатымен (қандай объективті заңдарын іске асырудың
құралы екендігімен);
қызмет мотивтеріне байланысымен (осы мотивтердің
қайсысын білдіреді);
қолдану формаларымен (дара, коллегиялық, үжымдық)
ерекшеленетін сан алуан түрлері қолданылады.
Осы жуйеде ұжымдарға, жекелеген қызметкерлерге, тұтас экономикалық
жұйелерге белгілі бір басқару буынының алдына қойылғаи міндеттерді, соның
ішінде:
экономикалык;
ұйымдық-әкімшілік;
әлеуметтік-психологиялық міндеттерді жүзеге асыру үшін
ықпал жасауды мақсат ететін әдістер маңызды орын алады.;
Басқару әдістері оқшау емес, бірге пайдаланылады, барлық баскару
әдістері бір-бірімен өзара байланысты. Сонымен бірге әдістердің әрбір
тобының өзіне тән ерекшеліктері, өздерінің көріну формалары мен қолданылу
шеңбері болады.
Басқару әдістеріне талдау жасау кешенді көзқарасты, әдістің
мазмұнын, оның бағытын және ұйымдық формасын бөліп көрсетуді талап етеді.
Басқару әдістері өндіріске тән объективті заңға сәйкес келген
жағдайда басқару мащгаттарына жетуге мүмкіндік береді. Сонымен басқару
әдісі дегенміз - объективті заңдардың талаптарын іске асырудың әдісі.
Басқару әдісінің мазмұны объективті заңдардың мазмұнына байланысты.
Сонымен бірге мақсатқа жету үшін әдістің жай ғана объективті
заңдардың талаптарына сай келуі жеткіліксіз. Осы талаптардн өндіріс
қызметкерлеріне ықпал ету әдістеріне айналдырудың жолдарын табу қажет,
өйткені экономккалық процестер өзінен өзі, өндіріс процесіне қатысушылардың
қызметінен тыс өмір сүрмейді Сондықтан басқару әдісі оған түрткі болатын
әсердің мазмұнымен ғана емес, бағытымен де сипатталады.
Басқару әдісі орындау жүйесі арқылы іске асырылады және белгілі бір
ұйымдық форма алмай қоймайды.
Басқару әдісінің елеулі әдісі оны құқықтық жағынан рәсімдеу болып
табылады. Басқаруды праволық жағынан регламентеу өндіріске басшылық етудің
көбінесе мемлекеттік сипатта болуынан туындайды.
Басқару әдістері өндіріс пен қызметкерге түрліше ықпал етеді.
Нарық қатынастарына көшу кезеқінде өндірістегі мотивация
қызметкердің нақты қажеттері мен мүдделеріне, оның мәдениеті мен
саналылығына негізделеді.
Ықпал ету сипаты жөнінен барлық басқару әдістерін 3 топқа;
а) материалдық себеп әдістеріне;
ә) әлеуметтік себеп әдістеріне;
б) билік ету себептері әдістеріне бөлуге болады.
Осы топтардың әрқайсысы:
оңды себепті (ынталандыру);
теріс себепті (жазалау, мәжбүр ету) камтиды.
Бұл әдістер жекеленген қызметкерге де ұжымға да ықпал ету әдістері
болып табылады. Тәжірибеде таза себеппен жасалатын ықпал болмайды. Мәселен,
материалдық қажеттерді қанағаттандыру әлеуметтік себептер үшін база
жасайды. Бірақ бұл ықпалдарды бөліп алып, жеке-жеке қарауға болады.
Материалдық себептер мынадай үш түрде:
қоғамдык;
ұжымдык;
жеке түрде көрінеді.
Материалдық себептерге
материалдық жағынан ынталандыру;
— күштеу шаралары: айып салу, өсім алу және басқа да материалдық
жазалар қолдану жатады.
Әлеуметтік себеп құралдарының арсеналы өте зор — кең көлемді
насихат және үгіт жұмысынан жеке көтермелеудің әр алуан формаларына дейін
жетеді. Әлеуметтік себептер оңды (материалдық көтермелеу) және теріс
(жазалау) болуы мүмкін.
Билік ету себебі қызметкерді кез-келген жағдайда қимыл жасауға
мәжбур ету мүмкіндігіне негізделеді. Мұндай мүмкіндік мемлекеттің, қоғамның
беделімен қамтамасыз етіледі және тиісті күшгеу түтқалары арқылы қамтамасыз
етіледі.
Ықпал ету үлгісі бойынша басқару әдістері мыналарға:
а) тура немесе тікелей ықпал етуге;
ә) міндеттер қоюға;
б) ынталандыратын жағдай жасауға бөлінеді
Тура ықпал етуге басшылық ешқандай түсініктеме бермей, егжей-тегжей
нұсқау түрінде өкім беруі тән.
Міндет қою - сан қырлы әдіс, өйткені міндеттердің тәптіштелу
дәрежесі әртурлі болуы мүмкін. Бұл қазіргі басқарудық негізгі типі.
Ынталандыратын жағдай жасау басшылықтың мақсаттарына сай келетін
жолды орындаушылардың өздері таңдап алатын жағдайда жеткізуге тиіс.
Адамдағы жұмыста бұл әдістіқ мүмкіндіктері шектеулі, ол ұзақ мерзімді
перспективаға арналған жалпы ықпал ету әдісі болып табылады.
Халық шаруашылығы дамуының қазіргі кезеңінде басқарудың
экономикалық әдістері зор маңыз алып отыр.
Басқарудың экономикалық әдістерінің мазмұны еңбек және материал
шығындарын мейлінше аз жұмсай отвырып, мейлінше жақсы өндірістік
нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріке
нысаналы ықпал етуде болып табылады.
Өндірістік ұжымдар мен жекелеген қызметкерлеріге белгілі бір
экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық
көтермелеу қорлары) пайдалану жолымен ықпал ету экономикалық әдістер деп
тусініледі.
Экономикалық әдістер орындаушыларға олардың экономикалық мүдделері
арқылы жанама ықпал етуды пайдаланылуын көздейді.
Басқарудың экономикалық әдістерінің негізгі мақсаты – кәсіпорынның
коллективтті мен жекелеген қызметкерлері барынша белсенділік көрсетуге
ұмтылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету.
Экономиканы басқаруды түбірінен қайта құруды жүзеге асыру
жағдайында қарастырылып отырған әдістер өндіріс процестерін реттеу
мақсатында экономикалық тұтқалардың жиынтығын кеңінен пайдалануды,
үнемділікті (пайда, кіріс) материалдық нәтижелер және интегралдық
көрсеткіштер деп, өндірістік қызметке баға берудің басты өлшемдерінің рөлін
тануды, жоспар жасауда, оны мейлінше тиімді іске асырудың құралдары мен
әдістерін тандап алуда шаруашылық бөлімшелеріне жеткілікті дәрежеде
дербестік беруді көздейді Олар сонымен қатар барлық экономикалық
көрсеткіштерді жақсарту ісінде толық алғырлық көрсетілуін қажет етеді
Экономикалық әдістерінің бірнеше тобын бөліп көрсетуте болады. Олар:
шаруашылық механизмі және оның қүрылымы;
әлеуметтік-экокомикалық дамуды аймақтық басқару;
—экономиканы дамытудағы индикативтік жоспарлауды пайдалану;
— мемлекеттік реттеудің әдістері.
Осы көрсетілген әдістер тобына қысқаша сипаттама беру қажет.
Шаруашылық механизмі - шаруашылықты жүргізудің қағидаларына
негғізделген әдісі. Бұл шаруашылық механизмі үғымы кез келғен
кәсіпорындардың залалсыз қызмет істеуінің мәнін ашып көрсетеді. Шаруашылық
механизмі ұғымына мұндай көзқарас кәсіпорындардың заңда белгіленген
шеңберде жұмыс істеу үшін жағдай жасауды білдіреді.
Шаруашылық механизмі, басқаша айтқанда, өндірістік қатынастар
жүйесі, өндірғіш күштер және қоғамның қондырмасы арасындағы өзара іс-
қимылдарды көрсетеді деген сөз. Яғни шаруашылық механизмі ең алдымен
өндірушілердің, содан соң тұтынушылардың және жалпы қоғамның экономикалық
мүдделерін ескере отырып, әртүрлі өндіріс процестеріні жүзеге асыруға
мүмкіндік береді өйткені бұл орайда негізгі элемент: біріншісі үшін залал
шекпеу, екіншісі үшін өнімді пайдалану тілегі, үшіншісі үшін салық алу мен
гүлдену тілегі өлшем болады. Сонымен, шаруашылық механизмі ғылым тұрғысынан
алғанда нарықтық механизмге өте жақын деуғе, ал іс жүзінде оларды бір-
бірімен балауга болады.
Сондықтан экономикамыздың нарықтық қатынастарға бет алуы іс жүзінде
ең алдымен жаңа шаруашылық механизмінің енгізілуіне байланысты. Бұл орайда
мыналарға:
кәсіпорындардың залалсыз жұмыс істеуіне;
пайдасы жоқ дотациялардың тоқтатылуына;
басқалармен салыстырғанда, ғылыми-техникалық прогресс нәтижелерін енгізетін
кәсіпорындардық экономикалық айқындамаларын күшейтуғе, яғни ғылыми-
техникалық прогрестің енгзілуін ынталандыруға;
— өндіруші жөнінде де, түтынушы жөнінде де экономикалық
мудде категорияларының пайдаланылуына;
—мемлекет арқылы қоғамның экономикалық айқындамаларын
күшейтуге;
— кәсіпорындардың шын мәнінде нәтижелі жүмыс істейтін ұжымдарының
тұрмыс деңгейін күрт көтеруіне және т.б. қол жеткізуге болады.
Сонымен қалыпты өндіріс пен тұтынуды қамтамасыз етузге бағытталған
шаруашылық механизмі нарықтық (рыноктык) механизмге өтпей қоймайды деген
қорытынды жасауға болады.
Шаруашылық механизмі нарықтық механизмге көшетін нарық жағдайында
экономиканы басқару дегеніміз — қоғам алдында түрған мақсаттарға
бағытталған зандар арқылы және экономикалық заңдарды мейлінше жақсы
пайдалану жағдайында қоғамдық қондырманың мейлінше ұтымды, экономикалық
жағынан дұрыс ықпал жасауы болып табылады. Мұндай көзқарас ғылыми
принциптерге негізделеді, ал олардың болмауы стимулдар жоқ және мақсатқа
жету мүмкін емес екенін дәлелдейді
Тұтынушы, өндіруші және қоғам арасындағы өзара іс-қимылды жүзеге
асырудың механизмі басқару құрылымынан тыс өмір сүре алайды. Сондықтан
мундай құрылммдар қажет. Басқарудағы еңбек бөлінісінің формасын басқару
құрылымы деп тусіну қажет; ал бұл форма басқарудың белгілі бір функцияларға
бөлінуін баянды етеді Бұл орайда басқару құрылымы элементтерімен және
олардың байланыстарымен сипатталады Элементтерғе:
басқару қызметкерлері;
басқару техникасы;
басқару органдары жатады.
Басқару қызметкерлеріне басқару функциясының белгілі бір бөлігін
орындайтын индивидтер (адамдар) жатады.
Басқару техникасына жататындар — басқару процесі үшін қажетті еңбек
құралдарының жиынтығы.
Басқару орғандарына басқару еңбегінің бөлінісі қатынастарымен
байланысты қызметкерлер тобы кіреді Басқару органдарының жиынтығы бұл ретте
басқару орғандарының жүйесін құрайды.
Мұндай басқару органдары жоғары және төмен түрған, тең құқықты
орғандарға бөлінеді. Бұл олардың басқару құрылымындағы жағдайына да
байланысты. Басқару құрылымы басқару органдарының арасында бар байланыстар
арқылы сипатталады.
Барлық нарықтық құрылымдар кез келген жағдайда белгілі бір
принциптерге бағынатынын атап өту қажет. Бұл қағидалар басқару
аппараттарына койылатын талаптардан өз көрінісін табады. Бұл — ең алдымен
басқару аппараты қүрылымының оңтайлылығы; одан соң — құрылымды аңғарудың
оперативтілігі экономикалық дербестік шеңберінде және шаруашмлық механизмі
анықтайтын жағдайда жұмыс істеудің сенімділігі мен басқару тиімділігі.
Қаралып отырған мәселеге байланысты еске ала кететін бір жай —
шаруашылық механизмі нарықтағы белгілі бір талаптарға сай келуге тиіс.
Нақтылы айтқанда ол:
— біздің санамыздан тыс әрекет ететін экономикалық заңдардың
қолданылу шеңберінде оның толық сәйкес келуі;
шаруашылық механизмінің ғылыми негізділігі;
механизмнің іске асырылуы экономикалық мүдделер негізінде жүрғізілуі тиіс;
қоғамда әлеуметтік-экономикалық кепілділіктер механизмінжасау;
барлық деңгейдегі басқару объектілерінің мүдделерін біріктіру мен
үйлестіру;
шаруашылық механизмін түбірінен өзгертпей-ақ одан әрі икемді ете түсу.
Жалпы алғанда, үғым регінде шаруашылық механизмі нарықтық
механизмге толық үйлеседі деуге болады.
Экономиканы дамытудағы индикативтік жоспарлауды пайдалану
басқарудың негізгі функцияларын бірі болып табылады. Осы орайда бір айта
кететін жәйт — нарықтық экономикаға жоспарлау қажет емес деген жалған
пікірлердің пайда болуы. Расында, бүрынғы тоталитарлық жүйе кезінде
пайдаланылған орталықтандырылған мемлекеттік жоспарлаудық заманы өтті. Ол
түста жоспар әрқашанда директивалық қүжат түрінде болған және заң күші
берілген.
Алайда дүние жүзілік тәжірибеде қазіргі кезенде нарықтық
экономикасы дамыған елдердің барлығы жоспарлауды кеңінен пайдалануда.
Әсіресе, басқару жүйесінің томенгі сатысында (шағын және орташа
кәсіпорындарда) жоспарлау міндетті түрде енгізіледі.
Жоспарлау — басқаруды объектісі мен субъектісінің де қоса алғандағы
өндіріс дамуының перспективасын және өндіріс жүйесінің болашақтағы жай-
күйін белгілейді.
Жоспарлау - жүйеге ықпал ететін белсенді басқару процесі болып
табылады, сол арқылы белгіленген мақсатқа жету үшін өндірістіқ даму
қарқыны, материалдық көздері, бүкіл өндірістік организмді дамытудың
әдістері мен формалары анықталады.
Өндірісті жоспарлау механизмінің ерекшелігі мынада: мұңда жоспарлы
жүмыстың өндірістіқ негізгі мақсатымен, қоғамдық қажеттерді
қанағаттандырумен диалектикалық байланысы, нақты қойылуға тиіс. Жоспарлау
жұмысының кеңістік — уақыт жөніндегі ерекшеліктері белгілі бір ауқыммен
шектеледі. Өндіріс учаскесінің жоспарлау функцияларын атқаруы үшін
лауазымды адам (шебер) қажет, ал осы функцияны бірлестік деңгейінде атқару
үшін функционалдық жоспарлаушы басқару органдары тұтас құрылады. Алайда
жоспарлаудың мәні мен технологиясы барлық басқару объектілері үшін бірдей.
Өндіріс учаскесінің, цехтың жұмысын жоспарлау, мысалы, бірлестік жұмысын
жоспарлаудың букіл технологиясын кейбір шағын мөлшерде ғана көрсететін
тәрізді.
Жоспар — шешімді әзірлеу, негіздеу және қабылдау процесінен тұрады,
ол процестер ондірісті дамыту жоспарлары түрінде рәсімдлінеді.
Жоспар — сайып келгенде неге қол жеткізу екенін ғана емес, сонымен
қатар, мұны қалай істеу керек екенін, жоспардың негізгі көрсеткіштері
қандай және оны орындау уақыт пен кеңістік бойынша қалай өрістетілуге тиіс
екенін көрсетеді.
Басқарудың негізгі функциясы ретінде жоспарлау: өндірістің
болашақтағы дамуын анықтауды, алға қойылған мақсатқа жетудің жолдары мен
әдістерін; болуы ықтимал зардаптарын көре білуді қамтиды.
Президент Назарбаев Н.Ә. жоспарлауды басқаруда молынан пайдалануды
өте қажет деп санайды. Ол атап көрсеткендей: Біз тіпті дамудың үш жылдық
немесе тоқсаннан екінші токсанға, бір жылдан екінші жылға қарай бағытсыз
өте беруімізді тоқтатқанымыз жөн. Міне, сондықтан жоғарғы экономикалық
кеңес 2025-2030 жылға дейінгі ұзақ мерзімді, саясат пен дамудың
стратегиясын талдап жасауга күш-жігерін жұмылдыруға тиіс. Ал Үкімет дамудың
бес жылдық және жылдық индикативтік жоспарларын әзірлеуіге кірісетін кезі
келді және осы жұмысқа бүкіл атқару өкіметін және жеке секторды тартуға
тиіс.
Әлеуметтік-экономикалық дамуды аймақтық басқару біздің
республикамызда жаңадан дамып келе жатқан экономикалық; әдістер тобына
жатады. Аймақтық басқару келесі сатыға көтерілді Оған дәлел-жалпы
еліміздегі және жергілікті жерлердегі реформаларды терендету мәселелеріне
арналған барлық деңгейдегі әкімдердіқ республикалық кеңесі (маусым-1996
ж.).
Бұл кеңесте Президент Назарбаев Н. Ә. реформалардық табысты болуы
оған аймақтардың белсенді қатысуъша байланысты деп, атап корсетті. Аймақ
әкімдерінің алдында экономикадан ең басты саяси міндет — барынша қысқа
мерзім ішінде жекешелендіруді аяқтау, өндірістегі меншікті ретке келтіру.
Меншіктіқ кәсіпорындарды дағдарыстак шығаруға қол жеткізе алатын, жақсы
менеджментті ұйымдастыра алатын адамдардық қолына көшуі барлық жағдайды
жасау қажет.

3.Өндірісті-оперативті басқаруда пайдаяанылатын ұйымдық әдістер
Ұйымдың-акімішік әдістер мейлінше алуан түрлі және басқарудың әрбір
нақты функцияларын орындаған кезде олар өз амалдарын, тәсілдерін талап
етеді Мысалы, кадрларды іріктеу, орналастыру және олармен жұмыс істеу
қызметкерлерге баға беруге арналған методикалар, профессиограммалар,
біліктілік кестелерін, анықтамалықтар, кадрларды есепке алу, оларды алу
аттестаттау жөнінде құжаттар әзірлеу, қадрларды тұрақтандыру жөнінде
шаралар дайындау сияқты формаларды керек етеді. Ұйымдық ықпал жасау
әрқашанда кешенді түрде жузеге асырылады және бірнеше жүйеге таралады,
өйткені өндірісте барлық жүйелер бір-бірімен тығыз байланысты және олардың
біреуіне ықпал ету басқа жүйелерді де өзгертуді талап етеді Ұйымдық ықпал
ету процесі үздіксіз жүріп жатады, ол кәсіпорынның ұйымдық өзгеріс жасау
қажеттігі кейде учаскелердің бірінде, енді бірде екіншісінде жүзеге асуы
мүмкін.
Басқаратын және басқарылатын кіші жуйелерге ұйымдық ықпал ұжымдар
мен жекеленген қызметкерлердің жұмысын тәптіштеу формасында жасалады. Бұл
тәптіштеу ұзақ уақыт әрекет ететін әкімшілік актілердің—Жарғылардың,
Ережелердің, Қағидалардың, Нұсқаулардың көмегімен жүзеге асырылады. Мүндай
әкімшілік актілер барлық кіші жүйелердіқ ұйымдық құрылымын нығайтады және
барлық құрылымдық бөлімшелердің өзара іс-қимылының бағытын, мазмұнын, ретін
тәптіштейді. Олар құқықтық сипатта болады және тиісті бөлімшелер мен
қызметтердің барлық қызметкерлері үшін міндетті.
Ұйымдық жағынан тәптіштеу дегеніміз қәсіпорынның құрамын, оның
органдары мен қызметкерлерінін, функцияларын айқын белгілеуге мүмкіндік
беретін әдіс. Кәсіпорындар туралы заң әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелері
жағдайының өзіндік ерекшеліктерін ескере алмайды, сондықтан соған жане
өзінің жоғарыдағы органының ұсынысына сүйене отырып, әрбір кәсіпорын
өндірістің ерекшеліктері ескерілетін, өзінің ұйымдық тәптіштеу актілерін
әзірлейді Ұйымдық тәптіштеу болімшелер немесе адамдар қызметінің шектерін,
олардық функцияларын, құқықтарын, өкілеттігін, міндеттерін, жауапкершілігін
айқын белгілеуіге тиіс.
Ұйымдық тәптіштеу натижесін де сол кәсіпорында:
ұйымдық кұрылым;
басқарудың линиялық және функционалдық буындар туралы жалпы Ережелері;
лауазымды адамдар және қызметтер туралы жеке ережелер жасалуы тиіс.
Құрылымдық бөлімшелер мен лауазымды адамдар туралы ереже нақты
болып, бөлімшелердің негізгі міндеттерінің тізбесін (қызметтің нысаналы
мақсатын) айқын белгілеуге, онда бар буындар мен бөліктердің ішкі құрылымы
мен құрамын, сол бөлімше функцияларының сипаттамасын, басқару жұйесінің
басқа буындарымен өзара қатынастарын және бөлімшенің жауапкершілігін баянды
етуге тиіс. Мұнда бөлімшенің қызметін сипаттайтын көрсеткіштердің дәл
көрсетілуі керек. Жауапкершіліктің көмескі формада тұжырымдалуына жол
беруге болмайды.
Жекелеген адамдар (бас инженер, цех, бөлім бастығы) туралы Ереженің
негізгі мазмұны сол адамның құқықтары мен жауапкершілігін, оның
тағайындалу, орнын басу, орнынан алыну тәртібін, оған бағындырылған
бөлімшелер мен адамдардың құрамын белгілеу болып табылады.
Ұйымдық ықпал етудің басқа бір, неғурлым икемді формасы нормалау
болып табылады.
Немен айналысу керек екекін анықтаумен катар, белгілі бір функцияны
немесе міндетті қалай орындау керек екенін дәл білу қажет. Осы мақсаттар
үшін ұйымдық нормалау қолданылады. Кезкелген кәсіпорында көп мөлшерде
нормалар мен нормативтер жүмыс істейді оларда мыналар қамтылады:
сапалық-техникалық нормативтер;
технологиялык;
еңбек;
қаржы-несие;
календарлық-динамикалық (өңдіріс процесінің ұзақтығы, запастық, артық
нәрсенің мөлшері, операциялар бойынша календардан озықтық және т.б.);
құндық-калькуляциялық;
рентабельділік және бюджетпен өзара қатынас;
экономикалық ынталандыру;
транспорттық;
құрылыстық;
—материалдық-техникалық жағынан жабдықтау (шығынды);
— жекелеген бөлімшелер мен адамдардың қызмет тәртібін, олардың
өзара іс-қимылын белгілейтін ұйымдастырушылық-басқарушылық нормалар мен
нормативтер.
Нормативтер объективті факторлардың ықпалымен ғана ауытқұға болатын
белгілі бір процестер дамуының шекараларын, шектерін белгілейді
Басқарылатын және басқаратын жүйелер турақты жұмыс істеу үшін
нормативтердің алуан турлі топтарын жасап, бекітуді талап етеді Мәселен,
басқарылатын жүйеде бұл өңдірісті, бірлескен еқбекті үйымдастыру
нормативтері, эхономикалық нормативтер, техника мен технологаяны пайданалу
нормативтері және басқалар.
Өндірісті ұйымдастыру жуйесі нақты бөлшектер мен тораптардың
оңтайлы топтары мек артық бөліктерінің мөлшері, товарлардың түр-түрі,
сұранымның маусымдылығын (тұрақты сұранымды ескере отырып), оларды
дайындаудың мерзімділігі сияқты нормативтер әзірлеуді талап етеді.
Бірлескен еңбекті ұйымдастыру жүйесі өте үлкен нормативтік
шаруашылықты керек етеді, онда қызметкерлердің әртүрлі категорияларының
(басшылар, мамандар, техникалық атқарушылар, инженер-техник қызметкерлер,
қызметшілер, жұмысшылар), еңбек ақыларының, тарифтік разрядтарының,
ставкаларының, демалыс көлемінің, ынталандыру қорлары нормативтерінің,
еңбек жұмсау нормативтерінің арақатынасы белгіленеді.
Шикізатты, отынды, электр энергиясын жұмсаудың, рентабельділіктің,
қор қайтарымының, финанс қызметінің, кредит жүйесінің және т. б. нормалары
ретінде экономикалық нормативтер сипаты жөнінен экономикалық бола тұрып,
олар да басқарудың түрлі деңгейлерінде әртүрлі қызметкерлердің талдамаларды
қатаң белгіленген мерзімде уйымдастыруын (әзірлеу бекіту, пайдалану) талап
етеді.
Басқару жүйесінің өз нормативтері болады, олар:
ішкі тәртіп ережелері;
ондірістік мәселелерді шешу мерзімдері;
есептер дайындау мерзімдері;
еңбекке ақы төлеу, сан мөлшері, басқару қызметкері нормативтері;
функцияларды орындаудың реті мен кезеңдері;
ақпарат тасқыны, ұйымдық және ақпараттық байланыстар егжей-тегжейлі
белгіленген.
Ақпаратты нормалаудың ерекше маңызы бар, өйткені оның көлемі үнемі
ұлғайып, өндеу мен пайдаланудың қиындығын арттыра туседі.
Нормалардық прогресті болуы, кәсіпорындағы жағдайлардың қазіргі жай-
күйін, ғылым мен техниканың жетістіктерін бейнелеуі маңызды.
Ұйымдық ықпал етудің біршама ұзақ уақыт кезеңінде қызметкерлер
жұмысының мазмұны мен сипатын анықтайтын анағұрлым икемді формасы—ұйымдық-
методикалық нұсқау беру ол жекелеген операцияларды, тәсілдер мен
процестерді орынау жөніндегі ұсыныстар, жәрдемдер, нұсқаулар әзірлеуді
көздеді. Негізінен алғанда, бұлар — жүйенің қажеттері белгілейтін басқару
процестерінің етуін қамтамасыз ететін қызметтік және методикалық нұсқаулар.
Мысалы, еңбек әдістері, тәсілдері жөніндегі тапсырмаларды әзірлеп, оны
қызметкерлерге жеткізу.
Тәптіштеу сипатындағы нүсқаулардан айырмашылығы — еңбек әдістері
жөніндегі ереженің немесе жарлықтың ұсыныстық сипаты болады.
Ұйымдастырушылық талдау — пайдаланылмаған резервтерді анықтау ушін
басқару жүйесін зерттеу процесінде жүрғізіледі және ұйымдастырушылық
жоспарлау мен жобалаудың қажетті кезеңі болып саналады.
Сипаты жағынан алғанда ұйымдастырушылық талдау жұмыстың
үйымдастырылуын, әдістерін, басқарудың, іс жүргізудің және құжаттар
айналымының техникасын, ақпарат тасқының талдау болып бөлінеді:
талдау нәтижелеріне баға берудің формаларн бойынша — сан және сапа
жөніндегі;
өткізілу кезеңіне қарай — жүйелі, мерзімді, жоспарлы;
талдау объектісі бойынша — құрылымдық, функционалдық;
басқару технологиясы бойынша — пәндік немесе операциялық
процедуралық талдау болып бөлінеді.
Бірінші жағдайда басқару циклдары (ақпараттық, логикалық ойлау,
ұйымдық), екінші жағдайда жекеленген операциялар мен процедуралар (істің
жөн-жосығы) талданады;
субъектісі бойынша — ішкі заводтық немесе ведомстволық (министрліқ,
мемлекеттік комитет, бірлестік) және ведомстводан тыс (ғылыми-зерттеу
институттары, бақылау-тексеру ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Туризмдегі HR менеджмент жүйесін дамыту
Сайлау науқанында саяси маркетинг пен PR-тің қолдану тәжірибесі
Батыс Европа елдеріндегі аудиттің пайда болуы мен дамуы
Инвестициялық бағалы қағаздар нарығы
Корпоративтік басқару туралы
Ұйымдағы адамдардың арасындағы өзара қарым-қатынасы
Кәсіпкерлік қызметті дамытуда маркетингтің ролі туралы
Ұйымның ішкі ортасына сипаттама
Қазақстан Республикасындағы шағын және орта бизнеске қолғабыс ету инфрақұрылымы
Ақпараттық өнімдерді сапалы басқару
Пәндер