Менеджменттегі мотивация жайлы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Менеджменттегі мотивация

Мотив дегеніміз - адамардың белгілі бір іс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін (негіз) . Мотив- адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалык сипат алу болып табылады.

Мотив тек кана адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығын да анықтайды.

Адамның мінез-құлқы тез бірғана себеппен (мотивпен) аныкталмайды, ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялык кұрылымы олардың іс-әрекеттін орындалу негізгі ретінде қарастырлады. Адамның мативациялык құрылымы негізінен тұрақты кұбылыс ретінде қалыптасады, бірак ол саналы турде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі үстінде.

Мотивациялау - бұл адамдардың бойындағы мотивтерді козғау арқылы оларға әсер ету процесі.

Мотивациялау - адамдарды басқару негізін құрайды.

Мотивациялаудың екі типі бар:

сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін (ояту) козғау. (Мысалы, сауда келісімі) екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста болмаса мотивациялық процесс болмайды;
адам бойында белгілі мотивациялык кұрылымның қалыптасуы. Бұл тип-тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.

Мотивация кызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:

- ынта-жігер;

- талпыну,

- тырысу;

- табандылық;

- жауапкершілік;

- бағыттылық.

Қорыта айтканда, мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсатка жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта-жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді кызметке тарту процесі. Мотивацияны процесс ретінде карастырғандыктан, оны бір бірімен тығыз байланысқан алты кезен ретінде қарастыру керек. "Қамшы" және "пряник" саясаты.

Мұның мәне мұнда: жеке бастары мен жан ұялар күн көруі үшін адамдар бәріне де риза болып, көнуге мәжбүр болады.

Үнемі "пряник" әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете алмайды. Осы факт баскару саласындағы мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етеді.

Психологиялық әдістерді басқаруда паидалану талпыныстары.

Біз әр түрлі мотивация теорияларын екі категорияға бөлеміз: мазмұндық және процессуалдық. Мотивацияның мазмундылық теориялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделген. Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак, Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері карастырылады.

Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен дүние танымына байланысты өздерін калай ұстайтындығына негізделінеді.

Мотивацияның мазмұндық немесе процессуалдық теорияларынын мағынасын түсіну үшін алдымен мына тусініктердің мағынасын меңгеріп алу қажет. Олар - қажеттіктер және сыйлықтар тапсыру. Бірінші және екінші қажеттіліктер. Бастапқы және қосымша қажеттіліктер.

Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялык және психологиялык жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді.

Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады және туа пайда болады. Бұған: тамак ішуге, суға, ауаға, ұйкы, тыныштық қажеттіліктерін жаткызуға болады.

Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді. Мысалы, табысқа жету, құрметке ие болу, үстемдік қажеттіктер.

Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген (тұқым қуалаушылық) арқылы беріледі, ал қосымша қажеттіліктер тәрбие арқылы жинакталады.

Қажеттіліктер және мотивациялык мінез-кұлық, тәртіп. Қажеттіліктерді тікелей бакылау немесе өлшеу мүмкін емес.

"Бес саусақ бірдей емес", ал адамдардың мінез-кұлкы тіптен алуан түрлі. Осыған байланысты әр бір адамның қажеттілігі де әр түрлі және оларды қанағаттандыру де түрліше. Яғни тұрақты, ең жақсы дейтін әдіс мотивацияда жоқ.

Жұмыстардың өзара байланыстығы акпараттың жеткіліксіздігі, технологияның жаңаруына байланысты кызметкерлердің жиі ауысуы-осының барлығы мотивацияның күрделігін арттырады.

Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар) . Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Мотивация мәселелерін талдау барысында осы әдіске сүйенеміз.

"Сыйлыктар тапсыру" дегенді жай ғана ақшалай сыйлык деп түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлыктар тапсыру-әрбір адам үшін маңызды, өте қымбат. Адамдардың талғамдары әртүрлі болғандыктан, сыйлықтарда әртурлі болу кажет.

Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен жузеге асады. Мысалы нәтижеге қол жеткізу сезімі-өзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достык пен қарым-қатынас.

Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы еңбек ақы, қызметті жоғарлату, мадақтау және қосымша төлемдер (демалыс, және кабинет беру) . Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың кажеттігін ажырата білу кажет. Осы мотивацияның мазмұндық теорияларының мақсаты болып табылады.

2. Мотивацияныц мазмұндык теориялары

Мотивацияның мазмұндык теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке итермелеитін қажеттіліктерді аныктауға бағытталған. Мотивацияның қазіргі заманғы тұжырымдамаларының ең негізін қалаушылардың ішінен үш адамды атап айтуға болады: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг жене Дэвид Мак Клелланд.

Маслоудың кажеттілік теориясы (иерархиясы) . Басшылар адамдардың қажеттіліктерінің күрделіктерін және олардың мотивацияға ыкпалын ен алғаш рет Абрахам Маслоу есімді бихевиористің еңбектерінен білді. Бихевиоризм - ағылшынша мінез-кұлық. Бұл американ психологиясының XX ғасырдың басында пайда болған бір бағыты. Онын басқа теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана емес, мінез-кұлыктары да қарастырады деп дәлелдейді. 40-шы жылдары өзінің мотивация теориясын құра отырып. Маслоу кажеттіліктерді 5 негізгі теорияларға белген.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін кажет. Оларға: тамақтану, су, демалыс, тыныштык, сексуалдық қажеттіліетер жатады:

2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім кажеттілігі.

Қоршаған ортадағы физикалық және психологиялық қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болашақта да сену жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетакыны камтаммасыз ететін сенімді жұмысты айтуға болады;

3. Әлеуметтік кажеттіліктер. Баскарудың сені кабылдауы, түсінуі, қолдауы. Адам өзін әлеуметтік қатынастардың мүшесімен деп сезінуі жатады. Сенім артар біреуді кажет етеді;

4. Құрметке ие болу қажеттілігі. Өзін-өзі сыйлау жеке басының жетістіктері, біліктілігі, баскалардың көрсететін кызметі және құрметі;

5. Өзін-өзі көрсете білуге деген қажеттілік. Адам өзіндік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және тұлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарылауы.

Маслоу теориясы бойынша, бұл айтылған кажеттіліктерді сүретте көрсетілгендей қатан иерархиялык құрылым ретінде орналастыруға болады.

Әрбір нақты уакыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті кажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажетгілік ең төменгі деңгейден басталады да сатылап жоғарылайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы қажет.

Маслоу теориясын басқаруда пайдалану

Адамдарды ынталандыру үшін басшы оның қажеттілігін канағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осыны ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылыр түсінуі қажет. Маслоудың қажеттілік теориясының сүреті.

Маслоу теориясына қойылған басты сын оның адамдардың жеке ерекшеліктерін назарына алмағандығы.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

Күту теориясы
Әділеттілік теориясы
Портер-Лоулер моделі.

Күту теориясы. Бұл теорияның негізін Виктор Врумның енбектерінен көруге болады. Күту -бұл белгілі бір жағдайдың ыктималдылығын бағалуы болып табылады. Мысалы, көптеген адамдар оқуды бітіргеннен кейін жақсы жұмыс табылатынын күтеді және ол жұмысты шынайы беріліп атқарса қызметінің өсетініне де сенеді.

Еңбекке деген мотивацияны талдау кезінде күту теориясы үш өзара байланысты бөліп көрсетеді:

Еңбек - шығындары нәтижелер
Нәтижелер марапаттау
Валенттілік- марапаттауға қанағаттану.

Еңбек - шығындары нәтижелер. Бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтіжелердің арақатынасы.

Нәтиже -марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретінде белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі.

Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген қөзқарасы әр түрлі болғандықтан нақты бір марапаттаудың бағасы жоғалуы да мүмкін .

Егер осы мотивацияны анықтаудың негізгі үш факторының маңызы төмен болса, онда еңбектің мотивацияны нашар болады және нәтижелері төмен болады.

Бұл факторларыныц арақатынасын мына формуламен жазуға болады:

Мотивация =Ш-Н*Н-М*Валенттілік

Kүту теориясының басқару тәжірибесінде қолданылуы.

Адамдардың қажеттіліктері әр түрлі болғандыктан, олар нақты бір марапаттауды әр түрлі бағалайды. Сол себебтен ұйым басшылары берілген марапаттауларда қызметкерлердің қажеттіліктерімен салыстырып сәйкестендірулері қажет.

Әділеттілік теориясы. Адамдар өздеріне көрсетілген марапатпен жұмсалған күш-жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айкындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Егер салыстыру дисбаланс пен әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі.

Зерттеулердің нәтижелерінде егер адамдардың еңбегі әділетсіз бағаланса, олардың енбек өнімділігі де темендейтінін көреміз.

Әділеттілік теориясының басқару практикасында қолданылуы.

Адамда өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден темендетеді немесе нашарлатады.

ІІортер-Лоулср моделі.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процессуалдык теориясын жасап шығарды. Олардың моделінен бес өзгерістерді, құбылмалыларды атауға болады:

-жұмсалған күш-жігер

-сезіну

-алынған нәтижелер

-марапаттау

-қанағаттану дәрежесі.

Портер-Лоулер моделіне сәйкес қол жеткен нәтижелер қызметкерлердің жұмсаған күш-жігеріне, оның қабілетіне, мінез-құлкына және еңбек процесіндегі өз орнын сезінуіне тәуелді.

Сонымен қатар бұл теорияда марапаттау мен нәтижелердің аракатынасы тағайындалады, яғни адам өз қажеттіліктерін кол жеткізген нәтижелері үшін көрсетілген марапаттау арқылы қанағаттандырады. Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалыққа байланысты өзгереді:

1/күш-жігерден

2/ қабілеттілік пен мінез-құлықтан

3/ еңбек процесінде өз бейнесін сезінуінен.

Ал ауыспалық өз кезеңінде марапаттаудың бағалылығынан және күш-жігер марапаттар қатынастарының ықтималдылығын бағалаумен байланысты.

Орындалған жұмыс нәтижелері ішкі және сыртқы марапаттауға байланысты.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.