Персоналды басқару әдістері мен жолдары

I.Кіріспе
II.Персоналды басқару әдістері
2.1.Персоналды басқары мақсаттары
2.2. Персоналды басқару жүйесі
2.3. Персоналды басқару негіздері
2.4.Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру
2.5.Персоналды жалдау әдістері мен көздері
2.6. Кадрларды жинақтау және қабылдау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптікбіліктілік, әлеуметтік психологиялық, жыныстық, жастық және басқа қурылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жүмыскерлер ғанa жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал — бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметгікпсихологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорынның әкономикалық және инновақиялық кеңістігінің маңызды бөлігі.

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы - 1995г
2. Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері”. - Алматы, 1998 ж.
3. Нарықтық экономикада дамыған елдер өнеркәсібіндегі салыстырмалы еңбек құқығы мен өндірістік қатынастар - Алматы, 1999 ж.
4. Нарибаев К., Жұмабаев С. “Менеджмент” – Алматы, 1998ж.
5. Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, 2000.
6. Әубәкіров Я. Экономикалық теория негіздері. Алматы: Санат, 1998

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

I.Кіріспе
II.Персоналды басқару әдістері
2.1.Персоналды басқары мақсаттары
2.2. Персоналды басқару жүйесі
2.3. Персоналды басқару негіздері
2.4.Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру
2.5.Персоналды жалдау әдістері мен көздері
2.6. Кадрларды жинақтау және қабылдау
III.Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз
кәсіптікбіліктілік, әлеуметтік психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
қурылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жүмыскерлер ғанa жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке
қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар
санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда
болады.
Персонал — бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметгікпсихологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал
кәсіпорынның әкономикалық және инновақиялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезіңде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты ісәрекетінің негізгі әлеуеті
– кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне
берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы. Персонал бұл ұйымның болашағын аныктайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды,
идеялардыұусынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персоналды басқару әдістері
Бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге
әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушыәкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушыәкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Әкономикалық әдістер қызметкерлерді әкономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтікпсихологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады.
Әкономикалық әдістердің көмегімен улсымның, жеке жұмыскерлердің
материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың әкономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға әкономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың әкономикалық
әдістеріне техникалықәкономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтікпсихологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке
қарымқатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын
білдіреді.
Әлеуметтік психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жанжақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесстеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Персоналды басқару мақсаттары.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жүмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін
толық көрсете алуына ұмтылу, ал бул өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенқиалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек
(жеке басты, психофизиологиялық) ісәрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін қүрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жүмыскерлердің әкімшіліктен қандай муқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқығы бар екендігіне қатысты сураққа жауап алуы, екінші жағынан ,
персоналды пайдалану бойынша үйымның әкімшілігі өз алдына қандай
мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі.
Осы мақсаттар тобы бірбіріне қарамақайшы келмеген жағдайда ғана басқару
табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функқионалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан турады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымньң персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функқионалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден түрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
Адам ресурстарын басқару түжырымдамасының шеңберінде персонал
негізгі капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалған шығын ұзақ
мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен
үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады;
еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш
команда қуруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады;
кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау сараптау мәселелерін шешеді,
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында
бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды басқарудың негіздері
Персоналдарды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бул жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық,
бағалышықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персонал кадрлар түсінігін қамтитын неғурлым кең уғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жүмыскерлердің потенқиалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы
әлеуметтікәкономикалық жүйе ретінде ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.