Персоналды басқару жүйесінің қызметі туралы

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

І. Тарау. Персоналды кәсіби дамудың басқару.
1.1. Жұмыс орнын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5 1.2. Адам ресурстарын дамыту немесе персоналды оқыту үдерісі ... ... ... ... ... ... .8

ІІ. Тарау. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа бейімдеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..27

Кіріспе
Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орны болып табылады. Жұмыс орнының негізгі екі құрамдас бөлігін көрсетуге болады:
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау, еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық, үйымдастырушылық және экономика¬лық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы, цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық) жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны - сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады, ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде қарастырылады.
Ұйымда адам факторын басқару бойынша іс - тәжірибелік іс әрекетінде кейбір қадамдарды көрсетуге болады. Солардың ең бастысы болып жұмыс орнын талдау ( ЖОТ) саналады.
Сонымен қатар өндірістік ортаның және еңбек өмірінің сапа¬сының жақсаруына байланысты жұмыс орнын жобалау (Ж О Ж) маңызды рөл атқарады.
Жұмыс орнын талдау осы жұмыс орнын саралануын (дифференциациялауын) көрсетеді. Бір жағынан іске асатын мәселелер арқьmы, екінші жағынан осы жұмыс орнында іс әрекетті табысты орындау үшін керекті білімге, тәжірибеге және жауапкершілікке қойылатын талаптармен жүзеге асады. Жұмыс орнын талдау екі бөліктен тұрады:
1. Жұмыс орнын суреттеу - іс әрекет түрлерін санап шығу (осы жұмыс орнында қолданьmатын еңбек шарттарын, материал¬дар және құрал жабдықrар қорларын).
2. Жұмыс орнын санамалап теру - осы жұмыс орнында жемісті орындалатын мәселелер мен тәжірибеге және біліктілікке қойылатын талаптардың саны.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Б.А.Рахметов. Персоналды басқару. Алматы, 2006
2. Управление организацией. Москва, 2003
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Москва,1997.
4. Управление персоналом. Москва,1998.
5. К.Б. Бердалиев. Қазақстан экономикасын басқару. Алматы,2001.
6. Өзіндік басқару мен өзіндік қаржыландыру тұжырымдамасы. Алматы,1990.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

І. Тарау. Персоналды кәсіби дамудың басқару.
1.1. Жұмыс орнын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...5 1.2. Адам ресурстарын дамыту немесе
персоналды оқыту үдерісі ... ... ... ... ... ... .8

ІІ. Тарау. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен
көздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа
бейімдеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... 27

Кіріспе
Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орны болып
табылады. Жұмыс орнының негізгі екі құрамдас бөлігін көрсетуге болады:
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау,
еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық,
үйымдастырушылық және экономикалық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын
жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек
әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы,
цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық)
жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету
түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны -
сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің
орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір
станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және
эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады,
ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде
қарастырылады.
Ұйымда адам факторын басқару бойынша іс - тәжірибелік іс әрекетінде
кейбір қадамдарды көрсетуге болады. Солардың ең бастысы болып жұмыс орнын
талдау ( ЖОТ) саналады.
Сонымен қатар өндірістік ортаның және еңбек өмірінің сапасының
жақсаруына байланысты жұмыс орнын жобалау (Ж О Ж) маңызды рөл атқарады.
Жұмыс орнын талдау осы жұмыс орнын саралануын (дифференциациялауын)
көрсетеді. Бір жағынан іске асатын мәселелер арқьmы, екінші жағынан осы
жұмыс орнында іс әрекетті табысты орындау үшін керекті білімге, тәжірибеге
және жауапкершілікке қойылатын талаптармен жүзеге асады. Жұмыс орнын талдау
екі бөліктен тұрады:
1. Жұмыс орнын суреттеу - іс әрекет түрлерін санап шығу (осы жұмыс
орнында қолданьmатын еңбек шарттарын, материалдар және құрал жабдықrар
қорларын).
2. Жұмыс орнын санамалап теру - осы жұмыс орнында жемісті орындалатын
мәселелер мен тәжірибеге және біліктілікке қойылатын талаптардың саны.
Жұмыс орнын талдау келесі маңызды ұйымдастырушылық пен персоналдық
мәселелерді шешуге бағытталады:
1) жұмыс орнын жобалауға;
2) ұйымға қажетті қызметкерлерді іздеуге;
3) қызметкерлерді объективті тандауға;
4) қызметкерлердің орындаған жұмысын формальді бағалауға;
5) персоналды біліктілікке дайындау және қайта дайындауға;
6) қызметкер мансабын ұйымдастыруға;
7) персоналды материалдық және рухани ынталандыруға;
8 )еңбек қауіпсіздік техникасын қамтамасыз етуге.
Жұмыс орнын талдаудың әдістері мен оны жүзеге асыру рәсімдері.
Жұмыс орнын талдау үшін алдымен ұйымның және онда негізгі мақсаттарға
жету үшін атқарылатын іс әрекеттердің алдын ала жалпы талдауын жасау қажет.
Бұл талдау екі үлгілі: ұйымдастырушылық және іс жүргізу (процесуалдық)
үлгілері арқылы жүзеге асады.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйымның әр түрлі құрылымдарының қарым -
қатынасын көрсетеді.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйым бойынша әр түрлі бөлімшелердің қарым -
қатынасын көрсетеді. Оның көмегімен формалды байланыс пен қарым - қатынасты
анық байқауға болады.

1.1. Жұмыс орнын талдау

Жұмыс орнын талдау үшін қажет ақпаратты жинау әдісі. Жұмыс орнын
талдауға қажетті ақпаратты жинаудың төрт әдісі бар, бұл - бақылау сұх бат,
анкета және күнделік жүргізу. Осы төрт әдістің көмегімен жұмыс орынның
негізгі мәліметі болатын керекті барлық ақпаратты жинауға болады.
Бақылау яғни оқиғаларды тікелей тіркеу бақылаудың басқа әдістерімен
салыстырғанда біраз артықшылықтары бар. Біріншіден, ақпарат бақылаушымен
басқа тұлғалардың талғамдарына тәуелсіз тіркеледі, екіншіден, оқиғалар
орындалып жатқан кезде тіркеледі, үшіншіден, тіркеуге тек қана объективті
мәліметгер ғана ілінеді. Бақылау басқа жай талдауларға қарағанда ғылыми
әдіске жатады, ол зерттеу мақсаты мен мәселелеріне бағынышты; алдын ала
ойластырылған ресімдері бойынша жобаланады; бақылаудың барлық нәтижелелері
тіркелінеді. Бұл әдіс тек қана стандартты және аз уақытта өтетін жай
мәселелерді талдағанда қолданылады.
Сұхбат - белгілі бір мақсаттағы әңгімелесу, оның мәселесі зерттөу
бағдарламасымен қарастырылған сұрақтарға жауап беру арқылы іске асырылады.
Сұхбат үдерісінде зерттеуші келесі талаптарды ескеру қажет:
1) әңгімелесу кезінде адалдық атмосфераны құру;
2) сұрақты дұрыс жауап ала алатындай етіп қою;
3) жауаптардың тіркесуін дәл жүргізу.
Сауалнама. Аз уақыттың ішінде керекті барлық ақпаратты алуға мүмкіндік
беретін болғандықтан бұл әдіс жұмыс орнын талдауға көп қолданатын
әдістердің қатарына жатады. Сауалнама сұрақтары келесі негіздер бойынша
сынапталынады: Біріншіден, оларды мазмұны бойынша шартты екі топқа
бөлінеді: іс әрекеті, өткен және осы шақтағы мәліметтері туралы сұрақтар
және де сұраққа жауап берушілердің уәждерді, бағалауы, пікірлері туралы
сұрақтар.
Екіншіден, сұрақтардың түрі бойынша ашық (жауап түрін сұраққа жауап
берушілердің қалауы бойынша таңдауға болады) және жабық (сұрақтар
мазмұнында жауаптардың нұсқалары болады да, сұраққа жауап берушілер өзінің
қалауы бойынша таңдайды),
Сауалнаманы сұраққа жауап берушілер өздері толтырылады, сондықтан да
сауалнама сұрақтары барынша түсінікті болуы қажет және жабық түрде болғаны
дұрыс. Сұраққа жауап берушілер тәжірибе көрсеткендей, көпшілікке арналған
сауалнаманы оқуға және толтыруға 15-25 минуттан артық кетірмеуі керек.
Күнделік. Бақылауы мен суреттеуі өте қиындықпен өтетін әр түрлі
күрделі іс-әреркеттермен айналысатын жұмыс орнын талдау керек болғаңда
үздіксіз күнделік жүргізу әдісі қолданылады.
Жұмыс орнын талдауға жоғарыда көрсетілген кешенді түрінде сол төрт
әдістерді, немесе әр түрлі қисындастыруларды пайдалануға болады. Жиналған
ақпарат негізінде мамаңдар жұмыс орнын құрлымдайды.
Кәсіпорын бойынша табысқа жету үшін алға қойылған мәселерімен барлық еңбек
үдерісі, операциялар сәйкес келуі, үйлесуі керек. Сондықтан жұмыс орнының,
үдерістің және операциялардың талдауы персоналды басқару бағдарламасының
керекті бөлігі болуға тиісті.
Жұмыс орнын талдау келесі cұpaқrapғa жауап береді:
Негізгі өндірістік операцияларды орындау үшін қанша уақыт қажет?
қандай өндірістік операцияларды жұмыс орнының (үдерісінің) жалпы
түсінігіне топтастыруға болады?
3) Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыс орнын қалай
ұйымдастыру керек?
Берілген жұмыс орнына жүмыстың қандай тәртібі орнатылуы қажет?
Өндірістік осы операйияны орындау үшін жұмыскердің мүмкіндігінше қандай
жеке қасиеттері болуы керек?
Персоналды басқару бағдарламасын жасау үшін жұмыс орнын талдаудан алынған
ақпаратты қалай қолдану қажет?
Жұмыс орнын талдау бірнеше сатыдан тұрады. Талдау жұмыс істеп тұрған
кәсіпорында жүргізіледі.
Жұмыс орнын талдау сатылары:
Үйым құрылымы. Әрбір жұмыс орынның (үдерістің) рөлі
Жұмыс орынның мақсаты мен мәселесі. Жұмыс орны туралы
ақпарат қалай қолданылады?
Талдауға түсетін жұмыс орындарын іріктеу.
Жұмыс орын талдау әдісін таңдау және оны пайдалану.
қажет мәліметтерді жинау .
Жұмыс орнын суреттеу.
Жұмыс орны туралы құжаттар.
Жұмыс орнын жобалау үшін 1-6 сатыдағы ақпаратты қолдану.
Өзгертілген жұмыс орнын бағалау және енгізу. Талдаудың бірінші сатысы
өте маңызды, себебі ол ұйымның жалпы қызметін көрсетеді және осы үйымдағы
әрбір жұмыс орнының рөлі қарастырылады. Бірінші саты аяқталғанан кейін ұйым
құрылымы бойынша қортынды кестелер және жұмыс үдерісінің диаграммасы
жасалынады. Екінші сатыда талдау бойынша жұмыс үдерісін талдау және
құрастыру бойьшша алынған ақпарат қалай қолданатындығы туралы шешім
қабылдаумен анықталады.
Жұмыс орнын талдау персоналды басқару бағдарламасымен тығыз байланысты және
келесі бағыттар арқылы іске асады:
1) Жұмыс орнын суреттеуге дайындық. Жұмыс үдерісінің қысқаша мазмұндамасы,
қызметкердің міндеттері мен жауапкершілік деңгейі, жұмыс жағдайы жайлы
кейбір мәліметтер.
2) Жұмыс үдерісінің құжаттары. Мұнда қызметкердің осы орындауға керекті
жеке қасиеттері көрсетіледі .
3) Жұмыс орнының жобасы. Талдау нәтижесінде алынған ақпараттық элемент
құрылымын жасау және өзгерту, сонымен қатар осы мамандыққа байланысты
қызметкердің міндеттері мен жауапкершілігін анықтау немесе өзгерту жайлы
шешім қабылдау үшін пайдаланады.
4) қызметкерлерді іріктеу және жұмысқа қабылдау. Талдау нәтижесінде
алынатын ақпарат қызметкерлерді белгілі бір жұмыс орнына қабылдауда
міндетті түрде ескеріледі.
5) Еңбек нәтижесін бағалау. Мұнда жұмыс үдерісін, нақты жұмыс орныныа
қажетті еңбек өнімділігін табу үшін пайдалынады,
6) Персоналды дайындау және біліктілікті жетілдіру. Жұмыс орнын талдау
нәтижесінде алынатын ақпарат персоналды дайындау және біліктілікті
жетілдіру бағдарламасын жасау мен енгізу үшін аса маңызды. Жұмыс орнын
суреттеу осы үдерісті орындау үшін қажетті дағдыны анықтауға қажет.
7) Мансап пен қызметте көтерілуді жоспарлау. қызметкерлердің бір қызметтен
басқа қызметке, бір операциядан басқа операцияға жылжуын нақты ақпараттық
негізді қажет етеді.
8) Еңбек ақы. Еңбекақы дағдымен, шеберлігімен, жұмыс жағдайымен,
денсаулыққа әсер ететін қауіп-қатермен және т.б. байланысыты. Жұмыс орнын
талдау қызметкерлердің еңбекақысын анықтауда бірден бір негізі болып
табылады.
9) Еңбек қауіпсіздігі. Бұл жұмыс орынның дұрыс орналасуына, құрал -
жабдықтардың, жұмыс үдерісінің белгілі бір стандарттарын сақтауына тікелей
байланысыты болады . Жұмыс үдерісіне не қажет екенін және оны орындау ушін
қандай қызметкерлер керек екенін, жұмыс орнын талдаған кезде анықтауға
болады. Жұмыс орнын дұрыс талдау адамдар мен жұмыс үдерісін және
кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын жақсы түсінетін, персоналды басқару
тәртібі ұжымның жалпы құрылымымен байланысын білетін жоғары білімді
кәсіпкерлерге байланысты.

1.2. Адам ресурстарын дамыту немесе персоналды оқыту үдерісі

Персоналды дамыту өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды
факторларының бірі болып табылады. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-
техникалық прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру үдерісін
айтарлықтай жылдамдатқанда, орын алып отыр.
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған
іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен мыналарды қамтиды:
жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе
және кәсіпті беретін оқытуды;
жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет
болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету
мектебінде оқытуды;
мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең. Басқа
мамандықты алудың мақсаты — жұмыскерлерге олар үшін жаңа мамандықты
меңгеруге мүмкіндік беру.
Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды
жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.
Персоналды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет, ол үшін:
оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
білімдер мен озат тәжірибелерді тарату;
жас білікті қызметкерлерді оқыту;
басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын тусіну;
кадрлар тұрақсыздығын төмендету.
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана
жұзеге асыралады.
Ұйымды кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы
әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби
дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адамдық ресурстарды дамытуда мол
тәжірибесі бар мамандар басқарады. Бұл үдерістің маңыздылығы кәсіби даму
саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы жетекшінің, вице-президенттің, ұлттық
компаниялардың жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан
сыйақының көлемі байланысты болады) енетіндігі куәландырады.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы
қорының 2-ден 10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржысын шығындайды.
Дженерал моторс сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд. АҚШ долларын
құрайды. Бұл шығындар ұйымның өз қызметкерлерін дамытудағы күрделі
салымдары болып табылады, оның қайтуын өнімділіктің жоғарылауы түрінде
күтеді.
Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті ахуалды қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыздандырады. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң
әсер етеді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби
өсу үшін қосымша мүмкіндік алады. Біз әсіресе кәсіби білімдердің тез
ескіріп қалатын ескерсек, оның казіргі кезеңде маңызды екені түсінікті
болады. Кәсіби оқыту сонымен қатар адамның жалпы зияткерлік дамуына әсерін
тигізеді, оның білімдарлығы мен қарым-қатынас ортасын кеңейтіп, өзіне деген
сенімділікті нығайтады.
Кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады. Қоғам,
ұйым ішіндегі кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып және
қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғарғы өнімділігіне жетіп, ұтады.
Кәсіби даму қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа
қызметті меңгеруге дайындау үдерісін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының
маңызды құралы - кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер
мен тәжірибелерді тікелей беру үдерісі болып табылады.
Кәсіби оқыту - персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі
аспектілерде (көзқарастар тұрғыдан) қарастыру қажет.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін
көрсетуге болады:
нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан адамның біліктілік деңгейіне
байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу;
нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі бір
бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Оқытудың әдістері:
0. Дәріс. Мұғалімнің сабақ беру кезінде тақырыптың маңызы аз талқыланады.
Онын артықшылығы: айқын мазмұндама әдісі қолданылады. Кемшілігі:
талдауы аз болғандықтан тез ұмытылады.
1. Топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің белсенді
қатысуымен сұрақ пен жауап түрінде жүреді. Артықшылығы: әрбір
студенттің өзінің ойын айтуға мүмкіншілігі бар. Кемшілігі: күшті жеке
студент басқаларға қарағанда өзінің үстемділігін байқатуы мүмкін.
2. Жағдайды суреттеу. Нақты жағдайды суреттеп, студенттер арасында әрбір
кісінің рөлін бөлу. Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын дамытуға көп
көңіл бөлінеді. Артықшылығы: егер талданған жағдай өндірістегі нақты
жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей уақытта
студенттер көбінесе шындап сене бермейді.
Жағдайды жазбаша талдау. Белгілі бір ұйымда менеджердің жұмыс кезінде
кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол жағдайдан
шығу жолдарын тауып, керекті шешім қабылдауы мүмкін. Артықшылығы: жағдайлар
көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі ұзақ уақыт алады.
Басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі. Олар топқа
бөлініп, әрбір топ қолма-қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы керек.
Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе топтың
қабылдаған шешімнің нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға түседі.
Үлгілеу (модельдеу). Басқару ойынына ұқсастау келеді,
бірақ та ақпаратты қабылдау және талдау үшін компьютер
пайдаланылады, сонан кейін жасалған жұмыстың нәтижесі
талқыланып, бағаланады. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын
дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені үлгілеу қиынға соғады.
Қызметкерлердің мамандығын көтеру маңызды фактор болғандықтан, оны
атқару үшін дамыту жоспары жасалынады, ол кей кездерде білім алу жоспары
деп те аталады.
Дамыту жоспарында екі жағдайға аса көңіл бөлінеді: ол даму мақсаты мен
шаралары.
Даму мақсаты мынандай бағыттарға бөлінеді:
жұмыс орнына, яғни даму жоспары орындалғаннан кейін қызметпен
қамтамасыздандырылатын нақты лауазымы көрсетіледі.
мамандыққа; яғни нақты мамандық көрсетіледі және ешқандай белгілі бір
лауазымды орынға орналастыруға құқық берілмейді.
салаға, даму жоспары бойынша деректі қандай білім алынуы керек екендігі
анықталады және қандайда болмасын белгілі бір лауазымның жұмыс орнына
қатысы болмайды.

Аталған мақсаттарға жету үшін қажетті шаралар:
- кәсіпорын тарапынан, яғни жұмыс уақытында жүргізілетін және жұмыс
берушімен қаржыландыратын (кадрлық шығындар да ескеріледі), мысалы,
кәсіпорындағы оқыту, кәсіпорыннан тыс күндізгі курстар мен семинарлар,
ғылыми конгресстерге қатысу, сабақтарды жүйелі түрде белгілеу,
кәсіпорын ішіндегі тәжірибе алу немесе ассистент болып іс-әрекет жасау
үшін;
— қызметкерлер тарапынан, яғни шаралар олардың бос уақытғарында
қабылданады және толығымен немесе
жартылай олармен қаржылаңдырады, мысалы, кешкі оқу орындарында оқу, өзіндік
оқу, сыртғай оқу курстарында білім алу немесе теледидарлық лекциялар
курсында оқу.
Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке басты.
Соңғы кезде арақашықтық (дистанциялық) оқыту деп аталатын оқытулар
кеңінен қолданылуда. Жетекшілер мен мамандарды арақашықтықтық оқыту негізгі
қызметімен қатарласа жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге
асыралады.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын
кешенді үзіліссіз үдерісті айтады:
Қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың, сонымен қатар
қызметкерлердің ағымдағы өндірістік міндеттемелерін орындаудың қажетгілігі
негізінде қалыптасады;
жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни жұмысқа
бірінші рет қабылданғандарды кәсіпорын іс-әрекетінің ерекшеліктерін,
өндірісті ұйымдастыру, экономика, технология, еңбектің әлеуметгік
жағдайлары, қауіпсіздік техникасы мен өнеркәсіптік тазалық, экологиялық
талаптарды оқыту үшін жүргізіледі. Оқыту мерзімі - 7-14 күн.
Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынғы оқыту
оларды жаңа техникамен және алдыңғы қатарлы технологиямен, өндірісті
басқару және талдаудың тиімді әдістерімен, өндірістегі және адам
ресурстарын басқару саласындағы жаңартпалармен таныстыру үшін жүргізіледі.
Жыл сайынғы оқыту бірнеше бағдарлама модулі түрінде өткізіледі. Оқыту
ұзақтығы — 1-3 күн.
біліктілікті жоғарылату жетекшілер мен мамандардың теориялық және
тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын дамытып, жаңарту үшін
жүргізіледі. Ол оқытудың келесі түрлерін қамтиды:
қысқа мерзімді (72 сағатқа дейін);
тақырыптық және проблемалық семинарлар (72 сағатған 100 сағатқа дейін);
ұзақ мерзімді (100 сағаттан жоғары).
Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың үш өрісін көрсетуге болады:
кәсіби біліктілік;
әдістемелік біліктілік;
әлеуметтік біліктілік.
Јрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытының
терт аптасын жұмсауға тиіс.
Жапонияда үздіксіз білім алу еңбек үдерісінің бір бөлігі болып
саналады. Бір аптаның ішінде қызметкер оқуға жұмыс уақытының төрт сағатын,
яғни өз уақытының сондай төрт сағатын бөледі.
Машықтану - теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімі, ептілігі мен
дағдылығы іс жүзінде бекітетін оқу түрі.
кәсіби дайындық жетекшілер мен мамандардың жаңа
кәсіби іс-әрекетгі орындау үшін қажетті арнайы пәндердің ғылыми, техника
мен технология бөлігін оқытуды қарастыратын білім беруші бағдарламалар
бойынша қосымша білім, ептілік және дағды алуына бағытғалған.
Жетекшілер мен мамандарды қайта дайындау олардың
екінші білім алуы өздерінде бар жоғарғы немесе орта кәсіби
білімінің негізінде жаңа мамандық немесе кәсіби білім алуы үшін
жүргізіледі.
Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері.
Жапондық экономиканың екінші дүние жүзілік соғысынан кейінгі күшті
қозғаушы күші кадрларды дайындаудың жапондық жүйесі больш табылады, оның
ерекшілігі - фирма ішінде оқыту. Фирма ішінде оқыту жүйесінің табыстығына
алып келген төрт негізгі себепке келесілерді жатқызуға болады:
жапондықтардың орта мектепте алған іргелі біліміне
негізделген жоғары білім беру деңгейі;
ішкі даярлаудың дэстүрлік тәжірибесі, кәсіпорын қажет деген кадрларды өзі
дайындайды.
жұмыс уақытында оқытудың тәжірибелік тиімділігін жоғарылататын
кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесі;
фирма ішіндегі оқытуды дамытуға бағытталған мемлекетгік саясат.
Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрларды даярлау. Жалониядағы кәсіпорын
ішіндегі дайындау және оқыту жұмыс уақытында оқыту негізінде, жұмыстан тыс
уақытға оқыту және өзіндік оқу негізінде жүргізіледі, бірақ, жұмыс
уақытында оқуға үлкен көңіл бөлінеді. Жапондық кәсіпорында жұмыстың кеңінен
мәденеиеттелген тәрбиелік функциялары жұмыс уақытында оқытудың тиімділігін
жоғарылатады. Сондықтан да келесі алты жағдайды түсіну өте маңызды.
Кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығында дайындау.
Жапонияда көптеген кәсіпкерлер ұзақ мерзімді келешекте қажет
кадрларды кәсіпорын ішінде даярлау - кәсіпорынның дамуы мен
өмірге бейімділігінің бөлінбес шарты деп санайды. Сонымен қатар
персонал да сыртқы еңбек нарығында емес, есу мүмкіндіктерін
кәсіпорынның ішінен іздейді. Көптеген кәсіпорындарда персоналды оқытудың
мақсаты бір кәсіптегі маманды емес, әмбебап, көп кәсіпті жұмыскерді даярлау
болып табылады.
Кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау. Оқыту барысында проблемаларды қою және
шеше білуді қалыптастыруға аса көңіл бөлінеді. Осыған байланысты сапаны
қатаң бақылайтын үйірмелер мен озат жұмысшылардың оңтайландырушылық
ұсыныстарын шешу мәселелеріне үлкен ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.