Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі
Кіріспе
І. Тарау. Персоналды басқару жүйесінің жалпы сипаттамасы.
1.1. Жұмыс орнын талдау.
1.2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары.
1.3. Жұмысқа қабылдаудың үдерісі мен сипаттамасы.
ІІ. Тарау.. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен
Құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс принциптері.
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа бейімдеу.
Қорытынды.
Әдебиеттер тізімі.
І. Тарау. Персоналды басқару жүйесінің жалпы сипаттамасы.
1.1. Жұмыс орнын талдау.
1.2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары.
1.3. Жұмысқа қабылдаудың үдерісі мен сипаттамасы.
ІІ. Тарау.. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен
Құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс принциптері.
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа бейімдеу.
Қорытынды.
Әдебиеттер тізімі.
Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орны болып табылады . Жұмыс орнының негізгі екі құрамдас бөлігін көрсетуге болады:
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау, еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық, үйымдастырушылық және экономика¬лық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы, цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық) жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны - сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады, ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде қарастырылады.
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау, еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық, үйымдастырушылық және экономика¬лық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы, цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық) жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны - сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады, ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде қарастырылады.
1. Б.А.Рахметов. Персоналды басқару. Алматы, 2006
2. Управление организацией. Москва, 2003
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией.
Москва,1997.
4. Управление персоналом. Москва,1998.
5. К.Б. Бердалиев. Қазақстан экономикасын басқару. Алматы,2001.
6. Өзіндік басқару мен өзіндік қаржыландыру тұжырымдамасы.
Алматы, 1990.
2. Управление организацией. Москва, 2003
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией.
Москва,1997.
4. Управление персоналом. Москва,1998.
5. К.Б. Бердалиев. Қазақстан экономикасын басқару. Алматы,2001.
6. Өзіндік басқару мен өзіндік қаржыландыру тұжырымдамасы.
Алматы, 1990.
Мазмұны
Кіріспе
І. Тарау. Персоналды басқару жүйесінің жалпы сипаттамасы.
1.1. Жұмыс орнын талдау.
1.2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары.
1.3. Жұмысқа қабылдаудың үдерісі мен сипаттамасы.
ІІ. Тарау.. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен
Құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс принциптері.
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа бейімдеу.
Қорытынды.
Әдебиеттер тізімі.
Кіріспе
Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орны болып
табылады . Жұмыс орнының негізгі екі құрамдас бөлігін көрсетуге болады:
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау,
еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық,
үйымдастырушылық және экономикалық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын
жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек
әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы,
цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық)
жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету
түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны -
сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің
орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір
станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және
эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады,
ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде
қарастырылады.
Ұйымда адам факторын басқару бойынша іс - тәжірибелік іс әрекетінде
кейбір қадамдарды көрсетуге болады. Солардың ең бастысы болып жұмыс орнын
талдау ( ЖОТ) саналады.
Сонымен қатар өндірістік ортаның және еңбек өмірінің сапасының
жақсаруына байланысты жұмыс орнын жобалау (Ж О Ж) маңызды рөл атқарады.
Жұмыс орнын талдау осы жұмыс орнын саралануын (дифференциациялауын)
көрсетеді. Бір жағынан іске асатын мәселелер арқьmы, екінші жағынан осы
жұмыс орнында іс әрекетті табысты орындау үшін керекті білімге, тәжірибеге
және жауапкершілікке қойылатын талаптармен жүзеге асады. Жұмыс орнын талдау
екі бөліктен тұрады:
1. Жұмыс орнын суреттеу - іс әрекет түрлерін санап шығу (осы жұмыс
орнында қолданьmатын еңбек шарттарын, материалдар және құрал жабдықrар
қорларын).
2. Жұмыс орнын санамалап теру - осы жұмыс орнында жемісті орындалатын
мәселелер мен тәжірибеге және біліктілікке қойылатын талаптардың саны.
Жұмыс орнын талдау келесі маңызды ұйымдастырушылық пен персоналдық
мәселелерді шешуге бағытталады:
1) жұмыс орнын жобалауға;
2) ұйымға қажетті қызметкерлерді іздеуге;
3) қызметкерлерді объективті тандауға;
4) қызметкерлердің орындаған жұмысын формальді бағалауға;
5) персоналды біліктілікке дайындау және қайта дайындауға;
6) қызметкер мансабын ұйымдастыруға;
7) персоналды материалдық және рухани ынталандыруға;
8 )еңбек қауіпсіздік техникасын қамтамасыз етуге.
Жұмыс орнын талдаудың әдістері мен оны жүзеге асыру рәсімдері.
Жұмыс орнын талдау үшін алдымен ұйымның және онда негізгі мақсаттарға
жету үшін атқарылатын іс әрекеттердің алдын ала жалпы талдауын жасау қажет.
Бұл талдау екі үлгілі: ұйымдастырушылық және іс жүргізу (процесуалдық)
үлгілері арқьты жүзеге асады.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйымның әр түрлі құрылымдарының қарым -
қатынасын көрсетеді.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйым бойынша әр түрлі бөлімшелердің қарым -
қатынасын көрсетеді. Оның көмегімен формалды байланыс пен қарым - қатынасты
анық байқауға болады.
1.1. Жұмыс орнын талдау
Жұмыс орнын талдау үшін қажет ақпаратты жинау әдісі. Жұмыс орнын
талдауға қажетті ақпаратты жинаудың төрт әдісі бар, бұл - бақылау сұх бат,
анкета және күнделік жүргізу. Осы төрт әдістің көмегімен жұмыс орынның
негізгі мәліметі болатын керекті барлық ақпаратты жинауға болады.
Бақылау яғни оқиғаларды тікелей тіркеу бақылаудың басқа әдістерімен
салыстырғанда біраз артықшылықтары бар. Біріншіден, ақпарат бақылаушымен
басқа тұлғалардың талғамдарына тәуелсіз тіркеледі, екіншіден, оқиғалар
орындалып жатқан кезде тіркеледі, үшіншіден, тіркеуге тек қана объективті
мәліметгер ғана ілінеді. Бақылау басқа жай талдауларға қарағанда ғылыми
әдіске жатады, ол зерттеу мақсаты мен мәселелеріне бағынышты; алдын ала
ойластырылған ресімдері бойынша жобаланады; бақылаудың барлық нәтижелелері
тіркелінеді. Бұл әдіс тек қана стандартты және аз уақытта өтетін жай
мәселелерді талдағанда қолданылады.
Сұхбат - белгілі бір мақсаттағы әңгімелесу, оның мәселесі зерттөу
бағдарламасымен қарастырылған сұрақтарға жауап беру арқылы іске асырылады.
Сұхбат үдерісінде зерттеуші келесі талаптарды ескеру қажет:
1) әңгімелесу кезінде адалдық атмосфераны құру;
2) сұрақты дұрыс жауап ала алатындай етіп қою;
3) жауаптардың тіркесуін дәл жүргізу.
Сауалнама. Аз уақыттың ішінде керекті барлық ақпаратты алуға мүмкіндік
беретін болғандықтан бұл әдіс жұмыс орнын талдауға көп қолданатын
әдістердің қатарына жатады. Сауалнама сұрақтары келесі негіздер бойынша
сынапталынады: Біріншіден, оларды мазмұны бойынша шартты екі топқа
бөлінеді: іс әрекеті, өткен және осы шақтағы мәліметтері туралы сұрақтар
және де сұраққа жауап берушілердің уәждерді, бағалауы, пікірлері туралы
сұрақтар.
Екіншіден, сұрақтардың түрі бойынша ашық (жауап түрін сұраққа жауап
берушілердің қалауы бойынша таңдауға болады) және жабық (сұрақтар
мазмұнында жауаптардың нұсқалары болады да, сұраққа жауап берушілер өзінің
қалауы бойынша таңдайды),
Сауалнаманы сұраққа жауап берушілер өздері толтырылады, сондықтан да
сауалнама сұрақтары барынша түсінікті болуы қажет және жабық түрде болғаны
дұрыс. Сұраққа жауап берушілер тәжірибе көрсеткендей, көпшілікке арналған
сауалнаманы оқуға және толтыруға 15-25 минуттан артық кетірмеуі керек.
Күнделік. Бақылауы мен суреттеуі өте қиындықпен өтетін әр түрлі күрделі
іс-әреркеттермен айналысатын жұмыс орнын талдау керек болғаңда үздіксіз
күнделік жүргізу әдісі қолданылады.
Жұмыс орнын талдауға жоғарыда көрсетілген кешенді түрінде сол төрт
әдістерді, немесе әр түрлі қисындастыруларды пайдалануға болады. Жиналған
ақпарат негізінде мамаңдар жұмыс орнын құрлымдайды.
Кәсіпорын бойынша табысқа жету үшін алға қойылған мәселерімен барлық
еңбек үдерісі, операциялар сәйкес келуі, үйлесуі керек. Сондықтан жұмыс
орнының, үдерістің және операциялардың талдауы персоналды басқару
бағдарламасының керекті бөлігі болуға тиісті.
Жұмыс орнын талдау келесі cұpaқrapғa жауап береді:
Негізгі өндірістік операцияларды орындау үшін қанша уақыт қажет?
қандай өндірістік операцияларды жұмыс орнының (үдерісінің) жалпы
түсінігіне топтастыруға болады?
3) Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыс орнын қалай
ұйымдастыру керек?
Берілген жұмыс орнына жүмыстың қандай тәртібі орнатылуы
қажет?
Өндірістік осы операйияны орындау үшін жұмыскердің
мүмкіндігінше қандай жеке қасиеттері болуы керек?
Персоналды басқару бағдарламасын жасау үшін жұмыс орнын талдаудан алынған
ақпаратты қалай қолдану қажет?
Жұмыс орнын талдау бірнеше сатыдан тұрады. Талдау жұмыс істеп тұрған
кәсіпорында жүргізіледі.
Жұмыс орнын талдау сатылары:
Үйым құрылымы. Әрбір жұмыс орынның (үдерістің) рөлі
Жұмыс орынның мақсаты мен мәселесі. Жұмыс орны туралы
ақпарат қалай қолданылады?
Талдауға түсетін жұмыс орындарын іріктеу.
Жұмыс орын талдау әдісін таңдау және оны пайдалану.
қажет мәліметтерді жинау .
Жұмыс орнын суреттеу.
Жұмыс орны туралы құжаттар.
Жұмыс орнын жобалау үшін 1-6 сатыдағы ақпаратты қолдану.
Өзгертілген жұмыс орнын бағалау және енгізу. Талдаудың бірінші сатысы
өте маңызды, себебі ол ұйымның жалпы қызметін көрсетеді және осы үйымдағы
әрбір жұмыс орнының рөлі қарастырылады. Бірінші саты аяқталғанан кейін
ұйым құрылымы бойынша қортынды кестелер және жұмыс үдерісінің диаграммасы
жасалынады. Екінші сатыда талдау бойынша жұмыс үдерісін талдау және
құрастыру бойьшша алынған ақпарат қалай қолданатындығы туралы шешім
қабылдаумен анықталады.
Жұмыс орнын талдау персоналды басқару бағдарламасымен тығыз байланысты
және келесі бағыттар арқылы іске асады:
1) Жұмыс орнын суреттеуге дайындық. Жұмыс үдерісінің қысқаша
мазмұндамасы, қызметкердің міндеттері мен жауапкершілік деңгейі, жұмыс
жағдайы жайлы кейбір мәліметтер.
2) Жұмыс үдерісінің құжаттары. Мұнда қызметкердің осы орындауға керекті
жеке қасиеттері көрсетіледі .
3) Жұмыс орнының жобасы. Талдау нәтижесінде алынған ақпараттық элемент
құрылымын жасау және өзгерту, сонымен қатар осы мамандыққа байланысты
қызметкердің міндеттері мен жауапкершілігін анықтау немесе өзгерту жайлы
шешім қабылдау үшін пайдаланады.
4) қызметкерлерді іріктеу және жұмысқа қабылдау. Талдау нәтижесінде
алынатын ақпарат қызметкерлерді белгілі бір жұмыс орнына қабылдауда
міндетті түрде ескеріледі.
5) Еңбек нәтижесін бағалау. Мұнда жұмыс үдерісін, нақты жұмыс орныныа
қажетті еңбек өнімділігін табу үшін пайдалынады,
6) Персоналды дайындау және біліктілікті жетілдіру. Жұмыс орнын талдау
нәтижесінде алынатын ақпарат персоналды дайындау және біліктілікті
жетілдіру бағдарламасын жасау мен енгізу үшін аса маңызды. Жұмыс орнын
суреттеу осы үдерісті орындау үшін қажетті дағдыны анықтауға қажет.
7) Мансап пен қызметте көтерілуді жоспарлау. қызметкерлердің бір
қызметтен басқа қызметке, бір операциядан басқа операцияға жылжуын нақты
ақпараттық негізді қажет етеді.
8) Еңбек ақы. Еңбекақы дағдымен, шеберлігімен, жұмыс жағдайымен,
денсаулыққа әсер ететін қауіп-қатермен және т.б. байланысыты. Жұмыс орнын
талдау қызметкерлердің еңбекақысын анықтауда бірден бір негізі болып
табылады.
9) Еңбек қауіпсіздігі. Бұл жұмыс орынның дұрыс орналасуына, құрал -
жабдықтардың, жұмыс үдерісінің белгілі бір стандарттарын сақтауына тікелей
байланысыты болады . Жұмыс үдерісіне не қажет екенін және оны орындау ушін
қандай қызметкерлер керек екенін, жұмыс орнын талдаған кезде анықтауға
болады. Жұмыс орнын дұрыс талдау адамдар мен жұмыс үдерісін және
кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын жақсы түсінетін, персоналды басқару
тәртібі ұжымның жалпы құрылымымен байланысын білетін жоғары білімді
кәсіпкерлерге байланысты.
2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары
Менеджердің жұмыс орнына керекті құжаттары (жұмыс орнында қызмет етуші
орындаушыға қажет жеке және кәсіби қасиеттер):
1. Дайындық және жұмыс тәжірибесі. Бар кәсіп бойынша жұмыс тәжірибесі
кең көлемде болуы қажет. Жұмыс өтілімі кемінде 6 жыл.
2. Білім. Персонал жұмысына кәсіптелген жұмыстарды басқару немесе
өнеркәсіптік психологияға мамандандырьтған университет білімі.
3. Білім, дағды және қабілеттілік. Персоналды басқару теориясы мен
тәжірибесін толық меңгеру, үміткерлерді іріктей білу жұмыскерлерді қызметке
тағайындау және бағалау .
4. Жауапкершілік деңгейі. Персоналды басқаруға мамандандырылған үш
қызметкерден тұратын бөлімді басқару.
Адам іс - әрекеттерінің бөліктері.
Адамның кез келген іс әрекетін екі бөлікке бөліп көрсетуге болады.
Біріншісі белгілі бір технология, нұсқаулар, тізбектер бойынша орындалатын
еңбекті білдіреді. Бұл жағдайда жұмысты орьщдаушы оған ешқандай жаңалық,
өзгерістер енгізбейді. Мұндай еңбекті бастапқы, реттемеленген
(регламенттелінген) а - еңбек деп атаймыз. Екінші компонент жаңа рухани
немесе материалдық игіліктерді, сонымен қатар өндірістің жаңа әдістерін
жасауға бағытталған еңбекті сипаттайды. Бұл еңбек түрін жаңашылық В -
еңбек деп атайды.
Еңбектің осы екі бөліктерін бөліп көрсету олардың кәсіпорын табысы мен
елдің ұлттық табысының қалыптасуына әр түрлі әсер етеді. Жаңа ойларды табу
мүмкіншілігі адамдарға табиғатпен берілетін шығармашьmық қасиеттерімен
айқындалады. Сондықтан да персоналды басқарудың басты мақсаты әрбір
қызметкерлерге өзінің шығармашылық қабілеттіліктерін көрсете білуіне
мүмкіндік жасау болып табылады. Өндірісті ұйымдастыру мен жоспарлау
кезінде, еңбекақыны төлегенде, шығындарды есепке альrnғанда өндірістік
үдеріс операцияларға бөлінеді. Операция дегеніміз - белгілі бір жұмыс
орында жұмысшы немесе бригада еңбек затына әсер ететін өндірістік үдерістің
бір бөлігі. Операциялардың саны мен құрамы ұйымдастырушылық - техникалық
факторларға, өндірілетін өнім көлеміне және еңбек сыйымдылығына тікелей
байланысты. Операциялар құрамына еңбек әдісі, әрекетер және қозғалыстар
жатады. Еңбек қозғалысы - адам мүшесінің - аяқ қолының, денесінің
қозғалысы. Мәселен, құрал - жабдыққа қол созу, құрал сайманды қолға алу.
Еңбек әрекеттері - жұмыс орындайтын адамның бір немесе бірнеше
мүшелерінің үздіксіз орындайтын еңбек қозғалыстарының жиынтығы. Еңбек әдісі
- адам мүшелерінің жасайтын логикалық еңбек , қозғалыстарынның жиынтығы.
Жұмыс орыны кәсіпорынның өндірістік құрылымының бастапкы және негізгі
бөлімі больm табылады. Ол өндірістік операцияны орындау ушін жұмысшьmарға
бөлінген өндірістік кеңістіктің бір бөлігі болып табылады.
Жұмыс орнын жабдықтау негізгі және қосалқы құрал - жабдықтардан,
технологиялық және ұйымдастырушылық жабдықтардан тұрады.
Еңбек бөліктерінің сипаттамасы мен қажеттілігі дәлелделінген және оның
кеңістікте орналасу тізбегі бар ұйымдастырушылық құжаттар жасауды жұмыс
орнын жобалау деп түсіну керек. Жобалау шешімдері жұмысшының барынша тиімді
жұмыс істеуіне ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар, бекітілген талаптар
мен стандартқа сай, еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін жағдайлар жасауы
керек.
Жұмыс орнын жабдықтау мен жоспарлау кезеңінде барлық санитарлық
нормалар мен құрал-жабдықтарды пайдалану, қауіпсіздік техникасы,
өнеркәсіптік эстетика сақталуы туралы нұсқаулар толығымен орындалуға
тиісті. Жұмыс орнын жоспарлауда бірнеше жалпылама талаптар ескерілуі қажет.
Бірінші кезекте барлық жағдайды орынды пайдалану. Еңбек үдерістерінде
қажетсіз еңбек іс қимылдарды, әдістерді мүмкіндігінше шектеу керек. Бұл
мәселені шешу үшін еңбек қимылының траекториясы мен ұзындығы анықталынады,
еңбек қимыл құрылымының үлгісі жасалынады, жұмысшының жұмыс бабын да
жүретін жолының ұтымды маршруты жасалынады. Өмірдің тәжірибесі
көрсеткендей, көп жағдайда жұмыс орында байқалатын артық қимылдар мен оған
кеткен уақытты ешқандай техникалық өзгерістер енгізбей-ақ жұмыс орнын
ұтымды жобалау, әдістерді орындау кезегін өзгерту, керек құрал жабдықтарды
дұрыс орналастыру арқылы жоюға болады.
Жұмыс орнының жабдықталу деңгейін анықтағанда адам - машина-орта
жүйесінің бөлшектерінің тиімді әрекеттесуін ескере отырып, эргономикалық
талаптарды есепке алу қажет.
Реинжиниринг тұжырымдамасы. Реинжинеринг немесе бизнес-реинжиринг
тұжырымдамасын толық зерттеп алмай жұмыс орнын талдау және оны жобалау
туралы әңгіме қозғау ертерек болады. Сөз жоқ бұл тұжырым ұйымдар мен
кәсіпорын персоналын басқару бойынша жаңа сапалы әдістерді енгізеді
(анығырақ айытқанда, жинақтап қорытады). Реинжиниринг түсінігі алғаш рет
Майкл Хаммер мен Джеймс Чампидің Корпорациядағы реинжиниринг деген кітабы
шыққаннан кейін пайда болды. Оның aнықтaмacы бойынша реинжинирингті өндіріс
және сауда ұйымдарының өзіндік құнға, сапаға, қызмет көрсетуге, жеткізуге
және басқада іс әрекеттеріне байланысты бұрынғы стандарттарды түбегейлі
қайта құру мен жалпы бизнес үдерісін сапалы өзгерту деп түсіну керек.
Реинжиниринг тұжырымдамасының түпкілікті мәні - қазіргі заманда тиімді
жұмыс істеп тұрған ұйымдарды бөлектіндірмей және мамандандырылмай,
керісінше операциялар мен міндеттерді тұтас бір үдеріске біріктіру деген
мағынаны білдіреді. Реинжиниринrті қоғамдық дамудың сапалы жаңа айналымында
өндірістің капитализмге дейінгі түріне қайтып оралу деп түсінуге болады.
Қолөнер кәсібінде еңбек бөлісі болмайды, барлық бүтін үдеріс басынан аяғына
дейін біліктілігі жоғары бір маманмен атқарылады.
Бүгін біз үдеріске хабардар қызметкердің жаңа түрімен жұмыс істеуге
тиістіміз, іс жүзінде біз сапалы жаңа жұмыс орны туралы айтуымыз керек.
Жоғарыда көрсетілген әдебиет қаламгерлерінің айтуы бойынша реинжиниринг
негізгі өндіріс удерісінің ойлап табылған сапалы жаңа тәсілі, яғни мұнда
әрбір қызметкер тапсырылған жұмысқа басынан ақырына дейін жауап береді.
Мұндай қызметкерді case worкer немесе жағдайға байланысты жұмыскер деп
қарастырады.
Реинжиниринг жүйесінің маңызды кезеңі болып ұйымдағы үдерістердің, ұйым
аралық қарым - қатынас картасын құру болып табылады.
Еңбектің үдерістік сипаттамасына байланысты көзқарасқа сүйенсек жұмыс
орынның реинжирингісін төмендегідей тізбек түрінде көрсетуге болады.
3. Жұмысқа қабылдаудың үйдерісі мен сипаттамасы
Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара
шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс - әрекет бағыттарының
өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере
отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналыстыру жайлы ережелер.
Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды: әлеуетті жұмыскерлерді қайдан
іздеуте болады (көздері); өтініш берушілерге бар бос орындар жайында қалай
хабарлауға болады ( әдістері).
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар: ішкі (кәсіпорын
жұмыскерлер арасынан);
сыртқы (кәсіпорынға ешқаңдай қатысы жоқ адамдардан).
Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
- ішкі конкурс;
- кәсіпті біріктіру;
- алмастыру.
Кадрларды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті,
бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Кадрларды
жұмыспен қамту орталықтары арқьты және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
- өзін - өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана
мүмкін деген ұғым туады;
- бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасыңда өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі
болуы мүмкін;
- туысқандық қарым - қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлер көпшілігі ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
- жаңа адамдар жаңа ой мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральді
психологиялық жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар: ұйым
ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын үміткерлерді
өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең таралған әдістері
түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау,
сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап
етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында олардың жеке іс-
қағаздарын талдау болып табылады;
- қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін - өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
- институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамту мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Кадрларды сұрыптау . Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу сауалнамалық мәліметтер
негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның
жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып
табылады. Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді.
ІІ. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы.
Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару
қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер,
яғни басқару басқару процесіне іскерлікпен қатысатын, әрі басқару
аппаратына енетін жұмыскерлер жатады.
Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалалауға болады;
басқару деңгейі бойынша - жоғарғы, орташа және төменгі буындар: кәсіптік
құрылымы бойынша - инженерлер, қызмет түрі бойынша -ауыл шаруашылығы,
өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша - әкімшілік,
экономикалық; білімі бойынша - жоғары және арнайы орта білімді адамдар,
практиктер, орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.
Басшыларды қызметтегі ролі бойынша мамандар және қосалқы қызметшілер
(қызмет көрсетушілер, техникалық қызметшілері) болып бөлінеді. Баскару
жүйесіндегі қызметшілердің бұл әрбір категориясы еңбек әрекетінің
ерекшеліктеріне, кәсіптік даярлығына және даярлықтан қайтадан өтуіне қарай
сипатталады.
Басшылар - бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратынын
немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған
міндетті орындау үшін ұжым қызмен бағалауды б және реттеуді жүзеге
асырушыпар.
Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін толықтыратын
қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет,
тәрбиеші) орындауына тура келеді.
Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып колданылып жүрген
нормативтік актілерге сәйкес жүйелі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда
тиісінше тәртіп орна өзіндегі қызметкерлермен бірлесе отырып кадр саясатын
ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрла іріктеуді,
баулуды. орналастыруды және ауыстыруды жүзегасырады.
Басшы ұйымдастырушылық қызметті орыңдай отырып, бірле жемісті енбек ету
үшін кажетті жағдай жасайды, басқару процесіне өндірісте жүмыс
істейтіндерге бағыт сілтеп, іс- әрекеттерін үйлестіреді,
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І. Тарау. Персоналды басқару жүйесінің жалпы сипаттамасы.
1.1. Жұмыс орнын талдау.
1.2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары.
1.3. Жұмысқа қабылдаудың үдерісі мен сипаттамасы.
ІІ. Тарау.. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен
Құрылымы.
2.1. Басқару кадрларының жұмыс принциптері.
2.2. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.
2.3. Менеджерлерді даярлау және жұмысқа бейімдеу.
Қорытынды.
Әдебиеттер тізімі.
Кіріспе
Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орны болып
табылады . Жұмыс орнының негізгі екі құрамдас бөлігін көрсетуге болады:
- жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау,
еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық,
үйымдастырушылық және экономикалық мәселелер;
- жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын
жоспарлау мәселелері.
Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек
әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы,
цехтар) қарастырылады. Екінші топ мәселесі үшін (еңбек ресурсы деп атайық)
жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету
түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны -
сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің
орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір
станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және
эргономикалық аспект бойынша бұл жуйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады,
ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде
қарастырылады.
Ұйымда адам факторын басқару бойынша іс - тәжірибелік іс әрекетінде
кейбір қадамдарды көрсетуге болады. Солардың ең бастысы болып жұмыс орнын
талдау ( ЖОТ) саналады.
Сонымен қатар өндірістік ортаның және еңбек өмірінің сапасының
жақсаруына байланысты жұмыс орнын жобалау (Ж О Ж) маңызды рөл атқарады.
Жұмыс орнын талдау осы жұмыс орнын саралануын (дифференциациялауын)
көрсетеді. Бір жағынан іске асатын мәселелер арқьmы, екінші жағынан осы
жұмыс орнында іс әрекетті табысты орындау үшін керекті білімге, тәжірибеге
және жауапкершілікке қойылатын талаптармен жүзеге асады. Жұмыс орнын талдау
екі бөліктен тұрады:
1. Жұмыс орнын суреттеу - іс әрекет түрлерін санап шығу (осы жұмыс
орнында қолданьmатын еңбек шарттарын, материалдар және құрал жабдықrар
қорларын).
2. Жұмыс орнын санамалап теру - осы жұмыс орнында жемісті орындалатын
мәселелер мен тәжірибеге және біліктілікке қойылатын талаптардың саны.
Жұмыс орнын талдау келесі маңызды ұйымдастырушылық пен персоналдық
мәселелерді шешуге бағытталады:
1) жұмыс орнын жобалауға;
2) ұйымға қажетті қызметкерлерді іздеуге;
3) қызметкерлерді объективті тандауға;
4) қызметкерлердің орындаған жұмысын формальді бағалауға;
5) персоналды біліктілікке дайындау және қайта дайындауға;
6) қызметкер мансабын ұйымдастыруға;
7) персоналды материалдық және рухани ынталандыруға;
8 )еңбек қауіпсіздік техникасын қамтамасыз етуге.
Жұмыс орнын талдаудың әдістері мен оны жүзеге асыру рәсімдері.
Жұмыс орнын талдау үшін алдымен ұйымның және онда негізгі мақсаттарға
жету үшін атқарылатын іс әрекеттердің алдын ала жалпы талдауын жасау қажет.
Бұл талдау екі үлгілі: ұйымдастырушылық және іс жүргізу (процесуалдық)
үлгілері арқьты жүзеге асады.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйымның әр түрлі құрылымдарының қарым -
қатынасын көрсетеді.
Ұйымдастырушылық тізбек ұйым бойынша әр түрлі бөлімшелердің қарым -
қатынасын көрсетеді. Оның көмегімен формалды байланыс пен қарым - қатынасты
анық байқауға болады.
1.1. Жұмыс орнын талдау
Жұмыс орнын талдау үшін қажет ақпаратты жинау әдісі. Жұмыс орнын
талдауға қажетті ақпаратты жинаудың төрт әдісі бар, бұл - бақылау сұх бат,
анкета және күнделік жүргізу. Осы төрт әдістің көмегімен жұмыс орынның
негізгі мәліметі болатын керекті барлық ақпаратты жинауға болады.
Бақылау яғни оқиғаларды тікелей тіркеу бақылаудың басқа әдістерімен
салыстырғанда біраз артықшылықтары бар. Біріншіден, ақпарат бақылаушымен
басқа тұлғалардың талғамдарына тәуелсіз тіркеледі, екіншіден, оқиғалар
орындалып жатқан кезде тіркеледі, үшіншіден, тіркеуге тек қана объективті
мәліметгер ғана ілінеді. Бақылау басқа жай талдауларға қарағанда ғылыми
әдіске жатады, ол зерттеу мақсаты мен мәселелеріне бағынышты; алдын ала
ойластырылған ресімдері бойынша жобаланады; бақылаудың барлық нәтижелелері
тіркелінеді. Бұл әдіс тек қана стандартты және аз уақытта өтетін жай
мәселелерді талдағанда қолданылады.
Сұхбат - белгілі бір мақсаттағы әңгімелесу, оның мәселесі зерттөу
бағдарламасымен қарастырылған сұрақтарға жауап беру арқылы іске асырылады.
Сұхбат үдерісінде зерттеуші келесі талаптарды ескеру қажет:
1) әңгімелесу кезінде адалдық атмосфераны құру;
2) сұрақты дұрыс жауап ала алатындай етіп қою;
3) жауаптардың тіркесуін дәл жүргізу.
Сауалнама. Аз уақыттың ішінде керекті барлық ақпаратты алуға мүмкіндік
беретін болғандықтан бұл әдіс жұмыс орнын талдауға көп қолданатын
әдістердің қатарына жатады. Сауалнама сұрақтары келесі негіздер бойынша
сынапталынады: Біріншіден, оларды мазмұны бойынша шартты екі топқа
бөлінеді: іс әрекеті, өткен және осы шақтағы мәліметтері туралы сұрақтар
және де сұраққа жауап берушілердің уәждерді, бағалауы, пікірлері туралы
сұрақтар.
Екіншіден, сұрақтардың түрі бойынша ашық (жауап түрін сұраққа жауап
берушілердің қалауы бойынша таңдауға болады) және жабық (сұрақтар
мазмұнында жауаптардың нұсқалары болады да, сұраққа жауап берушілер өзінің
қалауы бойынша таңдайды),
Сауалнаманы сұраққа жауап берушілер өздері толтырылады, сондықтан да
сауалнама сұрақтары барынша түсінікті болуы қажет және жабық түрде болғаны
дұрыс. Сұраққа жауап берушілер тәжірибе көрсеткендей, көпшілікке арналған
сауалнаманы оқуға және толтыруға 15-25 минуттан артық кетірмеуі керек.
Күнделік. Бақылауы мен суреттеуі өте қиындықпен өтетін әр түрлі күрделі
іс-әреркеттермен айналысатын жұмыс орнын талдау керек болғаңда үздіксіз
күнделік жүргізу әдісі қолданылады.
Жұмыс орнын талдауға жоғарыда көрсетілген кешенді түрінде сол төрт
әдістерді, немесе әр түрлі қисындастыруларды пайдалануға болады. Жиналған
ақпарат негізінде мамаңдар жұмыс орнын құрлымдайды.
Кәсіпорын бойынша табысқа жету үшін алға қойылған мәселерімен барлық
еңбек үдерісі, операциялар сәйкес келуі, үйлесуі керек. Сондықтан жұмыс
орнының, үдерістің және операциялардың талдауы персоналды басқару
бағдарламасының керекті бөлігі болуға тиісті.
Жұмыс орнын талдау келесі cұpaқrapғa жауап береді:
Негізгі өндірістік операцияларды орындау үшін қанша уақыт қажет?
қандай өндірістік операцияларды жұмыс орнының (үдерісінің) жалпы
түсінігіне топтастыруға болады?
3) Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыс орнын қалай
ұйымдастыру керек?
Берілген жұмыс орнына жүмыстың қандай тәртібі орнатылуы
қажет?
Өндірістік осы операйияны орындау үшін жұмыскердің
мүмкіндігінше қандай жеке қасиеттері болуы керек?
Персоналды басқару бағдарламасын жасау үшін жұмыс орнын талдаудан алынған
ақпаратты қалай қолдану қажет?
Жұмыс орнын талдау бірнеше сатыдан тұрады. Талдау жұмыс істеп тұрған
кәсіпорында жүргізіледі.
Жұмыс орнын талдау сатылары:
Үйым құрылымы. Әрбір жұмыс орынның (үдерістің) рөлі
Жұмыс орынның мақсаты мен мәселесі. Жұмыс орны туралы
ақпарат қалай қолданылады?
Талдауға түсетін жұмыс орындарын іріктеу.
Жұмыс орын талдау әдісін таңдау және оны пайдалану.
қажет мәліметтерді жинау .
Жұмыс орнын суреттеу.
Жұмыс орны туралы құжаттар.
Жұмыс орнын жобалау үшін 1-6 сатыдағы ақпаратты қолдану.
Өзгертілген жұмыс орнын бағалау және енгізу. Талдаудың бірінші сатысы
өте маңызды, себебі ол ұйымның жалпы қызметін көрсетеді және осы үйымдағы
әрбір жұмыс орнының рөлі қарастырылады. Бірінші саты аяқталғанан кейін
ұйым құрылымы бойынша қортынды кестелер және жұмыс үдерісінің диаграммасы
жасалынады. Екінші сатыда талдау бойынша жұмыс үдерісін талдау және
құрастыру бойьшша алынған ақпарат қалай қолданатындығы туралы шешім
қабылдаумен анықталады.
Жұмыс орнын талдау персоналды басқару бағдарламасымен тығыз байланысты
және келесі бағыттар арқылы іске асады:
1) Жұмыс орнын суреттеуге дайындық. Жұмыс үдерісінің қысқаша
мазмұндамасы, қызметкердің міндеттері мен жауапкершілік деңгейі, жұмыс
жағдайы жайлы кейбір мәліметтер.
2) Жұмыс үдерісінің құжаттары. Мұнда қызметкердің осы орындауға керекті
жеке қасиеттері көрсетіледі .
3) Жұмыс орнының жобасы. Талдау нәтижесінде алынған ақпараттық элемент
құрылымын жасау және өзгерту, сонымен қатар осы мамандыққа байланысты
қызметкердің міндеттері мен жауапкершілігін анықтау немесе өзгерту жайлы
шешім қабылдау үшін пайдаланады.
4) қызметкерлерді іріктеу және жұмысқа қабылдау. Талдау нәтижесінде
алынатын ақпарат қызметкерлерді белгілі бір жұмыс орнына қабылдауда
міндетті түрде ескеріледі.
5) Еңбек нәтижесін бағалау. Мұнда жұмыс үдерісін, нақты жұмыс орныныа
қажетті еңбек өнімділігін табу үшін пайдалынады,
6) Персоналды дайындау және біліктілікті жетілдіру. Жұмыс орнын талдау
нәтижесінде алынатын ақпарат персоналды дайындау және біліктілікті
жетілдіру бағдарламасын жасау мен енгізу үшін аса маңызды. Жұмыс орнын
суреттеу осы үдерісті орындау үшін қажетті дағдыны анықтауға қажет.
7) Мансап пен қызметте көтерілуді жоспарлау. қызметкерлердің бір
қызметтен басқа қызметке, бір операциядан басқа операцияға жылжуын нақты
ақпараттық негізді қажет етеді.
8) Еңбек ақы. Еңбекақы дағдымен, шеберлігімен, жұмыс жағдайымен,
денсаулыққа әсер ететін қауіп-қатермен және т.б. байланысыты. Жұмыс орнын
талдау қызметкерлердің еңбекақысын анықтауда бірден бір негізі болып
табылады.
9) Еңбек қауіпсіздігі. Бұл жұмыс орынның дұрыс орналасуына, құрал -
жабдықтардың, жұмыс үдерісінің белгілі бір стандарттарын сақтауына тікелей
байланысыты болады . Жұмыс үдерісіне не қажет екенін және оны орындау ушін
қандай қызметкерлер керек екенін, жұмыс орнын талдаған кезде анықтауға
болады. Жұмыс орнын дұрыс талдау адамдар мен жұмыс үдерісін және
кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын жақсы түсінетін, персоналды басқару
тәртібі ұжымның жалпы құрылымымен байланысын білетін жоғары білімді
кәсіпкерлерге байланысты.
2. Менеджерлердің жұмыс орнына қажетті құжаттары
Менеджердің жұмыс орнына керекті құжаттары (жұмыс орнында қызмет етуші
орындаушыға қажет жеке және кәсіби қасиеттер):
1. Дайындық және жұмыс тәжірибесі. Бар кәсіп бойынша жұмыс тәжірибесі
кең көлемде болуы қажет. Жұмыс өтілімі кемінде 6 жыл.
2. Білім. Персонал жұмысына кәсіптелген жұмыстарды басқару немесе
өнеркәсіптік психологияға мамандандырьтған университет білімі.
3. Білім, дағды және қабілеттілік. Персоналды басқару теориясы мен
тәжірибесін толық меңгеру, үміткерлерді іріктей білу жұмыскерлерді қызметке
тағайындау және бағалау .
4. Жауапкершілік деңгейі. Персоналды басқаруға мамандандырылған үш
қызметкерден тұратын бөлімді басқару.
Адам іс - әрекеттерінің бөліктері.
Адамның кез келген іс әрекетін екі бөлікке бөліп көрсетуге болады.
Біріншісі белгілі бір технология, нұсқаулар, тізбектер бойынша орындалатын
еңбекті білдіреді. Бұл жағдайда жұмысты орьщдаушы оған ешқандай жаңалық,
өзгерістер енгізбейді. Мұндай еңбекті бастапқы, реттемеленген
(регламенттелінген) а - еңбек деп атаймыз. Екінші компонент жаңа рухани
немесе материалдық игіліктерді, сонымен қатар өндірістің жаңа әдістерін
жасауға бағытталған еңбекті сипаттайды. Бұл еңбек түрін жаңашылық В -
еңбек деп атайды.
Еңбектің осы екі бөліктерін бөліп көрсету олардың кәсіпорын табысы мен
елдің ұлттық табысының қалыптасуына әр түрлі әсер етеді. Жаңа ойларды табу
мүмкіншілігі адамдарға табиғатпен берілетін шығармашьmық қасиеттерімен
айқындалады. Сондықтан да персоналды басқарудың басты мақсаты әрбір
қызметкерлерге өзінің шығармашылық қабілеттіліктерін көрсете білуіне
мүмкіндік жасау болып табылады. Өндірісті ұйымдастыру мен жоспарлау
кезінде, еңбекақыны төлегенде, шығындарды есепке альrnғанда өндірістік
үдеріс операцияларға бөлінеді. Операция дегеніміз - белгілі бір жұмыс
орында жұмысшы немесе бригада еңбек затына әсер ететін өндірістік үдерістің
бір бөлігі. Операциялардың саны мен құрамы ұйымдастырушылық - техникалық
факторларға, өндірілетін өнім көлеміне және еңбек сыйымдылығына тікелей
байланысты. Операциялар құрамына еңбек әдісі, әрекетер және қозғалыстар
жатады. Еңбек қозғалысы - адам мүшесінің - аяқ қолының, денесінің
қозғалысы. Мәселен, құрал - жабдыққа қол созу, құрал сайманды қолға алу.
Еңбек әрекеттері - жұмыс орындайтын адамның бір немесе бірнеше
мүшелерінің үздіксіз орындайтын еңбек қозғалыстарының жиынтығы. Еңбек әдісі
- адам мүшелерінің жасайтын логикалық еңбек , қозғалыстарынның жиынтығы.
Жұмыс орыны кәсіпорынның өндірістік құрылымының бастапкы және негізгі
бөлімі больm табылады. Ол өндірістік операцияны орындау ушін жұмысшьmарға
бөлінген өндірістік кеңістіктің бір бөлігі болып табылады.
Жұмыс орнын жабдықтау негізгі және қосалқы құрал - жабдықтардан,
технологиялық және ұйымдастырушылық жабдықтардан тұрады.
Еңбек бөліктерінің сипаттамасы мен қажеттілігі дәлелделінген және оның
кеңістікте орналасу тізбегі бар ұйымдастырушылық құжаттар жасауды жұмыс
орнын жобалау деп түсіну керек. Жобалау шешімдері жұмысшының барынша тиімді
жұмыс істеуіне ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар, бекітілген талаптар
мен стандартқа сай, еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін жағдайлар жасауы
керек.
Жұмыс орнын жабдықтау мен жоспарлау кезеңінде барлық санитарлық
нормалар мен құрал-жабдықтарды пайдалану, қауіпсіздік техникасы,
өнеркәсіптік эстетика сақталуы туралы нұсқаулар толығымен орындалуға
тиісті. Жұмыс орнын жоспарлауда бірнеше жалпылама талаптар ескерілуі қажет.
Бірінші кезекте барлық жағдайды орынды пайдалану. Еңбек үдерістерінде
қажетсіз еңбек іс қимылдарды, әдістерді мүмкіндігінше шектеу керек. Бұл
мәселені шешу үшін еңбек қимылының траекториясы мен ұзындығы анықталынады,
еңбек қимыл құрылымының үлгісі жасалынады, жұмысшының жұмыс бабын да
жүретін жолының ұтымды маршруты жасалынады. Өмірдің тәжірибесі
көрсеткендей, көп жағдайда жұмыс орында байқалатын артық қимылдар мен оған
кеткен уақытты ешқандай техникалық өзгерістер енгізбей-ақ жұмыс орнын
ұтымды жобалау, әдістерді орындау кезегін өзгерту, керек құрал жабдықтарды
дұрыс орналастыру арқылы жоюға болады.
Жұмыс орнының жабдықталу деңгейін анықтағанда адам - машина-орта
жүйесінің бөлшектерінің тиімді әрекеттесуін ескере отырып, эргономикалық
талаптарды есепке алу қажет.
Реинжиниринг тұжырымдамасы. Реинжинеринг немесе бизнес-реинжиринг
тұжырымдамасын толық зерттеп алмай жұмыс орнын талдау және оны жобалау
туралы әңгіме қозғау ертерек болады. Сөз жоқ бұл тұжырым ұйымдар мен
кәсіпорын персоналын басқару бойынша жаңа сапалы әдістерді енгізеді
(анығырақ айытқанда, жинақтап қорытады). Реинжиниринг түсінігі алғаш рет
Майкл Хаммер мен Джеймс Чампидің Корпорациядағы реинжиниринг деген кітабы
шыққаннан кейін пайда болды. Оның aнықтaмacы бойынша реинжинирингті өндіріс
және сауда ұйымдарының өзіндік құнға, сапаға, қызмет көрсетуге, жеткізуге
және басқада іс әрекеттеріне байланысты бұрынғы стандарттарды түбегейлі
қайта құру мен жалпы бизнес үдерісін сапалы өзгерту деп түсіну керек.
Реинжиниринг тұжырымдамасының түпкілікті мәні - қазіргі заманда тиімді
жұмыс істеп тұрған ұйымдарды бөлектіндірмей және мамандандырылмай,
керісінше операциялар мен міндеттерді тұтас бір үдеріске біріктіру деген
мағынаны білдіреді. Реинжиниринrті қоғамдық дамудың сапалы жаңа айналымында
өндірістің капитализмге дейінгі түріне қайтып оралу деп түсінуге болады.
Қолөнер кәсібінде еңбек бөлісі болмайды, барлық бүтін үдеріс басынан аяғына
дейін біліктілігі жоғары бір маманмен атқарылады.
Бүгін біз үдеріске хабардар қызметкердің жаңа түрімен жұмыс істеуге
тиістіміз, іс жүзінде біз сапалы жаңа жұмыс орны туралы айтуымыз керек.
Жоғарыда көрсетілген әдебиет қаламгерлерінің айтуы бойынша реинжиниринг
негізгі өндіріс удерісінің ойлап табылған сапалы жаңа тәсілі, яғни мұнда
әрбір қызметкер тапсырылған жұмысқа басынан ақырына дейін жауап береді.
Мұндай қызметкерді case worкer немесе жағдайға байланысты жұмыскер деп
қарастырады.
Реинжиниринг жүйесінің маңызды кезеңі болып ұйымдағы үдерістердің, ұйым
аралық қарым - қатынас картасын құру болып табылады.
Еңбектің үдерістік сипаттамасына байланысты көзқарасқа сүйенсек жұмыс
орынның реинжирингісін төмендегідей тізбек түрінде көрсетуге болады.
3. Жұмысқа қабылдаудың үйдерісі мен сипаттамасы
Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара
шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс - әрекет бағыттарының
өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере
отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналыстыру жайлы ережелер.
Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды: әлеуетті жұмыскерлерді қайдан
іздеуте болады (көздері); өтініш берушілерге бар бос орындар жайында қалай
хабарлауға болады ( әдістері).
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар: ішкі (кәсіпорын
жұмыскерлер арасынан);
сыртқы (кәсіпорынға ешқаңдай қатысы жоқ адамдардан).
Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
- ішкі конкурс;
- кәсіпті біріктіру;
- алмастыру.
Кадрларды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті,
бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Кадрларды
жұмыспен қамту орталықтары арқьты және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
- өзін - өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана
мүмкін деген ұғым туады;
- бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасыңда өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі
болуы мүмкін;
- туысқандық қарым - қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлер көпшілігі ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
- жаңа адамдар жаңа ой мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральді
психологиялық жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар: ұйым
ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын үміткерлерді
өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең таралған әдістері
түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау,
сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап
етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында олардың жеке іс-
қағаздарын талдау болып табылады;
- қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін - өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
- институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамту мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Кадрларды сұрыптау . Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу сауалнамалық мәліметтер
негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның
жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып
табылады. Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді.
ІІ. Персоналды басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы.
Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару
қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер,
яғни басқару басқару процесіне іскерлікпен қатысатын, әрі басқару
аппаратына енетін жұмыскерлер жатады.
Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалалауға болады;
басқару деңгейі бойынша - жоғарғы, орташа және төменгі буындар: кәсіптік
құрылымы бойынша - инженерлер, қызмет түрі бойынша -ауыл шаруашылығы,
өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша - әкімшілік,
экономикалық; білімі бойынша - жоғары және арнайы орта білімді адамдар,
практиктер, орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.
Басшыларды қызметтегі ролі бойынша мамандар және қосалқы қызметшілер
(қызмет көрсетушілер, техникалық қызметшілері) болып бөлінеді. Баскару
жүйесіндегі қызметшілердің бұл әрбір категориясы еңбек әрекетінің
ерекшеліктеріне, кәсіптік даярлығына және даярлықтан қайтадан өтуіне қарай
сипатталады.
Басшылар - бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратынын
немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған
міндетті орындау үшін ұжым қызмен бағалауды б және реттеуді жүзеге
асырушыпар.
Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін толықтыратын
қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет,
тәрбиеші) орындауына тура келеді.
Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып колданылып жүрген
нормативтік актілерге сәйкес жүйелі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда
тиісінше тәртіп орна өзіндегі қызметкерлермен бірлесе отырып кадр саясатын
ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрла іріктеуді,
баулуды. орналастыруды және ауыстыруды жүзегасырады.
Басшы ұйымдастырушылық қызметті орыңдай отырып, бірле жемісті енбек ету
үшін кажетті жағдай жасайды, басқару процесіне өндірісте жүмыс
істейтіндерге бағыт сілтеп, іс- әрекеттерін үйлестіреді,
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz