Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 72 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 3

Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1. Нарықтық әкономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың принциптері мен әдістері . . . 6

1. 2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі элементтері . . . 15

Тарау ΙΙ Тігін кәсіпорындарында персоналды басқару талдауы

2. 1. Нарықтық экономика жағдайында тігін кәсіпорнының дамуына аналитикалық бағалау . . . 26

2. 2. Тігін кәсіпорнында персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезеңдері мен ерекшеліктері . . . 37

Тарау ΙΙΙ Қазақстан Республикасында тігін кәсіпорындарында персоналды басқару жүйесінің дамуы

3. 1 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі және оның Қазақстанға енуі . . . 44

3. 2. Тігін өнеркәсібінің персоналды басқару стратегиясының қалыптасуы . . . 49

3. 3. Тігін өнеркәсібінің кластерлік моделін аймақтық деңгейде дамыту . . . 59

Қорытынды . . . 67

Қолданылған әдебиеттер . . . 70

Қосымшалар . . . 72

Кіріспе

Нарықтық қатынастар жағдайында экономиканың дамуының маңызды бағыттарының бірі адам факторын іске қосу болып табылады, бұл факторды күшейту кәсіпорынның тиімділігін өсіру мен бәсеке қабілеттілік деңгейіне әсер етеді. Өндірістің дамуында шешуші мәнге жоғары білікті, мақсаттар мен міндеттерге өз қабілетін максималды түрде пайдалана отырып қол жеткізу мүмкіндігіне ие персонал бола алады. Кәсіпорын персоналының жағдайы оның біліктілігі мен кәсіби деңгейі, жалдамалы қызметкерлердің кәсіпорынға табыс әкелуі және өндірістік міндеттерді тиімді шеше алу қабілеті, адамдармен жұмыс істеу теориялық көзқарасы мен тәжірибелік әдістеріне тәуелді болып келеді және мұны кәсіпорын менеджерлері күнделікті жұмысында пайдаланады. Яғни, бұлар кәсіпорынның кадрлық стратегиясын жүзеге асырумен тікелей байланысты. Стратегия-кәсіпорынның ішкі ортасын есепке ала отырып сыртқы орта өзгерісіне қарсы қалыптасатын, кәсіпорын болашағын ұйымдастыратын негізгі даму бағыты болып табылады. Персоналды басқару іс-әрекеттердің функционалдық ортасы болып табылады, оның негізгі мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілген сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру, ынталандыру. Персоналды басқарудың мақсаты-жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персонал стратегиясы кәсіпорынды да, ұйым персоналын да қанағаттандыратын шешім қабылдау үшін жағдай жасайды. Оның көмегімен жалпы стратегиясын жүзеге асыру мүмкіндігі мен персоналмен жұмыста қандай өзгерістер қажеттігін анықтауға болады. Нарықтық экономика жағдайында, бәсекелестіктің қарқынды даму уақытында кәсіпорынның бәсеке қабілеттілікке, нарықта шешуші роль атқаруына тікелей әсер ететін адам ресурстары болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын тиімді түрде бөлу, персоналдың кәсіби өсуін қамтамасыз ету кәсіпорынның өндіріс тиімділігіне жетуіне себепкер болады. Әрбір кәсіпорынның нарықтық экономика жағдайында тиімді қызмет факторлары еңбек ресурстарымен, тиімді еңбек тәртібімен, жұмыс уақытын тиімді пайдаланумен және еңбек өнімділігін өсірумен қамсыздандырылуы болып табылады. Жаңа технологияның қарқынды дамуы кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігі маңызды болуда. Кәсіпорынның негізгі бөлімдерін уақытында қажетті кадрмен қамтамасыз ету персонал стратегиясын жасау мен жүзеге асыру процесінсіз мүмкін болмауда. Персоналдың қалыптасуы персонал жоспарының жүзеге асуы болып табылады.

Қазіргі жағдайда ішкі біртұтастық пен сыртқы орта сұранысына бейімделе алу қабілеті бар мақсатты бағытталған және бөлістірілген қызметті атқару мәселесі тұр.

Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның табысты қызмет етуінің маңызды факторы болып табылатын кәсіпорынның басқару стратегиясын және кәсіпорын персоналын басқару стратегиясын қалыптастыру қажет. Алайда республикамыздың тігін кәсіпорындарында персоналды басқару стратегиясы ғана емес, сонымен бірге оның негізгі жағдайлары да жоқ. Басқару стратегиясын жасауда адам әлеуетіне сүйену қажет.

Елбасымыздың Қазақстан халқына жолдауында халықтың физикалық және интеллектуалдық қабілеті жаһандану мен бәсекелестіктің қатаң жағдайында ел экономикасының жоспарлары мен бәсеке қабілеттілігінің табысты жүзеге асуының негізгі факторы болып табылады деп атап көрсетті. Персоналды басқару стратегиясын жасауда кәсіпорынның соңғы нәтижесінің өсуі мен өндірістік процессті жетілдіруге бағытталған персоналдың іскерлік белсенділігіне ынталанған, қуатты, білімді, қызмет бастамалығына назар аудару қажет. Персонал белсенділігінің құрамдас бөлігі ретінде білімділігінің жоғары деңгейі, кәсіби дайындығының дәрежесі мен жұмыскердің бастамасын қарастыру қажет. Персонал дамуының деңгейі кәсіпорын қызметінің тиімділігі мен оның стратегиялық артықшылықтарына әсер етеді.

Персоналды басқару стратегиясы заманауи ғылыми-техникалық даму әсерінен интеллект, ақпарат және қызығушылықты негізге алатын жаңа қоғамды тудырады.

«Қазақстан-2030»стратегиялық даму жоспарында 2010 жылға дейін барлық күшті мүмкіндіктері мен бәсеке қабілеттілігі жағынан перспективалы еңбек сыйымды салаларға жұмылдырылу қажет, оның ішіне жеңіл өнеркәсіп саласын, құрамдас бөлігі ретінде тігін кәсіпорындары да кіреді. Аталған тігін өнеркәсібінің даму кезеңінде персоналды басқару стратегиясын жасауға ерекше мән беріледі. Осыған байланысты персоналды басқарудың, сонымен бірге персоналды басқару стратегиясының әдістемелік аспектілерін жасауды жалғастыру қажеттілігі туындады. Зерттеу жүргізудің мақсаты нарықтық қатынастар жағдайында тігін өнеркәсібінің тиімділігін жақсартуға бағытталған персоналды басқару стратегиясын жасау болып табылады. Қойылған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттерді шешу қажеттігі туындайды:

республикада қолданылатын кадрлық саясат типін анықтау, оның жасалу кезеңдері, кадрлық саясатты жасау жағдайлары мен іс-шаралары;
нарықтық экономика жағдайында тігін өнеркәсібінің даму тенденциялары мен жағдайына зерттеу жасау;
тігін өнеркәсібі персоналын басқару стратегиясын жасау;

Персоналды басқарудың қазақстандық үлгісін микродеңгейде жасауға мүмкіндік беретін, тігін кәсіпорындарын басқарудың негізгі нарықтық парадигмалары қалыптасқан.

Жұмыстың негізгі бағыты қазіргі таңда тігін кәсіпорындары персоналын басқару стратегиясын қалыптастыру, себебі бұл салада персоналды басқарудың болмауында, көптеген тігін кәсіпорындары кәсіби білікті персонал жетіспеушілігінен зардап шегуде. Тігін кәсіпорындарында персоналды басқарудың негізгі мақсаты білікті мамандарды пайдалана отырып жоғары өнімділікке қол жеткізу.

Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың принциптері мен әдістері

Ғаламдық бәсекелестіктің қазіргі жағдайы мен еліміздің нарықтық экономикаға көшуі персоналды басқару концепциясын түбірімен өзгеріске алып келді. Қазіргі кезде кадрлық қызметті қайта құру мәселесіне үлкен көңіл бөлінуде. Өнеркәсіпте, экономиканың басқа да салаларында сияқты еңбек өндірісін өсіру, өндіріс тиімділігі және адам ресурстарын рационалды пайдалану мәселелері алдыңғы орынға шығып отыр, оның себебі қалыптасқан жаңа экономикалық жағдайда кәсіпорынның бейімделуі мен өмір сүріп кету маңыздылығы.

Адам ресурстары кәсіпорынның ұзақ мерзімді перспективалы жұмыс жасауы үшін қажетті негізгі факторға айналды. Персоналдың өндіріс процесіне қатысу арқылы өндіріс тиімділігінің өсуі мен бәсекеқабілеттіліктің артуына белгілі бір дәрежеде әсерін тигізеді. Қазіргі дамыған технологиялар мен өндіріс жұмысшылардан жоғары біліктілік, орындаушылық тәртіп және өндіріске өз деңгейінде қатысуын талап етеді.

Жұмысшы - қандай бизнесте болмасын ең маңызды фактор. Егер оның жұмысқа деген ынтасы, білікті және фирмаға адал болса - ол барлығын да қамтамасыз етеді, яғни үздіксіз клиенттерді, жоғары сапалылықты, кіріс пен басталған істің табысты дамуын. Ұйымның стратегиялық мақсаттарын орындауда жұмысшы өз шығармашылық әлеуетін тиімді қолданатын болса өзінің жеке мақсаттарына сәттірек қол жеткізеді[1. 2] . Жұмысшы алдына нақты міндет қою қажет. Жалпы жұмысшылардың 2 категориясын бөліп көрсетеді: біріншісі - ешқандай инициативасыз, бірақ білімді және өз ісін адал атқаратын, екіншісі - өз бетінше шешім қабылдай алатын құнды мамандар[3] .

Жалпы қазірігі кезде қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында кадрлық қызмет жүйесін қайта құруды қажет етеді. Кадр жұмысына бағалау жүргізу, іріктеу, дайындау мен біліктілігін жоғарылату, кадрлық қызметтің профессионалдық дәрежесін өсіру, т. б. Кадрлық қызмет жұмысшыларды жалдау, іріктеу, оларды оқыту, кадрларды орналастыру, олардың шығармашылық қабілеттерін анықтау процестерін жүзеге асырады. Еңбек өндірісін өсірудің маңызды факторының бірі- адам факторы болып табылады, мотивация және еңбекпен қамтамасыз ету - еңбек әлеуетін толық пайдаланудың негізі[4] . Кәсіпорында персонал құрамының тұрақсыздығы еңбек өндірісіне қарама-қарсы әсер етеді, кәсіпорын беделіне нұқсан келтіре отырып жұмыс тиімділігі мен кәсіпорынның әлеуетін төмендетеді.

Қазіргі кәсіпорындардың көпшілігі, оның ішінде тігін өнеркәсібі де, қолда бар адам ресурстарын тиімді қолдана алмайтын деңгейде. Олардың персоналды басқару әдістері кәсіпорын өнімділігі, сапалылық, персоналдың шығармашылық дамуы, т. б. талаптармен қамтамасыз ете алмайды. Персоналды басқару менеджмент бағытының бірі болып табылады.

Менеджмент - өндірісті және қызметкерлерді басқару қағидаларының, нысандарының, әдіс-тәсілдері мен құралдарының жиынтығы, мұнда басқарудың соңғы жетістіктері қолданылады. Менеджменттің басты мақсаты - өндірістің жоғары тиімділігіне басқару құралдары, әдіс-тәсілдері мен принциптерін және персоналды қолдана отырып қол жеткізу. Бұл жүйе мақсатты бағдарламалық басқару, өндірісті жобалау, тауар мен қызметті кәсіпорынның бәсекеқабілеттілігін қамтамасыз ету үшін өндіру, табысты өсіру, қоғам қажеттілігіндегі қанағаттандыру[5] . Менеджменттің негізгі функциялары - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация мен бақылау. Менеджментті адамдарды басқара алу өнері деп есептейді.

Менеджер - ол жетекші, басқарушылық іс-әрекеттерді және басқарушылық міндеттерді шешуші басқару жөніндегі маман болып табылады. Басқарушылық іс-әрекеттер - ол ең алдымен әлеуметтік адамдар тобын әлеуметтік басқару жүйесі ретінде қарастыра отырып алға қойған мақсаттарға қол жеткізу жұмыстарының тиімді қызмет етуі, белгіленген мәселелерді шешу, функцияларды атқару[6] . Адамдардың іс-әрекетін басқару менеджердің жоғары кәсіптілігін талап етеді [ 10 ] . Менеджер адамдарды басқара білуі, олардың әлеуетін тиімді қолдану, әрбір жұмысшыға өз әлеуетінің мүмкіндігін жүзеге асыруына жағдай жасауға міндетті.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның әкономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресуртар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті-кәсіпорын персоналында. Олардың біліктілігін мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарайғы дамуына мүмкіншілік береді. Персонал - кадр түсінігін қамтитын кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсатына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмысшының потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады. Қазіргі заманғы персоналды басқарудың тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады[3] .

Персоналды басқарудың әртүрлі анықтамалары бар. Е. В. Масловтың анықтамасы бойынша басқару іс-әрекетінің спецификалық түрі, оның объектілері болып жұмысшы ұжымы - персонал болып табылатын персоналды басқару мағынасына алып келді[10] .

Иванцевич Д. және С. В. Шекшняның пікірінше персоналды басқару - бұл барлық кәсіпорын басқарушылары мен кадрлық қызметтің міндеті басқарушының жан-жақты жүйелі түрде дамыту, мұнда жұмысшыларды тиімді пайдалана отырып, ұйымдық және жеке мақсаттарына қол жеткізуге мүмкіндік береді[7] . Қазақстандық және Ресей экономист-ғалымдарының зерттеулерімен персоналды басқарудың жалпылама ортақ анықтамасы ұсынылды.

Персоналды басқару - бұл кәсіпорынның адам ресурстарын басқару қызметі, табыстылықтың негізгі факторы адам ресурстарын кәсіпорын көздеген мақсаттарына қол жеткізуі үшін дамытып және ынталандырып отыруы қажет. Персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. Кәсіпорын персоналының бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресуртарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесідей мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу ынтасын жоғарылатады;
жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру;

Жалпы персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсеке қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі, яғни, кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау, персоналды бағалау мен іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау, т. б[3] .

Кәсіпорында әрекет ететін кадр бөлімін персоналды басқару бөліміне айналдыру қажет. Олардың негізгі міндеттері - персонал құрамын көбейту, оларды пайдалану тиімділігін жоғарылату. Кадр қызметінің негізгі функцияларына:

кадрлық саясатты қалыптастыру және осы саясатты айқындайтын құжаттар жүйесін құру;
қызметтерді жобалау, персонал құрылымын және оларға талаптарды анықтау;
персоналды іріктеу және таңдау;
персоналды бағалау және аттестациялау;
іскерлік мансапты, кәсіптік біліктілік пен қызмет бойынша өсуді жоспарлау;
еңбекті ынталандыру жүйесін тиімді жетілдіру;
кадрлық іс-өндірісі;

Осы функциялардың сәтті іске асырылуы персоналды басқару тиімділігін көрсетеді[15] .

Персоналды басқару қызметі персоналға қажеттілікті жоспарлайды, ол персоналды жұмысшылар және қызметкерлер категориясына бөліп қарастырады. Қызметкерлер персоналды басқару функциясына сәйкес іс-әрекет түрлеріне қарай бөлінеді. Персоналға қажеттілік негізгі және көмекші өндіріс, кәсібі мен біліктілігі бойынша жоспарланады. Кәсіпорынның персоналға жоспарланған қажеттілігі мен нақты іс жүзіндегі персонал санын салыстыра отырып персоналды дамыту бағдарламасын жетілдірудің негізі ретінде қарастыруға болады. Пайда болған бос қызмет орындарын кадр ротациясы үшін, мансап пен кәсіптік өсуді жоспарлауға, дайындық бағдарламасын жетілдіру, қайта дайындау және кәсіпорын персоналының біліктілігін жоғарылатуда пайдалануға болады. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдық-техникалық қызметтерді жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос қызмет орындарын толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді[3] . Персоналды тиімді басқару міндеттерін өндірістік тәртіпті үлгілеу, басқару жүйесін құру және енгізу, бағалау мен тиімділікті анықтауда кәсіпорын басшысының қатысуынсыз мүмкін емес. Кәсіпорын жетекшілері мен менеджерлері уақыттың негізгі бөлігін персоналға бөлуі қажет, өйткені адам кәсіпорынның ең маңызды ұйымдық ресурсы болып табылады. Бірақ қазіргі таңда көптеген кәсіпорындарда персоналды басқару мәселесіне өз деңгейінде көңіл бөлінбеуде, нәтижесінде бұл кәсіпорын тиімділігін төмендетуге алып келеді.

Персоналды басқару қызметінің маңызды функциясының бірі кәсіпорынның кадрлық саясатын қалыптастыру. Ол персоналды басқару стратегиясын, кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асырудың негізгі құралы. Кадрлық саясат персоналдың жұмыс жасау ережелер мен нормалары жүйесі болып табылады. Олардың ішінде:

жұмысбастылық саясаты, еңбекке қолайлы жағдай жасау, персоналдың жоғары біліктілігін және қызмет бойыша өсу мүмкіндігін қамтамсыз ету;
оқыту мен дамыту саясаты, сәйкес білім алу, дағдыларды дамыту, біліктілікті жоғарылтуға сәйкес персоналды оқыту қорын қалыптастыру;
еңбекақы саясаты, орындаған жұмыс нәтижесіне қарай басқа кәсіпорындарға қарағанда жоғары еңбекақы мөлшерін ұсыну
персоналдың әл-ауқаты саясаты, қызметтер мен жеңілдіктер құрамын кеңейтуді қамтамсыз ету;
ішкі өндірістік еңбек қатынасы саясаты, еңбек қақтығысын шешуде белгілі бір іс-шаралар қолдану;

Кадрлық қызмет өз функцияларын сапалы жүзеге асыруы үшін тек міндеттер жеткіліксіз, сонымен қатар қызметкерге белгілі бір құқықтар беріледі:

кәсіпорын іс-әрекетін дамытып отыруға басшылыққа ұсыныстар енгізуге;
кәсіпорын дамуының перспективалы жоспарын, оның бюджетін қалыптастыруға қатыса алады;
белгіленген бюджет негізінде келісім-шарт бойынша жеке және заңды тұлғаларды, кеңесшілерді жұмысқа тарту
кәсіпорын мәселесін шешу үшін қажетті шекте ақпаратқа сұраныс жасау;
қажетті ресми құжаттарды құрылған регламент пен бекітілген формалар бойынша сұрау;
кәсіпорындағы еңбек тәртібінің жағдайын, жұмысшыларды орналастыру мен оларды дұрыс пайдалануды бақылау;

Персоналды басқару - заңдылықтардан, принциптерден және басқару әдістерінен тұратын күрделі жүйе. Персоналды басқарудың мақсаты жоспарлау, тиімді қалыптастыру кәсіпорын алдына қойған мақсатқа жетуде персоналдың еңбек пен шығармашылық қабілетін қолдана отырып жұмыскерлердің жеке қажеттілігін де қанағаттандыру.

Басқарудың негізгі ресурсы - адам капиталына ұқыпты қарайтын бірыңғай ақпараттық жүйесі бар, қызмет сатысымен өсуде әділдік тәртіптің болуын қамтамасыз ететін, еліміздің және одан тыс жерлерде өте жоғары деңгейлі және тиімді дайындықтағы адам ресурстарын басқарудың жалпы мемлекеттік жүйесін құру қажет. Бұл мемлекеттік жүйенің білімсіз және біліксіз жұмысшыларды жоя білетін қабілеті болуы қажет. Әрбір жұмысшы істе өзінің қажеттілігі мен адалдығын көрсете алуы керек[8] .

Персоналды басқару жүйесіне әкономикалық және әлеуметтік мақсаттар кіреді. Персоналды басқару жүйесінің экономикалық мақсаттары - кәсіпорынды кірісті көбейту және бәсекелік басымдыққа жету мақсатында іс-әрекет жүргізетін жоғары білікті персоналмен қамтамасыз етуге бағытталған. Әлеуметтік мақсаттары персоналдың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған, оған жұмыстылықты қамтамасыз ету, еңбек өмірінің сапасын жоғарылату, кәсіптік оқыту, біліктілікті жоғарылату, еңбекті ынталандыру, т. б. жатқызуға болады.

Персоналды басқару жүйесінің негізгі міндеттеріне мыналар кіреді:

кәсіпорынның көздеген мақсатына жәрдем беру;
білікті және қызығушылығы бар кадрмен қамтамасыз ету;
персоналдың білімін, қабілеті мен шеберлігін тәжірибеде тиімді қолдану;
еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
барлық категориядағы персоналды еңбекпен қанағаттандыру дәрежесін өсіру;
еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
персоналды кәсіптік оқыту және біліктілігін өсіру жүйесін дамыту және қолдау;
ұжымда жайлы климатты сақтау;
қызмет бойынша өсу - карьераны жоспарлау;
персоналдың шығармашылық қабілетінің пайда болуы -кәсіпорынның инновациялық жоспарын жүзеге асыруда көмек;
персоналдың іскерлігін бағалау әдістерін дамыту;
жоғары деңгейлі өмірді қалыптастыру ;

Адам ресурстарын басқару принципі персоналды басқару процесінде жетекшілер мен мамандардың орындауы қажет ережелер мен нормалар жиынтығы[3] . Персоналды басқарудың негізгі принциптері:

Ғылымилық принципі - ғылымның жетістіктерін персоналды басқару саласында қолдана отырып персоналды басқару жүйесін қалыптастыру іс-шарасын жетілдіру қажет
Жоспарлаушылық принципі - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда кәсіпорынның дамуымен қатар персонал жұмысының стратегиялық бағытын орнату қажет
Кешенділік приципі - басқару жүйесіне әсер ететін факторларды есепке алу қажет
Перспективтілік - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда кәсіпорын дамының перспективасын есепке алу
Прогрессивтілік - қалыптасқан персоналды басқару жүйесі өзық отандық және шетелдік кәсіпорындардың персоналды басқару жүйелеріне сәйкес болуы қажет