Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1. Нарықтық әкономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың принциптері мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі элементтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15
Тарау ΙΙ Тігін кәсіпорындарында персоналды басқару талдауы
2.1. Нарықтық экономика жағдайында тігін кәсіпорнының дамуына аналитикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.2. Тігін кәсіпорнында персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезеңдері мен ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...37
Тарау ΙΙΙ Қазақстан Республикасында тігін кәсіпорындарында персоналды басқару жүйесінің дамуы
3.1 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі және оның Қазақстанға енуі ... ... ... ... ... .44
3.2. Тігін өнеркәсібінің персоналды басқару стратегиясының қалыптасуы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
3.3. Тігін өнеркәсібінің кластерлік моделін аймақтық деңгейде дамыту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...67
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..70
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1. Нарықтық әкономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың принциптері мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі элементтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15
Тарау ΙΙ Тігін кәсіпорындарында персоналды басқару талдауы
2.1. Нарықтық экономика жағдайында тігін кәсіпорнының дамуына аналитикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.2. Тігін кәсіпорнында персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезеңдері мен ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...37
Тарау ΙΙΙ Қазақстан Республикасында тігін кәсіпорындарында персоналды басқару жүйесінің дамуы
3.1 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі және оның Қазақстанға енуі ... ... ... ... ... .44
3.2. Тігін өнеркәсібінің персоналды басқару стратегиясының қалыптасуы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .49
3.3. Тігін өнеркәсібінің кластерлік моделін аймақтық деңгейде дамыту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...67
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..70
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..72
Кіріспе
Нарықтық қатынастар жағдайында экономиканың дамуының маңызды бағыттарының бірі адам факторын іске қосу болып табылады,бұл факторды күшейту кәсіпорынның тиімділігін өсіру мен бәсеке қабілеттілік деңгейіне әсер етеді. Өндірістің дамуында шешуші мәнге жоғары білікті, мақсаттар мен міндеттерге өз қабілетін максималды түрде пайдалана отырып қол жеткізу мүмкіндігіне ие персонал бола алады. Кәсіпорын персоналының жағдайы оның біліктілігі мен кәсіби деңгейі, жалдамалы қызметкерлердің кәсіпорынға табыс әкелуі және өндірістік міндеттерді тиімді шеше алу қабілеті, адамдармен жұмыс істеу теориялық көзқарасы мен тәжірибелік әдістеріне тәуелді болып келеді және мұны кәсіпорын менеджерлері күнделікті жұмысында пайдаланады. Яғни, бұлар кәсіпорынның кадрлық стратегиясын жүзеге асырумен тікелей байланысты. Стратегия-кәсіпорынның ішкі ортасын есепке ала отырып сыртқы орта өзгерісіне қарсы қалыптасатын, кәсіпорын болашағын ұйымдастыратын негізгі даму бағыты болып табылады. Персоналды басқару іс-әрекеттердің функционалдық ортасы болып табылады, оның негізгі мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілген сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру, ынталандыру. Персоналды басқарудың мақсаты-жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Персонал стратегиясы кәсіпорынды да, ұйым персоналын да қанағаттандыратын шешім қабылдау үшін жағдай жасайды. Оның көмегімен жалпы стратегиясын жүзеге асыру мүмкіндігі мен персоналмен жұмыста қандай өзгерістер қажеттігін анықтауға болады. Нарықтық экономика жағдайында, бәсекелестіктің қарқынды даму уақытында кәсіпорынның бәсеке қабілеттілікке, нарықта шешуші роль атқаруына тікелей әсер ететін адам ресурстары болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын тиімді түрде бөлу, персоналдың кәсіби өсуін қамтамасыз ету кәсіпорынның өндіріс тиімділігіне жетуіне себепкер болады. Әрбір кәсіпорынның нарықтық экономика жағдайында тиімді қызмет факторлары еңбек ресурстарымен, тиімді еңбек тәртібімен, жұмыс уақытын тиімді пайдаланумен және еңбек өнімділігін өсірумен қамсыздандырылуы болып табылады. Жаңа технологияның қарқынды дамуы кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігі маңызды болуда. Кәсіпорынның негізгі бөлімдерін уақытында қажетті кадрмен қамтамасыз ету персонал стратегиясын жасау мен жүзеге асыру процесінсіз мүмкін болмауда. Персоналдың қалыптасуы персонал жоспарының жүзеге асуы болып табылады.
Қазіргі жағдайда ішкі біртұтастық пен сыртқы орта сұранысына бейімделе алу қабілеті бар мақсатты бағытталған және бөлістірілген қызметті атқару мәселесі тұр.
Нарықтық қатынастар жағдайында экономиканың дамуының маңызды бағыттарының бірі адам факторын іске қосу болып табылады,бұл факторды күшейту кәсіпорынның тиімділігін өсіру мен бәсеке қабілеттілік деңгейіне әсер етеді. Өндірістің дамуында шешуші мәнге жоғары білікті, мақсаттар мен міндеттерге өз қабілетін максималды түрде пайдалана отырып қол жеткізу мүмкіндігіне ие персонал бола алады. Кәсіпорын персоналының жағдайы оның біліктілігі мен кәсіби деңгейі, жалдамалы қызметкерлердің кәсіпорынға табыс әкелуі және өндірістік міндеттерді тиімді шеше алу қабілеті, адамдармен жұмыс істеу теориялық көзқарасы мен тәжірибелік әдістеріне тәуелді болып келеді және мұны кәсіпорын менеджерлері күнделікті жұмысында пайдаланады. Яғни, бұлар кәсіпорынның кадрлық стратегиясын жүзеге асырумен тікелей байланысты. Стратегия-кәсіпорынның ішкі ортасын есепке ала отырып сыртқы орта өзгерісіне қарсы қалыптасатын, кәсіпорын болашағын ұйымдастыратын негізгі даму бағыты болып табылады. Персоналды басқару іс-әрекеттердің функционалдық ортасы болып табылады, оның негізгі мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілген сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру, ынталандыру. Персоналды басқарудың мақсаты-жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Персонал стратегиясы кәсіпорынды да, ұйым персоналын да қанағаттандыратын шешім қабылдау үшін жағдай жасайды. Оның көмегімен жалпы стратегиясын жүзеге асыру мүмкіндігі мен персоналмен жұмыста қандай өзгерістер қажеттігін анықтауға болады. Нарықтық экономика жағдайында, бәсекелестіктің қарқынды даму уақытында кәсіпорынның бәсеке қабілеттілікке, нарықта шешуші роль атқаруына тікелей әсер ететін адам ресурстары болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын тиімді түрде бөлу, персоналдың кәсіби өсуін қамтамасыз ету кәсіпорынның өндіріс тиімділігіне жетуіне себепкер болады. Әрбір кәсіпорынның нарықтық экономика жағдайында тиімді қызмет факторлары еңбек ресурстарымен, тиімді еңбек тәртібімен, жұмыс уақытын тиімді пайдаланумен және еңбек өнімділігін өсірумен қамсыздандырылуы болып табылады. Жаңа технологияның қарқынды дамуы кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігі маңызды болуда. Кәсіпорынның негізгі бөлімдерін уақытында қажетті кадрмен қамтамасыз ету персонал стратегиясын жасау мен жүзеге асыру процесінсіз мүмкін болмауда. Персоналдың қалыптасуы персонал жоспарының жүзеге асуы болып табылады.
Қазіргі жағдайда ішкі біртұтастық пен сыртқы орта сұранысына бейімделе алу қабілеті бар мақсатты бағытталған және бөлістірілген қызметті атқару мәселесі тұр.
Қолданылған әдебиеттер тізімі:
1. Герчиков В.И Миссия организации и оссобенности политики управления персоналом \\ ЭКО.-2000,N8,44б
2. Кнорринг В.И Оснавы искусства управления. Москва:Дело,2003,122б
3. Рахметов Б.А.Персоналды басқару, Алматы:Экономика-2005
4. Современный экономический толковый словарь.Алматы-2003
5. Управление персоналом,Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия, N1-2007,70-72б
6. Стеблякова Л.П. Управление персоналом \уч.пос.\
Қарағанды-2005
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва:ЖАҚ Бизнес-школа «Интел-Синтез»2000,368б
8. Назарбаев Н.А. Қазақстан президентінің халқына
жолдауынан Алматы: «Білім»-2005
9. Мұхамедова К.Р. Структура и содержание системы управления персоналом.Экономика:соовременные этапы развития.ғылыми еңбектер жинағы. Алматы:Экономика,2000,172б
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:оқу құралы,Москва-Новосибирск,1999,39б
11. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов.Москва: «Страховое ревю»баспа үйі,2004,101б
12. Авдеев В.В Управление персоналом:технология формирования команды. Москва:Финансы истатистика,2003,11б
13. Травин В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Москва:Дело,2001,168б
14. Лесбаева Г.Т. О стратегическом управлении персоналом. ҚазЭУ. Алматы:-Экономика. 2005,N6
15. Ситникова Е.С.Проблемы использования человеческого потенциала для развития экономики.ҚазЭУ Хабаршысы. Алматы:Экономика. 2004,N6,250б
16. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва,2000,16б
17. Егоршин А.П. Основы управление персроналом\уч.пос.Нижний Новг.2003
18. Игнатьева А.В.,Максимцов М.М Исследования системы управления. Москва,2000,7б
19. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. Москва:Юнити,2001,101б
20. Арымбаева К. Рынок труда и политики занятости населения\\Поиск.2003,N1,34б
21. Жомартов А.Ш. Прошлое и настоящее легкой промышленности Казахстана\\ проблемы экономики. 2002,N1,2б
22. Жумасеитова А.К. Оценка развития легкой промышленности\\КазЭУ Хабаршысы.-2003,N6,42
23. Қожантаева У. Час настал для легкой промышленности\\Деловая неделя. 2005,мамыр
24. Алдияров С.Ж.,Соколов Н.Д. применение метода кластерного анализа в целях повышения конкурентноспособности экономики регионов.Әл-Фараби ат. ҚазҰУ-ң ғылыми-тәжірибелік конференциясы материалдары. Т2004,N4,132б
25. Концепция развития легкой промышленности.Жеңіл өнеркәсіп кәсіпкерлерінің берілген мәліметтер бойынша\Худовой ред.бойынша. 2003,32б
26. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. Алматы:Экономика. 1998,148б
27. Қазақстан бүгін.Алматы:ҚР-ң статистика агенттігі. 2006,157
28. Статистикалық жылнама.Алматы,2006,227б
29. Қазақстан өнеркәсібі және оның аймақтары.Статистикалық жинақ.Алматы.2004.43б
30. Арықбаев Д.М. Перспективы совершествования менджмента человеческих ресурсов на предприятиях Казахстана.Рысқұлов ат.ҚазЭУ-ң Ғылыми-тәжірибелік конференция мәліметтері. Алматы,2004,N4.233б
31. Сауденова А. Влияние требований ВТО на развитие промышленности РК.Т.Рысқұлов ат.ҚАЗЭУ-ңхалықаралық ғылыми-тәжірибелік конф.мәліметтері.Алматы:Экономика.2004,22б
32. Саханова А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии.Халақралық ғылыми-тәжірибелік конф.мәлім,. Алматы,2003.Т.2. 293б
33. Ислямова А.С. Реконструкция предприятия-стратегия и ее реальность\\ҚазЭУ Хабаршысы.2004,N4,36б
34. Спанкулова Л.С. Проблемы развития кластерной экономики промышленности на региональном уровне\\ Аль Пари. 2004.N2,3.90б
35. Осипова Г.М.Роль логистических систем для кластерного развития\\ҚазЭУ хабаршысы.2004,6,125б
36. Электронды ақпарат мәліметтері
1. Герчиков В.И Миссия организации и оссобенности политики управления персоналом \\ ЭКО.-2000,N8,44б
2. Кнорринг В.И Оснавы искусства управления. Москва:Дело,2003,122б
3. Рахметов Б.А.Персоналды басқару, Алматы:Экономика-2005
4. Современный экономический толковый словарь.Алматы-2003
5. Управление персоналом,Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия, N1-2007,70-72б
6. Стеблякова Л.П. Управление персоналом \уч.пос.\
Қарағанды-2005
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва:ЖАҚ Бизнес-школа «Интел-Синтез»2000,368б
8. Назарбаев Н.А. Қазақстан президентінің халқына
жолдауынан Алматы: «Білім»-2005
9. Мұхамедова К.Р. Структура и содержание системы управления персоналом.Экономика:соовременные этапы развития.ғылыми еңбектер жинағы. Алматы:Экономика,2000,172б
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:оқу құралы,Москва-Новосибирск,1999,39б
11. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов.Москва: «Страховое ревю»баспа үйі,2004,101б
12. Авдеев В.В Управление персоналом:технология формирования команды. Москва:Финансы истатистика,2003,11б
13. Травин В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Москва:Дело,2001,168б
14. Лесбаева Г.Т. О стратегическом управлении персоналом. ҚазЭУ. Алматы:-Экономика. 2005,N6
15. Ситникова Е.С.Проблемы использования человеческого потенциала для развития экономики.ҚазЭУ Хабаршысы. Алматы:Экономика. 2004,N6,250б
16. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва,2000,16б
17. Егоршин А.П. Основы управление персроналом\уч.пос.Нижний Новг.2003
18. Игнатьева А.В.,Максимцов М.М Исследования системы управления. Москва,2000,7б
19. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. Москва:Юнити,2001,101б
20. Арымбаева К. Рынок труда и политики занятости населения\\Поиск.2003,N1,34б
21. Жомартов А.Ш. Прошлое и настоящее легкой промышленности Казахстана\\ проблемы экономики. 2002,N1,2б
22. Жумасеитова А.К. Оценка развития легкой промышленности\\КазЭУ Хабаршысы.-2003,N6,42
23. Қожантаева У. Час настал для легкой промышленности\\Деловая неделя. 2005,мамыр
24. Алдияров С.Ж.,Соколов Н.Д. применение метода кластерного анализа в целях повышения конкурентноспособности экономики регионов.Әл-Фараби ат. ҚазҰУ-ң ғылыми-тәжірибелік конференциясы материалдары. Т2004,N4,132б
25. Концепция развития легкой промышленности.Жеңіл өнеркәсіп кәсіпкерлерінің берілген мәліметтер бойынша\Худовой ред.бойынша. 2003,32б
26. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. Алматы:Экономика. 1998,148б
27. Қазақстан бүгін.Алматы:ҚР-ң статистика агенттігі. 2006,157
28. Статистикалық жылнама.Алматы,2006,227б
29. Қазақстан өнеркәсібі және оның аймақтары.Статистикалық жинақ.Алматы.2004.43б
30. Арықбаев Д.М. Перспективы совершествования менджмента человеческих ресурсов на предприятиях Казахстана.Рысқұлов ат.ҚазЭУ-ң Ғылыми-тәжірибелік конференция мәліметтері. Алматы,2004,N4.233б
31. Сауденова А. Влияние требований ВТО на развитие промышленности РК.Т.Рысқұлов ат.ҚАЗЭУ-ңхалықаралық ғылыми-тәжірибелік конф.мәліметтері.Алматы:Экономика.2004,22б
32. Саханова А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии.Халақралық ғылыми-тәжірибелік конф.мәлім,. Алматы,2003.Т.2. 293б
33. Ислямова А.С. Реконструкция предприятия-стратегия и ее реальность\\ҚазЭУ Хабаршысы.2004,N4,36б
34. Спанкулова Л.С. Проблемы развития кластерной экономики промышленности на региональном уровне\\ Аль Пари. 2004.N2,3.90б
35. Осипова Г.М.Роль логистических систем для кластерного развития\\ҚазЭУ хабаршысы.2004,6,125б
36. Электронды ақпарат мәліметтері
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...3
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық
негіздері
1.1. Нарықтық әкономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптері мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі
элементтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... .15
Тарау ΙΙ Тігін кәсіпорындарында персоналды басқару талдауы
2.1. Нарықтық экономика жағдайында тігін кәсіпорнының дамуына
аналитикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.2. Тігін кәсіпорнында персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезеңдері мен
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... .37
Тарау ΙΙΙ Қазақстан Республикасында тігін кәсіпорындарында персоналды
басқару жүйесінің дамуы
3.1 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі
және оның Қазақстанға енуі ... ... ... ... ... .44
3.2. Тігін өнеркәсібінің персоналды басқару стратегиясының
қалыптасуы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... 49
3.3. Тігін өнеркәсібінің кластерлік моделін аймақтық деңгейде
дамыту ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ...59
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 67
Қолданылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
.70
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 72
Кіріспе
Нарықтық қатынастар жағдайында экономиканың дамуының маңызды
бағыттарының бірі адам факторын іске қосу болып табылады,бұл факторды
күшейту кәсіпорынның тиімділігін өсіру мен бәсеке қабілеттілік деңгейіне
әсер етеді. Өндірістің дамуында шешуші мәнге жоғары білікті, мақсаттар мен
міндеттерге өз қабілетін максималды түрде пайдалана отырып қол жеткізу
мүмкіндігіне ие персонал бола алады. Кәсіпорын персоналының жағдайы оның
біліктілігі мен кәсіби деңгейі, жалдамалы қызметкерлердің кәсіпорынға
табыс әкелуі және өндірістік міндеттерді тиімді шеше алу қабілеті,
адамдармен жұмыс істеу теориялық көзқарасы мен тәжірибелік әдістеріне
тәуелді болып келеді және мұны кәсіпорын менеджерлері күнделікті жұмысында
пайдаланады. Яғни, бұлар кәсіпорынның кадрлық стратегиясын жүзеге асырумен
тікелей байланысты. Стратегия-кәсіпорынның ішкі ортасын есепке ала отырып
сыртқы орта өзгерісіне қарсы қалыптасатын, кәсіпорын болашағын
ұйымдастыратын негізгі даму бағыты болып табылады. Персоналды басқару іс-
әрекеттердің функционалдық ортасы болып табылады, оның негізгі мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілген сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру, ынталандыру.
Персоналды басқарудың мақсаты-жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің
жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персонал стратегиясы кәсіпорынды да, ұйым персоналын да
қанағаттандыратын шешім қабылдау үшін жағдай жасайды. Оның көмегімен жалпы
стратегиясын жүзеге асыру мүмкіндігі мен персоналмен жұмыста қандай
өзгерістер қажеттігін анықтауға болады. Нарықтық экономика жағдайында,
бәсекелестіктің қарқынды даму уақытында кәсіпорынның бәсеке қабілеттілікке,
нарықта шешуші роль атқаруына тікелей әсер ететін адам ресурстары болып
табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын тиімді түрде бөлу, персоналдың
кәсіби өсуін қамтамасыз ету кәсіпорынның өндіріс тиімділігіне жетуіне
себепкер болады. Әрбір кәсіпорынның нарықтық экономика жағдайында тиімді
қызмет факторлары еңбек ресурстарымен, тиімді еңбек тәртібімен, жұмыс
уақытын тиімді пайдаланумен және еңбек өнімділігін өсірумен
қамсыздандырылуы болып табылады. Жаңа технологияның қарқынды дамуы
кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігі маңызды болуда.
Кәсіпорынның негізгі бөлімдерін уақытында қажетті кадрмен қамтамасыз ету
персонал стратегиясын жасау мен жүзеге асыру процесінсіз мүмкін болмауда.
Персоналдың қалыптасуы персонал жоспарының жүзеге асуы болып табылады.
Қазіргі жағдайда ішкі біртұтастық пен сыртқы орта сұранысына бейімделе
алу қабілеті бар мақсатты бағытталған және бөлістірілген қызметті атқару
мәселесі тұр.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның табысты қызмет етуінің
маңызды факторы болып табылатын кәсіпорынның басқару стратегиясын және
кәсіпорын персоналын басқару стратегиясын қалыптастыру қажет. Алайда
республикамыздың тігін кәсіпорындарында персоналды басқару стратегиясы ғана
емес, сонымен бірге оның негізгі жағдайлары да жоқ. Басқару стратегиясын
жасауда адам әлеуетіне сүйену қажет.
Елбасымыздың Қазақстан халқына жолдауында халықтың физикалық және
интеллектуалдық қабілеті жаһандану мен бәсекелестіктің қатаң жағдайында ел
экономикасының жоспарлары мен бәсеке қабілеттілігінің табысты жүзеге
асуының негізгі факторы болып табылады деп атап көрсетті. Персоналды
басқару стратегиясын жасауда кәсіпорынның соңғы нәтижесінің өсуі мен
өндірістік процессті жетілдіруге бағытталған персоналдың іскерлік
белсенділігіне ынталанған,қуатты, білімді, қызмет бастамалығына назар
аудару қажет. Персонал белсенділігінің құрамдас бөлігі ретінде
білімділігінің жоғары деңгейі, кәсіби дайындығының дәрежесі мен жұмыскердің
бастамасын қарастыру қажет. Персонал дамуының деңгейі кәсіпорын қызметінің
тиімділігі мен оның стратегиялық артықшылықтарына әсер етеді.
Персоналды басқару стратегиясы заманауи ғылыми-техникалық даму
әсерінен интеллект, ақпарат және қызығушылықты негізге алатын жаңа қоғамды
тудырады.
Қазақстан-2030стратегиялық даму жоспарында 2010 жылға дейін барлық
күшті мүмкіндіктері мен бәсеке қабілеттілігі жағынан перспективалы еңбек
сыйымды салаларға жұмылдырылу қажет, оның ішіне жеңіл өнеркәсіп саласын,
құрамдас бөлігі ретінде тігін кәсіпорындары да кіреді. Аталған тігін
өнеркәсібінің даму кезеңінде персоналды басқару стратегиясын жасауға ерекше
мән беріледі.Осыған байланысты персоналды басқарудың, сонымен бірге
персоналды басқару стратегиясының әдістемелік аспектілерін жасауды
жалғастыру қажеттілігі туындады. Зерттеу жүргізудің мақсаты нарықтық
қатынастар жағдайында тігін өнеркәсібінің тиімділігін жақсартуға
бағытталған персоналды басқару стратегиясын жасау болып табылады. Қойылған
мақсатқа сәйкес келесідей міндеттерді шешу қажеттігі туындайды:
- республикада қолданылатын кадрлық саясат типін анықтау, оның жасалу
кезеңдері, кадрлық саясатты жасау жағдайлары мен іс-шаралары;
- нарықтық экономика жағдайында тігін өнеркәсібінің даму тенденциялары
мен жағдайына зерттеу жасау;
- тігін өнеркәсібі персоналын басқару стратегиясын жасау;
Персоналды басқарудың қазақстандық үлгісін микродеңгейде жасауға
мүмкіндік беретін, тігін кәсіпорындарын басқарудың негізгі нарықтық
парадигмалары қалыптасқан.
Жұмыстың негізгі бағыты қазіргі таңда тігін кәсіпорындары персоналын
басқару стратегиясын қалыптастыру, себебі бұл салада персоналды басқарудың
болмауында, көптеген тігін кәсіпорындары кәсіби білікті персонал
жетіспеушілігінен зардап шегуде. Тігін кәсіпорындарында персоналды
басқарудың негізгі мақсаты білікті мамандарды пайдалана отырып жоғары
өнімділікке қол жеткізу.
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық
негіздері
1.1. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптері мен әдістері
Ғаламдық бәсекелестіктің қазіргі жағдайы мен еліміздің нарықтық
экономикаға көшуі персоналды басқару концепциясын түбірімен өзгеріске
алып келді. Қазіргі кезде кадрлық қызметті қайта құру мәселесіне үлкен
көңіл бөлінуде. Өнеркәсіпте, экономиканың басқа да салаларында сияқты
еңбек өндірісін өсіру, өндіріс тиімділігі және адам ресурстарын рационалды
пайдалану мәселелері алдыңғы орынға шығып отыр, оның себебі қалыптасқан
жаңа экономикалық жағдайда кәсіпорынның бейімделуі мен өмір сүріп кету
маңыздылығы.
Адам ресурстары кәсіпорынның ұзақ мерзімді перспективалы жұмыс жасауы
үшін қажетті негізгі факторға айналды. Персоналдың өндіріс процесіне
қатысу арқылы өндіріс тиімділігінің өсуі мен бәсекеқабілеттіліктің артуына
белгілі бір дәрежеде әсерін тигізеді. Қазіргі дамыған технологиялар мен
өндіріс жұмысшылардан жоғары біліктілік, орындаушылық тәртіп және
өндіріске өз деңгейінде қатысуын талап етеді.
Жұмысшы – қандай бизнесте болмасын ең маңызды фактор. Егер оның
жұмысқа деген ынтасы, білікті және фирмаға адал болса – ол барлығын да
қамтамасыз етеді, яғни үздіксіз клиенттерді, жоғары сапалылықты, кіріс пен
басталған істің табысты дамуын. Ұйымның стратегиялық мақсаттарын орындауда
жұмысшы өз шығармашылық әлеуетін тиімді қолданатын болса өзінің жеке
мақсаттарына сәттірек қол жеткізеді[1.2]. Жұмысшы алдына нақты міндет қою
қажет. Жалпы жұмысшылардың 2 категориясын бөліп көрсетеді: біріншісі –
ешқандай инициативасыз, бірақ білімді және өз ісін адал атқаратын,
екіншісі - өз бетінше шешім қабылдай алатын құнды мамандар[3].
Жалпы қазірігі кезде қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында
кадрлық қызмет жүйесін қайта құруды қажет етеді. Кадр жұмысына бағалау
жүргізу, іріктеу, дайындау мен біліктілігін жоғарылату, кадрлық қызметтің
профессионалдық дәрежесін өсіру, т.б. Кадрлық қызмет жұмысшыларды жалдау,
іріктеу, оларды оқыту, кадрларды орналастыру, олардың шығармашылық
қабілеттерін анықтау процестерін жүзеге асырады. Еңбек өндірісін өсірудің
маңызды факторының бірі- адам факторы болып табылады, мотивация және
еңбекпен қамтамасыз ету – еңбек әлеуетін толық пайдаланудың негізі[4].
Кәсіпорында персонал құрамының тұрақсыздығы еңбек өндірісіне қарама-қарсы
әсер етеді, кәсіпорын беделіне нұқсан келтіре отырып жұмыс тиімділігі мен
кәсіпорынның әлеуетін төмендетеді.
Қазіргі кәсіпорындардың көпшілігі, оның ішінде тігін өнеркәсібі де,
қолда бар адам ресурстарын тиімді қолдана алмайтын деңгейде. Олардың
персоналды басқару әдістері кәсіпорын өнімділігі, сапалылық, персоналдың
шығармашылық дамуы, т.б. талаптармен қамтамасыз ете алмайды. Персоналды
басқару менеджмент бағытының бірі болып табылады.
Менеджмент - өндірісті және қызметкерлерді басқару қағидаларының,
нысандарының, әдіс-тәсілдері мен құралдарының жиынтығы, мұнда басқарудың
соңғы жетістіктері қолданылады. Менеджменттің басты мақсаты - өндірістің
жоғары тиімділігіне басқару құралдары, әдіс-тәсілдері мен принциптерін және
персоналды қолдана отырып қол жеткізу. Бұл жүйе мақсатты бағдарламалық
басқару, өндірісті жобалау, тауар мен қызметті кәсіпорынның
бәсекеқабілеттілігін қамтамасыз ету үшін өндіру, табысты өсіру, қоғам
қажеттілігіндегі қанағаттандыру[5]. Менеджменттің негізгі функциялары –
жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация мен бақылау. Менеджментті адамдарды
басқара алу өнері деп есептейді.
Менеджер – ол жетекші, басқарушылық іс-әрекеттерді және басқарушылық
міндеттерді шешуші басқару жөніндегі маман болып табылады. Басқарушылық іс-
әрекеттер – ол ең алдымен әлеуметтік адамдар тобын әлеуметтік басқару
жүйесі ретінде қарастыра отырып алға қойған мақсаттарға қол жеткізу
жұмыстарының тиімді қызмет етуі, белгіленген мәселелерді шешу, функцияларды
атқару[6]. Адамдардың іс-әрекетін басқару менеджердің жоғары кәсіптілігін
талап етеді[10]. Менеджер адамдарды басқара білуі, олардың әлеуетін тиімді
қолдану, әрбір жұмысшыға өз әлеуетінің мүмкіндігін жүзеге асыруына жағдай
жасауға міндетті.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал -
кәсіпорынның әкономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресуртар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті-кәсіпорын персоналында. Олардың біліктілігін мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарайғы дамуына мүмкіншілік береді. Персонал
- кадр түсінігін қамтитын кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды
басқару негізі болып ұйым мақсатына жету, өндірістік жүйелердің қызмет
етуінде жұмысшының потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен
дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы
өте маңызды орын алады. Қазіргі заманғы персоналды басқарудың тұжырымдамасы
әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде
нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық
механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады[3].
Персоналды басқарудың әртүрлі анықтамалары бар. Е.В.Масловтың
анықтамасы бойынша басқару іс-әрекетінің спецификалық түрі, оның
объектілері болып жұмысшы ұжымы - персонал болып табылатын персоналды
басқару мағынасына алып келді[10].
Иванцевич Д. және С.В.Шекшняның пікірінше персоналды басқару - бұл
барлық кәсіпорын басқарушылары мен кадрлық қызметтің міндеті басқарушының
жан-жақты жүйелі түрде дамыту,мұнда жұмысшыларды тиімді пайдалана отырып,
ұйымдық және жеке мақсаттарына қол жеткізуге мүмкіндік береді[7].
Қазақстандық және Ресей экономист-ғалымдарының зерттеулерімен персоналды
басқарудың жалпылама ортақ анықтамасы ұсынылды.
Персоналды басқару - бұл кәсіпорынның адам ресурстарын басқару
қызметі, табыстылықтың негізгі факторы адам ресурстарын кәсіпорын көздеген
мақсаттарына қол жеткізуі үшін дамытып және ынталандырып отыруы қажет.
Персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын,
өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен
қамтамасыз ету.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады. Кәсіпорын персоналының бір мезетте басқарудың
объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект
болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады.
Сондықтан, өндірісте адам ресуртарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу
және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады
және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін
басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару келесідей мақсаттарды көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу ынтасын жоғарылатады;
- жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру;
Жалпы персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша,
бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсеке қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі, яғни, кадрлар
қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау,
персоналды бағалау мен іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан
босатуды жоспарлау, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау, т.б[3].
Кәсіпорында әрекет ететін кадр бөлімін персоналды басқару бөліміне
айналдыру қажет. Олардың негізгі міндеттері - персонал құрамын көбейту,
оларды пайдалану тиімділігін жоғарылату. Кадр қызметінің негізгі
функцияларына:
- кадрлық саясатты қалыптастыру және осы саясатты айқындайтын құжаттар
жүйесін құру;
- қызметтерді жобалау,персонал құрылымын және оларға талаптарды
анықтау;
- персоналды іріктеу және таңдау;
- персоналды бағалау және аттестациялау;
- іскерлік мансапты,кәсіптік біліктілік пен қызмет бойынша өсуді
жоспарлау;
- еңбекті ынталандыру жүйесін тиімді жетілдіру;
- кадрлық іс-өндірісі;
Осы функциялардың сәтті іске асырылуы персоналды басқару тиімділігін
көрсетеді[15].
Персоналды басқару қызметі персоналға қажеттілікті жоспарлайды, ол
персоналды жұмысшылар және қызметкерлер категориясына бөліп қарастырады.
Қызметкерлер персоналды басқару функциясына сәйкес іс-әрекет түрлеріне
қарай бөлінеді. Персоналға қажеттілік негізгі және көмекші өндіріс, кәсібі
мен біліктілігі бойынша жоспарланады. Кәсіпорынның персоналға жоспарланған
қажеттілігі мен нақты іс жүзіндегі персонал санын салыстыра отырып
персоналды дамыту бағдарламасын жетілдірудің негізі ретінде қарастыруға
болады. Пайда болған бос қызмет орындарын кадр ротациясы үшін, мансап пен
кәсіптік өсуді жоспарлауға, дайындық бағдарламасын жетілдіру ,қайта
дайындау және кәсіпорын персоналының біліктілігін жоғарылатуда пайдалануға
болады. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің
бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдық-техникалық қызметтерді жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос
қызмет орындарын толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді[3].
Персоналды тиімді басқару міндеттерін өндірістік тәртіпті үлгілеу, басқару
жүйесін құру және енгізу, бағалау мен тиімділікті анықтауда кәсіпорын
басшысының қатысуынсыз мүмкін емес. Кәсіпорын жетекшілері мен менеджерлері
уақыттың негізгі бөлігін персоналға бөлуі қажет, өйткені адам кәсіпорынның
ең маңызды ұйымдық ресурсы болып табылады. Бірақ қазіргі таңда көптеген
кәсіпорындарда персоналды басқару мәселесіне өз деңгейінде көңіл
бөлінбеуде, нәтижесінде бұл кәсіпорын тиімділігін төмендетуге алып келеді.
Персоналды басқару қызметінің маңызды функциясының бірі кәсіпорынның
кадрлық саясатын қалыптастыру. Ол персоналды басқару стратегиясын,
кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асырудың негізгі құралы.
Кадрлық саясат персоналдың жұмыс жасау ережелер мен нормалары жүйесі болып
табылады. Олардың ішінде:
- жұмысбастылық саясаты,еңбекке қолайлы жағдай жасау, персоналдың
жоғары біліктілігін және қызмет бойыша өсу мүмкіндігін қамтамсыз ету;
- оқыту мен дамыту саясаты, сәйкес білім алу, дағдыларды дамыту,
біліктілікті жоғарылтуға сәйкес персоналды оқыту қорын қалыптастыру;
- еңбекақы саясаты, орындаған жұмыс нәтижесіне қарай басқа
кәсіпорындарға қарағанда жоғары еңбекақы мөлшерін ұсыну
- персоналдың әл-ауқаты саясаты, қызметтер мен жеңілдіктер құрамын
кеңейтуді қамтамсыз ету;
- ішкі өндірістік еңбек қатынасы саясаты, еңбек қақтығысын шешуде
белгілі бір іс-шаралар қолдану;
Кадрлық қызмет өз функцияларын сапалы жүзеге асыруы үшін тек міндеттер
жеткіліксіз, сонымен қатар қызметкерге белгілі бір құқықтар беріледі:
- кәсіпорын іс-әрекетін дамытып отыруға басшылыққа ұсыныстар енгізуге;
- кәсіпорын дамуының перспективалы жоспарын,оның бюджетін
қалыптастыруға қатыса алады;
- белгіленген бюджет негізінде келісім-шарт бойынша жеке және заңды
тұлғаларды, кеңесшілерді жұмысқа тарту
- кәсіпорын мәселесін шешу үшін қажетті шекте ақпаратқа сұраныс
жасау;
- қажетті ресми құжаттарды құрылған регламент пен бекітілген формалар
бойынша сұрау;
- кәсіпорындағы еңбек тәртібінің жағдайын,жұмысшыларды орналастыру мен
оларды дұрыс пайдалануды бақылау;
Персоналды басқару - заңдылықтардан, принциптерден және басқару
әдістерінен тұратын күрделі жүйе. Персоналды басқарудың мақсаты жоспарлау,
тиімді қалыптастыру кәсіпорын алдына қойған мақсатқа жетуде персоналдың
еңбек пен шығармашылық қабілетін қолдана отырып жұмыскерлердің жеке
қажеттілігін де қанағаттандыру.
Басқарудың негізгі ресурсы - адам капиталына ұқыпты қарайтын бірыңғай
ақпараттық жүйесі бар, қызмет сатысымен өсуде әділдік тәртіптің болуын
қамтамасыз ететін, еліміздің және одан тыс жерлерде өте жоғары деңгейлі
және тиімді дайындықтағы адам ресурстарын басқарудың жалпы мемлекеттік
жүйесін құру қажет.Бұл мемлекеттік жүйенің білімсіз және біліксіз
жұмысшыларды жоя білетін қабілеті болуы қажет. Әрбір жұмысшы істе өзінің
қажеттілігі мен адалдығын көрсете алуы керек[8].
Персоналды басқару жүйесіне әкономикалық және әлеуметтік мақсаттар
кіреді. Персоналды басқару жүйесінің экономикалық мақсаттары - кәсіпорынды
кірісті көбейту және бәсекелік басымдыққа жету мақсатында іс-әрекет
жүргізетін жоғары білікті персоналмен қамтамасыз етуге бағытталған.
Әлеуметтік мақсаттары персоналдың әлеуметтік қажеттіліктерін
қанағаттандыруға бағытталған, оған жұмыстылықты қамтамасыз ету, еңбек
өмірінің сапасын жоғарылату, кәсіптік оқыту, біліктілікті жоғарылату,
еңбекті ынталандыру, т.б. жатқызуға болады.
Персоналды басқару жүйесінің негізгі міндеттеріне мыналар кіреді:
- кәсіпорынның көздеген мақсатына жәрдем беру;
- білікті және қызығушылығы бар кадрмен қамтамасыз ету;
- персоналдың білімін, қабілеті мен шеберлігін тәжірибеде тиімді
қолдану;
- еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
- барлық категориядағы персоналды еңбекпен қанағаттандыру дәрежесін
өсіру;
- еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
- персоналды кәсіптік оқыту және біліктілігін өсіру жүйесін дамыту
және қолдау;
- ұжымда жайлы климатты сақтау;
- қызмет бойынша өсу - карьераны жоспарлау;
- персоналдың шығармашылық қабілетінің пайда болуы –кәсіпорынның
инновациялық жоспарын жүзеге асыруда көмек;
- персоналдың іскерлігін бағалау әдістерін дамыту;
- жоғары деңгейлі өмірді қалыптастыру ;
Адам ресурстарын басқару принципі персоналды басқару процесінде
жетекшілер мен мамандардың орындауы қажет ережелер мен нормалар
жиынтығы[3]. Персоналды басқарудың негізгі принциптері:
1. Ғылымилық принципі - ғылымның жетістіктерін персоналды басқару
саласында қолдана отырып персоналды басқару жүйесін қалыптастыру іс-
шарасын жетілдіру қажет
2. Жоспарлаушылық принципі - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда
кәсіпорынның дамуымен қатар персонал жұмысының стратегиялық бағытын
орнату қажет
3. Кешенділік приципі - басқару жүйесіне әсер ететін факторларды есепке
алу қажет
4. Перспективтілік - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда кәсіпорын
дамының перспективасын есепке алу
5. Прогрессивтілік - қалыптасқан персоналды басқару жүйесі өзық отандық
және шетелдік кәсіпорындардың персоналды басқару жүйелеріне сәйкес
болуы қажет
Кәсіпорында персоналды пайдаланудың негізгі принциптері:
- персонал санының атқаратын жұмыс көлеміне сәйкес келуі;
- ұсынылған қызмет талабына жұмыскердің келісімі;
- жұмыс уақытын максималды қолдану;
- біліктілікті жоғарылату мен кәсіптік оқытуға үздіксіз жағдай жасау;
- кәсіпорын персонал құрылымының өндірістің объективті факторларымен
шарттастығы;
Қазіргі заманға сай келетін заманауи құрал-жабдықтар өздігінше басқару
формалары мен әдістері, жұмыскерлерді оқыту, өндіріс пен еңбекті
ұйымдастыруда белгілі бір өзгеріссіз іскерлік тиімділіктің өсуіне ықпал
ете алмайды[11].
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жетуі үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістер жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- әкімшілік-ұйыдастырушылық
- экономикалық
- әлеуметтік-психологиялық
- Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайда еңбек ету керек екендігін түсінген саналы
мотивке бағытталған. Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдіс негізінде жетекшінің
билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне
тіркеледі. Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістің 5 негізгі тәсілдерін бөліп
қарастыруға болады: ұйымдастырушылық және басқарушылық әсер, тәртіптік
жауапкершілік және жазалау, материалдық жауакершілік және жазалау.
Ұйымдастырушылық әсері бекітілген ішкі нормативтік құжаттар мен персоналдың
регламенттік қызметіне негізделген. Оларға жататындар: ұйым жарғысы,
ұйымдық құрылым және штаттық кесте, бөлімшелер жағдаяты, коллективтік
келісім шарт, қызметтік нұсқаулар, ішкі тәртіптік ережелер.Бұл құжаттар
кәсіпорын стандарты түрінде жасалуы мүмкін және ұйым басшысының жарлығымен
міндетті түрде жүзеге асырылады. Басқарушылық әсер басқарудың алдына қойған
мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған. Ішкі нормативтік құжаттардың
талабын орындау және тікелей әкімшілік реттеу жолымен басқару жүйесіне
берілген параметрлерді қолдау. Басқарушылық әсерлерге
бұйрық,жарлық,нұсқаулар, еңбекті нормалау, жұмыстарды үйлестіру және
атқарылатын істі бақылау. Тәртіптік жауапкершілік және жазалау тәртіп
жұмыскерлердің міндетті түрде Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, ұжымдық
келісім-шарттарға, еңбек келісім-шартына және ұйымның ішкі нормалық
актілеріне бағынуы. Жұмыс беруші Еңбек тәртібін сақтай отырып жұмыс істеуге
жағдай жасауға міндетті. Ұйымның еңбек тәртібі ішкі еңбек тәртібі
ережлерімен анықталады. Материалдық жауапкершілік еңбек міндеттерін орындау
кезінде ұйымға келтірілген зияны үшін, егер зиян оның кінәсінен келтірілген
болса, жұмыскерлерге материалдық жауакершілік жүктеледі.
- Экономикалық әдіс, жұмыскерлерді экономикалық ынталандыруға
негізделеді. Басқарудың экономикалық әдіс көмегімен ұжымның, жеке
жұмыскердің материалдық ынталандыруы орындалады. Басқарудың аталған
әдістері келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, ұжымдық-материалдық
қорды, таза табысты,еңбек-ақыны пайдалануда өз билігін жүргізу,
экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді
пайдалануға экономикалық, тәуелсіздік алуға мүмкіндік беру. Персоналды
басқарудың экономикалық әдісіне техникалық-экономикалық талдау жатады.
Персоналға тікелей экономикалық әсер етудің кең тараған формалары-
шаруашылық есеп, материалдық ынталандыру және ұйымның құнды қағаздарын
сатып ала отырып табысын бөлуге қатысу. Шаруашылық есеп персоналды
ынталандыру әдісінің бірі, шаруашылық қызмет нәтижесі мен өндіріс өнімінңі
шығындарын салыстыру, кіріс есебінен өндіріс шығындарын толықтай жабу,
еңбек нәтижесіндегі қызметкерлердің материалдық қызметкерлердің материалдық
қызығушылықтарын және ресурс шығындарын үнемдеу. Шаруашылық есептің негізгі
құралдары: бөлімшелердің дербестігі, өзін-өзі қаржыландыру, экономикалық
нормативтер, экономикалық ынталандыру қорлары(еңбек ақы). Материалдық
ынталандыру материалдық компенсация мен жеңілдіктер деңгейін орнату арқылы
жүзеге асырылады.Жалақы нарықтық экономикалық жағдайда жалдамалы
жұмысшылардың, жұмыс берушінің, жалпы мемлекеттің басты қызығушылығын
тудыратын фактор. Жалақы өнім құнының маңызды құрамы болып табылады.
С=(М+А+З+О+Н)+П, мұндағы С - өнім құны, М –материалдар мен шикізат құны, А
–амортизациялық шегерім, Ж – негізгі және қосымша жалақы, О – жалақыдан
міндетті шегерім, Н – қосымша шығын, П - табыс
Құнды қағаздар персоналды басқару әдісінің бірі нарықтық қордың иелік
ету құқығының сенімді эквиваленті ретінде маңызды құралы болып табылады.
Акция- акционерлік қоғам шығаратын, иеленушінің осы қоғам капиталына
қатысатынын куәландыратын және иеленушісіне пайданың белгілі бір бөлігін
дивидент түрінде алу құқығын беретін бағалы қағаз.Облигация- ол ұстаушысына
немесе иесіне белгіленген құнының тіркелген пайызы түрінде табыс
түсіреді.Несие карталары - банк мекемесі немесе өзге мамандандырылған
эмитент мекерме шығарған, осы мекеме де иеленушінің шоты бар екенін
куәландыратын және тауарлар мен қызметтер көрсетуде түрлі сауда желісінің
кәсіпорындарында қолма-қол ақшамен төлемей-ақ сатып алуға құқық беретін
атаулы ақшалай құжат.
- Әлеуметтік-психологиялық әдістер - еңбек ұжымында кездесетін жеке
қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістер жиынтығын
білдіреді. Бұл әдістер қызметкерлер тобына да, сонымен қатар жеке
тұлғаларға да бағытталған. Әсер ету көлемі мен тәсілдеріне қарай оларды
әлеуметтік, яғни өндірістік өзара әрекет ету процесіндегі қызметкерлер
тобына бағытталған және психолог, жеке тұлғаның нақты ішкі әлеміне әсер
етуге бағытталған. Персоналды басқарудың стратегиялық концепциясының нақ
ортасында ұйымның ең жоғары бағалы факторы Адам тұрады. Әлеуметтік әдістер
- ұжымда тағайындалған қызмет орнын бағалау, ресми емес лидерлерді анықтау
және оларға қолдау жасау, еңбектің соңғы нәтижесіне қол жеткізу үшін
персонал мотивациясын қолдану, тиімді коммуникациямен қамтамасыз ету,
ұжымда жеке тұлғалар арасындағы конфликттерге ескертулер жасау, т.б.
Басқарудың әлеуметтік әдісіне әлеуметтік жоспарлау, әлеуметтік зерттеулер,
жеке тұлғалар сапасын бағалау, моральдік басқару, әріптестік жарыстар,
конфликттік жағдайларды басқару.
Психологиялық әдіс - жеке тұлғаға бағытталған, персоналмен жұмыс
жасауда маңызды роль ойнайды. Бұл әдіс ерекшелігі адамның ішкі әлеміне
бағытталған, оның жеке басына, интеллектін, мінез-құлқын және қызметкердің
ішкі әлеуетін, нақты өндірістік міндеттерді шешуге топтастырылады.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда
жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымның қабілеті мен психология
саласындағы білімімен анықталады. Адамға психологиялық және әлеуметтік әсер
ету әдістері арқылы мынадай нәтижелерге қол жеткізуге болады:
- әлеуметтік және моральдік ынталандыру
- персоналдың басқару қызметіне қатысуы
- ұжымның әлеуметтік дамуы
- мінез-құлық нормаларының әлеуметтік қалыптасуы
Жоғарыда аталған басқару әдістері әр кәсіпорында әртүрлі
формада,әртүрлі дәрежеде дамығанымен барлық кәсіпорындарда бар болып
табылады[10].
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын табысты түрде дамуы үшін -
персоналды таңдау, оқыту, бағалау, коммуникация, марапаттау сияқты
процестерді басқаруы қажет, осы процестер бағдарламасын ұйымдастыруда
ерекше әдістерді, процедураларды қолданып жетілдіру. Мұның барлығы
персоналды басқару жүйесін көрсетеді (сурет1). Персоналды басқаруда
жұмыскерлер мен кәсіпорын арасындағы ақпарат алмасу процесі немесе ұйым
ішіндегі коммуникация маңызды роль ойнай отырып өндірістік іс-әрекетке
тікелей әсер етеді.
Сонымен кәсіпорынның көздеген мақсатына жетуі үшін персонал кәсіптік
білімі мен анықталған тәсілдерді қолдану, яғни жұмыскер үлкен күшпен жұмыс
жасауы, клиенттер тілін таба білуі, әріптестермен жақсы қатынас орната білу
қабілетінің болуы маңызды шарт. Өндірістік функцияларды табысты түрде
атқаруы үшін жұмыскер білімінің, тәжірибелік дағдысымен мотивацияның болуы
қажет[12].
сурет 1. Кәсіпорын персоналын басқару жүйесі
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі элементтері
Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен
жетекшілердің тігінен немесе көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе
персоналды басқару жүйесі деп аталады. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі
ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық
жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз
ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг
- персоналды жалдау мен есепке алуды басқару
- еңбек қатынастарын басқару
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету
- персоналды дамытуды басқару
- персоналдың мінез-құлқын мотвациялауды басқару
- әлеуметтік дамуды басқару
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы[3].
Қазіргі кезде республиканың көптеген кәсіпорындарда персоналды
таңдауға көп көңіл бөлуде, өйткені персоналды таңдауда кеткен қателіктер
қаржылық шығындары өте қымбатқа түсіп жатады. Кәсіпорын басшылығы кейінгі
этаптарға қаржы жұмсағанша персоналды таңдауға қаржы салған тиімді деп
түсінді .
Жұмысқа қабылдау - кәсіпорынның, ұйым алдына қойған мақсаттарына
тиімді түрде қол жеткізе алатын сапалы үміткерлерді тарту болып табылады.
Жұмысқа қабылдау немесе жалдау персоналды басқарудың негізгі бөлігі болып
табылады. Өндірісті және технологиялық процесті үзбей, жоспарланған
жұмыскелер санын салыстыра отырып босаған қызмет орындарына персоналды
басқару бөлімі босаған орынға қажетті жұмыскерлермен толтырады. Бос қызмет
орны пайда болған сәттен бастап жұмысқа қабылдау процесі жүреді. Жұмысқа
қабылдау процесі келесідей кезеңдерден тұрады:
1. бос қызмет орынға үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
2. үміткерлерді іріктеу;
3. үміткерлерді таңдау;
4. жұмысқа қабылдау;
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын
талаптар көрсетілген іс-қағаздар болуға тиісті:
- мамандық картасы
- біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
материалдар сипаттамасынан тұрады:
- жалпы білімі
- арнайы білімі
- шет тілін білуі
- компьютерде жұмыс істей білуі,т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамдардың жеке басының
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік ролінің түрі.
Таңдау - кәсіпорынға жұмыскерлер тарту мақсатында жасалатын іс-
шаралар. Персоналды басқарудың әрі қарайғы қызметі үміткерлерді іріктеу
нәтижесіне байланысты (сурет2). Іріктеу адам ресурстарына қажеттілік
жоспары бойынша жасалады. Жұмыс беруші персоналды іріктеу кезінде осы
немесе басқа кәсіпорынды таңдай отырып, өз мақсатын жүзеге асыруға
ұмтылатын адамдармен істес болады.
сурет 2-Кәсіпорын персоналын таңдау
Тігін өнеркәсібінің кадр бөлімінің қызметкерлеріне нақты бос
орындарға үміткерлерге мәліметтер қорын жасау қиынырақ, өйткені осы аталған
бос орындарға ынталы үміткерлер тізімі өте аз. Бұл еліміздегі экономиканың
басқа салаларымен салыстырғанда тігін өнеркәсібіндегі өте төмен еңбек ақыға
байланысты, сонымен қатар жұмыс жасауға қажетті қолайлы жағдай, ынталандыру
шараларының даму қарқынының төмендігі. Кәсіпорын менеджерлері бір дәйекті
ескерулері қажет, ол - адам жай ғана жұмыс іздемейді, әр адам өзіне қолайлы
жұмысты қалайды. Персоналды іздеу ішкі және сыртқы еңбек нарығында жүзеге
асырылады. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек нарығы - жұмыс күшін
өндіріс құралдары мен жалпы қоғамдық өндірісті қамти байланыстыра отырып,
сол арқылы әрбір экономика саласына қажетті кәсіптік білікті құрамдағы
кадрлармен ғана емес еңбектік-этикалық артықшылықпен заманауи экономика
талаптарына сай кадрлармен қамтамасыз ету.
Персоналды іздеудің сыртқы көздеріне
- ЖОО,колледждер, т.б. білім беру орындары
- БАҚ арқылы жұмысқа қабылдау хабарландырулары
- Кадр агенттіктері арқылы
- Қызметкерлерді қызықтыру арқылы
Ішкі көздеріне
- штаттық жұмысшылар
- кәсіпорынның бұрынғы жұмысшылары
- кәсіпорын қызметкерлерінің таныстары мен туыстарын тарту
Персоналды іріктеу - ағымдағы қоршаған жағдайды ескере отырып іріктеу
критерилеріне сай келетін кәсіпорын немесе ұйым бос қызмет орнына бір
немесе бірнеше өтініш берушілерді іріктеп алу.
Қазіргі уақытта тігін өнеркәсібінің салалары - жоғары білікті
кадрларға деген үлкен қажеттілігін сезініп отыр. Кадр жетіспеушілігі бұл
саланың әлсіз дамуының бірден бір себебі. Білім, патриоттық, ұзақ мерзімді
міндеттер қоя білу қабілеті мен шеберлігі - кадрды таңдау мен жылжуының
негізгі критерилері. Кәсіпорын үміткерлер тізімінен бос қызмет орнына
барлық көрсеткіштер бойынша сай келетін үміткерлерді таңдап алады, ол үшін
көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын үміткерлерді
шығарып тастау. Бос қызмет орнына үміткердің сәйкестігіне үлкен көңіл
бөлінеді.
Жаңа жұмысшыларды жалдау персоналды басқару қызметі жұмысының бір бағыты
болып табылады. Оның негізгі міндеті-фирманың персоналға болған
қажеттілігін қанағаттандыру. Персоналды іріктеу мен жалдау процесінің
негізгі кезеңдері:
1 кезең - алдын-ала сұхбат жүргізу. Бұл сұхбат мақсаты үміткердің
тамаша қызметкер суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, жалпы үміткердің
мәдениет деңгейін, жұмысты атқару дайындығын, сыртқы келбетін барлығын
есепке ала отырып зерттеу жасау;
2 кезең - үміткерден қабылданған құжаттарды қарап шығу. Оларға:
- жұмысқа қабылдау туралы өтініш
- анкетаны толтыру(жалпы және персоналдық)
- автобиография
- резюме
- куәлік және жеке құжаттар
- медициналық қорытынды
- ұсыныс хат
Әрбір кәсіпорын қызмет көрсету саласына қарай өз анкеталық сауалдарын
дайындайды. Үміткерлерге келесідей пунктерді айқындайтын анкета ұсыну
қажет: үміткердің соңғы рет жұмыс істеген жері ұйым немесе кәсіпорын аты,
жұмыс істеген кезеңі немесе ұзақтығы, туған жері, міндеттері мазмұны,
міндеттердің жақсы және жаман жақтары, басқарушының аты-жөні, олармен қарым-
қатынасы, жұмыстан шығу себебі. Кәсіпорын менеджерлері үміткерлердің
анкеталарын мұқият зерттеуі және орнатылған іріктеу критерилеріне сәйкес
салыстырулары қажет. Білім дәрежесі мен үміткер тәжірибесінің бос қызмет
орнынын мінезіне сәйкес келуі қажет. Қазіргі жағдайда қандай кәсіпорын
болмасын үміткерлерден ең алдымен резюме талап етеді. Резюмені зерттеу кадр
бөлімі қызметкерлеріне үміткер таңдауда, ал үміткерлерге менеджерлерді
қызықтыру мүмкіндігін береді.
Қазіргі уақытта үміткерлер жайында мақсатты бағытталған ақпараттар жинау
кең тарауда. Мұның негізгі мақсаты үміткер толтырған анкета мәліметтерінің
нақтылығын тексеру. Іріктеудің келесі кезеңі-тестілеу. Тестілеуді ең жақсы
үміткерлерді таңдау мақсатымен жүргізеді. Тест нәтижесінде - үміткерлердің
түрақтылығын, жеке қызығушылықтарын, тындырымдылығын, нақтылығы мен жұмысты
атқару жылдамдығын, жалпы қабілетін, ұсынылған қызмет орнында қызметін
атқаруын, маңызды сапаларының даму дәрежесін, оқуға ынтасын, есте сақтау
қабілетін, кәсіптік білімі мен тәжірибесін бағалауға болады. Жұмысқа таңдау
мен жалдаудың келесі төртінші кезеңі - жеке сұхбаттасу. Сұхбаттасу жұмыс
берушіге үміткерлерді танып білуге мүмкіндік береді. Сұхбаттасу бос қызмет
орнына үміткерлердің персонал бойынша менеджермен немесе бос қызмет орнына
маман қажет болған бөлімше жетекшісімен сұхбат жүргізу қарастырылады.
Сұхбаттасу барысында үміткердің қажеттілік потенциялы туралы мәліметтері
шығады, яғни біліктілігі, қызығушылығы, қабілеті, сонымен қатар:
- үміткер жайында жеке пікір
- жұмыс істеу қабілетінің дәрежесі, жеке басы жайындағы мәліметтер
- үміткердің жазбаша және ауызша тапсырған мәліметтерін салыстыра
отырып сәйкессіздіктерін анықтау
Сұхбаттасу кезеңінен сәтті өткен соң және жарамды деп табылған
үміткерді соңғы бесінші кезеңнен өтеді. Бұл кезеңнің мақсаты үміткерлерді
жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау туралы шешім қабылдау. Шешім объективті
болуы қажет, үміткерді таңдау кезіде қателік жібермеу үшін шаралар қолдану
қажет[18].
Тігін өнеркәсібінде бос қызмет орнына өнеркәсіптік-өндірістік
персоналдың жоғарыда аталған кезеңдерден өту қажеттелігі жоқ, оның 3
кезеңінен өтсе де жеткілікті: алдын-ала сұхбат жүргізу, қажетті құжаттар
пакетін өткізу және өндірістік цех басшысымен сұхбат жүргізу.Қарастырылған
персоналды таңдау мен жалдау процесінің негізгі кезеңдерін-экономиканың бос
қызмет орындарына үлкен көлемдегі үміткерлер байқалған секторларында
қолдану ұсынылады. Таңдалған үміткерлердің компетенцияға ие болуы қажет.
Компетенция-бұл білімнің, шеберлік пен дағдылардың жиынтығы. Экономист-
ғалымдар компетенцияға әртүрлі анықтама береді. Компетенция-табысты түрде
белгілі қызметті игеруі үшін қажетті анықталған жеке сапалары мен
қабілеттер кешені деп көрсетеді,енді бірі компетенция-кәсіптік функцияларға
тиімді атқаруға әсер ететін мінез-құлық көрінісінің жиынтығы деп есептейді.
Компетенцияны басқару-кәсіпорынға қажетті ресурстар мен нақты бар
ресурстарды салыстыру және сәйкесінше әсер ету формасын таңдау процесі.
Кәсіпорын қажеттілігі мағынасында таңдалып алынған кәсіпорынның даму
стратегиясымен сәйкес анықталатын персоналдың сандық және сапалық құрамы,
ал ресурстары жоғары деңгейлі компетенция мен мотивацияға ие оның
қызметкерлерін кәсіпорынның қажеттіліктері мен ресурстарын салыстыру
нәтижесінде персоналды қайта орналастыру, қызметі бойынша өсуі, ауысуы,
таңдау мен қабылдау, оқыту мен дамытуға алып келуі мүмкін.
Компетенцияны басқару келесідей жұмыстарды атқарды :
- персонал қызметінің мүмкіндіктерін,білімін бағалау
- қажеттіліктер мен ресурстарды сәйкестендіру
Осының негізінде таңдалған стратегияға сәйкес біліктілігін
жоғарылатуды қажет етпейтін персонал саны анықталады, стратегияның
өзгеруіне байланысты қызметкерлер қайта дайындауды қажет етеді, көзделген
жоспарларды жүзеге асыру үшін қажетті жұмыстан шығару немесе қабылдау
мәжбүрлігі. Персоналды дамыту – бұл өндірістің табысты жұмыс істеуінің
маңызды факторы. Қазіргі заманғы ҒТП дамуы, кәсіби білімдер мен тәжірибенің
ескіру процесін айтарлықтай жылдамдатып отыр.
Персоналды дамыту жұмысшылардың біліктілігін жоғарылатуға бағытталған
іс-шаралар жиынтығы. Ол ең алдымен төмендегілерді қамтиды:
- жалпы және кәсіби түрдегі қажетті білім, тәжірибе жинақтап, кәсіпті
игеруге оқыту;
- біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты
кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
- жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару мен
жетекшілік ету мектебінде оқыту;
- мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші кәсіптік білім алумен
тең. Басқа мамандықты алу мақсаты-жұмыскер үшін жаңа мамандықты
игеруге мүмкіндік береді;
Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет,ол үшін:
- оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
- білім мен озық тәжірибелерді тарату;
- жас білікті қызметкерлерді оқыту;
- басшы персоналдың қызметінде дамытудың маңыздылығын түсінуі;
- кадрлар тұрақсыздығын төмендету;
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге
асырылады.
Ұйымды, компанияны, кәсіпорынды кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау,
мансапты дамытудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі
корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Оның осы саладағы
адам ресурстарын дамытуда мол тәжірибесі бар адамдар басқарады. Бұл
процестің маңыздылығы кәсіби даму саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы
жетекшінің, вице-президенттің, ұлттық компания жетекшілерінің жеке
жоспарларына енетіндігі куаландырылады. Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз
қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбек ақы қорының 12% дан 10%-ға дейін
құрайтын айтарлықтай қаржы шығындайды.
Қазіргі кезде персоналдың дамуы ол тәрбиелеу процесі болып
табылады, оның мақсаты - кәсіпорынды жаңа білімдер мен әрекеттерге ие болу
қабілетін, нарықтық жағдайдың өзгерістерін түсінетін және оны
қабылдайтын,орта мерзімді және ұзақ мерзімді мақсат пен міндеттерді шеше
алатын жоғары білікті жұмыскерлермен қамтамасыз ету, жұмыскерлердің кәсіби
білімі, шеберлігі, еңбекке қажеттілігі мен қабілетінің даму деңгейі
неғұрлым жоғары болса, соғұрлым капитал өндірісі мен т.б. ресурстары дами
түседі. Кәсіпорынның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы қолайлы климатты қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын,ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсерін
береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсеке қабілетті болады және ұйым ішінде одан тыс жерде кәсіби өсу
үшін қосымша мүмкіндік алады. Тек сауатты түрде құрылған даму жүйесі ғана
персоналдың саналы басқарылуын қамтамасыз етеді. Олардың шығармашылық
әлеуеті мен атқаратын жұмысқа деген аса маңызды қарым-қатынастарын жоғары
нәтижеге қол жеткізу мақсатында жетекшілері өз қызметкерлерінің мінез-
құлқын басқаруды үйренген кәсіпорындарда ғана табысты нәтиже болуы
мүмкін[19].
Персоналды дамыту кәсіпорын перспективасын қамтамасыз етумен
байланысты көптеген мәселелерді шеше алады. Оның ішінде ерекше мәнге ие:
- жұмыскердің әлеуетін ашу,
- әлеуетті болашақ жетекшілерді анықтау;
- кәсіпорын мақсаты мен міндеттерін жүзеге асыратын команда
қалыптастыру;
- кәсіпорын қызметі, стратегиясы, сыртқы ортасы туралы ақпараттанған
жұмыскерлерді командаға қосу;
Ақпаратпен қамтамасыз ету коммуникацияның міндетін дамытуға шақыруда.
Жұмыс барысында персонал туралы, оның қабілеті, жауапкершілігі,
сенімділігі, тәжірибесі, жаңа орынға сіңе білу шеберлігі жайында толық
мәлімет жиналуы керек. Қызметтік нұсқауларды дұрыс құру, жұмыс орны мен
әрбір жұмыс түріне қарай біліктілік талаптарын суреттеу персоналдың даму
жоспарының міндеттері мен соңғы мақсатты белгілеуге мүмкіндік береді. Осыны
пайдалана отырып, персонал дамуының кәсіпорын мақсаттары мен міндеттерін
шешуге қажетті дағдыларды игеру кезеңдерін көрсетілген бағдарлама жасалады.
Кәсіпорын персоналының табысты дамуы үшін үнемі дайындық қажеттілігін
анықтап отыру қажет. Персоналдың даму жүйесіне мыналар кіреді:
- жұмысқа қабылданған кадрлдың бейімделуі мен оларды оқыту
ұйымдастырылады;
- персонал стратегиясының өзгерісіне байланысты персоналды кайта
даярлау;
- бөлімше жұмысын жоспарлауға жұмыскерлерді қатыстыру
- нәтижеге бағытталған жзұмысшылар тобын құру жобаларын енгізу;
- кәсіпорын стратегиясының өзгерісі жайында персоналды ақпараттандыру;
Персоналдың даму тиімділігін келесідей критерилер арқылы бағалауға
болады:
- персоналды оқыту кезінде алған білімі мен дағдылары нәтижесінде
біліктілігін бағалау;
- персоналды ынталандыру;
- кәсіпорынды қажетті мөлшердегі кадрлармен қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуға бөлінген қаржыны тиімді пайдалану;
- оқытудың сапасы;
- оқытудың тиімділігі;
- тәртіптік деңгейі;
Қатал бәсекелік жағдайда еңбек өндірісін өсіру мен дамыту үшін
кәсіпорында аралас жұмыс түрлерін тез игере алатын, әріптесін қажет
жағдайда ауыстыра алатын, жұмыс жасау технология ережелерін түсіндіріп
тұруды қажет етпейтін, бірақ өзіне ерекше қатынасты талап ететін персонал
жұмыс жасауы қажет.
Үлкен және кіші кәсіпорындар болмасын персонал қызметін бағалау
жүргізуі міндетті, ал атқаратын жұмыс сапасын тексеру және жұмыскердің
қызмет біліктілігіне сәйкестігін анықтау.
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білу тииімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауда анықталатын
процесс. Бағалау барлық кадрлық қызметтің органикалық бөлігі болып
табылады, персоналды дамыту саласындағы кәсіпорынның стратегиялық
перспективасына жауап беретін мақсаттарына қол жеткізуге көмектеседі.
Персонал қызметін бағалауды өз ісін өте жақсы білетін, өз ісіне бар
білімін, интеллектін салатын потенциалды жұмыскерлерді анықтау үшін
жүргізіледі. Мұндай жұмыскерлерді қызметі бойынша өсіру қажет және олардан
үлкен нәтижелер күтуге болады, сонымен қатар өз ісін білетін сипат
көрсететін, алайда кәсіпорынға тиімсіз артық жұмыскерлерді анықтайды.
Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына,
бағалау алдында тұрған мақсаттарға сәйкес болуы қажет және олар қарапайым,
жазбаша, ауызша тапсырмалар негізінде дайындалуы қажет. Персоналды
бағалауды әртүрлі әдістер арқылы жүргізуге болады: cұхбаттасу, сауалнамалар
әдісі, стандарттармен салыстыру әдісі, матрицалық әдіс, жұп бойынша
салыстыру әдісі,аттестация,т.б.
Сауалнама әдісі қарапайым түрде сұрақтар мен олардың жазылу жиынтығына
негізделеді. Бағалаушы әрбір сипаттаманың қарама-қарсысына белгі қояды
немесе бос орын қалдырады. Күрделенген нұсқада әрбір позицияның бағасы өте
жақсыдан нашардеген шкала арасында бағаланады, ал нәтижесін жалпы
бағалар болып бағалардың қосындысы саналады. Негізгі мақсат оған өз
әлеуетін толық пайдалана жүзеге асыруда көмектесе отырып персонал жұмысының
нәтижесін жақсарту, жұмыспен байланысты кәсіпорын басшылары мен персоналдың
дұрыс шешім қабылдауы үшін қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету.
Персонал қызметін бағалаудың әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық
функцияларын бөліп көрсетеді. Әкімшілік функциясына - қызмет бойынша өсуі,
көшіру, қызметі бойынша төмендету, жұмыстан босату, еңбек келісім-шартын
бұзу. Кәсіпорында бос қызмет орны пайда болғанда, кәсіпорын басшылығы өз
қабілетін көрсете білген қызметкерді қызметі бойынша жылжытуы мүмкін. Бұл
қызметкерлердің жетістікке ұмтылуы және жету сезімдерін қанағаттандыруға
көмектеседі. Қызметі бойынша өсіре отырып, кәсіпорын басшылығы немесе
менеджер үміткерлердің жаңа қызметті меңгеріп әкететініне сенімді болуы
қажет. Басқа қызметке ауыстыру - кадрлық мәселелерді шешу, қызмет
тәжірибесін өсіру, бос қызмет орнын толтыру. Персонал қызметін бағалау
нәтижесінде кәсіпорын басшылығы персонал қызметіне көңілі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...3
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық
негіздері
1.1. Нарықтық әкономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптері мен әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі
элементтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... .15
Тарау ΙΙ Тігін кәсіпорындарында персоналды басқару талдауы
2.1. Нарықтық экономика жағдайында тігін кәсіпорнының дамуына
аналитикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
2.2. Тігін кәсіпорнында персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезеңдері мен
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... .37
Тарау ΙΙΙ Қазақстан Республикасында тігін кәсіпорындарында персоналды
басқару жүйесінің дамуы
3.1 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі
және оның Қазақстанға енуі ... ... ... ... ... .44
3.2. Тігін өнеркәсібінің персоналды басқару стратегиясының
қалыптасуы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... 49
3.3. Тігін өнеркәсібінің кластерлік моделін аймақтық деңгейде
дамыту ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ...59
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 67
Қолданылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
.70
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 72
Кіріспе
Нарықтық қатынастар жағдайында экономиканың дамуының маңызды
бағыттарының бірі адам факторын іске қосу болып табылады,бұл факторды
күшейту кәсіпорынның тиімділігін өсіру мен бәсеке қабілеттілік деңгейіне
әсер етеді. Өндірістің дамуында шешуші мәнге жоғары білікті, мақсаттар мен
міндеттерге өз қабілетін максималды түрде пайдалана отырып қол жеткізу
мүмкіндігіне ие персонал бола алады. Кәсіпорын персоналының жағдайы оның
біліктілігі мен кәсіби деңгейі, жалдамалы қызметкерлердің кәсіпорынға
табыс әкелуі және өндірістік міндеттерді тиімді шеше алу қабілеті,
адамдармен жұмыс істеу теориялық көзқарасы мен тәжірибелік әдістеріне
тәуелді болып келеді және мұны кәсіпорын менеджерлері күнделікті жұмысында
пайдаланады. Яғни, бұлар кәсіпорынның кадрлық стратегиясын жүзеге асырумен
тікелей байланысты. Стратегия-кәсіпорынның ішкі ортасын есепке ала отырып
сыртқы орта өзгерісіне қарсы қалыптасатын, кәсіпорын болашағын
ұйымдастыратын негізгі даму бағыты болып табылады. Персоналды басқару іс-
әрекеттердің функционалдық ортасы болып табылады, оның негізгі мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілген сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру, ынталандыру.
Персоналды басқарудың мақсаты-жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің
жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Персонал стратегиясы кәсіпорынды да, ұйым персоналын да
қанағаттандыратын шешім қабылдау үшін жағдай жасайды. Оның көмегімен жалпы
стратегиясын жүзеге асыру мүмкіндігі мен персоналмен жұмыста қандай
өзгерістер қажеттігін анықтауға болады. Нарықтық экономика жағдайында,
бәсекелестіктің қарқынды даму уақытында кәсіпорынның бәсеке қабілеттілікке,
нарықта шешуші роль атқаруына тікелей әсер ететін адам ресурстары болып
табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын тиімді түрде бөлу, персоналдың
кәсіби өсуін қамтамасыз ету кәсіпорынның өндіріс тиімділігіне жетуіне
себепкер болады. Әрбір кәсіпорынның нарықтық экономика жағдайында тиімді
қызмет факторлары еңбек ресурстарымен, тиімді еңбек тәртібімен, жұмыс
уақытын тиімді пайдаланумен және еңбек өнімділігін өсірумен
қамсыздандырылуы болып табылады. Жаңа технологияның қарқынды дамуы
кәсіпорынды білікті кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігі маңызды болуда.
Кәсіпорынның негізгі бөлімдерін уақытында қажетті кадрмен қамтамасыз ету
персонал стратегиясын жасау мен жүзеге асыру процесінсіз мүмкін болмауда.
Персоналдың қалыптасуы персонал жоспарының жүзеге асуы болып табылады.
Қазіргі жағдайда ішкі біртұтастық пен сыртқы орта сұранысына бейімделе
алу қабілеті бар мақсатты бағытталған және бөлістірілген қызметті атқару
мәселесі тұр.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның табысты қызмет етуінің
маңызды факторы болып табылатын кәсіпорынның басқару стратегиясын және
кәсіпорын персоналын басқару стратегиясын қалыптастыру қажет. Алайда
республикамыздың тігін кәсіпорындарында персоналды басқару стратегиясы ғана
емес, сонымен бірге оның негізгі жағдайлары да жоқ. Басқару стратегиясын
жасауда адам әлеуетіне сүйену қажет.
Елбасымыздың Қазақстан халқына жолдауында халықтың физикалық және
интеллектуалдық қабілеті жаһандану мен бәсекелестіктің қатаң жағдайында ел
экономикасының жоспарлары мен бәсеке қабілеттілігінің табысты жүзеге
асуының негізгі факторы болып табылады деп атап көрсетті. Персоналды
басқару стратегиясын жасауда кәсіпорынның соңғы нәтижесінің өсуі мен
өндірістік процессті жетілдіруге бағытталған персоналдың іскерлік
белсенділігіне ынталанған,қуатты, білімді, қызмет бастамалығына назар
аудару қажет. Персонал белсенділігінің құрамдас бөлігі ретінде
білімділігінің жоғары деңгейі, кәсіби дайындығының дәрежесі мен жұмыскердің
бастамасын қарастыру қажет. Персонал дамуының деңгейі кәсіпорын қызметінің
тиімділігі мен оның стратегиялық артықшылықтарына әсер етеді.
Персоналды басқару стратегиясы заманауи ғылыми-техникалық даму
әсерінен интеллект, ақпарат және қызығушылықты негізге алатын жаңа қоғамды
тудырады.
Қазақстан-2030стратегиялық даму жоспарында 2010 жылға дейін барлық
күшті мүмкіндіктері мен бәсеке қабілеттілігі жағынан перспективалы еңбек
сыйымды салаларға жұмылдырылу қажет, оның ішіне жеңіл өнеркәсіп саласын,
құрамдас бөлігі ретінде тігін кәсіпорындары да кіреді. Аталған тігін
өнеркәсібінің даму кезеңінде персоналды басқару стратегиясын жасауға ерекше
мән беріледі.Осыған байланысты персоналды басқарудың, сонымен бірге
персоналды басқару стратегиясының әдістемелік аспектілерін жасауды
жалғастыру қажеттілігі туындады. Зерттеу жүргізудің мақсаты нарықтық
қатынастар жағдайында тігін өнеркәсібінің тиімділігін жақсартуға
бағытталған персоналды басқару стратегиясын жасау болып табылады. Қойылған
мақсатқа сәйкес келесідей міндеттерді шешу қажеттігі туындайды:
- республикада қолданылатын кадрлық саясат типін анықтау, оның жасалу
кезеңдері, кадрлық саясатты жасау жағдайлары мен іс-шаралары;
- нарықтық экономика жағдайында тігін өнеркәсібінің даму тенденциялары
мен жағдайына зерттеу жасау;
- тігін өнеркәсібі персоналын басқару стратегиясын жасау;
Персоналды басқарудың қазақстандық үлгісін микродеңгейде жасауға
мүмкіндік беретін, тігін кәсіпорындарын басқарудың негізгі нарықтық
парадигмалары қалыптасқан.
Жұмыстың негізгі бағыты қазіргі таңда тігін кәсіпорындары персоналын
басқару стратегиясын қалыптастыру, себебі бұл салада персоналды басқарудың
болмауында, көптеген тігін кәсіпорындары кәсіби білікті персонал
жетіспеушілігінен зардап шегуде. Тігін кәсіпорындарында персоналды
басқарудың негізгі мақсаты білікті мамандарды пайдалана отырып жоғары
өнімділікке қол жеткізу.
Тарау Ι Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық
негіздері
1.1. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын персоналын басқарудың
принциптері мен әдістері
Ғаламдық бәсекелестіктің қазіргі жағдайы мен еліміздің нарықтық
экономикаға көшуі персоналды басқару концепциясын түбірімен өзгеріске
алып келді. Қазіргі кезде кадрлық қызметті қайта құру мәселесіне үлкен
көңіл бөлінуде. Өнеркәсіпте, экономиканың басқа да салаларында сияқты
еңбек өндірісін өсіру, өндіріс тиімділігі және адам ресурстарын рационалды
пайдалану мәселелері алдыңғы орынға шығып отыр, оның себебі қалыптасқан
жаңа экономикалық жағдайда кәсіпорынның бейімделуі мен өмір сүріп кету
маңыздылығы.
Адам ресурстары кәсіпорынның ұзақ мерзімді перспективалы жұмыс жасауы
үшін қажетті негізгі факторға айналды. Персоналдың өндіріс процесіне
қатысу арқылы өндіріс тиімділігінің өсуі мен бәсекеқабілеттіліктің артуына
белгілі бір дәрежеде әсерін тигізеді. Қазіргі дамыған технологиялар мен
өндіріс жұмысшылардан жоғары біліктілік, орындаушылық тәртіп және
өндіріске өз деңгейінде қатысуын талап етеді.
Жұмысшы – қандай бизнесте болмасын ең маңызды фактор. Егер оның
жұмысқа деген ынтасы, білікті және фирмаға адал болса – ол барлығын да
қамтамасыз етеді, яғни үздіксіз клиенттерді, жоғары сапалылықты, кіріс пен
басталған істің табысты дамуын. Ұйымның стратегиялық мақсаттарын орындауда
жұмысшы өз шығармашылық әлеуетін тиімді қолданатын болса өзінің жеке
мақсаттарына сәттірек қол жеткізеді[1.2]. Жұмысшы алдына нақты міндет қою
қажет. Жалпы жұмысшылардың 2 категориясын бөліп көрсетеді: біріншісі –
ешқандай инициативасыз, бірақ білімді және өз ісін адал атқаратын,
екіншісі - өз бетінше шешім қабылдай алатын құнды мамандар[3].
Жалпы қазірігі кезде қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында
кадрлық қызмет жүйесін қайта құруды қажет етеді. Кадр жұмысына бағалау
жүргізу, іріктеу, дайындау мен біліктілігін жоғарылату, кадрлық қызметтің
профессионалдық дәрежесін өсіру, т.б. Кадрлық қызмет жұмысшыларды жалдау,
іріктеу, оларды оқыту, кадрларды орналастыру, олардың шығармашылық
қабілеттерін анықтау процестерін жүзеге асырады. Еңбек өндірісін өсірудің
маңызды факторының бірі- адам факторы болып табылады, мотивация және
еңбекпен қамтамасыз ету – еңбек әлеуетін толық пайдаланудың негізі[4].
Кәсіпорында персонал құрамының тұрақсыздығы еңбек өндірісіне қарама-қарсы
әсер етеді, кәсіпорын беделіне нұқсан келтіре отырып жұмыс тиімділігі мен
кәсіпорынның әлеуетін төмендетеді.
Қазіргі кәсіпорындардың көпшілігі, оның ішінде тігін өнеркәсібі де,
қолда бар адам ресурстарын тиімді қолдана алмайтын деңгейде. Олардың
персоналды басқару әдістері кәсіпорын өнімділігі, сапалылық, персоналдың
шығармашылық дамуы, т.б. талаптармен қамтамасыз ете алмайды. Персоналды
басқару менеджмент бағытының бірі болып табылады.
Менеджмент - өндірісті және қызметкерлерді басқару қағидаларының,
нысандарының, әдіс-тәсілдері мен құралдарының жиынтығы, мұнда басқарудың
соңғы жетістіктері қолданылады. Менеджменттің басты мақсаты - өндірістің
жоғары тиімділігіне басқару құралдары, әдіс-тәсілдері мен принциптерін және
персоналды қолдана отырып қол жеткізу. Бұл жүйе мақсатты бағдарламалық
басқару, өндірісті жобалау, тауар мен қызметті кәсіпорынның
бәсекеқабілеттілігін қамтамасыз ету үшін өндіру, табысты өсіру, қоғам
қажеттілігіндегі қанағаттандыру[5]. Менеджменттің негізгі функциялары –
жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация мен бақылау. Менеджментті адамдарды
басқара алу өнері деп есептейді.
Менеджер – ол жетекші, басқарушылық іс-әрекеттерді және басқарушылық
міндеттерді шешуші басқару жөніндегі маман болып табылады. Басқарушылық іс-
әрекеттер – ол ең алдымен әлеуметтік адамдар тобын әлеуметтік басқару
жүйесі ретінде қарастыра отырып алға қойған мақсаттарға қол жеткізу
жұмыстарының тиімді қызмет етуі, белгіленген мәселелерді шешу, функцияларды
атқару[6]. Адамдардың іс-әрекетін басқару менеджердің жоғары кәсіптілігін
талап етеді[10]. Менеджер адамдарды басқара білуі, олардың әлеуетін тиімді
қолдану, әрбір жұмысшыға өз әлеуетінің мүмкіндігін жүзеге асыруына жағдай
жасауға міндетті.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал -
кәсіпорынның әкономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресуртар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті-кәсіпорын персоналында. Олардың біліктілігін мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарайғы дамуына мүмкіншілік береді. Персонал
- кадр түсінігін қамтитын кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды
басқару негізі болып ұйым мақсатына жету, өндірістік жүйелердің қызмет
етуінде жұмысшының потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен
дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы
өте маңызды орын алады. Қазіргі заманғы персоналды басқарудың тұжырымдамасы
әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде
нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық
механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады[3].
Персоналды басқарудың әртүрлі анықтамалары бар. Е.В.Масловтың
анықтамасы бойынша басқару іс-әрекетінің спецификалық түрі, оның
объектілері болып жұмысшы ұжымы - персонал болып табылатын персоналды
басқару мағынасына алып келді[10].
Иванцевич Д. және С.В.Шекшняның пікірінше персоналды басқару - бұл
барлық кәсіпорын басқарушылары мен кадрлық қызметтің міндеті басқарушының
жан-жақты жүйелі түрде дамыту,мұнда жұмысшыларды тиімді пайдалана отырып,
ұйымдық және жеке мақсаттарына қол жеткізуге мүмкіндік береді[7].
Қазақстандық және Ресей экономист-ғалымдарының зерттеулерімен персоналды
басқарудың жалпылама ортақ анықтамасы ұсынылды.
Персоналды басқару - бұл кәсіпорынның адам ресурстарын басқару
қызметі, табыстылықтың негізгі факторы адам ресурстарын кәсіпорын көздеген
мақсаттарына қол жеткізуі үшін дамытып және ынталандырып отыруы қажет.
Персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын,
өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен
қамтамасыз ету.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады. Кәсіпорын персоналының бір мезетте басқарудың
объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект
болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады.
Сондықтан, өндірісте адам ресуртарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу
және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады
және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін
басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару келесідей мақсаттарды көздейді:
- жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
- жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу ынтасын жоғарылатады;
- жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру;
Жалпы персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша,
бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-
қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсеке қабілеттілік жағдайлары мен
ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты
бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі, яғни, кадрлар
қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау,
персоналды бағалау мен іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан
босатуды жоспарлау, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау, т.б[3].
Кәсіпорында әрекет ететін кадр бөлімін персоналды басқару бөліміне
айналдыру қажет. Олардың негізгі міндеттері - персонал құрамын көбейту,
оларды пайдалану тиімділігін жоғарылату. Кадр қызметінің негізгі
функцияларына:
- кадрлық саясатты қалыптастыру және осы саясатты айқындайтын құжаттар
жүйесін құру;
- қызметтерді жобалау,персонал құрылымын және оларға талаптарды
анықтау;
- персоналды іріктеу және таңдау;
- персоналды бағалау және аттестациялау;
- іскерлік мансапты,кәсіптік біліктілік пен қызмет бойынша өсуді
жоспарлау;
- еңбекті ынталандыру жүйесін тиімді жетілдіру;
- кадрлық іс-өндірісі;
Осы функциялардың сәтті іске асырылуы персоналды басқару тиімділігін
көрсетеді[15].
Персоналды басқару қызметі персоналға қажеттілікті жоспарлайды, ол
персоналды жұмысшылар және қызметкерлер категориясына бөліп қарастырады.
Қызметкерлер персоналды басқару функциясына сәйкес іс-әрекет түрлеріне
қарай бөлінеді. Персоналға қажеттілік негізгі және көмекші өндіріс, кәсібі
мен біліктілігі бойынша жоспарланады. Кәсіпорынның персоналға жоспарланған
қажеттілігі мен нақты іс жүзіндегі персонал санын салыстыра отырып
персоналды дамыту бағдарламасын жетілдірудің негізі ретінде қарастыруға
болады. Пайда болған бос қызмет орындарын кадр ротациясы үшін, мансап пен
кәсіптік өсуді жоспарлауға, дайындық бағдарламасын жетілдіру ,қайта
дайындау және кәсіпорын персоналының біліктілігін жоғарылатуда пайдалануға
болады. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің
бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдық-техникалық қызметтерді жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос
қызмет орындарын толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді[3].
Персоналды тиімді басқару міндеттерін өндірістік тәртіпті үлгілеу, басқару
жүйесін құру және енгізу, бағалау мен тиімділікті анықтауда кәсіпорын
басшысының қатысуынсыз мүмкін емес. Кәсіпорын жетекшілері мен менеджерлері
уақыттың негізгі бөлігін персоналға бөлуі қажет, өйткені адам кәсіпорынның
ең маңызды ұйымдық ресурсы болып табылады. Бірақ қазіргі таңда көптеген
кәсіпорындарда персоналды басқару мәселесіне өз деңгейінде көңіл
бөлінбеуде, нәтижесінде бұл кәсіпорын тиімділігін төмендетуге алып келеді.
Персоналды басқару қызметінің маңызды функциясының бірі кәсіпорынның
кадрлық саясатын қалыптастыру. Ол персоналды басқару стратегиясын,
кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асырудың негізгі құралы.
Кадрлық саясат персоналдың жұмыс жасау ережелер мен нормалары жүйесі болып
табылады. Олардың ішінде:
- жұмысбастылық саясаты,еңбекке қолайлы жағдай жасау, персоналдың
жоғары біліктілігін және қызмет бойыша өсу мүмкіндігін қамтамсыз ету;
- оқыту мен дамыту саясаты, сәйкес білім алу, дағдыларды дамыту,
біліктілікті жоғарылтуға сәйкес персоналды оқыту қорын қалыптастыру;
- еңбекақы саясаты, орындаған жұмыс нәтижесіне қарай басқа
кәсіпорындарға қарағанда жоғары еңбекақы мөлшерін ұсыну
- персоналдың әл-ауқаты саясаты, қызметтер мен жеңілдіктер құрамын
кеңейтуді қамтамсыз ету;
- ішкі өндірістік еңбек қатынасы саясаты, еңбек қақтығысын шешуде
белгілі бір іс-шаралар қолдану;
Кадрлық қызмет өз функцияларын сапалы жүзеге асыруы үшін тек міндеттер
жеткіліксіз, сонымен қатар қызметкерге белгілі бір құқықтар беріледі:
- кәсіпорын іс-әрекетін дамытып отыруға басшылыққа ұсыныстар енгізуге;
- кәсіпорын дамуының перспективалы жоспарын,оның бюджетін
қалыптастыруға қатыса алады;
- белгіленген бюджет негізінде келісім-шарт бойынша жеке және заңды
тұлғаларды, кеңесшілерді жұмысқа тарту
- кәсіпорын мәселесін шешу үшін қажетті шекте ақпаратқа сұраныс
жасау;
- қажетті ресми құжаттарды құрылған регламент пен бекітілген формалар
бойынша сұрау;
- кәсіпорындағы еңбек тәртібінің жағдайын,жұмысшыларды орналастыру мен
оларды дұрыс пайдалануды бақылау;
Персоналды басқару - заңдылықтардан, принциптерден және басқару
әдістерінен тұратын күрделі жүйе. Персоналды басқарудың мақсаты жоспарлау,
тиімді қалыптастыру кәсіпорын алдына қойған мақсатқа жетуде персоналдың
еңбек пен шығармашылық қабілетін қолдана отырып жұмыскерлердің жеке
қажеттілігін де қанағаттандыру.
Басқарудың негізгі ресурсы - адам капиталына ұқыпты қарайтын бірыңғай
ақпараттық жүйесі бар, қызмет сатысымен өсуде әділдік тәртіптің болуын
қамтамасыз ететін, еліміздің және одан тыс жерлерде өте жоғары деңгейлі
және тиімді дайындықтағы адам ресурстарын басқарудың жалпы мемлекеттік
жүйесін құру қажет.Бұл мемлекеттік жүйенің білімсіз және біліксіз
жұмысшыларды жоя білетін қабілеті болуы қажет. Әрбір жұмысшы істе өзінің
қажеттілігі мен адалдығын көрсете алуы керек[8].
Персоналды басқару жүйесіне әкономикалық және әлеуметтік мақсаттар
кіреді. Персоналды басқару жүйесінің экономикалық мақсаттары - кәсіпорынды
кірісті көбейту және бәсекелік басымдыққа жету мақсатында іс-әрекет
жүргізетін жоғары білікті персоналмен қамтамасыз етуге бағытталған.
Әлеуметтік мақсаттары персоналдың әлеуметтік қажеттіліктерін
қанағаттандыруға бағытталған, оған жұмыстылықты қамтамасыз ету, еңбек
өмірінің сапасын жоғарылату, кәсіптік оқыту, біліктілікті жоғарылату,
еңбекті ынталандыру, т.б. жатқызуға болады.
Персоналды басқару жүйесінің негізгі міндеттеріне мыналар кіреді:
- кәсіпорынның көздеген мақсатына жәрдем беру;
- білікті және қызығушылығы бар кадрмен қамтамасыз ету;
- персоналдың білімін, қабілеті мен шеберлігін тәжірибеде тиімді
қолдану;
- еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
- барлық категориядағы персоналды еңбекпен қанағаттандыру дәрежесін
өсіру;
- еңбекті мотивациялау және ынталандыруды дамытып отыру
- персоналды кәсіптік оқыту және біліктілігін өсіру жүйесін дамыту
және қолдау;
- ұжымда жайлы климатты сақтау;
- қызмет бойынша өсу - карьераны жоспарлау;
- персоналдың шығармашылық қабілетінің пайда болуы –кәсіпорынның
инновациялық жоспарын жүзеге асыруда көмек;
- персоналдың іскерлігін бағалау әдістерін дамыту;
- жоғары деңгейлі өмірді қалыптастыру ;
Адам ресурстарын басқару принципі персоналды басқару процесінде
жетекшілер мен мамандардың орындауы қажет ережелер мен нормалар
жиынтығы[3]. Персоналды басқарудың негізгі принциптері:
1. Ғылымилық принципі - ғылымның жетістіктерін персоналды басқару
саласында қолдана отырып персоналды басқару жүйесін қалыптастыру іс-
шарасын жетілдіру қажет
2. Жоспарлаушылық принципі - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда
кәсіпорынның дамуымен қатар персонал жұмысының стратегиялық бағытын
орнату қажет
3. Кешенділік приципі - басқару жүйесіне әсер ететін факторларды есепке
алу қажет
4. Перспективтілік - персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда кәсіпорын
дамының перспективасын есепке алу
5. Прогрессивтілік - қалыптасқан персоналды басқару жүйесі өзық отандық
және шетелдік кәсіпорындардың персоналды басқару жүйелеріне сәйкес
болуы қажет
Кәсіпорында персоналды пайдаланудың негізгі принциптері:
- персонал санының атқаратын жұмыс көлеміне сәйкес келуі;
- ұсынылған қызмет талабына жұмыскердің келісімі;
- жұмыс уақытын максималды қолдану;
- біліктілікті жоғарылату мен кәсіптік оқытуға үздіксіз жағдай жасау;
- кәсіпорын персонал құрылымының өндірістің объективті факторларымен
шарттастығы;
Қазіргі заманға сай келетін заманауи құрал-жабдықтар өздігінше басқару
формалары мен әдістері, жұмыскерлерді оқыту, өндіріс пен еңбекті
ұйымдастыруда белгілі бір өзгеріссіз іскерлік тиімділіктің өсуіне ықпал
ете алмайды[11].
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жетуі үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістер жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- әкімшілік-ұйыдастырушылық
- экономикалық
- әлеуметтік-психологиялық
- Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайда еңбек ету керек екендігін түсінген саналы
мотивке бағытталған. Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдіс негізінде жетекшінің
билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне
тіркеледі. Әкімшілік-ұйымдастырушылық әдістің 5 негізгі тәсілдерін бөліп
қарастыруға болады: ұйымдастырушылық және басқарушылық әсер, тәртіптік
жауапкершілік және жазалау, материалдық жауакершілік және жазалау.
Ұйымдастырушылық әсері бекітілген ішкі нормативтік құжаттар мен персоналдың
регламенттік қызметіне негізделген. Оларға жататындар: ұйым жарғысы,
ұйымдық құрылым және штаттық кесте, бөлімшелер жағдаяты, коллективтік
келісім шарт, қызметтік нұсқаулар, ішкі тәртіптік ережелер.Бұл құжаттар
кәсіпорын стандарты түрінде жасалуы мүмкін және ұйым басшысының жарлығымен
міндетті түрде жүзеге асырылады. Басқарушылық әсер басқарудың алдына қойған
мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған. Ішкі нормативтік құжаттардың
талабын орындау және тікелей әкімшілік реттеу жолымен басқару жүйесіне
берілген параметрлерді қолдау. Басқарушылық әсерлерге
бұйрық,жарлық,нұсқаулар, еңбекті нормалау, жұмыстарды үйлестіру және
атқарылатын істі бақылау. Тәртіптік жауапкершілік және жазалау тәртіп
жұмыскерлердің міндетті түрде Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, ұжымдық
келісім-шарттарға, еңбек келісім-шартына және ұйымның ішкі нормалық
актілеріне бағынуы. Жұмыс беруші Еңбек тәртібін сақтай отырып жұмыс істеуге
жағдай жасауға міндетті. Ұйымның еңбек тәртібі ішкі еңбек тәртібі
ережлерімен анықталады. Материалдық жауапкершілік еңбек міндеттерін орындау
кезінде ұйымға келтірілген зияны үшін, егер зиян оның кінәсінен келтірілген
болса, жұмыскерлерге материалдық жауакершілік жүктеледі.
- Экономикалық әдіс, жұмыскерлерді экономикалық ынталандыруға
негізделеді. Басқарудың экономикалық әдіс көмегімен ұжымның, жеке
жұмыскердің материалдық ынталандыруы орындалады. Басқарудың аталған
әдістері келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, ұжымдық-материалдық
қорды, таза табысты,еңбек-ақыны пайдалануда өз билігін жүргізу,
экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді
пайдалануға экономикалық, тәуелсіздік алуға мүмкіндік беру. Персоналды
басқарудың экономикалық әдісіне техникалық-экономикалық талдау жатады.
Персоналға тікелей экономикалық әсер етудің кең тараған формалары-
шаруашылық есеп, материалдық ынталандыру және ұйымның құнды қағаздарын
сатып ала отырып табысын бөлуге қатысу. Шаруашылық есеп персоналды
ынталандыру әдісінің бірі, шаруашылық қызмет нәтижесі мен өндіріс өнімінңі
шығындарын салыстыру, кіріс есебінен өндіріс шығындарын толықтай жабу,
еңбек нәтижесіндегі қызметкерлердің материалдық қызметкерлердің материалдық
қызығушылықтарын және ресурс шығындарын үнемдеу. Шаруашылық есептің негізгі
құралдары: бөлімшелердің дербестігі, өзін-өзі қаржыландыру, экономикалық
нормативтер, экономикалық ынталандыру қорлары(еңбек ақы). Материалдық
ынталандыру материалдық компенсация мен жеңілдіктер деңгейін орнату арқылы
жүзеге асырылады.Жалақы нарықтық экономикалық жағдайда жалдамалы
жұмысшылардың, жұмыс берушінің, жалпы мемлекеттің басты қызығушылығын
тудыратын фактор. Жалақы өнім құнының маңызды құрамы болып табылады.
С=(М+А+З+О+Н)+П, мұндағы С - өнім құны, М –материалдар мен шикізат құны, А
–амортизациялық шегерім, Ж – негізгі және қосымша жалақы, О – жалақыдан
міндетті шегерім, Н – қосымша шығын, П - табыс
Құнды қағаздар персоналды басқару әдісінің бірі нарықтық қордың иелік
ету құқығының сенімді эквиваленті ретінде маңызды құралы болып табылады.
Акция- акционерлік қоғам шығаратын, иеленушінің осы қоғам капиталына
қатысатынын куәландыратын және иеленушісіне пайданың белгілі бір бөлігін
дивидент түрінде алу құқығын беретін бағалы қағаз.Облигация- ол ұстаушысына
немесе иесіне белгіленген құнының тіркелген пайызы түрінде табыс
түсіреді.Несие карталары - банк мекемесі немесе өзге мамандандырылған
эмитент мекерме шығарған, осы мекеме де иеленушінің шоты бар екенін
куәландыратын және тауарлар мен қызметтер көрсетуде түрлі сауда желісінің
кәсіпорындарында қолма-қол ақшамен төлемей-ақ сатып алуға құқық беретін
атаулы ақшалай құжат.
- Әлеуметтік-психологиялық әдістер - еңбек ұжымында кездесетін жеке
қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістер жиынтығын
білдіреді. Бұл әдістер қызметкерлер тобына да, сонымен қатар жеке
тұлғаларға да бағытталған. Әсер ету көлемі мен тәсілдеріне қарай оларды
әлеуметтік, яғни өндірістік өзара әрекет ету процесіндегі қызметкерлер
тобына бағытталған және психолог, жеке тұлғаның нақты ішкі әлеміне әсер
етуге бағытталған. Персоналды басқарудың стратегиялық концепциясының нақ
ортасында ұйымның ең жоғары бағалы факторы Адам тұрады. Әлеуметтік әдістер
- ұжымда тағайындалған қызмет орнын бағалау, ресми емес лидерлерді анықтау
және оларға қолдау жасау, еңбектің соңғы нәтижесіне қол жеткізу үшін
персонал мотивациясын қолдану, тиімді коммуникациямен қамтамасыз ету,
ұжымда жеке тұлғалар арасындағы конфликттерге ескертулер жасау, т.б.
Басқарудың әлеуметтік әдісіне әлеуметтік жоспарлау, әлеуметтік зерттеулер,
жеке тұлғалар сапасын бағалау, моральдік басқару, әріптестік жарыстар,
конфликттік жағдайларды басқару.
Психологиялық әдіс - жеке тұлғаға бағытталған, персоналмен жұмыс
жасауда маңызды роль ойнайды. Бұл әдіс ерекшелігі адамның ішкі әлеміне
бағытталған, оның жеке басына, интеллектін, мінез-құлқын және қызметкердің
ішкі әлеуетін, нақты өндірістік міндеттерді шешуге топтастырылады.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда
жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымның қабілеті мен психология
саласындағы білімімен анықталады. Адамға психологиялық және әлеуметтік әсер
ету әдістері арқылы мынадай нәтижелерге қол жеткізуге болады:
- әлеуметтік және моральдік ынталандыру
- персоналдың басқару қызметіне қатысуы
- ұжымның әлеуметтік дамуы
- мінез-құлық нормаларының әлеуметтік қалыптасуы
Жоғарыда аталған басқару әдістері әр кәсіпорында әртүрлі
формада,әртүрлі дәрежеде дамығанымен барлық кәсіпорындарда бар болып
табылады[10].
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын табысты түрде дамуы үшін -
персоналды таңдау, оқыту, бағалау, коммуникация, марапаттау сияқты
процестерді басқаруы қажет, осы процестер бағдарламасын ұйымдастыруда
ерекше әдістерді, процедураларды қолданып жетілдіру. Мұның барлығы
персоналды басқару жүйесін көрсетеді (сурет1). Персоналды басқаруда
жұмыскерлер мен кәсіпорын арасындағы ақпарат алмасу процесі немесе ұйым
ішіндегі коммуникация маңызды роль ойнай отырып өндірістік іс-әрекетке
тікелей әсер етеді.
Сонымен кәсіпорынның көздеген мақсатына жетуі үшін персонал кәсіптік
білімі мен анықталған тәсілдерді қолдану, яғни жұмыскер үлкен күшпен жұмыс
жасауы, клиенттер тілін таба білуі, әріптестермен жақсы қатынас орната білу
қабілетінің болуы маңызды шарт. Өндірістік функцияларды табысты түрде
атқаруы үшін жұмыскер білімінің, тәжірибелік дағдысымен мотивацияның болуы
қажет[12].
сурет 1. Кәсіпорын персоналын басқару жүйесі
1.2. Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі және оның негізгі элементтері
Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен
жетекшілердің тігінен немесе көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе
персоналды басқару жүйесі деп аталады. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі
ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық
жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз
ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг
- персоналды жалдау мен есепке алуды басқару
- еңбек қатынастарын басқару
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету
- персоналды дамытуды басқару
- персоналдың мінез-құлқын мотвациялауды басқару
- әлеуметтік дамуды басқару
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету
- персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы[3].
Қазіргі кезде республиканың көптеген кәсіпорындарда персоналды
таңдауға көп көңіл бөлуде, өйткені персоналды таңдауда кеткен қателіктер
қаржылық шығындары өте қымбатқа түсіп жатады. Кәсіпорын басшылығы кейінгі
этаптарға қаржы жұмсағанша персоналды таңдауға қаржы салған тиімді деп
түсінді .
Жұмысқа қабылдау - кәсіпорынның, ұйым алдына қойған мақсаттарына
тиімді түрде қол жеткізе алатын сапалы үміткерлерді тарту болып табылады.
Жұмысқа қабылдау немесе жалдау персоналды басқарудың негізгі бөлігі болып
табылады. Өндірісті және технологиялық процесті үзбей, жоспарланған
жұмыскелер санын салыстыра отырып босаған қызмет орындарына персоналды
басқару бөлімі босаған орынға қажетті жұмыскерлермен толтырады. Бос қызмет
орны пайда болған сәттен бастап жұмысқа қабылдау процесі жүреді. Жұмысқа
қабылдау процесі келесідей кезеңдерден тұрады:
1. бос қызмет орынға үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
2. үміткерлерді іріктеу;
3. үміткерлерді таңдау;
4. жұмысқа қабылдау;
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын
талаптар көрсетілген іс-қағаздар болуға тиісті:
- мамандық картасы
- біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
материалдар сипаттамасынан тұрады:
- жалпы білімі
- арнайы білімі
- шет тілін білуі
- компьютерде жұмыс істей білуі,т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамдардың жеке басының
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік ролінің түрі.
Таңдау - кәсіпорынға жұмыскерлер тарту мақсатында жасалатын іс-
шаралар. Персоналды басқарудың әрі қарайғы қызметі үміткерлерді іріктеу
нәтижесіне байланысты (сурет2). Іріктеу адам ресурстарына қажеттілік
жоспары бойынша жасалады. Жұмыс беруші персоналды іріктеу кезінде осы
немесе басқа кәсіпорынды таңдай отырып, өз мақсатын жүзеге асыруға
ұмтылатын адамдармен істес болады.
сурет 2-Кәсіпорын персоналын таңдау
Тігін өнеркәсібінің кадр бөлімінің қызметкерлеріне нақты бос
орындарға үміткерлерге мәліметтер қорын жасау қиынырақ, өйткені осы аталған
бос орындарға ынталы үміткерлер тізімі өте аз. Бұл еліміздегі экономиканың
басқа салаларымен салыстырғанда тігін өнеркәсібіндегі өте төмен еңбек ақыға
байланысты, сонымен қатар жұмыс жасауға қажетті қолайлы жағдай, ынталандыру
шараларының даму қарқынының төмендігі. Кәсіпорын менеджерлері бір дәйекті
ескерулері қажет, ол - адам жай ғана жұмыс іздемейді, әр адам өзіне қолайлы
жұмысты қалайды. Персоналды іздеу ішкі және сыртқы еңбек нарығында жүзеге
асырылады. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек нарығы - жұмыс күшін
өндіріс құралдары мен жалпы қоғамдық өндірісті қамти байланыстыра отырып,
сол арқылы әрбір экономика саласына қажетті кәсіптік білікті құрамдағы
кадрлармен ғана емес еңбектік-этикалық артықшылықпен заманауи экономика
талаптарына сай кадрлармен қамтамасыз ету.
Персоналды іздеудің сыртқы көздеріне
- ЖОО,колледждер, т.б. білім беру орындары
- БАҚ арқылы жұмысқа қабылдау хабарландырулары
- Кадр агенттіктері арқылы
- Қызметкерлерді қызықтыру арқылы
Ішкі көздеріне
- штаттық жұмысшылар
- кәсіпорынның бұрынғы жұмысшылары
- кәсіпорын қызметкерлерінің таныстары мен туыстарын тарту
Персоналды іріктеу - ағымдағы қоршаған жағдайды ескере отырып іріктеу
критерилеріне сай келетін кәсіпорын немесе ұйым бос қызмет орнына бір
немесе бірнеше өтініш берушілерді іріктеп алу.
Қазіргі уақытта тігін өнеркәсібінің салалары - жоғары білікті
кадрларға деген үлкен қажеттілігін сезініп отыр. Кадр жетіспеушілігі бұл
саланың әлсіз дамуының бірден бір себебі. Білім, патриоттық, ұзақ мерзімді
міндеттер қоя білу қабілеті мен шеберлігі - кадрды таңдау мен жылжуының
негізгі критерилері. Кәсіпорын үміткерлер тізімінен бос қызмет орнына
барлық көрсеткіштер бойынша сай келетін үміткерлерді таңдап алады, ол үшін
көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын үміткерлерді
шығарып тастау. Бос қызмет орнына үміткердің сәйкестігіне үлкен көңіл
бөлінеді.
Жаңа жұмысшыларды жалдау персоналды басқару қызметі жұмысының бір бағыты
болып табылады. Оның негізгі міндеті-фирманың персоналға болған
қажеттілігін қанағаттандыру. Персоналды іріктеу мен жалдау процесінің
негізгі кезеңдері:
1 кезең - алдын-ала сұхбат жүргізу. Бұл сұхбат мақсаты үміткердің
тамаша қызметкер суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, жалпы үміткердің
мәдениет деңгейін, жұмысты атқару дайындығын, сыртқы келбетін барлығын
есепке ала отырып зерттеу жасау;
2 кезең - үміткерден қабылданған құжаттарды қарап шығу. Оларға:
- жұмысқа қабылдау туралы өтініш
- анкетаны толтыру(жалпы және персоналдық)
- автобиография
- резюме
- куәлік және жеке құжаттар
- медициналық қорытынды
- ұсыныс хат
Әрбір кәсіпорын қызмет көрсету саласына қарай өз анкеталық сауалдарын
дайындайды. Үміткерлерге келесідей пунктерді айқындайтын анкета ұсыну
қажет: үміткердің соңғы рет жұмыс істеген жері ұйым немесе кәсіпорын аты,
жұмыс істеген кезеңі немесе ұзақтығы, туған жері, міндеттері мазмұны,
міндеттердің жақсы және жаман жақтары, басқарушының аты-жөні, олармен қарым-
қатынасы, жұмыстан шығу себебі. Кәсіпорын менеджерлері үміткерлердің
анкеталарын мұқият зерттеуі және орнатылған іріктеу критерилеріне сәйкес
салыстырулары қажет. Білім дәрежесі мен үміткер тәжірибесінің бос қызмет
орнынын мінезіне сәйкес келуі қажет. Қазіргі жағдайда қандай кәсіпорын
болмасын үміткерлерден ең алдымен резюме талап етеді. Резюмені зерттеу кадр
бөлімі қызметкерлеріне үміткер таңдауда, ал үміткерлерге менеджерлерді
қызықтыру мүмкіндігін береді.
Қазіргі уақытта үміткерлер жайында мақсатты бағытталған ақпараттар жинау
кең тарауда. Мұның негізгі мақсаты үміткер толтырған анкета мәліметтерінің
нақтылығын тексеру. Іріктеудің келесі кезеңі-тестілеу. Тестілеуді ең жақсы
үміткерлерді таңдау мақсатымен жүргізеді. Тест нәтижесінде - үміткерлердің
түрақтылығын, жеке қызығушылықтарын, тындырымдылығын, нақтылығы мен жұмысты
атқару жылдамдығын, жалпы қабілетін, ұсынылған қызмет орнында қызметін
атқаруын, маңызды сапаларының даму дәрежесін, оқуға ынтасын, есте сақтау
қабілетін, кәсіптік білімі мен тәжірибесін бағалауға болады. Жұмысқа таңдау
мен жалдаудың келесі төртінші кезеңі - жеке сұхбаттасу. Сұхбаттасу жұмыс
берушіге үміткерлерді танып білуге мүмкіндік береді. Сұхбаттасу бос қызмет
орнына үміткерлердің персонал бойынша менеджермен немесе бос қызмет орнына
маман қажет болған бөлімше жетекшісімен сұхбат жүргізу қарастырылады.
Сұхбаттасу барысында үміткердің қажеттілік потенциялы туралы мәліметтері
шығады, яғни біліктілігі, қызығушылығы, қабілеті, сонымен қатар:
- үміткер жайында жеке пікір
- жұмыс істеу қабілетінің дәрежесі, жеке басы жайындағы мәліметтер
- үміткердің жазбаша және ауызша тапсырған мәліметтерін салыстыра
отырып сәйкессіздіктерін анықтау
Сұхбаттасу кезеңінен сәтті өткен соң және жарамды деп табылған
үміткерді соңғы бесінші кезеңнен өтеді. Бұл кезеңнің мақсаты үміткерлерді
жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау туралы шешім қабылдау. Шешім объективті
болуы қажет, үміткерді таңдау кезіде қателік жібермеу үшін шаралар қолдану
қажет[18].
Тігін өнеркәсібінде бос қызмет орнына өнеркәсіптік-өндірістік
персоналдың жоғарыда аталған кезеңдерден өту қажеттелігі жоқ, оның 3
кезеңінен өтсе де жеткілікті: алдын-ала сұхбат жүргізу, қажетті құжаттар
пакетін өткізу және өндірістік цех басшысымен сұхбат жүргізу.Қарастырылған
персоналды таңдау мен жалдау процесінің негізгі кезеңдерін-экономиканың бос
қызмет орындарына үлкен көлемдегі үміткерлер байқалған секторларында
қолдану ұсынылады. Таңдалған үміткерлердің компетенцияға ие болуы қажет.
Компетенция-бұл білімнің, шеберлік пен дағдылардың жиынтығы. Экономист-
ғалымдар компетенцияға әртүрлі анықтама береді. Компетенция-табысты түрде
белгілі қызметті игеруі үшін қажетті анықталған жеке сапалары мен
қабілеттер кешені деп көрсетеді,енді бірі компетенция-кәсіптік функцияларға
тиімді атқаруға әсер ететін мінез-құлық көрінісінің жиынтығы деп есептейді.
Компетенцияны басқару-кәсіпорынға қажетті ресурстар мен нақты бар
ресурстарды салыстыру және сәйкесінше әсер ету формасын таңдау процесі.
Кәсіпорын қажеттілігі мағынасында таңдалып алынған кәсіпорынның даму
стратегиясымен сәйкес анықталатын персоналдың сандық және сапалық құрамы,
ал ресурстары жоғары деңгейлі компетенция мен мотивацияға ие оның
қызметкерлерін кәсіпорынның қажеттіліктері мен ресурстарын салыстыру
нәтижесінде персоналды қайта орналастыру, қызметі бойынша өсуі, ауысуы,
таңдау мен қабылдау, оқыту мен дамытуға алып келуі мүмкін.
Компетенцияны басқару келесідей жұмыстарды атқарды :
- персонал қызметінің мүмкіндіктерін,білімін бағалау
- қажеттіліктер мен ресурстарды сәйкестендіру
Осының негізінде таңдалған стратегияға сәйкес біліктілігін
жоғарылатуды қажет етпейтін персонал саны анықталады, стратегияның
өзгеруіне байланысты қызметкерлер қайта дайындауды қажет етеді, көзделген
жоспарларды жүзеге асыру үшін қажетті жұмыстан шығару немесе қабылдау
мәжбүрлігі. Персоналды дамыту – бұл өндірістің табысты жұмыс істеуінің
маңызды факторы. Қазіргі заманғы ҒТП дамуы, кәсіби білімдер мен тәжірибенің
ескіру процесін айтарлықтай жылдамдатып отыр.
Персоналды дамыту жұмысшылардың біліктілігін жоғарылатуға бағытталған
іс-шаралар жиынтығы. Ол ең алдымен төмендегілерді қамтиды:
- жалпы және кәсіби түрдегі қажетті білім, тәжірибе жинақтап, кәсіпті
игеруге оқыту;
- біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты
кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
- жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару мен
жетекшілік ету мектебінде оқыту;
- мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші кәсіптік білім алумен
тең. Басқа мамандықты алу мақсаты-жұмыскер үшін жаңа мамандықты
игеруге мүмкіндік береді;
Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет,ол үшін:
- оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
- білім мен озық тәжірибелерді тарату;
- жас білікті қызметкерлерді оқыту;
- басшы персоналдың қызметінде дамытудың маңыздылығын түсінуі;
- кадрлар тұрақсыздығын төмендету;
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге
асырылады.
Ұйымды, компанияны, кәсіпорынды кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау,
мансапты дамытудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі
корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Оның осы саладағы
адам ресурстарын дамытуда мол тәжірибесі бар адамдар басқарады. Бұл
процестің маңыздылығы кәсіби даму саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы
жетекшінің, вице-президенттің, ұлттық компания жетекшілерінің жеке
жоспарларына енетіндігі куаландырылады. Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз
қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбек ақы қорының 12% дан 10%-ға дейін
құрайтын айтарлықтай қаржы шығындайды.
Қазіргі кезде персоналдың дамуы ол тәрбиелеу процесі болып
табылады, оның мақсаты - кәсіпорынды жаңа білімдер мен әрекеттерге ие болу
қабілетін, нарықтық жағдайдың өзгерістерін түсінетін және оны
қабылдайтын,орта мерзімді және ұзақ мерзімді мақсат пен міндеттерді шеше
алатын жоғары білікті жұмыскерлермен қамтамасыз ету, жұмыскерлердің кәсіби
білімі, шеберлігі, еңбекке қажеттілігі мен қабілетінің даму деңгейі
неғұрлым жоғары болса, соғұрлым капитал өндірісі мен т.б. ресурстары дами
түседі. Кәсіпорынның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы қолайлы климатты қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын,ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсерін
береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсеке қабілетті болады және ұйым ішінде одан тыс жерде кәсіби өсу
үшін қосымша мүмкіндік алады. Тек сауатты түрде құрылған даму жүйесі ғана
персоналдың саналы басқарылуын қамтамасыз етеді. Олардың шығармашылық
әлеуеті мен атқаратын жұмысқа деген аса маңызды қарым-қатынастарын жоғары
нәтижеге қол жеткізу мақсатында жетекшілері өз қызметкерлерінің мінез-
құлқын басқаруды үйренген кәсіпорындарда ғана табысты нәтиже болуы
мүмкін[19].
Персоналды дамыту кәсіпорын перспективасын қамтамасыз етумен
байланысты көптеген мәселелерді шеше алады. Оның ішінде ерекше мәнге ие:
- жұмыскердің әлеуетін ашу,
- әлеуетті болашақ жетекшілерді анықтау;
- кәсіпорын мақсаты мен міндеттерін жүзеге асыратын команда
қалыптастыру;
- кәсіпорын қызметі, стратегиясы, сыртқы ортасы туралы ақпараттанған
жұмыскерлерді командаға қосу;
Ақпаратпен қамтамасыз ету коммуникацияның міндетін дамытуға шақыруда.
Жұмыс барысында персонал туралы, оның қабілеті, жауапкершілігі,
сенімділігі, тәжірибесі, жаңа орынға сіңе білу шеберлігі жайында толық
мәлімет жиналуы керек. Қызметтік нұсқауларды дұрыс құру, жұмыс орны мен
әрбір жұмыс түріне қарай біліктілік талаптарын суреттеу персоналдың даму
жоспарының міндеттері мен соңғы мақсатты белгілеуге мүмкіндік береді. Осыны
пайдалана отырып, персонал дамуының кәсіпорын мақсаттары мен міндеттерін
шешуге қажетті дағдыларды игеру кезеңдерін көрсетілген бағдарлама жасалады.
Кәсіпорын персоналының табысты дамуы үшін үнемі дайындық қажеттілігін
анықтап отыру қажет. Персоналдың даму жүйесіне мыналар кіреді:
- жұмысқа қабылданған кадрлдың бейімделуі мен оларды оқыту
ұйымдастырылады;
- персонал стратегиясының өзгерісіне байланысты персоналды кайта
даярлау;
- бөлімше жұмысын жоспарлауға жұмыскерлерді қатыстыру
- нәтижеге бағытталған жзұмысшылар тобын құру жобаларын енгізу;
- кәсіпорын стратегиясының өзгерісі жайында персоналды ақпараттандыру;
Персоналдың даму тиімділігін келесідей критерилер арқылы бағалауға
болады:
- персоналды оқыту кезінде алған білімі мен дағдылары нәтижесінде
біліктілігін бағалау;
- персоналды ынталандыру;
- кәсіпорынды қажетті мөлшердегі кадрлармен қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуға бөлінген қаржыны тиімді пайдалану;
- оқытудың сапасы;
- оқытудың тиімділігі;
- тәртіптік деңгейі;
Қатал бәсекелік жағдайда еңбек өндірісін өсіру мен дамыту үшін
кәсіпорында аралас жұмыс түрлерін тез игере алатын, әріптесін қажет
жағдайда ауыстыра алатын, жұмыс жасау технология ережелерін түсіндіріп
тұруды қажет етпейтін, бірақ өзіне ерекше қатынасты талап ететін персонал
жұмыс жасауы қажет.
Үлкен және кіші кәсіпорындар болмасын персонал қызметін бағалау
жүргізуі міндетті, ал атқаратын жұмыс сапасын тексеру және жұмыскердің
қызмет біліктілігіне сәйкестігін анықтау.
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білу тииімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауда анықталатын
процесс. Бағалау барлық кадрлық қызметтің органикалық бөлігі болып
табылады, персоналды дамыту саласындағы кәсіпорынның стратегиялық
перспективасына жауап беретін мақсаттарына қол жеткізуге көмектеседі.
Персонал қызметін бағалауды өз ісін өте жақсы білетін, өз ісіне бар
білімін, интеллектін салатын потенциалды жұмыскерлерді анықтау үшін
жүргізіледі. Мұндай жұмыскерлерді қызметі бойынша өсіру қажет және олардан
үлкен нәтижелер күтуге болады, сонымен қатар өз ісін білетін сипат
көрсететін, алайда кәсіпорынға тиімсіз артық жұмыскерлерді анықтайды.
Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына,
бағалау алдында тұрған мақсаттарға сәйкес болуы қажет және олар қарапайым,
жазбаша, ауызша тапсырмалар негізінде дайындалуы қажет. Персоналды
бағалауды әртүрлі әдістер арқылы жүргізуге болады: cұхбаттасу, сауалнамалар
әдісі, стандарттармен салыстыру әдісі, матрицалық әдіс, жұп бойынша
салыстыру әдісі,аттестация,т.б.
Сауалнама әдісі қарапайым түрде сұрақтар мен олардың жазылу жиынтығына
негізделеді. Бағалаушы әрбір сипаттаманың қарама-қарсысына белгі қояды
немесе бос орын қалдырады. Күрделенген нұсқада әрбір позицияның бағасы өте
жақсыдан нашардеген шкала арасында бағаланады, ал нәтижесін жалпы
бағалар болып бағалардың қосындысы саналады. Негізгі мақсат оған өз
әлеуетін толық пайдалана жүзеге асыруда көмектесе отырып персонал жұмысының
нәтижесін жақсарту, жұмыспен байланысты кәсіпорын басшылары мен персоналдың
дұрыс шешім қабылдауы үшін қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету.
Персонал қызметін бағалаудың әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық
функцияларын бөліп көрсетеді. Әкімшілік функциясына - қызмет бойынша өсуі,
көшіру, қызметі бойынша төмендету, жұмыстан босату, еңбек келісім-шартын
бұзу. Кәсіпорында бос қызмет орны пайда болғанда, кәсіпорын басшылығы өз
қабілетін көрсете білген қызметкерді қызметі бойынша жылжытуы мүмкін. Бұл
қызметкерлердің жетістікке ұмтылуы және жету сезімдерін қанағаттандыруға
көмектеседі. Қызметі бойынша өсіре отырып, кәсіпорын басшылығы немесе
менеджер үміткерлердің жаңа қызметті меңгеріп әкететініне сенімді болуы
қажет. Басқа қызметке ауыстыру - кадрлық мәселелерді шешу, қызмет
тәжірибесін өсіру, бос қызмет орнын толтыру. Персонал қызметін бағалау
нәтижесінде кәсіпорын басшылығы персонал қызметіне көңілі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz