Ұйымдық мәдениет
ҰЙЫМДЫҚ МӘДЕНИЕТ
1. Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы
1.1. Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы
1.2. Ұйымдық мәдениеттің мағынасы
2. Ұйымдық мәдениеттің дамуы
2.1. Ұйымдық мәдениеттің құрылуы
2.2. Ұйымдық мәдениетті қолдау
1. Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы
1.1. Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы
1.2. Ұйымдық мәдениеттің мағынасы
2. Ұйымдық мәдениеттің дамуы
2.1. Ұйымдық мәдениеттің құрылуы
2.2. Ұйымдық мәдениетті қолдау
Ұйым - бұл өмірлік әлуеті (потенциалы) ұйымдық мәдениет болып саналатын күрделі организм: ол адамдардың ұйым мүшесі болуына талпынуы және олардың арасындағы қарым-қатынас. Олар ұйымның өмірі мен іс-әрекетінің берік нормасы мен принциптерімен бөліседі. Осылардың бәрі бір ұйымды екінші ұйымнан ерекшелеп қана қоймай, оның ұзақ мерзімді болашақта қызмет атқаруы мен өмір сүруінің табысын алдын ала анықтайды. Ұйымдық мәдениетті бір қарағанда байқамайды, оны "ұстап көру" мүмкін емес. Егер ұйымның "жаны" бар деп есептесек, онда бұл жан - ұйымның мәдениеті.
Ұйымдық мәдениетті тасымалдаушылар - адамдар. Бірақ ұйымдық мәдениеті қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп ұйымның атрибутына, ұйым мүшесіне өте күшті әсер ететін бөлшегіне айналады.
Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды орын алғандықтан жетекшілік жағынан қатты көңіл бөлетін затқа айналуы керек. Менеджмент тек ұйымдық мәдениетке сәйкес келіп одан тәуелді ғана болмайды, сонымен қатар ұйымдық мәдениеттің құрылуы мен дамуына әсерін тигізеді. Ол үшін менеджерлер ұйымдық мәдениетті тал-дай білу керек және оның құрылуы мен өздері қалаған бағытқа өзгеруіне ықпал ете алуы керек.
Қазіргі әдебиеттерде ұйымдық мәдениет түсінігінің анықтамасы өте көп және оның негізгі бір "дұрыс" түсініктемесі жоқ, өйткені оның анықтамалары бірнеше.
Авторлардың көп бөлігі ұйымның мәдениеті деп топ-тардың немесе ұйымның мүшелерінің дәлелдеусіз қабылдайтын және бөлісетін негізгі ұсыныстардың күрделі композициясы деген анықтамаға тоқталады. Ұйымдық мәдениет ұйымның көп бөлігі қабылдаған басқару философиясы мен идеологиясы, ұсыныстар, бағалы бейімділіктер, сену, күту, орналасуы мен нормасы болып айтылады. Ұйымдық мәдениет ұйымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынас кезеңінде көрінеді.
Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі анықтамалары мен түсініктемелерінің айырмашылығына қарамастан олардың арасында ортақ негіздер бар. Мысалы, көптеген анықтамаларда авторлар, ұйым мүшелері өздерінің іс-қимылдарында негізге алатын базалық болжам үлгісіне сілтейді.
Құндылықтар (немесе құнды бейімділіктер) ұйымдық мәдениет анықтамасына авторлардың жатқызатын жалпы екінші категориясы. Қүндылықтар жеке тұлғаға қандай іс-қимылдың рұқсат етілгенін немесе рұқсат етілмегенін көрсетеді. Мысалы, кейбір кәсіпорында "клиент әрқашан да дұрыс айтады" деген түсінікті қолданып өзінің шығындарын клиенттерден көрмейді. Басқа ұйымда керісінше болуы мүмкін. Бірақ екі жағдайда да қабылданған құндылық жеке тұлғаға нақты жағдай-да қандай іс-әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі. Ұйымдық мәдениеттің ең соңғы, үшінші атрибуты "белгілеулер" болып саналады. Бұл арқылы құнды бейімдеушіліктер ұйым мүшелеріне "таралады". Көптеген фирмалардың өзінің бағалық бейімділігін сипат-тайтын арнайы құжаттары болады. Бірақ бұлардың мәні мен мазмұны жұмысшыларға алыпқашпа әңгімелер, аңыз бен мифтер арқылы толығырақ ашылады. Оларды әңгімелеп береді, қайта қайталайды, түсіндіреді. Нәти-жесінде алыпқашпа әңгімелер жеке түлғаға компанияның жарнамалық бүктемесіне қарағанда көп ықпал етеді. Көптеген анықтамаларға тән ортақ ерекшеліктерін біріктіріп мына анықтаманы беругеболады. Ұйымдық мәдениет - ұйымның мүшелері қабылдайтын ең маңызды жорамалдың жиынтығымен ұйымның құндылыгғнда орын алатын және қызметкерлердің тәртібіне нысана беретін жиынтық. Бұл құндылық бейімділіктер жеке тұлғаларға "белгілеулік" және материалды ұйым ішілік орта арқылы беріледі (19-сурет).
Ұйымдық мәдениетті тасымалдаушылар - адамдар. Бірақ ұйымдық мәдениеті қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп ұйымның атрибутына, ұйым мүшесіне өте күшті әсер ететін бөлшегіне айналады.
Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды орын алғандықтан жетекшілік жағынан қатты көңіл бөлетін затқа айналуы керек. Менеджмент тек ұйымдық мәдениетке сәйкес келіп одан тәуелді ғана болмайды, сонымен қатар ұйымдық мәдениеттің құрылуы мен дамуына әсерін тигізеді. Ол үшін менеджерлер ұйымдық мәдениетті тал-дай білу керек және оның құрылуы мен өздері қалаған бағытқа өзгеруіне ықпал ете алуы керек.
Қазіргі әдебиеттерде ұйымдық мәдениет түсінігінің анықтамасы өте көп және оның негізгі бір "дұрыс" түсініктемесі жоқ, өйткені оның анықтамалары бірнеше.
Авторлардың көп бөлігі ұйымның мәдениеті деп топ-тардың немесе ұйымның мүшелерінің дәлелдеусіз қабылдайтын және бөлісетін негізгі ұсыныстардың күрделі композициясы деген анықтамаға тоқталады. Ұйымдық мәдениет ұйымның көп бөлігі қабылдаған басқару философиясы мен идеологиясы, ұсыныстар, бағалы бейімділіктер, сену, күту, орналасуы мен нормасы болып айтылады. Ұйымдық мәдениет ұйымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынас кезеңінде көрінеді.
Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі анықтамалары мен түсініктемелерінің айырмашылығына қарамастан олардың арасында ортақ негіздер бар. Мысалы, көптеген анықтамаларда авторлар, ұйым мүшелері өздерінің іс-қимылдарында негізге алатын базалық болжам үлгісіне сілтейді.
Құндылықтар (немесе құнды бейімділіктер) ұйымдық мәдениет анықтамасына авторлардың жатқызатын жалпы екінші категориясы. Қүндылықтар жеке тұлғаға қандай іс-қимылдың рұқсат етілгенін немесе рұқсат етілмегенін көрсетеді. Мысалы, кейбір кәсіпорында "клиент әрқашан да дұрыс айтады" деген түсінікті қолданып өзінің шығындарын клиенттерден көрмейді. Басқа ұйымда керісінше болуы мүмкін. Бірақ екі жағдайда да қабылданған құндылық жеке тұлғаға нақты жағдай-да қандай іс-әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі. Ұйымдық мәдениеттің ең соңғы, үшінші атрибуты "белгілеулер" болып саналады. Бұл арқылы құнды бейімдеушіліктер ұйым мүшелеріне "таралады". Көптеген фирмалардың өзінің бағалық бейімділігін сипат-тайтын арнайы құжаттары болады. Бірақ бұлардың мәні мен мазмұны жұмысшыларға алыпқашпа әңгімелер, аңыз бен мифтер арқылы толығырақ ашылады. Оларды әңгімелеп береді, қайта қайталайды, түсіндіреді. Нәти-жесінде алыпқашпа әңгімелер жеке түлғаға компанияның жарнамалық бүктемесіне қарағанда көп ықпал етеді. Көптеген анықтамаларға тән ортақ ерекшеліктерін біріктіріп мына анықтаманы беругеболады. Ұйымдық мәдениет - ұйымның мүшелері қабылдайтын ең маңызды жорамалдың жиынтығымен ұйымның құндылыгғнда орын алатын және қызметкерлердің тәртібіне нысана беретін жиынтық. Бұл құндылық бейімділіктер жеке тұлғаларға "белгілеулік" және материалды ұйым ішілік орта арқылы беріледі (19-сурет).
ҰЙЫМДЫҚ МӘДЕНИЕТ
Ұйым - бұл өмірлік әлуеті (потенциалы) ұйымдық мәдениет болып саналатын
күрделі организм: ол адамдардың ұйым мүшесі болуына талпынуы және олардың
арасындағы қарым-қатынас. Олар ұйымның өмірі мен іс-әрекетінің берік
нормасы мен принциптерімен бөліседі. Осылардың бәрі бір ұйымды екінші
ұйымнан ерекшелеп қана қоймай, оның ұзақ мерзімді болашақта қызмет атқаруы
мен өмір сүруінің табысын алдын ала анықтайды. Ұйымдық мәдениетті бір
қарағанда байқамайды, оны "ұстап көру" мүмкін емес. Егер ұйымның "жаны" бар
деп есептесек, онда бұл жан - ұйымның мәдениеті.
Ұйымдық мәдениетті тасымалдаушылар - адамдар. Бірақ ұйымдық мәдениеті
қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп ұйымның атрибутына, ұйым
мүшесіне өте күшті әсер ететін бөлшегіне айналады.
Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды орын алғандықтан жетекшілік жағынан
қатты көңіл бөлетін затқа айналуы керек. Менеджмент тек ұйымдық мәдениетке
сәйкес келіп одан тәуелді ғана болмайды, сонымен қатар ұйымдық мәдениеттің
құрылуы мен дамуына әсерін тигізеді. Ол үшін менеджерлер ұйымдық мәдениетті
тал-дай білу керек және оның құрылуы мен өздері қалаған бағытқа өзгеруіне
ықпал ете алуы керек.
4.1. Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы
4.1.1. Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы
Қазіргі әдебиеттерде ұйымдық мәдениет түсінігінің анықтамасы өте көп және
оның негізгі бір "дұрыс" түсініктемесі жоқ, өйткені оның анықтамалары
бірнеше.
Авторлардың көп бөлігі ұйымның мәдениеті деп топ-тардың немесе ұйымның
мүшелерінің дәлелдеусіз қабылдайтын және бөлісетін негізгі ұсыныстардың
күрделі композициясы деген анықтамаға тоқталады. Ұйымдық мәдениет ұйымның
көп бөлігі қабылдаған басқару философиясы мен идеологиясы, ұсыныстар,
бағалы бейімділіктер, сену, күту, орналасуы мен нормасы болып айтылады.
Ұйымдық мәдениет ұйымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынас кезеңінде
көрінеді.
Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі анықтамалары мен түсініктемелерінің
айырмашылығына қарамастан олардың арасында ортақ негіздер бар. Мысалы,
көптеген анықтамаларда авторлар, ұйым мүшелері өздерінің іс-қимылдарында
негізге алатын базалық болжам үлгісіне сілтейді.
Құндылықтар (немесе құнды бейімділіктер) ұйымдық мәдениет анықтамасына
авторлардың жатқызатын жалпы екінші категориясы. Қүндылықтар жеке тұлғаға
қандай іс-қимылдың рұқсат етілгенін немесе рұқсат етілмегенін көрсетеді.
Мысалы, кейбір кәсіпорында "клиент әрқашан да дұрыс айтады" деген түсінікті
қолданып өзінің шығындарын клиенттерден көрмейді. Басқа ұйымда керісінше
болуы мүмкін. Бірақ екі жағдайда да қабылданған құндылық жеке тұлғаға нақты
жағдай-да қандай іс-әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі.
Ұйымдық мәдениеттің ең соңғы, үшінші атрибуты "белгілеулер" болып саналады.
Бұл арқылы құнды бейімдеушіліктер ұйым мүшелеріне "таралады". Көптеген
фирмалардың өзінің бағалық бейімділігін сипат-тайтын арнайы құжаттары
болады. Бірақ бұлардың мәні мен мазмұны жұмысшыларға алыпқашпа әңгімелер,
аңыз бен мифтер арқылы толығырақ ашылады. Оларды әңгімелеп береді, қайта
қайталайды, түсіндіреді. Нәти-жесінде алыпқашпа әңгімелер жеке түлғаға
компанияның жарнамалық бүктемесіне қарағанда көп ықпал етеді. Көптеген
анықтамаларға тән ортақ ерекшеліктерін біріктіріп мына анықтаманы
беругеболады. Ұйымдық мәдениет - ұйымның мүшелері қабылдайтын ең маңызды
жорамалдың жиынтығымен ұйымның құндылыгғнда орын алатын және
қызметкерлердің тәртібіне нысана беретін жиынтық. Бұл құндылық
бейімділіктер жеке тұлғаларға "белгілеулік" және материалды ұйым ішілік
орта арқылы беріледі (19-сурет).
СЫРТҚЫ ҚОРШАМ
КІРУ
ШЫҒУ
Қажыттілік-
тер
Өнім,
қызмет
Күтем
Дайындалған
Ақпарат
кадырлар
мен
қоғамға
ресурстары
ақпарат
Өмір сүруі,
өсуі мен
дамуы
ҰЙЫМДЫҚ МӘДЕНИЕТ
19-сурет.Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі аспектілеріне суреттеме
Фирманың табысына ұйымдық мәдениеттің ықпалы туралы сұрақ әлі ашық күйінде
қалып отыр. Бірақ мәдениет пен ұйым жұмысының нәтижесі арасындағы қатынас
ұйымның нақты мәдениетінде бекітілгенде бағалылық мәніне тәуелді. Мысалы,
егер компанияда жабдықтаушыларды, жұмысшыларды,тұтынушыларды бұрмалау болса
ол компанияның табысы аз болады. Ұйымдық мәдениет сол ұйымдағы адамдардың
әр түрлі келеңсіз-діктерін шешуге көмектесетін ұсыныс,құндылық, сенім мен
белгілеулер жиынтығынан тұратын анықталған құрылымнан тұрады. Э. Шайн
ұйымдық мәдениетті үш деңгейден тұрады деп қарастырады (20-сурет).
Көрнекті, бірақ
Ұйымдық мәдениетті
жиі мағына
Зерттеу
берілмейтін
үстінен
басталады
Терең түсіну
...сосын одан тереңрек
мен танысу
құндылықтарды
талап етеді
қарастыру
Дәлелдеусіз,
...жасырын
есі арқылы
Болжамдар да
қабылданады
20сурет. Ұйымдық мәдениетті зерттеудегі үш деңгей (Э.Шайн бойынша)
Ұйымдық мәдениетті түсіну бірінші, "бетіндегі" немесе "белгілеулі"
деңгейден басталады. Мұнда көзге көрінетін, сезілетін факторлардан -
технология, архитектура, кеңістік пен уақытты қолдану, бақыланатын іс-
әрекет, тіл, ұрандар т.с.с. барлық адамның бес сезімінің қызметінің жұмысы
(көру, есту, дәм және сезу, ұстап көру) алынады.
Бұл деңгейде заттар мен құбылыстарды байқау оңай, бірақ оларды ұйымдық
мәдениет терминінде түсіну әрқашан бола бермейді.
Ұйымдық мәдениетті тереңірек түсінгісі келгендер оның екінші деңгейі
"бетінің асты" деңгейіне үңіледі. Бұл деңгейде ұйым мүшелерінің бөлісетін
құндылығы мен сенімін оқуға тырысады. Құндылық пен сенімді қабылдау
адамдардыңтілегіне байланысты. Зерттеушілер көбіне осы деңгейде тоқтайды,
өйткені келесі деңгей өте қиын.
Үшінші "терең" деңгей ұйым мүшелерінің арнайы осы сұраққа мән беруінсіз
түсіну өте қиын болатын базалық болжамдардан тұрады. Бұл жасырын және
сенімге қабылданатын болжамдар адамдардың іс-әрекетіне бағыт береді.
Осы деңгейлердің қайсысын зерттейтіндігіне сәйкес ұйымдық мәдениет
субъективті және объективті болып бөлінеді. Субъективті ұйымдық мәдениет
қызметкер-лердің ортақ жорамал, сенім мен күтім үлгілерінен тұрады, сонымен
бірге ұйымдық қоршаған ортаның құндылығын, нормасы мен рөлін топтың
қабылдауынан тұрады. Мұнда "символика" әлементтерінің кейбірі, әсіресе оның
"рухани" бөлігі: ұйымның батырлары, аңыздар, ұйымның тарихы, ұйымдық табу,
әңгімелесу тілі мен ұрандар қамтылады.
Субъективті ұйымдық мәдениет басқару мәдениетінің қалыптасуының негізі
болады, яғни, басқару стилі мен басшылардың бағыттарын анықтауы мен іс-
әрекеті. Бұл екі ұқсас компанияларды ажыратуға комектеседі. Мысалы, екі
компания клиенттерге қызмет көрсету сапажағынан бірдей деп есептейді. Бірақ
соңғы нәтиже осы процесті басқаруға тәуелді болады.
Объективті ұйымдық мәдениетті әдетте ұйымда қалыптасқан физикалық қоршаған
ортамен байланысты-рады: ғимарат пен оның дизайны, орналасқан орны,
қондырғы мен жиһаз, кеңістіктің түсі мен көлемі, ыңғайлылық, кафетерий,
қабылдау бөлмелері, автотұрақтар мен автомобильдер. Осының бәрі ұйымның
құндылығын көрсетеді. Ұйымдық мәдениеттің екі аспектісі де маңызды
болғанымен, бірақ субъективті аспектісі адамдар мен ұйымдар арасындағы
ұқсастықты да, айырмашылықты да бақылауға мүмкіндік береді.
4.1.2. Ұйымдық мәдениеттің мағынасы
Мәдениеттің макро және микро деңгейлеріндегі ерекшеліктерін көрсететін әр
түрлі жолдар бар. Мысалы Ф.Харрис пен Р.Моран (1991ж.) 10 мінездеме
негізінде нақты ұйымдық мәдениетті қарастыруды ұсынады:
• ұйымда өзін және өз орнын сезіну (бір мәдениет қызметкердің ішкі көңіл-
күйін сездірмегенін қалайды, ал біреуі - оның сыртқа көрінгенің құптайды;
бір жағдайда тәуелсіздік пен шығарма бірлесу арқылы көрінеді, ал басқа
жағдайда тек даралық арқылы);
• коммуникациялық (байланыс) жүйе қарым-қатынас тілі (ауызша, жазбаша
коммуникация, "телефондық құқықпен" қолдану, ерекше әлеуметтік топтың тілі;
жаргон, аббревиатура, ишара);
• сыртқы көрініс, киім-кешек, жұмыста өзін көрсету (арнайыформа, іскер
стилі, тазалық, косметика, шаш үлгісі, т.б. әр түрлі микромәдениетті
білдіреді);
• адамдар нені қалайды және қалай тамақ ішеді және осы саладағы дәстүрлер
(қызметкерлерді тамақтандыруды ұйымдастыру, адамдар тамақты үйден әкеле ме
жоқ, асханада іше ме, тамақтану ұзақтығы, бастықтармен бірге іше ме, жоқ
па, т.б.);
• уақытты сезіну, оған қатынасы мен пайдалану (қызметкерлердіңуақыт
дәлдігі мен деңгейі; уақыттық ережені орындау; монохронды және полихронды
уақытты қолдану);
• адамдар арасындағы қарым-қатынас (жасы мен жынысы, мәртебесі мен
билігі, ақылы мен зердесі (ин-теллекті), тәжірибесі мен білімі, діні мен
азаматтығы, т.б.; немқұрайдылықтың және алатын көмектің дәрежесі, жанжалды
шешу жолдары);
• құндылықтар (ненің жақсы ненің жаман екенін, бағыттайтын жиынтық
ретінде) және нормалар (арнайы іс-әрекет түрінің қатынасындағы болжау мен
күтім жиынтығы ретінде) - адамдар өздерінің ұйымдық өмірінде нені бағалайды
(өз орнын, титулын немесе сол жұмыстың өзін, т.б.) және осы құндылықтар
қалай сақталады;
• бір нәрсеге сену және бір нәрсеге қарым-қатынасы немесе көңіл аударуы
(жетекшіге, табысқа, өз күшіне, өзара көмекке, әділдікке, т.б. сену;
әріптестерге, клиенттерге және бәсекелестерге, зорлау және кекке қатынасы,
дін мен моральдің ықпалы);
• қызметкердің даму процесі мен үйренуі (жұмысты ойланбай немесе ойланып
орындау; ақыл-ойға (интеллект) немесе күшке негізделуі; қызметкерлердің
ақпараттану процедурасы, себептерін түсіндіру көзқарастары);
• еңбек этикасы мен ынталандыру (жұмысқа қарым-қатынасы мен жұмысқа
жауапкершілігі, жұмысты бөлу мен орын басу; жұмыс орнының тазалылығы; жұмыс
сапасы, жұмыстағы әдеттері, жұмысты бағалау мен марапаттау; "адам -машина"
қатынасы; жеке және топтық жұмыс; жұмыс бойынша кетерілу).
Жоғарыда айтылған ұйым мәдениетінің мағыналары ұйым мәдениетінің
тұжырымдамасына мәнділік береді (21-сурет).
МӘДЕНИЕТТІҢ МӘДЕНИЕТТІҢ МӘДЕНИЕТТІ
лМАҒЫНАСЫ КӨРІНУІ ТҮСІНДІРУ
МӘДЕНИЕТ (КоммуникациТҮСІНДІРУ
ялары,
Маңызды Бағаланатын
ортаң мәні
болжамдар
МАТЕРИАЛДЫ
Қ
ОБЪЕКТІЛЕР
І
Ортак
заттар
ӘҢПМЕЛІК
КӨРІНІСГЕР
Қолданатын Кабыллаү
мэтелдер мыналар
арқылы
миаиа
аркылы:
ЭМОЦИЯЛАР
Кабылданат
ын сезім
21-сурет. Ұйымдық мәдениет қатынасының мәні (В.Сате бойынша)
Ұйымның мүшелері ортақтасып, физикалық ортасын, әңгімелесу тілін жасайды..
Осының бәрі қызметкерлерге ұйымның мәдениетін түсіну мен талқылауға
көмектеседі, яғни болған оқиғалар мен іс-әрекетке мән беру және жұмыстағы
қоршаған ортасына мағыналы ету. Ұйымның ішінде адамдардың іс-әрекеті осы
ортақ сезім мен іс-қимылдан туындайтын нормалармен тығыз байланысты.
Кез келген мәдениеттің ерекше қасиеті, ол салыстырмалы дұрыстығы,ол әртүрлі
болжам жиынтығы арасында жанжал болғанда қандай саясат пен қағидалар
қолданылатынын көрсетеді.
Жоғарыда көрсетілгендер ұйымдық мәдениетті бір-тұтас феномен ретінде
қарастыруға болмайтынын растайды. Ұйымда тек бір ғана мәдениет емес, ұйымда
бірнеше жергілікті мәдениет болуы мүмкін. Бұл әртүрлі субмәде ниеттер бір
жалпы ортақ мәдениеттің қанатының астында бола алады.
Бір немесе бірнеше субмәдениеттер басым жақ (доминанты) мәдениеттің
өлшемінде болуы немесе екінші өлшем жасауы мүмкін. Бірінші жағдайда басым
жақ мәдениеті анклав болып саналады. Екінші жағдайда ұйымда басым жақ
мәдениеттің негізгі құндылықтарын басқа, қарама қайшы емес құндылықпен
бірге бір уақытта топтың мүшесі қабылдайды.
Ұйымда үшінші субмәдениет болуы мүмкін. Осы ұйымдық контрмәдениеттің (айқас
мәдениеттің) мынадай түрлері бөлініп көрсетіледі: (1) басым жақ (доминанты)
мәдениеттің тікелей оппозициясы;
(2) басым жақ (доминанты) мәдениеттің ішіндегі билік құрылымына оппозиция
(қарсы пікір);
3) басым жақ мәдениет қолдайтын қарым-қатынас үлгісіне оппозиция.
Контр мәдениеттер ұйымда жеке тұлға немесе топтар өздері қалған жағдайды
қамтамасыз етеалмайтын жағдайда құрылады. Ұйымдық контрмәдениеттер әдетте
ұйымда дағдарыс болғанда көмекке шақыру болып саналады. Кейбір
"контрмәдениет" топтары табиғатта болған елеулі өзгерістермен байланысты
ірі масштабтық транс-формациялық (өзгерту) кезеңде зор ықпал ете алады.
4.2. Ұйымдық мәдениеттің дамуы
4.2.1. Ұйымдық мәдениеттің құрылуы
Сыртқы орта ұйымға әдетте зор әсер етеді, оның әрине ұйым мәдениетінеде
ықпалы бар. Бірақ тәжірибежүзінде екі бірдей қызмет атқаратын ұйымның
мәдениеттері әр түрлі болуы мүмкін. Бұл ұйым мүшелерінің екі негізгі шешім
қабылдауына тәуелді. Біріншісі - бұл сыртқы адаптация: ұйым не істеу керек
және қалай істеу керек.
Екіншісі - бұл ішкі интеграция: ұйым қызметкерлері қүнделікті өз жұмысымен
және ұйым өмірімен байланысты мәселелерді қалай шешеді (б-кесте).
Сыртқы адаптация мен өміршеңдік процесі ұйымның нарықтағы "таушаны" (ниша)
табу мен үнемі өзгеріп отыратын сыртқы ортаға бейімдеу әдісін іздеп табумен
байланысты.
Бұл процесс - ұйымның өз мақсатына ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұйым - бұл өмірлік әлуеті (потенциалы) ұйымдық мәдениет болып саналатын
күрделі организм: ол адамдардың ұйым мүшесі болуына талпынуы және олардың
арасындағы қарым-қатынас. Олар ұйымның өмірі мен іс-әрекетінің берік
нормасы мен принциптерімен бөліседі. Осылардың бәрі бір ұйымды екінші
ұйымнан ерекшелеп қана қоймай, оның ұзақ мерзімді болашақта қызмет атқаруы
мен өмір сүруінің табысын алдын ала анықтайды. Ұйымдық мәдениетті бір
қарағанда байқамайды, оны "ұстап көру" мүмкін емес. Егер ұйымның "жаны" бар
деп есептесек, онда бұл жан - ұйымның мәдениеті.
Ұйымдық мәдениетті тасымалдаушылар - адамдар. Бірақ ұйымдық мәдениеті
қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп ұйымның атрибутына, ұйым
мүшесіне өте күшті әсер ететін бөлшегіне айналады.
Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды орын алғандықтан жетекшілік жағынан
қатты көңіл бөлетін затқа айналуы керек. Менеджмент тек ұйымдық мәдениетке
сәйкес келіп одан тәуелді ғана болмайды, сонымен қатар ұйымдық мәдениеттің
құрылуы мен дамуына әсерін тигізеді. Ол үшін менеджерлер ұйымдық мәдениетті
тал-дай білу керек және оның құрылуы мен өздері қалаған бағытқа өзгеруіне
ықпал ете алуы керек.
4.1. Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы
4.1.1. Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы
Қазіргі әдебиеттерде ұйымдық мәдениет түсінігінің анықтамасы өте көп және
оның негізгі бір "дұрыс" түсініктемесі жоқ, өйткені оның анықтамалары
бірнеше.
Авторлардың көп бөлігі ұйымның мәдениеті деп топ-тардың немесе ұйымның
мүшелерінің дәлелдеусіз қабылдайтын және бөлісетін негізгі ұсыныстардың
күрделі композициясы деген анықтамаға тоқталады. Ұйымдық мәдениет ұйымның
көп бөлігі қабылдаған басқару философиясы мен идеологиясы, ұсыныстар,
бағалы бейімділіктер, сену, күту, орналасуы мен нормасы болып айтылады.
Ұйымдық мәдениет ұйымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынас кезеңінде
көрінеді.
Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі анықтамалары мен түсініктемелерінің
айырмашылығына қарамастан олардың арасында ортақ негіздер бар. Мысалы,
көптеген анықтамаларда авторлар, ұйым мүшелері өздерінің іс-қимылдарында
негізге алатын базалық болжам үлгісіне сілтейді.
Құндылықтар (немесе құнды бейімділіктер) ұйымдық мәдениет анықтамасына
авторлардың жатқызатын жалпы екінші категориясы. Қүндылықтар жеке тұлғаға
қандай іс-қимылдың рұқсат етілгенін немесе рұқсат етілмегенін көрсетеді.
Мысалы, кейбір кәсіпорында "клиент әрқашан да дұрыс айтады" деген түсінікті
қолданып өзінің шығындарын клиенттерден көрмейді. Басқа ұйымда керісінше
болуы мүмкін. Бірақ екі жағдайда да қабылданған құндылық жеке тұлғаға нақты
жағдай-да қандай іс-әрекет жасау керек екендігін түсінуге көмектеседі.
Ұйымдық мәдениеттің ең соңғы, үшінші атрибуты "белгілеулер" болып саналады.
Бұл арқылы құнды бейімдеушіліктер ұйым мүшелеріне "таралады". Көптеген
фирмалардың өзінің бағалық бейімділігін сипат-тайтын арнайы құжаттары
болады. Бірақ бұлардың мәні мен мазмұны жұмысшыларға алыпқашпа әңгімелер,
аңыз бен мифтер арқылы толығырақ ашылады. Оларды әңгімелеп береді, қайта
қайталайды, түсіндіреді. Нәти-жесінде алыпқашпа әңгімелер жеке түлғаға
компанияның жарнамалық бүктемесіне қарағанда көп ықпал етеді. Көптеген
анықтамаларға тән ортақ ерекшеліктерін біріктіріп мына анықтаманы
беругеболады. Ұйымдық мәдениет - ұйымның мүшелері қабылдайтын ең маңызды
жорамалдың жиынтығымен ұйымның құндылыгғнда орын алатын және
қызметкерлердің тәртібіне нысана беретін жиынтық. Бұл құндылық
бейімділіктер жеке тұлғаларға "белгілеулік" және материалды ұйым ішілік
орта арқылы беріледі (19-сурет).
СЫРТҚЫ ҚОРШАМ
КІРУ
ШЫҒУ
Қажыттілік-
тер
Өнім,
қызмет
Күтем
Дайындалған
Ақпарат
кадырлар
мен
қоғамға
ресурстары
ақпарат
Өмір сүруі,
өсуі мен
дамуы
ҰЙЫМДЫҚ МӘДЕНИЕТ
19-сурет.Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі аспектілеріне суреттеме
Фирманың табысына ұйымдық мәдениеттің ықпалы туралы сұрақ әлі ашық күйінде
қалып отыр. Бірақ мәдениет пен ұйым жұмысының нәтижесі арасындағы қатынас
ұйымның нақты мәдениетінде бекітілгенде бағалылық мәніне тәуелді. Мысалы,
егер компанияда жабдықтаушыларды, жұмысшыларды,тұтынушыларды бұрмалау болса
ол компанияның табысы аз болады. Ұйымдық мәдениет сол ұйымдағы адамдардың
әр түрлі келеңсіз-діктерін шешуге көмектесетін ұсыныс,құндылық, сенім мен
белгілеулер жиынтығынан тұратын анықталған құрылымнан тұрады. Э. Шайн
ұйымдық мәдениетті үш деңгейден тұрады деп қарастырады (20-сурет).
Көрнекті, бірақ
Ұйымдық мәдениетті
жиі мағына
Зерттеу
берілмейтін
үстінен
басталады
Терең түсіну
...сосын одан тереңрек
мен танысу
құндылықтарды
талап етеді
қарастыру
Дәлелдеусіз,
...жасырын
есі арқылы
Болжамдар да
қабылданады
20сурет. Ұйымдық мәдениетті зерттеудегі үш деңгей (Э.Шайн бойынша)
Ұйымдық мәдениетті түсіну бірінші, "бетіндегі" немесе "белгілеулі"
деңгейден басталады. Мұнда көзге көрінетін, сезілетін факторлардан -
технология, архитектура, кеңістік пен уақытты қолдану, бақыланатын іс-
әрекет, тіл, ұрандар т.с.с. барлық адамның бес сезімінің қызметінің жұмысы
(көру, есту, дәм және сезу, ұстап көру) алынады.
Бұл деңгейде заттар мен құбылыстарды байқау оңай, бірақ оларды ұйымдық
мәдениет терминінде түсіну әрқашан бола бермейді.
Ұйымдық мәдениетті тереңірек түсінгісі келгендер оның екінші деңгейі
"бетінің асты" деңгейіне үңіледі. Бұл деңгейде ұйым мүшелерінің бөлісетін
құндылығы мен сенімін оқуға тырысады. Құндылық пен сенімді қабылдау
адамдардыңтілегіне байланысты. Зерттеушілер көбіне осы деңгейде тоқтайды,
өйткені келесі деңгей өте қиын.
Үшінші "терең" деңгей ұйым мүшелерінің арнайы осы сұраққа мән беруінсіз
түсіну өте қиын болатын базалық болжамдардан тұрады. Бұл жасырын және
сенімге қабылданатын болжамдар адамдардың іс-әрекетіне бағыт береді.
Осы деңгейлердің қайсысын зерттейтіндігіне сәйкес ұйымдық мәдениет
субъективті және объективті болып бөлінеді. Субъективті ұйымдық мәдениет
қызметкер-лердің ортақ жорамал, сенім мен күтім үлгілерінен тұрады, сонымен
бірге ұйымдық қоршаған ортаның құндылығын, нормасы мен рөлін топтың
қабылдауынан тұрады. Мұнда "символика" әлементтерінің кейбірі, әсіресе оның
"рухани" бөлігі: ұйымның батырлары, аңыздар, ұйымның тарихы, ұйымдық табу,
әңгімелесу тілі мен ұрандар қамтылады.
Субъективті ұйымдық мәдениет басқару мәдениетінің қалыптасуының негізі
болады, яғни, басқару стилі мен басшылардың бағыттарын анықтауы мен іс-
әрекеті. Бұл екі ұқсас компанияларды ажыратуға комектеседі. Мысалы, екі
компания клиенттерге қызмет көрсету сапажағынан бірдей деп есептейді. Бірақ
соңғы нәтиже осы процесті басқаруға тәуелді болады.
Объективті ұйымдық мәдениетті әдетте ұйымда қалыптасқан физикалық қоршаған
ортамен байланысты-рады: ғимарат пен оның дизайны, орналасқан орны,
қондырғы мен жиһаз, кеңістіктің түсі мен көлемі, ыңғайлылық, кафетерий,
қабылдау бөлмелері, автотұрақтар мен автомобильдер. Осының бәрі ұйымның
құндылығын көрсетеді. Ұйымдық мәдениеттің екі аспектісі де маңызды
болғанымен, бірақ субъективті аспектісі адамдар мен ұйымдар арасындағы
ұқсастықты да, айырмашылықты да бақылауға мүмкіндік береді.
4.1.2. Ұйымдық мәдениеттің мағынасы
Мәдениеттің макро және микро деңгейлеріндегі ерекшеліктерін көрсететін әр
түрлі жолдар бар. Мысалы Ф.Харрис пен Р.Моран (1991ж.) 10 мінездеме
негізінде нақты ұйымдық мәдениетті қарастыруды ұсынады:
• ұйымда өзін және өз орнын сезіну (бір мәдениет қызметкердің ішкі көңіл-
күйін сездірмегенін қалайды, ал біреуі - оның сыртқа көрінгенің құптайды;
бір жағдайда тәуелсіздік пен шығарма бірлесу арқылы көрінеді, ал басқа
жағдайда тек даралық арқылы);
• коммуникациялық (байланыс) жүйе қарым-қатынас тілі (ауызша, жазбаша
коммуникация, "телефондық құқықпен" қолдану, ерекше әлеуметтік топтың тілі;
жаргон, аббревиатура, ишара);
• сыртқы көрініс, киім-кешек, жұмыста өзін көрсету (арнайыформа, іскер
стилі, тазалық, косметика, шаш үлгісі, т.б. әр түрлі микромәдениетті
білдіреді);
• адамдар нені қалайды және қалай тамақ ішеді және осы саладағы дәстүрлер
(қызметкерлерді тамақтандыруды ұйымдастыру, адамдар тамақты үйден әкеле ме
жоқ, асханада іше ме, тамақтану ұзақтығы, бастықтармен бірге іше ме, жоқ
па, т.б.);
• уақытты сезіну, оған қатынасы мен пайдалану (қызметкерлердіңуақыт
дәлдігі мен деңгейі; уақыттық ережені орындау; монохронды және полихронды
уақытты қолдану);
• адамдар арасындағы қарым-қатынас (жасы мен жынысы, мәртебесі мен
билігі, ақылы мен зердесі (ин-теллекті), тәжірибесі мен білімі, діні мен
азаматтығы, т.б.; немқұрайдылықтың және алатын көмектің дәрежесі, жанжалды
шешу жолдары);
• құндылықтар (ненің жақсы ненің жаман екенін, бағыттайтын жиынтық
ретінде) және нормалар (арнайы іс-әрекет түрінің қатынасындағы болжау мен
күтім жиынтығы ретінде) - адамдар өздерінің ұйымдық өмірінде нені бағалайды
(өз орнын, титулын немесе сол жұмыстың өзін, т.б.) және осы құндылықтар
қалай сақталады;
• бір нәрсеге сену және бір нәрсеге қарым-қатынасы немесе көңіл аударуы
(жетекшіге, табысқа, өз күшіне, өзара көмекке, әділдікке, т.б. сену;
әріптестерге, клиенттерге және бәсекелестерге, зорлау және кекке қатынасы,
дін мен моральдің ықпалы);
• қызметкердің даму процесі мен үйренуі (жұмысты ойланбай немесе ойланып
орындау; ақыл-ойға (интеллект) немесе күшке негізделуі; қызметкерлердің
ақпараттану процедурасы, себептерін түсіндіру көзқарастары);
• еңбек этикасы мен ынталандыру (жұмысқа қарым-қатынасы мен жұмысқа
жауапкершілігі, жұмысты бөлу мен орын басу; жұмыс орнының тазалылығы; жұмыс
сапасы, жұмыстағы әдеттері, жұмысты бағалау мен марапаттау; "адам -машина"
қатынасы; жеке және топтық жұмыс; жұмыс бойынша кетерілу).
Жоғарыда айтылған ұйым мәдениетінің мағыналары ұйым мәдениетінің
тұжырымдамасына мәнділік береді (21-сурет).
МӘДЕНИЕТТІҢ МӘДЕНИЕТТІҢ МӘДЕНИЕТТІ
лМАҒЫНАСЫ КӨРІНУІ ТҮСІНДІРУ
МӘДЕНИЕТ (КоммуникациТҮСІНДІРУ
ялары,
Маңызды Бағаланатын
ортаң мәні
болжамдар
МАТЕРИАЛДЫ
Қ
ОБЪЕКТІЛЕР
І
Ортак
заттар
ӘҢПМЕЛІК
КӨРІНІСГЕР
Қолданатын Кабыллаү
мэтелдер мыналар
арқылы
миаиа
аркылы:
ЭМОЦИЯЛАР
Кабылданат
ын сезім
21-сурет. Ұйымдық мәдениет қатынасының мәні (В.Сате бойынша)
Ұйымның мүшелері ортақтасып, физикалық ортасын, әңгімелесу тілін жасайды..
Осының бәрі қызметкерлерге ұйымның мәдениетін түсіну мен талқылауға
көмектеседі, яғни болған оқиғалар мен іс-әрекетке мән беру және жұмыстағы
қоршаған ортасына мағыналы ету. Ұйымның ішінде адамдардың іс-әрекеті осы
ортақ сезім мен іс-қимылдан туындайтын нормалармен тығыз байланысты.
Кез келген мәдениеттің ерекше қасиеті, ол салыстырмалы дұрыстығы,ол әртүрлі
болжам жиынтығы арасында жанжал болғанда қандай саясат пен қағидалар
қолданылатынын көрсетеді.
Жоғарыда көрсетілгендер ұйымдық мәдениетті бір-тұтас феномен ретінде
қарастыруға болмайтынын растайды. Ұйымда тек бір ғана мәдениет емес, ұйымда
бірнеше жергілікті мәдениет болуы мүмкін. Бұл әртүрлі субмәде ниеттер бір
жалпы ортақ мәдениеттің қанатының астында бола алады.
Бір немесе бірнеше субмәдениеттер басым жақ (доминанты) мәдениеттің
өлшемінде болуы немесе екінші өлшем жасауы мүмкін. Бірінші жағдайда басым
жақ мәдениеті анклав болып саналады. Екінші жағдайда ұйымда басым жақ
мәдениеттің негізгі құндылықтарын басқа, қарама қайшы емес құндылықпен
бірге бір уақытта топтың мүшесі қабылдайды.
Ұйымда үшінші субмәдениет болуы мүмкін. Осы ұйымдық контрмәдениеттің (айқас
мәдениеттің) мынадай түрлері бөлініп көрсетіледі: (1) басым жақ (доминанты)
мәдениеттің тікелей оппозициясы;
(2) басым жақ (доминанты) мәдениеттің ішіндегі билік құрылымына оппозиция
(қарсы пікір);
3) басым жақ мәдениет қолдайтын қарым-қатынас үлгісіне оппозиция.
Контр мәдениеттер ұйымда жеке тұлға немесе топтар өздері қалған жағдайды
қамтамасыз етеалмайтын жағдайда құрылады. Ұйымдық контрмәдениеттер әдетте
ұйымда дағдарыс болғанда көмекке шақыру болып саналады. Кейбір
"контрмәдениет" топтары табиғатта болған елеулі өзгерістермен байланысты
ірі масштабтық транс-формациялық (өзгерту) кезеңде зор ықпал ете алады.
4.2. Ұйымдық мәдениеттің дамуы
4.2.1. Ұйымдық мәдениеттің құрылуы
Сыртқы орта ұйымға әдетте зор әсер етеді, оның әрине ұйым мәдениетінеде
ықпалы бар. Бірақ тәжірибежүзінде екі бірдей қызмет атқаратын ұйымның
мәдениеттері әр түрлі болуы мүмкін. Бұл ұйым мүшелерінің екі негізгі шешім
қабылдауына тәуелді. Біріншісі - бұл сыртқы адаптация: ұйым не істеу керек
және қалай істеу керек.
Екіншісі - бұл ішкі интеграция: ұйым қызметкерлері қүнделікті өз жұмысымен
және ұйым өмірімен байланысты мәселелерді қалай шешеді (б-кесте).
Сыртқы адаптация мен өміршеңдік процесі ұйымның нарықтағы "таушаны" (ниша)
табу мен үнемі өзгеріп отыратын сыртқы ортаға бейімдеу әдісін іздеп табумен
байланысты.
Бұл процесс - ұйымның өз мақсатына ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz