Кәсіпорынның персоналын басқару
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы
1.2 Өндірісті ұйымдастыру ... ... ... ... 7
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау ... ... ... ... ... ... ... 9
2.2 Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... . 20
III. Еңбек өнімділігін жақсарту жолдары
3.1Еңбек өнімділігін жоғарылату ... ... ... 24
3.2 Өнімділікті арттыру құралдары ... ... ... ... ... 26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
Әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... . 34
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы
1.2 Өндірісті ұйымдастыру ... ... ... ... 7
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау ... ... ... ... ... ... ... 9
2.2 Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... . 20
III. Еңбек өнімділігін жақсарту жолдары
3.1Еңбек өнімділігін жоғарылату ... ... ... 24
3.2 Өнімділікті арттыру құралдары ... ... ... ... ... 26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
Әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... . 34
Персонал кез келген, оның ішінде инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның маңызды ресурстарының бірі болып табылады. Инновациялық кәсіпорынның негізгі қызметі өнімдік және үдерістік инновацияларды әзірлеу және енгізуге, өзінің инновациялық және технологиялық базасын үнемі жетілдіріп отыруға, сонымен қатар білім қалыптастыру мен таратуға, қызметкерлерінің негізгі кәсіби және шығармашылық дағдыларын үнемі жетілдіріп отыруға бағытталған.
Қазіргі экономикалық жағдайда компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің кәсіби және жеке әлеуеті анықталады. Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Сондықтан персоналды бағалау маңыздылығын түсінген компаниялардың көпшілігінде, бастапқы міндет қызметкерлердің тиімділігін анықтау болып табылады. Компанияның нәтижелі, тиімді, жақсы және озық жұмыс істеуі тілекей персоналдарға байланысты болады, Яғни қызметкерлері білікті және білімді болса, жұмыс нәтижесі де жоғарғы деңгейде болады. Қазақстандық кәсіпорындардың проблемаларының бірі олардың персонал жағдайына аса назар аудармау болып табылады.
Қазіргі экономикалық жағдайда компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің кәсіби және жеке әлеуеті анықталады. Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Сондықтан персоналды бағалау маңыздылығын түсінген компаниялардың көпшілігінде, бастапқы міндет қызметкерлердің тиімділігін анықтау болып табылады. Компанияның нәтижелі, тиімді, жақсы және озық жұмыс істеуі тілекей персоналдарға байланысты болады, Яғни қызметкерлері білікті және білімді болса, жұмыс нәтижесі де жоғарғы деңгейде болады. Қазақстандық кәсіпорындардың проблемаларының бірі олардың персонал жағдайына аса назар аудармау болып табылады.
1.Жолдасбаева Г.Ө., Кәсіпорын экономикасы, Алматы, Экономика-2002
2.Мейірбеков А.Қ., Кәсіпорын экономикасы, Алматы, Экоомика-2003
3.П.В. Семенович, Эффективность использования оборотных средств, Москва: Знание-1982
4.Грузинов В.П., Экономика предприятия. Москва- 1992
5.Қалдыбаев О., Экономика предприятия. Алматы, «Санат»- 1997
6.Прикын Б.В., Экономический анализ предприятия. Москва, 2000
7.Сергеев В.И., Экономика предприятия, Москва- 1997
8.Жатқанбаев Е.Б., Аралас экономика негіздері, Алматы- 1996
9.Куликов А., Экономикалық теория негіздері, Алматы- 2000
10Лисициан Н.С., Оборотные средства воспроизводственныхпроцессов, Москва- 1986
11..Сеньков Г.В., Кредит и формирование оборотных средств. М.
Сборник , Формирование и использование оборотных средств, Рига-
Цыгичко А.Н., повышение эффективности интенсификации пройзводства. М. 1986
12..Семенович П.В., Эффективность использования оборотных средств. Москва, «Знание» 1992
13.Оразалин К.Ж., Кәсіпорын экономикасы: Тәжірибе сабағына арналған оқу құралы. Алматы, ТОО «Издательство ЛЕМ», 2007.
2.Мейірбеков А.Қ., Кәсіпорын экономикасы, Алматы, Экоомика-2003
3.П.В. Семенович, Эффективность использования оборотных средств, Москва: Знание-1982
4.Грузинов В.П., Экономика предприятия. Москва- 1992
5.Қалдыбаев О., Экономика предприятия. Алматы, «Санат»- 1997
6.Прикын Б.В., Экономический анализ предприятия. Москва, 2000
7.Сергеев В.И., Экономика предприятия, Москва- 1997
8.Жатқанбаев Е.Б., Аралас экономика негіздері, Алматы- 1996
9.Куликов А., Экономикалық теория негіздері, Алматы- 2000
10Лисициан Н.С., Оборотные средства воспроизводственныхпроцессов, Москва- 1986
11..Сеньков Г.В., Кредит и формирование оборотных средств. М.
Сборник , Формирование и использование оборотных средств, Рига-
Цыгичко А.Н., повышение эффективности интенсификации пройзводства. М. 1986
12..Семенович П.В., Эффективность использования оборотных средств. Москва, «Знание» 1992
13.Оразалин К.Ж., Кәсіпорын экономикасы: Тәжірибе сабағына арналған оқу құралы. Алматы, ТОО «Издательство ЛЕМ», 2007.
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Өндірісті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті
нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті
нормалауды бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
2.2 Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
III. Еңбек өнімділігін жақсарту жолдары
3.1Еңбек өнімділігін жоғарылату ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 24
3.2 Өнімділікті арттыру құралдары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .. 26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
Әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 34
Кіріспе
Персонал кез келген, оның ішінде инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның маңызды ресурстарының бірі болып табылады. Инновациялық кәсіпорынның негізгі қызметі өнімдік және үдерістік инновацияларды әзірлеу және енгізуге, өзінің инновациялық және технологиялық базасын үнемі жетілдіріп отыруға, сонымен қатар білім қалыптастыру мен таратуға, қызметкерлерінің негізгі кәсіби және шығармашылық дағдыларын үнемі жетілдіріп отыруға бағытталған.
Қазіргі экономикалық жағдайда компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің кәсіби және жеке әлеуеті анықталады. Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Сондықтан персоналды бағалау маңыздылығын түсінген компаниялардың көпшілігінде, бастапқы міндет қызметкерлердің тиімділігін анықтау болып табылады. Компанияның нәтижелі, тиімді, жақсы және озық жұмыс істеуі тілекей персоналдарға байланысты болады, Яғни қызметкерлері білікті және білімді болса, жұмыс нәтижесі де жоғарғы деңгейде болады. Қазақстандық кәсіпорындардың проблемаларының бірі олардың персонал жағдайына аса назар аудармау болып табылады. Олар жұмыс нәтижесіне көп көңіл бөледі де, жұмыс процесіне және персонал жағдайына назар аудармайды. Бұл жағдай компанияның тиімсіз жұмыс жасауына әсер етеді. Персоналды бақылау, бағалау, мотивациялау, аттестациялау, ынталандыру және ұйымдастыру кәсіпорынның ең маңызды мәселелерінің бірі болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын басқару жүйесінің ең маңызды элементтерінің бірі кадрлық бағалау болып табылады. Қызметкерлерді бағалау оның мақсаттары мен кәсіпорынның бизнес стратегиясын сәйкес тұрғысынан сапа көрсеткіші болып табылады
Кәсіпорынның персоналын басқарудың өзіне тән ерекшеліктері бар, атап айтқанда, басқарудың ерекше түрі, бойында белгілі кәсіби және шығармашылық қабілеті бар, жоғары білікті қызметкерлерді тартатын, әрбір қызметкерге тұлға ретінде жоғары талап қойылатын кадрларды іріктеудің ерекше жүйесі, дәстүрлі ұйымдарда сирек кездесетін, инновацияларды жүзеге асыруға жауапты қызметкерлердің жекелеген санаттарының, ұйымның корпоративтік мәдениетінің болуы.
Қазіргі экономика жағдайында персоналдың білімін жаңарту, білім деңгейін, құзіретін арттыру кәсіпорынның қызмет ету тиімділігін арттырудың маңызды факторы болып табылады. Сондықтан интеллектуалды ресурстарды басқару стратегиясын жасақтау мен жүзеге асыру инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның жалпы бәсекелестік стратегиясының қалыптасуы мен іске асырылу жүйесінің негізін құрайды. Кәсіпорынның интеллектуалдық ресурстарын басқару стратегиясын құру тұжырымдамасы постиндустриалды экономикада кәсіпорын персоналы шешуші факторлар қатарына жатады деген ережеге негізделеді.
Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір кәсіпорынның жұмыс істеуі мен дамуы және бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс күшіне байланысты. Ал жұмыс күші экономикалық теорияда былай түсіндіріледі, яғни адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығын айтамыз.
Кәсіпорында жұмыс істейтін жіне оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби маамандығы бар жұмысшыларын - кадрлар дейміз. Осы кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда "кадр, персонал, еңбек ресурстары" терминдерінің ұғымын бір - біріне ажырата білуіміз қажет.
Әр студент құрылыс алаңын да болып өздерінің тәлімгерлерінен көп жайды үйренеді. Оқу кезінде өздері таңдаған тас қалаушы, әрлеуші және басқа да күнделікті өміріміздегі аса қажетті мамандықтардың қыр-сырын жетік меңгеруге талпынады.
Олардың арасында болашақта еліміздің мақтанышы боларлық талапты жастардың аз еместігіне өз басым кәміл сенемін. Студенттеріміз уақыт талабын терең түсінеді. Сондықтан колледж қабырғасындағы жылдарды барынша тиімді пайдаланып, өз саласының нағыз шебері атануға тырысатындықтары бәрімізді де қуантады.
Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің әлеуметтік - экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы арасындағы пайдалануды корсетеді. Рыногте еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі.
Курстық жұмыс үш тарауға бөлінген. Бірінші тарауда кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы, өндірісті ұйымдастыру, кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы теориялық тұрғыда қамтылған.
Екінші тарауда құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау еңбек өнімділігін талдау кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау көрсеткіштері талданады.
Үшінші тарауда кәсіпорынның айналым капиталын пайдалану тиімділігін жетілдіру жолдары көрсетіледі.
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы
Еңбек ресурсы ұғымы экономика саласындағы, өңіріндегі, мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті халыққа сипаттама беру ішін қолданылады. Ал жеке кәсіпорын шеңберінде анағұрлым жақын қолданылатын термин - персонал, яғни жұмыс жасайтын меншік иелері мен барлық жалдамалы жұмысшыларды қосқандағы кәсіпорынның жеке құрамы.
Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы болып жұмысшылардың саны мен құрылымы саналады.
Кәсіпорынның персонал саны оның өндірістік және басқару процесінің сипатына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, сондай-ақ, механизациялау, автоматизациялау, компьютеризациялау дәрежесіне байланысты болады. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) мағынасын анықтайды. Персоналдың объективті сипаты болып тізімдік (іс жүзіндегі) саны, яғни сол кезеңде кәсіпорында жұмыс жасайтын жұмысшылар саны жатады.
Кәсіпорынның персонал құрылымы - жұмысшылардың бірқатар белгілері мен категориялары бойынша біріккен жеке топтарының жиынтығы. Олар, өндіріс процесіне қатысуына байланысты: өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өндіріспен тікелей байланысты жұмысшылар және өнеркәсіптік емес персонал - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысы жоқ, әлеуметтік инфрақұрылымдағы (кәсіпорын балансындағы балалар бақшасындағы және медицина мекемелеріндегі жұмыскерлер) жатады.
Еңбек функциясының сипатына байланысты өнеркәсіптік-өндірістік персонал мынадай категорияларға жіктеледі:
- жұмысшылар - бұл өндірістік және транспорттық қызмет көрсетумен немесе материалдық құндылықтың пайда болуымен тікелей байланысты жұмысшылар. Жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және көмекші (өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) деп екіге жіктеледі;
- мамандар - экономикалық, инженерлі-техникалық, заңдылық, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр жөніндегі инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.
- қызметкерлер (техникалық атқарушылар) - қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындау мен толтыратын, шаруашылық қызмет көрсететін және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға хатшылар, табельщиктер, кассирлер, экспедиторлар және т.б. жатады.
- басшылар - кәсіпорынды басқару функцияларын жүзеге асыру. Басшыларды мынадай деңгейге бөлеміз: жоғарғы деңгей (жалпы кәсіпорын - басшы, жоғарғы басшы, басқарушы және оның орынбасарлары); орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылар - цехтардың, бөлімдердің басшылары, сондай-ақ, бас мамандар) және төменгі (арқарушы жұмысын орындаушылар - бюро, сектор, мастерлер басшысы).
Кәсіпорын персоналын осылайша категорияларға жіктеу нормативтік құжаттарға сәйкес жүргізіледі.
Қазір біздің қоғамымыздың дамуына байланысты басшылар лауазымына менеджер лауазымы жатқызылады. Менеджер кәсіпорын қызметін (жоғарғы деңгей), оның құрылымдық бөлімшелерін (орта деңгей) немесе бизнес аясында белгілі-бір қызметті (төменгі деңгей) басқаруды жүзеге асырады. Төменгі деңгейдегі менеджерлер шағын және орта кәсіпкерліктің даму жағдайында осы қызметті ұйымдастырушылар болып табылады.
Кәсіпорын персоналының жыныстық-жасының құрылымы - персоналдың жынысы мен жасының топтарының арақатынасы арқылы анықталады. Жасының құрылымы персоналдардың жалпы санындағы сәйкес жастағы тұлғалардың үлесімен сипатталады.
Персоналды жасының құрамы бойынша жіктегенде, мынадай топтаулар қолданылады: 15-24, 25-54, 55-64, 65 жас және одан асқандар.
Білімнің деңгейі бойынша персоналдар мынадай топтарға: жоғарғы білімді, аяқталмаған жоғары, орта мамандандырылған және жалпы орта білімді жұмысшыларға біріктіріледі.
Стажы бойынша персонал құрылымы жалпы еңбек стажы және сол кәсіпорында атқарған өтілі бойынша қарастырылады.
Кәсіпорын персоналының кәсіби құрылымы - сол саладағы жұмыс тәжірибесіне және оқудың нәтижесінде алған теориялық және практикалық машықтанған мамандардың (экономистер, бухгалтерлер, жұмысшылар) немесе әртүрлі кәсіби өкілдердің қатынасы.
Персоналдың біліктілік құрылымы - жеке еңбек функциясы үшін қажетті әртүрлі біліктілік деңгейіндегі (кәсіби дайындық дәрежесі) жұмысшылардың қатынасы. Біздің елімізде жұмысшылардың біліктілік деңгейі разрядпен немесе класспен, ал мамандар үшін категориялармен немесе класспен анықталады.
1.2 Өндірісті ұйымдастыру
Өнеркәсіп өндірісін ұйымдастыру - өндірістің үйлесімді дамуын, жаңа өнімнің тез енгізіліп, игерілуін, еңбек ресурстары мен материалдық ресурстардың, қолданыстағы техниканың неғұрлым толық пайдаланылуын және осы негізде өндіріс нышандарын оңтайлы ұштастыру, өнімнің кеңістік пен уақыт ішінде барлық дайындалу сатыларын келісіп алу жолымен өндірістің тиімділігін арттыруды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Өндірісті ұйымдастыру үйлесімділік, ырғақтылық және өндірістің үздіксіздігі қағидаттарына негізделеді. Ол түрлі әдістермен жүзеге асырылады, олардың ең бастылары: тасқынды, топтамалық және жеке-дара әдістер. Өндірісті ұйымдастыру элементтік (атқарымдық), кеңістіктік, уақыттық бөліктерге ажыратылады. Ол өнеркәсіп өндірісінің барлық буындарын - салалық және ішкі салалық экономикадан бастап жұмыс орнына дейін қамтиды. Өндірісті ұйымдастыру қоғамдық және жекеше нысандарға бөлінеді. Қоғамдық нысан қоғамдық еңбек бөлінісінен туындайды және өндірістің мамандануы мен кәсіпорындардың мамандануын, кәсіпорынның ұтымды мөлшерін таңдауды және негіздеуді, өндірістің құрамдастырылуын, кәсіпорындардың кооперациялануын қамтиды. Өндірісті жекеше ұйымдастыру бірыңғай еңбек бөлінісінен туындайды, ол еңбектің кәсіпорын ішіндегі бөлінісі мен ұштастырылуын қамтиды. Өнеркәсіп өндірісін кеңістікте ұйымдастыру өнімді дайындау үдерісінің жеке үдерістерге бөлшектелуінен және кәсіпорынның жекелеген өндірістік буынынан тұрады. Осы деңгейде өндірісті ұйымдастырудың үш түрін бөліп алуға болады, олар: үдерісті жұмыс орнында, цех ішінде және цехтардың арасында ұйымдастыру. Негізгі өндірісті ұйымдастырумен қатар көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастырудың да зор маңызы бар. Олардың атқарымдық міндеті - машиналар мен жабдықтардың қалыпты жұмыс жағдайында болуын қолдау, энергиямен, еңбек заттарымен, құрал-саймандармен, аспаптармен, бейімдемелермен қамтамасыз ету. Көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастыруда кәсіпорын мен басқа да бөлімшелердің аспаптық және жөндеу өндірісінің, көлік және энергетикалық шаруашылықтарының жұмысын ұйымдастыру қамтылады. Өндірістің оңтайлы ұйымдастырылуы тиісті сапада өнім өндіру көлемінің ұлғайтылуын, бұйымдардың жетілдірілуін, еңбек өнімділігінің арттырылуын, өндіріс шығынының азайтылуын, еңбек жағдайының жақсартылуын, кадрлардың мәдени-техникалдық деңгейінің көтерілуін қамтамасыз етеді.
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау
Еңбекақыны төлеу жүйесі
Тарифті
тарифсіз
Еңбек ақы төлеу жүйесі келесідей болып анықталады:
1. Жұмыскерлердің еңбек ақысы мерзімді, кесімді немесе еңбек ақының басқада жүйелерімен төленеді. Еңбек ақы еңбектің жеке және ұжымдық нәтижесі үшін төленуі мүмкін.
Еңбек ақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелердің негізінде қалыптасуы мүмкін.
Еңбек ақының тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерден (қызметтік оклад), тарифтік тордан, тарифтік коэффициенттен тұрады.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі жұмыскерлердің кәсіби сапаларын бағалау қағидалары мен белгілеріне және олардың соңғы нәтижедегі үлесіне тәуелді негізделеді.
2. Орындалатын жұмыстың сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыруға жұмыскерлердің қызығушылығын арттыру үшін жұмыс берушілерге сыйақы жүйесімен еңбекті ынталандырудың басқада формаларын ендіруге болады.
3. Еңбек ақы жүйесі мен жұмыскерлердің еңбегін ынталандыру ұжымдық келісімнің, еңбек келісімінің және жұмыс беруші актісінң шарттарымен анықталады.
4. Еңбек ақы жүйесі еңбек ақының негізгі үлесін (жалақының тұрақты бөлігіне салыстырмалы) біруақытты ынталандырушы төлемдерді ескермегенде жұмыскерлердің орташа айлық жалақысының 75 пайызынан төмен емес деңгейде қамтамасыз етуі керек.
5. Мемлекеттік бюджетпен ҚР Ұлттық банк сметасының есебінде болатын ұйым жұмыскерлерінің еңбек ақы жүйесі ҚР нормативті құқықтық актілермен бекітіледі.
6. Еңбек ақы шарты мен ұлттық компаниялдардың, акцияның бақылау пакеті мемлекетке тиісті акционерлік қоғамдардың жетекші жұмыскерлеріне сыйақы беру ҚР Үкіметімен бекітілген Типтік ереженің негізінде анықталады.
7. Ұйымдардың жұмыскерлерінің қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) мемлекеттік реттеу тарифтерімен (баға, мөлшер, жинақтар) енгізілетін еңбек ақы жүйесінің параметрлерін қарау және келісімдеу реті еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен бекітіледі.
8. Еңбек, ұжымдық келісімдермен және келісім-шарттармен жұмыс берушінің актілерімен анықталынған еңбек ақы шарттары ҚР Еңбек кодексі мен нормативті басқада актілермен бекітілген шарттармен салыстырғанда нашар болмауы керек.
Еңбек ақы
төлеу жүйесі
мерзімді
кесімді
Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын мәнінде, екі форманы бөлу басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.
Қазіргі уақытта кесімді еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде кесімді еңбек ақыға тиісті әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі үлкен деңгейде қолданылады.
Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен есептеледі.
Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді - сыйлық ақылы.
Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:
1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:
З = Тс * Фот (2.1.)
мұндағы:
З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;
Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);
Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен).
Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:
Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2.2.)
мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адамсағат;
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенгекүн);
Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;
К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;
П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.
Жекелеген мерзімді ақы алушы жұмысшылардың орындаған, жұмысының сипаты мен өндірісінің спецификалық ерекшеліктеріне байланысты сыйақы берудің әр түрлі көрсеткіштері бекітіледі.
Көмекші және өндірістік цехтардың мерзімді ақы алушы жұмысшылары өз бөлімшелерінде қызмет көрсетіп, өндірістік тапсырманы орындаған жағдайда, жұмысты сапалы және өз уақытында орындағаны үшін сыйлық ақы берілуі мүмкін. Сапалы көрсеткіштері үшін, технологиялық жабдықты жөндеумен айналысатын, мерзімді ақы алушы жұмысшыларыда сыйлық ақы алуы мүмкін.
Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.
Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:
1. жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
3. нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.
Жалақыны есептеу формуласы:
ЖТС = (жалақы - МЗЖ - ЕТЖ) * 10% (2.3.)
Мұндағы:
ЖТС - жеке табыс салығы
МЗЖ - міндетті зейнетақы жарнасы - 10%
ЕТЖ - ең төменгі жалақы мөлшерлемесі - 24459тнг
Мысалы:
ЖТС = (89000 - 8900 - 24459) * 10% = 5564тнг
8900 - 8900 - 890 - 5564 = 73646 тнг
Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:
Зсд = Рсд* ВП (2.4)
мұндағы:
Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг);
Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг);
ВП - өндірілген өнім саны.
Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:
Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв (2.4)
мұндағы:
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тгсағ);
Нвр - уақыт нормасы (сағ);
Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг).
Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді - сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:
Зп = РхВП (1+ (р+Кхп):100) (2.5)
мұндағы:
Зп - жұмысшы жалақысы;
Р - і-ші өнім түрінің бағасы;
ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;
К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;
р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;
П - сйылық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.
Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:
* өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
* техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
* өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
* ақауды төмендету;
* өнімінің өзіндік құнын төмендету.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:
1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;
3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;
4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.
Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді.Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.
Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:
Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр (2.6)
мұндағы:
Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;
Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;
Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;
Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;
Кр - тікелей - кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.
Еңбек ақының кесімді-үддемелі жүйесін пайдаланудың негізгі шартына жататындар:
1. бұл жүйе бойынша төленетін жұмыс шеңберін өз бетінше кеңейтпеу, тауарлы өнімді арттыруды шектейтін өндірістік бөлімдерде (яғни тар орындарда), шын мәнінде қажет болған жағдайда, оны қолдану қажет;
2. прогрессивті қосымша ақыны есептеу дұрыстығын қамтамасыз ете отырып,әрбір жұмысшының нақты орындаған жұмыс уақытын дәл ескеру қажет;
3. бұл жүйені өнімнің өзіндік құнын өсірмейтіндей етіп пайдалануды экономикалық негіздеу.
Жанама кесімді еңбек ақы тікелей өнім өндірумен айналыспайтын, бірақ өз еңбегімен қызмет көрстілетін негізгі жұмысшылардың нәтижесіне ықпал ететін жұмысшылардың еңбек өнімділігін ынталандыру үшін қолданылады. Сондықтан станокты жөндеушілердің, ішкі зауыттық көлік пен жабдықтарға қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылардың еңбегі осы жүйе бойынша төленеді. Олардың қызметі қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың еңбегінің нәтижесі бойынша төленеді. Жанама кесімді еңбек ақы қосымша жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуіне әкелген жағдайда тиімді болады.
Кесімді форманың ерекше түрі аккорды еңбек ақы. Оның мәні жұмысшыға немесе оның тобына келісілген өнім көлемі үшін жалақының жалпы соммасының алдын ала көрсетілуінде. Аккордты еңбек ақының мөлшері сол жұмысқа немесе ұқсас жжұмысқа әрекет етіп отырған кәсіпорындардың мөлшері мен бағалауынан тәуелді болады.
Ұжымдық (бригадалық) еңбек ақы оны ұжымдық формада ұйымдастыру және өндірістік үдеріс кезінде, бірнеше жұмысшы мен немесе бригадамен, арасында толық еңбек бөлінісі болмайтын, мамандардың бірігуі дамыған (ірі және күрделі жабдықты жинау, ерекше станоктармен агрегаттарға қызмет көрсету),өндірісі толасыз ұйымдастырылған кәсіпорындарда қолданылады. Мұндай жүйе өнімді шығаруды арттыруға бригадаларды қызықтыруға мүмкіндік береді, аралас мамандарды біріктіреді, өзара көмекпен, квалификацияның өсуіне жағдай жасайды. Ұжымдық жалақы әрбірінің үлесін ескере отырып, жекелеген мүшелерінің арасында бөлінеді.
Толасыз тізбекті әрбір жұмысшыға белгілі бір операция бекітілген, жалақы бригадамен шығарылған өнім көлемі арқылы соңғы операция және жеке бағалау бойынша есептеледі. Жеке бағалау өнімділіктің бригадалық мөлшері және сол жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі негізінде есептеледі. Жалпы бригадалық кесімдіде кесімді бағалауды бекітудің бірнеше әдістері қолднылады:
1. Күрделі агрегаттардың тұрақты құрамына бригадамен қызмет көрсеткен жағдайда, кесімді бағалау ереже бойынша бригаданың барлық мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасын өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу арқылы анықталады:
Рбр = Т: Нбр (2.7)
мұндағы:
Рбр - өнім бірлігін бригадалық кесімді бағалау, тенге;
Т - бригаданың барлық тұрақты мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасы, ол келесі формуламен анықталады:
Тбр = Т1+Т2+Т3+ ... ..+Тп (2.8)
мұндағы:
Тбр - өнімділіктің бригадалық мөлшері;
Т1,Т2,..Т - бригаданың әрбір тұрақты мүшесінің тарифтік ставкасы, тенге.
Бригаданың жалпы кесімді жалақысын келесі формуламен анықтауға болады:
Збр = Рвр * Вбр (2.9)
мұндағы:
Збр - бригаданың толығымен жалпы кесімді жалақысы, тенге;
Вбр - барлық бригаданың нақты өнімділігі.
2. Кей жағдайда, мысалы қара металлургияда, еңбекті бригадалық ұйымдастыру кезінде кесімді бағалау бригаданың әрбір мүшесіне жеке бекітіледі және ол тарифтік ставканы өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу жолымен анықталады, ал бригаданың әрбір мүшесінің жалақысы оның жеке кесімді бағасын бригаданың нақты өнімділігіне көбейту жолымен анықталады.
3. Еңбекті кешенді ұйымдастыру кезінде, ереже бойынша олардың еңбегінің соңғы нәтижесі (берілген көмірдің тоннасы, дайындалған орманның текше метрі және т.б.) және шартты бірлікте өлшенетін, бригаданың барлық жұмысының жалпы құнын бөлу жолымен анықталатын баға бойынша құрылады.
Рбк = Ткр : Вкр (2.10)
мұндағы:
Рбк - жұмыс бірлігіне бригадалық кешенді кесімді бағалау (текше.м т және т.б.), тенге;
Ткр - тарифтік ставка бойынша бригаданың жұмысының толық кешеніне кіретін, барлық жұмыстың жалпы құны, тенге;
Вкр - шартты бірлікте өлшенетін бригада жұмысының жалпы көлемі.
Жұмысшының жалақысы жалпы жалақыдан, жұмысшының квалификациялық деңгейінен және атқарылған уақыт санынан тәуелді анықтау кезінде есептеудің басқада әдістері қолданылуы мүмкін. Бригада еңбегінің нәтижесіндегі әрбір жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау мақсатында еңбекке қатынасу коэффициенті анықталады.
Егер жалақының мерзімді жүйесі еңбек өнімділігінің өсімін реттемейтін болса, мөлшерленген тапсырма бекітілген еңбек ақы қолданылады. Ол мерзімді еңбек ақығада, кесімді формағада жатпайды және өндірістік қуатты максимум пайдалану есебінен бекітілетін тапсырманың негізінде мерзімді және кесімді формалардың оң элементтерін ескереді. Бұл жағдайда жалақы тариф бойынша бекітілген мерзімді жалақыдан, кәсіби шеберлігі үшін қосымша ақыдан, еңбек шартынан, мөлшерленген тапсырманың орындалу деңгейінен тәуелді мерзімді бөлікке пайызбен мөлшерленген тапсырманың орындалуына қосымша ақыдан, еңбек сиымдылығын төмендеткені үшін сыйақыдан, еңбек өнімділігінің өсімінен және тауар сапасын арттырудан тұрады (кәсіби шеберлігі мен еңбек шарты үшін қосымшалар енгізіледі ). Бекітілген сапады өнім өндіру кезінде еңбектің сандық нәтижесін ынталандыратын, мөлшерленген тапсырманы орындағаны үшін берілетін қосымша ақы жұмысшылардың жалақысының мерзімді бөлігіне есептеледі.
Кесімдіге қарағанда қосымша еңбек ақы тапсырманың асыра орындалғанын емес, орындалуын ғана ескереді. Тапсырманың бригадалық және жеке мөлшерленген тапсырмасы бекітілетін, өндірістің көмекші және негізгі жұмысшыларына қосымша ақы кеңінен таралады.
Кепілденген минимуммен кесімді еңбек ақы кесімді және мерзімді еңбек ақы формаларының артықшылықтарын қолдана отырып, жалақының минималды мөлшерін қамтамасыз ету. Жалақының минималды мөлшері сол саланың сағаттық жалақысына сәйкес бекітіледі, ал қалған жалақы - орындалған жұмыс көлемінен тәуелді.
Екі мөлшерлемесінің жүйесі бір разрядтың жай мөлшерлеменің және жоғары, біліктілік емес, бірқатар көрсеткіштерден тәуелді еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған шегінде, қарастырады. Бұл жүйенің мақсатты бекітілуі өндірістің сапалы параметрлеріне қол жеткізуге бағытталған - жұмыс күші құрамын, жұмыс уақытын, жабдықты пайдалануды жақсарту.
Еңбек кодексімен айналымға жаңа түсінік - "еңбек ақының минималды стандарты" енгізілді, бұл жұмыс үрдісі кезінде зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың ықпалына ұшырайтын жұмыскердің күші мен энергиясын қайта толықтыру үшін қажетті тауарлар, қызметтер, тамақ өнімдерінің минималды жиынынан тұратын еңбектің қауіпті, зиянды (ерекше зиянды) жұмыстарда, ауыр жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің айлық жалақысының минималды кепілденген мөлшері болып табылады. Бұл стандарт заңмен бекітілген айлық жалақының минималды мөлшерінің Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен анықталатын салалық коэффициенттерінің шамасының көбейтіндісімен анықталады.
Қазіргі уақытта Қазақстанның кейбір кәсіпорындарында еңбек ақының тарифсіз жүйесі қолданылады.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі сипатталады:
- жұмыскердің жалақы мөлшерінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелінген еңбек ақы қорының тығыз байланысымен;
- алдыңғы еңбек қызметінің мәліметтері жөнінде жалпы еңбек нәтижесіндегі оның еңбек үлесін анықтайтын және оның квалификациялық деңгейін сипаттайтын (квалификациялық деңгей коэффициенті), жұмыскерге тұрақты салыстырмалы коэффициенттің берілуімен;
- оның квалификациялық деңгейінің бағасын толықтыратын, ағымдағы қызмет нәтижесіндегі еңбекке қатынасу коэффициентінің (ЕҚК) әрбір жұмыскерге бекітілуімен.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі, тәжірибе көрсетіп отырғандай көптеген ресейлік кәсіпорындарда (Қазақстанда еңбек ақының бұл моделі осы күнге дейін кеңінен пайдаланылып жатқан жоқ), келесідей жағдайларда кеңінен қолданылуы мүмкін:
* еңбек ұжымы жұмыстың соңғы нәтижесіне толық жэауапкершілікте болғанда;
* бір-бірін жақсы білетін, өз жетекшілеріне толық сенетін еңбек ұжымы болғанда.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі белгілерден және жұмыскердің кәсіби спасын бғалау қағидаларынан, олардың соңғы нәтижедегі үлесінен тәуелді еңбек ақыға бағытталған қорларды үлестік бөлуге негізделген.
Квалификациялық деңгей өткен кезеңдегі жұмыскердің нақты жалақысын минималды жалақыға бөлумен анықталады. Осылайша, еңбек ақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген пропорцияларға негізделеді:
Ку =Зпф : Зп мин (2.11)
мұндағы:
Ку - квалификациялық деңгей;
Зпф - нақты жалақы;
Зп мин - кәсіпорындағы жалақының минималды деңгейі.
Квалификациялық деңгейлердің негізінде, сондай-ақ әртүрлі кәсіптің жұмыскерлеріне квалификациялық талапты ескеріп және ұжымның барлық мүшелерінің қызметтері квалификациялық топтар бойынша бөлінеді. Олардың әрқайсысына өзінің квалификациялық деңгейі бекітілген.
Квалификациялық деңгейлердің жүйесі жұмыскерлердің квалификациялық өсуін бағалау үшін үлкен мүмкіндіктерді, тарифтік разрядтар жүйесін жасайды. Көптеген жұмысшылар 35-40 жасында 5-6 разрядқа дейін алады. Бұл жұмысшылардың әрі қарай болашақта өсуі жоқ, квалификациялық деңгейі олардың барлық еңбек қызметінде артуы мүмкін. Маманның немесе жұмысшының қандайда бір квалификациялық топқа енгізілуі, жұмыскердің жеке сипаттамаларын ескре отырып шешіледі. Жетекші мамандардың тобына неғұрлым білікті және өзін жақсы көрсете алатын жұмысшы енгізілуі мүмкін.Уақыт ағамында жекелеген жұмысшылардың квалификациялық деңгейі арту неме кему жағына қарай қайта қаралуы мүмкін. Әрбір мұндай өзгеріс ашық талқылауды қажет етеді. Бөлімдерде ЕҚК (еңбекке қатынасу коэффициенті) әр түрлі кезеңдермен қойылады. Бұл сұрақты сол бөлім шешеді, олар ЕҚК ықпал ететін көрсеткіштер жиынтығын және бұл ықпалдың өлшемін анықтайды.
Б = Ку * Ч * ЕҚК (2.12)
мұндағы:
Б - цехтың әрбір жұмысшысының еңбегінің балы;
Ку - квалификациялық деңгей;
Ч - атқарылған сағат,
ЕҚК - еңбекке қатынасу коэффициенті.
Сонан соң цехтың барлық жұмысшыларының еңбегінің балының жалпы соммасы шығарылады. Бір балдың бағасы есептеледі:
Цб = ФОТ : Б (2.13)
мұндағы:
Цб - бал бағасы;
ФОТ - еңбек ақы қоры;
Б - цехтың барлық жұмысшыларының балының соммасы.
Зпф = Цб * Б (2.14)
мұндағы:
Зф - жұмыскердің нақты жалақысы;
Цб - бал бағасы;
Б - бір жұмыскердің еңбегінің бал саны.
Тарифсіз моделде квалификациялық деңгейді иелену, оған белгілі бір тарифтік мөлшерлемені беруді білдірмейді. Мұндай жүйе жалақыны кәсіпорын жұмысының нәтижесінен толық тәуелді етеді.
Квалификациялық деңгейді анықтау неғұрлым жауапты кезең болып табылады. Оны анықтаудың екі ыңғайы бар:
1. еңбек ақыдағы нақты қалыптасқан арақатынастан;
2. еңбек ақының әрекет етіп тұрған базасында.
Бірінші ыңғайды біз қарастырып қойдық. Бұл әдістегі әдістемелік негіз жұмыскердің квалификациясының нақты дәрежесі оның жалақысын толық өрнектеуінде. Мысал ретінде 10 кәсіби-квалификациялық топ бойынша топтастырылған ЕҚК коэфициенттерін келтіруге болады. (кесте 2.1).
Кесте 2.1 - квалификациялық қызметтік топ бойынша жұмыскерлердің топталуы
№
Квалификациялық қызметтік
топтың аталуы
Берілген
коэффициент
1
Кәсіпорын жетекшісі
4,5
2
Бас инженер
4,0
3
Жетекшінің орынбасары
3,6
4
Бас бөлімшелердің жетекшілері
3,25
5
Бас мамандар
2,65
6
1 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Өндірісті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті
нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті
нормалауды бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
2.2 Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
III. Еңбек өнімділігін жақсарту жолдары
3.1Еңбек өнімділігін жоғарылату ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 24
3.2 Өнімділікті арттыру құралдары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .. 26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
Әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 34
Кіріспе
Персонал кез келген, оның ішінде инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның маңызды ресурстарының бірі болып табылады. Инновациялық кәсіпорынның негізгі қызметі өнімдік және үдерістік инновацияларды әзірлеу және енгізуге, өзінің инновациялық және технологиялық базасын үнемі жетілдіріп отыруға, сонымен қатар білім қалыптастыру мен таратуға, қызметкерлерінің негізгі кәсіби және шығармашылық дағдыларын үнемі жетілдіріп отыруға бағытталған.
Қазіргі экономикалық жағдайда компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің кәсіби және жеке әлеуеті анықталады. Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Сондықтан персоналды бағалау маңыздылығын түсінген компаниялардың көпшілігінде, бастапқы міндет қызметкерлердің тиімділігін анықтау болып табылады. Компанияның нәтижелі, тиімді, жақсы және озық жұмыс істеуі тілекей персоналдарға байланысты болады, Яғни қызметкерлері білікті және білімді болса, жұмыс нәтижесі де жоғарғы деңгейде болады. Қазақстандық кәсіпорындардың проблемаларының бірі олардың персонал жағдайына аса назар аудармау болып табылады. Олар жұмыс нәтижесіне көп көңіл бөледі де, жұмыс процесіне және персонал жағдайына назар аудармайды. Бұл жағдай компанияның тиімсіз жұмыс жасауына әсер етеді. Персоналды бақылау, бағалау, мотивациялау, аттестациялау, ынталандыру және ұйымдастыру кәсіпорынның ең маңызды мәселелерінің бірі болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын басқару жүйесінің ең маңызды элементтерінің бірі кадрлық бағалау болып табылады. Қызметкерлерді бағалау оның мақсаттары мен кәсіпорынның бизнес стратегиясын сәйкес тұрғысынан сапа көрсеткіші болып табылады
Кәсіпорынның персоналын басқарудың өзіне тән ерекшеліктері бар, атап айтқанда, басқарудың ерекше түрі, бойында белгілі кәсіби және шығармашылық қабілеті бар, жоғары білікті қызметкерлерді тартатын, әрбір қызметкерге тұлға ретінде жоғары талап қойылатын кадрларды іріктеудің ерекше жүйесі, дәстүрлі ұйымдарда сирек кездесетін, инновацияларды жүзеге асыруға жауапты қызметкерлердің жекелеген санаттарының, ұйымның корпоративтік мәдениетінің болуы.
Қазіргі экономика жағдайында персоналдың білімін жаңарту, білім деңгейін, құзіретін арттыру кәсіпорынның қызмет ету тиімділігін арттырудың маңызды факторы болып табылады. Сондықтан интеллектуалды ресурстарды басқару стратегиясын жасақтау мен жүзеге асыру инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның жалпы бәсекелестік стратегиясының қалыптасуы мен іске асырылу жүйесінің негізін құрайды. Кәсіпорынның интеллектуалдық ресурстарын басқару стратегиясын құру тұжырымдамасы постиндустриалды экономикада кәсіпорын персоналы шешуші факторлар қатарына жатады деген ережеге негізделеді.
Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір кәсіпорынның жұмыс істеуі мен дамуы және бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс күшіне байланысты. Ал жұмыс күші экономикалық теорияда былай түсіндіріледі, яғни адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығын айтамыз.
Кәсіпорында жұмыс істейтін жіне оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби маамандығы бар жұмысшыларын - кадрлар дейміз. Осы кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда "кадр, персонал, еңбек ресурстары" терминдерінің ұғымын бір - біріне ажырата білуіміз қажет.
Әр студент құрылыс алаңын да болып өздерінің тәлімгерлерінен көп жайды үйренеді. Оқу кезінде өздері таңдаған тас қалаушы, әрлеуші және басқа да күнделікті өміріміздегі аса қажетті мамандықтардың қыр-сырын жетік меңгеруге талпынады.
Олардың арасында болашақта еліміздің мақтанышы боларлық талапты жастардың аз еместігіне өз басым кәміл сенемін. Студенттеріміз уақыт талабын терең түсінеді. Сондықтан колледж қабырғасындағы жылдарды барынша тиімді пайдаланып, өз саласының нағыз шебері атануға тырысатындықтары бәрімізді де қуантады.
Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің әлеуметтік - экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы арасындағы пайдалануды корсетеді. Рыногте еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі.
Курстық жұмыс үш тарауға бөлінген. Бірінші тарауда кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы, өндірісті ұйымдастыру, кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы теориялық тұрғыда қамтылған.
Екінші тарауда құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау еңбек өнімділігін талдау кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау көрсеткіштері талданады.
Үшінші тарауда кәсіпорынның айналым капиталын пайдалану тиімділігін жетілдіру жолдары көрсетіледі.
I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы
1.1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы
Еңбек ресурсы ұғымы экономика саласындағы, өңіріндегі, мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті халыққа сипаттама беру ішін қолданылады. Ал жеке кәсіпорын шеңберінде анағұрлым жақын қолданылатын термин - персонал, яғни жұмыс жасайтын меншік иелері мен барлық жалдамалы жұмысшыларды қосқандағы кәсіпорынның жеке құрамы.
Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы болып жұмысшылардың саны мен құрылымы саналады.
Кәсіпорынның персонал саны оның өндірістік және басқару процесінің сипатына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, сондай-ақ, механизациялау, автоматизациялау, компьютеризациялау дәрежесіне байланысты болады. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) мағынасын анықтайды. Персоналдың объективті сипаты болып тізімдік (іс жүзіндегі) саны, яғни сол кезеңде кәсіпорында жұмыс жасайтын жұмысшылар саны жатады.
Кәсіпорынның персонал құрылымы - жұмысшылардың бірқатар белгілері мен категориялары бойынша біріккен жеке топтарының жиынтығы. Олар, өндіріс процесіне қатысуына байланысты: өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өндіріспен тікелей байланысты жұмысшылар және өнеркәсіптік емес персонал - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысы жоқ, әлеуметтік инфрақұрылымдағы (кәсіпорын балансындағы балалар бақшасындағы және медицина мекемелеріндегі жұмыскерлер) жатады.
Еңбек функциясының сипатына байланысты өнеркәсіптік-өндірістік персонал мынадай категорияларға жіктеледі:
- жұмысшылар - бұл өндірістік және транспорттық қызмет көрсетумен немесе материалдық құндылықтың пайда болуымен тікелей байланысты жұмысшылар. Жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және көмекші (өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) деп екіге жіктеледі;
- мамандар - экономикалық, инженерлі-техникалық, заңдылық, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр жөніндегі инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.
- қызметкерлер (техникалық атқарушылар) - қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындау мен толтыратын, шаруашылық қызмет көрсететін және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға хатшылар, табельщиктер, кассирлер, экспедиторлар және т.б. жатады.
- басшылар - кәсіпорынды басқару функцияларын жүзеге асыру. Басшыларды мынадай деңгейге бөлеміз: жоғарғы деңгей (жалпы кәсіпорын - басшы, жоғарғы басшы, басқарушы және оның орынбасарлары); орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылар - цехтардың, бөлімдердің басшылары, сондай-ақ, бас мамандар) және төменгі (арқарушы жұмысын орындаушылар - бюро, сектор, мастерлер басшысы).
Кәсіпорын персоналын осылайша категорияларға жіктеу нормативтік құжаттарға сәйкес жүргізіледі.
Қазір біздің қоғамымыздың дамуына байланысты басшылар лауазымына менеджер лауазымы жатқызылады. Менеджер кәсіпорын қызметін (жоғарғы деңгей), оның құрылымдық бөлімшелерін (орта деңгей) немесе бизнес аясында белгілі-бір қызметті (төменгі деңгей) басқаруды жүзеге асырады. Төменгі деңгейдегі менеджерлер шағын және орта кәсіпкерліктің даму жағдайында осы қызметті ұйымдастырушылар болып табылады.
Кәсіпорын персоналының жыныстық-жасының құрылымы - персоналдың жынысы мен жасының топтарының арақатынасы арқылы анықталады. Жасының құрылымы персоналдардың жалпы санындағы сәйкес жастағы тұлғалардың үлесімен сипатталады.
Персоналды жасының құрамы бойынша жіктегенде, мынадай топтаулар қолданылады: 15-24, 25-54, 55-64, 65 жас және одан асқандар.
Білімнің деңгейі бойынша персоналдар мынадай топтарға: жоғарғы білімді, аяқталмаған жоғары, орта мамандандырылған және жалпы орта білімді жұмысшыларға біріктіріледі.
Стажы бойынша персонал құрылымы жалпы еңбек стажы және сол кәсіпорында атқарған өтілі бойынша қарастырылады.
Кәсіпорын персоналының кәсіби құрылымы - сол саладағы жұмыс тәжірибесіне және оқудың нәтижесінде алған теориялық және практикалық машықтанған мамандардың (экономистер, бухгалтерлер, жұмысшылар) немесе әртүрлі кәсіби өкілдердің қатынасы.
Персоналдың біліктілік құрылымы - жеке еңбек функциясы үшін қажетті әртүрлі біліктілік деңгейіндегі (кәсіби дайындық дәрежесі) жұмысшылардың қатынасы. Біздің елімізде жұмысшылардың біліктілік деңгейі разрядпен немесе класспен, ал мамандар үшін категориялармен немесе класспен анықталады.
1.2 Өндірісті ұйымдастыру
Өнеркәсіп өндірісін ұйымдастыру - өндірістің үйлесімді дамуын, жаңа өнімнің тез енгізіліп, игерілуін, еңбек ресурстары мен материалдық ресурстардың, қолданыстағы техниканың неғұрлым толық пайдаланылуын және осы негізде өндіріс нышандарын оңтайлы ұштастыру, өнімнің кеңістік пен уақыт ішінде барлық дайындалу сатыларын келісіп алу жолымен өндірістің тиімділігін арттыруды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Өндірісті ұйымдастыру үйлесімділік, ырғақтылық және өндірістің үздіксіздігі қағидаттарына негізделеді. Ол түрлі әдістермен жүзеге асырылады, олардың ең бастылары: тасқынды, топтамалық және жеке-дара әдістер. Өндірісті ұйымдастыру элементтік (атқарымдық), кеңістіктік, уақыттық бөліктерге ажыратылады. Ол өнеркәсіп өндірісінің барлық буындарын - салалық және ішкі салалық экономикадан бастап жұмыс орнына дейін қамтиды. Өндірісті ұйымдастыру қоғамдық және жекеше нысандарға бөлінеді. Қоғамдық нысан қоғамдық еңбек бөлінісінен туындайды және өндірістің мамандануы мен кәсіпорындардың мамандануын, кәсіпорынның ұтымды мөлшерін таңдауды және негіздеуді, өндірістің құрамдастырылуын, кәсіпорындардың кооперациялануын қамтиды. Өндірісті жекеше ұйымдастыру бірыңғай еңбек бөлінісінен туындайды, ол еңбектің кәсіпорын ішіндегі бөлінісі мен ұштастырылуын қамтиды. Өнеркәсіп өндірісін кеңістікте ұйымдастыру өнімді дайындау үдерісінің жеке үдерістерге бөлшектелуінен және кәсіпорынның жекелеген өндірістік буынынан тұрады. Осы деңгейде өндірісті ұйымдастырудың үш түрін бөліп алуға болады, олар: үдерісті жұмыс орнында, цех ішінде және цехтардың арасында ұйымдастыру. Негізгі өндірісті ұйымдастырумен қатар көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастырудың да зор маңызы бар. Олардың атқарымдық міндеті - машиналар мен жабдықтардың қалыпты жұмыс жағдайында болуын қолдау, энергиямен, еңбек заттарымен, құрал-саймандармен, аспаптармен, бейімдемелермен қамтамасыз ету. Көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастыруда кәсіпорын мен басқа да бөлімшелердің аспаптық және жөндеу өндірісінің, көлік және энергетикалық шаруашылықтарының жұмысын ұйымдастыру қамтылады. Өндірістің оңтайлы ұйымдастырылуы тиісті сапада өнім өндіру көлемінің ұлғайтылуын, бұйымдардың жетілдірілуін, еңбек өнімділігінің арттырылуын, өндіріс шығынының азайтылуын, еңбек жағдайының жақсартылуын, кадрлардың мәдени-техникалдық деңгейінің көтерілуін қамтамасыз етеді.
ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау
2.1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау
Еңбекақыны төлеу жүйесі
Тарифті
тарифсіз
Еңбек ақы төлеу жүйесі келесідей болып анықталады:
1. Жұмыскерлердің еңбек ақысы мерзімді, кесімді немесе еңбек ақының басқада жүйелерімен төленеді. Еңбек ақы еңбектің жеке және ұжымдық нәтижесі үшін төленуі мүмкін.
Еңбек ақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелердің негізінде қалыптасуы мүмкін.
Еңбек ақының тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерден (қызметтік оклад), тарифтік тордан, тарифтік коэффициенттен тұрады.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі жұмыскерлердің кәсіби сапаларын бағалау қағидалары мен белгілеріне және олардың соңғы нәтижедегі үлесіне тәуелді негізделеді.
2. Орындалатын жұмыстың сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыруға жұмыскерлердің қызығушылығын арттыру үшін жұмыс берушілерге сыйақы жүйесімен еңбекті ынталандырудың басқада формаларын ендіруге болады.
3. Еңбек ақы жүйесі мен жұмыскерлердің еңбегін ынталандыру ұжымдық келісімнің, еңбек келісімінің және жұмыс беруші актісінң шарттарымен анықталады.
4. Еңбек ақы жүйесі еңбек ақының негізгі үлесін (жалақының тұрақты бөлігіне салыстырмалы) біруақытты ынталандырушы төлемдерді ескермегенде жұмыскерлердің орташа айлық жалақысының 75 пайызынан төмен емес деңгейде қамтамасыз етуі керек.
5. Мемлекеттік бюджетпен ҚР Ұлттық банк сметасының есебінде болатын ұйым жұмыскерлерінің еңбек ақы жүйесі ҚР нормативті құқықтық актілермен бекітіледі.
6. Еңбек ақы шарты мен ұлттық компаниялдардың, акцияның бақылау пакеті мемлекетке тиісті акционерлік қоғамдардың жетекші жұмыскерлеріне сыйақы беру ҚР Үкіметімен бекітілген Типтік ереженің негізінде анықталады.
7. Ұйымдардың жұмыскерлерінің қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) мемлекеттік реттеу тарифтерімен (баға, мөлшер, жинақтар) енгізілетін еңбек ақы жүйесінің параметрлерін қарау және келісімдеу реті еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен бекітіледі.
8. Еңбек, ұжымдық келісімдермен және келісім-шарттармен жұмыс берушінің актілерімен анықталынған еңбек ақы шарттары ҚР Еңбек кодексі мен нормативті басқада актілермен бекітілген шарттармен салыстырғанда нашар болмауы керек.
Еңбек ақы
төлеу жүйесі
мерзімді
кесімді
Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын мәнінде, екі форманы бөлу басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.
Қазіргі уақытта кесімді еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде кесімді еңбек ақыға тиісті әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі үлкен деңгейде қолданылады.
Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен есептеледі.
Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді - сыйлық ақылы.
Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:
1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:
З = Тс * Фот (2.1.)
мұндағы:
З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;
Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);
Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен).
Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:
Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2.2.)
мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адамсағат;
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенгекүн);
Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;
К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;
П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.
Жекелеген мерзімді ақы алушы жұмысшылардың орындаған, жұмысының сипаты мен өндірісінің спецификалық ерекшеліктеріне байланысты сыйақы берудің әр түрлі көрсеткіштері бекітіледі.
Көмекші және өндірістік цехтардың мерзімді ақы алушы жұмысшылары өз бөлімшелерінде қызмет көрсетіп, өндірістік тапсырманы орындаған жағдайда, жұмысты сапалы және өз уақытында орындағаны үшін сыйлық ақы берілуі мүмкін. Сапалы көрсеткіштері үшін, технологиялық жабдықты жөндеумен айналысатын, мерзімді ақы алушы жұмысшыларыда сыйлық ақы алуы мүмкін.
Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.
Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:
1. жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
3. нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.
Жалақыны есептеу формуласы:
ЖТС = (жалақы - МЗЖ - ЕТЖ) * 10% (2.3.)
Мұндағы:
ЖТС - жеке табыс салығы
МЗЖ - міндетті зейнетақы жарнасы - 10%
ЕТЖ - ең төменгі жалақы мөлшерлемесі - 24459тнг
Мысалы:
ЖТС = (89000 - 8900 - 24459) * 10% = 5564тнг
8900 - 8900 - 890 - 5564 = 73646 тнг
Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:
Зсд = Рсд* ВП (2.4)
мұндағы:
Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг);
Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг);
ВП - өндірілген өнім саны.
Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:
Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв (2.4)
мұндағы:
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тгсағ);
Нвр - уақыт нормасы (сағ);
Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг).
Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді - сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:
Зп = РхВП (1+ (р+Кхп):100) (2.5)
мұндағы:
Зп - жұмысшы жалақысы;
Р - і-ші өнім түрінің бағасы;
ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;
К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;
р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;
П - сйылық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.
Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:
* өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
* техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
* өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
* ақауды төмендету;
* өнімінің өзіндік құнын төмендету.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:
1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;
3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;
4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.
Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді.Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.
Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:
Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр (2.6)
мұндағы:
Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;
Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;
Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;
Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;
Кр - тікелей - кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.
Еңбек ақының кесімді-үддемелі жүйесін пайдаланудың негізгі шартына жататындар:
1. бұл жүйе бойынша төленетін жұмыс шеңберін өз бетінше кеңейтпеу, тауарлы өнімді арттыруды шектейтін өндірістік бөлімдерде (яғни тар орындарда), шын мәнінде қажет болған жағдайда, оны қолдану қажет;
2. прогрессивті қосымша ақыны есептеу дұрыстығын қамтамасыз ете отырып,әрбір жұмысшының нақты орындаған жұмыс уақытын дәл ескеру қажет;
3. бұл жүйені өнімнің өзіндік құнын өсірмейтіндей етіп пайдалануды экономикалық негіздеу.
Жанама кесімді еңбек ақы тікелей өнім өндірумен айналыспайтын, бірақ өз еңбегімен қызмет көрстілетін негізгі жұмысшылардың нәтижесіне ықпал ететін жұмысшылардың еңбек өнімділігін ынталандыру үшін қолданылады. Сондықтан станокты жөндеушілердің, ішкі зауыттық көлік пен жабдықтарға қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылардың еңбегі осы жүйе бойынша төленеді. Олардың қызметі қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың еңбегінің нәтижесі бойынша төленеді. Жанама кесімді еңбек ақы қосымша жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуіне әкелген жағдайда тиімді болады.
Кесімді форманың ерекше түрі аккорды еңбек ақы. Оның мәні жұмысшыға немесе оның тобына келісілген өнім көлемі үшін жалақының жалпы соммасының алдын ала көрсетілуінде. Аккордты еңбек ақының мөлшері сол жұмысқа немесе ұқсас жжұмысқа әрекет етіп отырған кәсіпорындардың мөлшері мен бағалауынан тәуелді болады.
Ұжымдық (бригадалық) еңбек ақы оны ұжымдық формада ұйымдастыру және өндірістік үдеріс кезінде, бірнеше жұмысшы мен немесе бригадамен, арасында толық еңбек бөлінісі болмайтын, мамандардың бірігуі дамыған (ірі және күрделі жабдықты жинау, ерекше станоктармен агрегаттарға қызмет көрсету),өндірісі толасыз ұйымдастырылған кәсіпорындарда қолданылады. Мұндай жүйе өнімді шығаруды арттыруға бригадаларды қызықтыруға мүмкіндік береді, аралас мамандарды біріктіреді, өзара көмекпен, квалификацияның өсуіне жағдай жасайды. Ұжымдық жалақы әрбірінің үлесін ескере отырып, жекелеген мүшелерінің арасында бөлінеді.
Толасыз тізбекті әрбір жұмысшыға белгілі бір операция бекітілген, жалақы бригадамен шығарылған өнім көлемі арқылы соңғы операция және жеке бағалау бойынша есептеледі. Жеке бағалау өнімділіктің бригадалық мөлшері және сол жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі негізінде есептеледі. Жалпы бригадалық кесімдіде кесімді бағалауды бекітудің бірнеше әдістері қолднылады:
1. Күрделі агрегаттардың тұрақты құрамына бригадамен қызмет көрсеткен жағдайда, кесімді бағалау ереже бойынша бригаданың барлық мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасын өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу арқылы анықталады:
Рбр = Т: Нбр (2.7)
мұндағы:
Рбр - өнім бірлігін бригадалық кесімді бағалау, тенге;
Т - бригаданың барлық тұрақты мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасы, ол келесі формуламен анықталады:
Тбр = Т1+Т2+Т3+ ... ..+Тп (2.8)
мұндағы:
Тбр - өнімділіктің бригадалық мөлшері;
Т1,Т2,..Т - бригаданың әрбір тұрақты мүшесінің тарифтік ставкасы, тенге.
Бригаданың жалпы кесімді жалақысын келесі формуламен анықтауға болады:
Збр = Рвр * Вбр (2.9)
мұндағы:
Збр - бригаданың толығымен жалпы кесімді жалақысы, тенге;
Вбр - барлық бригаданың нақты өнімділігі.
2. Кей жағдайда, мысалы қара металлургияда, еңбекті бригадалық ұйымдастыру кезінде кесімді бағалау бригаданың әрбір мүшесіне жеке бекітіледі және ол тарифтік ставканы өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу жолымен анықталады, ал бригаданың әрбір мүшесінің жалақысы оның жеке кесімді бағасын бригаданың нақты өнімділігіне көбейту жолымен анықталады.
3. Еңбекті кешенді ұйымдастыру кезінде, ереже бойынша олардың еңбегінің соңғы нәтижесі (берілген көмірдің тоннасы, дайындалған орманның текше метрі және т.б.) және шартты бірлікте өлшенетін, бригаданың барлық жұмысының жалпы құнын бөлу жолымен анықталатын баға бойынша құрылады.
Рбк = Ткр : Вкр (2.10)
мұндағы:
Рбк - жұмыс бірлігіне бригадалық кешенді кесімді бағалау (текше.м т және т.б.), тенге;
Ткр - тарифтік ставка бойынша бригаданың жұмысының толық кешеніне кіретін, барлық жұмыстың жалпы құны, тенге;
Вкр - шартты бірлікте өлшенетін бригада жұмысының жалпы көлемі.
Жұмысшының жалақысы жалпы жалақыдан, жұмысшының квалификациялық деңгейінен және атқарылған уақыт санынан тәуелді анықтау кезінде есептеудің басқада әдістері қолданылуы мүмкін. Бригада еңбегінің нәтижесіндегі әрбір жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау мақсатында еңбекке қатынасу коэффициенті анықталады.
Егер жалақының мерзімді жүйесі еңбек өнімділігінің өсімін реттемейтін болса, мөлшерленген тапсырма бекітілген еңбек ақы қолданылады. Ол мерзімді еңбек ақығада, кесімді формағада жатпайды және өндірістік қуатты максимум пайдалану есебінен бекітілетін тапсырманың негізінде мерзімді және кесімді формалардың оң элементтерін ескереді. Бұл жағдайда жалақы тариф бойынша бекітілген мерзімді жалақыдан, кәсіби шеберлігі үшін қосымша ақыдан, еңбек шартынан, мөлшерленген тапсырманың орындалу деңгейінен тәуелді мерзімді бөлікке пайызбен мөлшерленген тапсырманың орындалуына қосымша ақыдан, еңбек сиымдылығын төмендеткені үшін сыйақыдан, еңбек өнімділігінің өсімінен және тауар сапасын арттырудан тұрады (кәсіби шеберлігі мен еңбек шарты үшін қосымшалар енгізіледі ). Бекітілген сапады өнім өндіру кезінде еңбектің сандық нәтижесін ынталандыратын, мөлшерленген тапсырманы орындағаны үшін берілетін қосымша ақы жұмысшылардың жалақысының мерзімді бөлігіне есептеледі.
Кесімдіге қарағанда қосымша еңбек ақы тапсырманың асыра орындалғанын емес, орындалуын ғана ескереді. Тапсырманың бригадалық және жеке мөлшерленген тапсырмасы бекітілетін, өндірістің көмекші және негізгі жұмысшыларына қосымша ақы кеңінен таралады.
Кепілденген минимуммен кесімді еңбек ақы кесімді және мерзімді еңбек ақы формаларының артықшылықтарын қолдана отырып, жалақының минималды мөлшерін қамтамасыз ету. Жалақының минималды мөлшері сол саланың сағаттық жалақысына сәйкес бекітіледі, ал қалған жалақы - орындалған жұмыс көлемінен тәуелді.
Екі мөлшерлемесінің жүйесі бір разрядтың жай мөлшерлеменің және жоғары, біліктілік емес, бірқатар көрсеткіштерден тәуелді еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған шегінде, қарастырады. Бұл жүйенің мақсатты бекітілуі өндірістің сапалы параметрлеріне қол жеткізуге бағытталған - жұмыс күші құрамын, жұмыс уақытын, жабдықты пайдалануды жақсарту.
Еңбек кодексімен айналымға жаңа түсінік - "еңбек ақының минималды стандарты" енгізілді, бұл жұмыс үрдісі кезінде зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың ықпалына ұшырайтын жұмыскердің күші мен энергиясын қайта толықтыру үшін қажетті тауарлар, қызметтер, тамақ өнімдерінің минималды жиынынан тұратын еңбектің қауіпті, зиянды (ерекше зиянды) жұмыстарда, ауыр жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің айлық жалақысының минималды кепілденген мөлшері болып табылады. Бұл стандарт заңмен бекітілген айлық жалақының минималды мөлшерінің Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен анықталатын салалық коэффициенттерінің шамасының көбейтіндісімен анықталады.
Қазіргі уақытта Қазақстанның кейбір кәсіпорындарында еңбек ақының тарифсіз жүйесі қолданылады.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі сипатталады:
- жұмыскердің жалақы мөлшерінің ұжымдық жұмыс нәтижесі бойынша есептелінген еңбек ақы қорының тығыз байланысымен;
- алдыңғы еңбек қызметінің мәліметтері жөнінде жалпы еңбек нәтижесіндегі оның еңбек үлесін анықтайтын және оның квалификациялық деңгейін сипаттайтын (квалификациялық деңгей коэффициенті), жұмыскерге тұрақты салыстырмалы коэффициенттің берілуімен;
- оның квалификациялық деңгейінің бағасын толықтыратын, ағымдағы қызмет нәтижесіндегі еңбекке қатынасу коэффициентінің (ЕҚК) әрбір жұмыскерге бекітілуімен.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі, тәжірибе көрсетіп отырғандай көптеген ресейлік кәсіпорындарда (Қазақстанда еңбек ақының бұл моделі осы күнге дейін кеңінен пайдаланылып жатқан жоқ), келесідей жағдайларда кеңінен қолданылуы мүмкін:
* еңбек ұжымы жұмыстың соңғы нәтижесіне толық жэауапкершілікте болғанда;
* бір-бірін жақсы білетін, өз жетекшілеріне толық сенетін еңбек ұжымы болғанда.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі белгілерден және жұмыскердің кәсіби спасын бғалау қағидаларынан, олардың соңғы нәтижедегі үлесінен тәуелді еңбек ақыға бағытталған қорларды үлестік бөлуге негізделген.
Квалификациялық деңгей өткен кезеңдегі жұмыскердің нақты жалақысын минималды жалақыға бөлумен анықталады. Осылайша, еңбек ақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген пропорцияларға негізделеді:
Ку =Зпф : Зп мин (2.11)
мұндағы:
Ку - квалификациялық деңгей;
Зпф - нақты жалақы;
Зп мин - кәсіпорындағы жалақының минималды деңгейі.
Квалификациялық деңгейлердің негізінде, сондай-ақ әртүрлі кәсіптің жұмыскерлеріне квалификациялық талапты ескеріп және ұжымның барлық мүшелерінің қызметтері квалификациялық топтар бойынша бөлінеді. Олардың әрқайсысына өзінің квалификациялық деңгейі бекітілген.
Квалификациялық деңгейлердің жүйесі жұмыскерлердің квалификациялық өсуін бағалау үшін үлкен мүмкіндіктерді, тарифтік разрядтар жүйесін жасайды. Көптеген жұмысшылар 35-40 жасында 5-6 разрядқа дейін алады. Бұл жұмысшылардың әрі қарай болашақта өсуі жоқ, квалификациялық деңгейі олардың барлық еңбек қызметінде артуы мүмкін. Маманның немесе жұмысшының қандайда бір квалификациялық топқа енгізілуі, жұмыскердің жеке сипаттамаларын ескре отырып шешіледі. Жетекші мамандардың тобына неғұрлым білікті және өзін жақсы көрсете алатын жұмысшы енгізілуі мүмкін.Уақыт ағамында жекелеген жұмысшылардың квалификациялық деңгейі арту неме кему жағына қарай қайта қаралуы мүмкін. Әрбір мұндай өзгеріс ашық талқылауды қажет етеді. Бөлімдерде ЕҚК (еңбекке қатынасу коэффициенті) әр түрлі кезеңдермен қойылады. Бұл сұрақты сол бөлім шешеді, олар ЕҚК ықпал ететін көрсеткіштер жиынтығын және бұл ықпалдың өлшемін анықтайды.
Б = Ку * Ч * ЕҚК (2.12)
мұндағы:
Б - цехтың әрбір жұмысшысының еңбегінің балы;
Ку - квалификациялық деңгей;
Ч - атқарылған сағат,
ЕҚК - еңбекке қатынасу коэффициенті.
Сонан соң цехтың барлық жұмысшыларының еңбегінің балының жалпы соммасы шығарылады. Бір балдың бағасы есептеледі:
Цб = ФОТ : Б (2.13)
мұндағы:
Цб - бал бағасы;
ФОТ - еңбек ақы қоры;
Б - цехтың барлық жұмысшыларының балының соммасы.
Зпф = Цб * Б (2.14)
мұндағы:
Зф - жұмыскердің нақты жалақысы;
Цб - бал бағасы;
Б - бір жұмыскердің еңбегінің бал саны.
Тарифсіз моделде квалификациялық деңгейді иелену, оған белгілі бір тарифтік мөлшерлемені беруді білдірмейді. Мұндай жүйе жалақыны кәсіпорын жұмысының нәтижесінен толық тәуелді етеді.
Квалификациялық деңгейді анықтау неғұрлым жауапты кезең болып табылады. Оны анықтаудың екі ыңғайы бар:
1. еңбек ақыдағы нақты қалыптасқан арақатынастан;
2. еңбек ақының әрекет етіп тұрған базасында.
Бірінші ыңғайды біз қарастырып қойдық. Бұл әдістегі әдістемелік негіз жұмыскердің квалификациясының нақты дәрежесі оның жалақысын толық өрнектеуінде. Мысал ретінде 10 кәсіби-квалификациялық топ бойынша топтастырылған ЕҚК коэфициенттерін келтіруге болады. (кесте 2.1).
Кесте 2.1 - квалификациялық қызметтік топ бойынша жұмыскерлердің топталуы
№
Квалификациялық қызметтік
топтың аталуы
Берілген
коэффициент
1
Кәсіпорын жетекшісі
4,5
2
Бас инженер
4,0
3
Жетекшінің орынбасары
3,6
4
Бас бөлімшелердің жетекшілері
3,25
5
Бас мамандар
2,65
6
1 ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz