Кәсіпорынның персоналын басқару

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 4

I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы

1. 1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы . . . 6

1. 2 Өндірісті ұйымдастыру . . . 7

ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті

нормалауды талдау

2. 1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті

нормалауды бағалау . . . 9

2. 2 Еңбек өнімділігін талдау . . . 20

III. Еңбек өнімділігін жақсарту жолдары

3. 1Еңбек өнімділігін жоғарылату . . . 24

3. 2 Өнімділікті арттыру құралдары . . . 26

Қорытынды . . . 32

Әдебиеттер тізімі . . . 34

Кіріспе

Персонал кез келген, оның ішінде инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның маңызды ресурстарының бірі болып табылады. Инновациялық кәсіпорынның негізгі қызметі өнімдік және үдерістік инновацияларды әзірлеу және енгізуге, өзінің инновациялық және технологиялық базасын үнемі жетілдіріп отыруға, сонымен қатар білім қалыптастыру мен таратуға, қызметкерлерінің негізгі кәсіби және шығармашылық дағдыларын үнемі жетілдіріп отыруға бағытталған.

Қазіргі экономикалық жағдайда компаниялардың бәсекеге қабілеттілігі оның қызметкерлерінің кәсіби және жеке әлеуеті анықталады. Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Сондықтан персоналды бағалау маңыздылығын түсінген компаниялардың көпшілігінде, бастапқы міндет қызметкерлердің тиімділігін анықтау болып табылады. Компанияның нәтижелі, тиімді, жақсы және озық жұмыс істеуі тілекей персоналдарға байланысты болады, Яғни қызметкерлері білікті және білімді болса, жұмыс нәтижесі де жоғарғы деңгейде болады. Қазақстандық кәсіпорындардың проблемаларының бірі олардың персонал жағдайына аса назар аудармау болып табылады. Олар жұмыс нәтижесіне көп көңіл бөледі де, жұмыс процесіне және персонал жағдайына назар аудармайды. Бұл жағдай компанияның тиімсіз жұмыс жасауына әсер етеді. Персоналды бақылау, бағалау, мотивациялау, аттестациялау, ынталандыру және ұйымдастыру кәсіпорынның ең маңызды мәселелерінің бірі болып табылады. Кәсіпорында адам ресурстарын басқару жүйесінің ең маңызды элементтерінің бірі кадрлық бағалау болып табылады. Қызметкерлерді бағалау оның мақсаттары мен кәсіпорынның бизнес стратегиясын сәйкес тұрғысынан сапа көрсеткіші болып табылады

Кәсіпорынның персоналын басқарудың өзіне тән ерекшеліктері бар, атап айтқанда, басқарудың ерекше түрі, бойында белгілі кәсіби және шығармашылық қабілеті бар, жоғары білікті қызметкерлерді тартатын, әрбір қызметкерге тұлға ретінде жоғары талап қойылатын кадрларды іріктеудің ерекше жүйесі, дәстүрлі ұйымдарда сирек кездесетін, инновацияларды жүзеге асыруға жауапты қызметкерлердің жекелеген санаттарының, ұйымның корпоративтік мәдениетінің болуы.

Қазіргі экономика жағдайында персоналдың білімін жаңарту, білім деңгейін, құзіретін арттыру кәсіпорынның қызмет ету тиімділігін арттырудың маңызды факторы болып табылады. Сондықтан интеллектуалды ресурстарды басқару стратегиясын жасақтау мен жүзеге асыру инновациялық даму бағытындағы кәсіпорынның жалпы бәсекелестік стратегиясының қалыптасуы мен іске асырылу жүйесінің негізін құрайды. Кәсіпорынның интеллектуалдық ресурстарын басқару стратегиясын құру тұжырымдамасы постиндустриалды экономикада кәсіпорын персоналы шешуші факторлар қатарына жатады деген ережеге негізделеді.

Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір кәсіпорынның жұмыс істеуі мен дамуы және бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс күшіне байланысты. Ал жұмыс күші экономикалық теорияда былай түсіндіріледі, яғни адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығын айтамыз.

Кәсіпорында жұмыс істейтін жіне оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби маамандығы бар жұмысшыларын - кадрлар дейміз. Осы кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда “кадр, персонал, еңбек ресурстары” терминдерінің ұғымын бір - біріне ажырата білуіміз қажет.

Әр студент құрылыс алаңын да болып өздерінің тәлімгерлерінен көп жайды үйренеді. Оқу кезінде өздері таңдаған тас қалаушы, әрлеуші және басқа да күнделікті өміріміздегі аса қажетті мамандықтардың қыр-сырын жетік меңгеруге талпынады.

Олардың арасында болашақта еліміздің мақтанышы боларлық талапты жастардың аз еместігіне өз басым кәміл сенемін. Студенттеріміз уақыт талабын терең түсінеді. Сондықтан колледж қабырғасындағы жылдарды барынша тиімді пайдаланып, өз саласының нағыз шебері атануға тырысатындықтары бәрімізді де қуантады.

Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің әлеуметтік - экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы арасындағы пайдалануды корсетеді. Рыногте еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі.

Курстық жұмыс үш тарауға бөлінген. Бірінші тарауда кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы, өндірісті ұйымдастыру, кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы теориялық тұрғыда қамтылған.

Екінші тарауда құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау еңбек өнімділігін талдау кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау көрсеткіштері талданады.

Үшінші тарауда кәсіпорынның айналым капиталын пайдалану тиімділігін жетілдіру жолдары көрсетіледі.

I. Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымы

1. 1 Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы

«Еңбек ресурсы» ұғымы экономика саласындағы, өңіріндегі, мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті халыққа сипаттама беру ішін қолданылады. Ал жеке кәсіпорын шеңберінде анағұрлым жақын қолданылатын термин - персонал, яғни жұмыс жасайтын меншік иелері мен барлық жалдамалы жұмысшыларды қосқандағы кәсіпорынның жеке құрамы.

Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы болып жұмысшылардың саны мен құрылымы саналады.

Кәсіпорынның персонал саны оның өндірістік және басқару процесінің сипатына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, сондай-ақ, механизациялау, автоматизациялау, компьютеризациялау дәрежесіне байланысты болады. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) мағынасын анықтайды. Персоналдың объективті сипаты болып тізімдік (іс жүзіндегі) саны, яғни сол кезеңде кәсіпорында жұмыс жасайтын жұмысшылар саны жатады.

Кәсіпорынның персонал құрылымы - жұмысшылардың бірқатар белгілері мен категориялары бойынша біріккен жеке топтарының жиынтығы. Олар, өндіріс процесіне қатысуына байланысты: өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өндіріспен тікелей байланысты жұмысшылар және өнеркәсіптік емес персонал - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысы жоқ, әлеуметтік инфрақұрылымдағы (кәсіпорын балансындағы балалар бақшасындағы және медицина мекемелеріндегі жұмыскерлер) жатады.

Еңбек функциясының сипатына байланысты өнеркәсіптік-өндірістік персонал мынадай категорияларға жіктеледі:

- жұмысшылар - бұл өндірістік және транспорттық қызмет көрсетумен немесе материалдық құндылықтың пайда болуымен тікелей байланысты жұмысшылар. Жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және көмекші (өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) деп екіге жіктеледі;

- мамандар - экономикалық, инженерлі-техникалық, заңдылық, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр жөніндегі инспекторлар, бухгалтерлер және т. б. жатады.

- қызметкерлер (техникалық атқарушылар) - қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындау мен толтыратын, шаруашылық қызмет көрсететін және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға хатшылар, табельщиктер, кассирлер, экспедиторлар және т. б. жатады.

- басшылар - кәсіпорынды басқару функцияларын жүзеге асыру. Басшыларды мынадай деңгейге бөлеміз: жоғарғы деңгей (жалпы кәсіпорын - басшы, жоғарғы басшы, басқарушы және оның орынбасарлары) ; орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылар - цехтардың, бөлімдердің басшылары, сондай-ақ, бас мамандар) және төменгі (арқарушы жұмысын орындаушылар - бюро, сектор, мастерлер басшысы) .

Кәсіпорын персоналын осылайша категорияларға жіктеу нормативтік құжаттарға сәйкес жүргізіледі.

Қазір біздің қоғамымыздың дамуына байланысты басшылар лауазымына менеджер лауазымы жатқызылады. Менеджер кәсіпорын қызметін (жоғарғы деңгей), оның құрылымдық бөлімшелерін (орта деңгей) немесе бизнес аясында белгілі-бір қызметті (төменгі деңгей) басқаруды жүзеге асырады. Төменгі деңгейдегі менеджерлер шағын және орта кәсіпкерліктің даму жағдайында осы қызметті ұйымдастырушылар болып табылады.

Кәсіпорын персоналының жыныстық-жасының құрылымы - персоналдың жынысы мен жасының топтарының арақатынасы арқылы анықталады. Жасының құрылымы персоналдардың жалпы санындағы сәйкес жастағы тұлғалардың үлесімен сипатталады.

Персоналды жасының құрамы бойынша жіктегенде, мынадай топтаулар қолданылады: 15-24, 25-54, 55-64, 65 жас және одан асқандар.

Білімнің деңгейі бойынша персоналдар мынадай топтарға: жоғарғы білімді, аяқталмаған жоғары, орта мамандандырылған және жалпы орта білімді жұмысшыларға біріктіріледі.

Стажы бойынша персонал құрылымы жалпы еңбек стажы және сол кәсіпорында атқарған өтілі бойынша қарастырылады.

Кәсіпорын персоналының кәсіби құрылымы - сол саладағы жұмыс тәжірибесіне және оқудың нәтижесінде алған теориялық және практикалық машықтанған мамандардың (экономистер, бухгалтерлер, жұмысшылар) немесе әртүрлі кәсіби өкілдердің қатынасы.

Персоналдың біліктілік құрылымы - жеке еңбек функциясы үшін қажетті әртүрлі біліктілік деңгейіндегі (кәсіби дайындық дәрежесі) жұмысшылардың қатынасы. Біздің елімізде жұмысшылардың біліктілік деңгейі разрядпен немесе класспен, ал мамандар үшін категориялармен немесе класспен анықталады.

1. 2 Өндірісті ұйымдастыру

Өнеркәсіп өндірісін ұйымдастыру - өндірістің үйлесімді дамуын, жаңа өнімнің тез енгізіліп, игерілуін, еңбек ресурстары мен материалдық ресурстардың, қолданыстағы техниканың неғұрлым толық пайдаланылуын және осы негізде өндіріс нышандарын оңтайлы ұштастыру, өнімнің кеңістік пен уақыт ішінде барлық дайындалу сатыларын келісіп алу жолымен өндірістің тиімділігін арттыруды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Өндірісті ұйымдастыру үйлесімділік, ырғақтылық және өндірістің үздіксіздігі қағидаттарына негізделеді. Ол түрлі әдістермен жүзеге асырылады, олардың ең бастылары: тасқынды, топтамалық және жеке-дара әдістер. Өндірісті ұйымдастыру элементтік (атқарымдық), кеңістіктік, уақыттық бөліктерге ажыратылады. Ол өнеркәсіп өндірісінің барлық буындарын - салалық және ішкі салалық экономикадан бастап жұмыс орнына дейін қамтиды. Өндірісті ұйымдастыру қоғамдық және жекеше нысандарға бөлінеді. Қоғамдық нысан қоғамдық еңбек бөлінісінен туындайды және өндірістің мамандануы мен кәсіпорындардың мамандануын, кәсіпорынның ұтымды мөлшерін таңдауды және негіздеуді, өндірістің құрамдастырылуын, кәсіпорындардың кооперациялануын қамтиды. Өндірісті жекеше ұйымдастыру бірыңғай еңбек бөлінісінен туындайды, ол еңбектің кәсіпорын ішіндегі бөлінісі мен ұштастырылуын қамтиды. Өнеркәсіп өндірісін кеңістікте ұйымдастыру өнімді дайындау үдерісінің жеке үдерістерге бөлшектелуінен және кәсіпорынның жекелеген өндірістік буынынан тұрады. Осы деңгейде өндірісті ұйымдастырудың үш түрін бөліп алуға болады, олар: үдерісті жұмыс орнында, цех ішінде және цехтардың арасында ұйымдастыру. Негізгі өндірісті ұйымдастырумен қатар көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастырудың да зор маңызы бар. Олардың атқарымдық міндеті - машиналар мен жабдықтардың қалыпты жұмыс жағдайында болуын қолдау, энергиямен, еңбек заттарымен, құрал-саймандармен, аспаптармен, бейімдемелермен қамтамасыз ету. Көмекші және қызмет көрсетуші үдерістерді ұйымдастыруда кәсіпорын мен басқа да бөлімшелердің аспаптық және жөндеу өндірісінің, көлік және энергетикалық шаруашылықтарының жұмысын ұйымдастыру қамтылады. Өндірістің оңтайлы ұйымдастырылуы тиісті сапада өнім өндіру көлемінің ұлғайтылуын, бұйымдардың жетілдірілуін, еңбек өнімділігінің арттырылуын, өндіріс шығынының азайтылуын, еңбек жағдайының жақсартылуын, кадрлардың мәдени-техникалдық деңгейінің көтерілуін қамтамасыз етеді.

ІІ. Құрылыстағы персоналдардың еңбек өнімділігі және еңбекті нормалауды талдау

2. 1 Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақысы, еңбекті нормалауды бағалау

Еңбек ақы төлеу жүйесі келесідей болып анықталады:

1. Жұмыскерлердің еңбек ақысы мерзімді, кесімді немесе еңбек ақының басқада жүйелерімен төленеді. Еңбек ақы еңбектің жеке және ұжымдық нәтижесі үшін төленуі мүмкін.

Еңбек ақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелердің негізінде қалыптасуы мүмкін.

Еңбек ақының тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерден (қызметтік оклад), тарифтік тордан, тарифтік коэффициенттен тұрады.

Еңбек ақының тарифсіз жүйесі жұмыскерлердің кәсіби сапаларын бағалау қағидалары мен белгілеріне және олардың соңғы нәтижедегі үлесіне тәуелді негізделеді.

2. Орындалатын жұмыстың сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыруға жұмыскерлердің қызығушылығын арттыру үшін жұмыс берушілерге сыйақы жүйесімен еңбекті ынталандырудың басқада формаларын ендіруге болады.

3. Еңбек ақы жүйесі мен жұмыскерлердің еңбегін ынталандыру ұжымдық келісімнің, еңбек келісімінің және жұмыс беруші актісінң шарттарымен анықталады.

4. Еңбек ақы жүйесі еңбек ақының негізгі үлесін (жалақының тұрақты бөлігіне салыстырмалы) біруақытты ынталандырушы төлемдерді ескермегенде жұмыскерлердің орташа айлық жалақысының 75 пайызынан төмен емес деңгейде қамтамасыз етуі керек.

5. Мемлекеттік бюджетпен ҚР Ұлттық банк сметасының есебінде болатын ұйым жұмыскерлерінің еңбек ақы жүйесі ҚР нормативті құқықтық актілермен бекітіледі.

6. Еңбек ақы шарты мен ұлттық компаниялдардың, акцияның бақылау пакеті мемлекетке тиісті акционерлік қоғамдардың жетекші жұмыскерлеріне сыйақы беру ҚР Үкіметімен бекітілген Типтік ереженің негізінде анықталады.

7. Ұйымдардың жұмыскерлерінің қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) мемлекеттік реттеу тарифтерімен (баға, мөлшер, жинақтар) енгізілетін еңбек ақы жүйесінің параметрлерін қарау және келісімдеу реті еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен бекітіледі.

8. Еңбек, ұжымдық келісімдермен және келісім-шарттармен жұмыс берушінің актілерімен анықталынған еңбек ақы шарттары ҚР Еңбек кодексі мен нормативті басқада актілермен бекітілген шарттармен салыстырғанда нашар болмауы керек.

Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын мәнінде, екі форманы бөлу басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.

Қазіргі уақытта кесімді еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде кесімді еңбек ақыға тиісті әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі үлкен деңгейде қолданылады.

Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен есептеледі.

Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді -сыйлық ақылы.

Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.

Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:

1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;

2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.

Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:

З = Тс * Фот (2. 1. )

мұндағы:

З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;

Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге) ;

Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен) .

Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:

Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П) :100) (2. 2. )

мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адам/сағат;

Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенге/күн) ;

Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;

К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;

П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.

Жекелеген мерзімді ақы алушы жұмысшылардың орындаған, жұмысының сипаты мен өндірісінің спецификалық ерекшеліктеріне байланысты сыйақы берудің әр түрлі көрсеткіштері бекітіледі.

Көмекші және өндірістік цехтардың мерзімді ақы алушы жұмысшылары өз бөлімшелерінде қызмет көрсетіп, өндірістік тапсырманы орындаған жағдайда, жұмысты сапалы және өз уақытында орындағаны үшін сыйлық ақы берілуі мүмкін. Сапалы көрсеткіштері үшін, технологиялық жабдықты жөндеумен айналысатын, мерзімді ақы алушы жұмысшыларыда сыйлық ақы алуы мүмкін.

Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.

Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:

1. жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;

2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;

3. нақты орындалған жұмыс көлемін, өнімділікті дәл есептеу;

4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;

барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.

Жалақыны есептеу формуласы:

ЖТС = (жалақы - МЗЖ - ЕТЖ) * 10% (2. 3. )

Мұндағы:

ЖТС - жеке табыс салығы

МЗЖ - міндетті зейнетақы жарнасы - 10%

ЕТЖ - ең төменгі жалақы мөлшерлемесі - 24459тнг

Мысалы:

ЖТС = (89000 - 8900 - 24459) * 10% = 5564тнг

8900 - 8900 - 890 - 5564 = 73646 тнг

Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:

Зсд = Рсд* ВП (2. 4)

мұндағы:

Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг) ;

Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг) ;

ВП - өндірілген өнім саны.

Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:

Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв (2. 4)

мұндағы:

Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тг/сағ) ;

Нвр - уақыт нормасы (сағ) ;

Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг) .

Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді -сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:

Зп = РхВП (1+ (р+Кхп) :100) (2. 5)

мұндағы:

Зп - жұмысшы жалақысы;

Р - і-ші өнім түрінің бағасы;

ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;

К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;

р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;

П - сйылық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.

Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау, сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:

өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
ақауды төмендету;
өнімінің өзіндік құнын төмендету.

Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:

1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;

2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;

3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;

4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.

Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді. Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.

Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:

Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр (2. 6)

мұндағы:

Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;

Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;

Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;

Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;

Кр - тікелей -кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.

Еңбек ақының кесімді-үддемелі жүйесін пайдаланудың негізгі шартына жататындар:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.