Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
Мазмұны
Кіріспе
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
1.3. Шетел тәжірибесі
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу модельдері
2.2. Қазақстандағы еңбек нарығының жасалу тәртібі
2.3. Қазақстанда еңбек ресурстарын қалыптастыру
3. Мемлекет еңбек және еңбек қатнастарын жетілдіру жолдары
3.1. Еңбек қатнастарын мемлекеттік реттеу
3.2. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбекті қорғауға
қатысты құқықтары мен міндеттері және оларлын кепілдіктері.
Қорытынды.
Қосымшалар
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
1.3. Шетел тәжірибесі
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу модельдері
2.2. Қазақстандағы еңбек нарығының жасалу тәртібі
2.3. Қазақстанда еңбек ресурстарын қалыптастыру
3. Мемлекет еңбек және еңбек қатнастарын жетілдіру жолдары
3.1. Еңбек қатнастарын мемлекеттік реттеу
3.2. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбекті қорғауға
қатысты құқықтары мен міндеттері және оларлын кепілдіктері.
Қорытынды.
Қосымшалар
Пайдаланылған әдебиеттер
КІРІСПЕ
Қазіргі нарық жағдайындағы экономикалық бақылаудың перспективті және тиімді түрлерінің бірі тәуелсіз бақылау болып отыр.Тәуелсіз бақылауды өз қызметін тапсырыс иесі-клиент есебінен шартты коммерциялық негізінде іске асыратын аудиторлар, аудиторлық ұйымдар (фирмалар) жүргізеді.Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру, аудитор кадрларды дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған жекелеген заң актілеріне сай аудиторлардың кәсіби міндеттерін, құқықтары мен жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізілді.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізуде, сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдаудың да орны ерекше. Кәсіпорынның қаржылық жағдайына қаржылық- шаруашылық талдау жасау арқылы, сол кәсіпорынның бәсекеге қарсы тұру қабілеттілігін анықтайды. Сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдау кәсіпорынның қаржылық тұрақтылығын бағалау үшін қажет. Қаржылық-талдау кәсіпорынныңқаржылық жағдайы мен оның қаржылық тұрақтылығын анықтап қана қоймай, болашақта кәсіпорын жұмыстарының жақсаруына бағыт береді.
Кәсіпорынның қаржылық жағдайы- ол мекеменің ішкі ортадағы экономикалық саласына сипаттама болып табылады.
Бүгінде еңбек қатнастарын басқару жүйесінде ең басты орын алады.Ол кәсіпорынның қаржылық жағдайын сипаттап және басқарушылық шешімді қабылдау үшін негіз бола отырып, тұтынуды, таратуды, айналысты және басқа да өндіріс процесін шынайы көрсетіп береді. Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп Стандарттарында және субъектілердің қаржылық- шаруашылық қызметіндегі қатнастарын басқару типтік есеп жоспарында бекітілген жалпы қағидалары мен ережелерінің негізінде құрылады және ол бүкіл алынған ақпараттарды пайдаланушылардың талабына, қызметтің құрылымына, ұйымның нысанына, айрықша ерекшелігіне есептің сәйкес келуін қамтамасыз етеді.
Шаруашылық жүргізудің қазіргі жағдайында шаруашылық жүргізуші субъектінің күрделі экономикалық тетігін нақты, жақсы жолға қоймайынша, сондай-ақ толық, сенімді ақпаратсыз басқару жүйесін іс жүзінде жүзеге асыру мүмкін емес.
Экономиканың барлық саласындағы кәсіпорындардың иелері мен еңбек ұжымдары шикізат пен материалдарды ұқыпты жұмсауға, өндіріс қалдықтарын азайтуға, ысырапты жоюға, бәсекеге жарамды өнімдерін өндіруге, оның сапасын көтеруге, өзіндік құнын төмендетуге, қоршаған ортаны сақтауға мүдделі. Бұл орайда, шаруаға қырсыздыққа, кәсіпорынның материалдық құндылықтарын, ақша қаражаттарын және басқа да ресурстарын заңсыз және тиімсіз жұмсауға және тонауға қарсы күресте еңбек және еңбек қатнастарының маңызы мен мәнін айрықша бағаламауға болмайды.
Есепке алынған ақпараттардың көмегімен шаруашылық жүргізуші субъектілердің және олардың құрылымдық бөлімшелердің қызметін жедел басқару үшін, экономикалық болжамдар мен ағымдық жоспарлар жасау үшін, сөйтіп, ел экономикасының даму заңдылықтарын зерделеу және зерттеу экономикалық тетігінің бірі ретінде пайдаланады.
Экономикалық саласының мамандар, оның ішінде, бірінші кезеке бухгалтерия қызметкерлері есепке алудың және есеп берудің барлық жүйесін жақсы білулері, оларды оңайлатуды қарастыру қажет, субъект қызметін бухгалтерлік және салықтық есепке алуды ұйымдастырудың ережелерін, нұсқауларын және басқа да нормативтік актілердің қатаң сақтаулары қажет.
Жалпы курстық жұмысты жазудың мақсаты – кәсіпорынның қатнастарын басқару, қаржылық-шаруашылық талдауының іс жүзінде дұрыс, нақты, толық жүргізілуін зерттеу болып табылады.
Кез келген кәсіпорын өзінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы төлейді, себебі жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның ең негізгі факторы болып табылады. Сондықтан бухгалтерлерге еңбекақы төлеу есебін жүргізу кәсіпорынның қаржылық жағдайының ашық есеп берілуін қамтамасыз етеді.
Алынып отырған тақырып өте өзекті болып табылады. Себебі еңбекақы төлеу есебін жүргізу бұл бухгалтерлік есеп берудің ең бір маңызды бөлігі болып табылады, өйткені жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның негізгі құралдарының бірі, сондықтан оларға шығын шығарылады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардын сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамаңцықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тақырып болып қарастырылатындығы осыдан.
Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұхият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша
Қазіргі нарық жағдайындағы экономикалық бақылаудың перспективті және тиімді түрлерінің бірі тәуелсіз бақылау болып отыр.Тәуелсіз бақылауды өз қызметін тапсырыс иесі-клиент есебінен шартты коммерциялық негізінде іске асыратын аудиторлар, аудиторлық ұйымдар (фирмалар) жүргізеді.Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру, аудитор кадрларды дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған жекелеген заң актілеріне сай аудиторлардың кәсіби міндеттерін, құқықтары мен жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізілді.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізуде, сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдаудың да орны ерекше. Кәсіпорынның қаржылық жағдайына қаржылық- шаруашылық талдау жасау арқылы, сол кәсіпорынның бәсекеге қарсы тұру қабілеттілігін анықтайды. Сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдау кәсіпорынның қаржылық тұрақтылығын бағалау үшін қажет. Қаржылық-талдау кәсіпорынныңқаржылық жағдайы мен оның қаржылық тұрақтылығын анықтап қана қоймай, болашақта кәсіпорын жұмыстарының жақсаруына бағыт береді.
Кәсіпорынның қаржылық жағдайы- ол мекеменің ішкі ортадағы экономикалық саласына сипаттама болып табылады.
Бүгінде еңбек қатнастарын басқару жүйесінде ең басты орын алады.Ол кәсіпорынның қаржылық жағдайын сипаттап және басқарушылық шешімді қабылдау үшін негіз бола отырып, тұтынуды, таратуды, айналысты және басқа да өндіріс процесін шынайы көрсетіп береді. Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп Стандарттарында және субъектілердің қаржылық- шаруашылық қызметіндегі қатнастарын басқару типтік есеп жоспарында бекітілген жалпы қағидалары мен ережелерінің негізінде құрылады және ол бүкіл алынған ақпараттарды пайдаланушылардың талабына, қызметтің құрылымына, ұйымның нысанына, айрықша ерекшелігіне есептің сәйкес келуін қамтамасыз етеді.
Шаруашылық жүргізудің қазіргі жағдайында шаруашылық жүргізуші субъектінің күрделі экономикалық тетігін нақты, жақсы жолға қоймайынша, сондай-ақ толық, сенімді ақпаратсыз басқару жүйесін іс жүзінде жүзеге асыру мүмкін емес.
Экономиканың барлық саласындағы кәсіпорындардың иелері мен еңбек ұжымдары шикізат пен материалдарды ұқыпты жұмсауға, өндіріс қалдықтарын азайтуға, ысырапты жоюға, бәсекеге жарамды өнімдерін өндіруге, оның сапасын көтеруге, өзіндік құнын төмендетуге, қоршаған ортаны сақтауға мүдделі. Бұл орайда, шаруаға қырсыздыққа, кәсіпорынның материалдық құндылықтарын, ақша қаражаттарын және басқа да ресурстарын заңсыз және тиімсіз жұмсауға және тонауға қарсы күресте еңбек және еңбек қатнастарының маңызы мен мәнін айрықша бағаламауға болмайды.
Есепке алынған ақпараттардың көмегімен шаруашылық жүргізуші субъектілердің және олардың құрылымдық бөлімшелердің қызметін жедел басқару үшін, экономикалық болжамдар мен ағымдық жоспарлар жасау үшін, сөйтіп, ел экономикасының даму заңдылықтарын зерделеу және зерттеу экономикалық тетігінің бірі ретінде пайдаланады.
Экономикалық саласының мамандар, оның ішінде, бірінші кезеке бухгалтерия қызметкерлері есепке алудың және есеп берудің барлық жүйесін жақсы білулері, оларды оңайлатуды қарастыру қажет, субъект қызметін бухгалтерлік және салықтық есепке алуды ұйымдастырудың ережелерін, нұсқауларын және басқа да нормативтік актілердің қатаң сақтаулары қажет.
Жалпы курстық жұмысты жазудың мақсаты – кәсіпорынның қатнастарын басқару, қаржылық-шаруашылық талдауының іс жүзінде дұрыс, нақты, толық жүргізілуін зерттеу болып табылады.
Кез келген кәсіпорын өзінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы төлейді, себебі жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның ең негізгі факторы болып табылады. Сондықтан бухгалтерлерге еңбекақы төлеу есебін жүргізу кәсіпорынның қаржылық жағдайының ашық есеп берілуін қамтамасыз етеді.
Алынып отырған тақырып өте өзекті болып табылады. Себебі еңбекақы төлеу есебін жүргізу бұл бухгалтерлік есеп берудің ең бір маңызды бөлігі болып табылады, өйткені жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның негізгі құралдарының бірі, сондықтан оларға шығын шығарылады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардын сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамаңцықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тақырып болып қарастырылатындығы осыдан.
Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұхият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша
Пайдаланғаң әдебиеттер:
1. «Қ Р. Конституциясы»-1995ж, 30-тамыз.
2. «Қазахстан Республикасының еңбек туралы» заң 200ж.
3. «Еңбек құқығы» авторы - Ахметов.А., Ахметова . г.Алматы-2005ж
4. « Қ Р Еңбек құқыгы» авторы - В.Н Уворов г. Алматы КАЗГУ - 2002ж.
5. «Еңбекті мөлшерлеу» Б.Қ Сэлімбаева, Д.Т ДосхожаевгАлматы экономика-2001ж.
6. «Заң және заман» журналы 2005ж маусым № 6 20-бет.
7. «Заң және заман» 2001ж. Қыркүйек 67 бет.
8. Азаматтық кодексі 2005ж.
9. Қ. К. Кеулімжаев, З. Н. Әжібаева, Н. А. Құдайбергенов, “Бухгалтерлік есеп принциптері” Оқу құралы, Алматы “Экономикс” 2003 ж.
10. Д.А.Панков “Бухгалтерский учет и анализ зарубежем” Учебное пособие, Минск, ООО “Новое знание” 2001г.
11. В. К. Родостовец, Т. Ғ. Ғабдуллин, В. В. Родостовец, О. И. Шмидт “Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп” Алматы 2002 ж.
12. З.В.Соловьева “Зарубежные стандарты бухгалтерского учета и отчетности”.Москва, “ИНФРА”.
13. Т.А.Тасмағамбетов, А. Ш. Омаров, Б. А. Әлібекова, О. Ж. Рабатов, Н.Ә. Байболтаева, В . К. Родостовец “Қаржы есебі” Оқу құралы, Алматы, “Дәуір” 1998 ж.
14. И. Хегай “Основные средства: проблемы учета и поиск решений” // “Бюллетень бухгалтера” №21. 2003г ҚР Президентінің 28.02.07 №234-111 “Бухгалтерлік есеп туралы” Заң күші бар Жарлығы.
15. Бухгалтерлік есеп стандарттарына әдістемелік нұсқаулар. 2006 ж.
16. ҚР шаруашылық жүргізуші субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметі бухгалтерлік есебі шоттарының Типтік жоспары.
17. ҚР “Салық және бюджетке төленетін басқа міндетті төлемдер туралы” Заңы. (Салық Кодексі). 2007 жылдың 1 қаңтарына.
1. «Қ Р. Конституциясы»-1995ж, 30-тамыз.
2. «Қазахстан Республикасының еңбек туралы» заң 200ж.
3. «Еңбек құқығы» авторы - Ахметов.А., Ахметова . г.Алматы-2005ж
4. « Қ Р Еңбек құқыгы» авторы - В.Н Уворов г. Алматы КАЗГУ - 2002ж.
5. «Еңбекті мөлшерлеу» Б.Қ Сэлімбаева, Д.Т ДосхожаевгАлматы экономика-2001ж.
6. «Заң және заман» журналы 2005ж маусым № 6 20-бет.
7. «Заң және заман» 2001ж. Қыркүйек 67 бет.
8. Азаматтық кодексі 2005ж.
9. Қ. К. Кеулімжаев, З. Н. Әжібаева, Н. А. Құдайбергенов, “Бухгалтерлік есеп принциптері” Оқу құралы, Алматы “Экономикс” 2003 ж.
10. Д.А.Панков “Бухгалтерский учет и анализ зарубежем” Учебное пособие, Минск, ООО “Новое знание” 2001г.
11. В. К. Родостовец, Т. Ғ. Ғабдуллин, В. В. Родостовец, О. И. Шмидт “Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп” Алматы 2002 ж.
12. З.В.Соловьева “Зарубежные стандарты бухгалтерского учета и отчетности”.Москва, “ИНФРА”.
13. Т.А.Тасмағамбетов, А. Ш. Омаров, Б. А. Әлібекова, О. Ж. Рабатов, Н.Ә. Байболтаева, В . К. Родостовец “Қаржы есебі” Оқу құралы, Алматы, “Дәуір” 1998 ж.
14. И. Хегай “Основные средства: проблемы учета и поиск решений” // “Бюллетень бухгалтера” №21. 2003г ҚР Президентінің 28.02.07 №234-111 “Бухгалтерлік есеп туралы” Заң күші бар Жарлығы.
15. Бухгалтерлік есеп стандарттарына әдістемелік нұсқаулар. 2006 ж.
16. ҚР шаруашылық жүргізуші субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметі бухгалтерлік есебі шоттарының Типтік жоспары.
17. ҚР “Салық және бюджетке төленетін басқа міндетті төлемдер туралы” Заңы. (Салық Кодексі). 2007 жылдың 1 қаңтарына.
Мазмұны
Кіріспе
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
1.3. Шетел тәжірибесі
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу модельдері
2.2. Қазақстандағы еңбек нарығының жасалу тәртібі
2.3. Қазақстанда еңбек ресурстарын қалыптастыру
3. Мемлекет еңбек және еңбек қатнастарын жетілдіру жолдары
3.1. Еңбек қатнастарын мемлекеттік реттеу
3.2. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбекті қорғауға
қатысты құқықтары мен міндеттері және оларлын кепілдіктері.
Қорытынды.
Қосымшалар
Пайдаланылған әдебиеттер
КІРІСПЕ
Қазіргі нарық жағдайындағы экономикалық бақылаудың перспективті және тиімді түрлерінің бірі тәуелсіз бақылау болып отыр.Тәуелсіз бақылауды өз қызметін тапсырыс иесі-клиент есебінен шартты коммерциялық негізінде іске асыратын аудиторлар, аудиторлық ұйымдар (фирмалар) жүргізеді.Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру, аудитор кадрларды дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған жекелеген заң актілеріне сай аудиторлардың кәсіби міндеттерін, құқықтары мен жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізілді.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізуде, сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдаудың да орны ерекше. Кәсіпорынның қаржылық жағдайына қаржылық- шаруашылық талдау жасау арқылы, сол кәсіпорынның бәсекеге қарсы тұру қабілеттілігін анықтайды. Сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдау кәсіпорынның қаржылық тұрақтылығын бағалау үшін қажет. Қаржылық-талдау кәсіпорынныңқаржылық жағдайы мен оның қаржылық тұрақтылығын анықтап қана қоймай, болашақта кәсіпорын жұмыстарының жақсаруына бағыт береді.
Кәсіпорынның қаржылық жағдайы- ол мекеменің ішкі ортадағы экономикалық саласына сипаттама болып табылады.
Бүгінде еңбек қатнастарын басқару жүйесінде ең басты орын алады.Ол кәсіпорынның қаржылық жағдайын сипаттап және басқарушылық шешімді қабылдау үшін негіз бола отырып, тұтынуды, таратуды, айналысты және басқа да өндіріс процесін шынайы көрсетіп береді. Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп Стандарттарында және субъектілердің қаржылық- шаруашылық қызметіндегі қатнастарын басқару типтік есеп жоспарында бекітілген жалпы қағидалары мен ережелерінің негізінде құрылады және ол бүкіл алынған ақпараттарды пайдаланушылардың талабына, қызметтің құрылымына, ұйымның нысанына, айрықша ерекшелігіне есептің сәйкес келуін қамтамасыз етеді.
Шаруашылық жүргізудің қазіргі жағдайында шаруашылық жүргізуші субъектінің күрделі экономикалық тетігін нақты, жақсы жолға қоймайынша, сондай-ақ толық, сенімді ақпаратсыз басқару жүйесін іс жүзінде жүзеге асыру мүмкін емес.
Экономиканың барлық саласындағы кәсіпорындардың иелері мен еңбек ұжымдары шикізат пен материалдарды ұқыпты жұмсауға, өндіріс қалдықтарын азайтуға, ысырапты жоюға, бәсекеге жарамды өнімдерін өндіруге, оның сапасын көтеруге, өзіндік құнын төмендетуге, қоршаған ортаны сақтауға мүдделі. Бұл орайда, шаруаға қырсыздыққа, кәсіпорынның материалдық құндылықтарын, ақша қаражаттарын және басқа да ресурстарын заңсыз және тиімсіз жұмсауға және тонауға қарсы күресте еңбек және еңбек қатнастарының маңызы мен мәнін айрықша бағаламауға болмайды.
Есепке алынған ақпараттардың көмегімен шаруашылық жүргізуші субъектілердің және олардың құрылымдық бөлімшелердің қызметін жедел басқару үшін, экономикалық болжамдар мен ағымдық жоспарлар жасау үшін, сөйтіп, ел экономикасының даму заңдылықтарын зерделеу және зерттеу экономикалық тетігінің бірі ретінде пайдаланады.
Экономикалық саласының мамандар, оның ішінде, бірінші кезеке бухгалтерия қызметкерлері есепке алудың және есеп берудің барлық жүйесін жақсы білулері, оларды оңайлатуды қарастыру қажет, субъект қызметін бухгалтерлік және салықтық есепке алуды ұйымдастырудың ережелерін, нұсқауларын және басқа да нормативтік актілердің қатаң сақтаулары қажет.
Жалпы курстық жұмысты жазудың мақсаты - кәсіпорынның қатнастарын басқару, қаржылық-шаруашылық талдауының іс жүзінде дұрыс, нақты, толық жүргізілуін зерттеу болып табылады.
Кез келген кәсіпорын өзінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы төлейді, себебі жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның ең негізгі факторы болып табылады. Сондықтан бухгалтерлерге еңбекақы төлеу есебін жүргізу кәсіпорынның қаржылық жағдайының ашық есеп берілуін қамтамасыз етеді.
Алынып отырған тақырып өте өзекті болып табылады. Себебі еңбекақы төлеу есебін жүргізу бұл бухгалтерлік есеп берудің ең бір маңызды бөлігі болып табылады, өйткені жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның негізгі құралдарының бірі, сондықтан оларға шығын шығарылады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардын сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамаңцықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тақырып болып қарастырылатындығы осыдан.
Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұхият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
Еңбек нарығы - қызметкердің жұмыс күші тауар ретінде айналымға түсетін, яғни нарық заңына сәйкес, ең алдымен құн, сұраным мен ұсыным заңдарына сәйкес сатылатын немесе сатып алынатын, еңбек ресурстарын пайдаланудың әлеуметтік-экономикалық түрі. Еңбек нарығының пайда болуы қоғам дамуындағы тауар қатынастарының жалпыға бірдейлігі дәуірі сияқты жаңа кезеңнің пайда болғанын білдірді. Еңбек табиғаты мен оның қоғам дамуындағы ролі өзгермейтініне, әлеуметтік - экономикалық және қоғамдық-саяси жүйенің сипатына тәуелді болмағанына қарамастан, нарық экономикасына көшкенде еңбекті басқару, еңбекті пайдалану түбегейлі өзгерді.
Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады.
Еңбек нарығының екі түрін көрсетуге болады:
* Біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырылады. Мұндай нарықты сыртқы нарық деп атайды;
* Екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл нарықты кейде ішкі нарық деп те атайды.
Еңбек нарығында, сондай-ақ тауар мен қызмет ңарығында сұраныс пен ұсыныс заңы жүреді. Сұраныс заңы бойынша өз еңбегіне қарай неғұрлым жұмысшы көп ақша алатын болса, жұмыс беруші аз мөлшерде жұмыс орнын ұсынады. Ұсыным заңында жұмыс беруші жұмысшыға неғұрлым аз жалақы ұсынса, жұмысшы соғұрлым оған аз жұмыс жасағысы келеді. Нәтижесінде еңбек бағасының тепе-теңдігі, өз еңбегін ұсынған жұмысшы саны жұмыс орны санымен сәйкес келеді. Бұл сұраным мен ұсыным арасындағы өзара байланысты көрсетеді. Жұмыс беруші жұмыссыз, жұмысшы жұмыс берушісіз өмір сүре алмайды. Жұмысшысыз жұмыс беруші өз тауары мен қызметін өткізе алмайды, демек пайда түспейді деген сөз. Бір жағынан егер де жұмысшылар ешкім жалақы төлемесе, өмір сүру үшін ақша таба алмайды. Жұмыс беруші осы уақытта шығынды азайтып және кірісті көбейткісі келеді. Кез-келген кәсіпорын жалақыны негізгі шығыс көзі деп есептейді және жалақы мен еңбек өнімділігінің өзара деңгейін бақылайды. Жұмысшылар, керісінше өз өмірлерін жақсарту мақсатында неғұрлым көп жұмыс жасағысы келеді.
Өндіріс факторына сұраныс тауарға деген сұранысқа байланысты. Еңбекке, капитал мен жерге сұраныс - бұл өндірістік сұраныс. Еңбекке сұраныс өндірілетін тауар құнына және оның өнімділігіне байланысты өлшенеді. Қолданылған еңбектің пайдасы еңбек өнімділігі мен жалақымен анықталады. Еңбек бағасының ролі ретінде жалақы есептеледі.
Еңбек нарығының баға мен еңбектің саны сұраныс (кәсіпорын тарапынан) пен ұсыныстың (уақытша бос адамдар) өзара байланысы арқылы анықтауға болады. Еңбек сұранысы, кез-келген ресурс сияқты осы еңбек түрінің көмегімен шығарылатын өнімнің сұранысына тәуелді болады. өз кезегінде фирма жалдауға керекті жұмысшылар санын анықтағанда еңбектің бағасын есепке алуы керек. Ал еңбектің бағасы оның шекті өнімділігіне, яғни өндірістің басқа факторлары тұрақты болғанда еңбектің қосымша бірлігін пайдалану арқылы өндірілген өнім көлемін жетілдіруге тәуелді болды. Еңбектің шекті өнімділігі формуламен анықталады:
МРL=∆Q
∆L
Мұндағы:
MPL - еңбектің шекті өнімділігі;
∆Q - қосымша еңбек бірлігі көмегімен өндірілген өнім көлемі;
∆L - еңбектің қосымша бірлігі.
Бірақ, фирманы тек жаңа жұмысшыны жұмысқа қабылдау нтижесінде алынған қосымша өнім бірлігі ғана емес, сонымен қатар еңбектің қосымша бірлігі өндірген өнімді сатудан түскен кіріс көлемі де қызықтырады. Оны шекті еңбектің шекті кірісі формуласымен анықтай аламыз:
MRPL=∆R
∆L
Мұндағы:
MRPL - шекті еңбектің шекті кірісі;
∆R - қосымша еңбек бірлігі өндірген кірістің өсімі.
Жалақы - еңбек бағасы. Бұл сағатына, айына, жылына теңгемен өлшеніледі. Жалақы екі формада берілуі мүмкін: кесімді немес сыйақы түрінде. Мұндай еңбекақылар негізінен жеке еңбек шартында көрсетілгендей немесе еңбек жағдайына байланысты беріледі.
Еңбек нарығы басқа өнірістік ресурстар нарығына қарағанда тиімді, себебі мұнда адамдардың қабілеттілігі тауар болып табылады. Егер де кез-келген тауар белгісіз себептерге байланысты өтпей қалса, тауар иесі құнын бреу сатып алғанша түсіреді. Бірақ басқа тауарлармен салыстырғанда еңбек бағасының ең төмеңгі деңгейі бар. Басқа сөзбен айтқанда, жұмысшы өзінің еңбек ақысын еңбегіне қарай алуы тиіс.
Еңбекақы - кәсіпорындар мен мекемелерге жалдаалы жұмысқа келетін қызметкерлерге еңбегі үшін материалдық сыйақы (жалған және өткізілген өнімнің, қызмет құнының бөлігі) түрі. Жұмысқа жалға алу туралы келісімшарт бойынша ол адам келісілген уақыт бойы кәсіпорында (мекемеде) жұмыс істеуі тиіс., ал кәсіпкер оның еңбегінің орнына белгіленген ақша сомасын төлейді. Осыған байланысты жалақы еңбек үшін тауар түріндегі баға ретінде түсіндіріледі.
Жалақының мөлшері әлеуметтік-өндірістік факторларға байланысты. Біріншіден жалақы жұмыс күшін - адамның еңбекке деген қабілетін қалыпты түрде молайту үшін қажетті тіршілік ету құралдарының игіліктер құнын есепке ала отырып, белгіленеді. Мемлекет заңнамада белгіленген тәртіппен ең төмеңгі білікті қызметкерлерге күнкөріс деңгейіне сәйкес еңбекақы төлеу мөлшерін белгілейді. Екіншіден, жалақының мөлшері қызметкерлердің біліктілігіне байланысты болады. Кәспорындарды жалақы мөлшері мен қызметкердің біліктілігі, орындайтын жұмысының күрделілігі арасында тікелей байланыс белгіленеді.
Үшіншіден, жалақының мөлшері халықтың өмір сүруінің экономикалқ және әлеуметтік жағдайлары дамуы деңгейіндегі ұлттық ерекшеліктерді бейнелейді. Мәселен, 1992 жылы сағат бойынша жалақы А.Қ.Ш-тағы сағат бойынша жалақы мөлшеріне қатысты Мексикада -22%, Грекияда-43%, Испанияда-57% құрады. Төртіншіден, еңбек үшін сыйақы мөлшеріне еңбек нарығындағы сұраныс және ұсыныс елеулі ықпал етті. Соңғы он жыл ішінде еңбек нарығында орта және жоғары кәсіби білімдері, компьютерлік техниканы пайдалану дағдылары бар және ғылыми-техникалық жетістіктерге қол жеткізген қызметкерлерге сұраныс өсіп отыр.
Дәл осындай жағдай еңбекті қорғаудың экономикалық аспектісі бұзылған кезде де орын алады, яғни, енбекті қорғау қаржыландырылмаса және осының нәтижесінде қызметкерлер қорғау кұралдарымен, арнайы киіммен қамтамасыз етілмесе, ескірген жабдықтар, машиналар ауыстырылмаса, бұл жағдайлар қызметкерлердің өмірі мен денсаулығы үшін қауіпті еңбек жағдайларын тудыратыны сөзсіз.
Кең мағынада еңбекті қорғау адам еңбек ететін кез келген жерде қажет. Еңбекті қорғау барлық меншік нысанындағы ұйымдардағы еңбекке, сонымен қатар, қызметкерлердің, жұмыс берушілердің, кооператив мушелерінің, тәжірибеден етіп жүрген студенттердің, соттың үкімі бойынша жазасын өтеп жүрген азаматтардың еңбегіне таралады.
Тар мағынада еңбекті қорғау дегеніміз бұл қызметкерлердің өмірі мен денсаулығы үшін қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуі тиіс құралдар мен шаралардың жүйесі.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
1. Өнеркәсіптің өңдірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.
Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.
Басшылар қатарына - президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы басқалар жатады.
Мамандар қатарына -- инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп және бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер және тағы басқалары жатады.
Еңбек қатнастарының жұмысшылар мен қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың бөлімдегі саны деп аталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға немесе кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың жұмыс уақыты да есептеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі - кәсіпорындар мен ұйымдардың мамандар бөлімінде (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:
oo жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
oo басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5;
oo демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-6;
oo жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8.
Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.
Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары, сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады.
Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің біл імі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы және жылы, мекен-жайы және тағы басқа керекті мәліметтер толтырылады.
Қызметкерлермен еңбек ақысының төлемі бойынша есеп айырысу есебі 681 "Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу" шотында жүргізіледі. Бұл пассивтік шот.
Еңбек ақыны есептегенде 681 шоты кредиттеледі де, мына шоттардебеттеледі:
1262930-шоты "Аяқталмаған құрылыс" күрделі құрылыспен шұғылданатын және сонда жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбек төлемінің сомаларына;
8117110-шоты "Тауарларды (жұмыстарды, қызметтерді) сату жөніндегі шығындар" өнім өткізумен, жұмыстар мен қызмет көрсетулерді жүзеге асырумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
8217210-шоты "Жалпы және әкімшілік шығындар" жалпы шаруашылық және әкімшілік-басқармашылық қызметкерлеріне есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9028013-шоты "Өндірістегі жұмысшылардың еңбек ақысы" негізгі өндірістегі жұмысшыларға есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9228033-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" қосалқы өндірістердің қызметкерлеріне есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9328043-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" цехтағы (жалпы өндірістегі) қызметкерлерге есептелген төлемінің сомаларына;
942-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" әлеуметтік салада қызмет көрсетумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
952-шоты "Жұмысшылардың еңбек ақысы" ақау өнімдерді жөндеумен шұғылданатын жұмысшыларға есептелген еңбек төлемінің сомаларына.
Басшылықтағы тұлғалармен есеп айырысудыц есебі. Басшылықтағы тұлғалармен есеп айырысу үшін 682 "Басшылықтағы тұлғалардың қарызы" шоты арналған, онда мынадай тұлғалармен есептеседі (басқарма мүшесі мен терағасы, бакылау кеңесінің (советінің) мүшесі және ревизиондық комиссияның мүшесі жәнет.б.). Басшылықтағы адамдарға есептелген еңбектелемініңсомаларына 821-шоты дебеттеледі де, 682-шоты кредиттеледі, ал оны толеген кезде 682 шоты дебеттеліп, 451 шоты кредиттеледі.
Қоса атқаратын жұмыс туралу еңбек шарты. Қоса атқару ретінде негізі жұмыспен қатар өзге де тұрақты сиппатағы ақылы жұмысты орындау танылады.Бұл жағдайда екі еңбек шарты жасау қажет: негізі жұмыс бойынша және қоса атқаратын жұмыс бойынша.
Үйде жұмыс істейтін қызметкерлермен жасалатын еңбек шарттары.Қажетті жағдайларда еңбек шарты қандай да бір себептермен үйде жұмыс істеуді қалайтын тұлғалармен жасауы мүмкін. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлер ретінде жұмыс берушімен өзінің материалдармен және өзіндегі немесе жұмыс беруші беретін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды ңұрал-саймандар мен тектерін пайдалана отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке еңбек шарттың жасасқан адамдар саналады. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің санитарлық және өрт қадағалау топтарына жауап беретін қажетті тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын болғанда ғана олармен еңбек шарттарын жасауға болады.
1.3. Шетел тәжірибесі
Әдетте, еңбек нарығының үш моделін атайды: американдық, жапондық және шведтік.
Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге игеру тән. Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және федералдық жұмыссыздықты сақатндыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайыз ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстыырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт нарығы басым екенін көрсетеді.
Жапондық моделдің ерекше бір сипаты - өмір бойына жалдану жүйесінің орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапониядв кәсіподақатр компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрыңғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігн де ескеретін болды. Мұндай еңбек нарығын жабық ішкі нарық деп сипаттайды. Жапондық моделді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік моделдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын қамту, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдемақы беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта швеция басқа елдерге қарағанда көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда, шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі ынтымақтастық саясатымен, халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларға жұмыспен қамту мәселелеріне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл моделдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұсқандары оның сыртқы еңбек нарығына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар мен білікті жұмысшылар дайындауда мелекет оқу орындарының ролі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы сыртқы еңбек нарығын бекіте түседі.
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу формалары, модельдері
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек нарығын қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал, әлеуметтік объектілерге келсек, қазақстанда пәтер-үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа жақсы нәтижелер беруде.
Нарықтың даму дәрежесіне қарай талдау мақсаты және басқа да қолданылатын критерийлер бойынша нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын үш секторға бөледі:
* Бірінші сектор. Бұл секторда еңбекерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология қлданылады, кәсіподақ ролі күшті болып келеді;
* Екінші секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбекақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;
* Үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.
Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады:
* Мемлекеттің жұмыспен қамту жөніндегі қызмат органдары реттейтін нарық. Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге, дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар жатады. Осы контигент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;
* Бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы. Бұған жұмысқа орналасумен айналысатын ресми органдардың бақылаудан тыс қалған жұмыс күшінің ұсынысының бір бөлігі және бос жұмыс пен оқу органдарын жатқызады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.
Еңбек нарығының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек нарығын айтуға болады. Бұл нарыққы ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.
Жасырын нарықты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне. Ресми түріне статистика тіркейтін, ұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдістерімен анықтауға болады.
Жұмыс күшін жынысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейіне орай бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. әсіресе зерттеу жүргізген кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөлінуі тиісті:
* әйелдер жұмыс күші;
* жастар жұмыс күші;
* егде адамдар жұмыс күші;
* мүгедектер жұмыс күші.
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек нарығында маңызды өзгерістер болып жатты. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет істеу салалсында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін қатаңдату және т.б. оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрыңғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік еңбек нарығының икемділігі түсінігін әкелді. Бұл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болды: стандартан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа лау және одан босату мәсәлелеріне икемділік таныту, шығынды азйтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
Еңбек нарығының икемділігі қазіргі өндіріс күшінің даму деңгейінің талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан шығаруға, еңбек потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз жұмыс орнын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді. Бұл мәселелерді шешуге тек нарықтың шама-шарқы жетпейді. Сондықтан мемлект жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.
Жалақы -- бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады -- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесімің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Тариф сеткасының бірынгай разряды
Тарифтік коэф-
фициент (1разрядка
қатынасы)
Тариф сеткасының бірықғай разряды
Тарифтік коэф-
фициеңт (1 разрядқа
катынасы)
1
1,0
1,07
1,15
1,24
1,33
1,43
1,54
1,66
1,78
1,91
2,05
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
2,20
2,37
2,55
2,74
2,95
3,17
3,41
3,67
3,94
4,24
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірынғай тарифтік -- мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық -- мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -- мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік -- мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртурлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес турде шеше алады. Ал тарифтік -- мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойган деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық -- бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін кетермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі.
Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
1.3. Шетел тәжірибесі
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу модельдері
2.2. Қазақстандағы еңбек нарығының жасалу тәртібі
2.3. Қазақстанда еңбек ресурстарын қалыптастыру
3. Мемлекет еңбек және еңбек қатнастарын жетілдіру жолдары
3.1. Еңбек қатнастарын мемлекеттік реттеу
3.2. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбекті қорғауға
қатысты құқықтары мен міндеттері және оларлын кепілдіктері.
Қорытынды.
Қосымшалар
Пайдаланылған әдебиеттер
КІРІСПЕ
Қазіргі нарық жағдайындағы экономикалық бақылаудың перспективті және тиімді түрлерінің бірі тәуелсіз бақылау болып отыр.Тәуелсіз бақылауды өз қызметін тапсырыс иесі-клиент есебінен шартты коммерциялық негізінде іске асыратын аудиторлар, аудиторлық ұйымдар (фирмалар) жүргізеді.Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін құру, аудитор кадрларды дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған жекелеген заң актілеріне сай аудиторлардың кәсіби міндеттерін, құқықтары мен жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізілді.
Кәсіпорынның шаруашылық қызметін жүргізуде, сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдаудың да орны ерекше. Кәсіпорынның қаржылық жағдайына қаржылық- шаруашылық талдау жасау арқылы, сол кәсіпорынның бәсекеге қарсы тұру қабілеттілігін анықтайды. Сонымен қатар қаржылық-шаруашылық талдау кәсіпорынның қаржылық тұрақтылығын бағалау үшін қажет. Қаржылық-талдау кәсіпорынныңқаржылық жағдайы мен оның қаржылық тұрақтылығын анықтап қана қоймай, болашақта кәсіпорын жұмыстарының жақсаруына бағыт береді.
Кәсіпорынның қаржылық жағдайы- ол мекеменің ішкі ортадағы экономикалық саласына сипаттама болып табылады.
Бүгінде еңбек қатнастарын басқару жүйесінде ең басты орын алады.Ол кәсіпорынның қаржылық жағдайын сипаттап және басқарушылық шешімді қабылдау үшін негіз бола отырып, тұтынуды, таратуды, айналысты және басқа да өндіріс процесін шынайы көрсетіп береді. Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп Стандарттарында және субъектілердің қаржылық- шаруашылық қызметіндегі қатнастарын басқару типтік есеп жоспарында бекітілген жалпы қағидалары мен ережелерінің негізінде құрылады және ол бүкіл алынған ақпараттарды пайдаланушылардың талабына, қызметтің құрылымына, ұйымның нысанына, айрықша ерекшелігіне есептің сәйкес келуін қамтамасыз етеді.
Шаруашылық жүргізудің қазіргі жағдайында шаруашылық жүргізуші субъектінің күрделі экономикалық тетігін нақты, жақсы жолға қоймайынша, сондай-ақ толық, сенімді ақпаратсыз басқару жүйесін іс жүзінде жүзеге асыру мүмкін емес.
Экономиканың барлық саласындағы кәсіпорындардың иелері мен еңбек ұжымдары шикізат пен материалдарды ұқыпты жұмсауға, өндіріс қалдықтарын азайтуға, ысырапты жоюға, бәсекеге жарамды өнімдерін өндіруге, оның сапасын көтеруге, өзіндік құнын төмендетуге, қоршаған ортаны сақтауға мүдделі. Бұл орайда, шаруаға қырсыздыққа, кәсіпорынның материалдық құндылықтарын, ақша қаражаттарын және басқа да ресурстарын заңсыз және тиімсіз жұмсауға және тонауға қарсы күресте еңбек және еңбек қатнастарының маңызы мен мәнін айрықша бағаламауға болмайды.
Есепке алынған ақпараттардың көмегімен шаруашылық жүргізуші субъектілердің және олардың құрылымдық бөлімшелердің қызметін жедел басқару үшін, экономикалық болжамдар мен ағымдық жоспарлар жасау үшін, сөйтіп, ел экономикасының даму заңдылықтарын зерделеу және зерттеу экономикалық тетігінің бірі ретінде пайдаланады.
Экономикалық саласының мамандар, оның ішінде, бірінші кезеке бухгалтерия қызметкерлері есепке алудың және есеп берудің барлық жүйесін жақсы білулері, оларды оңайлатуды қарастыру қажет, субъект қызметін бухгалтерлік және салықтық есепке алуды ұйымдастырудың ережелерін, нұсқауларын және басқа да нормативтік актілердің қатаң сақтаулары қажет.
Жалпы курстық жұмысты жазудың мақсаты - кәсіпорынның қатнастарын басқару, қаржылық-шаруашылық талдауының іс жүзінде дұрыс, нақты, толық жүргізілуін зерттеу болып табылады.
Кез келген кәсіпорын өзінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы төлейді, себебі жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның ең негізгі факторы болып табылады. Сондықтан бухгалтерлерге еңбекақы төлеу есебін жүргізу кәсіпорынның қаржылық жағдайының ашық есеп берілуін қамтамасыз етеді.
Алынып отырған тақырып өте өзекті болып табылады. Себебі еңбекақы төлеу есебін жүргізу бұл бухгалтерлік есеп берудің ең бір маңызды бөлігі болып табылады, өйткені жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіпорынның негізгі құралдарының бірі, сондықтан оларға шығын шығарылады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардын сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамаңцықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тақырып болып қарастырылатындығы осыдан.
Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұхият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.
1. Еңбектің түсінігі мен мазмұны
1.1. Еңбек нарығы, еңбек сұранысы мен ұсынысы.
Еңбек нарығы - қызметкердің жұмыс күші тауар ретінде айналымға түсетін, яғни нарық заңына сәйкес, ең алдымен құн, сұраным мен ұсыным заңдарына сәйкес сатылатын немесе сатып алынатын, еңбек ресурстарын пайдаланудың әлеуметтік-экономикалық түрі. Еңбек нарығының пайда болуы қоғам дамуындағы тауар қатынастарының жалпыға бірдейлігі дәуірі сияқты жаңа кезеңнің пайда болғанын білдірді. Еңбек табиғаты мен оның қоғам дамуындағы ролі өзгермейтініне, әлеуметтік - экономикалық және қоғамдық-саяси жүйенің сипатына тәуелді болмағанына қарамастан, нарық экономикасына көшкенде еңбекті басқару, еңбекті пайдалану түбегейлі өзгерді.
Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады.
Еңбек нарығының екі түрін көрсетуге болады:
* Біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырылады. Мұндай нарықты сыртқы нарық деп атайды;
* Екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл нарықты кейде ішкі нарық деп те атайды.
Еңбек нарығында, сондай-ақ тауар мен қызмет ңарығында сұраныс пен ұсыныс заңы жүреді. Сұраныс заңы бойынша өз еңбегіне қарай неғұрлым жұмысшы көп ақша алатын болса, жұмыс беруші аз мөлшерде жұмыс орнын ұсынады. Ұсыным заңында жұмыс беруші жұмысшыға неғұрлым аз жалақы ұсынса, жұмысшы соғұрлым оған аз жұмыс жасағысы келеді. Нәтижесінде еңбек бағасының тепе-теңдігі, өз еңбегін ұсынған жұмысшы саны жұмыс орны санымен сәйкес келеді. Бұл сұраным мен ұсыным арасындағы өзара байланысты көрсетеді. Жұмыс беруші жұмыссыз, жұмысшы жұмыс берушісіз өмір сүре алмайды. Жұмысшысыз жұмыс беруші өз тауары мен қызметін өткізе алмайды, демек пайда түспейді деген сөз. Бір жағынан егер де жұмысшылар ешкім жалақы төлемесе, өмір сүру үшін ақша таба алмайды. Жұмыс беруші осы уақытта шығынды азайтып және кірісті көбейткісі келеді. Кез-келген кәсіпорын жалақыны негізгі шығыс көзі деп есептейді және жалақы мен еңбек өнімділігінің өзара деңгейін бақылайды. Жұмысшылар, керісінше өз өмірлерін жақсарту мақсатында неғұрлым көп жұмыс жасағысы келеді.
Өндіріс факторына сұраныс тауарға деген сұранысқа байланысты. Еңбекке, капитал мен жерге сұраныс - бұл өндірістік сұраныс. Еңбекке сұраныс өндірілетін тауар құнына және оның өнімділігіне байланысты өлшенеді. Қолданылған еңбектің пайдасы еңбек өнімділігі мен жалақымен анықталады. Еңбек бағасының ролі ретінде жалақы есептеледі.
Еңбек нарығының баға мен еңбектің саны сұраныс (кәсіпорын тарапынан) пен ұсыныстың (уақытша бос адамдар) өзара байланысы арқылы анықтауға болады. Еңбек сұранысы, кез-келген ресурс сияқты осы еңбек түрінің көмегімен шығарылатын өнімнің сұранысына тәуелді болады. өз кезегінде фирма жалдауға керекті жұмысшылар санын анықтағанда еңбектің бағасын есепке алуы керек. Ал еңбектің бағасы оның шекті өнімділігіне, яғни өндірістің басқа факторлары тұрақты болғанда еңбектің қосымша бірлігін пайдалану арқылы өндірілген өнім көлемін жетілдіруге тәуелді болды. Еңбектің шекті өнімділігі формуламен анықталады:
МРL=∆Q
∆L
Мұндағы:
MPL - еңбектің шекті өнімділігі;
∆Q - қосымша еңбек бірлігі көмегімен өндірілген өнім көлемі;
∆L - еңбектің қосымша бірлігі.
Бірақ, фирманы тек жаңа жұмысшыны жұмысқа қабылдау нтижесінде алынған қосымша өнім бірлігі ғана емес, сонымен қатар еңбектің қосымша бірлігі өндірген өнімді сатудан түскен кіріс көлемі де қызықтырады. Оны шекті еңбектің шекті кірісі формуласымен анықтай аламыз:
MRPL=∆R
∆L
Мұндағы:
MRPL - шекті еңбектің шекті кірісі;
∆R - қосымша еңбек бірлігі өндірген кірістің өсімі.
Жалақы - еңбек бағасы. Бұл сағатына, айына, жылына теңгемен өлшеніледі. Жалақы екі формада берілуі мүмкін: кесімді немес сыйақы түрінде. Мұндай еңбекақылар негізінен жеке еңбек шартында көрсетілгендей немесе еңбек жағдайына байланысты беріледі.
Еңбек нарығы басқа өнірістік ресурстар нарығына қарағанда тиімді, себебі мұнда адамдардың қабілеттілігі тауар болып табылады. Егер де кез-келген тауар белгісіз себептерге байланысты өтпей қалса, тауар иесі құнын бреу сатып алғанша түсіреді. Бірақ басқа тауарлармен салыстырғанда еңбек бағасының ең төмеңгі деңгейі бар. Басқа сөзбен айтқанда, жұмысшы өзінің еңбек ақысын еңбегіне қарай алуы тиіс.
Еңбекақы - кәсіпорындар мен мекемелерге жалдаалы жұмысқа келетін қызметкерлерге еңбегі үшін материалдық сыйақы (жалған және өткізілген өнімнің, қызмет құнының бөлігі) түрі. Жұмысқа жалға алу туралы келісімшарт бойынша ол адам келісілген уақыт бойы кәсіпорында (мекемеде) жұмыс істеуі тиіс., ал кәсіпкер оның еңбегінің орнына белгіленген ақша сомасын төлейді. Осыған байланысты жалақы еңбек үшін тауар түріндегі баға ретінде түсіндіріледі.
Жалақының мөлшері әлеуметтік-өндірістік факторларға байланысты. Біріншіден жалақы жұмыс күшін - адамның еңбекке деген қабілетін қалыпты түрде молайту үшін қажетті тіршілік ету құралдарының игіліктер құнын есепке ала отырып, белгіленеді. Мемлекет заңнамада белгіленген тәртіппен ең төмеңгі білікті қызметкерлерге күнкөріс деңгейіне сәйкес еңбекақы төлеу мөлшерін белгілейді. Екіншіден, жалақының мөлшері қызметкерлердің біліктілігіне байланысты болады. Кәспорындарды жалақы мөлшері мен қызметкердің біліктілігі, орындайтын жұмысының күрделілігі арасында тікелей байланыс белгіленеді.
Үшіншіден, жалақының мөлшері халықтың өмір сүруінің экономикалқ және әлеуметтік жағдайлары дамуы деңгейіндегі ұлттық ерекшеліктерді бейнелейді. Мәселен, 1992 жылы сағат бойынша жалақы А.Қ.Ш-тағы сағат бойынша жалақы мөлшеріне қатысты Мексикада -22%, Грекияда-43%, Испанияда-57% құрады. Төртіншіден, еңбек үшін сыйақы мөлшеріне еңбек нарығындағы сұраныс және ұсыныс елеулі ықпал етті. Соңғы он жыл ішінде еңбек нарығында орта және жоғары кәсіби білімдері, компьютерлік техниканы пайдалану дағдылары бар және ғылыми-техникалық жетістіктерге қол жеткізген қызметкерлерге сұраныс өсіп отыр.
Дәл осындай жағдай еңбекті қорғаудың экономикалық аспектісі бұзылған кезде де орын алады, яғни, енбекті қорғау қаржыландырылмаса және осының нәтижесінде қызметкерлер қорғау кұралдарымен, арнайы киіммен қамтамасыз етілмесе, ескірген жабдықтар, машиналар ауыстырылмаса, бұл жағдайлар қызметкерлердің өмірі мен денсаулығы үшін қауіпті еңбек жағдайларын тудыратыны сөзсіз.
Кең мағынада еңбекті қорғау адам еңбек ететін кез келген жерде қажет. Еңбекті қорғау барлық меншік нысанындағы ұйымдардағы еңбекке, сонымен қатар, қызметкерлердің, жұмыс берушілердің, кооператив мушелерінің, тәжірибеден етіп жүрген студенттердің, соттың үкімі бойынша жазасын өтеп жүрген азаматтардың еңбегіне таралады.
Тар мағынада еңбекті қорғау дегеніміз бұл қызметкерлердің өмірі мен денсаулығы үшін қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуі тиіс құралдар мен шаралардың жүйесі.
1.2. Еңбек қатнастарының институттары
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
1. Өнеркәсіптің өңдірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.
Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.
Басшылар қатарына - президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы басқалар жатады.
Мамандар қатарына -- инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп және бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер және тағы басқалары жатады.
Еңбек қатнастарының жұмысшылар мен қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың бөлімдегі саны деп аталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға немесе кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың жұмыс уақыты да есептеледі.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі - кәсіпорындар мен ұйымдардың мамандар бөлімінде (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:
oo жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
oo басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5;
oo демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-6;
oo жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8.
Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.
Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары, сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады.
Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің біл імі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы және жылы, мекен-жайы және тағы басқа керекті мәліметтер толтырылады.
Қызметкерлермен еңбек ақысының төлемі бойынша есеп айырысу есебі 681 "Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу" шотында жүргізіледі. Бұл пассивтік шот.
Еңбек ақыны есептегенде 681 шоты кредиттеледі де, мына шоттардебеттеледі:
1262930-шоты "Аяқталмаған құрылыс" күрделі құрылыспен шұғылданатын және сонда жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбек төлемінің сомаларына;
8117110-шоты "Тауарларды (жұмыстарды, қызметтерді) сату жөніндегі шығындар" өнім өткізумен, жұмыстар мен қызмет көрсетулерді жүзеге асырумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
8217210-шоты "Жалпы және әкімшілік шығындар" жалпы шаруашылық және әкімшілік-басқармашылық қызметкерлеріне есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9028013-шоты "Өндірістегі жұмысшылардың еңбек ақысы" негізгі өндірістегі жұмысшыларға есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9228033-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" қосалқы өндірістердің қызметкерлеріне есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
9328043-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" цехтағы (жалпы өндірістегі) қызметкерлерге есептелген төлемінің сомаларына;
942-шоты "Қызметкерлердің еңбек ақысы" әлеуметтік салада қызмет көрсетумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемінің сомаларына;
952-шоты "Жұмысшылардың еңбек ақысы" ақау өнімдерді жөндеумен шұғылданатын жұмысшыларға есептелген еңбек төлемінің сомаларына.
Басшылықтағы тұлғалармен есеп айырысудыц есебі. Басшылықтағы тұлғалармен есеп айырысу үшін 682 "Басшылықтағы тұлғалардың қарызы" шоты арналған, онда мынадай тұлғалармен есептеседі (басқарма мүшесі мен терағасы, бакылау кеңесінің (советінің) мүшесі және ревизиондық комиссияның мүшесі жәнет.б.). Басшылықтағы адамдарға есептелген еңбектелемініңсомаларына 821-шоты дебеттеледі де, 682-шоты кредиттеледі, ал оны толеген кезде 682 шоты дебеттеліп, 451 шоты кредиттеледі.
Қоса атқаратын жұмыс туралу еңбек шарты. Қоса атқару ретінде негізі жұмыспен қатар өзге де тұрақты сиппатағы ақылы жұмысты орындау танылады.Бұл жағдайда екі еңбек шарты жасау қажет: негізі жұмыс бойынша және қоса атқаратын жұмыс бойынша.
Үйде жұмыс істейтін қызметкерлермен жасалатын еңбек шарттары.Қажетті жағдайларда еңбек шарты қандай да бір себептермен үйде жұмыс істеуді қалайтын тұлғалармен жасауы мүмкін. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлер ретінде жұмыс берушімен өзінің материалдармен және өзіндегі немесе жұмыс беруші беретін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды ңұрал-саймандар мен тектерін пайдалана отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке еңбек шарттың жасасқан адамдар саналады. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің санитарлық және өрт қадағалау топтарына жауап беретін қажетті тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын болғанда ғана олармен еңбек шарттарын жасауға болады.
1.3. Шетел тәжірибесі
Әдетте, еңбек нарығының үш моделін атайды: американдық, жапондық және шведтік.
Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге игеру тән. Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және федералдық жұмыссыздықты сақатндыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайыз ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстыырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт нарығы басым екенін көрсетеді.
Жапондық моделдің ерекше бір сипаты - өмір бойына жалдану жүйесінің орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапониядв кәсіподақатр компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрыңғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігн де ескеретін болды. Мұндай еңбек нарығын жабық ішкі нарық деп сипаттайды. Жапондық моделді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік моделдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын қамту, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдемақы беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта швеция басқа елдерге қарағанда көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда, шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі ынтымақтастық саясатымен, халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларға жұмыспен қамту мәселелеріне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл моделдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұсқандары оның сыртқы еңбек нарығына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар мен білікті жұмысшылар дайындауда мелекет оқу орындарының ролі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы сыртқы еңбек нарығын бекіте түседі.
2. Қазіргі кездегі Қазақстан Республикасының еңбек нарығы
2.1.Қазақстанда еңбек нарығының қалыптасу формалары, модельдері
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек нарығын қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал, әлеуметтік объектілерге келсек, қазақстанда пәтер-үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа жақсы нәтижелер беруде.
Нарықтың даму дәрежесіне қарай талдау мақсаты және басқа да қолданылатын критерийлер бойынша нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын үш секторға бөледі:
* Бірінші сектор. Бұл секторда еңбекерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология қлданылады, кәсіподақ ролі күшті болып келеді;
* Екінші секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбекақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;
* Үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.
Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады:
* Мемлекеттің жұмыспен қамту жөніндегі қызмат органдары реттейтін нарық. Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге, дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар жатады. Осы контигент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;
* Бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы. Бұған жұмысқа орналасумен айналысатын ресми органдардың бақылаудан тыс қалған жұмыс күшінің ұсынысының бір бөлігі және бос жұмыс пен оқу органдарын жатқызады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.
Еңбек нарығының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек нарығын айтуға болады. Бұл нарыққы ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.
Жасырын нарықты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне. Ресми түріне статистика тіркейтін, ұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдістерімен анықтауға болады.
Жұмыс күшін жынысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейіне орай бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. әсіресе зерттеу жүргізген кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөлінуі тиісті:
* әйелдер жұмыс күші;
* жастар жұмыс күші;
* егде адамдар жұмыс күші;
* мүгедектер жұмыс күші.
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек нарығында маңызды өзгерістер болып жатты. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет істеу салалсында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін қатаңдату және т.б. оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрыңғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік еңбек нарығының икемділігі түсінігін әкелді. Бұл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болды: стандартан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа лау және одан босату мәсәлелеріне икемділік таныту, шығынды азйтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
Еңбек нарығының икемділігі қазіргі өндіріс күшінің даму деңгейінің талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан шығаруға, еңбек потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз жұмыс орнын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді. Бұл мәселелерді шешуге тек нарықтың шама-шарқы жетпейді. Сондықтан мемлект жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.
Жалақы -- бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады -- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесімің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Тариф сеткасының бірынгай разряды
Тарифтік коэф-
фициент (1разрядка
қатынасы)
Тариф сеткасының бірықғай разряды
Тарифтік коэф-
фициеңт (1 разрядқа
катынасы)
1
1,0
1,07
1,15
1,24
1,33
1,43
1,54
1,66
1,78
1,91
2,05
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
2,20
2,37
2,55
2,74
2,95
3,17
3,41
3,67
3,94
4,24
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірынғай тарифтік -- мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық -- мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -- мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік -- мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртурлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес турде шеше алады. Ал тарифтік -- мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойган деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық -- бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін кетермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі.
Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz