«Selena Star» қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілері

Пән: Мәдениеттану
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 60 бет
Таңдаулыға:

КІРІСПЕ

Соңғы уақытта корпоративтік мәдениет қызмет көрсету саласында маңызды рөл атқаратыны барған сайын айқын болып барады.

Корпоративтік мәдениет - білім және өрістегі басқару ғылымдарының сериялы бөлігі болып табылады. Ол зерттеу саласында ірі және күрделі ұйымдарды басқаруда ортақ көзқарастар, принциптер, заңдар мен заңдылықтарды зерттейді.

«Корпоративтік мәдениет» тақырыбының өзектілігі өз тарихын, ұйымдық құрылымы, байланыс түрлері, ішкі ұйымдастырушылық дәстүрлері мен аңыздары бар әрбір ұйым бірегей корпоративтік мәдениетті құрайды. Ішкі менеджерлер корпоративтік мәдениетті жақсы басқару елеулі бәсекелестік артықшылығы бола алатынына көз жеткізді. «Корпоративтік мәдениет» қазіргі заманғы тұжырымдамасы, басты мәселесі - бұл атап айтқанда ұйымның бар болыун себебін қарастырады. Бір жыл, бес жылдан кейін ұйымның болашағы қандай болатыны жайлы тұжырымдама жасау керек.

Қазіргі кезде, ғаламдану жағдайында мемлекеттік ұйым қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша әрі өзгеше қарастырады және келесі талаптарды міндеттейді. Біріншіден, қоғамдағы кейес дәуірінен мұра болып қалған әкімшілік - топтық басқару стилінен айрылу, екіншіден, қоғамдағы саяси мәдениетті арттыру, үшіншіден, қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершіліктерін арттыру. Міне, осы мәселелер толыққанды шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылықтар, үйлесімділіктер және болашағымызға деген сенім арта түседі.

Қазіргі заманның басты талабы бізден мемлекеттік қызметтегі, кәсіпорындағы және топтық ұйымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімділік пен біліктілік және шеберлікті талап етеді. Бұндағы басты ролді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда , бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.

Біздің зерттеу нысанымыз ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады.

Зерттеу пәні - корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесі.

Бұл жұмыстың мақсаты - «Selena Star» қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілерін қарастыру.

Aтaлғaн мaқcaтқa жeтy үшiн aлғa қoйылғaн мiндeттepгe мынaлap жaтaды:

1. Корпоративтік мәдениет, құрылымы мен мазмұны тұжырымдамасын қарастыру;

2. Кәсіпорынның басқару корпоративтік мәдениетінің рөлі мен сондай-ақ, әдістерін ашып қарастыру;

3. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау;

4. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру. Корпоративтік мәдениетті қалыптасу мәселелері мен өзгерістерін зерттеуге көптеген шетел авторларының, соның ішінде, Эдгар Шейннің «Ұйымдастыру мәдениеті мен көшбасшылық», Коттер Т. Мен Хескетт Джорджтың «Корпоративтік мәдениет», Ким Кэмерон және Роберт Куинннің «корпоративті мәдениеттің диагностикасы мен өзгеруі», сондай-ақ Питерс пен Уотерман және басқа да зерттеу мамандарының жұмыстары арналған. Тeopиялық бaзa peтiндe oтaндық, peceйлiк жәнe шeт eлдiк зepттeyшiлep eңбeктepiнe тaлдay жacaлды.

Осы жұмыс барысында аталатын негізгі түсініктер мен анықтамалар:

Корпоративтік мәдениет - кәсіпорынның жалпы стилі, ұжым сезілетін атмосфера.

Ұйымның беделі - ұйым қызметкерлері және оның клиенттерінің арасындағы қарым-қатынастардың жүйесі, корпоративтік жеке басын куәландыратын киім, эргономика және ұйым дизайны.

Диплoмдық жұмыcты жaзy бapыcындa кeлeciдeй тaлдay әдicтepi қoлдaнылды:

- мeйpaмхaнaның шapyaшылық қызмeтiнiң құжaттapын тaлдay;

- стaтиcтикaлық мәлiмeттepдi тaлдay;

- әдicтeмeлiк құжaттapды тaлдay.

Диплoм жұмыcының құpылымы кipicпe, үш тapay, қopытынды мeн пaйдaлaнылғaн әдeбиeттep тiзiмiнeн, 1 сурет және 4 кестеден тұpaды. Жaлпы көлeмi - 62 бeт.

Бірінші бөлімде мейрамхана кәсіпорындары қызметіндегі корпоративтік мәдениеттің теориялық негізінің түсінігі, құрылымы мен сипаттамасы, ұйымдастыру қызметінің міндеттері және мейрамхана кәсіопорындарындағы корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктері көрсетілген.

Екінші бөлімде «Selena Star» мейрамханасы қызметі мысалындағы корпоративтік мәдениетке талдау беріліп, мейрамхананың жалпы сипаттамасы, ұйымның экономикалық көрсеткіштері және мейрамхана қызметінің ұйымдастыру жүйесін бағалау сипатталады.

Үшінші бөлімде «Selena Star» мейрамханасы қызметіндегі корпоративтік мәдениетті жетілдіруге бағытталған шаралар ұсынылып, мейрамхананың кадрлық қызметті жоспарлау жүйесін жетілдіру шаралары, инновацияларға негізделген мейрамханалық қызметтер енгізу қарастырылған.

1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІНІҢ ТҮСІНІГІ, ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН СИПАТТАМАСЫ

1. 1. Корпоративтік мәдениеттің жалпы мәні мен түсінігі

Ұйым құндылықтары ұйымдық мәдениеттің ядросы, оның негізінде ұйымдағы мінез-құлық шарттар мен түрлері жасалады. Ұйымның негізін салушылар мен беделді мүшелерінің нұсқаған құндылықтары басым күшке ие болып ұйымды мақсатына жеткізетін қызметкерлердің іс-әрекетін мен көзқарас бірлігін қамтамасыз етеді.

Соңғы бірнеше жылда және де айқындығы кемдеу соңғы елу жылда мәдени мәселелер, әсіресе ірі ұйымдардағы мәдениет барған сайын теоретиктер мен зерттеушілердің назарын аудартуда. Шынында да, біз мыңдаған адамның ұйымдағы мәдени ортасының қалай сипатталатынын білетін және ол туралы талқылағанды ұнататын заманда өмір сүреміз.

Корпоративтік мәдениетті ұйымдардың тұжырымдамасына қарай туындатқан өз мақсаттары, құндылықтары мен мекендері, жалпы түсіну қауымдастықтары мен мінез-құлық ретінде қарастыру.

«Корпоративтік мәдениет» деген жаңа термин бір қарағанда ғана солай көрінеді. Монополияның шарықтап тұрған кезінде, ірі автомобиль корпорациясының негізін қалаушы Форд өзінің қызметкерлерімен қол алысып, жағдай сұрасып, мерекелік тойларымен құттықтаған уақытта, ол дәл осы мәдениетті жүзеге асыра бастады - әртүрлі деңгейдегі персонал арасындағы жағымды жақсы атмосфера құра бастады, қолмен ұстап көре алмайтын эфемерлік құбылыс туындатты, алайда дәл осы құбылыс материалдық жағынан жақсы деңгейлерге дейін көтерілді, қызметкерлер арасындағы жағымды орта компания табысының артуына себепші бола білді.

Корпоративтік мәдениет - ол кәсіпорынның бет-бейнесі ғана емес, сонымен қатар бизнестің стратегиялық дамуының тиімді құралы. Оның қалыптасуы әркез бизнес-мақсаттарды жүзеге асыруға және әлбетте, бәсекеге қабілеттілікті арттыруға бағытталған инновациялармен байланысты.

2005 жылдың желтоқсанында Ресейдегі менеджерлер ұйымдастығы сол жылдың менеджер мамандығының дамуына бағытталған үлесі жағынан жоғары бағыттарды анықтайтын зерттеу жүргізді. Оның нәтижелері бойынша - адами ресурстарды стратегиялық басқаруда ең маңызды рөлді корпоративтік (ұйымдық) мәдениет алатыны анықталды.

Алайда, қазіргі таңда құндылықтар мүлдем басқаша, қарама-қайшы жағдайда. Өзінің кәсіпорында, нақтырақ айтсақ, қызметкерлер арасында алатын орнының маңыздылығына қарамастан, ұйымдық мәдениет бизнес-процестердің тиімділігі мен ұйымның дамуын арттыруға емес, тек қана кәсіпорынның сыртқы бет-бейнесін қалыптастыратын құрал ретінде қабылданады.

Жоғарыда айта кеткен менеджерлер ұйымдастығының мәліметтері бойынша қазіргі уақытта кәсіпорынның ішкі саясатында корпоративті мәдениетті енгізу мен қалыптастыруға жауап беретін арнайы бөлімі тек 25% кәсіпорындарда ғана бар. Ал, шын мәнісінде, ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен дамуына негізіне себепші болатын бірде бір құрал осы корпоративтік мәдениет.

«Классикалық» тұрғыда корпоративтік мәдениет түсінігі инновацияларды ынталандыру мен өзгерістерді басқару арқылы жүргізілетін компанияның стратегиялық даму құралы ретінде қарастырылады. Корпоративтік мәдениет оған арнайы қызмет тағайындалу яки тағайындалмасына қарамастан кез келген ұйымда бар - ұйымның құрылу кезеңінен ақырғысына дейін. Әсіресе, ол шығындарды азайтуға септігін тигізеді: персоналды таңдаудан бөлек, ішкі PR қызметкерлерін де қысқартылуына өз әсерін тигізеді. Корпоративтік мәдениеті жақсы дамыған кәсіпорындар нарықта беделді, сонымен қоса потенциалды қызметкерлерге де, акционерлер мен бизнес серіктестерге де тартымды.

Сонымен, корпоративтік мәдениет дегеніміз не? Сипаттамалары, түсіндірмелері сан алуан. Біз, іштей, «тұлға» я болмаса «қарым-қатынас» деген сөздер осы корпоративтік мәдениет ұғымына жақын екенін сеземіз, алайда ішкі сезімдеріміздің сан алуандығымен сипаттамаларымызды сан алуан болып келетінін түсінеміз. Мәдениеттің сипаттамалары қаншалықты көп болған сайын, әрбір жаңа автор соншалықты еркін өзінің нұсқасын ойлап табады.

. . . Корпоративті мәдениет - бұл белгілі бір топтың ортақ иделары, қызығушылықтары мен құндылықтары. Бұл тізімге қызметкерлердің өз басынан өткен, сыналған тәжірибелері, дағдылары, дәстүрлері, коммуникация үдерістері, шешім қабылдау, аңыздары, қорқыныштары мен үміттері және ұмтылыстары кіреді. Корпоративтік мәдениет - бұл дегеніміз адамдардың жақсы атқарылған жұмысқа көзқарасы, сонымен қатар, бұл персонал мен жабдықтардың үйлесімді жұмыс істей алуы.

. . . Корпоративті мәдениет - бұл қазіргі жағдайда ұсынылған тарих. (Баррн Феган) .

. . . Корпоративті мәдениет - нақты ұйымның барлық мүшелерімен дәлелсіз қабылданатын және ұйымның көпшілігімен қабылданатын жалпы мінез-құлық мінездемесі боп табылатын болжамдар жүйесі. Басқарудың философиясы мен идеологиясы, құндылықтар бағдары, күтілімдер, нанымдар мен өзің-өзі тәртібінде байқалады. Ол адамның мінез-құлқын реттейді және сыни жағдайларда олардың мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді. » деп пайымдайды. (Т. Ю. Базаров) .

. . . Корпоративті мәдениет - ұйымның барлық мүшелері арасында таралған сенім, құндылық және нормалар жиынтығы. (Д. Ньюстром, К. Дэвис) .

. . . Корпоративті мәдениет - бұл компания жұмысында қалыптасқан психологиялық ахуал [1, 22-23 б. ] .

Э. Джакус «Кәсіпорындағы мәдениет - жұмысшылардың белгілі дәрежеде өзара бөлісіп, коллективтің жаңа мүшелерін өздерінің адамдары ретінде тарту және ұйымға жаңадан келгендердің жайлап қабылдауы үшін әдетке, дәстүрге айналған ойлау және әрекет ету тәсілі».

Д. Элдриж бен А. Кромби «Ұйымның мәдениетін ұйымның алдына қойған мақсатына жету жолында топтарды және жеке тұлғаларды біріктіру тәсілін анықтайтын ережелердің, құндылықтардың, жүріс-тұрыс пен т. б. жиынтығы деп түсінуі керек».

Х. Шварц пен С. Дэвис «Мәдениет ұйым мүшелері арасында байқалалатын сенім, үміт ету жиынтығын байқатады. Бұл ұйымдағы жеке тұлғалардың және топтардың көлемді деңгейде мінез-құлық, жүріс-тұрысын анықтайтын ережелерді қалыптастырады».

К. Голд «Корпоративті мәдениет - бұл ұйымның барлық өзге салаларынан айрықша қабылданған ерекшеліктерінің сипаттамасы».

М. Пакановский мен Н. О`Доннел-Тружиллио анықтамасында «Ұйымдасқан мәдениет - ұйымдағы мәселелердің құрайтындарының бірі ғана емес, бұл бүтіндей проблеманың өзі. Біздің көзқарасымызша, мәдениет - ұйымның қолында бар нәрсе емес, олардың түсінігінше өандай сипат алуында».

В. Сате сипаттамасы бойынша «Мәдениет сол немесе басқа қоғам мүшелері арасында таралған маңызды мақсаттар жиынтығын көрсетеді» [2. 13-17 б. ] .

Әркім корпоративтік мәдениет жайлы өзіне ұнаған сипаттамасын таңдауға ерікті, алайда, барлық сипаттамаларда да барлығына жалпылама түсінікті бір жайт - мәдениет ұжымның материалды және рухани өмірінің көрінісін көрсетеді: ұйымның құрылған кезінен бастап көптеген қызметкерлер арасында байқалатын өзің-өзі ұстау тәртібінің кодексі, ұйым ішіндегі дәстүрлер мен сіңіскен ритуалдар, моральдық нормалар мен құндылықтар, міне, осының барлығын көпшілік ұйымда қарастырады.

Жеке тәжірибе жинақтай отыра, қызметкерлер ұйымның миссиясы, жоспарлауы, ынталандырғыш саясатын, өнімділігі мен еңбек сапасына қатысты өзінің көзқарастарын өзгертеді және сақтайды. Бұндай жүйелер бекітілген формалды талаптар мен ережелерге қарағанда әлдеқайда жақсы тәрбиелейді. Менеджер мен ұйымның кез-келген мүшесінің іс-әрекеті көп жағдайда оның өзі қоршаған ортасына деген қарым-қатынасын көрсетеді. Төтенше жағдайларда бұл үйлесім жүйелері ұйым мақсаттарына қарсы жағдайда жұмыс жасайды және қызметкерлердің өзің-өзі ұстау мен когнитивті мүмкіндіктерінің ауқымын кеңейте я шектей отыра жалпы ұйымның тиімділігін төмендетеді.

Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің жүріс-тұрысында және іс-әрекеттерінде ұстанатын базалық болжауларға жүгінеді. Бұл түсініктемелер көбінесе қоршаған ортаға (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және оның өзгерістерін реттеп отыратын дүниелерге (табиғат, кеңістік, уақыт, жұмыс, қарым-қатынас және т. б. ) байланысты. Бұл түсінікті ұйымға байланыстырып құру қиын болмайды.

Атап өтсек, негізінен ұйымдастыру мәдениеті саласындағы зерттеулер тарихы тереңде жатыр. Корнель университетінің (АҚШ) профессоры Хариссон Трайс Чикагоның Western Electric компаниясындағы 30 жылдардың басында белгілі Хоуторндық тәжірибесін жүргізуді американдық ғалым Э. Мэйо басшылық еткен топ жұмысын корпорация қызметін мәдени қырынан зерттеудегі алғашқы қадам деп санайды. Бұл тәжірибе 5 жыл бойы 4 кезеңнен өтті (1927-1932 ж. ж. ) және зерттеу жұмыстарына арнайы іріктелген компания жұмысшыларының еңбек өнімділігіне түрлі факторлардың әсерін анықтауды мақсат етті. Екі кезеңнің нәтижелері менеджмент «классикалық» теориясының кейбір түсіндірмелерінің дәрменсіздігін алға тартты және бұған ертеректе бағаланбай келген «жасырын» психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі [3, 98 б. ] .

Өз гипотезасын бекіту үшін Э. Мэйо мен әріптесі У. Уорнер үшінші кезеңде адамдардың еңбекке қарым-қатынасын, принцип пен пікірлерін, сенімдерін, ұжымдағы адмагершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңғажуық сұхбат жүргізуді және детальды бақылауларды қажет еткен кең бағдарлама жасап шығарды. Сондықтан, Э. Мэйо бастаған ғалымдар тобын ұйымдастырушылық мәдениет саласындағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама кеш пайда болса да) зертеулердің өзіндік қарлығаштары деп есептеуге болады. Компанияағы индивидум үшін саналы өмір жалпы «топтық қатынастылық сезімінің» демуі жұмысшылардың қажеттіліктері мен жүріс-тұрысын олардың ұйым мәдениеті көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге талпынуда өзіндік серпіліс болып табылады.

50-жылдардың атақты американдық социологы М. Далтон жұмысшылардың түрлі қажеттіліктерінен туындайтын мәдениет пен субмәдениеттің табиғи пайда болуы пәнін зерттеуге АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында зерттеулер жүргізеді және өзінің «Басқаратын адам» («Человек, который управляет») кітабындағы зерттеудің нәтижелерін жалпылайды [4, 45-46 б. ] .

Далтонмен бір кезеңдее десе де болады (одан тәуелсіз) Тавистонский институтының ағылшын социологтарының тобы ұғымды мәдени жүйе ретінде детальды зерттеулер жүргізіп, бірнеше жұмысшылардың нәтижелерін басып шығарды.

1969 ж. АҚШ-та Х. Тайс басшылығымен Корнель университетінің зерттеушілер тобы жазған түрлі өндірістік әдет пен дәстүрлерге арналған кітап жарық көрді.

80-90 жылдары қарсаңында ұйымдасрыушылық мәдениет феномені үлкен зерттеулер тобының назарын аударды. 80-ші жылдардың басында АҚШ-та сабақ беретін жапондық Оучидің «Теория Z» және Томас Питерс пен Роберт Уотерманның «Тиімді басқару ізденісінде» («В поисках эффективного управление») атты бастамалар кітаптары жарық көрді [5, 69 б. ] .

1989 жылы олардың ішінде ұйымдастырушылық мәдениет фирманың экономикалық тиімділігінің, сонымен қатар сыртқы ортаға бейімделудің маңызды факторы болып табылаты жөнінде тезис болғанын атап өту керек.

1982 жылы Бостон кеңесші тобының мамандары Теренс Дил мен Аллан Кеннедидің «Корпоративтік мәдениет» атты жарық көрген кітабы танымалдылыққа ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы аралығында Канада мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен символизм мәселелері бойынша 5 маңызды конференция өткізді. Олардың үшеуінің ғылыми протоколы жеке кітап болып басылды [6, 144 б. ] .

Корпоративтік мәдениет ішкі ортаға негізделген және ол ең алдымен, қызметкерлердің ұйымдастыру мінез-құлқынан байқалады. Бұған тұтастай жеке тұлғалар, топтар мен ұйымдардың мүдделерін біріктіретін және қабылданған стандарттар мен ортақ құндылықтарға сәйкес қызметкерлердің корпоративтік мінез-құлқында көрінетін белсенді ұйымдастыру, қарым-қатынастар тұрақтылығы, тиімділігі мен сенімділігі, тәртіп пен өнімділік мәдениеті, ұйымда инновацияларға бейімдігі мен динамизмі, ынтымақтастыққа негізделген (барлық деңгейде) басқару стилін жатқызамыз.

1. 2. Корпоративтік мәдениеттің құрылымы мен мазмұны

Қазіргі таңда корпоративтік мәдениетті үш деңгейге бөліп қарастыру дәстүрлі болып кетті:

1) үстіңгі (символикалық) деңгей - бұл адам көре алатын және ұстай алатын нәрселерлің барлығы: корпоративті символика, логотип, фирмалық күнтізбелер, ұйым туы, әнұраны, ғимараттың ерекше архитектурасы және т. с. с. Сонымен қатар, символикалық деңгейге ұйым қалыптасуымен байланысты аңыздар, қиялдар мен хикаялар, сонымен қоса, біртуар басшылар мен көрнекті қызметкерлерлі жатқызуымызға болады. Бұндай аңыздар мен хикаялар әдетте сөзбе-сөз таралады. Бұл деңгейде бұндай құбылыстар мен әрекеттерді аңғару оңай, бірақ корпоративтік мәдениет тұрғысынан ұғынып және анықтап ала алмаймыз.

2) жартылай негізді деңгей - ұйым мүшелерінің күнделікті өміріндегі басқаруға негізделген және ұйым құжаттамаларында ойша бекітілген құндылықтар мен ережелерді байланыстырады. Бұндай құндылықтың әдеттегі мысалы ретінде кеңес үкіметіндегі кәсіпорынды біріншілікке орнықтырған үлгісімен салыстырмалы түрде «тұтынушынікі әрқашан дұрыс» деген ережені қарастыруымызға болады. Бұл деңгейде компания мүшелері ортақтасатын құндылықтар мен нанымдар қаншалықты іс пен жүректе айқындалатынын көрсететінін зерттеп қарастырамыз. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау адамдардың ниеті мен қызығушылығына байланысты. Зерттеушілер көбіне-көп осы деңгеймен шектеледі, себебі келесі деңгейде тіптен өткеруі мүмкін емес қиындықтар кезігеді.

3) негізді (терең) деңгей - бұл ұйымдағы мүшелер арасында туындайтын базалық немесе негізді болжамдар, көп жағдайда сезілмейтін, корпоративтік мәдениеттің айталық «ауасы» іспетті, иіссіз және дәмсіз келсе де, барлығы онымен тыныс алады, алайда кәдімгі күйде ол сезілмейді, оны байқамайды десек те болады. Бұл сұрақты арнайылап қарастырмаса, ұйымның ең беделді деген мүшелеріне де түсінуге қиын соғатын негізді болжамдар. Бұл жасырын және сенімге негізделген болжамдар адамдардың мінез-құлқын бағыттайды, корпоративтік мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды түсінуге көмектеседі [7, 304 б. ] .

Корпоративті мәдениеттің бизнестің тиімділігіне деген әсерін бағалау үшін өлшегіштердің маңызы орасан зор. Бұл үшін кәсіпорынға қолайлы кез-келген басқару жүйесі, оның бөлімшелері жұмыс атқаруы қажет, мысалы: мақсаттар бойынша басқару, балансталған көрсеткіштер жүйесі, тиімділікті басқару жүйелері, еңбек көрсеткіштері (KPI), стратегиялық жоспарлау жүйесі, немесе кем дегенде, ұзақ мерзімді мен қысқа мерзімді мақсаттар, жобаларды басқару жүйесін тізбектеуімізге болады.

Егер кәсіпорында басқарудың белгілі бір үлгісі жоқ болатын болса, онда қандайда бір басқару үлгісін енгізудің өзі нәтижеге негізделген мәдениетті қaлыптастыру үрдісі болып табылады. Көп жағдайда, басқару технологиясы енгізілмеген жерлерде мәдениет нәтижемен байланыспайды, мәдениетті басқару шараларды өткізумен ғана шектелетінін байқаймыз. Ал, мақсат, нәтиже, жетістіктер негізінде мотивациялау арасындағы байланыс еңбекке деген мәдениетті қалыптастыратын негізгі тірек болып табылады.

Ғалымдар корпоративтік мәдениет табиғатын біршама өзгеше қалыптастырды. Корпоративтік мәдениет - адамдарға олардың іс-әрекеті мен жүріс-тұрысына бағыт-бағдар беретін «ұйым алға қойған құндылықтарда көрініс табатын ұйым мүшелері қабылдаған аса маңызды жорамалдардың жиынтығы. Бұл құндылықты бағыттар ұйым мүшелерінее ұйымның рухани және материалдық, символикалық құралдары арқылы беріледі.

«Деньги» журналы жүргізген сауалнама нәтижесіне тоқталсақ: коммерциялық банктер, сауда және консалтингтік мәдениет ең алдымен, төмендегілерден құралады деп санайды (факторлар ұйымдағы маңыздылығына қарай анықталады)

Кәсібилік. Фирмада адалдық пен жоғары кәсіби мамандарды қаржылай және рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен қатар, бұл компанияның қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ:

1) әріптестермен достық қарым-қатынас

2) кәсіби өсу мүмкіншілігі

3) қаржылық жеңілдік пен сыйақылар [8, 220 б. ] .

Неміс зерттеушісі Л. Розенштиль пікіріне сүйенсек «корпоративтік мәдениет» ұғымы аталған фирма жұмыстарының іс-әрекеттерін ің айқындығын меңгерген нормаларда бейнелейді.

Ал, американдық экономист Р. Пэккейл мен Э. Этос мұның негізінде «жоғары мақсаттар» мен «рухани құнылықтарды» түсінеді.

Антрополог М. Мид мәдениетті, соның ішінде корпоративтік мәдениетті ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне табыстайтын меңгерілген іс-әрекеттер негізі деп сипаттайды [9, 104б. ] .

Сөйте тұра, көптеген авторлар корпоративтік мәдениеттің басты элементтері ретінде адамдардың факторлар, қызмтекерлерің фирмаға деген адалдығын, ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды.

Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй, символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде анықтама беруге болады.

Зерттеушілер корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілердің негізгі тәсілдері қабыса алатын қандай да бір «біріктіруші» теориялық схемаға деген сөзсіз қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып, олардың ассимиляциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.

Бұл байланыста корпоративтік мәдениеттің төрт түрінің схемасы қызықты болып отыр.

1) Кландық мәдениет. Ортақ дүниелері көп адамдарыбар өте достық қарым-қатынастағы жұмыс орны. Ұйымдар үлкен отбасыға ұқсас. Ұйым басшылары немесе лидерлерін тәрбиеші, тіпті, ата-ана ретінде қабылдайды, ұйым дәстүр мен адалдық арқылы жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. Ол тұлға кемелденуінің ұзақ уақытты пайдасына ұжым бірлігі мен адамгершілік жанкүйге екпін түсіреді және маңыз береді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.