«Selena Star» қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілері
КІРІСПЕ
1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІНІҢ ТҮСІНІГІ, ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН СИПАТТАМАСЫ
1.1. Корпоративтік мәдениеттің жалпы мәні мен түсінігі
1.2. Корпоративтік мәдениеттің құрылымы мен мазмұны
1.3. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістері
2. ҚР.ДАҒЫ МЕЙРАМХАНА БИЗНЕСІНДЕ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ДЕҢГЕЙІН КӨТЕРУ. ҮЛГІ РЕТІНДЕ «SELENA STAR» МЕЙРАМХАНАСЫНЫҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ТАЛДАУ
2.1. Қазақстандағы мейрамханаларда корпоративтік мәдениетті әлемдік тәжірибемен ұштастыру
2.2. «Selena Star» мейрамханасына мінездеме және корпоративтік мәдениетін талдау
2.3. «Selena Star» мейрамханасының экономикалық көрсеткіштері
3. ҚОНАҚ ҮЙДІҢ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ САПАСЫНА ЖЕТІЛДІРУ ЖҮЙЕСІНЕ НЕГІЗГІ ҰСЫНЫСТАР
3.1. «Selena Star» мейрамханасының сапасын талдау жүйесін жетілдіру бойынша нұсқаулар
3.2. Корпоративті мәдениеттің кәсіпорын жетістігіндегі рөлі
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІНІҢ ТҮСІНІГІ, ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН СИПАТТАМАСЫ
1.1. Корпоративтік мәдениеттің жалпы мәні мен түсінігі
1.2. Корпоративтік мәдениеттің құрылымы мен мазмұны
1.3. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістері
2. ҚР.ДАҒЫ МЕЙРАМХАНА БИЗНЕСІНДЕ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ДЕҢГЕЙІН КӨТЕРУ. ҮЛГІ РЕТІНДЕ «SELENA STAR» МЕЙРАМХАНАСЫНЫҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ТАЛДАУ
2.1. Қазақстандағы мейрамханаларда корпоративтік мәдениетті әлемдік тәжірибемен ұштастыру
2.2. «Selena Star» мейрамханасына мінездеме және корпоративтік мәдениетін талдау
2.3. «Selena Star» мейрамханасының экономикалық көрсеткіштері
3. ҚОНАҚ ҮЙДІҢ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ САПАСЫНА ЖЕТІЛДІРУ ЖҮЙЕСІНЕ НЕГІЗГІ ҰСЫНЫСТАР
3.1. «Selena Star» мейрамханасының сапасын талдау жүйесін жетілдіру бойынша нұсқаулар
3.2. Корпоративті мәдениеттің кәсіпорын жетістігіндегі рөлі
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Соңғы уақытта корпоративтік мәдениет қызмет көрсету саласында маңызды рөл атқаратыны барған сайын айқын болып барады.
Корпоративтік мәдениет – білім және өрістегі басқару ғылымдарының сериялы бөлігі болып табылады. Ол зерттеу саласында ірі және күрделі ұйымдарды басқаруда ортақ көзқарастар, принциптер, заңдар мен заңдылықтарды зерттейді.
«Корпоративтік мәдениет» тақырыбының өзектілігі өз тарихын, ұйымдық құрылымы, байланыс түрлері, ішкі ұйымдастырушылық дәстүрлері мен аңыздары бар әрбір ұйым бірегей корпоративтік мәдениетті құрайды.Ішкі менеджерлер корпоративтік мәдениетті жақсы басқару елеулі бәсекелестік артықшылығы бола алатынына көз жеткізді. «Корпоративтік мәдениет» қазіргі заманғы тұжырымдамасы, басты мәселесі - бұл атап айтқанда ұйымның бар болыун себебін қарастырады.Бір жыл, бес жылдан кейін ұйымның болашағы қандай болатыны жайлы тұжырымдама жасау керек.
Қазіргі кезде, ғаламдану жағдайында мемлекеттік ұйым қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша әрі өзгеше қарастырады және келесі талаптарды міндеттейді. Біріншіден, қоғамдағы кейес дәуірінен мұра болып қалған әкімшілік – топтық басқару стилінен айрылу, екіншіден, қоғамдағы саяси мәдениетті арттыру, үшіншіден, қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершіліктерін арттыру. Міне, осы мәселелер толыққанды шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылықтар, үйлесімділіктер және болашағымызға деген сенім арта түседі.
Қазіргі заманның басты талабы бізден мемлекеттік қызметтегі, кәсіпорындағы және топтық ұйымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімділік пен біліктілік және шеберлікті талап етеді. Бұндағы басты ролді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.
Біздің зерттеу нысанымыз ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады.
Зерттеу пәні - корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесі.
Бұл жұмыстың мақсаты–«Selena Star» қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілерін қарастыру.
Aтaлғaн мaқcaтқa жeтy үшiн aлғa қoйылғaн мiндeттepгe мынaлap жaтaды:
1. Корпоративтік мәдениет, құрылымы мен мазмұны тұжырымдамасын қарастыру;
2. Кәсіпорынның басқару корпоративтік мәдениетінің рөлі мен сондай-ақ, әдістерін ашып қарастыру;
3. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау;
4. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.Корпоративтік мәдениетті қалыптасу мәселелері мен өзгерістерін зерттеуге көптеген шетел авторларының, соның ішінде, Эдгар Шейннің «Ұйымдастыру мәдениеті мен көшбасшылық», Коттер Т. Мен Хескетт Джорджтың «Корпоративтік мәдениет», Ким Кэмерон және Роберт Куинннің «корпоративті мәдениеттің диагностикасы мен өзгеруі», сондай-ақ Питерс пен Уотерман және басқа да зерттеу мамандарының жұмыстары арналған. Тeopиялық бaзa peтiндe oтaндық, peceйлiк жәнe шeт eлдiк зepттeyшiлep eңбeктepiнe тaлдay жacaлды.
Корпоративтік мәдениет – білім және өрістегі басқару ғылымдарының сериялы бөлігі болып табылады. Ол зерттеу саласында ірі және күрделі ұйымдарды басқаруда ортақ көзқарастар, принциптер, заңдар мен заңдылықтарды зерттейді.
«Корпоративтік мәдениет» тақырыбының өзектілігі өз тарихын, ұйымдық құрылымы, байланыс түрлері, ішкі ұйымдастырушылық дәстүрлері мен аңыздары бар әрбір ұйым бірегей корпоративтік мәдениетті құрайды.Ішкі менеджерлер корпоративтік мәдениетті жақсы басқару елеулі бәсекелестік артықшылығы бола алатынына көз жеткізді. «Корпоративтік мәдениет» қазіргі заманғы тұжырымдамасы, басты мәселесі - бұл атап айтқанда ұйымның бар болыун себебін қарастырады.Бір жыл, бес жылдан кейін ұйымның болашағы қандай болатыны жайлы тұжырымдама жасау керек.
Қазіргі кезде, ғаламдану жағдайында мемлекеттік ұйым қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша әрі өзгеше қарастырады және келесі талаптарды міндеттейді. Біріншіден, қоғамдағы кейес дәуірінен мұра болып қалған әкімшілік – топтық басқару стилінен айрылу, екіншіден, қоғамдағы саяси мәдениетті арттыру, үшіншіден, қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершіліктерін арттыру. Міне, осы мәселелер толыққанды шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылықтар, үйлесімділіктер және болашағымызға деген сенім арта түседі.
Қазіргі заманның басты талабы бізден мемлекеттік қызметтегі, кәсіпорындағы және топтық ұйымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімділік пен біліктілік және шеберлікті талап етеді. Бұндағы басты ролді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.
Біздің зерттеу нысанымыз ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады.
Зерттеу пәні - корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесі.
Бұл жұмыстың мақсаты–«Selena Star» қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілерін қарастыру.
Aтaлғaн мaқcaтқa жeтy үшiн aлғa қoйылғaн мiндeттepгe мынaлap жaтaды:
1. Корпоративтік мәдениет, құрылымы мен мазмұны тұжырымдамасын қарастыру;
2. Кәсіпорынның басқару корпоративтік мәдениетінің рөлі мен сондай-ақ, әдістерін ашып қарастыру;
3. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау;
4. «Selena Star» қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.Корпоративтік мәдениетті қалыптасу мәселелері мен өзгерістерін зерттеуге көптеген шетел авторларының, соның ішінде, Эдгар Шейннің «Ұйымдастыру мәдениеті мен көшбасшылық», Коттер Т. Мен Хескетт Джорджтың «Корпоративтік мәдениет», Ким Кэмерон және Роберт Куинннің «корпоративті мәдениеттің диагностикасы мен өзгеруі», сондай-ақ Питерс пен Уотерман және басқа да зерттеу мамандарының жұмыстары арналған. Тeopиялық бaзa peтiндe oтaндық, peceйлiк жәнe шeт eлдiк зepттeyшiлep eңбeктepiнe тaлдay жacaлды.
1 Гончаров В.В. «В поисках совершенствования управления». М.: 1993ж., 22-23б.
2 Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие, Москва, Финансы и статистика, 2003ж., 13-17б.
3 Жунусбекова Б.Б. «Организация туризма и гостиничного бизнеса в Республике Казахстан». Алматы: 2004 – 98б.
4 Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства. Отели и рестораны». М.: 2000ж., 45-46б.
5 Раева Р.А. «Гостиничный бизнес: пути становления и развития», Издательство университет «Туран», Алматы: 1998ж., 69б.
6 Розанова Т.П. Российский туризм в условиях рынка, Москва, РЭА, 2004., 144б.
7 Сорокина А.В. «Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах». М: 2006 – 304б.
8 Смыкова М.Р. «Туризм: экономика, менеджмент и маркетинг». Алматы: 2006 – 220б.
9 Туризм в Республике Казахстан в 2001ж. / статистический сборник / Агентство РК по статистике Смаилова А.А. 2002ж. – 104б.
10 Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. – 112-113б.
11 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 86б.
12 Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями.[электронды ресурс]: http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
13 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. – 32б.
14 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. [электронды ресурс]: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
15 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. – 127б.
16 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 81б.
17 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - 42 б.
18 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - 43 б.
19 Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 66б.
20 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.
21 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - 68б.
22 Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - 129б.
23 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
24 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
25 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - 107б.
26 «Selena Star» мейрамханасының тәжірибелік мәліметтері, 2017ж.
27 Лапицкий М. Предпринимательская культура. [электронды ресурс]: http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
28 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - 200 б.
29 Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997ж., 5 сәуір.
30 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - 200-201б.
2 Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие, Москва, Финансы и статистика, 2003ж., 13-17б.
3 Жунусбекова Б.Б. «Организация туризма и гостиничного бизнеса в Республике Казахстан». Алматы: 2004 – 98б.
4 Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства. Отели и рестораны». М.: 2000ж., 45-46б.
5 Раева Р.А. «Гостиничный бизнес: пути становления и развития», Издательство университет «Туран», Алматы: 1998ж., 69б.
6 Розанова Т.П. Российский туризм в условиях рынка, Москва, РЭА, 2004., 144б.
7 Сорокина А.В. «Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах». М: 2006 – 304б.
8 Смыкова М.Р. «Туризм: экономика, менеджмент и маркетинг». Алматы: 2006 – 220б.
9 Туризм в Республике Казахстан в 2001ж. / статистический сборник / Агентство РК по статистике Смаилова А.А. 2002ж. – 104б.
10 Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. – 112-113б.
11 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 86б.
12 Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями.[электронды ресурс]: http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
13 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. – 32б.
14 Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. [электронды ресурс]: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
15 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. – 127б.
16 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 81б.
17 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - 42 б.
18 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - 43 б.
19 Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 66б.
20 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.
21 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - 68б.
22 Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - 129б.
23 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
24 Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
25 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - 107б.
26 «Selena Star» мейрамханасының тәжірибелік мәліметтері, 2017ж.
27 Лапицкий М. Предпринимательская культура. [электронды ресурс]: http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
28 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - 200 б.
29 Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997ж., 5 сәуір.
30 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - 200-201б.
КІРІСПЕ
Соңғы уақытта корпоративтік мәдениет қызмет көрсету саласында маңызды рөл атқаратыны барған сайын айқын болып барады.
Корпоративтік мәдениет - білім және өрістегі басқару ғылымдарының сериялы бөлігі болып табылады. Ол зерттеу саласында ірі және күрделі ұйымдарды басқаруда ортақ көзқарастар, принциптер, заңдар мен заңдылықтарды зерттейді.
Корпоративтік мәдениет тақырыбының өзектілігі өз тарихын, ұйымдық құрылымы, байланыс түрлері, ішкі ұйымдастырушылық дәстүрлері мен аңыздары бар әрбір ұйым бірегей корпоративтік мәдениетті құрайды. Ішкі менеджерлер корпоративтік мәдениетті жақсы басқару елеулі бәсекелестік артықшылығы бола алатынына көз жеткізді. Корпоративтік мәдениет қазіргі заманғы тұжырымдамасы, басты мәселесі - бұл атап айтқанда ұйымның бар болыун себебін қарастырады. Бір жыл, бес жылдан кейін ұйымның болашағы қандай болатыны жайлы тұжырымдама жасау керек.
Қазіргі кезде, ғаламдану жағдайында мемлекеттік ұйым қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша әрі өзгеше қарастырады және келесі талаптарды міндеттейді. Біріншіден, қоғамдағы кейес дәуірінен мұра болып қалған әкімшілік - топтық басқару стилінен айрылу, екіншіден, қоғамдағы саяси мәдениетті арттыру, үшіншіден, қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершіліктерін арттыру. Міне, осы мәселелер толыққанды шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылықтар, үйлесімділіктер және болашағымызға деген сенім арта түседі.
Қазіргі заманның басты талабы бізден мемлекеттік қызметтегі, кәсіпорындағы және топтық ұйымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімділік пен біліктілік және шеберлікті талап етеді. Бұндағы басты ролді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.
Біздің зерттеу нысанымыз ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады.
Зерттеу пәні - корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесі.
Бұл жұмыстың мақсаты - Selena Star қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілерін қарастыру.
Aтaлғaн мaқcaтқa жeтy үшiн aлғa қoйылғaн мiндeттepгe мынaлap жaтaды:
1. Корпоративтік мәдениет, құрылымы мен мазмұны тұжырымдамасын қарастыру;
2. Кәсіпорынның басқару корпоративтік мәдениетінің рөлі мен сондай-ақ, әдістерін ашып қарастыру;
3. Selena Star қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау;
4. Selena Star қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру. Корпоративтік мәдениетті қалыптасу мәселелері мен өзгерістерін зерттеуге көптеген шетел авторларының, соның ішінде, Эдгар Шейннің Ұйымдастыру мәдениеті мен көшбасшылық, Коттер Т. Мен Хескетт Джорджтың Корпоративтік мәдениет, Ким Кэмерон және Роберт Куинннің корпоративті мәдениеттің диагностикасы мен өзгеруі, сондай-ақ Питерс пен Уотерман және басқа да зерттеу мамандарының жұмыстары арналған. Тeopиялық бaзa peтiндe oтaндық, peceйлiк жәнe шeт eлдiк зepттeyшiлep eңбeктepiнe тaлдay жacaлды.
Осы жұмыс барысында аталатын негізгі түсініктер мен анықтамалар:
Корпоративтік мәдениет - кәсіпорынның жалпы стилі, ұжым сезілетін атмосфера.
Ұйымның беделі - ұйым қызметкерлері және оның клиенттерінің арасындағы қарым-қатынастардың жүйесі, корпоративтік жеке басын куәландыратын киім, эргономика және ұйым дизайны.
Диплoмдық жұмыcты жaзy бapыcындa кeлeciдeй тaлдay әдicтepi қoлдaнылды:
- мeйpaмхaнaның шapyaшылық қызмeтiнiң құжaттapын тaлдay;
- стaтиcтикaлық мәлiмeттepдi тaлдay;
- әдicтeмeлiк құжaттapды тaлдay.
Диплoм жұмыcының құpылымы кipicпe, үш тapay, қopытынды мeн пaйдaлaнылғaн әдeбиeттep тiзiмiнeн, 1 сурет және 4 кестеден тұpaды. Жaлпы көлeмi - 62 бeт.
Бірінші бөлімде мейрамхана кәсіпорындары қызметіндегі корпоративтік мәдениеттің теориялық негізінің түсінігі, құрылымы мен сипаттамасы, ұйымдастыру қызметінің міндеттері және мейрамхана кәсіопорындарындағы корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктері көрсетілген.
Екінші бөлімде Selena Star мейрамханасы қызметі мысалындағы корпоративтік мәдениетке талдау беріліп, мейрамхананың жалпы сипаттамасы, ұйымның экономикалық көрсеткіштері және мейрамхана қызметінің ұйымдастыру жүйесін бағалау сипатталады.
Үшінші бөлімде Selena Star мейрамханасы қызметіндегі корпоративтік мәдениетті жетілдіруге бағытталған шаралар ұсынылып, мейрамхананың кадрлық қызметті жоспарлау жүйесін жетілдіру шаралары, инновацияларға негізделген мейрамханалық қызметтер енгізу қарастырылған.
1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІНІҢ ТҮСІНІГІ, ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН СИПАТТАМАСЫ
1.1. Корпоративтік мәдениеттің жалпы мәні мен түсінігі
Ұйым құндылықтары ұйымдық мәдениеттің ядросы, оның негізінде ұйымдағы мінез-құлық шарттар мен түрлері жасалады. Ұйымның негізін салушылар мен беделді мүшелерінің нұсқаған құндылықтары басым күшке ие болып ұйымды мақсатына жеткізетін қызметкерлердің іс-әрекетін мен көзқарас бірлігін қамтамасыз етеді.
Соңғы бірнеше жылда және де айқындығы кемдеу соңғы елу жылда мәдени мәселелер, әсіресе ірі ұйымдардағы мәдениет барған сайын теоретиктер мен зерттеушілердің назарын аудартуда. Шынында да, біз мыңдаған адамның ұйымдағы мәдени ортасының қалай сипатталатынын білетін және ол туралы талқылағанды ұнататын заманда өмір сүреміз.
Корпоративтік мәдениетті ұйымдардың тұжырымдамасына қарай туындатқан өз мақсаттары, құндылықтары мен мекендері, жалпы түсіну қауымдастықтары мен мінез-құлық ретінде қарастыру.
Корпоративтік мәдениет деген жаңа термин бір қарағанда ғана солай көрінеді. Монополияның шарықтап тұрған кезінде, ірі автомобиль корпорациясының негізін қалаушы Форд өзінің қызметкерлерімен қол алысып, жағдай сұрасып, мерекелік тойларымен құттықтаған уақытта, ол дәл осы мәдениетті жүзеге асыра бастады - әртүрлі деңгейдегі персонал арасындағы жағымды жақсы атмосфера құра бастады, қолмен ұстап көре алмайтын эфемерлік құбылыс туындатты, алайда дәл осы құбылыс материалдық жағынан жақсы деңгейлерге дейін көтерілді, қызметкерлер арасындағы жағымды орта компания табысының артуына себепші бола білді.
Корпоративтік мәдениет - ол кәсіпорынның бет-бейнесі ғана емес, сонымен қатар бизнестің стратегиялық дамуының тиімді құралы. Оның қалыптасуы әркез бизнес-мақсаттарды жүзеге асыруға және әлбетте, бәсекеге қабілеттілікті арттыруға бағытталған инновациялармен байланысты.
2005 жылдың желтоқсанында Ресейдегі менеджерлер ұйымдастығы сол жылдың менеджер мамандығының дамуына бағытталған үлесі жағынан жоғары бағыттарды анықтайтын зерттеу жүргізді. Оның нәтижелері бойынша - адами ресурстарды стратегиялық басқаруда ең маңызды рөлді корпоративтік (ұйымдық) мәдениет алатыны анықталды.
Алайда, қазіргі таңда құндылықтар мүлдем басқаша, қарама-қайшы жағдайда. Өзінің кәсіпорында, нақтырақ айтсақ, қызметкерлер арасында алатын орнының маңыздылығына қарамастан, ұйымдық мәдениет бизнес-процестердің тиімділігі мен ұйымның дамуын арттыруға емес, тек қана кәсіпорынның сыртқы бет-бейнесін қалыптастыратын құрал ретінде қабылданады.
Жоғарыда айта кеткен менеджерлер ұйымдастығының мәліметтері бойынша қазіргі уақытта кәсіпорынның ішкі саясатында корпоративті мәдениетті енгізу мен қалыптастыруға жауап беретін арнайы бөлімі тек 25% кәсіпорындарда ғана бар. Ал, шын мәнісінде, ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен дамуына негізіне себепші болатын бірде бір құрал осы корпоративтік мәдениет.
Классикалық тұрғыда корпоративтік мәдениет түсінігі инновацияларды ынталандыру мен өзгерістерді басқару арқылы жүргізілетін компанияның стратегиялық даму құралы ретінде қарастырылады. Корпоративтік мәдениет оған арнайы қызмет тағайындалу яки тағайындалмасына қарамастан кез келген ұйымда бар - ұйымның құрылу кезеңінен ақырғысына дейін. Әсіресе, ол шығындарды азайтуға септігін тигізеді: персоналды таңдаудан бөлек, ішкі PR қызметкерлерін де қысқартылуына өз әсерін тигізеді.Корпоративтік мәдениеті жақсы дамыған кәсіпорындар нарықта беделді, сонымен қоса потенциалды қызметкерлерге де, акционерлер мен бизнес серіктестерге де тартымды.
Сонымен, корпоративтік мәдениет дегеніміз не? Сипаттамалары, түсіндірмелері сан алуан. Біз, іштей, тұлға я болмаса қарым-қатынас деген сөздер осы корпоративтік мәдениет ұғымына жақын екенін сеземіз, алайда ішкі сезімдеріміздің сан алуандығымен сипаттамаларымызды сан алуан болып келетінін түсінеміз. Мәдениеттің сипаттамалары қаншалықты көп болған сайын, әрбір жаңа автор соншалықты еркін өзінің нұсқасын ойлап табады.
... Корпоративті мәдениет - бұл белгілі бір топтың ортақ иделары, қызығушылықтары мен құндылықтары. Бұл тізімге қызметкерлердің өз басынан өткен, сыналған тәжірибелері, дағдылары, дәстүрлері, коммуникация үдерістері, шешім қабылдау, аңыздары, қорқыныштары мен үміттері және ұмтылыстары кіреді. Корпоративтік мәдениет - бұл дегеніміз адамдардың жақсы атқарылған жұмысқа көзқарасы, сонымен қатар, бұл персонал мен жабдықтардың үйлесімді жұмыс істей алуы.
... Корпоративті мәдениет - бұл қазіргі жағдайда ұсынылған тарих. (Баррн Феган).
... Корпоративті мәдениет - нақты ұйымның барлық мүшелерімен дәлелсіз қабылданатын және ұйымның көпшілігімен қабылданатын жалпы мінез-құлық мінездемесі боп табылатын болжамдар жүйесі. Басқарудың философиясы мен идеологиясы, құндылықтар бағдары, күтілімдер, нанымдар мен өзің-өзі тәртібінде байқалады. Ол адамның мінез-құлқын реттейді және сыни жағдайларда олардың мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді. деп пайымдайды. (Т. Ю. Базаров).
... Корпоративті мәдениет - ұйымның барлық мүшелері арасында таралған сенім, құндылық және нормалар жиынтығы. (Д. Ньюстром, К. Дэвис).
... Корпоративті мәдениет - бұл компания жұмысында қалыптасқан психологиялық ахуал [1, 22-23 б.].
Э. Джакус Кәсіпорындағы мәдениет - жұмысшылардың белгілі дәрежеде өзара бөлісіп, коллективтің жаңа мүшелерін өздерінің адамдары ретінде тарту және ұйымға жаңадан келгендердің жайлап қабылдауы үшін әдетке, дәстүрге айналған ойлау және әрекет ету тәсілі.
Д. Элдриж бен А. Кромби Ұйымның мәдениетін ұйымның алдына қойған мақсатына жету жолында топтарды және жеке тұлғаларды біріктіру тәсілін анықтайтын ережелердің, құндылықтардың, жүріс-тұрыс пен т.б. жиынтығы деп түсінуі керек.
Х. Шварц пен С. Дэвис Мәдениет ұйым мүшелері арасында байқалалатын сенім, үміт ету жиынтығын байқатады. Бұл ұйымдағы жеке тұлғалардың және топтардың көлемді деңгейде мінез-құлық, жүріс-тұрысын анықтайтын ережелерді қалыптастырады.
К. Голд Корпоративті мәдениет - бұл ұйымның барлық өзге салаларынан айрықша қабылданған ерекшеліктерінің сипаттамасы.
М. Пакановский мен Н. О`Доннел-Тружиллио анықтамасында Ұйымдасқан мәдениет - ұйымдағы мәселелердің құрайтындарының бірі ғана емес, бұл бүтіндей проблеманың өзі. Біздің көзқарасымызша, мәдениет - ұйымның қолында бар нәрсе емес, олардың түсінігінше өандай сипат алуында.
В. Сате сипаттамасы бойынша Мәдениет сол немесе басқа қоғам мүшелері арасында таралған маңызды мақсаттар жиынтығын көрсетеді [2.13-17 б.].
Әркім корпоративтік мәдениет жайлы өзіне ұнаған сипаттамасын таңдауға ерікті, алайда, барлық сипаттамаларда да барлығына жалпылама түсінікті бір жайт - мәдениет ұжымның материалды және рухани өмірінің көрінісін көрсетеді: ұйымның құрылған кезінен бастап көптеген қызметкерлер арасында байқалатын өзің-өзі ұстау тәртібінің кодексі, ұйым ішіндегі дәстүрлер мен сіңіскен ритуалдар, моральдық нормалар мен құндылықтар, міне, осының барлығын көпшілік ұйымда қарастырады.
Жеке тәжірибе жинақтай отыра, қызметкерлер ұйымның миссиясы, жоспарлауы, ынталандырғыш саясатын, өнімділігі мен еңбек сапасына қатысты өзінің көзқарастарын өзгертеді және сақтайды. Бұндай жүйелер бекітілген формалды талаптар мен ережелерге қарағанда әлдеқайда жақсы тәрбиелейді. Менеджер мен ұйымның кез-келген мүшесінің іс-әрекеті көп жағдайда оның өзі қоршаған ортасына деген қарым-қатынасын көрсетеді. Төтенше жағдайларда бұл үйлесім жүйелері ұйым мақсаттарына қарсы жағдайда жұмыс жасайды және қызметкерлердің өзің-өзі ұстау мен когнитивті мүмкіндіктерінің ауқымын кеңейте я шектей отыра жалпы ұйымның тиімділігін төмендетеді.
Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің жүріс-тұрысында және іс-әрекеттерінде ұстанатын базалық болжауларға жүгінеді. Бұл түсініктемелер көбінесе қоршаған ортаға (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және оның өзгерістерін реттеп отыратын дүниелерге (табиғат, кеңістік, уақыт, жұмыс, қарым-қатынас және т.б.) байланысты. Бұл түсінікті ұйымға байланыстырып құру қиын болмайды.
Атап өтсек, негізінен ұйымдастыру мәдениеті саласындағы зерттеулер тарихы тереңде жатыр. Корнель университетінің (АҚШ) профессоры Хариссон Трайс Чикагоның Western Electric компаниясындағы 30 жылдардың басында белгілі Хоуторндық тәжірибесін жүргізуді американдық ғалым Э. Мэйо басшылық еткен топ жұмысын корпорация қызметін мәдени қырынан зерттеудегі алғашқы қадам деп санайды. Бұл тәжірибе 5 жыл бойы 4 кезеңнен өтті (1927-1932 ж.ж.) және зерттеу жұмыстарына арнайы іріктелген компания жұмысшыларының еңбек өнімділігіне түрлі факторлардың әсерін анықтауды мақсат етті. Екі кезеңнің нәтижелері менеджмент классикалық теориясының кейбір түсіндірмелерінің дәрменсіздігін алға тартты және бұған ертеректе бағаланбай келген жасырын психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі [3, 98 б.].
Өз гипотезасын бекіту үшін Э. Мэйо мен әріптесі У. Уорнер үшінші кезеңде адамдардың еңбекке қарым-қатынасын, принцип пен пікірлерін, сенімдерін, ұжымдағы адмагершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңғажуық сұхбат жүргізуді және детальды бақылауларды қажет еткен кең бағдарлама жасап шығарды. Сондықтан, Э. Мэйо бастаған ғалымдар тобын ұйымдастырушылық мәдениет саласындағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама кеш пайда болса да) зертеулердің өзіндік қарлығаштары деп есептеуге болады. Компанияағы индивидум үшін саналы өмір жалпы топтық қатынастылық сезімінің демуі жұмысшылардың қажеттіліктері мен жүріс-тұрысын олардың ұйым мәдениеті көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге талпынуда өзіндік серпіліс болып табылады.
50-жылдардың атақты американдық социологы М. Далтон жұмысшылардың түрлі қажеттіліктерінен туындайтын мәдениет пен субмәдениеттің табиғи пайда болуы пәнін зерттеуге АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында зерттеулер жүргізеді және өзінің Басқаратын адам (Человек, который управляет) кітабындағы зерттеудің нәтижелерін жалпылайды [4, 45-46 б.].
Далтонмен бір кезеңдее десе де болады (одан тәуелсіз) Тавистонский институтының ағылшын социологтарының тобы ұғымды мәдени жүйе ретінде детальды зерттеулер жүргізіп, бірнеше жұмысшылардың нәтижелерін басып шығарды.
1969 ж. АҚШ-та Х. Тайс басшылығымен Корнель университетінің зерттеушілер тобы жазған түрлі өндірістік әдет пен дәстүрлерге арналған кітап жарық көрді.
80-90 жылдары қарсаңында ұйымдасрыушылық мәдениет феномені үлкен зерттеулер тобының назарын аударды. 80-ші жылдардың басында АҚШ-та сабақ беретін жапондық Оучидің Теория Z және Томас Питерс пен Роберт Уотерманның Тиімді басқару ізденісінде (В поисках эффективного управление) атты бастамалар кітаптары жарық көрді [5, 69 б.].
1989 жылы олардың ішінде ұйымдастырушылық мәдениет фирманың экономикалық тиімділігінің, сонымен қатар сыртқы ортаға бейімделудің маңызды факторы болып табылаты жөнінде тезис болғанын атап өту керек.
1982 жылы Бостон кеңесші тобының мамандары Теренс Дил мен Аллан Кеннедидің Корпоративтік мәдениет атты жарық көрген кітабы танымалдылыққа ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы аралығында Канада мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен символизм мәселелері бойынша 5 маңызды конференция өткізді. Олардың үшеуінің ғылыми протоколы жеке кітап болып басылды [6, 144 б.].
Корпоративтік мәдениет ішкі ортаға негізделген және ол ең алдымен, қызметкерлердің ұйымдастыру мінез-құлқынан байқалады. Бұған тұтастай жеке тұлғалар, топтар мен ұйымдардың мүдделерін біріктіретін және қабылданған стандарттар мен ортақ құндылықтарға сәйкес қызметкерлердің корпоративтік мінез-құлқында көрінетін белсенді ұйымдастыру, қарым-қатынастар тұрақтылығы, тиімділігі мен сенімділігі, тәртіп пен өнімділік мәдениеті, ұйымда инновацияларға бейімдігі мен динамизмі, ынтымақтастыққа негізделген (барлық деңгейде) басқару стилін жатқызамыз.
1.2. Корпоративтік мәдениеттің құрылымы мен мазмұны
Қазіргі таңда корпоративтік мәдениетті үш деңгейге бөліп қарастыру дәстүрлі болып кетті:
1) үстіңгі (символикалық) деңгей - бұл адам көре алатын және ұстай алатын нәрселерлің барлығы: корпоративті символика, логотип, фирмалық күнтізбелер, ұйым туы, әнұраны, ғимараттың ерекше архитектурасы және т.с.с. Сонымен қатар, символикалық деңгейге ұйым қалыптасуымен байланысты аңыздар, қиялдар мен хикаялар, сонымен қоса, біртуар басшылар мен көрнекті қызметкерлерлі жатқызуымызға болады. Бұндай аңыздар мен хикаялар әдетте сөзбе-сөз таралады. Бұл деңгейде бұндай құбылыстар мен әрекеттерді аңғару оңай, бірақ корпоративтік мәдениет тұрғысынан ұғынып және анықтап ала алмаймыз.
2) жартылай негізді деңгей - ұйым мүшелерінің күнделікті өміріндегі басқаруға негізделген және ұйым құжаттамаларында ойша бекітілген құндылықтар мен ережелерді байланыстырады. Бұндай құндылықтың әдеттегі мысалы ретінде кеңес үкіметіндегі кәсіпорынды біріншілікке орнықтырған үлгісімен салыстырмалы түрде тұтынушынікі әрқашан дұрыс деген ережені қарастыруымызға болады. Бұл деңгейде компания мүшелері ортақтасатын құндылықтар мен нанымдар қаншалықты іс пен жүректе айқындалатынын көрсететінін зерттеп қарастырамыз. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау адамдардың ниеті мен қызығушылығына байланысты. Зерттеушілер көбіне-көп осы деңгеймен шектеледі, себебі келесі деңгейде тіптен өткеруі мүмкін емес қиындықтар кезігеді.
3) негізді (терең) деңгей - бұл ұйымдағы мүшелер арасында туындайтын базалық немесе негізді болжамдар, көп жағдайда сезілмейтін, корпоративтік мәдениеттің айталық ауасы іспетті, иіссіз және дәмсіз келсе де, барлығы онымен тыныс алады, алайда кәдімгі күйде ол сезілмейді, оны байқамайды десек те болады. Бұл сұрақты арнайылап қарастырмаса, ұйымның ең беделді деген мүшелеріне де түсінуге қиын соғатын негізді болжамдар. Бұл жасырын және сенімге негізделген болжамдар адамдардың мінез-құлқын бағыттайды, корпоративтік мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды түсінуге көмектеседі [7, 304 б.].
Корпоративті мәдениеттің бизнестің тиімділігіне деген әсерін бағалау үшін өлшегіштердің маңызы орасан зор. Бұл үшін кәсіпорынға қолайлы кез-келген басқару жүйесі, оның бөлімшелері жұмыс атқаруы қажет, мысалы: мақсаттар бойынша басқару, балансталған көрсеткіштер жүйесі, тиімділікті басқару жүйелері, еңбек көрсеткіштері (KPI), стратегиялық жоспарлау жүйесі, немесе кем дегенде, ұзақ мерзімді мен қысқа мерзімді мақсаттар, жобаларды басқару жүйесін тізбектеуімізге болады.
Егер кәсіпорында басқарудың белгілі бір үлгісі жоқ болатын болса, онда қандайда бір басқару үлгісін енгізудің өзі нәтижеге негізделген мәдениетті қaлыптастыру үрдісі болып табылады. Көп жағдайда, басқару технологиясы енгізілмеген жерлерде мәдениет нәтижемен байланыспайды, мәдениетті басқару шараларды өткізумен ғана шектелетінін байқаймыз. Ал, мақсат, нәтиже, жетістіктер негізінде мотивациялау арасындағы байланыс еңбекке деген мәдениетті қалыптастыратын негізгі тірек болып табылады.
Ғалымдар корпоративтік мәдениет табиғатын біршама өзгеше қалыптастырды. Корпоративтік мәдениет - адамдарға олардың іс-әрекеті мен жүріс-тұрысына бағыт-бағдар беретін ұйым алға қойған құндылықтарда көрініс табатын ұйым мүшелері қабылдаған аса маңызды жорамалдардың жиынтығы. Бұл құндылықты бағыттар ұйым мүшелерінее ұйымның рухани және материалдық, символикалық құралдары арқылы беріледі.
Деньги журналы жүргізген сауалнама нәтижесіне тоқталсақ: коммерциялық банктер, сауда және консалтингтік мәдениет ең алдымен, төмендегілерден құралады деп санайды (факторлар ұйымдағы маңыздылығына қарай анықталады)
Кәсібилік. Фирмада адалдық пен жоғары кәсіби мамандарды қаржылай және рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен қатар, бұл компанияның қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ:
1) әріптестермен достық қарым-қатынас
2) кәсіби өсу мүмкіншілігі
3) қаржылық жеңілдік пен сыйақылар [8, 220 б.].
Неміс зерттеушісі Л. Розенштиль пікіріне сүйенсек корпоративтік мәдениет ұғымы аталған фирма жұмыстарының іс-әрекеттерін ің айқындығын меңгерген нормаларда бейнелейді.
Ал, американдық экономист Р. Пэккейл мен Э. Этос мұның негізінде жоғары мақсаттар мен рухани құнылықтарды түсінеді.
Антрополог М. Мид мәдениетті, соның ішінде корпоративтік мәдениетті ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне табыстайтын меңгерілген іс-әрекеттер негізі деп сипаттайды [9, 104б.].
Сөйте тұра, көптеген авторлар корпоративтік мәдениеттің басты элементтері ретінде адамдардың факторлар, қызмтекерлерің фирмаға деген адалдығын, ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды.
Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй, символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде анықтама беруге болады.
Зерттеушілер корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілердің негізгі тәсілдері қабыса алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып, олардың ассимиляциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Бұл байланыста корпоративтік мәдениеттің төрт түрінің схемасы қызықты болып отыр.
1) Кландық мәдениет. Ортақ дүниелері көп адамдарыбар өте достық қарым-қатынастағы жұмыс орны. Ұйымдар үлкен отбасыға ұқсас. Ұйым басшылары немесе лидерлерін тәрбиеші, тіпті, ата-ана ретінде қабылдайды, ұйым дәстүр мен адалдық арқылы жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. Ол тұлға кемелденуінің ұзақ уақытты пайдасына ұжым бірлігі мен адамгершілік жанкүйге екпін түсіреді және маңыз береді.
Табыс тұтынушыға деген мейірімділік сезімі мен адамдарға қамқорлық терминін анықтайды. Ұйым бригадаларының жұмысшыларды, адамдарды бизнеске, келісімге қатынасуын қолдайды.
Кландық мәдениетте кқшбасшыларды екі топқа бөліп қарастырады:
1. Келісімгер - адамдарға және үдерістерге бағытталған. Шешім қабылдау және мәселе шешуде адамдарды тарту оның негізінде жүзеге асады. Бизнеске араласу мен ашықтыққа белсенді түрде қолдайды.
2. Тәлімгер - қамқор және әр іске ынталы адам. Жеке адамдардың қажеттіліктеріне қамқорлық танытумен және өзгелердің бұны түсінуіне негіз болатын тұлға. Сыйластық пен сенім оның ықпалын анықтайды. Адамгершілік принциптерін орындау және еңбекке деген адалдылықпен бағаланады.
2) Адхократтық мәдениет. Дипломатиялық кәсіпкерлік пен шығармашылық жұмыс орны. Адамдар өз басын құрбандыққа тігіп, тәуекелділікке баруға дайын, көшбасшылары жаңашыл және тәуекелшіл болып келеді. Алғы шептегі қызмет қажеттілігіне көңіл бөлінеді. Ұйымның ұзақ мерзімді жоспарларында өсу мен жаңа ресурстарға қол жеткізуге екпін түсіреді. Өндіріс табысын айрықша жаңа тауарлар немесе қызмет ұсынылуымен айқындалады. Өкім не қызмет көрсету нарығында көшбасшы болуы маңызды. Жеке бастамашылық пен еркіндікті жоғары бағалайды.
Адхократтық мәдениетте көшбасшы - жаңашыл, талантты және парасатты адам. Өзгерістерді алдын-ала сезе алатын тұлға. Кемел болашақты болжау мен өзгелерге үміт беру оның ықпалының негізі. Ұйымның қай бағытта бара жатқанына алаңдаушылық танытатын бүгінгі бағалап, мүмкіндігіне аса назар аударатын адам. Бұл көшбасшы стилінің белгілері - стратегиялық бағыт пен қалыптасқан қызметті үздіксіз жақсарту.
3) Иерархиялық мәдениет. Өте формалданған және құрылымды жұмыс орны. Адамдар әрекетін процедуралар басқарады. Көшбасшылары рационалды ойлайтын үйлестіруші мен ұйымдастырушы екенін мақтаныш санайды. Ұйым қызметкерлерінің қалыпты жүрісінен таңбау аса көкөйкесті. Ұйымды формалдв ережелер мен ресми саясат біріктіреді. Ұйымның ұзақ мерзімді қам-қаракеттері тұрақтылықты және операцияларды табысты жүргізудің жүйелі көрсетуімен қамтамасыз ету болып табылады. Табыс жеткізілу сенімділігімен күнтізбелік кестенің тәртібін төмен шығындар секілді терминдар сипаттайды.
Иерархиялық мәдениеттегі көшбасшылар рөлі:
- Инструктор - техникалық жақсы ақпараттандырылған маман. Өз ісін білетін маман. Оның ықпалының негізінде ақпаратқа басшылық ету туралы құжатты және ақпаратты менеджмент бағаланады.
- Координатор - сенімге ие әрі сөзіне берік құрылым мен жұмыс легін демеуші тұлға. Ықпалының себебін жағдайды танып білу, күнтізбелік кестені меңгеру, тапсырмаларды бөлу, ресурстарды орналастыру және т.б. іздеу керек. Тұрақтылық және бақылау жоғары бағаланады.
4) Нарықтық мәдениет. Бар бас ауруы алған қойған мақсаттарды орындау болып табылатын нәтижеге бағытталған ұйым. Адамдар мақсатшыл және бір-бірімен бәсекелес. Көшбасшылары қайратты басшылар. Қатал бәсекелестер. Олар талапшыл. Ұйымды жеңіске деген күш байланыстырады. Бедел мен табыс ортақ мәселе. Табыс нарыққа өту және нарықтық үлес терминімен сипатталады. Нарықтағы бәсекелестік баға мен көшбасшылық маңызды. Ұйым стилі - бәсекеге қабілеттілікке айқын жүргізілген соқпақ.
Нарық мәдениетіндегі көшбасшы ол - күрескер, қызуқанды және батыл, мақсатқа жетуге талпынған, бәскелестік жағдайлары күш-қуатқа толы тұлға. Жеңіске жету - басты мақсат. Назар - сыртқы бәсекелестерде және нарық ұстанымында. Мұндай лидерлердің қоюшы типі де болуы мүмкін. Шешім қабылдау және тығырықтан шығу жолдарын ұсынатындар. Оның ықпалы - табандылығында. Істі аяғына дейін жеткізуге қажетті саналы себептерді алға қоюда. Бұл мәдениетте өнімділік аса жоғары бағаланады [10, 112-113 б.].
Кез келген ұйым дамуы үшін корпоративтік мәдениет түрлі жағдайлармен айқындалады.
Біріншіден, бұл ұйымдағы тұрақтылық пен ықпалдастықтың маңызды бастауы бола отырып, компаниядағы ішкі топтың түсінігін анықтайды, қызметкерлерге ұйымдық бірегейлік береді. Бұл әлеуметтік қорғаныс сезімін тудырады.
Екіншіден, өз компаниясының ұйымдастырушылық мәдениет негіздерін білу жаңа қызметкерге ұйымдағы жағдайларды, олардың маңыздысы мен негізгілерін анықтай отыра терең түсінуге көмектеседі.
Үшіншіден, ұйымішілік мәдениет қызметкерлерінің жоғары жауапкершілігі мен өзін-өзі тануын ынталандырады. Мұндай адамдарды мойындай, марапаттай отыра, ұйымдастырушылық мәдениет оларды бастаушы (үлгі боларлық) тұлғалар ретінде танытады.
Әр ұйым әрқилы. Әрқайсысының өзінің ұйымдық құрылымы, қарым-қатынас түрлері, міндеттерді анықтау жүйелер мен әдістер жиынтығы ерекше корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын ұйымішілік әдеттер мен аңыздары бар. Көптеген ұйымдастырушылық мәдениет тарихи тұрғыда аса айқын болмай келді. Бірақ, соңғы уақытта олардың әсері мен рөлін мойындау үрдісі қалыптасты [11, 86 б.].
1.3. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістері
Корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй, символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде анықтама беруге болады.
Зерттеушілер алдында корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілерлің негізгі тәсілдері қабыса алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып, олардың ассимилияциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Өз буынының ең бір үздік кәсіпкерлерінің бірі Майкл Делл Fortune журналының рейтингі бойынша ең үздік американдық компаниялар қатарына кіретін Dell компаниясын басқарады. Ол да табысқа жету үшін қоғамдастық сезімінің маңызы зор деп санайды: Адамдар компаниядан өзі үшін табысқа жету орнын көреді, олар үшін бұл орын уақытша шылым шегіп кететін жер емес, өмірлік мәселе. Біз қызметкерлердің бойында маңызды бір нәрсеге қажеттілік сезімін оятуға тырысамыз. Бұған жету үшін біздікі секілді жылдам өсіп отырған компанияның барлық мүмкіндіктер бар. Оларды керемет компания жасап жатырмыз дегенге сендіріп қана адамдардың энтузиазмын өшіру ақымақтық болар еді [12].
Осыған орай қызметкерді іріктеу кезінде қойылатын талаптар да өзгерді. Британдық, неміс және американ компаниялары қызметкерді рекрутингтік агенттіктер арқылы, газеттердегі вакансиялар туралы хабарландырулар арқылы таңдауды қолайлы көреді немесе жолданған резюмелер негізінде өздері іріктейді. әңгімелесу рәсіміне барлық шетелдіктер бірдей өте мұқият қарайды. Мысалы, неміс компаниясы Крафтқа үміткер үш, ал американдық фирма ЗМ-ға алты әңгімелесуден өтеді. Үміткерлерге қойылатын талаптар - бірдей: жоғары білім, шет тілі, әдетте, жұмыс тәжірибесі. Шетелдік компаниялар қызметкердің психологиялық типіне белгілі бір талаптар қояды. Көпшілік американдық компанияларға нарықты жаулап алу үшін агрессивті саясат тән.
Сондықтан олар өте іскер әрі шешімтал кадрларды таңдағанды жөн көреді. Сонымен қатар, олар үшін адамның нақ осы компанияда жұмыс істегісі келетіні өте маңызды. Немістер бұндай энтуазмге немқұрайлы қарайды, олар үшін байсалды, қыңыр кәсіпқойлар маңызды. Француздар мен итальяндар жұғымдылығымен және жұмсақтығымен ерекшеленеді. Мысалы, Лореальда бастысы - адам пысық және ұжымда жұмыс істей алуы керек. Жапондық және басқа шығыстық компаниялар кәсіпқойлыққа қоса фирмаға берілгендікті, бағыныштылықты, қақтығыспауды, ұжымшылдықты бағалайды.
Болашақ қызметкердің психологиялық типіне нақты талаптар - фирманың мәселесі емес. Жаңа қызметкердің осы корпоративтік мәдениетке бейімделіп кетуі, оның ұжымдағы және басшымен қарым-қатынасқа қалай қалыптасуы, ақыр соңында ол қаншалықты табысты жұмыс істей алады, бұның бәрі тұлғаның мінез-құлқына, оның фирмада қалыптасқан коммуникация саласындағы фирмаішілік стандарттарға сәйкестігіне байланысты болады.
Мысалы, американдық компанияларда командалық рух өте жақсы дамыған. Бастық пен бағынышты арасындағы дистанция өте төмен: олар әдетте бір үй-жайда, көршілес үстелде жұмыс істейді (Кока-Кола, Хьюлит Паккард). Американдықтардың корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін білместен, кейбіреулер олар кез келген бастаманы қолдайды деп ойлайды. Сыртқы демократиялық көріністеріне қарамастан мұнда мәселені бастықтың келісімінсіз шешу қабылданбаған. Сонымен қатар, тек ұсыныстар мен идеялар айтып қою жеткіліксіз, рны іске асыруға дайын болу керек. Ағылшын компанияларында да осындай тәжірибе қолданылады.
1 - суретте корпоративтік мәдениеттің деңгейлері талданған.
Сурет 1 - Корпоративтік мәдениеттің деңгейлері
Ескертпе - зерттеу негізінде [12] автормен дайындалды
1 - суретте көріп тұрғанымыздай, ұйым мәдениеті екі ұйымдық деңгейден тұрады. Жоғары деңгейіне киім, нышан, ұйымдастырушылық рәсімдер, жұмыс жағдайы секілді бейнелі факторлар. Жоғары деңгейде сыртқы көрінісі, түр-тұлғасы бар мәдениет дүниелері орналасқан. Тереңірек компания қызметкерлерінің мінез-құлқын және белгілейтін құндылықтар мен нормалар. Бұл құндылықтар ұйым мүшелерінің көмегімен жасалады, әрбір қызметкер қабылданған корпоративтік құндылықтарды негізге алуға немесе ең аз дегенде оларға иекемділік танытуға тиіс.
Жайлы жағдай құндылығын бөліп көрсетуге болады. Бұл құндылық ретінде адамдардың тәндік және ақыл-ой белсенділігін ұстап тұруға қажетті жағдай ұғынылады. Белгілі социолог С.С. Фролов бұған мынадай құндылықтарды жатқызады: жайлы жағдай (денсаулық пен қауіпсіздікті қамтиды), байлық (әртүрлі материалдық игіліктер мен қызметтерді иелену), шеберлік (белгілі бір қызмет түрі бойынша кәсіпқойлық), білімділік (білім, ақпараттық әлует және мәдени байланыстар), құрмет (мәртебені, престижді, атақ пен еделді қамтиды). Моральдық құндылықтар тобына ақкөңілділікті, әділдікті, қайырымдылықты және басқа да құқықтық қасиеттерді жатқызады. Билік секілді құндылық ең бір әмбебап және маңызды болып табылады. Өйткені ол кез-келген басқа құндылықтарды иеленуге мүмкіндік береді [13, 32 б.].
Корпоративтік құндылықтардың қандай-да бір жиынтық тізбесін жасау мүмкін емес. Өйткені ұйымдық мәдениет қашанда тек сол ұйымға ғана тән құндылықтардың, қарым-қатынастардың, нормалардың, әдеттердің, дәстүрлердің, мінез-құлық формалары мен жол-жораларының ерекше қоспасы болып табылады. Ортақ құндылықтарға ұмтылу алға қойған мақсатқа жетуде мықты қуат бөле отырып, адамдарды топтастыруға қабілетті. Бұл құндылықтар аспектісі ұйымдық мәдениетте кеңінен қолданылады. Өйткені адамдардың белсенділігін алға қойған мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.
Жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, қазіргі заманғы біліктілігі жоғары қызметкер ұйымнан жалақы ғана емес, сонымен бірге одан да юасқа бір нәрсе алғысы келеді. Әлеуметтік факторлардың тұтастай бір легінің пайда болуы мен әсері қазіргі заманғы жұмыс күшінің елеулі қабатының қалыптасуына алып келді. Бұлардың жұмыстан күтетіндері қызметкерлердің алдыңғы толқынының талаптарынан мүлдем басқаша болды. Қазіргі заманғы қызметкерлер тек материалдық тұрғыдан табысқа жетуді қалап қоймайды, сонымен бірге өзін ұйымда жайлы сезінгісі келеді, мұндағы мәдени құндылықтардың өзінің жеке құндылықтық бағдарларымен сәйкес болуын қалайды.
Әрбір ұйым өз қызметкерлері үшін елеулі мәнге ие болған құндылықтарға сәйкес өз қызметін жүзеге асырады. Ұйымдық мәдениетті жасай отырып, елдің қоғамдық мұраттары мен мәдени дәстүрлерін де ескеру қажет. Сонымен қатар, ұйым қызметкерлері құндылықтарды толық түсінуі және игеруі үшін ұйым шеңберінде еорпоративтік құндылықтардың әртүрлі көрінуін қамтамасыз ету маңызды. Ұйым мүшелерінің осы құндылықтарды біртіндеп қабылдауы ұйым дамуында тұрақтылыққа және үлкен табыстарға жетуіне мүмкіндік береді.
Қазіргі заманғы психологтардың бірі Д.А. Леонтьевтің көзқарастарымен бөлісе және дамыта отырып, корпоративтік құндылықтардың негізгі үш формасын бөліп көрсетуге болады:
1) идеалдар - басшылық жасаған және олар бөлісетін ұйым қызметінің әр түрлі саласында көрінетін жинақталған көрініс;
2) осы идеалдардың ұйым шеңберінде қызметкерлердің әрекеттері мен мінез-құлықтарында іске асуы;
3) ұйым қызметкерлерінің өз мінез-құлықтары мен әрекеттерінде идеалдардың корпоративтік құндылықтарын іске асыруларына қозғау салатын ішкі ынталандырушы тұлғалық құрылымдары [14].
Корпоративтік мәдениетті басқарудың маңызды саласы кадрлар жүйесі болып табылады. Кадрларды іріктеу тәсілдерінің ерекшелігі туралы, қызметкердің кәсіпқойлық, тұлғалық қасиеттеріне қойылатын талаптар жүйесі туралы мол ақпаратқа рекрутингтік агенттіктердің қызметкерлері ие. Солармен болған, сондай-ақ ресейдің нарығында жұмыс істеп жатқан ірі шетелдік компаниялардың қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімдерінің басшыларымен болған сұхбаттың материалдары қазіргі заманғы ұйымдардағы корпоративтік мәдениеттің ролін түсінуге өте пайдалы болып көрінеді. Бұл мамандар қазіргі кезде жұмыс берушілер кәсіпқойлық дағдыларымен бірге үміткердің психологиялық, имидждік, мінез-құлықтық жақтарына да талап қоюы компаниядағы корпоративтік мәдениет ерекшелігінің, оның құндылықтық бағдарының, ұлттық менталитетінің ерекшеліктерінен болып отырған құбылыстар деп біледі.
Бұл формалар қызметкерлердің түйсінуінің иерархиялық құрылымына ие және бірі екіншісіне өтеді: қызметкерлер ұйымдық-мәдени идеалдарды игереді және олардың тиісті үлгі ретіндегі белсенділіктерін арттырабастайды, соның нәтижесінде осы үлгілерді заттай іске асыру жүзеге асады. Материалдық түрде іске асырылған құндыдылықтар өз кезегінде ұйымдық идеалдарды қалыптастыруға негіз болады да ол ары қарай шексіз жалғаса береді. Бұл процесс ұйымның корпоративтік құндылықтарының әрбір жаңа даму кезеңінде үздіксіз жетіле отырып, қайталана береді.
Тиімді басқару жолдарын іздеуде (Үздік компаниялардың тәжірибелері) деген кітаптың авторлары, американ социологтары Томас Питерс пен Роберт Уотерман IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel секілді компанияларды зерттеу негізінде табысты фирмалардың мықты құндылықтық бағдарлары болады деген тұжырымға келді [15, 127 б.].
Құндылықтар жүйесі ұйымның кредосын тұжырымдаудан өз көрінісін табады. Компанияның кредосына оның қызметінің мақсаты, негізгі принциптері, стилі, клиенттерге, акционерлерге, іскерлік серіктестеріне, қызметкерлеріне, қоғамға қатысты белгіленген міндеттемелері кіреді. Нақты көрсетілген, тұжырымдалған және фирманың құжаттарында жазылған бұл принциптер мен міндеттемелер қызметкерлерді біртұтас айқын белгіленген мақсат пен құндылықтар маңында шоғырландыруға жол ашады .
Ұйымның іскерлік кредосы - бұл жоғары басшылық жариялаған және іске асырып жатқан және компанияның қызметкерлері бөлісетін философиясы мен саясатының шоғырландырылған көрінісі .
Хонда Мотор Ко. Лтд компаниясының қазіргі басшысы Такео Фукуи компанияның ненізін қалаушы Соитиро Хонда мен фирманың бұрынғы вице-президенті Т. Фудзисаваны еске ала отырып, компанияға оның негізін қалаушылар берген маңызды заттардың бірі - философия дейді. Тап осы философия компанияға қазір де сенімді қызмет етуде және Хонда қуатты қаржы-өнеркәсіптік тобының барынша жан-жақты қызметінде көзқарастық база құрап отыр. Оның үстіне, егер философия компания қызметімен астасып кетпей, жай ғана сөз болып қалса, онда мәнсіз, компанияның корпоративтік мәдениеті ретінде орнықпайды дейді Т. Фукуи. Философиясыз әрекет ету - бұл жойылуға бастайтын қару; әрекетсіз философия - бос сөз - дейді [16, 81 б.].
Әйтсе де, қызметкерлердің барлығы толық сезінетін және қабылдайтын корпоративтік құндылықтардың барлығы бірдей шын мәнінде оның жеке құндылығы бола бермейді. Осы немесе басқа құндылықты түсйсіну және оған оң қарым-қатынас нақты жете бермейді. Оның үстіне, бұл үнемі қажет те емес. Шындығында бұл трансформация үшін қажетті жағдай қызметкерді ұйымның осы құндылықты іске асыруға бағытталған қызметіне нақты қосып жібенру болып табылады.
Корпоративтік құндылықтарға сәйкес күнделікті әрекет ете отырып, белгіленген мінез-құлық нормалары мен ережелерін сақтай отырып, қызметкер компанияның топ ішілік әлеуметтік талаптарға және қойылған тәртіптерге сәйкес өкілі бола алады.
Қызметкердің компаниямен толықтай тұтасып кетуі оның компанияның идеалын біліп қана қоймай, ұйымдағы мінез-құлық ережелері мен нормаларын сақтап қана қоймай, сонымен бірге корпоративтік құндылықтарды іштей де толық қабылдауын білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның мәдени құндылықтары қызметкердің жеке құндылықтарына айналады, оның мінез-құлқындағы ынталандырушы құрылымында нық орнығады. Уақыт өте келе қызметкер осы құндылықтарды осы ұйым шеңберінде қызмет ететін етпейтіндігіне немесе басқа ұйымда қызмет ететіндігіне қарамастан бөліседі. Сонымен бірге, бұндай қызметкер қалыптастырушы ұйым шеңберінде де, сол сияқты басқа кез келген фирмада да осы құндылықтар мен идеалдардың қуатты көзі болады және с.с.
Бірқатар компаниялар кейіннен оны қызметкерлердің кейінгі буынына беру үшін негізгі құндылықтарды жазбаша түрде дайындайды. Мысалы, Hewlett-Packard корпорациясы Hewlett-Packard жолы деп аталған өз мәдени тұжырымдамасын жасады. ЗМ компаниясында екі іргелі құндылық қолданылады: 25% ережесі (сатудың ширек бөлігі соңғы бес жылда шығарылған өнімге келуі тиіс); 15% ережесі (қызметкерлерге аптасына жұмыс уақытының 15%-ін өзі дұрыс деп тапқан ісіне жұмсауына мүмкіндік беру. Бұл ретте ол өнім шығаруға қатысты болуы керек) [17, 42 б.].
Қазіргі заманғы компаниялардың басты құндылықтары символдар, әңгімелер, кейіпкерлер, ұрандар және салтанаттар түрінде көрнекі түрде іске асырылу арқылы қабылданады. Кез келген компанияның мәдениеті осы факторлар арқылы түсіндірілуі мүмкін.
Негізгі құндылықтар мен нанымдар тек қана бағдарламалық құжаттарда, заңдар жинағында, ар-ұждан кодекстерінде, бизнес жүргізу жөніндегі фирмаішілік стандарттар туралы кітаптарда көрініс тауып қоймайды, сонымен бірге девиздерде, ұрандарда көрінеді. Корпоративтік құндылықтар элементтерінің бірі бола отырып, олар шағын және ыңғайлы формада осы немесе басқа компанияның барынша күшті, елеулі жағын атап көрсетеді:
IBM - сервисті білдіреді;
Дженерал Электрик - Біздің маңызды өніміміз - прогресс;
Du Pont - Химия көмегімен керемет өмірге керемет өнімдер;
Samsung -Біз жүрген жердің бәрі жақсы
Электролюкс - ақылмен жасалған;
Continental bank - Біз амал таба аламыз;
Delta аirlines - Қызметкерлер туралы қамқорлық [18, 43 б.].
Корпоративтік мәдениеттің келесі элементі - символдар. Олар корпоративтік құндылықтармен байланысты. Бұл жұмыста мысал ретінде самсунг компаниясының жалпыкорпоративтік құндылықтарын қарастырамыз. Компания өзінің философиялық тұжырымдамасын бейнелейтін символдар ретінде хинока мен қарағай ағаштарын таңдап алған. Зәулім пирамида тәріздес хиноки жылына 25 сантитметр өседі және 30 метр биіктікке 120 жылда жетеді. Осы уақыт ішінде хиноки ағашы керемет сапаға ие болады және ерекше жиһаз жасауға таптырмас материал болады. Хинокадан алыған қарапайым тақтаның өзі 30 000 доллар тұрады. Самсунг ұзақ мерзімді дамуын жоспарлауға зор маңызға ие хиноканы символ ретінде алған. Мұнда асығу орынсыз. Бірақ компания үнемі ұзақ күткізіп қоймайды. Сондықтан, самсунгтің тағы бір даму символы қарағай болып табылады. Ол жылдам өседі, көп күтім мен қомақты шығынды талап етпейді. Хинока өскенше, қарағай кіріс береді: міне, шығыстық көзқарас бойынша даму осылайша символдық түрде көрініс тапқан .
Самсунгтің әлеуметтік символы - бір-бірінің қолдарын ұстасқан адамдардан құралған бес жұлдыз. Ол бес бағдарламаны бейнелейді: әлеуметтік қамсыздандыру, мәдениет пен өнер, ғылыми қызмет пен білім, табиғатты қорғау мен қызметкерлердің ерікті қоғамдық қызметі.
Клиенттердің игілігі мен мүдделері туралы қамқорлықты білдіретін және қонақжайлылық пен достық қарым-қатынасты көрсететін, ұзақ мерзімді ынтымақтастықты білдіретін символдың тағы бір үлгісі американдық әйгілі жарнамалық компания Лео Барнетте көрінді. Қызыл алма салынған табақша қабылдау бөлмесіндегі үстелге қойылған. Мұның мақсаты - келушілерге: сіздің келгеніңізге қуаныштымыз, күтіп отырған кезде - алма жеңіз немесе оны кетер кезде өзіңізбен бірге алып кетіңіз және тезірек қайта оралыңыз .
Мерседестің шеңбер ішіндегі үш жұлдызды белгісі баршаға мәлім. Бірақ Даймлер-Бенц компаниясының негізін қалаушылардың оны көкте де, жерде де, суда да үздіктер қатарында деп тұжырымдағанын көпшілік біле бермейді.
Сөйтіп, көптеген компанияның оның басшылары үшін де, қатардағы қызметкерлері үшін де ұрандар мен символдардың қаншалықты маңызға ие екендігі түсінікті болады.
Отандық бизнес тәжірибесінде фирмалық белгіні дәл бейнелемейтін, анық таңдалып алынбаған бос ұрандар жиі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Соңғы уақытта корпоративтік мәдениет қызмет көрсету саласында маңызды рөл атқаратыны барған сайын айқын болып барады.
Корпоративтік мәдениет - білім және өрістегі басқару ғылымдарының сериялы бөлігі болып табылады. Ол зерттеу саласында ірі және күрделі ұйымдарды басқаруда ортақ көзқарастар, принциптер, заңдар мен заңдылықтарды зерттейді.
Корпоративтік мәдениет тақырыбының өзектілігі өз тарихын, ұйымдық құрылымы, байланыс түрлері, ішкі ұйымдастырушылық дәстүрлері мен аңыздары бар әрбір ұйым бірегей корпоративтік мәдениетті құрайды. Ішкі менеджерлер корпоративтік мәдениетті жақсы басқару елеулі бәсекелестік артықшылығы бола алатынына көз жеткізді. Корпоративтік мәдениет қазіргі заманғы тұжырымдамасы, басты мәселесі - бұл атап айтқанда ұйымның бар болыун себебін қарастырады. Бір жыл, бес жылдан кейін ұйымның болашағы қандай болатыны жайлы тұжырымдама жасау керек.
Қазіргі кезде, ғаламдану жағдайында мемлекеттік ұйым қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша әрі өзгеше қарастырады және келесі талаптарды міндеттейді. Біріншіден, қоғамдағы кейес дәуірінен мұра болып қалған әкімшілік - топтық басқару стилінен айрылу, екіншіден, қоғамдағы саяси мәдениетті арттыру, үшіншіден, қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершіліктерін арттыру. Міне, осы мәселелер толыққанды шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылықтар, үйлесімділіктер және болашағымызға деген сенім арта түседі.
Қазіргі заманның басты талабы бізден мемлекеттік қызметтегі, кәсіпорындағы және топтық ұйымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімділік пен біліктілік және шеберлікті талап етеді. Бұндағы басты ролді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.
Біздің зерттеу нысанымыз ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады.
Зерттеу пәні - корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесі.
Бұл жұмыстың мақсаты - Selena Star қонақ үй ішіндегі мейрамханасында корпоративтік мәдениетті талдау мен теориялық аспектілерін қарастыру.
Aтaлғaн мaқcaтқa жeтy үшiн aлғa қoйылғaн мiндeттepгe мынaлap жaтaды:
1. Корпоративтік мәдениет, құрылымы мен мазмұны тұжырымдамасын қарастыру;
2. Кәсіпорынның басқару корпоративтік мәдениетінің рөлі мен сондай-ақ, әдістерін ашып қарастыру;
3. Selena Star қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау;
4. Selena Star қонақ үй іші мейрамханасының корпоративтік мәдениетін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру. Корпоративтік мәдениетті қалыптасу мәселелері мен өзгерістерін зерттеуге көптеген шетел авторларының, соның ішінде, Эдгар Шейннің Ұйымдастыру мәдениеті мен көшбасшылық, Коттер Т. Мен Хескетт Джорджтың Корпоративтік мәдениет, Ким Кэмерон және Роберт Куинннің корпоративті мәдениеттің диагностикасы мен өзгеруі, сондай-ақ Питерс пен Уотерман және басқа да зерттеу мамандарының жұмыстары арналған. Тeopиялық бaзa peтiндe oтaндық, peceйлiк жәнe шeт eлдiк зepттeyшiлep eңбeктepiнe тaлдay жacaлды.
Осы жұмыс барысында аталатын негізгі түсініктер мен анықтамалар:
Корпоративтік мәдениет - кәсіпорынның жалпы стилі, ұжым сезілетін атмосфера.
Ұйымның беделі - ұйым қызметкерлері және оның клиенттерінің арасындағы қарым-қатынастардың жүйесі, корпоративтік жеке басын куәландыратын киім, эргономика және ұйым дизайны.
Диплoмдық жұмыcты жaзy бapыcындa кeлeciдeй тaлдay әдicтepi қoлдaнылды:
- мeйpaмхaнaның шapyaшылық қызмeтiнiң құжaттapын тaлдay;
- стaтиcтикaлық мәлiмeттepдi тaлдay;
- әдicтeмeлiк құжaттapды тaлдay.
Диплoм жұмыcының құpылымы кipicпe, үш тapay, қopытынды мeн пaйдaлaнылғaн әдeбиeттep тiзiмiнeн, 1 сурет және 4 кестеден тұpaды. Жaлпы көлeмi - 62 бeт.
Бірінші бөлімде мейрамхана кәсіпорындары қызметіндегі корпоративтік мәдениеттің теориялық негізінің түсінігі, құрылымы мен сипаттамасы, ұйымдастыру қызметінің міндеттері және мейрамхана кәсіопорындарындағы корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктері көрсетілген.
Екінші бөлімде Selena Star мейрамханасы қызметі мысалындағы корпоративтік мәдениетке талдау беріліп, мейрамхананың жалпы сипаттамасы, ұйымның экономикалық көрсеткіштері және мейрамхана қызметінің ұйымдастыру жүйесін бағалау сипатталады.
Үшінші бөлімде Selena Star мейрамханасы қызметіндегі корпоративтік мәдениетті жетілдіруге бағытталған шаралар ұсынылып, мейрамхананың кадрлық қызметті жоспарлау жүйесін жетілдіру шаралары, инновацияларға негізделген мейрамханалық қызметтер енгізу қарастырылған.
1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІНІҢ ТҮСІНІГІ, ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН СИПАТТАМАСЫ
1.1. Корпоративтік мәдениеттің жалпы мәні мен түсінігі
Ұйым құндылықтары ұйымдық мәдениеттің ядросы, оның негізінде ұйымдағы мінез-құлық шарттар мен түрлері жасалады. Ұйымның негізін салушылар мен беделді мүшелерінің нұсқаған құндылықтары басым күшке ие болып ұйымды мақсатына жеткізетін қызметкерлердің іс-әрекетін мен көзқарас бірлігін қамтамасыз етеді.
Соңғы бірнеше жылда және де айқындығы кемдеу соңғы елу жылда мәдени мәселелер, әсіресе ірі ұйымдардағы мәдениет барған сайын теоретиктер мен зерттеушілердің назарын аудартуда. Шынында да, біз мыңдаған адамның ұйымдағы мәдени ортасының қалай сипатталатынын білетін және ол туралы талқылағанды ұнататын заманда өмір сүреміз.
Корпоративтік мәдениетті ұйымдардың тұжырымдамасына қарай туындатқан өз мақсаттары, құндылықтары мен мекендері, жалпы түсіну қауымдастықтары мен мінез-құлық ретінде қарастыру.
Корпоративтік мәдениет деген жаңа термин бір қарағанда ғана солай көрінеді. Монополияның шарықтап тұрған кезінде, ірі автомобиль корпорациясының негізін қалаушы Форд өзінің қызметкерлерімен қол алысып, жағдай сұрасып, мерекелік тойларымен құттықтаған уақытта, ол дәл осы мәдениетті жүзеге асыра бастады - әртүрлі деңгейдегі персонал арасындағы жағымды жақсы атмосфера құра бастады, қолмен ұстап көре алмайтын эфемерлік құбылыс туындатты, алайда дәл осы құбылыс материалдық жағынан жақсы деңгейлерге дейін көтерілді, қызметкерлер арасындағы жағымды орта компания табысының артуына себепші бола білді.
Корпоративтік мәдениет - ол кәсіпорынның бет-бейнесі ғана емес, сонымен қатар бизнестің стратегиялық дамуының тиімді құралы. Оның қалыптасуы әркез бизнес-мақсаттарды жүзеге асыруға және әлбетте, бәсекеге қабілеттілікті арттыруға бағытталған инновациялармен байланысты.
2005 жылдың желтоқсанында Ресейдегі менеджерлер ұйымдастығы сол жылдың менеджер мамандығының дамуына бағытталған үлесі жағынан жоғары бағыттарды анықтайтын зерттеу жүргізді. Оның нәтижелері бойынша - адами ресурстарды стратегиялық басқаруда ең маңызды рөлді корпоративтік (ұйымдық) мәдениет алатыны анықталды.
Алайда, қазіргі таңда құндылықтар мүлдем басқаша, қарама-қайшы жағдайда. Өзінің кәсіпорында, нақтырақ айтсақ, қызметкерлер арасында алатын орнының маңыздылығына қарамастан, ұйымдық мәдениет бизнес-процестердің тиімділігі мен ұйымның дамуын арттыруға емес, тек қана кәсіпорынның сыртқы бет-бейнесін қалыптастыратын құрал ретінде қабылданады.
Жоғарыда айта кеткен менеджерлер ұйымдастығының мәліметтері бойынша қазіргі уақытта кәсіпорынның ішкі саясатында корпоративті мәдениетті енгізу мен қалыптастыруға жауап беретін арнайы бөлімі тек 25% кәсіпорындарда ғана бар. Ал, шын мәнісінде, ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен дамуына негізіне себепші болатын бірде бір құрал осы корпоративтік мәдениет.
Классикалық тұрғыда корпоративтік мәдениет түсінігі инновацияларды ынталандыру мен өзгерістерді басқару арқылы жүргізілетін компанияның стратегиялық даму құралы ретінде қарастырылады. Корпоративтік мәдениет оған арнайы қызмет тағайындалу яки тағайындалмасына қарамастан кез келген ұйымда бар - ұйымның құрылу кезеңінен ақырғысына дейін. Әсіресе, ол шығындарды азайтуға септігін тигізеді: персоналды таңдаудан бөлек, ішкі PR қызметкерлерін де қысқартылуына өз әсерін тигізеді.Корпоративтік мәдениеті жақсы дамыған кәсіпорындар нарықта беделді, сонымен қоса потенциалды қызметкерлерге де, акционерлер мен бизнес серіктестерге де тартымды.
Сонымен, корпоративтік мәдениет дегеніміз не? Сипаттамалары, түсіндірмелері сан алуан. Біз, іштей, тұлға я болмаса қарым-қатынас деген сөздер осы корпоративтік мәдениет ұғымына жақын екенін сеземіз, алайда ішкі сезімдеріміздің сан алуандығымен сипаттамаларымызды сан алуан болып келетінін түсінеміз. Мәдениеттің сипаттамалары қаншалықты көп болған сайын, әрбір жаңа автор соншалықты еркін өзінің нұсқасын ойлап табады.
... Корпоративті мәдениет - бұл белгілі бір топтың ортақ иделары, қызығушылықтары мен құндылықтары. Бұл тізімге қызметкерлердің өз басынан өткен, сыналған тәжірибелері, дағдылары, дәстүрлері, коммуникация үдерістері, шешім қабылдау, аңыздары, қорқыныштары мен үміттері және ұмтылыстары кіреді. Корпоративтік мәдениет - бұл дегеніміз адамдардың жақсы атқарылған жұмысқа көзқарасы, сонымен қатар, бұл персонал мен жабдықтардың үйлесімді жұмыс істей алуы.
... Корпоративті мәдениет - бұл қазіргі жағдайда ұсынылған тарих. (Баррн Феган).
... Корпоративті мәдениет - нақты ұйымның барлық мүшелерімен дәлелсіз қабылданатын және ұйымның көпшілігімен қабылданатын жалпы мінез-құлық мінездемесі боп табылатын болжамдар жүйесі. Басқарудың философиясы мен идеологиясы, құндылықтар бағдары, күтілімдер, нанымдар мен өзің-өзі тәртібінде байқалады. Ол адамның мінез-құлқын реттейді және сыни жағдайларда олардың мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді. деп пайымдайды. (Т. Ю. Базаров).
... Корпоративті мәдениет - ұйымның барлық мүшелері арасында таралған сенім, құндылық және нормалар жиынтығы. (Д. Ньюстром, К. Дэвис).
... Корпоративті мәдениет - бұл компания жұмысында қалыптасқан психологиялық ахуал [1, 22-23 б.].
Э. Джакус Кәсіпорындағы мәдениет - жұмысшылардың белгілі дәрежеде өзара бөлісіп, коллективтің жаңа мүшелерін өздерінің адамдары ретінде тарту және ұйымға жаңадан келгендердің жайлап қабылдауы үшін әдетке, дәстүрге айналған ойлау және әрекет ету тәсілі.
Д. Элдриж бен А. Кромби Ұйымның мәдениетін ұйымның алдына қойған мақсатына жету жолында топтарды және жеке тұлғаларды біріктіру тәсілін анықтайтын ережелердің, құндылықтардың, жүріс-тұрыс пен т.б. жиынтығы деп түсінуі керек.
Х. Шварц пен С. Дэвис Мәдениет ұйым мүшелері арасында байқалалатын сенім, үміт ету жиынтығын байқатады. Бұл ұйымдағы жеке тұлғалардың және топтардың көлемді деңгейде мінез-құлық, жүріс-тұрысын анықтайтын ережелерді қалыптастырады.
К. Голд Корпоративті мәдениет - бұл ұйымның барлық өзге салаларынан айрықша қабылданған ерекшеліктерінің сипаттамасы.
М. Пакановский мен Н. О`Доннел-Тружиллио анықтамасында Ұйымдасқан мәдениет - ұйымдағы мәселелердің құрайтындарының бірі ғана емес, бұл бүтіндей проблеманың өзі. Біздің көзқарасымызша, мәдениет - ұйымның қолында бар нәрсе емес, олардың түсінігінше өандай сипат алуында.
В. Сате сипаттамасы бойынша Мәдениет сол немесе басқа қоғам мүшелері арасында таралған маңызды мақсаттар жиынтығын көрсетеді [2.13-17 б.].
Әркім корпоративтік мәдениет жайлы өзіне ұнаған сипаттамасын таңдауға ерікті, алайда, барлық сипаттамаларда да барлығына жалпылама түсінікті бір жайт - мәдениет ұжымның материалды және рухани өмірінің көрінісін көрсетеді: ұйымның құрылған кезінен бастап көптеген қызметкерлер арасында байқалатын өзің-өзі ұстау тәртібінің кодексі, ұйым ішіндегі дәстүрлер мен сіңіскен ритуалдар, моральдық нормалар мен құндылықтар, міне, осының барлығын көпшілік ұйымда қарастырады.
Жеке тәжірибе жинақтай отыра, қызметкерлер ұйымның миссиясы, жоспарлауы, ынталандырғыш саясатын, өнімділігі мен еңбек сапасына қатысты өзінің көзқарастарын өзгертеді және сақтайды. Бұндай жүйелер бекітілген формалды талаптар мен ережелерге қарағанда әлдеқайда жақсы тәрбиелейді. Менеджер мен ұйымның кез-келген мүшесінің іс-әрекеті көп жағдайда оның өзі қоршаған ортасына деген қарым-қатынасын көрсетеді. Төтенше жағдайларда бұл үйлесім жүйелері ұйым мақсаттарына қарсы жағдайда жұмыс жасайды және қызметкерлердің өзің-өзі ұстау мен когнитивті мүмкіндіктерінің ауқымын кеңейте я шектей отыра жалпы ұйымның тиімділігін төмендетеді.
Көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері өздерінің жүріс-тұрысында және іс-әрекеттерінде ұстанатын базалық болжауларға жүгінеді. Бұл түсініктемелер көбінесе қоршаған ортаға (топтар, ұйымдар, қоғам, әлем) және оның өзгерістерін реттеп отыратын дүниелерге (табиғат, кеңістік, уақыт, жұмыс, қарым-қатынас және т.б.) байланысты. Бұл түсінікті ұйымға байланыстырып құру қиын болмайды.
Атап өтсек, негізінен ұйымдастыру мәдениеті саласындағы зерттеулер тарихы тереңде жатыр. Корнель университетінің (АҚШ) профессоры Хариссон Трайс Чикагоның Western Electric компаниясындағы 30 жылдардың басында белгілі Хоуторндық тәжірибесін жүргізуді американдық ғалым Э. Мэйо басшылық еткен топ жұмысын корпорация қызметін мәдени қырынан зерттеудегі алғашқы қадам деп санайды. Бұл тәжірибе 5 жыл бойы 4 кезеңнен өтті (1927-1932 ж.ж.) және зерттеу жұмыстарына арнайы іріктелген компания жұмысшыларының еңбек өнімділігіне түрлі факторлардың әсерін анықтауды мақсат етті. Екі кезеңнің нәтижелері менеджмент классикалық теориясының кейбір түсіндірмелерінің дәрменсіздігін алға тартты және бұған ертеректе бағаланбай келген жасырын психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі [3, 98 б.].
Өз гипотезасын бекіту үшін Э. Мэйо мен әріптесі У. Уорнер үшінші кезеңде адамдардың еңбекке қарым-қатынасын, принцип пен пікірлерін, сенімдерін, ұжымдағы адмагершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңғажуық сұхбат жүргізуді және детальды бақылауларды қажет еткен кең бағдарлама жасап шығарды. Сондықтан, Э. Мэйо бастаған ғалымдар тобын ұйымдастырушылық мәдениет саласындағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама кеш пайда болса да) зертеулердің өзіндік қарлығаштары деп есептеуге болады. Компанияағы индивидум үшін саналы өмір жалпы топтық қатынастылық сезімінің демуі жұмысшылардың қажеттіліктері мен жүріс-тұрысын олардың ұйым мәдениеті көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге талпынуда өзіндік серпіліс болып табылады.
50-жылдардың атақты американдық социологы М. Далтон жұмысшылардың түрлі қажеттіліктерінен туындайтын мәдениет пен субмәдениеттің табиғи пайда болуы пәнін зерттеуге АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында зерттеулер жүргізеді және өзінің Басқаратын адам (Человек, который управляет) кітабындағы зерттеудің нәтижелерін жалпылайды [4, 45-46 б.].
Далтонмен бір кезеңдее десе де болады (одан тәуелсіз) Тавистонский институтының ағылшын социологтарының тобы ұғымды мәдени жүйе ретінде детальды зерттеулер жүргізіп, бірнеше жұмысшылардың нәтижелерін басып шығарды.
1969 ж. АҚШ-та Х. Тайс басшылығымен Корнель университетінің зерттеушілер тобы жазған түрлі өндірістік әдет пен дәстүрлерге арналған кітап жарық көрді.
80-90 жылдары қарсаңында ұйымдасрыушылық мәдениет феномені үлкен зерттеулер тобының назарын аударды. 80-ші жылдардың басында АҚШ-та сабақ беретін жапондық Оучидің Теория Z және Томас Питерс пен Роберт Уотерманның Тиімді басқару ізденісінде (В поисках эффективного управление) атты бастамалар кітаптары жарық көрді [5, 69 б.].
1989 жылы олардың ішінде ұйымдастырушылық мәдениет фирманың экономикалық тиімділігінің, сонымен қатар сыртқы ортаға бейімделудің маңызды факторы болып табылаты жөнінде тезис болғанын атап өту керек.
1982 жылы Бостон кеңесші тобының мамандары Теренс Дил мен Аллан Кеннедидің Корпоративтік мәдениет атты жарық көрген кітабы танымалдылыққа ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы аралығында Канада мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен символизм мәселелері бойынша 5 маңызды конференция өткізді. Олардың үшеуінің ғылыми протоколы жеке кітап болып басылды [6, 144 б.].
Корпоративтік мәдениет ішкі ортаға негізделген және ол ең алдымен, қызметкерлердің ұйымдастыру мінез-құлқынан байқалады. Бұған тұтастай жеке тұлғалар, топтар мен ұйымдардың мүдделерін біріктіретін және қабылданған стандарттар мен ортақ құндылықтарға сәйкес қызметкерлердің корпоративтік мінез-құлқында көрінетін белсенді ұйымдастыру, қарым-қатынастар тұрақтылығы, тиімділігі мен сенімділігі, тәртіп пен өнімділік мәдениеті, ұйымда инновацияларға бейімдігі мен динамизмі, ынтымақтастыққа негізделген (барлық деңгейде) басқару стилін жатқызамыз.
1.2. Корпоративтік мәдениеттің құрылымы мен мазмұны
Қазіргі таңда корпоративтік мәдениетті үш деңгейге бөліп қарастыру дәстүрлі болып кетті:
1) үстіңгі (символикалық) деңгей - бұл адам көре алатын және ұстай алатын нәрселерлің барлығы: корпоративті символика, логотип, фирмалық күнтізбелер, ұйым туы, әнұраны, ғимараттың ерекше архитектурасы және т.с.с. Сонымен қатар, символикалық деңгейге ұйым қалыптасуымен байланысты аңыздар, қиялдар мен хикаялар, сонымен қоса, біртуар басшылар мен көрнекті қызметкерлерлі жатқызуымызға болады. Бұндай аңыздар мен хикаялар әдетте сөзбе-сөз таралады. Бұл деңгейде бұндай құбылыстар мен әрекеттерді аңғару оңай, бірақ корпоративтік мәдениет тұрғысынан ұғынып және анықтап ала алмаймыз.
2) жартылай негізді деңгей - ұйым мүшелерінің күнделікті өміріндегі басқаруға негізделген және ұйым құжаттамаларында ойша бекітілген құндылықтар мен ережелерді байланыстырады. Бұндай құндылықтың әдеттегі мысалы ретінде кеңес үкіметіндегі кәсіпорынды біріншілікке орнықтырған үлгісімен салыстырмалы түрде тұтынушынікі әрқашан дұрыс деген ережені қарастыруымызға болады. Бұл деңгейде компания мүшелері ортақтасатын құндылықтар мен нанымдар қаншалықты іс пен жүректе айқындалатынын көрсететінін зерттеп қарастырамыз. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау адамдардың ниеті мен қызығушылығына байланысты. Зерттеушілер көбіне-көп осы деңгеймен шектеледі, себебі келесі деңгейде тіптен өткеруі мүмкін емес қиындықтар кезігеді.
3) негізді (терең) деңгей - бұл ұйымдағы мүшелер арасында туындайтын базалық немесе негізді болжамдар, көп жағдайда сезілмейтін, корпоративтік мәдениеттің айталық ауасы іспетті, иіссіз және дәмсіз келсе де, барлығы онымен тыныс алады, алайда кәдімгі күйде ол сезілмейді, оны байқамайды десек те болады. Бұл сұрақты арнайылап қарастырмаса, ұйымның ең беделді деген мүшелеріне де түсінуге қиын соғатын негізді болжамдар. Бұл жасырын және сенімге негізделген болжамдар адамдардың мінез-құлқын бағыттайды, корпоративтік мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды түсінуге көмектеседі [7, 304 б.].
Корпоративті мәдениеттің бизнестің тиімділігіне деген әсерін бағалау үшін өлшегіштердің маңызы орасан зор. Бұл үшін кәсіпорынға қолайлы кез-келген басқару жүйесі, оның бөлімшелері жұмыс атқаруы қажет, мысалы: мақсаттар бойынша басқару, балансталған көрсеткіштер жүйесі, тиімділікті басқару жүйелері, еңбек көрсеткіштері (KPI), стратегиялық жоспарлау жүйесі, немесе кем дегенде, ұзақ мерзімді мен қысқа мерзімді мақсаттар, жобаларды басқару жүйесін тізбектеуімізге болады.
Егер кәсіпорында басқарудың белгілі бір үлгісі жоқ болатын болса, онда қандайда бір басқару үлгісін енгізудің өзі нәтижеге негізделген мәдениетті қaлыптастыру үрдісі болып табылады. Көп жағдайда, басқару технологиясы енгізілмеген жерлерде мәдениет нәтижемен байланыспайды, мәдениетті басқару шараларды өткізумен ғана шектелетінін байқаймыз. Ал, мақсат, нәтиже, жетістіктер негізінде мотивациялау арасындағы байланыс еңбекке деген мәдениетті қалыптастыратын негізгі тірек болып табылады.
Ғалымдар корпоративтік мәдениет табиғатын біршама өзгеше қалыптастырды. Корпоративтік мәдениет - адамдарға олардың іс-әрекеті мен жүріс-тұрысына бағыт-бағдар беретін ұйым алға қойған құндылықтарда көрініс табатын ұйым мүшелері қабылдаған аса маңызды жорамалдардың жиынтығы. Бұл құндылықты бағыттар ұйым мүшелерінее ұйымның рухани және материалдық, символикалық құралдары арқылы беріледі.
Деньги журналы жүргізген сауалнама нәтижесіне тоқталсақ: коммерциялық банктер, сауда және консалтингтік мәдениет ең алдымен, төмендегілерден құралады деп санайды (факторлар ұйымдағы маңыздылығына қарай анықталады)
Кәсібилік. Фирмада адалдық пен жоғары кәсіби мамандарды қаржылай және рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен қатар, бұл компанияның қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ:
1) әріптестермен достық қарым-қатынас
2) кәсіби өсу мүмкіншілігі
3) қаржылық жеңілдік пен сыйақылар [8, 220 б.].
Неміс зерттеушісі Л. Розенштиль пікіріне сүйенсек корпоративтік мәдениет ұғымы аталған фирма жұмыстарының іс-әрекеттерін ің айқындығын меңгерген нормаларда бейнелейді.
Ал, американдық экономист Р. Пэккейл мен Э. Этос мұның негізінде жоғары мақсаттар мен рухани құнылықтарды түсінеді.
Антрополог М. Мид мәдениетті, соның ішінде корпоративтік мәдениетті ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне табыстайтын меңгерілген іс-әрекеттер негізі деп сипаттайды [9, 104б.].
Сөйте тұра, көптеген авторлар корпоративтік мәдениеттің басты элементтері ретінде адамдардың факторлар, қызмтекерлерің фирмаға деген адалдығын, ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды.
Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй, символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде анықтама беруге болады.
Зерттеушілер корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілердің негізгі тәсілдері қабыса алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып, олардың ассимиляциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Бұл байланыста корпоративтік мәдениеттің төрт түрінің схемасы қызықты болып отыр.
1) Кландық мәдениет. Ортақ дүниелері көп адамдарыбар өте достық қарым-қатынастағы жұмыс орны. Ұйымдар үлкен отбасыға ұқсас. Ұйым басшылары немесе лидерлерін тәрбиеші, тіпті, ата-ана ретінде қабылдайды, ұйым дәстүр мен адалдық арқылы жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. Ол тұлға кемелденуінің ұзақ уақытты пайдасына ұжым бірлігі мен адамгершілік жанкүйге екпін түсіреді және маңыз береді.
Табыс тұтынушыға деген мейірімділік сезімі мен адамдарға қамқорлық терминін анықтайды. Ұйым бригадаларының жұмысшыларды, адамдарды бизнеске, келісімге қатынасуын қолдайды.
Кландық мәдениетте кқшбасшыларды екі топқа бөліп қарастырады:
1. Келісімгер - адамдарға және үдерістерге бағытталған. Шешім қабылдау және мәселе шешуде адамдарды тарту оның негізінде жүзеге асады. Бизнеске араласу мен ашықтыққа белсенді түрде қолдайды.
2. Тәлімгер - қамқор және әр іске ынталы адам. Жеке адамдардың қажеттіліктеріне қамқорлық танытумен және өзгелердің бұны түсінуіне негіз болатын тұлға. Сыйластық пен сенім оның ықпалын анықтайды. Адамгершілік принциптерін орындау және еңбекке деген адалдылықпен бағаланады.
2) Адхократтық мәдениет. Дипломатиялық кәсіпкерлік пен шығармашылық жұмыс орны. Адамдар өз басын құрбандыққа тігіп, тәуекелділікке баруға дайын, көшбасшылары жаңашыл және тәуекелшіл болып келеді. Алғы шептегі қызмет қажеттілігіне көңіл бөлінеді. Ұйымның ұзақ мерзімді жоспарларында өсу мен жаңа ресурстарға қол жеткізуге екпін түсіреді. Өндіріс табысын айрықша жаңа тауарлар немесе қызмет ұсынылуымен айқындалады. Өкім не қызмет көрсету нарығында көшбасшы болуы маңызды. Жеке бастамашылық пен еркіндікті жоғары бағалайды.
Адхократтық мәдениетте көшбасшы - жаңашыл, талантты және парасатты адам. Өзгерістерді алдын-ала сезе алатын тұлға. Кемел болашақты болжау мен өзгелерге үміт беру оның ықпалының негізі. Ұйымның қай бағытта бара жатқанына алаңдаушылық танытатын бүгінгі бағалап, мүмкіндігіне аса назар аударатын адам. Бұл көшбасшы стилінің белгілері - стратегиялық бағыт пен қалыптасқан қызметті үздіксіз жақсарту.
3) Иерархиялық мәдениет. Өте формалданған және құрылымды жұмыс орны. Адамдар әрекетін процедуралар басқарады. Көшбасшылары рационалды ойлайтын үйлестіруші мен ұйымдастырушы екенін мақтаныш санайды. Ұйым қызметкерлерінің қалыпты жүрісінен таңбау аса көкөйкесті. Ұйымды формалдв ережелер мен ресми саясат біріктіреді. Ұйымның ұзақ мерзімді қам-қаракеттері тұрақтылықты және операцияларды табысты жүргізудің жүйелі көрсетуімен қамтамасыз ету болып табылады. Табыс жеткізілу сенімділігімен күнтізбелік кестенің тәртібін төмен шығындар секілді терминдар сипаттайды.
Иерархиялық мәдениеттегі көшбасшылар рөлі:
- Инструктор - техникалық жақсы ақпараттандырылған маман. Өз ісін білетін маман. Оның ықпалының негізінде ақпаратқа басшылық ету туралы құжатты және ақпаратты менеджмент бағаланады.
- Координатор - сенімге ие әрі сөзіне берік құрылым мен жұмыс легін демеуші тұлға. Ықпалының себебін жағдайды танып білу, күнтізбелік кестені меңгеру, тапсырмаларды бөлу, ресурстарды орналастыру және т.б. іздеу керек. Тұрақтылық және бақылау жоғары бағаланады.
4) Нарықтық мәдениет. Бар бас ауруы алған қойған мақсаттарды орындау болып табылатын нәтижеге бағытталған ұйым. Адамдар мақсатшыл және бір-бірімен бәсекелес. Көшбасшылары қайратты басшылар. Қатал бәсекелестер. Олар талапшыл. Ұйымды жеңіске деген күш байланыстырады. Бедел мен табыс ортақ мәселе. Табыс нарыққа өту және нарықтық үлес терминімен сипатталады. Нарықтағы бәсекелестік баға мен көшбасшылық маңызды. Ұйым стилі - бәсекеге қабілеттілікке айқын жүргізілген соқпақ.
Нарық мәдениетіндегі көшбасшы ол - күрескер, қызуқанды және батыл, мақсатқа жетуге талпынған, бәскелестік жағдайлары күш-қуатқа толы тұлға. Жеңіске жету - басты мақсат. Назар - сыртқы бәсекелестерде және нарық ұстанымында. Мұндай лидерлердің қоюшы типі де болуы мүмкін. Шешім қабылдау және тығырықтан шығу жолдарын ұсынатындар. Оның ықпалы - табандылығында. Істі аяғына дейін жеткізуге қажетті саналы себептерді алға қоюда. Бұл мәдениетте өнімділік аса жоғары бағаланады [10, 112-113 б.].
Кез келген ұйым дамуы үшін корпоративтік мәдениет түрлі жағдайлармен айқындалады.
Біріншіден, бұл ұйымдағы тұрақтылық пен ықпалдастықтың маңызды бастауы бола отырып, компаниядағы ішкі топтың түсінігін анықтайды, қызметкерлерге ұйымдық бірегейлік береді. Бұл әлеуметтік қорғаныс сезімін тудырады.
Екіншіден, өз компаниясының ұйымдастырушылық мәдениет негіздерін білу жаңа қызметкерге ұйымдағы жағдайларды, олардың маңыздысы мен негізгілерін анықтай отыра терең түсінуге көмектеседі.
Үшіншіден, ұйымішілік мәдениет қызметкерлерінің жоғары жауапкершілігі мен өзін-өзі тануын ынталандырады. Мұндай адамдарды мойындай, марапаттай отыра, ұйымдастырушылық мәдениет оларды бастаушы (үлгі боларлық) тұлғалар ретінде танытады.
Әр ұйым әрқилы. Әрқайсысының өзінің ұйымдық құрылымы, қарым-қатынас түрлері, міндеттерді анықтау жүйелер мен әдістер жиынтығы ерекше корпоративтік мәдениетті қалыптастыратын ұйымішілік әдеттер мен аңыздары бар. Көптеген ұйымдастырушылық мәдениет тарихи тұрғыда аса айқын болмай келді. Бірақ, соңғы уақытта олардың әсері мен рөлін мойындау үрдісі қалыптасты [11, 86 б.].
1.3. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістері
Корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып табылатын ұйым мүшелеріне ортақ пікірлер, тәртіп эталондары, көңіл-күй, символ, бизнесті жүргізудің рәсімдері мен қатынастарының кешені ретінде анықтама беруге болады.
Зерттеушілер алдында корпоративтік мәдениет мәселелерін қарастыруда корпоративтік мәдениет феноменін зерттеушілерлің негізгі тәсілдері қабыса алатын қандай да бір біріктіруші теориялық схемаға деген сөзсіз қажеттілік туындату және мұндай схема әрбір ұстанымның тұтастығын бұзып, олардың ассимилияциясына итермелеуге еш жол бермеу керек.
Өз буынының ең бір үздік кәсіпкерлерінің бірі Майкл Делл Fortune журналының рейтингі бойынша ең үздік американдық компаниялар қатарына кіретін Dell компаниясын басқарады. Ол да табысқа жету үшін қоғамдастық сезімінің маңызы зор деп санайды: Адамдар компаниядан өзі үшін табысқа жету орнын көреді, олар үшін бұл орын уақытша шылым шегіп кететін жер емес, өмірлік мәселе. Біз қызметкерлердің бойында маңызды бір нәрсеге қажеттілік сезімін оятуға тырысамыз. Бұған жету үшін біздікі секілді жылдам өсіп отырған компанияның барлық мүмкіндіктер бар. Оларды керемет компания жасап жатырмыз дегенге сендіріп қана адамдардың энтузиазмын өшіру ақымақтық болар еді [12].
Осыған орай қызметкерді іріктеу кезінде қойылатын талаптар да өзгерді. Британдық, неміс және американ компаниялары қызметкерді рекрутингтік агенттіктер арқылы, газеттердегі вакансиялар туралы хабарландырулар арқылы таңдауды қолайлы көреді немесе жолданған резюмелер негізінде өздері іріктейді. әңгімелесу рәсіміне барлық шетелдіктер бірдей өте мұқият қарайды. Мысалы, неміс компаниясы Крафтқа үміткер үш, ал американдық фирма ЗМ-ға алты әңгімелесуден өтеді. Үміткерлерге қойылатын талаптар - бірдей: жоғары білім, шет тілі, әдетте, жұмыс тәжірибесі. Шетелдік компаниялар қызметкердің психологиялық типіне белгілі бір талаптар қояды. Көпшілік американдық компанияларға нарықты жаулап алу үшін агрессивті саясат тән.
Сондықтан олар өте іскер әрі шешімтал кадрларды таңдағанды жөн көреді. Сонымен қатар, олар үшін адамның нақ осы компанияда жұмыс істегісі келетіні өте маңызды. Немістер бұндай энтуазмге немқұрайлы қарайды, олар үшін байсалды, қыңыр кәсіпқойлар маңызды. Француздар мен итальяндар жұғымдылығымен және жұмсақтығымен ерекшеленеді. Мысалы, Лореальда бастысы - адам пысық және ұжымда жұмыс істей алуы керек. Жапондық және басқа шығыстық компаниялар кәсіпқойлыққа қоса фирмаға берілгендікті, бағыныштылықты, қақтығыспауды, ұжымшылдықты бағалайды.
Болашақ қызметкердің психологиялық типіне нақты талаптар - фирманың мәселесі емес. Жаңа қызметкердің осы корпоративтік мәдениетке бейімделіп кетуі, оның ұжымдағы және басшымен қарым-қатынасқа қалай қалыптасуы, ақыр соңында ол қаншалықты табысты жұмыс істей алады, бұның бәрі тұлғаның мінез-құлқына, оның фирмада қалыптасқан коммуникация саласындағы фирмаішілік стандарттарға сәйкестігіне байланысты болады.
Мысалы, американдық компанияларда командалық рух өте жақсы дамыған. Бастық пен бағынышты арасындағы дистанция өте төмен: олар әдетте бір үй-жайда, көршілес үстелде жұмыс істейді (Кока-Кола, Хьюлит Паккард). Американдықтардың корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін білместен, кейбіреулер олар кез келген бастаманы қолдайды деп ойлайды. Сыртқы демократиялық көріністеріне қарамастан мұнда мәселені бастықтың келісімінсіз шешу қабылданбаған. Сонымен қатар, тек ұсыныстар мен идеялар айтып қою жеткіліксіз, рны іске асыруға дайын болу керек. Ағылшын компанияларында да осындай тәжірибе қолданылады.
1 - суретте корпоративтік мәдениеттің деңгейлері талданған.
Сурет 1 - Корпоративтік мәдениеттің деңгейлері
Ескертпе - зерттеу негізінде [12] автормен дайындалды
1 - суретте көріп тұрғанымыздай, ұйым мәдениеті екі ұйымдық деңгейден тұрады. Жоғары деңгейіне киім, нышан, ұйымдастырушылық рәсімдер, жұмыс жағдайы секілді бейнелі факторлар. Жоғары деңгейде сыртқы көрінісі, түр-тұлғасы бар мәдениет дүниелері орналасқан. Тереңірек компания қызметкерлерінің мінез-құлқын және белгілейтін құндылықтар мен нормалар. Бұл құндылықтар ұйым мүшелерінің көмегімен жасалады, әрбір қызметкер қабылданған корпоративтік құндылықтарды негізге алуға немесе ең аз дегенде оларға иекемділік танытуға тиіс.
Жайлы жағдай құндылығын бөліп көрсетуге болады. Бұл құндылық ретінде адамдардың тәндік және ақыл-ой белсенділігін ұстап тұруға қажетті жағдай ұғынылады. Белгілі социолог С.С. Фролов бұған мынадай құндылықтарды жатқызады: жайлы жағдай (денсаулық пен қауіпсіздікті қамтиды), байлық (әртүрлі материалдық игіліктер мен қызметтерді иелену), шеберлік (белгілі бір қызмет түрі бойынша кәсіпқойлық), білімділік (білім, ақпараттық әлует және мәдени байланыстар), құрмет (мәртебені, престижді, атақ пен еделді қамтиды). Моральдық құндылықтар тобына ақкөңілділікті, әділдікті, қайырымдылықты және басқа да құқықтық қасиеттерді жатқызады. Билік секілді құндылық ең бір әмбебап және маңызды болып табылады. Өйткені ол кез-келген басқа құндылықтарды иеленуге мүмкіндік береді [13, 32 б.].
Корпоративтік құндылықтардың қандай-да бір жиынтық тізбесін жасау мүмкін емес. Өйткені ұйымдық мәдениет қашанда тек сол ұйымға ғана тән құндылықтардың, қарым-қатынастардың, нормалардың, әдеттердің, дәстүрлердің, мінез-құлық формалары мен жол-жораларының ерекше қоспасы болып табылады. Ортақ құндылықтарға ұмтылу алға қойған мақсатқа жетуде мықты қуат бөле отырып, адамдарды топтастыруға қабілетті. Бұл құндылықтар аспектісі ұйымдық мәдениетте кеңінен қолданылады. Өйткені адамдардың белсенділігін алға қойған мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.
Жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, қазіргі заманғы біліктілігі жоғары қызметкер ұйымнан жалақы ғана емес, сонымен бірге одан да юасқа бір нәрсе алғысы келеді. Әлеуметтік факторлардың тұтастай бір легінің пайда болуы мен әсері қазіргі заманғы жұмыс күшінің елеулі қабатының қалыптасуына алып келді. Бұлардың жұмыстан күтетіндері қызметкерлердің алдыңғы толқынының талаптарынан мүлдем басқаша болды. Қазіргі заманғы қызметкерлер тек материалдық тұрғыдан табысқа жетуді қалап қоймайды, сонымен бірге өзін ұйымда жайлы сезінгісі келеді, мұндағы мәдени құндылықтардың өзінің жеке құндылықтық бағдарларымен сәйкес болуын қалайды.
Әрбір ұйым өз қызметкерлері үшін елеулі мәнге ие болған құндылықтарға сәйкес өз қызметін жүзеге асырады. Ұйымдық мәдениетті жасай отырып, елдің қоғамдық мұраттары мен мәдени дәстүрлерін де ескеру қажет. Сонымен қатар, ұйым қызметкерлері құндылықтарды толық түсінуі және игеруі үшін ұйым шеңберінде еорпоративтік құндылықтардың әртүрлі көрінуін қамтамасыз ету маңызды. Ұйым мүшелерінің осы құндылықтарды біртіндеп қабылдауы ұйым дамуында тұрақтылыққа және үлкен табыстарға жетуіне мүмкіндік береді.
Қазіргі заманғы психологтардың бірі Д.А. Леонтьевтің көзқарастарымен бөлісе және дамыта отырып, корпоративтік құндылықтардың негізгі үш формасын бөліп көрсетуге болады:
1) идеалдар - басшылық жасаған және олар бөлісетін ұйым қызметінің әр түрлі саласында көрінетін жинақталған көрініс;
2) осы идеалдардың ұйым шеңберінде қызметкерлердің әрекеттері мен мінез-құлықтарында іске асуы;
3) ұйым қызметкерлерінің өз мінез-құлықтары мен әрекеттерінде идеалдардың корпоративтік құндылықтарын іске асыруларына қозғау салатын ішкі ынталандырушы тұлғалық құрылымдары [14].
Корпоративтік мәдениетті басқарудың маңызды саласы кадрлар жүйесі болып табылады. Кадрларды іріктеу тәсілдерінің ерекшелігі туралы, қызметкердің кәсіпқойлық, тұлғалық қасиеттеріне қойылатын талаптар жүйесі туралы мол ақпаратқа рекрутингтік агенттіктердің қызметкерлері ие. Солармен болған, сондай-ақ ресейдің нарығында жұмыс істеп жатқан ірі шетелдік компаниялардың қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімдерінің басшыларымен болған сұхбаттың материалдары қазіргі заманғы ұйымдардағы корпоративтік мәдениеттің ролін түсінуге өте пайдалы болып көрінеді. Бұл мамандар қазіргі кезде жұмыс берушілер кәсіпқойлық дағдыларымен бірге үміткердің психологиялық, имидждік, мінез-құлықтық жақтарына да талап қоюы компаниядағы корпоративтік мәдениет ерекшелігінің, оның құндылықтық бағдарының, ұлттық менталитетінің ерекшеліктерінен болып отырған құбылыстар деп біледі.
Бұл формалар қызметкерлердің түйсінуінің иерархиялық құрылымына ие және бірі екіншісіне өтеді: қызметкерлер ұйымдық-мәдени идеалдарды игереді және олардың тиісті үлгі ретіндегі белсенділіктерін арттырабастайды, соның нәтижесінде осы үлгілерді заттай іске асыру жүзеге асады. Материалдық түрде іске асырылған құндыдылықтар өз кезегінде ұйымдық идеалдарды қалыптастыруға негіз болады да ол ары қарай шексіз жалғаса береді. Бұл процесс ұйымның корпоративтік құндылықтарының әрбір жаңа даму кезеңінде үздіксіз жетіле отырып, қайталана береді.
Тиімді басқару жолдарын іздеуде (Үздік компаниялардың тәжірибелері) деген кітаптың авторлары, американ социологтары Томас Питерс пен Роберт Уотерман IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel секілді компанияларды зерттеу негізінде табысты фирмалардың мықты құндылықтық бағдарлары болады деген тұжырымға келді [15, 127 б.].
Құндылықтар жүйесі ұйымның кредосын тұжырымдаудан өз көрінісін табады. Компанияның кредосына оның қызметінің мақсаты, негізгі принциптері, стилі, клиенттерге, акционерлерге, іскерлік серіктестеріне, қызметкерлеріне, қоғамға қатысты белгіленген міндеттемелері кіреді. Нақты көрсетілген, тұжырымдалған және фирманың құжаттарында жазылған бұл принциптер мен міндеттемелер қызметкерлерді біртұтас айқын белгіленген мақсат пен құндылықтар маңында шоғырландыруға жол ашады .
Ұйымның іскерлік кредосы - бұл жоғары басшылық жариялаған және іске асырып жатқан және компанияның қызметкерлері бөлісетін философиясы мен саясатының шоғырландырылған көрінісі .
Хонда Мотор Ко. Лтд компаниясының қазіргі басшысы Такео Фукуи компанияның ненізін қалаушы Соитиро Хонда мен фирманың бұрынғы вице-президенті Т. Фудзисаваны еске ала отырып, компанияға оның негізін қалаушылар берген маңызды заттардың бірі - философия дейді. Тап осы философия компанияға қазір де сенімді қызмет етуде және Хонда қуатты қаржы-өнеркәсіптік тобының барынша жан-жақты қызметінде көзқарастық база құрап отыр. Оның үстіне, егер философия компания қызметімен астасып кетпей, жай ғана сөз болып қалса, онда мәнсіз, компанияның корпоративтік мәдениеті ретінде орнықпайды дейді Т. Фукуи. Философиясыз әрекет ету - бұл жойылуға бастайтын қару; әрекетсіз философия - бос сөз - дейді [16, 81 б.].
Әйтсе де, қызметкерлердің барлығы толық сезінетін және қабылдайтын корпоративтік құндылықтардың барлығы бірдей шын мәнінде оның жеке құндылығы бола бермейді. Осы немесе басқа құндылықты түсйсіну және оған оң қарым-қатынас нақты жете бермейді. Оның үстіне, бұл үнемі қажет те емес. Шындығында бұл трансформация үшін қажетті жағдай қызметкерді ұйымның осы құндылықты іске асыруға бағытталған қызметіне нақты қосып жібенру болып табылады.
Корпоративтік құндылықтарға сәйкес күнделікті әрекет ете отырып, белгіленген мінез-құлық нормалары мен ережелерін сақтай отырып, қызметкер компанияның топ ішілік әлеуметтік талаптарға және қойылған тәртіптерге сәйкес өкілі бола алады.
Қызметкердің компаниямен толықтай тұтасып кетуі оның компанияның идеалын біліп қана қоймай, ұйымдағы мінез-құлық ережелері мен нормаларын сақтап қана қоймай, сонымен бірге корпоративтік құндылықтарды іштей де толық қабылдауын білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның мәдени құндылықтары қызметкердің жеке құндылықтарына айналады, оның мінез-құлқындағы ынталандырушы құрылымында нық орнығады. Уақыт өте келе қызметкер осы құндылықтарды осы ұйым шеңберінде қызмет ететін етпейтіндігіне немесе басқа ұйымда қызмет ететіндігіне қарамастан бөліседі. Сонымен бірге, бұндай қызметкер қалыптастырушы ұйым шеңберінде де, сол сияқты басқа кез келген фирмада да осы құндылықтар мен идеалдардың қуатты көзі болады және с.с.
Бірқатар компаниялар кейіннен оны қызметкерлердің кейінгі буынына беру үшін негізгі құндылықтарды жазбаша түрде дайындайды. Мысалы, Hewlett-Packard корпорациясы Hewlett-Packard жолы деп аталған өз мәдени тұжырымдамасын жасады. ЗМ компаниясында екі іргелі құндылық қолданылады: 25% ережесі (сатудың ширек бөлігі соңғы бес жылда шығарылған өнімге келуі тиіс); 15% ережесі (қызметкерлерге аптасына жұмыс уақытының 15%-ін өзі дұрыс деп тапқан ісіне жұмсауына мүмкіндік беру. Бұл ретте ол өнім шығаруға қатысты болуы керек) [17, 42 б.].
Қазіргі заманғы компаниялардың басты құндылықтары символдар, әңгімелер, кейіпкерлер, ұрандар және салтанаттар түрінде көрнекі түрде іске асырылу арқылы қабылданады. Кез келген компанияның мәдениеті осы факторлар арқылы түсіндірілуі мүмкін.
Негізгі құндылықтар мен нанымдар тек қана бағдарламалық құжаттарда, заңдар жинағында, ар-ұждан кодекстерінде, бизнес жүргізу жөніндегі фирмаішілік стандарттар туралы кітаптарда көрініс тауып қоймайды, сонымен бірге девиздерде, ұрандарда көрінеді. Корпоративтік құндылықтар элементтерінің бірі бола отырып, олар шағын және ыңғайлы формада осы немесе басқа компанияның барынша күшті, елеулі жағын атап көрсетеді:
IBM - сервисті білдіреді;
Дженерал Электрик - Біздің маңызды өніміміз - прогресс;
Du Pont - Химия көмегімен керемет өмірге керемет өнімдер;
Samsung -Біз жүрген жердің бәрі жақсы
Электролюкс - ақылмен жасалған;
Continental bank - Біз амал таба аламыз;
Delta аirlines - Қызметкерлер туралы қамқорлық [18, 43 б.].
Корпоративтік мәдениеттің келесі элементі - символдар. Олар корпоративтік құндылықтармен байланысты. Бұл жұмыста мысал ретінде самсунг компаниясының жалпыкорпоративтік құндылықтарын қарастырамыз. Компания өзінің философиялық тұжырымдамасын бейнелейтін символдар ретінде хинока мен қарағай ағаштарын таңдап алған. Зәулім пирамида тәріздес хиноки жылына 25 сантитметр өседі және 30 метр биіктікке 120 жылда жетеді. Осы уақыт ішінде хиноки ағашы керемет сапаға ие болады және ерекше жиһаз жасауға таптырмас материал болады. Хинокадан алыған қарапайым тақтаның өзі 30 000 доллар тұрады. Самсунг ұзақ мерзімді дамуын жоспарлауға зор маңызға ие хиноканы символ ретінде алған. Мұнда асығу орынсыз. Бірақ компания үнемі ұзақ күткізіп қоймайды. Сондықтан, самсунгтің тағы бір даму символы қарағай болып табылады. Ол жылдам өседі, көп күтім мен қомақты шығынды талап етпейді. Хинока өскенше, қарағай кіріс береді: міне, шығыстық көзқарас бойынша даму осылайша символдық түрде көрініс тапқан .
Самсунгтің әлеуметтік символы - бір-бірінің қолдарын ұстасқан адамдардан құралған бес жұлдыз. Ол бес бағдарламаны бейнелейді: әлеуметтік қамсыздандыру, мәдениет пен өнер, ғылыми қызмет пен білім, табиғатты қорғау мен қызметкерлердің ерікті қоғамдық қызметі.
Клиенттердің игілігі мен мүдделері туралы қамқорлықты білдіретін және қонақжайлылық пен достық қарым-қатынасты көрсететін, ұзақ мерзімді ынтымақтастықты білдіретін символдың тағы бір үлгісі американдық әйгілі жарнамалық компания Лео Барнетте көрінді. Қызыл алма салынған табақша қабылдау бөлмесіндегі үстелге қойылған. Мұның мақсаты - келушілерге: сіздің келгеніңізге қуаныштымыз, күтіп отырған кезде - алма жеңіз немесе оны кетер кезде өзіңізбен бірге алып кетіңіз және тезірек қайта оралыңыз .
Мерседестің шеңбер ішіндегі үш жұлдызды белгісі баршаға мәлім. Бірақ Даймлер-Бенц компаниясының негізін қалаушылардың оны көкте де, жерде де, суда да үздіктер қатарында деп тұжырымдағанын көпшілік біле бермейді.
Сөйтіп, көптеген компанияның оның басшылары үшін де, қатардағы қызметкерлері үшін де ұрандар мен символдардың қаншалықты маңызға ие екендігі түсінікті болады.
Отандық бизнес тәжірибесінде фирмалық белгіні дәл бейнелемейтін, анық таңдалып алынбаған бос ұрандар жиі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz