Менеджменттің негізінде мектепті басқару принциптері

1. Басқару процестері
2. Менеджмент негізінде мектепті басқару принциптері
3. Бағаның критерийлері
Пайдаланылған әдебиеттер

Мамандарды дұрыс іріктеу «әрбір адам нақты бір орынға және әрбір орын – нақты бір адамға» принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.
Басқару мамандарын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.
Мамандарды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:
- қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
- беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
- басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
- босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;
- екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.
Басшының жеке басының сапасы ғана емес, оның еңбегі де, дәлірек айтқанда, басқару қызметін орындаудағы еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады.

1. Каракулов К.Ж. Педагогика. Шымкент. «Нұрлы бейне», 2008, 222-236 бб
2. Пошаев Д.Қ. Ғылыми-педагогикалық зерттеу негіздері

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Жоспары

Басқару процестері
Менеджмент негізінде мектепті басқару принциптері
Бағаның критерийлері
Пайдаланылған әдебиеттер

Менеджменттің негізінде мектепті басқару принциптері.

Мамандарды дұрыс іріктеу әрбір адам нақты бір орынға және әрбір орын – нақты бір адамға принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

Басқару мамандарын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.

П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.

Мамандарды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:

қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;
екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.
Басшының жеке басының сапасы ғана емес, оның еңбегі де, дәлірек айтқанда, басқару қызметін орындаудағы еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады.

Еңбекке жұмсайтын уақытына қатысты мәліметтер, әсіресе, оның құрылымы басшының өз еңбегін ұйымдастыру қабілетін бағалауға негіз бола алады.

Басшының іс-әрекетінің нәтижесін нақты көрсеткіштер жиынтығы бойынша өлшейді. Басқару деңгейіне және жекелеген жүйедегі басқару ерекшеліктеріне қарай бұл көрсеткіштер біршама алуан түрлі болады.

Ұжымның біршама ұзақ уақыт бойы табысты жұмыс істеуі басшыда қажетті сапалардың бар екендігін дәлеледей түседі. Жеке адамның ерекшелігі оның ой-ниетінен емес, ісінен, мақсатынан көрінеді. Адам тек іс-әрекет процесінде ғана өзінің іскерлік, адамгершілік-психологиялық сапасын, басшы қызметке жарамдылығын дәлелдей алады.

Практикада басшы қызметке орналастырудың мынадай нышандары пайдаланылады: тағайындау, сайлау, конкурс бойынша және шарт бойынша қабылдау.

Соңғы уақытқа дейін әкімшілік жолмен тағайындау қызметке орналастырудың негізгі нышаны болып саналады. Мұндай да жоғары орындағылар бұйрық арқылы тағайындайды да, бұл адамның қызметке орналасуының заңдастырылған актісі болады. Тағайындау жұмысқа қабылдау нышанында да немесе жүйе ішінде ауыстыру нышанында да болуы мүмкін.

Орналастыруға жататын қызмет тізімдері белгілі бір басқару органының номенклатурасын құрайды. Ол негізгі екі нышанда кездеседі: біріншісі – жоғары органның шешімімен орналасатын және босатылатын қызмет тізімдері, екіншісі – сот басқару органының билігіндегі қызмет тізімдері.

Мансапты және қызметте жоғарылауды басқару

Басқару аппаратын жинақтау басшы мансабын (карьера) реттеп отыруға байланысты. Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде мансап сөзін қол жеткен лауазым, қызмет, атақ, дәреже деп түсіндіреді.

Мансапты басқару ісін қолданатын болсақ – бұл шаруашылық жүйесінде жоғарылау, сөйтіп, қоғамдық мүддені қанағаттандыру және де сонымен қоса жеке адамдардың мұқтажын ескеру.

Мансап пен мансапқорлық арасында елеулі айырмашылық бар. Мансапқорлық – бұл шенқұмарлық, әкімшілікке үйір болушылық. Егер мансап, ең алдымен, адамның өз ісіне берілгендігін көрсететін, өз күш-жігерін жүзеге асыруға тырысатын, әрі қоғам үшін пайда келтіруді ойлайтын болса, мансапқорлық нағыз бақ құмарлық қара басының қамын ойлаушылық, ондай адамдар өз қара басына қолайлы болған жағдайда ғана қоғамдық іске көңіл бөледі.

Басшы мансабын реттеу мамандардың орнын ауыстыру арқылы жүзеге асырылады. Орын ауыстыру – бұл қолынан іс келетін адамдарды тиісті басшы жұмысқа жоғарылатып отыруды жоспарды түрде ұйымдастыру. Мамандарды қызмет бабында ауыстырудың мынадай түрлері бар:

кәсібіне қарай - қызметін төмендету, жоғарылату немесе басқа кәсіптегі жұмысқа ауыстыру:
социологиялық - еңбек жағдайы қанағаттандырылмағанда, жұмыс түрі сай келмегенде, қалыптасқан қарым-қатынасы керісінше жұмыс перепективасы болмағанда т.б. жағдайда орын ауыстыру.
сала аралық – басшылардың халық шаруашылығының басқа саласына ауысуы:
демографиялық – жасына, ауруына және басқадай себептермен зейнеткерлікке шығуы:
Орын ауыстырудың объективтік қажеттілігі шаруашылық жүйесіне де, сондай-ақ басшының өз мүддесіне де байланысты.

Орын ауыстыру әдістері:

Көлбеу бағытта орын ауыстыру, біріншіден, алуан түрлі тәжрибе жинақтау үшін, екіншіден, жұмыскерлердің өз тілегін қанағаттандыру және жаңа орнында өз қабілетін көрсету үшін, үшіншіден ақы төленетін жұмыс есебінен өзінің материалдық жағдайын жақсарту үшін жүргізіледі.

Пайдаланылған әдебиеттер:

Каракулов К.Ж. Педагогика. Шымкент. Нұрлы бейне, 2008, 222-236 бб
Пошаев Д.Қ. Ғылыми-педагогикалық зерттеу негіздері

Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда, мұның өзі Массанчусетск ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.