Жеке тұлғаның өзін-өзі тану құрылымындағы Кәсіби Мен-тұжырымдамасы және кәсіби сәйкестілігі

Жоспар
Кіріспе

1 Кәсіби Мен.тұжырымдамасының қасиеттері мен қызметтері
2 Жеке тұлғаның кәсіби қажеттілігі
3 Кәсіби сәйкестілікті зерттеушілер
4 Кәсіби сәйкестіліктің және кәсіби Мен.тұжырымдаманың өзара қатынасы
5 Кәсіби Мен.тұжырымдамасын зерттеудің рөлі

Кәсіби Мен-тұжырымдамасының қасиеттері мен қызметтері талданады, нақты ұғымның қамту шеңбері белгіленеді. Кәсіби Мен-тұжырымдамасының құрылымы когнитивтік, эмоционалдық және мінез-құлықтық құраушыларды бөліп көрсету арқылы сипатталады. Мақаланың бірінші бөлімінде кәсіби Мен-тұжырымдамасының когнитивті құраушылары жан-жақты талқыланады. Екінші бөлімде кәсіби Мен-тұжырымдамасының эмоционалды құраушыларының құрылымы талданады; кәсіби Мен-тұжырымдамасының ұғымы сана-сезімді зерттеу саласындағы кәсіби сәйкестілік секілді ұқсас ұғымдармен өзара байланысты болып келеді. Кәсіби Мен-тұжырымдамасына авторлық анықтама беріледі, оның кәсіби сана-сезімнің қалыптасуындағы рөлін талдауды кешенді түрде жүргізу ұсынылады.
Мен-тұжырымдамасында ең танымал зерттелетін «эмоционалды» айнымалы болып табылады, бұған көптеген зерттеушілер 1990-жылдары Д.Сьюперден соң назар аудара бастады. Бастапқы пікір бойынша, адамдардың өздерін бағалауы төмен болған жағдайда, сәйкесінше олар кәсіби рөлін қиындықпен орындайды. Бұл жағдай бизнес-мансапты зерттеуде, сондай-ақ мансапты академиялық ортада зерттеуде дәлелденді [Betz, 1994].
Отандық зерттеушілердің пайымдауы бойынша, өзін-өзі бағалау – бұл Мен-тұжырымдамасының жүйесін құрайтын элемент, өйткені Мен бейнесі басқалардың өзін жеке тұлға ретінде ұғынуын бағалау және осы бағалауларды жеке бағалауларымен салыстыру негізінде туындайды.

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 19 бет
Таңдаулыға:

Рикель А.М. Жеке тұлғаның өзін-өзі тану құрылымындағы Кәсіби Мен-тұжырымдамасы және кәсіби сәйкестілігі. 2-Бөлім
Кәсіби Мен-тұжырымдамасының қасиеттері мен қызметтері талданады, нақты ұғымның қамту шеңбері белгіленеді. Кәсіби Мен-тұжырымдамасының құрылымы когнитивтік, эмоционалдық және мінез-құлықтық құраушыларды бөліп көрсету арқылы сипатталады. Мақаланың бірінші бөлімінде кәсіби Мен-тұжырымдамасының когнитивті құраушылары жан-жақты талқыланады. Екінші бөлімде кәсіби Мен-тұжырымдамасының эмоционалды құраушыларының құрылымы талданады; кәсіби Мен-тұжырымдамасының ұғымы сана-сезімді зерттеу саласындағы кәсіби сәйкестілік секілді ұқсас ұғымдармен өзара байланысты болып келеді. Кәсіби Мен-тұжырымдамасына авторлық анықтама беріледі, оның кәсіби сана-сезімнің қалыптасуындағы рөлін талдауды кешенді түрде жүргізу ұсынылады.
Мен-тұжырымдамасында ең танымал зерттелетін эмоционалды айнымалы болып табылады, бұған көптеген зерттеушілер 1990-жылдары Д.Сьюперден соң назар аудара бастады. Бастапқы пікір бойынша, адамдардың өздерін бағалауы төмен болған жағдайда, сәйкесінше олар кәсіби рөлін қиындықпен орындайды. Бұл жағдай бизнес-мансапты зерттеуде, сондай-ақ мансапты академиялық ортада зерттеуде дәлелденді [Betz, 1994].
Отандық зерттеушілердің пайымдауы бойынша, өзін-өзі бағалау - бұл Мен-тұжырымдамасының жүйесін құрайтын элемент, өйткені Мен бейнесі басқалардың өзін жеке тұлға ретінде ұғынуын бағалау және осы бағалауларды жеке бағалауларымен салыстыру негізінде туындайды. И.И.Чеснокованың пікірі бойынша, өзін-өзі бағалау жеке тұлғаның өзін-өзі реттеуі бойынша негізгі үдерістерінің бірі болғандықтан, үнемі дамып отырады, түрленеді және түзетіліп отырады. Зерттеушілердің пікірі бойынша, өзін-өзі бағалаудың тағы бір қызық тұсы оның қызметті дербес ынталандырылуға жағдай жасауынан және оның тиімділігін арттырудан көрінеді. Оның жасалу үдерісі қарама-қайшы және әркелкі, өйткені бірыңғай толыққанды өзін-өзі бағалау баламалылығы, кемелденуі, тұрақтылығы әр түрлі деңгейде, және де ұғыну деңгейі әр түрлі болатын жеке тұлғалық қосымша жүйелердің өзін-өзі бағалауынан құралады. Көбінесе бейсаналы өзін-өзі бағалау ішкі логикасы мен дәлелдемелері жоқ, шамадан тыс эмоционалды іс-әрекеттерден көрінеді [Деркач, 2004].
Заманауи ұйымдастырушылық психологияда жеке тұлғаның өзін-өзі бағалауының өзінің ішкі Мен бейнесіне бейімделетіндігі нақты айқындалған, яғни жұмысшылар олардың ортақ іске қосқан үлестері, қызметтерінің тиімділігі, олардың оң жеке тұлғалық қасиеттері орта деңгейден жоғары екендігіне толық сенімді. Осылайша, австралиялық менеджерлердің 86%-ы өз кәсіби деңгейлерін орта деңгейден жоғары, тек 1%-ы орта деңгейден төмен деп бағалаған. Осы ретте, өзін-өзі бағалаудың төмен болуы (тіпті дәлме-дәл) депрессогенді механизмдердің негізін салатындығы айқын. Біздің өзімізді оң бағалауымыздағы басымдыққа ие құндылықтар және қасиеттер басқа адамдарды бағалауда негізгі көрсеткіш болып табылады: мысалы, егер жұмысшы өз бойындағы атқарушылық қасиетті жоғары бағаласа, бұл көрсеткіш басқалардың кәсібилігін бағалауда негізгі орынға ие болады. Тағы бір қызығы, кейде өзін-өзі бағалауды жоғары деңгейде сақтау үшін адамдар табиғи түрде әр түрлі қорғаныштық механизмдерге жүгінеді, мысалы күрделі қызмет түрлеріндегі олардың жеңілісін ақтайтын жасанды кедергілер ойлап табады [Деркач, 2004].
Мақала мақсаттарына сүйенетін болсақ, біз үшін ең маңыздысы кәсіби өзін-өзі бағалау болып табылады. А.А.Реан кәсіби өзін-өзі бағалауды кәсіби Мен-тұжырымдамасы құрылымындағы ең маңызды құраушы ретінде қарастырады. Ол оның үдерістік-әрекеттік және жеке тұлғалық аспектілерін бөліп көрсетеді. Біріншісі өзінің кәсіби деңгейін және құзыреттілік деңгейін бағалаудан, ал екіншісі - Мен-кәсіби бейнесінің мұратына қатысты өз жеке қасиеттерін бағалаудан білінеді. Сондай-ақ кәсіби өзін-өзі бағалауда біз нәтижені және әлеуетті бағалауды бөліп көрсете аламыз (яғни жеткен жетістікті және мүмкіндікке сенуді бағалау). Қызығы, нәтижені төмен бағалау жетіспеушілік кешенінің бар екендігін білдіре бермейді: мүмкіндікті жоғары бағалаумен үйлесімділікте ол жеке тұлғаның кәсіби дамуының факторы болып табылады [Реан, 2002].
Реан атап өткендей, түрлі теориялық және қолданбалы зерттеулерде сараланбаған өзін-өзі бағалауды ғана емес, оның нақты құраушыларын (сонымен қатар нәтижені және мүмкіндікті бағалау) зерттеу маңызды, бұл өз кезегінде кәсіби жетістік механизмдерін шын мәнінде түсіндіруге көмектеседі. Кәсіби өзін-өзі бағалауды бойынша жүргізілген көптеген зерттеулердің елеулі кемшілігі осы маңызды факторды назарға алмау болып табылады.
Жалпы және кәсіби өзін-өзі бағалаудың байланысы жөнінде А.В.Садкова алған нәтижелерді келтіру орынды. Мемлекеттік қызметкерлер арасында ауқымды зерттеу жүргізу аясында ол кәсіби және жалпытұлғалық өзін-өзі бағалауы деңгейі әр түрлі болып келетін төрт негізгі топтар бөлінді. Жұмыс істейтін тұлғалардың өзінің жеке жетістіктері мен кәсіби жетістіктерін теңестіруін бақылай отырып, өзара байланыс анықталды. Сондай-ақ өзін-өзі бағалауы жоғары және өзін-өзі бағалауы төмен тұлғалар арасында олардың әлеуметтік жетістік деңгейіне байланысты сапалы психологиялық айырмашылықтың болатындығы жөнінде қызық жайт байқалды (мысалы, өзін-өзі бағалауы төмен және жоғары болатын қатардағы қызметкерлер мен өзін-өзі бағалауы төмен және жоғары болатын басшылық арасындағы психологиялық ерекшеліктер біршама басқаша) [Деркач, 2004].
Осы зерттеу аясында келесідей қызық мәліметтер алынды.
1. Өзін-өзі бағалауы төмен тұлғаларда ішкі қанағаттанбаушылық оларды кәсіби қызметте жоғары нәтижелерге жету үшін аянбай жұмыс істеуге мәжбүрлейтін механизм ретінде көрінеді. Өз кезегінде, өзін-өзі бағалауы жоғары тұлғалар өздерінде бар кемшіліктерді артықшылыққа айналдыруға бейім.
2. Жоғары дәрежедегі кәсіпқойлар (орта деңгейден жоғары) арасындағы айқын түрде төмен және айқын жоғары өзін-өзі бағалауы бар адамдардың кәсіби қызметке ынталануы бір-бірінен ерекшеленеді: бағалауы төмен тұлғалар үшін кәсіби қызметтің ішкі мәні маңыздырақ, ал бағалауы жоғарылар үшін - сыртқы факторлар маңызды.
3. Бірқатар зерттеушілер адам өзін-өзі төмен бағалағанымен, қоршаған ортадағы адамдардың жоғары бағалауына ие болатын жағдайларды сипаттайды, бұл жоғары дәрежедегі кәсіпқойлар арасында жиі кездеседі. Өзін-өзі бағалауы төмен адамдар үшін мұндай қанағаттанбаушылық кәсібиліктің жаңа шыңдарына жету жолында аянбай еңбек етуге жетелейді, ал өзін-өзі бағалауы жоғары адамдар жетістікке қайсарлық, тұлға қуаты, қоршаған ортаға деген талапшылдығы арқылы жетеді, бұл қасиеттер оған білікті басшы болуға көмектеседі.
4. сана-сезімнің өсуіне байланысты жеке тұлға қарапайымдылықтың әлеуметтік маңызын және шектен тыс жоғары бағалаудың қажетсіздігін ұғына бастайды, осының нәтижесінде адамдар шынайы өзін-өзі бағалаудан біршама төмен бағалауды көрсете бастайды. Оның үстіне, жеке тұлғаны бағалаудың түрлі жағдайларында (мысалы, жұмысқа қабылдауда) әр түрлі бағалау типіндегі адамдар, қалай болғанда да, өзінің қарамағында өзін-өзі бағалауы төмен адамдардың болғанын көбірек қалайды - бұл басшыға қосымша психологиялық жайлылық сезімін сыйлайды. Осыған байланысты автордың анықтауы бойынша, тікелей сұрақ арқылы өзін-өзі бағалау нәтижесі жанама ақпарат алу арқылы алынған нәтижелермен сай келмеуі мүмкін. Бұл ерекшелікті өзін-өзі бағалауды зерттеу барысында да жиі ескермейді, және де ол алынатын мәліметтердің сапасына кері әсерін тигізеді.
5. А.В.Садкованың басқа болжамы жеке тұлға мәртебесінің өзін-өзі бағалауға әсері жайында болды, өйткені берілген о йдың субъективтілігіне қарамастан, өзін-өзі бағалау жалпы түрде қандай да бір объективті негіздерге сүйенуі керек. Зерттеулерден байқалған қызық нәтижелерге сай келесідей беталыс байқалды, кәсіби біліктілік өскен сайын, жеткен көрсеткішке, әлеуметтік мәртебеге деген іштей қанағаттанбаушылық та өседі. Басшылық тәжірибесі мәселелерінде де өзін-өзі бағалаудың осындай қисығы байқалды: алдыңғы жағдайдағы секілді, жоғары бағалау деңгейі орташадан сәл жоғары нәтижеге жеткен тұлғаларда байқалады, және де әрі қарай басшылық тәжірибесінің өсуіне байланысты құлайды. Мұндай құбылыстың себебі, адамның өзіне ішкі қанағаттанбаушылығы қанағаттанушылыққа қарағанда өзін-өзі дамытуына тиімдірек әсер ететін фактор болып табылады. Сәйкесінше, нақты беталысты абсолютті деп есептеуге болмайды, себебі табысты кәсіпқойлар тобы арасында өзін-өзі бағалау деңгейі әр түрлі болып келетін адамдарды байқауға болады.
Бір қызығы, бұл мәліметтер көркем шығармашылық секілді айрықша салаларда да расталды. Жарқын кәсіпқойлар өздерін жұлдыздармен салыстырған, ал әуесқойлар өздерін қоршаған ортамен салыстыруға бейім келген, сондықтан да олардың өзін-өзі бағалауы біршама жоғары болған.
6. Нақты тәуелділіктің жетістікпен қандай да бір байланысы бар барлық айнымалыларда дәлелденбеуі қызық. Осылайша, бақыланушының кіріс көлемі жоғары болған сайын, олардың өзін-өзі бағалауы жоғары болған, және керісінше,еңбекақысы төмен болған сайын - өзін-өзі бағалау индексі төмен болады. Сондай-ақ қоғамдағы әлеуметтік жағдайы мәртебесінің өсуімен қатар өзін-өзі бағалау деңгейі де өседі. Тек кәсібилік факторы үшін кері тәуелділіктің болуын былайша түсіндіруге болады, жоғары кәсібиліктің төмен әлеуметтік мәртебе мен төмен кіріспен үйлесуі жағдайында өзін-өзі төмен бағалау алдағы уақыттағы даму үшін қажетті ресурс болып табылады. Тағы бір қызығы, өзін-өзі бағалауды кенет жоғарылатуға қоғамдық қадірлеу, мысалы БАҚ-та ескерілу арқылы қол жеткізуге болады.
7. Кәсіби өзін-өзі бағалау мен сараптамалық бағалауды салыстыру нәтижесі бойынша, өзін-өзі бағалау жеке тұлғада байқалған және нақты ұжымда маңыздылығы жоғары болған қасиеттері бойынша объективті болып келген. Осы ретте өзін-өзі жоғары бағалау көрсеткіші ретінде және басқа да әріптестерін бағалау үшін жеке тұлға үшін барынша ыңғайлы қасиеттер таңдап алынды (кандидаттық және докторлық дәрежелері бар ғылыми қызметкерлер дәл осы ғылыми дәрежені кәсіби жетістікке жетудің көрсеткіші ретінде қарастырса, жұмыс өтілі бар оқытушылар - оқытушылық қызметті жүргізу қабілетін қарастырды) [Деркач, 2004]. Зерттеуші мансаптың табыстылығын бағалау үшін осы уақытқа дейін белгілі объективті көрсеткіштерді ұсынатын, сондай-ақ әрбір көрсеткіштің субъективті маңыздылығын анықтауға ұмтылатын әдіс алынатын мәліметтердің сапасын анықтау үшін өте маңызды.
Осыған ұқсас мәліметтерді шетелдік әлеуметтік психологияның классиктері де келтіреді. Дәлірек айтқанда, Д.Майерстің жазуы бойынша, өзін-өзі бағалаудың жоғары болуының қалыпты емес екендігі жөнінде кең тараған пікірді мұндай адамдардың тез бейімделетіндігі жөніндегі мәліметтер жоққа шығарады, нәтижесінде олар өз күйзелістерін аз ойлайды, бұл олардың кәсіби қызметіне көбірек кеңістік қалдырады. Оларға аудиториямен және бейтаныс адамдармен жұмыс істеу оңайырақ болып келеді. Өзін-өзі бағалауы жоғары адамдарға жалған толыққандық және жалған ымыраластық сезімі тән - Д.Майерс сипаттаған классикалық әлеуметтік-психологиялық феномендер [Майерс, 2010].
Ғылымда кәсіби өзін-өзі бағалаудың келесідей түрлері бөліп көрсетіледі:
а) өзі жайындағы көзқарастың шындыққа сәйкес келуі көрсеткіші бойынша: жоғарылатылған, төмендетілген, қалыпты;
б) өзін-өзі бағалаудың нақты индексі көрсеткіші бойынша: жоғары, төмен және орташа статистикалық (алдыңғы нұсқадан ерекшелігі, мұнда жоғары өзін-өзі бағалау жоғарылатылған да, қалыпты да бола алады);
в) мазмұны бойынша: объективті және субъективті (өзін-өзі бағалау әрқашан субъективті, бірақ көбірек немесе азырақ шынайы болуы мүмкін). Бұл орайда, өзін-өзі бағалаудың объективтілік деңгейі жән жеке тұлғаны бақылаудың локусының бағытталуы арасында маңызды байланыс бар. Бақылаудың сыртқы локусы бар тұлғалар бақылаудың сыртқы локусы бар тұлғаларға қарағанда, өзін-өзі шынайы бағалаудан алыс екендігі анықталған;
г) оптимизм және пессимизмге қатынасы бойынша: оптимистік және пессимистік;
д) жанамалылығы бойынша: тікелей және жанама өзін-өзі бағалау. Респонденттердің пікірін тікелей бағалауды білдіретін біріншісінің нәтижелері жанама әдістерге қарағанда дәлдігі аз, мұны әр түрлі деңгейдегі зерттеулер жүргізуде есепке алу маңызды;
е) толыққандығы бойынша: жеке тұлғаның өзін-өзі және бөлек қызметтері мен қасиеттерін бағалауы;
ж) динамикалылығы бойынша: өзін-өзі бағалау өзін-өзі қабылдаудың нәтижесі және динамикалық үдерісі ретінде;
з) объектісі бойынша: жағдайлық өзін-өзі бағалау және тұлғалық дамуға байланысты өзін-өзі бағалауы;
и) бағдарлануы бойынша: жеке және әлеуметтік [Деркач, 2004].
Өзін-өзі бағалауды, соның ішінде кәсіби өзін-өзі бағалауды зерттеу психолигияда кең тараған. Көптеген зерттеушілердің оларды кәсіби Мен-тұжырымдамасының орталық элементі ретінде зерттеуі кездейсоқ емес. Оларды зерттеу бойынша жинақталған әдістік тәжірибе мәліметтерді алуда жетілген әдістерді қолдануға мүмкіндік береді, бұл кез келген зерттеуді байытатыны анық.
Жеке тұлғаның кәсіби қажеттілігі
Кәсіби Мен-тұжырымдамасы үшін классикалық болып табылатын тұғырнамалы өзін-өзі бағалау және өзіндік тиімділік жайында сөз қозғағанда, біздің көзқарасымыз бойынша, бір мезгілде кәсіби даму арнасында біршама ерекше бағытталу қасиетіне ие және де адамның ұғынуының біршама кең ауқымын қамтуымен ерекшеленетін кешенді құрылымды талдау қызық болып келеді. Мұнда ресейлік зерттеушілер Е.В.Харитонова мен Б.А.Ясько ұсынған жеке тұлғаның кәсіби қажеттілігі (жоғарыда аталып өткендей, когнитивті және эмоционалды Мен-тұжырымдамасының құраушыларының түйіскен тұсында орналасқан) ұғымы жайында сөз қозғалып отыр. Қажеттілік терминінің өзі әлеуметтануға (кадрлық әлеуеттің қажеттілігі саласында), маркетингке, сондай-ақ кросс-мәдениеттік зерттеулерге тән болып келеді. Психологияда бұл стандартты емес ұғым жеке тұлғаның бәсекеге қабілттілігінің көрсеткіші немесе кәсіп маңыздылығын терминді жан-жақты феноменологиялық және тұжырымдамалық операционализациялаусыз нарықтық бағалау үшін қолданылады [Акидинова, 2000].
Е.В.Харитонова бұл ұғымға басқа қырынан назар аударады: ол оны керектілік, мұқтаждық, пайдалылық, маңыздылық сөздерін, сондай-ағылшынның слов relevant, essential, important сөздерін филологиялық талдау көмегімен түсіндіреді және сұранысқа ие болу - қажет, пайдалы, нәтижелі және т.б. болу дегенді білдіреді деп қорытынды жасайды [Харитонова, 2008].
Ол жалпы және толық түрде, қажеттіліктің жеке тұлғаның өзіне Басқалар үшін Маңызды түріндегі субъективті қатынасының ішкі және сыртқы жоспарда көрінетін көп деңгейлі және динамикалық жүйесі болып табылатындығын атап көрсетеді. Бірінші жағдайда когнитивті, эмоционалды және ынталандырушы-мінез-құлықтық құраушы жөнінде айтылып отыр. Екінші жағдайда - Басқалардың Жеке тұлғаға Басқалар үшін Маңызды ретіндегі шынайы объективті қатынасы жайында. Жеке тұлғаның қажеттілігі субъектінің жаһандық өмірлік тәжірибесінің бөлігі болып табылатындықтан, ол жеке тұлғалық, сондай-ақ әлеуметтік және кәсіби кеңістікке қосылған. Еңбек адам өмірінде тану, әлемді, мұқтаждықты, өзгерту құралы және сонымен қатар кейде өмірдің мәні мен мақсаты болып табылатындықтан, авторды ең алдымен, жеке тұлғаның кәсіби қажеттілігі аспектісі қызықтырады [Харитонова, 2008].
Теориялық талдау және кейінгі эмпирикалық дәлелдеме негізінде, аттас сауалнама негізі болған тұлғаның кәсіби қажеттілігінің негізгі құраушылары бөліп көрсетілді.
1. Өзіне өз әлеуетін жүзеге асыра алған кәсіпқой ретінде қарау (кәсіби әлеуетке, мәртебеге, біліктілікке, кәсіби тәжірибенің қажеттілік деңгейіне қанағаттану деңгейі ).
2. Кәсіби қоғамдастыққа және жалпы қоғамға қатыстылығы (өзін белгілі бір кәсіби қоғамдастық өкілі ретінде ұғыну дәрежесі, нақты қоғамдастықтағы құндылықтарға және адамдарға оң қарым-қатынасы, қоғамның жалпы өміріне өз қызметі арқылы жағымды үлес қосуын сезінуі, соған байланысты өзіне деген оң көзқарас қалыптасады).
3. Кәсіби қажеттілігін алаңдауы (өзінің кәсіби қажеттілігін алаңдауы, өз қызметі нәтижесінің жағымдылығын, өз білімі мен қабілеттерін қолдану мүмкіндіктеріне сенімділігін бағалау дәрежесі).
4. Өз-өзіне білікті кәсіпқой ретінде қарау (кәсіби біліктілігіне, кәсіби білімінің жеткіліктілігіне сенімділік дәрежесі).
5. Өз-өзіне беделді кәсіпқой ретінде қарауы (Өзін Басқалар үшін маңызды референттік тұлға немесе ақпарат көзі, мамандықтағы беделді тұлға ретінде сезіну дәрежесі).
6. кәсіби қызметті және оның нәтижелерін бағалау (өзінің кәсіби қызметінің нәтижелерін бағалаудың жағымдылық дәрежесі, Басқалардан осыған сәйкес бағалаулар күту).
7. Басқалардың өзіне маңызды кәсіпқой ретіндегі қарым-қатынасын қабылдау (тұлғаның Басқалардың оған кәсіпқой ретіндегі қарым-қатынасына қанағаттану деңгейі, соның нәтижесінде өзіне деген оң қарым-қатынас).
8. Өзіне Басқалар үшін маңызды кәсіпқой ретінде қарым-қатынасы (өзіне кәсіпқой ретіндегі қарым-қатынастың жағымдылық дәрежесі).
9. жеке тұлғаның кәсіби қажеттілігінің жалпы деңгейі (аралық сипаттама) [Харитонова, 2009].
Берілген өлшемдер тізімінен көрініп тұрғандай, олар жеке тұлғаның кәсіби Мен-тұжырымдамасының құрамындағы кешенді сипаттамаларды құрайды және де өзін-өзі бағалаумен (эмоционалды құраушы), тұлғаның өзіндік тиімділікке алаңдауымен (когнитивті құраушы) тығыз байланысты болып келеді. Нақты мақала авторына тұлғаның кәсіби қажеттілігі құрылымы (әрі қарай - ТКҚ) өзін-өзі бағалау процедурасынан және өзінің жеке тиімділігін ұғынуын анықтаудан біршама кең және көп мәліметтерді қамтитын, ауқымды болып көрінгенімен, бұл болжамды тексеру біздің міндетімізге кірген жоқ. Сондықтан біздің талдауымыздың теориялық сызбасы шеңберінде біз ТКҚ элементтерін, өзін-өзі бағалауды және жеке тиімділікті бағалауды бір қатарға қоямыз және жай ғана олардың тығыз өзара байланыстарын есептеумен шектелеміз. Мұндай талдау сызбасын қабылдау бізге кәсіби Мен-тұжырымдамасы құрылымындағы біз бөліп көрсеткен құраушылардың қатынасы мен өзара байланысы мәселесіне жаңаша қарауға мүмкіндік береді. Төменде келтірілген сызбаның (1-суретті қараңыз) әмбабап сипатта емес екендігін бірден айта кетейік, алайда кәсіби Мен-тұжырымдамасы аясындағы бірқатар себеп-салдарлық аспектілерді түсіндіру тұрғысынан пайдалы болып табылады.

1-сурет. Кәсіби Мен-тұжырымдамасы құрылымындағы бағалаушылық когнитивті және эмоционалды элементтердің қатынасы.

Сонымен, белгілі бір еңбек үшін кәсіби маңызды қасиеттер жайындағы ұғынулар олардың қызмет субъектісінде бар болуы тақырыбындағы рефлексия үдерісін тудырады, ол өз кезегінде, кәсіби өзін-өзі бағалауға әсерін тигізеді (бұл қасиеттердің жеке тұлғада болуы немесе болмауына байланысты). Өзін-өзі бағалау өзіндік тиімділік жайлы ұғынуға әсер етуі мүмкін, ал ол өз кезегінде, өзінің қажеттілігі жайлы кешенді ұғынуға әсер ететіні анық.
Кәсіби сәйкестілік
Кәсіби Мен-тұжырымдамасы терминінің оған ұқсас түсінікпен қатынасын қарастыру өте маңызды, және де бұл қатынасты толықтай анықталған деп атауға болмайды. Әңгіме жуық уақыттан бері отандық және шетелдік зерттеушілердің үлкен назарына бөленіп отырған феномен - кәсіби сәйкестілік жөнінде болып отыр. Біз үшін бұл жерде зерттеудің максималды толық тізімін, түрлі авторлармен бөліп көрсетілген сипаттамалары мен қасиеттерін баяндамау ерекше маңызды, сондай-ақ бұрыннан белгілі теориялық жағдайлардың негізінде тұжырымдамалық өріс құрып, кәсіби сәйкестілік және кәсіби Мен-тұжырымдамасы ұғымдарын өзара байланыстыру қажет. Бұл міндет абстрактілі-теориялық болып табылмайды, оның негізінде: өзіне кәсіпқой ретіндегі қарым-қатынас пен өзін кәсіппен сәйкестендірудің және де кәсіпқой мәртебесінің өзара қалай байланысы бар деген сұраққа жауап бар. Осылайша, осы ұғымның ғылыми идеологтарының бірі Э.Эриксон сәйкестілікті тұлға мен қоршаған әлеуметтік орта арасындағы қарама-қайшылықтардың шешілуінің нәтижесі ретінде қарастырады [Эриксон, 1996]. Теорияны әрі қарай дамыту шеңберінде Дж.Мид, Х.Тэджфел, Дж.Тернер сәйкестіліктің жалпы түсінігімен қатар адамның нақты бір қоғамдастықпен (нәсілмен, жыныспен, кез келген топпен және т.б.) теңдесуінің нәтижесі ретіндегі әлеуметтік сәйкестілік түсінігін енгізеді [Поваренков, 2006]. Сәйкестіліктің пайда болуының механизмі ретінде сәйкестендіруді атауға болады - субъектінің өзін басқа жеке тұлғамен немесе топпен тұрақтанған байланыстар негізінде біріктіру үдерісі, сондай-ақ өзінің ішкі әлеміне қосуы және жеке нормалары, құндылықтары, үлгілері ретінде қабылдауы... [Петровский, 2005, 130 б.].
Осы теорияның психологиялық ғылым арнасында табиғи түрде дамуына байланысты, ол әлеуметтік сәйкестіліктің әр түрінің түрленуі жолымен жүріп отырды, осының шеңберінде кәсіби сәйкестілік теориясы жасалды. Қызығы, Ю.П.Поваренкованың пікірі бойынша, мұндай ұғымды бөліп көрсету оның кәсіби Мен-тұжырымдамасындағы жақын құраушылардан, кәсіби нұсқамалардан және сенімдерден алшақтатылуы негізінде мүмкін болды [Поваренков, 2006]. Айтпақшы, отандық психологиялық дәстүрде кәсіби сәйкестілік түсінігі жуық арадан бері қолданысқа ие бола бастады: мағыналық ынтамен байланысы бар өзінің кәсіби орнын табу мәселелерінің кеңес психологиясында жан-жақты зерттелуіне қарамастан, сана-сезім құраушысы жиірек қолданылған (С.Л.Рубинштейн, К.А.Абульханова-Славская и др.) [Гавриченко, 2010].
Кәсіби сәйкестілікті ғалымдар әр түрлі анықтайды: Л.Б.Шнейдер сезіну механизмін оның орталық құраушысы ретінде бөліп көрсете келе, оны өзінің белгілі бір мамандыққа және белгілі бір кәсіби қоғамдастыққа тиесілі екендігін ұғынуын білдіретін психологиялық категория ретінде анықтайды [Шнейдер, 2004, 113 б.].
Ю.П.Поваренков кәсіби сәйкестілікті жеке тұлғаның нақты кәсіби кеңістік үшін нормативті болып табылатын әлеуметтік және психологиялық деңгейде кәсіби құндылықтық позицияларды қабылдауы ретінде қарастыра отырып, оған жақын болып келетін құндылықтарды қабылдау өлшемін қолданады.
Осы орайда ол оны әділетті түрде кәсіби дамудың субъективті өлшемі ретінде белгілейді (яғни, Э.Эриксон бойынша айтатын болсақ, адамға қойылатын әлеуметтік-кәсіби талаптар мен оның қалаулары мен мүмкіндіктері арасындағы базалық қарама-қайшылықтарды шешуші ретінде ) [Поваренков, 2002].
Кәсіби сәйкестілік терминінің ауқымын максималды түрде кең ашып көрсететін біршама жалпылама анықтаманы басқа отандық зерттеуші Е.П.Ермолаева келтіреді. Бұл терминді адам-мамандық-қоғам жүйесінің шеңберінде қарастыра отырып, ол оны осы жүйедегі кәсіпқойдың негізгі қатынастары шоғырланған мазмұнды психоәлеуметтік құрылым ретінде айқындайды, яғни шын мәнінде, оны еңбек психологиясының барлық ұғымдарының негізіне қояды. Мұндай зерттеушілік позиция Е.П.Ермолаеваға кәсіби сәйкестілікті субъектті-әлеуметтік-қызметтік сәйкестіктің жүйелік ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.