Менеджмент құрылымында кәсіпорындағы қызметкерлер еңбегін ұйымдастыру

Жоспар
Кіріспе

1 Қызметкерлерді басқару
2 Қонақ үй бизнесін басқаруды жетілдіру жолдары

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Соңғы уақытқа дейін, кәсіпорындарда адами ресурстарды немесе қызметкерлерді басқару қызметімен айналысу мансаптың құлдырауы болып есептеліп келген. Негізінен, мұндай қызметтерді басқа бөлімдерде әр түрлі себептерге байланысты мансап құра алмаған тұлғалар атқарады. Қызметкерлерді басқару бөлімі қызмет көрсету бойынша операцияларға тікелей тартылмаған бюрократтар үшін ыңғайлы орын ретінде қарастырылады. Соңғы жылдары максималды түрде нығайтылған ортадағы жағдай, әрине, өзгеріске ұшырады. Осылайша, 90-жылдардың басынан бастап ірі қонақ үй желілері басқаруға байланысты талаптарын күшейте бастады. Сондықтан, қызметкерлерді басқару бөлімінен, оның қызмет бойынша әріптестері, сондай-ақ басқа да функционалдық бөлімшелер біршама жүйелі, жедел түрдегі ақпаратты талап етіп отырады.
Түрлі компаниялардың менеджмент құрылымында кәсіпорындағы қызметкерлер еңбегін ұйымдастырудағы әрбір кадр бойынша маманның мәртебесі олардың міндеттемелері бойынша ерекшеленуі мүмкін.
Қызметкерлерді басқару бойынша менеджер еңбекті ұйымдастыруға байланысты өзіне жүктелген міндеттерді басшылықтың философиясына сәйкес жүзеге асырады. Қонақжайлылық индустриясында компания жұмысының тиімділігі, оның кадрлық құрамы және олардың өзара қарым-қатынастары өте тығыз байланысты. Ұйымдастырушылық тұрғысынан алғанда, қызметкерлердің тиімді құрамын құру мыналармен байланысты:
компанияның мақсатын және нақты міндеттерін қою;
тиімді құрылымды дайындау;
жүргізіліп жатқан кадр саясаты мен кадрлық жоспарлау, кадрларды таңдап алу.
Қызметкерлердің деңгейі, жұмыс тәжірибесінің мол болуы кадрларды және жұмыс күшін тиімді түрде жоспарлаудың өзектілігін айқындайды. Соңғы уақытта кадрларды жоспарлау, басқа да экономикалық ресурстарды жоспарлау секілді кәсіпорын жоспарын құру және кәсіпорынды басқару үдерісінде маңызды орын алады және оны стратегиялық жоспарлаудың құрамдас бөлігі ретінде қарастырған жөн. Ақпараттық технологиялар қоғамында қызметкерлерді басқару әлеуетті үміткерлер және қызметкерлер жайында әр түрлі мәліметтерді одан әрі жүйелеу мақсатында жинақтау және сақтау қажеттілігін талап етеді.
Индустрияның барлық кәсіпорындары көлеміне қарамастан, кадрлар жайындағы ақпараттарды жүйелі түрде басқаруға мүмкіндік беретін компьютерлермен және бағдарламалық өнімдермен жабдықталған. Көбінесе, ақпараттың үлкен бөлігін ережелер және түрлі сипаттағы нұсқаулықтар құрайды. Бұл ретте, көптеген ұйымдар бұған жұмыскерлерді ынталандыру, оларды жұмыстан босату, сондай-ақ отбасы жағдайлары және медициналық жеңілдік мәселелері бойынша бағдарламаларды қосады.
Шетелде қонақжайлылық индустриясы компанияларында компания қызметкерлеріне қызмет көрсетуге уақыт бөле алатын жұмыскерлердің болуын қажеттілік деп санайды. Көптеген компаниялар қызметкерлерге қызмет көрсету бойынша түрлі сипаттағы іс-шараларды жүргізеді. Бұл іс-шаралар ұйымның деңгейіне байланысты (корпорация деңгейінде, аймақтық немесе жергілікті деңгейде) орындалады, оны қызметкерлерді басқару бойынша қызмет немесе қызметтің маркетинг-микс кешені ретінде жүзеге асырады. Бұл қызметкерлердің өздерін жақсырақ тануына мүмкіндік туғызады және шын мәнінде, танымдық бағдарлама болып табылады [30].
Негізінен, әрбір қызметкер лауазымына қарамастан, әрбір қызметкердің еңбекақы көлемінде жалақы алады. Компаниялар саладағы бәсекеге қабілеттілікті сақтау үшін үздік қызметкерлерді бағалауы, білікті қызметкерлерді табуы және оларды марапаттап, салыстырып отыруы тиіс. Компанияларда әрбір қызметкердің жетістіктерін бағалау жүйесі жұмыс істейді. Әрбір қызметкер біліктілігін одан әрі жетілдіруге жіберіледі, немесе өз орнында қалады, қызмет сатысы бойынша жылжу немесе орын ауыстыру ақыр соңында, иеленетін қызметтен босау шкаласымен анықталады.
Шет елдердің ғылыми әдебиетінде қызметкерді басқару бойынша қызметті бағалау, қызметкерді басқару функциялары жайында жиі айтылады, осы ретте, пайдалылықты өлшеу өте қиын екенін атап өту керек. Қызметкер жұмысының тиімділігін бағалау тәсілі айқындықты және қаржылық шығындарды анықтаудың біршама қарапайым әдісі, алайда ол қонақжайлылық саласындағы операциялардың тиімді болуына үлес қосатын ұзақ уақытқа арналған жоспардың пайдасын анықтауда біршама маңызды әдіс бола алады. Жұмыскер қызметінің тиімділігін сандық тұрғыда бағалау өте күрделі, дегенмен де бірқатар сандық есептеу іс-шаралары қолданылады: еңбек шығындары; кадрлар тұрақтамауы; жұмыс орнында болмау саны; жұмыс орнындағы апаттар; тұтынушының арызы; өзгерістер және т.б.
Жұмыскердің тәжірибесін молайту мақсатында, сондай-ақ басшылық қандай да бір қызметкер басқа қызметте максималды түрде тиімді қызмет етеді деп тапқан жағдайда, орын ауыстыруды қолдануға болады. Сонымен қатар, орын ауыстыру қанағаттанарлықсыз түрде жұмыс істейтін жұмыскерлерге қатысты еңбек шартын бұзуды басшылық жұмыс этикасына немесе оның бұрынғы еңбектеріне байланысты әдепке сай келмейді деп тапқан жағдайларда қолданылады. Мұндай жағдайларда орын ауыстыру лауазымның төмендеуін білдіреді және кіріс алып келетін қызметке ауыстырылады, алайда қызметкер мансабында да бірақ қолданылмайды.
Егер қызметкерге оның жұмыс нәтижелері және оны жақсартуға жеткілікті болатын мүмкіндіктер ұсынылса, алайда ол ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмаған жағдайда, еңбек шарты бұзылады.
Әкімшілік жағдай қандай болса да, іс-әрекеттерді тиімді бағаламастан бұрын, шешім қабылданбайды. Таңдау үдерісі бірнеше сатылардан тұрады. Біріншісі - ұсынылған жұмысты талдау. Мұнда ұсынылатын жұмысқа қатысты жалпы талаптар, оның нақты міндеттері және функционалдық міндеттемелері (жасалатын өнімнің минималды, максималды және орташа көлемі), оның ұйым құрылымындағы орны, лауазымдық шектемелер, мысалы, жоғары басшылықтың келісіміне сәйкес белгіленген сомадан аспайтын көлемде сатып алуға шектеу немесе қызмет басшысының келісімінсіз, бекітілген көлемнен асатын сомадағы чекті қабылдауға шектеу, ұйымның басқа да бөлімшелерімен функционалдық байланыстар сипатталуы тиіс.
Ұсынылатын жұмыс бойынша кадрлардың мамандануын сипаттау үдерісін жалғастыру үшін, яғни сәйкес жұмысты атқару деңгейін анықтау үшін, жұмыскерден талап етілетін сапа белгілерін жан-жақты зерттеу қажет. Мысалы, сырт келбеті, темпераменті және икемділігі, біліктілігі және қабілеттері, жұмыс тәжірибесі және т.б.
Міндетті орындау стандарттарына ақпараттың екі негізгі түрін қосу қажет: не жасалды және қаншалықты жақсы жасалды. Міндетті орындау стандарттары жақсы орындауға қол жеткізуге бағытталған. Қол астындағы қызметкерлер неге және қалай жетуді айқын білуі үшін әрбір стандарт жазылуы тиіс. Еңбек қызметін орындау стандарттары және оның міндеттері бір-бірімен тығыз байланысты, олардың қатар түрде дамуы жалпы түрде міндетті болып табылады. Орындау стандарттары тиімділік деңгейін немесе қызметкердің өз лауазымындағы іс-әрекетінің тиімсіздігін анықтауда негіз болады. Олар жұмысты талдау - жұмыстың орындалуын бағалау жүйесінде өте маңызды роль атқарады (12-сурет).
12-сурет. Стандарттарды орындаудың жұмысты талдауға қатынасыЖұмысты бағалау
Орындау стандарттары
Oрындауды бағалау
Жеке, кәсіби жұмысқа қойылатын талаптарды сипаттау

й paбoтe

Қолайлы жұмысқа қойылатын талаптардың орындалу деңгейін ауыстыру

Адамның жұмысқа қатысты күшті және әлсіз жақтарын сипаттау
Жұмысты бағалау
Орындау стандарттары
Oрындауды бағалау
Жеке, кәсіби жұмысқа қойылатын талаптарды сипаттау

й paбoтe

Қолайлы жұмысқа қойылатын талаптардың орындалу деңгейін ауыстыру ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.