Менеджмент психологиясы бойынша дәрістер
1. бөлім. Менеджмент психологиясы жайлы түсінік
1. тақырып. Менеджмент психологиясына кіріспе
2.тақырып. Менеджмент психологиясының теориялық негіздері
3.тақырып. Басқару әлеуметтік феномен ретінде
2.Бөлім. Басшы тұлғасының психологиясы.
4.тақырып. Басшылық және лидерлік әлеуметтік феномен ретінде
5.тақырып. Басшының іс.әрекетіндегі басшылық қарым.қатынас
6.тақырып. Басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік дағдарыстардың алдын алу және болдырмау.
3.Бөлім. Бағынушы тұлғасының психологиясы.
8.тақырып. Бағынушыларды мадақтау және жазалау
9.тақырып. Іскерлік қарым.қатынас және басқарудағы қақтығыстар
10.тақырып. Басшылықтағы қақтығыс шешімі
5.Бөлім. Қазіргі фирмаларда басқару процесінің құрылымдық ұйымдастырылуы.
11.тақырып. Фирмадағы ақпараттар желісін ұйымдастыру
12.тақырып. Менеджмент психологиясындағы диагностикалық аналитикалық процедуралар. Басқару іс.әрекетіндегі белсенді.ойындық формалар.
13.тақырып. Кадрлік менеджмент
14.тақырып. Басқару тобын құрудың жалпы принциптері
15.тақырып. Жарнама психологиясы. PR.
1. тақырып. Менеджмент психологиясына кіріспе
2.тақырып. Менеджмент психологиясының теориялық негіздері
3.тақырып. Басқару әлеуметтік феномен ретінде
2.Бөлім. Басшы тұлғасының психологиясы.
4.тақырып. Басшылық және лидерлік әлеуметтік феномен ретінде
5.тақырып. Басшының іс.әрекетіндегі басшылық қарым.қатынас
6.тақырып. Басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік дағдарыстардың алдын алу және болдырмау.
3.Бөлім. Бағынушы тұлғасының психологиясы.
8.тақырып. Бағынушыларды мадақтау және жазалау
9.тақырып. Іскерлік қарым.қатынас және басқарудағы қақтығыстар
10.тақырып. Басшылықтағы қақтығыс шешімі
5.Бөлім. Қазіргі фирмаларда басқару процесінің құрылымдық ұйымдастырылуы.
11.тақырып. Фирмадағы ақпараттар желісін ұйымдастыру
12.тақырып. Менеджмент психологиясындағы диагностикалық аналитикалық процедуралар. Басқару іс.әрекетіндегі белсенді.ойындық формалар.
13.тақырып. Кадрлік менеджмент
14.тақырып. Басқару тобын құрудың жалпы принциптері
15.тақырып. Жарнама психологиясы. PR.
Менеджмент психологиясының басқа ғылымдармен байланысы. Менеджмент психологиясының негізгі ұғымдары. Басқаруға методологиялық түсінік. Басқару мектептері. Басқару деңгейлері.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік психологияның маңызды саласы.
«Менеджер» ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
«Менеджмент» - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
- басқарудың мақсаты мен міндетін анықтау;
- міндеттерді белгілі түрлер мен кезеңдерге бөлу;
- оларды шешу үшін нақты шараларды өңдеу;
- ұжым ішіндегі әртүрлі бөлімшелердің өзара әрекеттестігін реттеп міндеттерді бөлу;
- ұжымдағы формальды иерархиялық құрылымдарды жетілдіру;
- ұжымдағы формальды емес кіші құрылдымдардың талдауы мен есебі;
- шешімді қабылдау және коммуникация процестерін дамыту;
- іс-әрекеттің адекватты мотивацияларын, басшы стильдерінің тиімділігін, әлеуметтік жауапкершіліктерді іздестіру және қалыптастыру;
- басшы тұлғасының индивидуалды сапаларынан талаптарды белгілеу.
Сонымен, аталған іс-әрекет түрлерін жүзеге асыруда басшы рөлі маңызды орын алады.
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Әлеуметтік құрылымдардағы басқару өзіндік ерекшеліктерге ие және әртүрлі білімдерді адам ақылының майыспалылығын, ес, ерік-жігер сапаларын қолдануды талап етеді.
Әлеуметтік басқару психологиясының орталығында басты зейін басқарудың психологиялық аспектілеріне бөлінеді.
Еліміздегі нарықтық қатынастардың дамуына байланысты басқару мәселесі ғылыми талдау мен практикалық іс-әрекеттің ерекше аймағына айналып, «менеджер», «менеджмент» терминдері қолданыла бастады.
«Менеджер» ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
«Менеджмент» - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік психологияның маңызды саласы.
«Менеджер» ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
«Менеджмент» - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
- басқарудың мақсаты мен міндетін анықтау;
- міндеттерді белгілі түрлер мен кезеңдерге бөлу;
- оларды шешу үшін нақты шараларды өңдеу;
- ұжым ішіндегі әртүрлі бөлімшелердің өзара әрекеттестігін реттеп міндеттерді бөлу;
- ұжымдағы формальды иерархиялық құрылымдарды жетілдіру;
- ұжымдағы формальды емес кіші құрылдымдардың талдауы мен есебі;
- шешімді қабылдау және коммуникация процестерін дамыту;
- іс-әрекеттің адекватты мотивацияларын, басшы стильдерінің тиімділігін, әлеуметтік жауапкершіліктерді іздестіру және қалыптастыру;
- басшы тұлғасының индивидуалды сапаларынан талаптарды белгілеу.
Сонымен, аталған іс-әрекет түрлерін жүзеге асыруда басшы рөлі маңызды орын алады.
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Әлеуметтік құрылымдардағы басқару өзіндік ерекшеліктерге ие және әртүрлі білімдерді адам ақылының майыспалылығын, ес, ерік-жігер сапаларын қолдануды талап етеді.
Әлеуметтік басқару психологиясының орталығында басты зейін басқарудың психологиялық аспектілеріне бөлінеді.
Еліміздегі нарықтық қатынастардың дамуына байланысты басқару мәселесі ғылыми талдау мен практикалық іс-әрекеттің ерекше аймағына айналып, «менеджер», «менеджмент» терминдері қолданыла бастады.
«Менеджер» ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
«Менеджмент» - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.
Лекция тақырыптары
1- бөлім. Менеджмент психологиясы жайлы түсінік
Глоссарий:
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық
білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде
тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі
құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік
міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Бизнес - табыс алу мақсатындағы адамдардың сату, сатып алу және
қызметтерімен байланысты белсенділіктері.
Бизнес- бұл нәтижесінде пайда алу белсенділігі.
Пайда - бұл ақша-товар-ақша коммерциялық операциясы нәтижесінде
алған табыстар.
1- тақырып. Менеджмент психологиясына кіріспе
Дәріс мақсаты: Студенттерде менеджмент психологиясы пәні мен
міндеттері туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Дәріс тезисі.
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік. Болашақ мамандықта
психологиялық білімдерді пайдалануға мотивация қалыптастыру. Адам
психикасының әлеуметтік-психологиялық көріністері.
Менеджмент психологиясының басқа ғылымдармен байланысы. Менеджмент
психологиясының негізгі ұғымдары. Басқаруға методологиялық түсінік. Басқару
мектептері. Басқару деңгейлері.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін
қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
- басқарудың мақсаты мен міндетін анықтау;
- міндеттерді белгілі түрлер мен кезеңдерге бөлу;
- оларды шешу үшін нақты шараларды өңдеу;
- ұжым ішіндегі әртүрлі бөлімшелердің өзара әрекеттестігін реттеп
міндеттерді бөлу;
- ұжымдағы формальды иерархиялық құрылымдарды жетілдіру;
- ұжымдағы формальды емес кіші құрылдымдардың талдауы мен есебі;
- шешімді қабылдау және коммуникация процестерін дамыту;
- іс-әрекеттің адекватты мотивацияларын, басшы стильдерінің
тиімділігін, әлеуметтік жауапкершіліктерді іздестіру және
қалыптастыру;
- басшы тұлғасының индивидуалды сапаларынан талаптарды белгілеу.
Сонымен, аталған іс-әрекет түрлерін жүзеге асыруда басшы рөлі маңызды
орын алады.
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық
білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде
тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі
құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік
міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Әлеуметтік құрылымдардағы басқару өзіндік ерекшеліктерге ие және
әртүрлі білімдерді адам ақылының майыспалылығын, ес, ерік-жігер сапаларын
қолдануды талап етеді.
Әлеуметтік басқару психологиясының орталығында басты зейін басқарудың
психологиялық аспектілеріне бөлінеді.
Еліміздегі нарықтық қатынастардың дамуына байланысты басқару
мәселесі ғылыми талдау мен практикалық іс-әрекеттің ерекше аймағына
айналып, менеджер, менеджмент терминдері қолданыла бастады.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін
қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1. Менеджмент психологиясының атқаратын міндеттері қандай?
2. Қандай басқару мектептерін білесің?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления.
– Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
2-тақырып. Менеджмент психологиясының теориялық негіздері
Дәріс мақсаты: Студенттерде менеджмент психологиясының теориялық
негіздері туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Менеджмент психологиясы жайлы түсінік.
2. Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері.
3. Басқару іс-әрекеті.
Дәріс тезисі.
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік. Психологиялық-басқарушылық
мәселелерінің деңгейлері. Басқару ғылымының пәні. Оның даму кезеңдері.
Басқарушылық қатынастар. Басқару іс-әрекеті. Басқару іс-әрекетінің өнімі.
Басқару қызметкерлері. Басқарудың классикалық теориясының пайда болуы және
дамуы. Басқарудың қазіргі теорияларының пайда болуы және дамуы. Жүйелік
бағыт. Жағдайлық бағыт. Эмпирикалық (прагматикалық) бағыт. Сандақ бағыт.
Менеджмент психологиясының басқа ғылымдармен байланысы. Менеджмент
психологиясының негізгі ұғымдары. Басқаруға методологиялық түсінік. Басқару
мектептері. Басқару деңгейлері.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
2.Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері. Басқару
әртүрлі биологиялық, әлеуметтік, техникалық жүйелердің ұйымдасқан
элементарлы функциясы, оның белгілі бір құрылымын сақтауды, іс-әрекет
тәртібін қолдайтын бағдарламаларды жүзеге асыратын іс-әрекет мақсаттарын
қамтамасыз етеді.
Жүйелі бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің көзқарасынша, алдымен бір
жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-
қарсы принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан
кейін рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.
Жүйелердің ең күрделісіне мақсатқа бағытталған және өзіндік ұйымдасушы
түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз -
қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік
ұйымдастырушы жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын
өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.
Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден тұрады:
- басқарушы;
- басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға
болады.
Басқарушы субъект басқару іс-әрекетін жүзеге асырады. Басқарылушы жүйе
немесе басқарылу объектісі ұйымдасқан, жүйеленген, басқару субъектісінің
жоспарлы әсерлері бағытталған басқару жүйесінің бөлімі.
3.Басқару іс-әрекеті. Басқару жүйесінің бөлінбейтін бөлігі басқару
функциялары болып табылады. Басқару функциялары басқару іс-әрекетінің нақты
формалары мен бағыттары.
Басқарудың ұйымдастырушылық, жобалаушылық, материалды-техникалық,
есеп және бақылау, саяси құқықтық және стимулдау функциялары қарастырылады.
Стимулдау функциясы – басқару жүйесінің тиімділігін жоғарылататын
маңызды факторлардың бірі.
Стимулдау функциясы орындаушылық әрекеттің қажетті деңгейін
қамтамасыз етуге бағытталған. Сол мақсатқа байланысты жүйеде орындаушылық
құрылымның алдыға қойылған міндеттерді орындауда моральды жән,е
материалды қызығушылықтарына байланысты жағдайлар жасалады.
Аталған функциялардың барлығы басқару процесінде бір-бірімен тығыз
байланысты және жиі жағдайда бір уақытта жүзеге асады. Функциялардың жүзеге
асуы басшының тәжірибесіне, кәсіби даярлығына, басқару міндеттерін шешудегі
арнайы білімдері мен дағдыларының болуына, индивидуалды қабілеттеріне,
денсаулық жағдайына және тағы басқаларға тәуелді.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1. Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері қандай?
2. Басқару іс-әрекетіне сипаттама бер.
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология
управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері
– Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
3-тақырып. Басқару әлеуметтік феномен ретінде
Дәріс мақсаты: Студенттерде басқару әлеуметтік феномені туралы
білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Ұйым туралы түсінік.
2. Басқару объектісі және субъектісі.
3. Америкалық басқару мәдениеті.
4. Жапондық басқару мәдениеті.
5. Еуропалық басқару мәдениеті.
6. Кеңестік басқару мәдениеті.
Дәріс тезисі.
1.Ұйым туралы түсінік. Басқару объектісі және субъектісі. әлеуметтік
басқару. Басқару және бағыну. Басқару жүйесі. Негізгі басқару мәдениеті:
тән сипаттары мен ерекшеліктері. Әлемдік бизнес тарихы және оның негізгі
бөлімдері.
Негізгі басқару мәдениеттерінің салыстырмалы талдауы. Америкалық
басқару мәдениеті. Жапондық басқару мәдениеті. Еуропалық басқару мәдениеті.
Кеңестік басқару мәдениеті.
2.Басқару объектісі және субъектісі. Объектінің өзара әрекеттесуші
компоненттердің жиынтығы ретіндегі сипаттамасы жүйелік бағытқа тән. Жүйелік
бағыт білімдерді интеграциялауға және жүйелеуге ақпараттардың
жинақталуындағы артықтарын шеттетуге локальді бағыттың кемшіліктерін жоюға,
құбылыстарды интерпретациялауға субъективизимді азайтуға мүмкіндік береді.
Жүйелі бағыт берілген объект бойынша білімдердің кемшілігін анықтауға,
жекелеген жағдайларда болмаған бөліктерді толықтыруға көмектеседі.
3.Америкалық басқару мәдениеті. АҚШ дүние жүзіндегі басқару
инфрақұрылымы ең ірі ел. Тіркелеген бизнес мектебінің американдық
университеттер ассамблеясынан сертификаты, бизнес пен басқару облыстарында
1300-ден жоғары бағдарламалары, оның ішінде 600 бизнес мектебі бар. 10
мыңнан астам шығармалар басқару мен бизнес бойынша әдебиеттермен
негізделген. Бизнестің үш сатылы білім жүйесі құрылды: бакалавр, магистр,
философия докторы.
4.Жапондық басқару мәдениеті. Жапонияда тек қана 3 бизнес мектебі бар.
Жетекшілерді фирманың өзі бизнестің әртүрлі аспектілерін білу үшін, фирманы
игеру үшін жоспарлы түрде міндеттерге ауыстыру арқылы тәжірибе арқылы
оқыту қағидасы негізінде дайындайды. Жапондық фирмаларда барлығы оқиды,
жауапкершілікбөлімше жетекшісіне жүктеледі. Өмірлік жалдау жүйесі
дамыған.
5.Еуропалық басқару мәдениеті. Еуропада менеджерлерді дайындаудың 300
орталығы бар. Магистрлік бағдарламалар дамыған. Әлеуметтік, өндірістік
пәндерді, бизнес пен басқару аспектілерінің халықаралық және сақтандыруды
игеруге ерекше мән беріледі.
6.Кеңестік басқару мәдениеті. Іс-әрекеттің психологиялық теориясында
маңызды заңдылық бар. Бұл бағыттығы басқару психологиясының мәні әрекеттер
мен оларды ұйымдастыру деңгейінде сипаттау мен зерттеуді талап етеді. Бұл
бағытты құрылымдық-морфологиялық талдау депте белгілейді. Көптеген іс-
әрекет түрлеріне қатысты жақсы нәтижелерде береді. Бірақ бұл талдау бағыты
субъект – объект типіндегі іс-әрекеттерде жақсы нәтиже бергенімен
субъект-субъектілік типтегі іс-әрекет түрінде адекваттылығы күрделі болып
келеді.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Қандай ұйым түрлері бар?
2.Әр елдегі басқару мәдениеттері қандай?
3.Басқару объектісі мен субъектісі деген кімдер?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология
управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері
– Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
2-Бөлім. Басшы тұлғасының психологиясы.
Глоссарий:
Лидерлік-бұл топ мүшелерінің мінез-құлқына индивидтің тұлғалық
беделінің әсер етуінен құрылған топтағы табиғи әлеуметтік психологиялық
процесс.
Лидер – бұл жүйені реттеудің элементі белгілі мақсатқа жету үшін
адамдарды біріктіре алатын қабілеті бар тұлға.
Денсаулық– адамның басқаларға, табиғатқа, өзіне мейірімді қатынасы,
оның әлеуметтік және физикалық үйлесімділігі.
Психологиялық саулық – психикалық саулықтың психологиялық
аспектілері: адамның жасерекшелік, әлеуметтік, мәдени рольдерін адекватты
орындау шарты; адамның өмір бойы үздіксіз даму мүмкіндігіне байланысты.
Стресс – бұл ақыл мен дененің бейімделушілік қабілетіне қойылатын
талаптар.
Стресс – ерекше жағдайлардың әсерінен адам организмінің
титықтауы, дәрменсізденуі.
Стрессорлар - адамды рухани тепе-теңдіктен шығаратын сыртқы және
ішкі жағдайлар.
Эустресс – ағзаны жұмылдыратын және тілекті тиімділікпен
біріктіретін тиімді стресс.
Дистресс – іс - әрекеттің орындалуына кедергі келдіретін, ағзаның
жұмылу деңгейін төмендететін стресс.
4-тақырып. Басшылық және лидерлік әлеуметтік феномен ретінде
Дәріс мақсаты: Студенттерде басқаршылық және лидерлік әлеуметтік
феномені туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары.
2. Лидерліктің негізгі теориялары.
3. Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары.
4. Басқарудың индивидуалды стилінің психологиясы.
5. Басшының іскерлік карьерасы: жоспарлау және жүзеге асыру.
Дәріс тезисі.
1.Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары. Басқарушылық процесті бес
кезеңге бөлу дәстүрге айналған. Олар: жоспарлау, ұйымдастыру, адамдарға
басшылық жасау, мотивация және бақылау.
Осы кезеңдерге сәйкес басшы қызметінің негізгі функцияларын анықтауға
болады:
- стратегиялық;
- әкімшіліктік;
- коммуникативті-реттеуші;
- мотивациялық;
- бақылаушылық.
Жалпы басшы функциялары аталғандардан да көп. Біз басшының
психологиялық жағын қарастыратын болғандықтан, ірі психологиялық
мәселелерді тудыратын негізгілеріне тоқталамыз.
Статегиялық функция. Стратегиялық жоспарлау және мақсаттарды,
құндылықтарды қалыптастыру ұжым басшысының негізгі функциясы болып
саналады.
Тәжірибелі, құзыретті, көзқарасы кең, стратегиялық ойлау дағдыларына
ие басшы психологиялық контекстегі үш мәселеге жолығады:
а) шешім қабылдау мәселесі (бір жақты-ұжымдық);
б) уақыттың тапшылығы мәселесі;
в) инновациялық белсенділік мәселесі.
Қандай шешім қабылдаған дұрыс – ұжымдық немесе бір жақты? 2,5 мың жыл
бұрын философ Гераклит егер ең жақсы болса, мен үшін біреу мыңға татиды-
деп жазған.
Шешім қабылдауда қолданылатын жалпы принциптер:
- ұжымдық шешімдер индивидуалдыға қарағанда үмітті;
- топтағы шешімдер әр түрлі және сапасы жақсы;
- топтық шешімдер мәселені талқылауға барлығының қатысуына мүмкіндік
жасайды, бірлескендік атмосферасын нығайтады, жақсы жұмыстық
байланыс орнатып, қабылданған шешімге қарсылықты төмендетеді;
- топтық шешімдер қабылданған шешімнің жүзеге асуындағы нәтижелерді
толық ойластыруға мүмкіндік жасайды.
Бірақ:
- топтық шешім бір жақты шешім қабылдауға қарағанда көп уақытты
қажетсінеді;
- топта қабылданған шешімдер тәуекелді болып келеді (жауапкершілікті
барлығына бөліп беруге байланысты);
- егер басшы немесе лидер топ мүшелеріне қарағанда құзыреттілігі
жоғары болса, топтың қабылдаған шешімінің мәні жоғалады;
- топтық шешімге жиі жүгіну ұжым мүшелерінің мінез-құлқындағы
конформизмнің деңгейінің жоғарылауына әкеледі.
Басшының уақытының тапшылығын жоюды көптеген құралдар арқылы шешуге
болады. Оның бірі техникалық сипатқа ие:
• жұмыс күнінің нақты жоспары;
• әр іс-әрекет түріне кететін уақыттың сатандарты (құжаттармен жұмыс,
телефонмен сөйлесу, отырыстар);
• күтпеген жұмыстарға уақытты қалдыру және т.б.
Басшыға уақытын үнемдеу үшін оның қоластындағылары табысты орындай
алатын жұмыстарды орындаудың қажеті жоқ. Бірақ мұндай басқару тәсілінің
жиі қолданылуы көптеген қиындықтар әкелуі мүмкін.
Біріншіден, кез-келген басшы өзіне қажетсінгенді қалайды.
Қоластындағылар үшін шешім қабылау арқылы басшы өзін психологиялық түрде
қажетті, ауыстырылмайтын адам ретінде сезінеді.
Екіншіден, кез-келген басшы қоластындағыларға қандай да бір
тапсырмаларды орындатқан кезде, қателіктер жіберіп қоймас үшін өзі
орындаған үмітті деп есептейді.
Үшіншіден, көптеген басшылар ұжымда немесе бөлімшеде ол білмейтін
жағдайлар болып жатыр деген оймен келісе алмайды.
Кез-келген басшының жұмысы бастан асады. Бұл қалыпты құбылыс.
Жауапкершілікті өзіне қалдыратын басшыға келесі сипаттар тән:
- ресми жұмыс күні аяқталғаннан кейін де жұмыс істейді;
- өз қызметкерлеріне қарағанда жұмыста ұзақ уақыт қалады;
- нұсқау, хат, есеп және т.б. көп бөлігін өзі жазады;
- еңбек демалысы кезінде өзінің орынына қалдыратын адам таппайды.
Әкімшілік функциясы.
Басшы міндетіне тек стратегиялық жоспар емес, сонымен бірге
қоластындағылармен басшының директивті қарым-қатынас тәсілін көрсететін
әкімшілік функциялар да енеді. Ерекше орынды әртүрлі жазалау және
мадақтаулар алады.
ХХ ғасырдың екінші жартысындағы психологтердің көбі мадақтаудың
адамдарды басқарудағы тиімділігінің басым екендігін көрсетеді.
Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың арасындағы байланысты және
қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға
біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде
кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды
қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие.
Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі
олардың бірін-бірі адекватты қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады.
Мотивациялық функция.
Кез-келген басшының негізгі міндеті қоластындағыларды мотивациялау
болып табылады.
Мотивация белсенділік бастауы ретінде және кез-келген іс-әрекеттің
түрткілер жүйесі ретінде түсініле отырып, әртүрлі аспектілерде зерттеледі.
Осыған байланысты оны әр автор түрліше түсіндіреді. Түрткіні түсіндіру бұл
түсінікті не қажеттілікпен (Ж.Нютенн, А. Маслоу), не осы қажеттілікті
бастан кешіру және оның қанағаттануымен (С.Л. Рубинштейн) не қажеттілік
затымен теңестіріледі.
Мотивацияны зерттеуде В.Г. Осеев, Д.Ж. Актинсон, Л.И. Божович, А.
Маслоу, Е.К. Савонько оны белгілі бір иерархияланған құрылымдар енетін
күрделі жүйе ретінде түсіндірді. Адамның қажеттілік саласының құрылымын
қарастыру тұрғысынан А. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы үлкен
қызығушылықтар тудырады. А. Маслоу бірінен-біріне күрделене ауысып
отыратын, адам қажіттіліктерін жіктеп көрсетіп берді:
1) физиологиялық қажеттіліктер (қорғаныс);
2) әлеуметтік қажеттіліктер;
3) сыйластық қажеттіліктер;
4) өзін көрсету қажеттілігі;
5) өзін актуализациялау.
Фредерик Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы әртүрлі еңбек
орындарында және түрлі мемлекеттерде алынған сұхбаттар негізінде жасалған.
Сұхбат берушілерден жұмыста толық қанағаттанушылық немесе
қанағаттанбаушылық сезінген жағдайларды сипаттау ұсынылды. Олар топтар
бойынша бөлінді. Жинақталған мәліметтерді талдай отырып, Герцберг жұмысқа
қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық әртүрлі факторлармен туындайды
деген шешімге келді. Жұмыспен қанағаттанушылыққа әкелетін факторлар:
- табысқа жетушілік;
- жұмысқа және тапсырмаға қызығушылық;
- жауапкершілік;
- қызмет бойынша өсу;
- кәсіби өсу мүмкіндігі - бұл факторларды мотиваторлар деп атады.
Жұмысқа қанағаттанбаушылыққа әсер ететін факторлар:
- басқару тәсілі;
- ұйымдастыру саясаты және әкімшілік;
- еңбек жағдайы;
- жұмыс орнындағы тұлғааралық қатынастар;
- еңбекақы;
- жұмыстың тұрақтылығына сенімділік;
- жұмыстың жеке өмірге әсер етуі.
Бұл факторлар контекст факторлары немесе гигиеналық деген атаулар
алады. Еңбекпен қанағаттанушылықты тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұны
мен тұлғаның ішкі қажеттіліктерін өзіндік көрсетулермен байланыстырады.
Еңбекпен қанағаттанбаушылықты тудыратын факторлар жұмыстың
кемшіліктерімен және сыртқы шарттармен байланысты.
Бұл идеялар ХХ ғасырдың 40-50-ші жылдары құрастырылған. Бірақ қазіргі
кезге дейін басқару психологиясының сенімді жұмыс құралы болып табылады.
Мотивациялық аймақты тудыратын түрткілерді, кәсіби мотивацияның
кәсібиліктің әр кезеңінде көріну динамикасын, еңбектегі мотивацияның
кемшіліктерін және оның пайда болуын қарастырайық. Еңбекке деген мотивация
адамның барлық мотивациялық аймағын қамтымайды, өйткені тұлғалық кеңістік
еңбек кеңістігінен қарағанда кеңірек. Соған қарамастан еңбектің
гуманистік бағыттылығы адам өміріне мән береді; адам еңбекте тек өзінің
кәсіби түрткілерін ғана жүзеге асырып қоймай, сонымен бірге өзінің кәсіби
емес мақсаттары мен түрткілерін жүзеге асырады – психикалық өзіндік сақтау
және психикалық даму, демалу және көңіл көтеру қоғамдық жағдай.
Кәсібилік мотивациясы бірнеше функциялар атқарады:
- адамның кәсіби іс-әрекетке белсенділігін оятатын тудырушы функция;
- кәсіби іс-әрекеттегі мақсат сипаттамасын анықтайтын бағыттаушы
функция;
- құндылық бағдарды және кәсіби іс-әрекет түрткісін анықтайтын
реттеуші функция.
Кәсіби іс-әрекеттегі еңбек мотивациясы күрделі, үнемі өзгеріп отыратын
мотивациялық аймаққа енетін әртүрлі түрткілерге байланысты. Мамандыққа
деген қызығугышылық мамандықты иеленуге деген мүмкіндіктер өзінің
потенциалды мүмкіншіліктеріңді анықтайтын кәсіби іс-әрекетке деген
мотивация кәсіби қызығушылықтан басталады.
Бақылау функциясы.
Басшының бұл функциясын жүзеге асыруы екі қарапайым қарама-қайшылықта
болады:
Бақылаусыздық - зиянды, бірақ бақылауда болғанды ешкім ұнатпайды.
Келесі талаптарды сақтаған кезде бұл қарама-қайшылықты айналып өтуге
болады:
1) бақылау үнемі, объективті, оперативті, ашық болуы керек;
2) бақылау тотальді, жүйесіз, формальды, орындаушылық нәтижелікке
жетпеген болмауы керек.
Бақылау жаза алу акциясы емес, жұмысшыға деген көңіл бөлушілік, егер
сізді ешкім бақыламаса, онда сіз ешкімді қызықтырмайсыз. Ал қызметшілер
басшылық жақтан болатын көңіл бөлушілікті жоғары бағалайды.
2.Лидерліктің негізгі теориялары. 1) Тұлғалық сипаттамалар теориясы.
Бұл теория ағылшын психологі және антропологі Ф.Гальтонның әсерінен өріс
алды. Ол лидерлік табиғатындағы тұқымқуалаушылық идеясын ұсынды.
2) Лидерліктің жағдайлық теориялары. Бұл теорияларға сәйкес лидердің
пайда болуы субъект, орын, уақыт және жағдайдың кездесу нәтижесі ретінде
қарастырылады.
3) Жағдайлық-тұлғалық теориялар. Бұл лидерлік теориялар нұсқасын 1952
жылы Г. Герт және С. Милз ұсынған. Олар лидерлік феноменін қарастырғанда
төмендегі 5 факторды ескеру қажеттігін көрсетеді:
1. Лидердің адам ретіндегі сипаттамалары.
2. Оның мотивтері.
3. Лидердің әлеуметтік рөл ретіндегі тұлғалық сипаттамалары.
4. Интуициялық контекст.
5. Лидер және мотивтер бейнелері (лидердің артынан еретін адамдардың
бейнесі).
4) Күтілер өзара әсерлесулер теориясы. Бұл теорияны көптеген
американдық зерттеушілер қарастырды. (Дж. Хоманс, Р.Стогдим, Фидлер, Эванс)
Фидлер лидерліктің екі мүмкін болатын стилін қарастырды:
1.Міндетке бағытталушылық (құралдық лидерлік).
2. Тұлғааралық қатынастарға бағыттылық (эмоциялық лидерлік).
5) Гуманистік бағыт теориясы. Бұл концепция бойынша тұлға күрделі
мотивацияланған ағза. Кез келген ұйым басқарылады.
6) Мотивациялық теория. С.Митчел, С.Эванс және т.б. айтуларынша,
лидердің тиімділігі оның артынан ерушілердің мотивациясына әсер етуіне
байланысты. Олар лидерлік мінез-құлықтың типтерін ұсынады:
1. Қолдаушы лидерлік.
2. Директивті лидерлік.
3. Табысқа бағытталған лидерлік.
4. Мотивациялық теория.
7) Атрибутивті теориялар. Мұнда лидер марионетка ретінде
қарастырылады. Лидер билікті тікелей өзінің ізбасарларынан алады.
3.Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары. Менеджерлер
көбінде психологиялық бағалаулардың объектісі болады.
Г. Кунц, С.О. Доннелдің көрсетулері бойынша, басшының кадрлармен
бағасы жұмыстағы ең әлсіз жері болып табылады. Басшы тұлғасының оптималды
диагностикасы және болжамы психологиялық көзқарасы бойынша әлі күнге дейін
шешілмеген мәселе. Оның күрделілігі техникалық және экономикалық жылдам
даму жағдайына байланысты, белгісіз жағдайларға қатысты оптималды мінез-
құлық шарттарын тура белгілеу мүмкіндігі жоқ.
Сонымен бірге басшы тұлғасына қойылатын әмбебап талаптар жүйесін
өңдеу жақсы басшылық, оның критерийлері, мақсаттары, әдістерінің әртүрлі
түсінігінің болуына байланысты қиындайды.
Америкада мың жарым менеджерге жасалған зерттеу қорытындысы келесі
сапаларды бөліп көрсетті:
• стратегиялық жоспарлауға қабілеттілік;
• жұмысшылармен ресурстарды бөлу жайлы оптималды және дер
кезеңдегі перспективалық шешімдерді қабылдай алу;
• іс-әрекет масштабын кеңейту негізінде немесе деңгейі жоғары
жұмысқа аусуының нәтижесінде өз міндеттерін көбейтуге
талпыныс;
• жоғары тәуекелшілдік жағдайында шығармашыл және рационалды
шешім қабылдау шеберлігі;
• өз күшіне деген нық сенім;
• мәнді құқықтарға ие болуға және үлкен жауапкершілік артуға
талпыныс;
• белгілі құрбандықтарды қажет ететін өжет шешімдер қабылдау;
• Байланыстарда және қарым-қатынастарда өзіндік білім алуға
талпыныс;
• Күрделі процестер және экстрималды жағдайлардың даму
барысында интуитивті ойлауға және абстрактілі талдауға
қабілеттілік;
• Жұмысқа барлық қабілеттері мен күшті жұмсайтын ең маңызды
құндылық ретіндегі қатынас;
• Қызметкерлер арасында мәселені шешудегі кінәліләрді
іздестірмей, оны шешуге барлық зейінін шоғарландыру;
• Жүзеге асатын идеялармен оларды ендіру нәтижелеріне өзіндік
қатынас.
Жапонияның 41 ірі компанияларының президенттеріне жүргізілген
сауалнама қорытындысы бойынша жоғары буындағы менеджерлерге тән келесі
сапа жиынтығы алынды:
А. Мінез құлықтың концептуалды қабілеттері және стандарттары:
- көзқарас кеңдігі (жаһанданулылық бағыт);
- ұзақ уақытқа болжам жасау және майыспалылық;
- қуатты бастамашылдық және шешімділік;
- табанды еңбек және үздіксіз оқу:
Б. Тұлғалық сапалар:
- мақсаттар мен бағдарларды нақты құрастыру шеберлігі;
- басқалардың пікірін тыңдауға даярлық;
- әділ және риясыз.
- дұрыс және әдіс санкцияларды қою көмегімен қызметкерлердің
мүмкіндіктерін толығымен қолдану қабілеттілігі;
- жеке бас тартымдылығы;
- ұжым құра алу және ондағы үйлесімді атмосфераны қалыптастыру
қабілеттілігі:
В. Денсаулық:
Берілген тізімдерді салыстыра отырып, Жапония басшыларының іс-әрекетте
өз зейіндерін жұмысшылардың бірлескен іс-әрекетінде әлеуметтік
психологиялық шарттарды қалыптастыруға, ал Америкалық басшылар
индивидуалды басмашылдыққа бағытталады.
Басшының сипаттық ерекшеліктерін анықтай отырып, тұлғаның
индивидуалды психологиялық ерекшелігін басшылық іс-әрекетте көрсететін
көп жағдайда басшы стилі түсінігіне көп көңіл аударылады.
4.Басқарудың индивидуалды стилінің психологиясы. Басқару стилі –
басшының бағынушыларға әсер ету әдісі, сонымен бірге бұл әдістерді жүзеге
асыру формалары. Басқару әсерлерінің нақты әдістері өте көп. Аналитикалық
мақсатта үш негізгі типті көрсетеді.
1) әкімшілдік;
2) экономикалық;
3) әлеуметтік-психологиялық.
Көрсетілген типтердің әрқайсысы қолдану аймақтары, өзіндік
абройлылығы және кемшіліктері бар. Басшының шеберлігі қай уақытта, қай
кезде және қандай жұмысшылар тобы үшін басшылық әсер ету кешенін таңдап,
жұмысшы тобының максималды тиімділігін қамтамасыз етуде.
Біздің елімізде басшы қызметін атқарушы адамдар өзіндік басшылық
стилін көп жағдайда интуитивті түрде, яғни жылдар бойы тәжірибелер
жинақтау негізінде қалыптастырады.
Әлеуметтік психология және менеджментте – басшы стилі феноменін
зерттеу жарты ғасыр бойы жүргізіліп келеді. Көптеген эмпирикалық
мәліметтер жинақталып, көптеген теориялық модельдер құрастырылды. Қазіргі
кезге дейін 30-шы жылдары АҚШ эмигранты, неміс психологі Курт Левин ұсынған
басшының индивидуалды стилінің типологиясы танымал болып келеді.
Бұл типологияда басшы стилінің үш жетекші түрлері беріледі:
авторитарлы, демократиялық, босаң стиль.
5.Басшының іскерлік карьерасы: жоспарлау және жүзеге асыру. Басқарудың
маңызды элементі басқарушылық шешімдер болып табылады. Әдетте басқарушылық
шешімдер басқару мақсаттарына сәйкес басқару объектісін берілген жағдайдан
басқаға ауыстыруға бағытталған. Басшының басқарушылық шешім процесін шартты
түрде келесідей жіктеуге болады:
1) шешім қабылдау;
2) қабылданған шешімді тапсырма формасында орындау үшін жіберу;
3) стимуляциялау, яғни бағынушылар үшін ынтаны жоғарлату жағдайларын
қалыптастыру;
4) бақылау.
Шешім қабылдау басқару процесінің негізгі және белгілеуші сипатына
ие. Шешім қабылдау формасына байланысты біржақты, коллегиалды және ұжымдық
болып бөлінеді.
Коллегиалды шешім мәселені мамандардың талдау негізінде, ұсынылған
идеялардың оптималды нұсқауын іздестіру негізінде қабылданады, бірақ
шешімнің толықтығы үшін жауапкершілік басшыға жүктеледі.
Ұжымдық шешім ұжым мүшелерімен дауысқа салу негізінде қабылданады,
шешімнің нәтижесі үшін жауапкершілік барлық ұжымға жүктеледі.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Басқарудың қандай негізгі функциялары бар?
2.Басшының кәсіби маңызды сапалары қандай?
3.Лидерліктің қандай теориялары бар?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
5-тақырып. Басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-қатынас
Дәріс мақсаты: Студенттерде басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-
қатынас туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Қарым-қатынас әлеуметтік феномен ретінде.
2. Басшылық қарым-қатынас ерекшеліктері.
3. Басшылық қарым-қатынастағы тұлға аралық қабылдау мәселелері.
4. Басшы қарым-қатынасы қол астындағылармен ақпарат алмасу ретінде.
5. Қарым-қатынастағы негізгі коммуникативті барьерлер.
Дәріс тезисі.
1.Қарым-қатынас әлеуметтік феномен ретінде.
Коммуникацияның тиімділігі көптеген факторларға байланысты болады.
Оның бірі басшы мен персоналдар арасындағы жағымды қатынастардың орнауы.
Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың арасындағы байланысты және
қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға
біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде
кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды
қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие.
Кез келген коммуникацияның жүзеге алуы үшін кем дегенде екі адам –
ақпаратты жіберуші (коммуникатор) және оны алушы (коммуникат немесе
реципиент) қажет.
2.Басшылық қарым-қатынас ерекшеліктері. Қазіргі өндірістік ұжымның
негізгі функцияларына сәйкес, коммуникацияның жүзеге асуының негізгі
мақсаттары мынадай:
1. Ұжымның өндірістік және қоғамдық-саяси іс-әрекетіне байланысты
ресми міндеттерді шешуі;
2. Ұжым мүшелерінің әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру
(қарым-қатынаста, ақпаратта т.б.).
Ақпараттың шығу бағытына қарай, вертикальді, яғни жоғарыдан төменнен
басшыдан қызметкерлерге түсетін – бұйрықтар, шешімдер және төменнен
жоғарыға – қызметкерлердің басшыға – есептері, өтініштері, шағымдары,
ұсыныстары т.б. және горизантальды – қызметтік деңгейлері тең ұжым мүшелері
арасында жүзеге асады.
Горизантальды және вертикальды байланыстар коммуникация пирамидасын
құрайды, оның шың басында ең жоғары рангтағы басшы, түбірінде – қатардағы,
қол астында орындаушылары жоқ қызметкерлер болды. Басқару деңгей сандарына
байланысты жоғары және тегіс коммуникация пирамидалары бар.
Басқару субъектісі және объектісінің өзара әрекеті вертикалді
коммуникация арқылы жүзеге асады.
Ұжымдағы коммуникацияны анықтауды К.Шеннон моделі пайдаланылады: саған
байланысты коммуникациялық тізбектің негізгі әлеметтері бөлініп
көрсетіледі:
1) ақпарат көзі;
2) жеткізуші;
3) қабылдаушы;
4) ақпаратты алушы.
Ақпаратты жіберушіден алушыға дейінгі жол коммуникация каналы деп
аталады.
Коммуникатордың ақпаратты жеткізудегі маңызды бөлігі реципиенттің
көңілін аудау. Ақпарат алушының көңілін аударатын 2 негізгі сипат бар – бұл
жаңалығы және мәнділігі.
Сонымен, бірге коммуникация тиімділігі ақпаратты беру және қабылдауды
кездесетін бірқатар әлеуметтік-технологиялық факторларға байланысты.
Мысалы, коммуникация мүшелерінің әлеуметтік ролінің, ерекшіліктері,
коммуникатордың беделі, ақпаратты алушының әлеуметтік бағдары, оның
психикалық процестерінің және т.б. ерекшеліктері қарастырылады.
3.Басшылық қарым-қатынастағы тұлға аралық қабылдау мәселелері.
Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, О.Г.Кукосянның зерттеулерінің нәтижесі бойынша,
тұлғаның жасерекшелік, кәсіби және рольдік сипаттары адамдардың бірін-бірі
түсінуі және қабылдау процестерінде маңызды болып табылады.
Басшының коммуникация жүйесіндегі іс-әрекетін қарастыра отырып,
зерттеушілер, ең алдымен оның қол астындағыларымен қарым-қатынасына көңіл
аударауы.
Басшының қарым-қатынасының ерекшелігі басшылық стильдің маңызды
элементі болып табылды.
Әдебиеттерде Басшылық стилі түсінігімен қатар Басшылық бағдарлану
түсінігі де жиі кездеседі. Шетел авторлары Басшы бағдарлауы:
- ұжымның ресми міндеттері;
- өзі;
- қол астындағылардың қызығушылықтары және қажеттіліктері,-деп бөледі.
Өндірістік және қоғамдық-саяси белсенділіктің өсуі, басшыға оның
рангінің жоғарылығына қарамастан, өндіріс мүшелерінің пікірлерін,
ұсыныстары мен шағымдарын тыңдауға мәжбүр етеді. Басшы қызметкерлердің
шығармашылық бастамашылықтарын кеңейтуге және өз кеңестерін, ұсыныстарын
айтуға ықпал жасауы, негізгі шешімдерді қабылдаудығы қажетті шарт.
Басшының мұндай шешімдерді қабылдауы қоғамдық қажеттіліктерге сәйкес.
Басшылардың коммуникация жүйесінде “төменнен” келетін ақпаратты
қабылдауы, оның субъектілік қажеттілігіне сәйкес шартталған және бұл
ақпараттың маңыздылығын түсінуімен байланысты.
“Төменнен” ақпараттарға бағдарлануға байланысты келесі басшы типтерін
бөліп көрсетеді:
Тип А:
Басшы өз персоналдармен қарым-қатынасқа үлкен деңгейде бағдарланған.
Персоналдарға өз пікірін айтқызуды итермелеуді қажетті деп санайды,
ұсыныстарына, жеке бастық сұраныстарына зейін аударушы персоналдардың көңіл-
күйін ескереді. Алынған ақпараттарда өз жұмысында ескеруге талпынады.
Тип Б:
Басшы қол персоналдармен қарым-қатынасқа бағдарланған, бірақ алынған
ақпаратты қолдануға ерекше талпынды. Персоналдардың пікірін итермелеу,
оларды аяғына дейін тыңдау қажетті деп есептегенімен, өз жұмысында
“төменнен” келген ақпаратты тиімді пайдалана алмайды.
Тип В:
Басшы персоналдармен қарым-қатынасты мақсатқа бағытты деп түсінгенде
ғана қолданады.
Оның түсінігінше, персоналдарға өз пікірін айтқызу, олардың
ұсыныстарына зейін қою, олардың көңіл-күйін ескеру, тек жұмысқа ықпалын
тигізгенде ғана қажетті.
Мұндай басшы “төменнен” келетін ақпаратты алуда шектеледі.
Тип Г:
Басшы персоналдармен қарым-қатынасқа түсуге бағдарланбаған.
Басшылардың жұмысқа қанағаттану деңгейі:
1. Жоғары тұрған басшылар алатын ақпараттар саны.
2. Жоғары тұрған басшылар қаншалықты олардың өндірістік мәселелерін
түсінетінін бағалаумен байланысты.
Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі
олардың бірін-бірі адекватты қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Қарым-қатынасты орнату ерекшелігіне байланысты басшылардың қандай
типтері бар?
2.Басшылықтағы қарым-қатынасты орнату ерекшеліктері неде?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
6-тақырып. Басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік дағдарыстардың
алдын алу және болдырмау.
Дәріс мақсаты: Студенттерде басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік
дағдарыстардың алдын алу және болдырмау туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде.
2. Басшы іс-әрекетіндегі стресс.
3. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар.
4. Стресс және басқару.
Дәріс тезисі.
1.Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде.
Басшылардың кәсіби аурулары ретінде жоғары жүйкелік қозу, ұйқының
бұзылуы, жүрек, тамыр бұзылулары себеп болады. Басшының салауатты өмір
салты және оның ұйымдастырушылық іс-әрекеті бір-бірімен тығыз байланысты
болуы керек.
Жүйке жүйесі бұзылған, денсаулығы әлсіз басшы өзіне сенімділігін және
адекватты шешім қабылдау қабілеттілігін жоғалтады, сондықтан мықты
денсаулықтың жағдайы басшының ұзақ уақыттар бойы қызметке қажеттілігінің
шарты.
2.Басшы іс-әрекетіндегі стресс.
Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде. Басшы іс-
әрекетіндегі стресс. Эмоционалды жағдайларды басқару. Басшының іс-әрекеті
және өмірлік дағдарыстар. Стресс және басқару. Стресстiң себептерi.
өндiрiстiк факторлар. Жеке тұлғалық факторлар. Еңбек өнiмдiлiгiн өсiрiп,
стресс деңгейiн төмендетудегi психологтың қызметi. Стресстiк реакция
моделi.
3. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар. Қазіргі басшының іс-
әрекеті жоғары жүйкелік-психикалық, физикалық қысыммен сипатталады.
4.Стресс және басқару. Басшының эмоциялық қалыптары. Психологиялық
диагностика, коррекция, консультацияны стресстiң әсерiн азайту мақсатында
жүргiзу. Стресстен шығудың тәсiлдерi. Басқару тәсiлдерi және стресс.
Стресске толеранттылықты өсiру.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Басшы іс-әрекетіндегі денсаулыққа зиян факторлар қандай?
2.Стрестің қандай түрлері бар?
3. Стрестің даму сатылары қандай?
4. Стрестің алдын алудың қандай тәсілдері бар?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
3-Бөлім. Бағынушы тұлғасының психологиясы.
Глоссарий:
Түзету функциясы – орындау процесін қабылданған шешіммен
тағайындалған шеңберге бағыттау.
7-тақырып. Бағынушы тұлғасы. Оның мінез-құлқы мен іс-әрекетін басқару
психологиясы
Дәріс мақсаты: Студенттерде бағынушы тұлғасы, оның мінез-құлқы мен іс-
әрекетін басқару психологиясы туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1.Бағынушы тұлғасы басқару обьектісі ретінде.
2.Тұлғаның әлеуметтенуі әлеуметтік феномен ретінде.
Дәріс тезисі.
1.Бағынушы тұлғасы басқару обьектісі ретінде. Басқару әртүрлі
биологиялық, әлеуметтік, техникалық жүйелердің ұйымдасқан элементарлы
функциясы, оның белгілі бір құрылымын сақтауды, іс-әрекет тәртібін
қолдайтын бағдарламаларды жүзеге асыратын іс-әрекет мақсаттарын қамтамасыз
етеді.
Объектінің өзара әрекеттесуші компоненттердің жиынтығы ретіндегі
сипаттамасы жүйелік бағытқа тән. Жүйелік бағыт білімдерді интеграциялауға
және жүйелеуге ақпараттардың жинақталуындағы артықтарын шеттетуге локальді
бағыттың кемшіліктерін жоюға, құбылыстарды интерпретациялауға
субъективизимді азайтуға мүмкіндік береді. Жүйелі бағыт берілген объект
бойынша білімдердің кемшілігін анықтауға, жекелеген жағдайларда болмаған
бөліктерді толықтыруға көмектеседі.
Жүйелі бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің көзқарасынша, алдымен бір
жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-
қарсы принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан
кейін рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.
Жүйелердің ең күрделісіне мақсатқа бағытталған және өзіндік ұйымдасушы
түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз -
қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік
ұйымдастырушы жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын
өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.
Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден тұрады:
- басқарушы;
- басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға
болады.
2.Тұлғаның әлеуметтенуі әлеуметтік феномен ретінде. Адамды индивид,
тұлға, жеке-даралық тұрғысынан сипаттайтын психологиялық категориялардан
оны іс-әрекет субъектісі ретінде анықтайтын ұғымның сапалы өзгешелігі бір
мәнді айқындалмаған. Мұнда зерттеушілердің ғылыми позициясына байланысты
әрқалай түсінік кездеседі. Мәселен, Б.Г. Ананьевтің тұлғаның өмір жолы
бойынша тұжырымдамасында адам баласы индивидтік, жеке-даралық, тұлғалық
және субъектілік сипаттамалардың күрделі жүйесі ретінде дәйектелген-ді.
Б.Г. Ананьев бойынша адамның үш құраушысы - индивид, тұлға және іс-әрекет
субъектісі ықпалдасуынан адамның қайталанбайтын даралығы шығады. Сонда
даралылық индивидтік (табиғи қасиеттер жиынтығы), тұлғалық (қоғамдық
қатынастар жиынтығы) және субъектілік (еңбек іс-әрекетінің жиынтығы)
қасиеттер жиынтығынан құралады деп түсініледі.
Жеке-даралықта адам дамуының үш формасы ықпалдасады. Адамның индивид
ретіндегі даму формасы - онтогенез, тұлғалық қасиеттердің даму формасы -
адамның қоғамдағы өмір жолы, ал субъектілік қасиеттер кәсіби іс-әрекет
барысында пайда болып, дамиды. Аталмыш құраушылардың әрбірінің өзіндік
ерекшеліктері, сипаттамалары бар. Олардың даму процесі біртекті емес,
гетерохронды сипатта болатыны да түсінікті. Олай болса, жеке-даралық
онтогенез, өмір мен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1- бөлім. Менеджмент психологиясы жайлы түсінік
Глоссарий:
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық
білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде
тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі
құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік
міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Бизнес - табыс алу мақсатындағы адамдардың сату, сатып алу және
қызметтерімен байланысты белсенділіктері.
Бизнес- бұл нәтижесінде пайда алу белсенділігі.
Пайда - бұл ақша-товар-ақша коммерциялық операциясы нәтижесінде
алған табыстар.
1- тақырып. Менеджмент психологиясына кіріспе
Дәріс мақсаты: Студенттерде менеджмент психологиясы пәні мен
міндеттері туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Дәріс тезисі.
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік. Болашақ мамандықта
психологиялық білімдерді пайдалануға мотивация қалыптастыру. Адам
психикасының әлеуметтік-психологиялық көріністері.
Менеджмент психологиясының басқа ғылымдармен байланысы. Менеджмент
психологиясының негізгі ұғымдары. Басқаруға методологиялық түсінік. Басқару
мектептері. Басқару деңгейлері.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін
қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
- басқарудың мақсаты мен міндетін анықтау;
- міндеттерді белгілі түрлер мен кезеңдерге бөлу;
- оларды шешу үшін нақты шараларды өңдеу;
- ұжым ішіндегі әртүрлі бөлімшелердің өзара әрекеттестігін реттеп
міндеттерді бөлу;
- ұжымдағы формальды иерархиялық құрылымдарды жетілдіру;
- ұжымдағы формальды емес кіші құрылдымдардың талдауы мен есебі;
- шешімді қабылдау және коммуникация процестерін дамыту;
- іс-әрекеттің адекватты мотивацияларын, басшы стильдерінің
тиімділігін, әлеуметтік жауапкершіліктерді іздестіру және
қалыптастыру;
- басшы тұлғасының индивидуалды сапаларынан талаптарды белгілеу.
Сонымен, аталған іс-әрекет түрлерін жүзеге асыруда басшы рөлі маңызды
орын алады.
2.Менеджмент психологиясына кіріспе.
Менеджемент психологиясының негізгі зерттеу пәні психологиялық
білімдерді басқару іс-әрекетінің әртүрлі мәселелерін шешуде процесінде
тиімді қолдана алу болып табылады.
Әлеуметтік психологияның басқару теориясының объектісі әртүрлі
құрылымдардағы, топтар мен ұжымдардағы экономикалық, саяси өндірістік
міндеттерді шешудегі адамдардың өзара әрекеттік формасы болып табылады.
Әлеуметтік құрылымдардағы басқару өзіндік ерекшеліктерге ие және
әртүрлі білімдерді адам ақылының майыспалылығын, ес, ерік-жігер сапаларын
қолдануды талап етеді.
Әлеуметтік басқару психологиясының орталығында басты зейін басқарудың
психологиялық аспектілеріне бөлінеді.
Еліміздегі нарықтық қатынастардың дамуына байланысты басқару
мәселесі ғылыми талдау мен практикалық іс-әрекеттің ерекше аймағына
айналып, менеджер, менеджмент терминдері қолданыла бастады.
Менеджер ағылшын тілінен аударғанда басқарушы деген ұғымды
білдіреді. Менеджер – бұл экономикалық және өндірістік құрылымдарда
басшылық іс-әрекетті жүзеге асыратын маман.
Менеджмент - бұл нарықтық экономика жағдайында қолданылатын басқару
принциптері мен құралдарының жиынтығы.
Менеджмент – мақсаты практика жүзінде басқарудың жалпы принциптерін
қалыптастырып қолдануды көздейді. Бұл принциптерге келесілерді жатқызамыз:
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1. Менеджмент психологиясының атқаратын міндеттері қандай?
2. Қандай басқару мектептерін білесің?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления.
– Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
2-тақырып. Менеджмент психологиясының теориялық негіздері
Дәріс мақсаты: Студенттерде менеджмент психологиясының теориялық
негіздері туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Менеджмент психологиясы жайлы түсінік.
2. Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері.
3. Басқару іс-әрекеті.
Дәріс тезисі.
1.Менеджмент психологиясы жайлы түсінік. Психологиялық-басқарушылық
мәселелерінің деңгейлері. Басқару ғылымының пәні. Оның даму кезеңдері.
Басқарушылық қатынастар. Басқару іс-әрекеті. Басқару іс-әрекетінің өнімі.
Басқару қызметкерлері. Басқарудың классикалық теориясының пайда болуы және
дамуы. Басқарудың қазіргі теорияларының пайда болуы және дамуы. Жүйелік
бағыт. Жағдайлық бағыт. Эмпирикалық (прагматикалық) бағыт. Сандақ бағыт.
Менеджмент психологиясының басқа ғылымдармен байланысы. Менеджмент
психологиясының негізгі ұғымдары. Басқаруға методологиялық түсінік. Басқару
мектептері. Басқару деңгейлері.
Менеджмент психологиясы - әртүрлі әлеуметтік құрылымдардағы адамдардың
өзара әрекеті мен қарым-қатынас мәселелерін зерттейтін қазіргі әлеуметтік
психологияның маңызды саласы.
2.Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері. Басқару
әртүрлі биологиялық, әлеуметтік, техникалық жүйелердің ұйымдасқан
элементарлы функциясы, оның белгілі бір құрылымын сақтауды, іс-әрекет
тәртібін қолдайтын бағдарламаларды жүзеге асыратын іс-әрекет мақсаттарын
қамтамасыз етеді.
Жүйелі бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің көзқарасынша, алдымен бір
жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-
қарсы принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан
кейін рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.
Жүйелердің ең күрделісіне мақсатқа бағытталған және өзіндік ұйымдасушы
түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз -
қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік
ұйымдастырушы жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын
өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.
Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден тұрады:
- басқарушы;
- басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға
болады.
Басқарушы субъект басқару іс-әрекетін жүзеге асырады. Басқарылушы жүйе
немесе басқарылу объектісі ұйымдасқан, жүйеленген, басқару субъектісінің
жоспарлы әсерлері бағытталған басқару жүйесінің бөлімі.
3.Басқару іс-әрекеті. Басқару жүйесінің бөлінбейтін бөлігі басқару
функциялары болып табылады. Басқару функциялары басқару іс-әрекетінің нақты
формалары мен бағыттары.
Басқарудың ұйымдастырушылық, жобалаушылық, материалды-техникалық,
есеп және бақылау, саяси құқықтық және стимулдау функциялары қарастырылады.
Стимулдау функциясы – басқару жүйесінің тиімділігін жоғарылататын
маңызды факторлардың бірі.
Стимулдау функциясы орындаушылық әрекеттің қажетті деңгейін
қамтамасыз етуге бағытталған. Сол мақсатқа байланысты жүйеде орындаушылық
құрылымның алдыға қойылған міндеттерді орындауда моральды жән,е
материалды қызығушылықтарына байланысты жағдайлар жасалады.
Аталған функциялардың барлығы басқару процесінде бір-бірімен тығыз
байланысты және жиі жағдайда бір уақытта жүзеге асады. Функциялардың жүзеге
асуы басшының тәжірибесіне, кәсіби даярлығына, басқару міндеттерін шешудегі
арнайы білімдері мен дағдыларының болуына, индивидуалды қабілеттеріне,
денсаулық жағдайына және тағы басқаларға тәуелді.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1. Психологиялық-басқарушылық мәселелерінің деңгейлері қандай?
2. Басқару іс-әрекетіне сипаттама бер.
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология
управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері
– Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
3-тақырып. Басқару әлеуметтік феномен ретінде
Дәріс мақсаты: Студенттерде басқару әлеуметтік феномені туралы
білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Ұйым туралы түсінік.
2. Басқару объектісі және субъектісі.
3. Америкалық басқару мәдениеті.
4. Жапондық басқару мәдениеті.
5. Еуропалық басқару мәдениеті.
6. Кеңестік басқару мәдениеті.
Дәріс тезисі.
1.Ұйым туралы түсінік. Басқару объектісі және субъектісі. әлеуметтік
басқару. Басқару және бағыну. Басқару жүйесі. Негізгі басқару мәдениеті:
тән сипаттары мен ерекшеліктері. Әлемдік бизнес тарихы және оның негізгі
бөлімдері.
Негізгі басқару мәдениеттерінің салыстырмалы талдауы. Америкалық
басқару мәдениеті. Жапондық басқару мәдениеті. Еуропалық басқару мәдениеті.
Кеңестік басқару мәдениеті.
2.Басқару объектісі және субъектісі. Объектінің өзара әрекеттесуші
компоненттердің жиынтығы ретіндегі сипаттамасы жүйелік бағытқа тән. Жүйелік
бағыт білімдерді интеграциялауға және жүйелеуге ақпараттардың
жинақталуындағы артықтарын шеттетуге локальді бағыттың кемшіліктерін жоюға,
құбылыстарды интерпретациялауға субъективизимді азайтуға мүмкіндік береді.
Жүйелі бағыт берілген объект бойынша білімдердің кемшілігін анықтауға,
жекелеген жағдайларда болмаған бөліктерді толықтыруға көмектеседі.
3.Америкалық басқару мәдениеті. АҚШ дүние жүзіндегі басқару
инфрақұрылымы ең ірі ел. Тіркелеген бизнес мектебінің американдық
университеттер ассамблеясынан сертификаты, бизнес пен басқару облыстарында
1300-ден жоғары бағдарламалары, оның ішінде 600 бизнес мектебі бар. 10
мыңнан астам шығармалар басқару мен бизнес бойынша әдебиеттермен
негізделген. Бизнестің үш сатылы білім жүйесі құрылды: бакалавр, магистр,
философия докторы.
4.Жапондық басқару мәдениеті. Жапонияда тек қана 3 бизнес мектебі бар.
Жетекшілерді фирманың өзі бизнестің әртүрлі аспектілерін білу үшін, фирманы
игеру үшін жоспарлы түрде міндеттерге ауыстыру арқылы тәжірибе арқылы
оқыту қағидасы негізінде дайындайды. Жапондық фирмаларда барлығы оқиды,
жауапкершілікбөлімше жетекшісіне жүктеледі. Өмірлік жалдау жүйесі
дамыған.
5.Еуропалық басқару мәдениеті. Еуропада менеджерлерді дайындаудың 300
орталығы бар. Магистрлік бағдарламалар дамыған. Әлеуметтік, өндірістік
пәндерді, бизнес пен басқару аспектілерінің халықаралық және сақтандыруды
игеруге ерекше мән беріледі.
6.Кеңестік басқару мәдениеті. Іс-әрекеттің психологиялық теориясында
маңызды заңдылық бар. Бұл бағыттығы басқару психологиясының мәні әрекеттер
мен оларды ұйымдастыру деңгейінде сипаттау мен зерттеуді талап етеді. Бұл
бағытты құрылымдық-морфологиялық талдау депте белгілейді. Көптеген іс-
әрекет түрлеріне қатысты жақсы нәтижелерде береді. Бірақ бұл талдау бағыты
субъект – объект типіндегі іс-әрекеттерде жақсы нәтиже бергенімен
субъект-субъектілік типтегі іс-әрекет түрінде адекваттылығы күрделі болып
келеді.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Қандай ұйым түрлері бар?
2.Әр елдегі басқару мәдениеттері қандай?
3.Басқару объектісі мен субъектісі деген кімдер?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология
управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері
– Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М.,
1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. –
Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство,
межличностные отношения. М., 1997.
2-Бөлім. Басшы тұлғасының психологиясы.
Глоссарий:
Лидерлік-бұл топ мүшелерінің мінез-құлқына индивидтің тұлғалық
беделінің әсер етуінен құрылған топтағы табиғи әлеуметтік психологиялық
процесс.
Лидер – бұл жүйені реттеудің элементі белгілі мақсатқа жету үшін
адамдарды біріктіре алатын қабілеті бар тұлға.
Денсаулық– адамның басқаларға, табиғатқа, өзіне мейірімді қатынасы,
оның әлеуметтік және физикалық үйлесімділігі.
Психологиялық саулық – психикалық саулықтың психологиялық
аспектілері: адамның жасерекшелік, әлеуметтік, мәдени рольдерін адекватты
орындау шарты; адамның өмір бойы үздіксіз даму мүмкіндігіне байланысты.
Стресс – бұл ақыл мен дененің бейімделушілік қабілетіне қойылатын
талаптар.
Стресс – ерекше жағдайлардың әсерінен адам организмінің
титықтауы, дәрменсізденуі.
Стрессорлар - адамды рухани тепе-теңдіктен шығаратын сыртқы және
ішкі жағдайлар.
Эустресс – ағзаны жұмылдыратын және тілекті тиімділікпен
біріктіретін тиімді стресс.
Дистресс – іс - әрекеттің орындалуына кедергі келдіретін, ағзаның
жұмылу деңгейін төмендететін стресс.
4-тақырып. Басшылық және лидерлік әлеуметтік феномен ретінде
Дәріс мақсаты: Студенттерде басқаршылық және лидерлік әлеуметтік
феномені туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары.
2. Лидерліктің негізгі теориялары.
3. Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары.
4. Басқарудың индивидуалды стилінің психологиясы.
5. Басшының іскерлік карьерасы: жоспарлау және жүзеге асыру.
Дәріс тезисі.
1.Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары. Басқарушылық процесті бес
кезеңге бөлу дәстүрге айналған. Олар: жоспарлау, ұйымдастыру, адамдарға
басшылық жасау, мотивация және бақылау.
Осы кезеңдерге сәйкес басшы қызметінің негізгі функцияларын анықтауға
болады:
- стратегиялық;
- әкімшіліктік;
- коммуникативті-реттеуші;
- мотивациялық;
- бақылаушылық.
Жалпы басшы функциялары аталғандардан да көп. Біз басшының
психологиялық жағын қарастыратын болғандықтан, ірі психологиялық
мәселелерді тудыратын негізгілеріне тоқталамыз.
Статегиялық функция. Стратегиялық жоспарлау және мақсаттарды,
құндылықтарды қалыптастыру ұжым басшысының негізгі функциясы болып
саналады.
Тәжірибелі, құзыретті, көзқарасы кең, стратегиялық ойлау дағдыларына
ие басшы психологиялық контекстегі үш мәселеге жолығады:
а) шешім қабылдау мәселесі (бір жақты-ұжымдық);
б) уақыттың тапшылығы мәселесі;
в) инновациялық белсенділік мәселесі.
Қандай шешім қабылдаған дұрыс – ұжымдық немесе бір жақты? 2,5 мың жыл
бұрын философ Гераклит егер ең жақсы болса, мен үшін біреу мыңға татиды-
деп жазған.
Шешім қабылдауда қолданылатын жалпы принциптер:
- ұжымдық шешімдер индивидуалдыға қарағанда үмітті;
- топтағы шешімдер әр түрлі және сапасы жақсы;
- топтық шешімдер мәселені талқылауға барлығының қатысуына мүмкіндік
жасайды, бірлескендік атмосферасын нығайтады, жақсы жұмыстық
байланыс орнатып, қабылданған шешімге қарсылықты төмендетеді;
- топтық шешімдер қабылданған шешімнің жүзеге асуындағы нәтижелерді
толық ойластыруға мүмкіндік жасайды.
Бірақ:
- топтық шешім бір жақты шешім қабылдауға қарағанда көп уақытты
қажетсінеді;
- топта қабылданған шешімдер тәуекелді болып келеді (жауапкершілікті
барлығына бөліп беруге байланысты);
- егер басшы немесе лидер топ мүшелеріне қарағанда құзыреттілігі
жоғары болса, топтың қабылдаған шешімінің мәні жоғалады;
- топтық шешімге жиі жүгіну ұжым мүшелерінің мінез-құлқындағы
конформизмнің деңгейінің жоғарылауына әкеледі.
Басшының уақытының тапшылығын жоюды көптеген құралдар арқылы шешуге
болады. Оның бірі техникалық сипатқа ие:
• жұмыс күнінің нақты жоспары;
• әр іс-әрекет түріне кететін уақыттың сатандарты (құжаттармен жұмыс,
телефонмен сөйлесу, отырыстар);
• күтпеген жұмыстарға уақытты қалдыру және т.б.
Басшыға уақытын үнемдеу үшін оның қоластындағылары табысты орындай
алатын жұмыстарды орындаудың қажеті жоқ. Бірақ мұндай басқару тәсілінің
жиі қолданылуы көптеген қиындықтар әкелуі мүмкін.
Біріншіден, кез-келген басшы өзіне қажетсінгенді қалайды.
Қоластындағылар үшін шешім қабылау арқылы басшы өзін психологиялық түрде
қажетті, ауыстырылмайтын адам ретінде сезінеді.
Екіншіден, кез-келген басшы қоластындағыларға қандай да бір
тапсырмаларды орындатқан кезде, қателіктер жіберіп қоймас үшін өзі
орындаған үмітті деп есептейді.
Үшіншіден, көптеген басшылар ұжымда немесе бөлімшеде ол білмейтін
жағдайлар болып жатыр деген оймен келісе алмайды.
Кез-келген басшының жұмысы бастан асады. Бұл қалыпты құбылыс.
Жауапкершілікті өзіне қалдыратын басшыға келесі сипаттар тән:
- ресми жұмыс күні аяқталғаннан кейін де жұмыс істейді;
- өз қызметкерлеріне қарағанда жұмыста ұзақ уақыт қалады;
- нұсқау, хат, есеп және т.б. көп бөлігін өзі жазады;
- еңбек демалысы кезінде өзінің орынына қалдыратын адам таппайды.
Әкімшілік функциясы.
Басшы міндетіне тек стратегиялық жоспар емес, сонымен бірге
қоластындағылармен басшының директивті қарым-қатынас тәсілін көрсететін
әкімшілік функциялар да енеді. Ерекше орынды әртүрлі жазалау және
мадақтаулар алады.
ХХ ғасырдың екінші жартысындағы психологтердің көбі мадақтаудың
адамдарды басқарудағы тиімділігінің басым екендігін көрсетеді.
Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың арасындағы байланысты және
қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға
біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде
кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды
қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие.
Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі
олардың бірін-бірі адекватты қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады.
Мотивациялық функция.
Кез-келген басшының негізгі міндеті қоластындағыларды мотивациялау
болып табылады.
Мотивация белсенділік бастауы ретінде және кез-келген іс-әрекеттің
түрткілер жүйесі ретінде түсініле отырып, әртүрлі аспектілерде зерттеледі.
Осыған байланысты оны әр автор түрліше түсіндіреді. Түрткіні түсіндіру бұл
түсінікті не қажеттілікпен (Ж.Нютенн, А. Маслоу), не осы қажеттілікті
бастан кешіру және оның қанағаттануымен (С.Л. Рубинштейн) не қажеттілік
затымен теңестіріледі.
Мотивацияны зерттеуде В.Г. Осеев, Д.Ж. Актинсон, Л.И. Божович, А.
Маслоу, Е.К. Савонько оны белгілі бір иерархияланған құрылымдар енетін
күрделі жүйе ретінде түсіндірді. Адамның қажеттілік саласының құрылымын
қарастыру тұрғысынан А. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы үлкен
қызығушылықтар тудырады. А. Маслоу бірінен-біріне күрделене ауысып
отыратын, адам қажіттіліктерін жіктеп көрсетіп берді:
1) физиологиялық қажеттіліктер (қорғаныс);
2) әлеуметтік қажеттіліктер;
3) сыйластық қажеттіліктер;
4) өзін көрсету қажеттілігі;
5) өзін актуализациялау.
Фредерик Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы әртүрлі еңбек
орындарында және түрлі мемлекеттерде алынған сұхбаттар негізінде жасалған.
Сұхбат берушілерден жұмыста толық қанағаттанушылық немесе
қанағаттанбаушылық сезінген жағдайларды сипаттау ұсынылды. Олар топтар
бойынша бөлінді. Жинақталған мәліметтерді талдай отырып, Герцберг жұмысқа
қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық әртүрлі факторлармен туындайды
деген шешімге келді. Жұмыспен қанағаттанушылыққа әкелетін факторлар:
- табысқа жетушілік;
- жұмысқа және тапсырмаға қызығушылық;
- жауапкершілік;
- қызмет бойынша өсу;
- кәсіби өсу мүмкіндігі - бұл факторларды мотиваторлар деп атады.
Жұмысқа қанағаттанбаушылыққа әсер ететін факторлар:
- басқару тәсілі;
- ұйымдастыру саясаты және әкімшілік;
- еңбек жағдайы;
- жұмыс орнындағы тұлғааралық қатынастар;
- еңбекақы;
- жұмыстың тұрақтылығына сенімділік;
- жұмыстың жеке өмірге әсер етуі.
Бұл факторлар контекст факторлары немесе гигиеналық деген атаулар
алады. Еңбекпен қанағаттанушылықты тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұны
мен тұлғаның ішкі қажеттіліктерін өзіндік көрсетулермен байланыстырады.
Еңбекпен қанағаттанбаушылықты тудыратын факторлар жұмыстың
кемшіліктерімен және сыртқы шарттармен байланысты.
Бұл идеялар ХХ ғасырдың 40-50-ші жылдары құрастырылған. Бірақ қазіргі
кезге дейін басқару психологиясының сенімді жұмыс құралы болып табылады.
Мотивациялық аймақты тудыратын түрткілерді, кәсіби мотивацияның
кәсібиліктің әр кезеңінде көріну динамикасын, еңбектегі мотивацияның
кемшіліктерін және оның пайда болуын қарастырайық. Еңбекке деген мотивация
адамның барлық мотивациялық аймағын қамтымайды, өйткені тұлғалық кеңістік
еңбек кеңістігінен қарағанда кеңірек. Соған қарамастан еңбектің
гуманистік бағыттылығы адам өміріне мән береді; адам еңбекте тек өзінің
кәсіби түрткілерін ғана жүзеге асырып қоймай, сонымен бірге өзінің кәсіби
емес мақсаттары мен түрткілерін жүзеге асырады – психикалық өзіндік сақтау
және психикалық даму, демалу және көңіл көтеру қоғамдық жағдай.
Кәсібилік мотивациясы бірнеше функциялар атқарады:
- адамның кәсіби іс-әрекетке белсенділігін оятатын тудырушы функция;
- кәсіби іс-әрекеттегі мақсат сипаттамасын анықтайтын бағыттаушы
функция;
- құндылық бағдарды және кәсіби іс-әрекет түрткісін анықтайтын
реттеуші функция.
Кәсіби іс-әрекеттегі еңбек мотивациясы күрделі, үнемі өзгеріп отыратын
мотивациялық аймаққа енетін әртүрлі түрткілерге байланысты. Мамандыққа
деген қызығугышылық мамандықты иеленуге деген мүмкіндіктер өзінің
потенциалды мүмкіншіліктеріңді анықтайтын кәсіби іс-әрекетке деген
мотивация кәсіби қызығушылықтан басталады.
Бақылау функциясы.
Басшының бұл функциясын жүзеге асыруы екі қарапайым қарама-қайшылықта
болады:
Бақылаусыздық - зиянды, бірақ бақылауда болғанды ешкім ұнатпайды.
Келесі талаптарды сақтаған кезде бұл қарама-қайшылықты айналып өтуге
болады:
1) бақылау үнемі, объективті, оперативті, ашық болуы керек;
2) бақылау тотальді, жүйесіз, формальды, орындаушылық нәтижелікке
жетпеген болмауы керек.
Бақылау жаза алу акциясы емес, жұмысшыға деген көңіл бөлушілік, егер
сізді ешкім бақыламаса, онда сіз ешкімді қызықтырмайсыз. Ал қызметшілер
басшылық жақтан болатын көңіл бөлушілікті жоғары бағалайды.
2.Лидерліктің негізгі теориялары. 1) Тұлғалық сипаттамалар теориясы.
Бұл теория ағылшын психологі және антропологі Ф.Гальтонның әсерінен өріс
алды. Ол лидерлік табиғатындағы тұқымқуалаушылық идеясын ұсынды.
2) Лидерліктің жағдайлық теориялары. Бұл теорияларға сәйкес лидердің
пайда болуы субъект, орын, уақыт және жағдайдың кездесу нәтижесі ретінде
қарастырылады.
3) Жағдайлық-тұлғалық теориялар. Бұл лидерлік теориялар нұсқасын 1952
жылы Г. Герт және С. Милз ұсынған. Олар лидерлік феноменін қарастырғанда
төмендегі 5 факторды ескеру қажеттігін көрсетеді:
1. Лидердің адам ретіндегі сипаттамалары.
2. Оның мотивтері.
3. Лидердің әлеуметтік рөл ретіндегі тұлғалық сипаттамалары.
4. Интуициялық контекст.
5. Лидер және мотивтер бейнелері (лидердің артынан еретін адамдардың
бейнесі).
4) Күтілер өзара әсерлесулер теориясы. Бұл теорияны көптеген
американдық зерттеушілер қарастырды. (Дж. Хоманс, Р.Стогдим, Фидлер, Эванс)
Фидлер лидерліктің екі мүмкін болатын стилін қарастырды:
1.Міндетке бағытталушылық (құралдық лидерлік).
2. Тұлғааралық қатынастарға бағыттылық (эмоциялық лидерлік).
5) Гуманистік бағыт теориясы. Бұл концепция бойынша тұлға күрделі
мотивацияланған ағза. Кез келген ұйым басқарылады.
6) Мотивациялық теория. С.Митчел, С.Эванс және т.б. айтуларынша,
лидердің тиімділігі оның артынан ерушілердің мотивациясына әсер етуіне
байланысты. Олар лидерлік мінез-құлықтың типтерін ұсынады:
1. Қолдаушы лидерлік.
2. Директивті лидерлік.
3. Табысқа бағытталған лидерлік.
4. Мотивациялық теория.
7) Атрибутивті теориялар. Мұнда лидер марионетка ретінде
қарастырылады. Лидер билікті тікелей өзінің ізбасарларынан алады.
3.Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары. Менеджерлер
көбінде психологиялық бағалаулардың объектісі болады.
Г. Кунц, С.О. Доннелдің көрсетулері бойынша, басшының кадрлармен
бағасы жұмыстағы ең әлсіз жері болып табылады. Басшы тұлғасының оптималды
диагностикасы және болжамы психологиялық көзқарасы бойынша әлі күнге дейін
шешілмеген мәселе. Оның күрделілігі техникалық және экономикалық жылдам
даму жағдайына байланысты, белгісіз жағдайларға қатысты оптималды мінез-
құлық шарттарын тура белгілеу мүмкіндігі жоқ.
Сонымен бірге басшы тұлғасына қойылатын әмбебап талаптар жүйесін
өңдеу жақсы басшылық, оның критерийлері, мақсаттары, әдістерінің әртүрлі
түсінігінің болуына байланысты қиындайды.
Америкада мың жарым менеджерге жасалған зерттеу қорытындысы келесі
сапаларды бөліп көрсетті:
• стратегиялық жоспарлауға қабілеттілік;
• жұмысшылармен ресурстарды бөлу жайлы оптималды және дер
кезеңдегі перспективалық шешімдерді қабылдай алу;
• іс-әрекет масштабын кеңейту негізінде немесе деңгейі жоғары
жұмысқа аусуының нәтижесінде өз міндеттерін көбейтуге
талпыныс;
• жоғары тәуекелшілдік жағдайында шығармашыл және рационалды
шешім қабылдау шеберлігі;
• өз күшіне деген нық сенім;
• мәнді құқықтарға ие болуға және үлкен жауапкершілік артуға
талпыныс;
• белгілі құрбандықтарды қажет ететін өжет шешімдер қабылдау;
• Байланыстарда және қарым-қатынастарда өзіндік білім алуға
талпыныс;
• Күрделі процестер және экстрималды жағдайлардың даму
барысында интуитивті ойлауға және абстрактілі талдауға
қабілеттілік;
• Жұмысқа барлық қабілеттері мен күшті жұмсайтын ең маңызды
құндылық ретіндегі қатынас;
• Қызметкерлер арасында мәселені шешудегі кінәліләрді
іздестірмей, оны шешуге барлық зейінін шоғарландыру;
• Жүзеге асатын идеялармен оларды ендіру нәтижелеріне өзіндік
қатынас.
Жапонияның 41 ірі компанияларының президенттеріне жүргізілген
сауалнама қорытындысы бойынша жоғары буындағы менеджерлерге тән келесі
сапа жиынтығы алынды:
А. Мінез құлықтың концептуалды қабілеттері және стандарттары:
- көзқарас кеңдігі (жаһанданулылық бағыт);
- ұзақ уақытқа болжам жасау және майыспалылық;
- қуатты бастамашылдық және шешімділік;
- табанды еңбек және үздіксіз оқу:
Б. Тұлғалық сапалар:
- мақсаттар мен бағдарларды нақты құрастыру шеберлігі;
- басқалардың пікірін тыңдауға даярлық;
- әділ және риясыз.
- дұрыс және әдіс санкцияларды қою көмегімен қызметкерлердің
мүмкіндіктерін толығымен қолдану қабілеттілігі;
- жеке бас тартымдылығы;
- ұжым құра алу және ондағы үйлесімді атмосфераны қалыптастыру
қабілеттілігі:
В. Денсаулық:
Берілген тізімдерді салыстыра отырып, Жапония басшыларының іс-әрекетте
өз зейіндерін жұмысшылардың бірлескен іс-әрекетінде әлеуметтік
психологиялық шарттарды қалыптастыруға, ал Америкалық басшылар
индивидуалды басмашылдыққа бағытталады.
Басшының сипаттық ерекшеліктерін анықтай отырып, тұлғаның
индивидуалды психологиялық ерекшелігін басшылық іс-әрекетте көрсететін
көп жағдайда басшы стилі түсінігіне көп көңіл аударылады.
4.Басқарудың индивидуалды стилінің психологиясы. Басқару стилі –
басшының бағынушыларға әсер ету әдісі, сонымен бірге бұл әдістерді жүзеге
асыру формалары. Басқару әсерлерінің нақты әдістері өте көп. Аналитикалық
мақсатта үш негізгі типті көрсетеді.
1) әкімшілдік;
2) экономикалық;
3) әлеуметтік-психологиялық.
Көрсетілген типтердің әрқайсысы қолдану аймақтары, өзіндік
абройлылығы және кемшіліктері бар. Басшының шеберлігі қай уақытта, қай
кезде және қандай жұмысшылар тобы үшін басшылық әсер ету кешенін таңдап,
жұмысшы тобының максималды тиімділігін қамтамасыз етуде.
Біздің елімізде басшы қызметін атқарушы адамдар өзіндік басшылық
стилін көп жағдайда интуитивті түрде, яғни жылдар бойы тәжірибелер
жинақтау негізінде қалыптастырады.
Әлеуметтік психология және менеджментте – басшы стилі феноменін
зерттеу жарты ғасыр бойы жүргізіліп келеді. Көптеген эмпирикалық
мәліметтер жинақталып, көптеген теориялық модельдер құрастырылды. Қазіргі
кезге дейін 30-шы жылдары АҚШ эмигранты, неміс психологі Курт Левин ұсынған
басшының индивидуалды стилінің типологиясы танымал болып келеді.
Бұл типологияда басшы стилінің үш жетекші түрлері беріледі:
авторитарлы, демократиялық, босаң стиль.
5.Басшының іскерлік карьерасы: жоспарлау және жүзеге асыру. Басқарудың
маңызды элементі басқарушылық шешімдер болып табылады. Әдетте басқарушылық
шешімдер басқару мақсаттарына сәйкес басқару объектісін берілген жағдайдан
басқаға ауыстыруға бағытталған. Басшының басқарушылық шешім процесін шартты
түрде келесідей жіктеуге болады:
1) шешім қабылдау;
2) қабылданған шешімді тапсырма формасында орындау үшін жіберу;
3) стимуляциялау, яғни бағынушылар үшін ынтаны жоғарлату жағдайларын
қалыптастыру;
4) бақылау.
Шешім қабылдау басқару процесінің негізгі және белгілеуші сипатына
ие. Шешім қабылдау формасына байланысты біржақты, коллегиалды және ұжымдық
болып бөлінеді.
Коллегиалды шешім мәселені мамандардың талдау негізінде, ұсынылған
идеялардың оптималды нұсқауын іздестіру негізінде қабылданады, бірақ
шешімнің толықтығы үшін жауапкершілік басшыға жүктеледі.
Ұжымдық шешім ұжым мүшелерімен дауысқа салу негізінде қабылданады,
шешімнің нәтижесі үшін жауапкершілік барлық ұжымға жүктеледі.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Басқарудың қандай негізгі функциялары бар?
2.Басшының кәсіби маңызды сапалары қандай?
3.Лидерліктің қандай теориялары бар?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
5-тақырып. Басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-қатынас
Дәріс мақсаты: Студенттерде басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-
қатынас туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Қарым-қатынас әлеуметтік феномен ретінде.
2. Басшылық қарым-қатынас ерекшеліктері.
3. Басшылық қарым-қатынастағы тұлға аралық қабылдау мәселелері.
4. Басшы қарым-қатынасы қол астындағылармен ақпарат алмасу ретінде.
5. Қарым-қатынастағы негізгі коммуникативті барьерлер.
Дәріс тезисі.
1.Қарым-қатынас әлеуметтік феномен ретінде.
Коммуникацияның тиімділігі көптеген факторларға байланысты болады.
Оның бірі басшы мен персоналдар арасындағы жағымды қатынастардың орнауы.
Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың арасындағы байланысты және
қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға
біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде
кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды
қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие.
Кез келген коммуникацияның жүзеге алуы үшін кем дегенде екі адам –
ақпаратты жіберуші (коммуникатор) және оны алушы (коммуникат немесе
реципиент) қажет.
2.Басшылық қарым-қатынас ерекшеліктері. Қазіргі өндірістік ұжымның
негізгі функцияларына сәйкес, коммуникацияның жүзеге асуының негізгі
мақсаттары мынадай:
1. Ұжымның өндірістік және қоғамдық-саяси іс-әрекетіне байланысты
ресми міндеттерді шешуі;
2. Ұжым мүшелерінің әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру
(қарым-қатынаста, ақпаратта т.б.).
Ақпараттың шығу бағытына қарай, вертикальді, яғни жоғарыдан төменнен
басшыдан қызметкерлерге түсетін – бұйрықтар, шешімдер және төменнен
жоғарыға – қызметкерлердің басшыға – есептері, өтініштері, шағымдары,
ұсыныстары т.б. және горизантальды – қызметтік деңгейлері тең ұжым мүшелері
арасында жүзеге асады.
Горизантальды және вертикальды байланыстар коммуникация пирамидасын
құрайды, оның шың басында ең жоғары рангтағы басшы, түбірінде – қатардағы,
қол астында орындаушылары жоқ қызметкерлер болды. Басқару деңгей сандарына
байланысты жоғары және тегіс коммуникация пирамидалары бар.
Басқару субъектісі және объектісінің өзара әрекеті вертикалді
коммуникация арқылы жүзеге асады.
Ұжымдағы коммуникацияны анықтауды К.Шеннон моделі пайдаланылады: саған
байланысты коммуникациялық тізбектің негізгі әлеметтері бөлініп
көрсетіледі:
1) ақпарат көзі;
2) жеткізуші;
3) қабылдаушы;
4) ақпаратты алушы.
Ақпаратты жіберушіден алушыға дейінгі жол коммуникация каналы деп
аталады.
Коммуникатордың ақпаратты жеткізудегі маңызды бөлігі реципиенттің
көңілін аудау. Ақпарат алушының көңілін аударатын 2 негізгі сипат бар – бұл
жаңалығы және мәнділігі.
Сонымен, бірге коммуникация тиімділігі ақпаратты беру және қабылдауды
кездесетін бірқатар әлеуметтік-технологиялық факторларға байланысты.
Мысалы, коммуникация мүшелерінің әлеуметтік ролінің, ерекшіліктері,
коммуникатордың беделі, ақпаратты алушының әлеуметтік бағдары, оның
психикалық процестерінің және т.б. ерекшеліктері қарастырылады.
3.Басшылық қарым-қатынастағы тұлға аралық қабылдау мәселелері.
Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, О.Г.Кукосянның зерттеулерінің нәтижесі бойынша,
тұлғаның жасерекшелік, кәсіби және рольдік сипаттары адамдардың бірін-бірі
түсінуі және қабылдау процестерінде маңызды болып табылады.
Басшының коммуникация жүйесіндегі іс-әрекетін қарастыра отырып,
зерттеушілер, ең алдымен оның қол астындағыларымен қарым-қатынасына көңіл
аударауы.
Басшының қарым-қатынасының ерекшелігі басшылық стильдің маңызды
элементі болып табылды.
Әдебиеттерде Басшылық стилі түсінігімен қатар Басшылық бағдарлану
түсінігі де жиі кездеседі. Шетел авторлары Басшы бағдарлауы:
- ұжымның ресми міндеттері;
- өзі;
- қол астындағылардың қызығушылықтары және қажеттіліктері,-деп бөледі.
Өндірістік және қоғамдық-саяси белсенділіктің өсуі, басшыға оның
рангінің жоғарылығына қарамастан, өндіріс мүшелерінің пікірлерін,
ұсыныстары мен шағымдарын тыңдауға мәжбүр етеді. Басшы қызметкерлердің
шығармашылық бастамашылықтарын кеңейтуге және өз кеңестерін, ұсыныстарын
айтуға ықпал жасауы, негізгі шешімдерді қабылдаудығы қажетті шарт.
Басшының мұндай шешімдерді қабылдауы қоғамдық қажеттіліктерге сәйкес.
Басшылардың коммуникация жүйесінде “төменнен” келетін ақпаратты
қабылдауы, оның субъектілік қажеттілігіне сәйкес шартталған және бұл
ақпараттың маңыздылығын түсінуімен байланысты.
“Төменнен” ақпараттарға бағдарлануға байланысты келесі басшы типтерін
бөліп көрсетеді:
Тип А:
Басшы өз персоналдармен қарым-қатынасқа үлкен деңгейде бағдарланған.
Персоналдарға өз пікірін айтқызуды итермелеуді қажетті деп санайды,
ұсыныстарына, жеке бастық сұраныстарына зейін аударушы персоналдардың көңіл-
күйін ескереді. Алынған ақпараттарда өз жұмысында ескеруге талпынады.
Тип Б:
Басшы қол персоналдармен қарым-қатынасқа бағдарланған, бірақ алынған
ақпаратты қолдануға ерекше талпынды. Персоналдардың пікірін итермелеу,
оларды аяғына дейін тыңдау қажетті деп есептегенімен, өз жұмысында
“төменнен” келген ақпаратты тиімді пайдалана алмайды.
Тип В:
Басшы персоналдармен қарым-қатынасты мақсатқа бағытты деп түсінгенде
ғана қолданады.
Оның түсінігінше, персоналдарға өз пікірін айтқызу, олардың
ұсыныстарына зейін қою, олардың көңіл-күйін ескеру, тек жұмысқа ықпалын
тигізгенде ғана қажетті.
Мұндай басшы “төменнен” келетін ақпаратты алуда шектеледі.
Тип Г:
Басшы персоналдармен қарым-қатынасқа түсуге бағдарланбаған.
Басшылардың жұмысқа қанағаттану деңгейі:
1. Жоғары тұрған басшылар алатын ақпараттар саны.
2. Жоғары тұрған басшылар қаншалықты олардың өндірістік мәселелерін
түсінетінін бағалаумен байланысты.
Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі
олардың бірін-бірі адекватты қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Қарым-қатынасты орнату ерекшелігіне байланысты басшылардың қандай
типтері бар?
2.Басшылықтағы қарым-қатынасты орнату ерекшеліктері неде?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
6-тақырып. Басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік дағдарыстардың
алдын алу және болдырмау.
Дәріс мақсаты: Студенттерде басшы денсаулығы, стрестердің және өмірлік
дағдарыстардың алдын алу және болдырмау туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1. Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде.
2. Басшы іс-әрекетіндегі стресс.
3. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар.
4. Стресс және басқару.
Дәріс тезисі.
1.Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде.
Басшылардың кәсіби аурулары ретінде жоғары жүйкелік қозу, ұйқының
бұзылуы, жүрек, тамыр бұзылулары себеп болады. Басшының салауатты өмір
салты және оның ұйымдастырушылық іс-әрекеті бір-бірімен тығыз байланысты
болуы керек.
Жүйке жүйесі бұзылған, денсаулығы әлсіз басшы өзіне сенімділігін және
адекватты шешім қабылдау қабілеттілігін жоғалтады, сондықтан мықты
денсаулықтың жағдайы басшының ұзақ уақыттар бойы қызметке қажеттілігінің
шарты.
2.Басшы іс-әрекетіндегі стресс.
Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде. Басшы іс-
әрекетіндегі стресс. Эмоционалды жағдайларды басқару. Басшының іс-әрекеті
және өмірлік дағдарыстар. Стресс және басқару. Стресстiң себептерi.
өндiрiстiк факторлар. Жеке тұлғалық факторлар. Еңбек өнiмдiлiгiн өсiрiп,
стресс деңгейiн төмендетудегi психологтың қызметi. Стресстiк реакция
моделi.
3. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар. Қазіргі басшының іс-
әрекеті жоғары жүйкелік-психикалық, физикалық қысыммен сипатталады.
4.Стресс және басқару. Басшының эмоциялық қалыптары. Психологиялық
диагностика, коррекция, консультацияны стресстiң әсерiн азайту мақсатында
жүргiзу. Стресстен шығудың тәсiлдерi. Басқару тәсiлдерi және стресс.
Стресске толеранттылықты өсiру.
Өзіндік бақылау сұрақтары:
1.Басшы іс-әрекетіндегі денсаулыққа зиян факторлар қандай?
2.Стрестің қандай түрлері бар?
3. Стрестің даму сатылары қандай?
4. Стрестің алдын алудың қандай тәсілдері бар?
Әдебиеттер тізімі:
Негізгі әдебиеттер
1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. –
Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері –
Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. – М. 1992.
Қосымша әдебиеттер
6. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные
отношения. М., 1997.
3-Бөлім. Бағынушы тұлғасының психологиясы.
Глоссарий:
Түзету функциясы – орындау процесін қабылданған шешіммен
тағайындалған шеңберге бағыттау.
7-тақырып. Бағынушы тұлғасы. Оның мінез-құлқы мен іс-әрекетін басқару
психологиясы
Дәріс мақсаты: Студенттерде бағынушы тұлғасы, оның мінез-құлқы мен іс-
әрекетін басқару психологиясы туралы білімдерді қалыптастыру.
Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:
1.Бағынушы тұлғасы басқару обьектісі ретінде.
2.Тұлғаның әлеуметтенуі әлеуметтік феномен ретінде.
Дәріс тезисі.
1.Бағынушы тұлғасы басқару обьектісі ретінде. Басқару әртүрлі
биологиялық, әлеуметтік, техникалық жүйелердің ұйымдасқан элементарлы
функциясы, оның белгілі бір құрылымын сақтауды, іс-әрекет тәртібін
қолдайтын бағдарламаларды жүзеге асыратын іс-әрекет мақсаттарын қамтамасыз
етеді.
Объектінің өзара әрекеттесуші компоненттердің жиынтығы ретіндегі
сипаттамасы жүйелік бағытқа тән. Жүйелік бағыт білімдерді интеграциялауға
және жүйелеуге ақпараттардың жинақталуындағы артықтарын шеттетуге локальді
бағыттың кемшіліктерін жоюға, құбылыстарды интерпретациялауға
субъективизимді азайтуға мүмкіндік береді. Жүйелі бағыт берілген объект
бойынша білімдердің кемшілігін анықтауға, жекелеген жағдайларда болмаған
бөліктерді толықтыруға көмектеседі.
Жүйелі бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің көзқарасынша, алдымен бір
жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-
қарсы принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан
кейін рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.
Жүйелердің ең күрделісіне мақсатқа бағытталған және өзіндік ұйымдасушы
түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз -
қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік
ұйымдастырушы жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын
өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.
Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден тұрады:
- басқарушы;
- басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға
болады.
2.Тұлғаның әлеуметтенуі әлеуметтік феномен ретінде. Адамды индивид,
тұлға, жеке-даралық тұрғысынан сипаттайтын психологиялық категориялардан
оны іс-әрекет субъектісі ретінде анықтайтын ұғымның сапалы өзгешелігі бір
мәнді айқындалмаған. Мұнда зерттеушілердің ғылыми позициясына байланысты
әрқалай түсінік кездеседі. Мәселен, Б.Г. Ананьевтің тұлғаның өмір жолы
бойынша тұжырымдамасында адам баласы индивидтік, жеке-даралық, тұлғалық
және субъектілік сипаттамалардың күрделі жүйесі ретінде дәйектелген-ді.
Б.Г. Ананьев бойынша адамның үш құраушысы - индивид, тұлға және іс-әрекет
субъектісі ықпалдасуынан адамның қайталанбайтын даралығы шығады. Сонда
даралылық индивидтік (табиғи қасиеттер жиынтығы), тұлғалық (қоғамдық
қатынастар жиынтығы) және субъектілік (еңбек іс-әрекетінің жиынтығы)
қасиеттер жиынтығынан құралады деп түсініледі.
Жеке-даралықта адам дамуының үш формасы ықпалдасады. Адамның индивид
ретіндегі даму формасы - онтогенез, тұлғалық қасиеттердің даму формасы -
адамның қоғамдағы өмір жолы, ал субъектілік қасиеттер кәсіби іс-әрекет
барысында пайда болып, дамиды. Аталмыш құраушылардың әрбірінің өзіндік
ерекшеліктері, сипаттамалары бар. Олардың даму процесі біртекті емес,
гетерохронды сипатта болатыны да түсінікті. Олай болса, жеке-даралық
онтогенез, өмір мен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz