Жұмысшылардың еңбек төлемінің жылдық қорын жоспарлау
Кіріспе ... ... ... ...4
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі ... 5
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны..10
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар..15
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету қызметі ... ... ... ... 17
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі ... ... ... ... ..29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Қосымша ... ... ... ... ... .32
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі ... 5
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны..10
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар..15
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету қызметі ... ... ... ... 17
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі ... ... ... ... ..29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Қосымша ... ... ... ... ... .32
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Қазақстан Республикасындағы ондаған жылдар бойы Совет үкіметінің құрамында болып, 1991 жылы өзінің тәуелділігін жариялап, әлемге таныла бастады.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту, Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік құқығы бар.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту, Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік құқығы бар.
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. – 1995 жыл, 30-тамыз
2. Қазақстан Республикасы Президентінің «Бухгальерлік есеп туралы» Заң күші бар №2732 Жарлығы – 1995 жыл, 26- желтоқсан
3. Т.Ғ. Ғабдуллин, В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт – Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп: Өнделіп және толықтырылып 3- басталуы, - Алматы: Қазақстан – аудит орталығы, 2002
4. Универсальный учебный экономический словарь. Школниңкам, абитуриентам, студентам. Ростов-на Дону: Издательство «Феникс», 1996 С. 69,102.
5. Абленов Д. О. «Бухгалтерлік есеп және аудит» Оқулық. – Алматы: Экономика, 2005. – 500 бет.
6. Мақыш С.Б., Ілияс А. Ә. «Банк ісі»: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2004 – 241 бет.
7. Дүйсенбаев К. Ш., Төлегенов Э. Т., Жұмағалиева Ж. Г. «Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау / Оқу құралы. – Алматы: Экономика. 2001. – 330 бет.
8. Менеджмент негіздері / Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б. А., Жұмаев Ж. Ж., - Ақтөбе-Орал «А-Полиграфия», 2005 – 519 бет.
9. Мамыров Н. Қ., Тлеужанов М. Ә., Макроэкономика: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2003. – 432 бет.
10. В. Л. Назарова, М. С. Жапбарханова, Д. А. Фурсов, С. Д. Фурсова, Басқару есебі: Оқулық. – Алматы: - Экономика, 2005. – 298 бет.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің «Бухгальерлік есеп туралы» Заң күші бар №2732 Жарлығы – 1995 жыл, 26- желтоқсан
3. Т.Ғ. Ғабдуллин, В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт – Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп: Өнделіп және толықтырылып 3- басталуы, - Алматы: Қазақстан – аудит орталығы, 2002
4. Универсальный учебный экономический словарь. Школниңкам, абитуриентам, студентам. Ростов-на Дону: Издательство «Феникс», 1996 С. 69,102.
5. Абленов Д. О. «Бухгалтерлік есеп және аудит» Оқулық. – Алматы: Экономика, 2005. – 500 бет.
6. Мақыш С.Б., Ілияс А. Ә. «Банк ісі»: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2004 – 241 бет.
7. Дүйсенбаев К. Ш., Төлегенов Э. Т., Жұмағалиева Ж. Г. «Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау / Оқу құралы. – Алматы: Экономика. 2001. – 330 бет.
8. Менеджмент негіздері / Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б. А., Жұмаев Ж. Ж., - Ақтөбе-Орал «А-Полиграфия», 2005 – 519 бет.
9. Мамыров Н. Қ., Тлеужанов М. Ә., Макроэкономика: Оқулық. – Алматы: Экономика, 2003. – 432 бет.
10. В. Л. Назарова, М. С. Жапбарханова, Д. А. Фурсов, С. Д. Фурсова, Басқару есебі: Оқулық. – Алматы: - Экономика, 2005. – 298 бет.
Қорғауға жіберілді:
Директордың оқу ісі
жөніндегі орынбасары
______
________ 2017
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пәні: Экономика
Курстық жұмыс тақырыбы: Жұмысшылардың еңбек төлемінің жылдық қорын жоспарлау.
Орындаушы:
Жетекшісі:
Ақтөбе - 2017
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың
еңбек ету қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі ... ... ... ... ..29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы ондаған жылдар бойы Совет үкіметінің құрамында болып, 1991 жылы өзінің тәуелділігін жариялап, әлемге таныла бастады.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту, Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік құқығы бар.
Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады.
Әркімнің тынылу құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істегендерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.
І тарау. Еңбектің және оның төлемақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметінің жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрдар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшесіндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа да белгілерін есепке алады.
Жұмыс берушінің жұмысқа қабылданған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбекккер немесе еңбек қатынасын қалыптастыратын) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісім шарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмы орны, келісім шарттың мерзімі, еңбк тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісім шартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісім шартында өндіріс саласында ерекшеліктері, нақты міндеті жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айиқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім шартқа Қазақстан Республикасы еңбек туралы заңының 7, 8 және 9 баптары енгізіліу тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14
жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартында мыналар қарастырылады:
oo белгісіз мерзімге;
oo белгілі мерзімге;
oo белгілі бір жұмыс орнына;
oo еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға;
Заңды келісімшарттың максималды және минималды мерзімі белгілеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім шартында мерзімі айтыдмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшартында екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім шартында көрсетілген күнінен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім шартында жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісімшартын, білім туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбке келісім шарты не қол қойылған соң, жұсы беруші бұйрық шығаруға тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралыбұйрықпен (өкіммен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) құжаты қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсатқағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығытуралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмыс жағдайларынмен келсімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсідік, өрттің алдын-ала шараларын минимумы бойынша нұсқаулар берілгені туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот алады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандары және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасында енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітпша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды құжатау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлерімен азаматтық-құқықтық келісімшарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкерлер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ щыққан ҚР Ұжымдық келісім шарт туралы заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкігдіктеріне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбек ақы төлеу жағдайларын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:
oo тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
oo еңбеккерлер үшін қоысмша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
oo жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.
Қызметкерлерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі) жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметтері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрыңғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбке кітапшасына және басқа құжаттарына белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жаапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының тоқтатылуы туралыбұйрық қолданылады.Оны кадрлар бөлімінің қызметкерлері барлық қызметкерлерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорының бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққан қызметкерл үлгінің бет жағына арыз жазады. Ал енді жұмысшылардың жалақы есептелі тәртібіне тоқталайық. Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:
1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:
З = Тс * Фот
мұндағы:
З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;
Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);
Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен).
Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:
Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2.1.)
мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адамсағат;
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенгекүн);
Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;
К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;
П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ередесін дербес әзірлей алады.Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келсім шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгіленген ең төмеңгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдалынады - кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақыт істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшермесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақысының нысаны жай мерзімдік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақыт істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қоысмша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тарифтік сеткасын пайдалынады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбке ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффиценті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарифкацияланады. Бірыңғай таифтік - мамамндырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарифкациясын жасайды.
Тарифтік мөлешерлемесін және әр түрлі машықтық - мамандырылған топтардағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандырылған коэффиценттер бойынша анықтайды.
Тарифтік - мамандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарифкациялауға және оларға әр түрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдалынады.
Ал мамандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауда қамтамассыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшінжергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысаны тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісімшарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік мамандырылған анықтама қажет болған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдың-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді. (дана, ткм, килограмм, т.б.) Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы нысанына бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.
Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:
1. жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
3. нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
5. барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.
Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:
Зсд = Рсд* ВП
мұндағы:
Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг);
Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг);
ВП - өндірілген өнім саны.
Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:
Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв
мұндағы:
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тгсағ);
Нвр - уақыт нормасы (сағ);
Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг).
Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді - сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:
Зп = РхВП (1+ (р+Кхп):100)
мұндағы:
Зп - жұмысшы жалақысы;
Р - і-ші өнім түрінің бағасы;
ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;
К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;
р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;
П - сыйлық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.
Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:
* өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
* техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
* өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
* ақауды төмендету;
* өнімінің өзіндік құнын төмендету.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:
1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;
3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;
4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.
Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді.Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.
Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:
Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр
мұндағы:
Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;
Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;
Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;
Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;
Кр - тікелей - кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.
Кесімді-прогрессивті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдалынады. Норма мөлшерінде пайдалынған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, алнормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі бағалар бойынша есептейді;
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа жұмысшылардың еңбе төлемі қызмет көресетін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісімшарттарда ауа райы ауыр жағдайымен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін. Қара жұмыс қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттаестациялаудың көмегімен және және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық келісімшарттарында анықталады. Егер де толықтулар еңбккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар.
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар
Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүлі ұсталымдар жасайды:
міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын, сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар - ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады.Салықтар арқылы жинақталған қаражатжалпы мемлекеттік мұқтаждықтарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріс алу туралы әкімшілік органдардың қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдем ақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары аранйы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан көп балаларға жалақының жартысы ұсталады,бірақ олардың мөлшері жалақының 50 % аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.
Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысынан 10 % мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түріндегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.
ІІ. тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету қызметі
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген шетелдік азаматтардың республиканың азаматары сияқты міндеттемесі мен құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан азаматтары сияқты белгілібір қызмет түрімен шұғылдануына болмайды, мысалға, олар мемлекетттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор және т.б. қызметпен шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын белгілеу қажет:
oo заңды негізінде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
oo іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, заңды негізінде Қазақстанға келген шетелдіктер;
oo Республикада заңды негізінде тұратын: елшілдік, консулдық қызметкерлердің жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс істемейтіндер;
oo Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз мемлекеттер достығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын шетелдіктер;
oo Жасырын (астыртын) немеес құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді тартатын болса, онда ол (жұмыс беруші - заңды жеке тұлға) шетел жұмыс күшіне лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі құжаттарды тіркемесімен бірге ұсынуы керек:
oo жұмыс берушінің қолы және әкелетін жұмыс күшінің бес дана тізімі, сондай-ақ ол құжаттарда олардың: аты-жөні, туған жылы, мамандығы, әкелінген елі және т.б.;
oo контрактының көшірмесі;
oo медициналық құжаттардың негізнде өкілетті органдар (акимат) ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Директордың оқу ісі
жөніндегі орынбасары
______
________ 2017
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пәні: Экономика
Курстық жұмыс тақырыбы: Жұмысшылардың еңбек төлемінің жылдық қорын жоспарлау.
Орындаушы:
Жетекшісі:
Ақтөбе - 2017
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
І тарау. Еңбектің және оның төлем ақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15
ІІ тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың
еңбек ету қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
2.2. Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..19
ІІІ тарау. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
3.1. Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдем ақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
3.2. Еңбек қызметімен байланысты, еңбеккердің денсаулығының
және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
3.3. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу есебі ... ... ... ... ..29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы ондаған жылдар бойы Совет үкіметінің құрамында болып, 1991 жылы өзінің тәуелділігін жариялап, әлемге таныла бастады.
1992 жылы Қазақстан өзінің ұлттық рәміздері, яғни мемлекеттік ту, Елтаңба және Қазақстан Республикасының Әнұраны бекітілді.
1993 жылы ұлттық валюта теңге аналымға шықты.
1995 жылы 30-тамыз Ата заңымыз Конституция қабылданды.
Осындай өзгерістерді енгізе отырып, экономиканы түбегейлі өзгерту қажет болды. Ары қарай даму жолын тандай мқсатында, Қазақстан нарықтық экономикаға көшу жолын тандап алды.
Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендейбір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік құқығы бар.
Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады.
Әркімнің тынылу құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істегендерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.
І тарау. Еңбектің және оның төлемақысының есебі
1.1. Жұмысшылардың құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметінің жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрдар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшесіндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа да белгілерін есепке алады.
Жұмыс берушінің жұмысқа қабылданған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбекккер немесе еңбек қатынасын қалыптастыратын) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісім шарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмы орны, келісім шарттың мерзімі, еңбк тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісім шартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісім шартында өндіріс саласында ерекшеліктері, нақты міндеті жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айиқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім шартқа Қазақстан Республикасы еңбек туралы заңының 7, 8 және 9 баптары енгізіліу тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14
жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартында мыналар қарастырылады:
oo белгісіз мерзімге;
oo белгілі мерзімге;
oo белгілі бір жұмыс орнына;
oo еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға;
Заңды келісімшарттың максималды және минималды мерзімі белгілеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім шартында мерзімі айтыдмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшартында екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім шартында көрсетілген күнінен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім шартында жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісімшартын, білім туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбке келісім шарты не қол қойылған соң, жұсы беруші бұйрық шығаруға тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралыбұйрықпен (өкіммен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) құжаты қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсатқағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығытуралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмыс жағдайларынмен келсімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсідік, өрттің алдын-ала шараларын минимумы бойынша нұсқаулар берілгені туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот алады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандары және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасында енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітпша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды құжатау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлерімен азаматтық-құқықтық келісімшарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкерлер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ щыққан ҚР Ұжымдық келісім шарт туралы заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкігдіктеріне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбек ақы төлеу жағдайларын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:
oo тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
oo еңбеккерлер үшін қоысмша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
oo жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.
Қызметкерлерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі) жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметтері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрыңғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбке кітапшасына және басқа құжаттарына белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жаапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының тоқтатылуы туралыбұйрық қолданылады.Оны кадрлар бөлімінің қызметкерлері барлық қызметкерлерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорының бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққан қызметкерл үлгінің бет жағына арыз жазады. Ал енді жұмысшылардың жалақы есептелі тәртібіне тоқталайық. Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды:
1. нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады;
2. әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:
З = Тс * Фот
мұндағы:
З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;
Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);
Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен).
Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:
Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2.1.)
мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адамсағат;
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенгекүн);
Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;
К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;
П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ередесін дербес әзірлей алады.Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келсім шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгіленген ең төмеңгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдалынады - кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақыт істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшермесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақысының нысаны жай мерзімдік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақыт істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қоысмша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тарифтік сеткасын пайдалынады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбке ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффиценті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарифкацияланады. Бірыңғай таифтік - мамамндырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарифкациясын жасайды.
Тарифтік мөлешерлемесін және әр түрлі машықтық - мамандырылған топтардағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандырылған коэффиценттер бойынша анықтайды.
Тарифтік - мамандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарифкациялауға және оларға әр түрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдалынады.
Ал мамандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауда қамтамассыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшінжергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысаны тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісімшарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік мамандырылған анықтама қажет болған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдың-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді. (дана, ткм, килограмм, т.б.) Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы нысанына бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдалынады.
Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.
Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары:
1. жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
2. тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
3. нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
4. ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
5. барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.
Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:
Зсд = Рсд* ВП
мұндағы:
Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг);
Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг);
ВП - өндірілген өнім саны.
Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:
Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв
мұндағы:
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тгсағ);
Нвр - уақыт нормасы (сағ);
Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг).
Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді - сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:
Зп = РхВП (1+ (р+Кхп):100)
мұндағы:
Зп - жұмысшы жалақысы;
Р - і-ші өнім түрінің бағасы;
ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;
К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;
р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;
П - сыйлық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.
Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:
* өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
* техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
* өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
* ақауды төмендету;
* өнімінің өзіндік құнын төмендету.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:
1. жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
2. сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;
3. сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;
4. өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.
Еңбек ақының кесімді үддемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойынша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үддемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді.Үддемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.
Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:
Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр
мұндағы:
Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;
Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;
Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;
Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;
Кр - тікелей - кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.
Кесімді-прогрессивті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдалынады. Норма мөлшерінде пайдалынған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, алнормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі бағалар бойынша есептейді;
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа жұмысшылардың еңбе төлемі қызмет көресетін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісімшарттарда ауа райы ауыр жағдайымен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін. Қара жұмыс қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттаестациялаудың көмегімен және және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық келісімшарттарында анықталады. Егер де толықтулар еңбккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар.
1.3. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар
Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүлі ұсталымдар жасайды:
міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын, сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар - ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады.Салықтар арқылы жинақталған қаражатжалпы мемлекеттік мұқтаждықтарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріс алу туралы әкімшілік органдардың қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдем ақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары аранйы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан көп балаларға жалақының жартысы ұсталады,бірақ олардың мөлшері жалақының 50 % аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.
Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысынан 10 % мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түріндегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.
ІІ. тарау. Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметтері
2.1. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету қызметі
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген шетелдік азаматтардың республиканың азаматары сияқты міндеттемесі мен құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан азаматтары сияқты белгілібір қызмет түрімен шұғылдануына болмайды, мысалға, олар мемлекетттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор және т.б. қызметпен шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын белгілеу қажет:
oo заңды негізінде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
oo іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, заңды негізінде Қазақстанға келген шетелдіктер;
oo Республикада заңды негізінде тұратын: елшілдік, консулдық қызметкерлердің жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс істемейтіндер;
oo Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз мемлекеттер достығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын шетелдіктер;
oo Жасырын (астыртын) немеес құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді тартатын болса, онда ол (жұмыс беруші - заңды жеке тұлға) шетел жұмыс күшіне лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі құжаттарды тіркемесімен бірге ұсынуы керек:
oo жұмыс берушінің қолы және әкелетін жұмыс күшінің бес дана тізімі, сондай-ақ ол құжаттарда олардың: аты-жөні, туған жылы, мамандығы, әкелінген елі және т.б.;
oo контрактының көшірмесі;
oo медициналық құжаттардың негізнде өкілетті органдар (акимат) ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz