Қызметшілер санын анықтау

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... 4
І. Кәсіпорынның қызметшілері туралы түсінік.
1.1. Еңбек ресурстарының сипаттамасы ... ...6
1.2. Қызметшілер санын анықтау ... ... ..9
1.3. Кәсіпорын кадрларының құрамы ... ...10
ІІ. Еңбекті ұйымдастыру және талдау.
2.1. Еңбекті нормалау әдістері ... ... ... ... 12
2.2. Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... .14
2.3. Жұмыспен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
ІІІ. Кәсіпорын қызметшілерінің ұйымдастыру нысаны.
3.1.«ҚазМұнайГаз» Барлау Өндіру» компаниясының кадр саясаты ... ... ... ..21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ..23
Қосымша ... ... ... ... ...24
Қолданылған әдебиеттер

Тәуелсіздік алған алғашқы күннен бастап дәйектілікпен құрып жатқан Жаңа Қазақстан өзінің дербес даму жолын таңдап, жылдан жылға әлемдік қоғамдастықта барған сайын зор құрмет пен беделге қол жеткізе отырып, алға қарай нық сеніммен ілгерілеп келеді. Бүгінде экономика мен өз мемлекеттілігіміздің берік іргетасын қамтамасыз етіп, біз қағидаттық жаңа кезеңге сенімді қадам бастық. Мұның өзі Қазақстанның одан әрі дамуын тұрлаулы, осы заманғы және болашағы зор экономикалық, әлеуметтік, саяси және әкімшілік негізге қоюға мүмкіндік береді. Қазақстанның әлеуметтік жағдайының, өмір сапасының артуы халықтың еңбекақысының мөлшеріне, олардың тұрмыстық жағдайына бірінші кезекте байланысты. Сондықтан да ел басымыз өз жолдауларында өзекті мәселелердің бірі ретінде жалақы көтеру саясатын қойып отыр.
Жұмыстың жалпы сипаттамасы. Курстық жұмыстың тақырыбы «Қызметшілер санын анықтау». Кәсіпорынның еңбек ресурстары - кәсіпорынның басшылығы тарапынан қамқорлық жасайтын әрқашан бақыланатын объекті болып табылады. Нарықтық қатынастар кезінде еңбек ресурстарының рөлі елеулі түрде жоғарлайды. Өндірістің инвестициялық сипаты жоғары ғылымилықты талап етуі өнімнің сапасы жөніндегі мәселелерді маңызды деп қарауы жұмыскерге қойылатын талапты оның еңбекке деген қатынасының творчествалық маңыздылығын және жоғарғы біліктілігін күшейтті.

1.А.Н.Дауренбекова «Өндірісті ұйымдастыру» Алматы 2007ж.
2. А.Н.Дауренбекова «Қазақстан өнеркәсібінің индустриялық деңгейін .көтерудің экономикалық механизімі» Алматы 2005ж.
3.Богатин Ю.В. «Оценка эффективности бизнеса и инвестисии».
4.Қабылбекова М.Г. Ералы А.Қ «Кәсіпорын экономикасы» 2004ж.
5.Зайцев Н.Л «Экоомика промышленного предприятия» 2000ж.
6.Оразалин К.Ж. «Кәсіпорын экономикасы» 2007ж.
7.Мейірбеков А.Қ. «Кәсіпорын экономикасы» 2005 ж.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:

Қорғауға жіберілді:
Директордың оқу ісі
жөніндегі орынбасары
______
________ 2017

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пәні: Экономика
Курстық жұмыс тақырыбы: Қызметшілер санын анықтау.

Орындаушы:
Жетекшісі:

Ақтөбе - 2017

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
І. Кәсіпорынның қызметшілері туралы түсінік.
1.1. Еңбек ресурстарының сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2. Қызметшілер санын анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.3. Кәсіпорын кадрларының құрамы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ..1 0
ІІ. Еңбекті ұйымдастыру және талдау.
2.1. Еңбекті нормалау әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
2.2. Еңбек өнімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
2.3. Жұмыспен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... .19
ІІІ. Кәсіпорын қызметшілерінің ұйымдастыру нысаны.
3.1.ҚазМұнайГаз Барлау Өндіру компаниясының кадр саясаты ... ... ... ..21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27

Кіріспе

Мен курстық жұмысымның алғашқы сөздерін Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың еліміздегі аса маңызды мәселелрді қозғайтын және экономикалық дамуға, әлеуметтік қамтамасыз етуге жол ашатын Қазақстан халқына жолдауының сөздерінен бастауды жөн көрдім. Тәуелсіздік алған алғашқы күннен бастап дәйектілікпен құрып жатқан Жаңа Қазақстан өзінің дербес даму жолын таңдап, жылдан жылға әлемдік қоғамдастықта барған сайын зор құрмет пен беделге қол жеткізе отырып, алға қарай нық сеніммен ілгерілеп келеді. Бүгінде экономика мен өз мемлекеттілігіміздің берік іргетасын қамтамасыз етіп, біз қағидаттық жаңа кезеңге сенімді қадам бастық. Мұның өзі Қазақстанның одан әрі дамуын тұрлаулы, осы заманғы және болашағы зор экономикалық, әлеуметтік, саяси және әкімшілік негізге қоюға мүмкіндік береді. Қазақстанның әлеуметтік жағдайының, өмір сапасының артуы халықтың еңбекақысының мөлшеріне, олардың тұрмыстық жағдайына бірінші кезекте байланысты. Сондықтан да ел басымыз өз жолдауларында өзекті мәселелердің бірі ретінде жалақы көтеру саясатын қойып отыр.
Жұмыстың жалпы сипаттамасы. Курстық жұмыстың тақырыбы Қызметшілер санын анықтау. Кәсіпорынның еңбек ресурстары - кәсіпорынның басшылығы тарапынан қамқорлық жасайтын әрқашан бақыланатын объекті болып табылады. Нарықтық қатынастар кезінде еңбек ресурстарының рөлі елеулі түрде жоғарлайды. Өндірістің инвестициялық сипаты жоғары ғылымилықты талап етуі өнімнің сапасы жөніндегі мәселелерді маңызды деп қарауы жұмыскерге қойылатын талапты оның еңбекке деген қатынасының творчествалық маңыздылығын және жоғарғы біліктілігін күшейтті. Осы талаптар кәсіпорын қызметкерлерін басқарудағы тәсілдері мен әлеуметтік психологиялық мәселелердің принциптердің елеулі түрде өзгеруіне алып келді.
Тақырыптың мақсаты - еңбекақы түсінігін, ұғымын аша отырып, оның түрлерін, негізгі қағидаларын анықтай отырып, міндеттерін аша кадр саясатын түсіну. Сонымен қатар, нарықтық экономика жағдайындағы қызмет ететін кәсіпорындардағы еңбекақы мәселелерін, ерекшеліктерін жіне маңыздылығын талдай отырып, Қазақстан Республикасының жүргізіліп отырған кадр саясатына көңіл бөлу, Еңбек Кодексін талдай отырып, Қазақстан Республикасының осы бағытта атқарылып жатқан жұмыстары мен елбасы Жолдауларына тоқталып, жағдайды көрсету.
Жалпы, кәсіпорынды басқарудағы ең негізгі және аса ауыр бөлігі болып табылатын - персоналды басқару. Сондықтан да кәсіпорын тиімділік пен мақсаттарға жетуді көздеген болса, ең алдымен қызметкерлерінің жағдайын жасауға, еңбекақы дұрыс ұйымдастырылуы мен бөлуіне, басқарушы персоналды дұрыс тағайындауына аса көңіл бөлінуі тиіс. Әсіресе, қазіргі нарықтық экономика және демократиялық жағдайда кәсіпорынның саясатын дұрыс жүргізілуінде еңбекақы мәселесінің орны ерекше өсіп отыр.
Міне, курстық жұмыс барысында кадр саясатының негізгі мақсаттары мен міндеттеріне тоқтала, кадр саясатының қағидалары мен формалары, классификациясы мен принциптерін көрсетіп, Қазақстан Республикасының өз халқының әлеуметтік жағдайын жасау мақсаттарымен жүргізіп отырған кадр саясаты мен Еңбек Кодексін талдай отырып, Қазақстан Республикасының осы бағытта атқарылып жатқан жұмыстары мен елбасы Жолдауларына, соңғы мәліметтерге сүйене отырып, тақырыпты толық ашып көрсетемін.

I. Кәсіпорынның қызметшілері туралы түсінік

1.1. Еңбек ресурстарының сипаттамасы

Кәсіпорынның еңбек ресурстары - кәсіпорынның басшылығы тарапынан қамқорлық жасайтын әрқашан бақыланатын объекті болып табылады.
Нарықтық қатынастар кезінде еңбек ресурстарының рөлі елеулі түрде жоғарлайды. Өндірістің инвестициялық сипаты жоғары ғылымилықты талап етуі өнімнің сапасы жөніндегі мәселелерді маңызды деп қарауы жұмыскерге қойылатын талапты оның еңбекке деген қатынасының творчествалық маңыздылығын және жоғарғы біліктілігін күшейтті. Осы талаптар кәсіпорын қызметкерлерін басқарудағы тәсілдері мен әлеуметтік психологиялық мәселелердің принциптердің елеулі түрде өзгеруіне алып келді.
Жақсы іріктелген еңбек ұжымы -- кәсіпкердің ең негiзгi міндеті болып табылады. Бұл кәсіпорын басшылығының ойлағанын ұғынып, біліп және жүзеге асыруңа мүмкіншілігі бар әріптестердің және пікірлестердің тобы болуы тиіс.
Еңбектік қатынастар -- кәсіпорын жұмысының ең күрделі жағы, ұжымда пайда болған араздастық жағдайларды шешу кезінде, әр адамның жеке бейімділігін, тұлғалық мінезін психологиялық таңдауын есепке алуы керек. Әрине техника - лық немесе технологиялық ақаулықтарды қалпына келтіру әлдеқайда оңай.
Кәсіпорынның алдында қандай да бip ұйымдастыру, басқарушылық артықшылығы, техникалық мүмкіндіктері ашылғанымен, лайықты еңбек ресурстарынсыз ол тиімді жұмыс істей алмайды. Өйткені кәсіпорындағы түпкі нәтиже адамдарға, олардың біліктілігіне, жұмыс icтey қабілетіне, ықыласына байланысты. Қaзipгi уақытта кәсіпорынның құрылымына зат пен адамның капиталының біріккен жері деп қарауы керек.
Жаңа өндірістік жүйелер қате жіберілмейтін жетілген машиналар мен механизмдерден тұрмайды, оның құрамында жаңа идеяларды зерттеп енгізетін тығыз қарым-қатынаста жұ - мыс істейтін адамдар да бар. Күрделі техникалық және өндірістік проблемаларды шешу барысындағы көптеген адамдардың тығыз байланысын қамтамасыз етугді олардың әрқайсысының терең қызығушылығынсыз және саналылығынсыз жүзеге асыру мүмкін емес. Бәсекелестікте экономикалық өсуге және тиімділікке жетудегі ең осал жер -- зауыттар, қондырғылар және өндірістік қорлар емес адамдар болып табылады.
Кәсіпорын жұмысының тиімділігін арттыруға, адам факторларының әсер етуінің негізгі жақтары мыналар болып табылады:
1. Қызметшілерді ipiктey және алға жылжыту.
2. Жұмыскерлер құрамының бip қалыптылығы және тиімділігі.
3. Қызметшілерді дайындау және оларды үздіксіз оқыту.
4. Жұмыскерлердің еңбегінің материалды және модельді бағалануын жетілдіру.
Егер адам капиталын шығындар сияқты емес, кәсіпорынның активі ретінде бағаласақ, онда қызметкерлерді жұмысқа қабылдау көп ақша тұрады, өйткені оны (қызметкерлерді) тиімді, сауатты жұмыс icтeyгe үйретуі тиіс. Әдетте, кәсіпорынның басшылары машина немесе қондырғыларды қымбат ақшаға сатып алу туралы шешім қабылданғанда, олар сол машинаның немесе қондырғының толық қуатымен жумыс icтeyi туралы мәселені қояды. Ал қызметкерді жұмысқа қабылдау барысында ондай мәселенің көп жағдайларда көтерілмеуі өкінішті-ақ. Дәстүрлі жағдайларда қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде, аз уақыт аралығында ecкіріп қалатын үйреніп келген мамандыққа көп көңіл бөлінеді. Сондықтан да қазіргі уақыттыа білім игеруге мүмкіншілігі бар қызметкерлерге өте аз көңіл бөлінеді.
Жұмыскерлерді іріктеу мен әрі қарай жылжытудың екі негізгі белгілері бар: біріншіден ол жоғарғы кәсіптік біліктілігі мен оқытуға биімділігі, екіншіден, қатынасу тажірибесі мен қоян - қолтық араласып жұмыс істеуге дайындығы.
Гарворд университетінің президенті Д.Бок бір кезде:
Егер сіз білім алу қымбат десеңіз надандық пен білімсіздіктің қанша тұратынын есептеп көріңіз - деген екен. Адам капиталының білімсіздігі мен сапасының төмендігі арқысында болатын шығын - өте жоғары. Сондықтан кадрларды дайындау - шығынды емес, әруақытта жетілдіруге, жұмысшы күшін тиімді пайдалануға, өндірістік емес шығындарды төмендетуге қажетті шара.
Кадрлардың жұмыспен қамтылуы және тұрақты жұмыс істеуі елеулі экономикалық нәтиже береді және жұмыскерлердің еңбек тиімділігін жоғарлатуға ықыласын қалыптастырады.
Еңбекақы жүйесі тиімді, еңбек өнімділігін жоғарлатуға себепші, жеткілікті нәтиже беретіндей болуы керек.
Еңбек ақыны өсіру еңбек өнімділігінің, тиімділігінің өсуінен аспауы керек. Еңбекақы жүйесінің тиімділігі, оның анықталған бөлігінің кәсіпорындағы жұмыстың тиімділігіне тәуелді деген мағынаны білдіреді; егер жұмыскер қателік жасаған күнде, ол сол қателігі үшін материалдық тұрғыда жауапты болуы керек.
Қазіргі жағдайда тиімділік пен өнімділікті жоғарлатуда еңбек ақы жүйесін өзгертіп қана қоймай, оны қалыптастыру жолын өзгерту керек, жаңа технологиялық мақсат, ойлау мен бағалау мөлшерін анықтау керек. Кәсіпорынның еңбек ұжымын қалыптастырудың жаңа жолдары қажет. Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру мен ұжымды басқарудың құрамында мыналар болуы мүмкін:

* жұмыс істеушілердің жетіспеушілігі жағдайында қызметкерлерді талдау;
* қалыптасқан өндірістік жүйеге байланысты жұмыскерлерді дұрыс орналастыру;
* олардың арасында міндеттерді бөліп беру;
* кадрлар дайындау және қайта дайындау;
* еңбектің жандануына жағдай жасау;
* еңбекі ұйымдастыруды жетілдіру;
* әр түрлі жағдай - себептермен кәсіпорынға керексіз болып қалған жұмыскерлерге қамқорлық көрсету.
Еңбек ұжымы қалыптасқан өндірістік процестің жүйесіне бейімделеді.
Өндірістік процестің құрылымы келесі еңбекті ұйымдас - тырудың ғылыми принциптеріне сәйкес болуы тиіс:
* өндірістік процестің ақылға сыйымды бөлшектері негізінде еңбекті бөлуді тереңдету және еңбекті кооперациялау;
* жұмысшылардың кәсіптік-біліктілік құрамын тиімді ipiктеу және оларды орналастыру;
* еңбек процесіндегі тиімді өзгерістер мен тәсілдеді дайындап, енгізу арқылы жетілдіру;
* жұмыс орындарына қызмет көрсетуде қызмет тәртібін нақтылау арқылы жақсарту;
* ұжымдық жұмыстың тиімді түрлерін енгізу, көп агрегатты қызмет көрсету мен қос қызметтілікті мамандықтарды дайындау;
* резервтерді қолданып, еңбек шығындарын төмендетіп және қондырғылардың жұмысын тиімді ете отырып, еі - бекпті нормалауды жетілдіру;
* өндірістік нұсқаларды ұйымдастырып, жүйелі түрде өткізу, жұмысшылардың біліктілігін жоғарылату, еңбек - тің озат тәсілдерін тарату және тәжірибе алмасу;
* санитарлы-гигиеналық, психофизиологиялық, эстетикалық жағынан алғанда еңбек ету жағдайы мен қауіпсіздігіне, жұмыс істеу тәртібіне, демалысқа жағдай жасау.
Осы принциптердің жүзеге асырылуына керекті жалпыла - ма көрсеткіштерге мыналар жатады:
* еңбек өнімділігінің жоғарылауы;
* еңбек шартының санитарлы - гигиеналық, психофизиоло - гиялық жағдайымен қанағаттануы;
* еңбектің мазмұндылығымен, тартымдылығымен қанағаттануы.

Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерді жалдауда оқу орындарымен тұрақты байланыста болуды, жұмысқа қабылдауда мәлімдеме мен ұсыныстарды ескеру жүйесін енгізуді емтихан мен әңгімелесуді өткізуді, ұсыныстарды бағалау мен сынақ уақытын белгшеуді қарастырады. Кадрларды ipiктеп алудың негізгі көздерне оқу орындары, ұқсас мамандықтары бар кәсіпорындар, еңбек биржалары жатады. Жұмысшыларды орналастыру, олардың арасында міндеттерді бөліп беру еңбекті бөлудің қалыптасқан жүйесімен белгіленеді.
Еңбекті бөлудің мына турлері кеңінен таралған:
* технологиялық - жұмыс, мамандық пен кәсіп түрлері бойынша;
* операциялық - технологияльқ процестің жеке операциялық түрлері бойынша;
* атқарылатын жұмыстың қызметі бойынша - негізгі, көмекші, қосымша
мамандық бойынша.
Кадрларды іріктеу барысында еңбек шартының немесе контрактінің маңызы өте жоғары. Бұл -- кәсіпкер мен жолданатын адамның тікелей келісімін айғақтайтын кұжат. Бұл жүйе шетелдерде кеңінен дамыған, біздің елімізде енді қолға алынып келеді. Еңбек келісімшартында еңбектің қызмет, жұмыс орны, лауазымдық міндеттері, мамандығы, біліктілігі, лауазым атауы, еңбекақы мөлшері мен жүмыс басталу уақыты көрсетіледі. Еңбек шарты бекітілетін уақытына қарай бөлінеді.

1.2. Қызметшілер санын анықтау

Кәсіпорындағы жұмыс істеушілердің барлығы екі дәрежеге бөлінеді:
Өндірістік және оның қызметімен айналысатын өнеркәсіптік - өндірістік құрам (персонал);
- өнеркәсіптік емес ұйымдағы кұрам -- бұл жердегі қатарға кәсіпорынның тұрғын үй - коммуналдық шаруашылығы, балабақша және дәрігерлік мекеменің жұмыскерлері жатады.
Қызметші деп материалдық құндылықтарды жасап жат - қан немесе өндірістік жэне транспорттық қызметті көрсететін кәсіпорын жұмыскерлерін айтамыз. Қызметші негізгі және көмекші болып белшеді Олардың қатынасы -- кәсіпорын жұмысының талданатын көрсеткіші.
Heгізгі қызметшілердің сандық коэффицентін Кнж келесі формула бойынша анықтайды:

Кнж =1-ЖкЖ
Бұл жерде Ж -- кәсіпорындағы, цехтағы, учаскедегі көмекші қызметші саны;
Ж -- сол жердегі жалпы қызметші саны.
Қызметкерлерге қаржы-есептік, жабдықтау - өткізу және т.б. қызметті атқаратын жұмыскерлер жатады.
Жұмыскерлердің мамандық біліктілігі, дәрежесі арнаулы білім мен тәжірибелік еңбек дағдысының деңгейімен анықта - лады және жұмыс істеушінің атқарып жатқан нақты жұмыс түрінің күрделілігін сипаттайды. Жұмыскердің берілген жұмысты атқаруға мүмкіндігі физикалық, психологиялық, т.б. тұрғыда сәйкес болуы -- оның кәсіптік жарамдылығын білдіреді.

1.3. Кәсіпорын кадрларының құрамы

Бұл әр түрлі деңгейдегі жұмыскерлердің жалпы санына қатынасы арқылы анықталады. Кадрлар кұрылымын талдау мақсатында әр деңгейдегі жұмыскерлердің үлестік салмағы анықталады.
ΔЖі және кәсіпорынньң жалпы құрамдық санымен Ж салыстырылады.

ΔЖі. = Ж.Ж немесе (ΔЖі х 100)Ж

Жі - і - категориялы жұмыскерлердің орташа тізімдік саны, адам.
Кадрлар құрылымы әр бөлімше бойынша анықталып талданады, сонымен қатар жасы, норманы орындау дәрежесі, т.б. бойынша қаралуы мүмкін.
Еңбек ұжымы сандық құрамы, квалификациялық дең - гейі бойынша тұрақсыз шама: жұмыскерлер жұмысқа тұрып, босатылып жатады. Осындай өзгерістерді кадрлар тұрақсыздғы деп атайды.

Кадрлардың шығып кету коэффиценті Кшк берілген уақытта, әр турлі себептермен жұмыстан шығып кеткен жұмыскерлердің жалпы санын Жш, сол уақытта жалпы жұмыскерлердің орташа шамасына қатынасы арқылы анықталады:
КШК=ЖШЖ х 100%

Кадрларды қабылдау коэффиценті берілген уақыттағы қабылданған жұмыскерлердің жалпы санын Жк, сол уақытта жалпы жұмыскерлердің орташа шамасына қатынасы арқылы анықталады:

Кк= ЖкЖх 100%

Кадрлардың тұрақтылығы коэффиценті Кт. кәсіпорынньң тұтас алғанда және оньң жеке бөлімшелеріндегі өндірістi басқа - ру, ұйымдастыру деңгейін бағалауда қолдануға ұсынылады:

КТ= 1-жшж+жқ

Бұл жерде
Жш -- өз еркімен немесе еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылғандардың саны;
Ж -- жұмыскерлердің сол уақыттағы орташа тізімдік саны;
Жқ~ сол уақыттағы қабылданған жұмыскерлер саны.
Кадрлардьң тұрақсыздығы коэффиценті Ктк кадрлардьң шығып кету коэффиценті сияқты анықталады:

Ктк = (Жш Ж) х 100%)

ІІ. Еңбекті ұйымдастыру және талдау.

2.1. Еңбекті нормалау әдістері

Кәсіпорында еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін, берілген жұмысты орындауға керекті еңбектің мөлшерін білу керек - басқаша айтар болсақ, әр жұмыскердің еңбегінің мөлшерін - нормасын белгілеу шарт.
Еңбекті нормалау - берілген өндipic жағдайында нақты жұмысының немесе операцияның орындалуына кететін мүмкін уақытты анықтау (мүмкін өнім көлемін; оның бірлігін анықтауға кеткен уақыт мөлшері - сағат, ауысым).
Кәсіпорындағы еңбекті нормалау - еңбекті ұйымдастыру мен еңбекақының дұрыс болуыныц негізі, ол қазіргі заманға сай, техникалық непзі бар нормаларды енгізу негізінде жүзеге асырылуы тиіс.
Еңбекті нормалаудың тәжірибелік - статистикалық және талдаулық тәсшдері бар. Екеуінің ішіндегі жетілген түpi талдаулық болып есептеледі; өйткені ол еңбекті нормалаудың қалыптасуына ғылыми тұрғыда түсініктеме береді.
Талдаулық тәсілі мына операциялардың өткізілуін қарас - тырады:

* еңбек процесін зерттеу, оны құрайтын элементтерге бөлшектеу еңбек шығындарына әсер ететін барлық факторларды зерттеу;
* жетілген операция құрамын, оның орындалу тәсілін жобалау;
* жұмыс орнына қызмет көрсетуді жақсарту шараларын дайындау;
* жұмыстың орындалу уақытын есептеу;
* норманы өндіріске енгізу.

Талдаулық нормалау тәсілі, өз кезегінде дайын уақыт нор - мативін қолданатын талдаулық есептік жіне хронометражды жұмыс күнінің басталып, аяқталуын бақылауды, жұмыс уақытын толық емес, ішінара тексеру әдістерін кеңінен қолдана отырып, анықталатын талдаулық зерттеулік тәсілі.
Хронометраж -- әр бұйымдарды өндірудегі қайталанатын операция элементтерін байқау арқылы өлшеу, соның арқасында оперативті уақыт шығындарын меңгеру тәсілі. Оның негізгі сатылары:
* бақылауға дайындық жасау;
* бақылау;
* бақылау шамаларын өндеу, талдау операциялары элемент - терінің әрқайсысының ұзақтығын тексеру, хронометраж қатарының тұрақтығын тексеру, оларды жұмыс icтeпжатқан нормативтермен салыстыру.
Жұмыс күшін бақылау (фотография) -- жұмыс күнінің толық немесе
өлшеу ар - қылы зерттеу; атап айтканда: жұмыс орнына қызмет көрсету (дайындау) уақыты, дайындық -- қорытынды уақытымен үзіліс уақытын анықтау жатады. Жұмыс күнін бақылау шығындары ең өндірістік емес уақыт шығындарын жою, өндіріс озаттарының жұмысын зерттеу, қондырғыларға қызмет жасау нормаларын анықтау, жұмыс орнына қызмет керсету, дайындық-қорытытынды жұмыс уақытын анықтау, ал аз сериялы немесе жеке бірлік өндірсінде, әcipece аз механикаландырылған жұмыстарда оперативті уақытын нормалау қарастырылады.
Бақыланатын жұмыскерлердің бip уақытта қамтылу санына қарай, жұмыс күнін бақылау келесі түрлерге бөлінеді: жеке, топтық, бригадалық және жалпылама. Бақылау объектілері бірнеше болған жағдайда жұмыс уақытының шығындарын классификациялау ұлгайтылады, ал әр жұмыс орындарын өлшеу бөлініп, жүзеге асырылады. Жұмыс күнін бақылау түрлері: тұрақы бақылау (стационарлы) бағытында, көп станокта жұмыс icтeyдi бақылау бағытында болып келеді.
Жұмыс күнін бақылау сатылары:
* бақылауға дайындау -- жұмыскерлермен, оның жұмыс орнымен жұмысты орындау сипаты жағдайымен танысу; белгілеуге қатысты жұмыс элементтерін анықтау;
* жұмыс уақытының барлық шығындарына бақылау жасау; жұмыс элементтерінің әр қайсысының аяқталу уақытын сандық немесе графикалық тәсілмен анықтап көрсету;
* жұмыс элементтерінің асып кеткен жерлерін көрсету;
* байқау шамаларын анықтау -- жеке шығындардың уақытының ұзақтығын анықтау және индексациялау; жұмыс уақытының шығындарын топтастыру; жұмыс уақытының нақты тепе-тендігін жасау; қызметкердің уақыт категориялары бойынша жұмыс уақытының шы - ғындарын талдау;
* шаралар, қорытындылар -- жұмыс уақытын қолдануды жақсарту бойынша шараларды ұйымдастыру; жұмыс уақытының нормативті балансын жобалау; еңбек өнімділігініңө мүмкіндігін анықтау.
Хронометраж да, жұмыс күнін бақылау да уақыт нормасын анықтап, негіздеп беруге мүмкшдік береді, атап айтқанда өнім бірлгіне немесе бұйым жасауға, операцияға кеткен жұмысты, бip жұмыскердің немесе жұмыскерлер тобының
анықталған ұйымдастыру - техникалық жағдайындағы уақыт шығыны жатады. Уақыт нормасы адам сағат немесе адамминутпен есептеледі.
Өнім бірлігіне немесе қолмен, машинамен жасалған жұмыстарды нормалау құрамына келесі шығындар элементтері кіреді:

Унорм =унег +ук+уқыз +уд.қ. +уд+утех

унег - нeгізгi уақыт;
ук - көмекші уақыт;
уқыз - жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
уд.қ - дайындық қорытынды уақыты;
уд - ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.