Басқарудағы ұйымдастырудың маңызы мен қажеттілігі
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
I. Басқарудағы ұйымдастырудың маңызы мен ұйымдастыру негізі ... ... ... ... . 4
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік. 6
II. Басқарудың ұйымдық құрылымын құру
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар ... ... ... ... ... ... 8
2.2. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
III. Өндірісті басқару құрылымы ... ... ... ... 13
3.1. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... .. 13
3.2. Басқарудың қызметтік құрылым жүйесінің ерекшеліктері ... ... ... ...15 ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .23
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
I. Басқарудағы ұйымдастырудың маңызы мен ұйымдастыру негізі ... ... ... ... . 4
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік. 6
II. Басқарудың ұйымдық құрылымын құру
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар ... ... ... ... ... ... 8
2.2. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
III. Өндірісті басқару құрылымы ... ... ... ... 13
3.1. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... .. 13
3.2. Басқарудың қызметтік құрылым жүйесінің ерекшеліктері ... ... ... ...15 ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .23
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
Экономиканың қарқынды өсуі, құрылымның өзгеруі, ішкі және сыртқы қатынастардың дамуы ұлғайған сайын басқару мәселелерінің рөлі де арта бермек.
Басқару – мемлекеттік және қоғамдық ұйымдарда, қоғамдық құрылыстың барлық салаларында қолданылып, аз шығындармен барынша тиімділікке қол жеткізуді көздейді. Басқару – процесс ретінде жалпылама сипатқа ие болып , табиғаттық барлық құбылыстарында , яғни өлі табиғатта, тірі табиғатта және қоғамдағы әлеуметтік жүйені басқару процестерінде орындалады.
Сонымен қатар менеджмент басқару процесіне обьективті түрде қатыса отырып , өзінің қалыптасуы мен қызмет барысында қолайлы жағдай жасауды талап етеді.
Басқару обьектілерінде жүргізіліп отырған терең де спалы өзгірістер ұйымдастырушылық құрылымдар мен басқару отындарын қайта құруға әкеліп соғады. Әрдайым даму мен жетілу үстінде болатын басқару обьектісін бұрынғы қалыптағы әлдісіне салуға болмайды. Керсінше, әдістер өзгертіліп отырған экономикалық міндеттерге сәйкестендірілуі тиіс.
Басқару – мемлекеттік және қоғамдық ұйымдарда, қоғамдық құрылыстың барлық салаларында қолданылып, аз шығындармен барынша тиімділікке қол жеткізуді көздейді. Басқару – процесс ретінде жалпылама сипатқа ие болып , табиғаттық барлық құбылыстарында , яғни өлі табиғатта, тірі табиғатта және қоғамдағы әлеуметтік жүйені басқару процестерінде орындалады.
Сонымен қатар менеджмент басқару процесіне обьективті түрде қатыса отырып , өзінің қалыптасуы мен қызмет барысында қолайлы жағдай жасауды талап етеді.
Басқару обьектілерінде жүргізіліп отырған терең де спалы өзгірістер ұйымдастырушылық құрылымдар мен басқару отындарын қайта құруға әкеліп соғады. Әрдайым даму мен жетілу үстінде болатын басқару обьектісін бұрынғы қалыптағы әлдісіне салуға болмайды. Керсінше, әдістер өзгертіліп отырған экономикалық міндеттерге сәйкестендірілуі тиіс.
1. Бердалиев К.Б. Өмірзақов С.Ы. « Басқару негіздері ». Алматы 1997 ж.
2. Бердалиев К.Б. « Қазақстан экономикасын басқару негіздері ».
3. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. « Менеджмент негіздері ».
Ақтөбе 2005.
4. Көренов Р.С. « Менеджмент негіздері ». Қарағанды. 1999ж.
5. Попова И.В. « Контроллинг ». Москва. 2003 ж.
6. « Основы менеджмента ». Алматы. 1999 ж.
7. « Менеджмент ». под.ред.Страховой О.А. Москва. 2002 ж.
2. Бердалиев К.Б. « Қазақстан экономикасын басқару негіздері ».
3. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. « Менеджмент негіздері ».
Ақтөбе 2005.
4. Көренов Р.С. « Менеджмент негіздері ». Қарағанды. 1999ж.
5. Попова И.В. « Контроллинг ». Москва. 2003 ж.
6. « Основы менеджмента ». Алматы. 1999 ж.
7. « Менеджмент ». под.ред.Страховой О.А. Москва. 2002 ж.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... . 3
I. Басқарудағы ұйымдастырудың маңызы мен ұйымдастыру
негізі ... ... ... ... . 4
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның
мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік.
6
II. Басқарудың ұйымдық құрылымын құру
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 8
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі
көзқарастар ... ... ... ... ... ... 8
2.2. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
III. Өндірісті басқару
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... .13
3.1. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшеліктері
... ... ... ... ... ... ... .. 13
3.2. Басқарудың қызметтік құрылым жүйесінің
ерекшеліктері ... ... ... ...15 ҚОРЫТЫНДЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...23
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
КІРІСПЕ
Экономиканың қарқынды өсуі, құрылымның өзгеруі, ішкі және сыртқы
қатынастардың дамуы ұлғайған сайын басқару мәселелерінің рөлі де арта
бермек.
Басқару – мемлекеттік және қоғамдық ұйымдарда, қоғамдық құрылыстың
барлық салаларында қолданылып, аз шығындармен барынша тиімділікке қол
жеткізуді көздейді. Басқару – процесс ретінде жалпылама сипатқа ие болып ,
табиғаттық барлық құбылыстарында , яғни өлі табиғатта, тірі табиғатта және
қоғамдағы әлеуметтік жүйені басқару процестерінде орындалады.
Сонымен қатар менеджмент басқару процесіне обьективті түрде қатыса
отырып , өзінің қалыптасуы мен қызмет барысында қолайлы жағдай жасауды
талап етеді.
Басқару обьектілерінде жүргізіліп отырған терең де спалы өзгірістер
ұйымдастырушылық құрылымдар мен басқару отындарын қайта құруға әкеліп
соғады. Әрдайым даму мен жетілу үстінде болатын басқару обьектісін бұрынғы
қалыптағы әлдісіне салуға болмайды. Керсінше, әдістер өзгертіліп отырған
экономикалық міндеттерге сәйкестендірілуі тиіс. Ол бір жағынан нарыққа
өтпелі кезеңде аймақ басқарту субъектісі ретінде, екінші жағынан нақтылы
елегі әлеумтетті-экономикалық процестер әсерінен біріккен жергілікті
қызығушылығы бар адамдар қауымдастығы әсерінен дамиды.
Нарықты экономикаға өту кезеңінде басқару жүйесін одан әрі дамыту
және осы кезеңге тән жаңа қағидаларды басшылыққа ала отырып экономиканы
жандандыру-бүгінгі күннің өзекті мәселелерінің бірі.
Басқаруды ұйымдастырудың қажеттілігі қоғамдық еңбек бөлінісінің
дамуына байланысты. Қоғамдық еңбек бөлінісіне қарай дербес шаруашылықтың
пайда болуы олардың арасындағы өндірістік қатынастарды реттеп үйлестіруді
ұйымдастырып басқаруды талап ететіні белгілі. Менеджменттің басты
қызметтерінің бірі ұйымдастыру функциясын менеджерлер өздірінің қызмет
дәрежелеріне қарамас тан атқарады.
І. БАСҚАРУДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ МАҢЫЗЫ МЕН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗІ
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның мәні.
Жоспардың орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық құрылымды құруды
басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыруды береді. Функцияның
басты мақсаты басқарушы және басқарылушы жұйелерді, сондай-ақ олардың
арасындағы байланыстар мен арақатынастарды қалыптастыру. Ұйымдастыру мен
бөлісуді құрай отырып, адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады. Процесс
ретінде ұйымдастыру ұйымдаспаған жүйеден ұйыдасқан жүйеге көшуді білдіреді.
Басқару функциясы ретінде ұйымдастырылудың обьективтілігі адамдар мен
материалдық бөліктердің бірігуі кездейсоқ емес, қайта белгілі бір міндетті
орындауға және басқару заңдарына бағындырылыуна байланысты болады .
Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес бірақ өзара
байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады.
1. Басқару жүйесін ұйымдастыру;
2. Басқару обьектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды ұйымдастыру;
3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру .
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз мінтетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмысының тиімді болатыны сөзсіз . Осыған
орай ұйымдастыру қызметінің міндеті , еңбек әрекеті элеметтері мен олардың
өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорционал анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу , оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру процестерін
мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету .
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамутудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады: а) мамандандыу; ә) пропорционалдық;
б)паралблелдік(қатарластық); в) дәлділік ; г) үздіксіз және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлесен іс-қимылын бейнелейді.
Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік
шектеулерге байланысты дадамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп
әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі
белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды әз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі
адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысты жоболаудан ұйым құруға деген сөз жұмыс пен оның іске асыратын
жұмыскерлерді өзара жалғастыруды білдіреді. Жалғастыру осы жұмыстарды
орындайтын адамдар мен жұмыстардың арасында өзара әрекеттестікті қамтамасыз
етуі қажет. Бұл әрекеттестік ұйым құрылымда көрінетін статистикамен
және ұйымда жүргізіліп жатқан процестерде көрініс беретін, оның сыртқы орта
өзгірістеріне бейімделуіне байланысты тірі организм ететін динамикамен
сипатталады.
Әдетте жүйе өзгерістерге, әсіресе оны ұйымдастыру әдістерін
өзгерту кезінде қарсылық көрсетеді. Әрбір ұйымның өзіне тән ерекшелігі бар
белгілі бір дәрежеге күрделі техника экономикалық және әоеуметтік жүйе
болып табылады. Сондықтан жүйелі жобалау нақты жағдайда ұйым өз мақсатына
жету жолында қажеттілік туындаса өзін-өзі түрлендіріп және жетілдіріп
отыруы қажет. Қарым-қатынасты пайымдау арқылы ұйымның негізгі мақсаты
индиви пен сыртқы орта арасындағы өзара әрекеттестіктің қаншалықты тиімді
дәрежеде қалыптасқанын көруге болады. Сонымен қатар жоғарылардың өзара
әрекеттестігін қалыптастыруда ұйымның құрылымы да маңызды орын алады, яғни
кең мағынада алғанда менеджердің міндеті – ұйымның мақсаттарты мен
міндеттеріне әсер ететін факторларға ұйымдастырылып отыратын құрылымды
таңдау.
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлердің күш-жігерін
алға қойылған міндеттерді шешуге, және оларды мейлінше жақсы атқаруға
қабілетті ұйым құруда бағыттау болып табылады.
Өкілеттіктер – ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-
жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі
мүмкіндік немесе құқық.
Делегирлеу – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға
өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау жөнінідегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге
алады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегерленуі мүмкін емес.
Өкілеттіліктерді беру процсеі екі тұжырымдамаға жүгінеді. Классикалық
тұжырымдама бойынша , арасында өкілеттіліктер жоғарыдан буынға беріледі
және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті
қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін
толық ұғынған кезде басшының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген
ұғымға негізделеді. Кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып
келеді.
Өкілеттілік берудің , яғни басшының өз өкілеттілігін нақты мәселелерді
шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар . Өкілеттілік беру
дегеніміз басқару қызметін бөлісу процесін етене дамыту . Ол басқару
жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертпей-ақ,
шаруашылық жүйесін жаңа проблемеларды шешуге , жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Міндеттердің өкілеттілік пен жауапкершіліктің болуы жалпы
басқару буындарына және жеке қызметкерлердің еңбегіне үлкен әсер етеді.
Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық
субъективизм, ойластырылмаған шешімдержаслуы үшін жағдай туады. өкілеттілік
аз болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды. Ол
оралымды қимылдап қажетті шешімдер қабылдауы мүмк індігін жояды. Мұндай
жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Сондықтан әрбір орган үшін ғана емес, сонымен бірге, әрбір қызметкер үшін
де өздеріне жүктелген міндеттерді мүлтіксіз орындауына жауапкершілікті
берілген өкілеттілікке сәйкес белгіліеу ұйымдастырудағы өзекті мәселе болып
табылады.
Өкілеттіліктер және компентация. Басқару органына бекітіліп
берілген қызмет салалы компентация деп түсінеді , ол өзіенің функциясын сол
қызмет шеңберінде іске асырады, мәселелерді өзі шешіп, тиісті құқыққа ие
болады. Басқару органдарының компентенциясын белгілеу оның өкілеттілігі
мен міндеттерінің жиынтығын, олардың тиімді арақатынасын белгілеуді
білдіреді. Басқару қызметкерін мамандыруды біртектес жұмыскерді
шоғырландыруға, олардың орындалу тәсілдері мен әдістерін жетілдіруге
мүмкіндік береді. Басқару қызметкерлерінгің өздеріне жүкетелген міндеттерді
орындауы, олардың бойында жауапкершілік сезімінің дамуы ең алдымен олардың
компетенттілігімен саналылығына байланысты болады.
Көп жағдайда өкілеттілік мен билік ұштастырылады. Өкілеттілік
дегеніміз ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін шектеулі құқық
, ал билік – қалыптасқан жағдайға нақтылы ықпал әсер теу мүмкіндігі болып
табылады. Және де өкілеттілікке ие болмай-ақ билікті жүргізуге болады.
Сонымен, өкілеттілік белгілі лауазымның нақтылы жағдайда іс-әрекет
ету құқығын, ал билік сол іс-әрекеттің нақтылы мүмкіндігін береді.
II. БАСҚАРУДЫҢ ҰЙЫМДЫҚ ҚҰРЫЛЫМЫН ҚҰРУ
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар.
Ұйымдастыру процесі көп жағдайда ұйымның мақсатына жауап бере алатын,
оның ішкі және сырьқы ортасына ықпал ететін тиімді құрылымдарды құрумен
байланыстырылады. Басқарудың ғылым ретінде қалыптасуында орын алған
процестік, жүйелік, бихивиоралдық және жағдайлық көзқарастар құрылым құрған
кезде қолданылады және де бір бюрократиялық деп талатын көзқарас еңбек
бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бөлінісуінің, бұйрық
беру тізбектілігімен сипатталады.
Ең жақсы құрылым –ұйымның сыртқы ортамен қатынасының барынша
тиімді деңгейін қамтамасыз етеді, сондай-ақ ондай құрылым өз
қызметкерлерінің күш-жігерін еңбек өнімділігін арттыруға бағыттайды және
соның нәтижесінде элемнттердің сұранымын қанағаттандыруға жағдай жасайды.
Басқару буынадарына құрылымдық бөлімшелер, сондай-ақ басқару
қызметін орындалатын жекелеген мамандар жатады.
Ұйымдық құрылымды қалыптастыру мына қағидаларға жүгінеді:
1. Сызықтық және функционалдық басшылыұтың арасындағы дәл шекараны анықтау;
2. Жарлық беру мен дербес жауапкершіліктің тұтастығы;
3. Лауазымға берілетін міндеттердің, өкілеттілік пен жауапкершіліктің
арақатынасының сәйкестігі;
4. Жұмыс барысын бақылаудың өрістенуі мен үздіқсіздігі;
5. Орта өзгірістердің пен үнемділік, жоғары бейімделу қасиетінің болуы;
Қазіргі басқару жүйесінің құрылымы мейлінше алуан түрлі, бірақ кез-
келген жүйенің негізіне сызықтық және функционалдық қағидалар алынған.
Осының негізінде әртүрлі икемділінген әрбір құрылымдар пайда болады.
Сызықтық құрылым. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір
бөлімше жоғары органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, теку содан ғана
тиісті нұсқаулар алады.
Басқарудың функционалдық құрылымы ілгері қарай жасалған зор қадам
болды. Ол өндіріс ауқымының ұлғаюының, оның техникалық негізінің күрделене
түсуінің болмай қоймайтын нәтижесі еді. Функционалды құрылым бойынша
басқару саласында негізгі өндірістік бөлімдермен қатар, функционалдық
қызмет көрсететін жоспарлау, жабдықтау, қаржы, еңбекақы бөлімдері құрылып
жұмыс жасайды.
Басқару құрылымының сызықтық және функционалдық басқару
ұйымдарында пайда болған қиындықтардың әсерінен туындайды. Бұл құрылымның
басты артықшылығы – шешімдер әзірлеген кезде дара басшылық билікті мамандар
қызметінен ұштастырылады. Кемшілігі: проблемалар көп болған жағдайда штаб
ұлғая бастайды, сызықтық басшыға түсетін салмақ орасан зор артып кетеді.
Басқарудың мамандандыру процесінің тереңдеуі басқару жүйесін қиындатып,
күрделі жүйелердің икемділігін талап етеді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құлылым бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін ,өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімі, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікке өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теорияның
көзқарастар, тұжырымдар болады.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды
мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен
түрлерін айқындау , басқарудың нақты қызметі бойынша іс әрекет ауқымын
есептеу ;құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген мұндағы басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс – қимылы, егер олар бірлесіп
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жұйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы
әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге сүйенуі тиіс .
Бюрократтың көзқарасы еңбек бөлісінің жоғары дәрежесімен,қызмет
лауазымдарының бір біріне қарай бөлінуінің жетілдіруімен, бұйрық беру
тізбектілігімен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдау
мен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды тиімді деп санады, өйткені
бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп
есептейді.
2.2 Ұйымдық кұрылымға койылатын талаптар
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп
жылғы басқару практикасында оны құрудың үйымдық принциптерін ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі олардың жауапкершілігі, мен өзара қарым
–қатынас т.б) сиппатталады сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезед
оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіріе отырып тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару обьектісі неғұрлым күрделі болса.
қалыптастыруда принциптер (ережелер) сағұрлым зор роль атқарды, ал мұнын
өзі құрлымды тиімді ұйммдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын калыптастырғанда мына төмендегілер
прннциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы.
Бұл қосарлық (бағыншылықты және қарама-кайшы нұсқау алу мүмкіндігін
жояды. Әрбір буыңда (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған
ғана бағынып, тікелей сонын өзінен шешім алу кажет. Оның үстіне басқарушы
звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
Сызықтық және қызметтік басшылыктың аралығындағы дәл
шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін
басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа
жәрдем көрсету, оны кажетті ақпараттармен ұсыныстармен т.б.
жабдықтауы тиіс.
Бақылаудың өрістеу приципі. Бір адам тиімді басшылық ете
алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын
дұрыс анықтау кажет.
Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның
айқын белгіленген жұмысы болуы басқа бөлімшелердің қызметіне басшылыктың
барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет
тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның жәңе басқа да ұйымдық
бөлімшеледің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның правосының
міндеті мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік
қана колайлы шешімді кабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
Икемділік пен үнемділік принцині. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және
сыртқы орта өзгерістерінін ең аз шығынымен сезінуі. яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорының
немес бірлестіктің өндірістік құрылымынын талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы, басқару
сатысының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... . 3
I. Басқарудағы ұйымдастырудың маңызы мен ұйымдастыру
негізі ... ... ... ... . 4
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның
мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік.
6
II. Басқарудың ұйымдық құрылымын құру
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 8
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі
көзқарастар ... ... ... ... ... ... 8
2.2. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
III. Өндірісті басқару
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... .13
3.1. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшеліктері
... ... ... ... ... ... ... .. 13
3.2. Басқарудың қызметтік құрылым жүйесінің
ерекшеліктері ... ... ... ...15 ҚОРЫТЫНДЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...23
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
КІРІСПЕ
Экономиканың қарқынды өсуі, құрылымның өзгеруі, ішкі және сыртқы
қатынастардың дамуы ұлғайған сайын басқару мәселелерінің рөлі де арта
бермек.
Басқару – мемлекеттік және қоғамдық ұйымдарда, қоғамдық құрылыстың
барлық салаларында қолданылып, аз шығындармен барынша тиімділікке қол
жеткізуді көздейді. Басқару – процесс ретінде жалпылама сипатқа ие болып ,
табиғаттық барлық құбылыстарында , яғни өлі табиғатта, тірі табиғатта және
қоғамдағы әлеуметтік жүйені басқару процестерінде орындалады.
Сонымен қатар менеджмент басқару процесіне обьективті түрде қатыса
отырып , өзінің қалыптасуы мен қызмет барысында қолайлы жағдай жасауды
талап етеді.
Басқару обьектілерінде жүргізіліп отырған терең де спалы өзгірістер
ұйымдастырушылық құрылымдар мен басқару отындарын қайта құруға әкеліп
соғады. Әрдайым даму мен жетілу үстінде болатын басқару обьектісін бұрынғы
қалыптағы әлдісіне салуға болмайды. Керсінше, әдістер өзгертіліп отырған
экономикалық міндеттерге сәйкестендірілуі тиіс. Ол бір жағынан нарыққа
өтпелі кезеңде аймақ басқарту субъектісі ретінде, екінші жағынан нақтылы
елегі әлеумтетті-экономикалық процестер әсерінен біріккен жергілікті
қызығушылығы бар адамдар қауымдастығы әсерінен дамиды.
Нарықты экономикаға өту кезеңінде басқару жүйесін одан әрі дамыту
және осы кезеңге тән жаңа қағидаларды басшылыққа ала отырып экономиканы
жандандыру-бүгінгі күннің өзекті мәселелерінің бірі.
Басқаруды ұйымдастырудың қажеттілігі қоғамдық еңбек бөлінісінің
дамуына байланысты. Қоғамдық еңбек бөлінісіне қарай дербес шаруашылықтың
пайда болуы олардың арасындағы өндірістік қатынастарды реттеп үйлестіруді
ұйымдастырып басқаруды талап ететіні белгілі. Менеджменттің басты
қызметтерінің бірі ұйымдастыру функциясын менеджерлер өздірінің қызмет
дәрежелеріне қарамас тан атқарады.
І. БАСҚАРУДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ МАҢЫЗЫ МЕН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗІ
1.1. Басқарудағы ұйымдық құрылымның мәні.
Жоспардың орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық құрылымды құруды
басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыруды береді. Функцияның
басты мақсаты басқарушы және басқарылушы жұйелерді, сондай-ақ олардың
арасындағы байланыстар мен арақатынастарды қалыптастыру. Ұйымдастыру мен
бөлісуді құрай отырып, адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады. Процесс
ретінде ұйымдастыру ұйымдаспаған жүйеден ұйыдасқан жүйеге көшуді білдіреді.
Басқару функциясы ретінде ұйымдастырылудың обьективтілігі адамдар мен
материалдық бөліктердің бірігуі кездейсоқ емес, қайта белгілі бір міндетті
орындауға және басқару заңдарына бағындырылыуна байланысты болады .
Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес бірақ өзара
байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады.
1. Басқару жүйесін ұйымдастыру;
2. Басқару обьектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды ұйымдастыру;
3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру .
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз мінтетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмысының тиімді болатыны сөзсіз . Осыған
орай ұйымдастыру қызметінің міндеті , еңбек әрекеті элеметтері мен олардың
өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорционал анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу , оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру процестерін
мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету .
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамутудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады: а) мамандандыу; ә) пропорционалдық;
б)паралблелдік(қатарластық); в) дәлділік ; г) үздіксіз және д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлесен іс-қимылын бейнелейді.
Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік
шектеулерге байланысты дадамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп
әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі
белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды әз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі
адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысты жоболаудан ұйым құруға деген сөз жұмыс пен оның іске асыратын
жұмыскерлерді өзара жалғастыруды білдіреді. Жалғастыру осы жұмыстарды
орындайтын адамдар мен жұмыстардың арасында өзара әрекеттестікті қамтамасыз
етуі қажет. Бұл әрекеттестік ұйым құрылымда көрінетін статистикамен
және ұйымда жүргізіліп жатқан процестерде көрініс беретін, оның сыртқы орта
өзгірістеріне бейімделуіне байланысты тірі организм ететін динамикамен
сипатталады.
Әдетте жүйе өзгерістерге, әсіресе оны ұйымдастыру әдістерін
өзгерту кезінде қарсылық көрсетеді. Әрбір ұйымның өзіне тән ерекшелігі бар
белгілі бір дәрежеге күрделі техника экономикалық және әоеуметтік жүйе
болып табылады. Сондықтан жүйелі жобалау нақты жағдайда ұйым өз мақсатына
жету жолында қажеттілік туындаса өзін-өзі түрлендіріп және жетілдіріп
отыруы қажет. Қарым-қатынасты пайымдау арқылы ұйымның негізгі мақсаты
индиви пен сыртқы орта арасындағы өзара әрекеттестіктің қаншалықты тиімді
дәрежеде қалыптасқанын көруге болады. Сонымен қатар жоғарылардың өзара
әрекеттестігін қалыптастыруда ұйымның құрылымы да маңызды орын алады, яғни
кең мағынада алғанда менеджердің міндеті – ұйымның мақсаттарты мен
міндеттеріне әсер ететін факторларға ұйымдастырылып отыратын құрылымды
таңдау.
1.2.Ұйымдық құрылымдағы өкілеттіліктер, делигирлеу туралы түсінік
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлердің күш-жігерін
алға қойылған міндеттерді шешуге, және оларды мейлінше жақсы атқаруға
қабілетті ұйым құруда бағыттау болып табылады.
Өкілеттіктер – ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-
жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі
мүмкіндік немесе құқық.
Делегирлеу – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға
өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау жөнінідегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге
алады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегерленуі мүмкін емес.
Өкілеттіліктерді беру процсеі екі тұжырымдамаға жүгінеді. Классикалық
тұжырымдама бойынша , арасында өкілеттіліктер жоғарыдан буынға беріледі
және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті
қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін
толық ұғынған кезде басшының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген
ұғымға негізделеді. Кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып
келеді.
Өкілеттілік берудің , яғни басшының өз өкілеттілігін нақты мәселелерді
шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар . Өкілеттілік беру
дегеніміз басқару қызметін бөлісу процесін етене дамыту . Ол басқару
жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертпей-ақ,
шаруашылық жүйесін жаңа проблемеларды шешуге , жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Міндеттердің өкілеттілік пен жауапкершіліктің болуы жалпы
басқару буындарына және жеке қызметкерлердің еңбегіне үлкен әсер етеді.
Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық
субъективизм, ойластырылмаған шешімдержаслуы үшін жағдай туады. өкілеттілік
аз болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды. Ол
оралымды қимылдап қажетті шешімдер қабылдауы мүмк індігін жояды. Мұндай
жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.
Сондықтан әрбір орган үшін ғана емес, сонымен бірге, әрбір қызметкер үшін
де өздеріне жүктелген міндеттерді мүлтіксіз орындауына жауапкершілікті
берілген өкілеттілікке сәйкес белгіліеу ұйымдастырудағы өзекті мәселе болып
табылады.
Өкілеттіліктер және компентация. Басқару органына бекітіліп
берілген қызмет салалы компентация деп түсінеді , ол өзіенің функциясын сол
қызмет шеңберінде іске асырады, мәселелерді өзі шешіп, тиісті құқыққа ие
болады. Басқару органдарының компентенциясын белгілеу оның өкілеттілігі
мен міндеттерінің жиынтығын, олардың тиімді арақатынасын белгілеуді
білдіреді. Басқару қызметкерін мамандыруды біртектес жұмыскерді
шоғырландыруға, олардың орындалу тәсілдері мен әдістерін жетілдіруге
мүмкіндік береді. Басқару қызметкерлерінгің өздеріне жүкетелген міндеттерді
орындауы, олардың бойында жауапкершілік сезімінің дамуы ең алдымен олардың
компетенттілігімен саналылығына байланысты болады.
Көп жағдайда өкілеттілік мен билік ұштастырылады. Өкілеттілік
дегеніміз ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін шектеулі құқық
, ал билік – қалыптасқан жағдайға нақтылы ықпал әсер теу мүмкіндігі болып
табылады. Және де өкілеттілікке ие болмай-ақ билікті жүргізуге болады.
Сонымен, өкілеттілік белгілі лауазымның нақтылы жағдайда іс-әрекет
ету құқығын, ал билік сол іс-әрекеттің нақтылы мүмкіндігін береді.
II. БАСҚАРУДЫҢ ҰЙЫМДЫҚ ҚҰРЫЛЫМЫН ҚҰРУ
2.1. Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар.
Ұйымдастыру процесі көп жағдайда ұйымның мақсатына жауап бере алатын,
оның ішкі және сырьқы ортасына ықпал ететін тиімді құрылымдарды құрумен
байланыстырылады. Басқарудың ғылым ретінде қалыптасуында орын алған
процестік, жүйелік, бихивиоралдық және жағдайлық көзқарастар құрылым құрған
кезде қолданылады және де бір бюрократиялық деп талатын көзқарас еңбек
бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бөлінісуінің, бұйрық
беру тізбектілігімен сипатталады.
Ең жақсы құрылым –ұйымның сыртқы ортамен қатынасының барынша
тиімді деңгейін қамтамасыз етеді, сондай-ақ ондай құрылым өз
қызметкерлерінің күш-жігерін еңбек өнімділігін арттыруға бағыттайды және
соның нәтижесінде элемнттердің сұранымын қанағаттандыруға жағдай жасайды.
Басқару буынадарына құрылымдық бөлімшелер, сондай-ақ басқару
қызметін орындалатын жекелеген мамандар жатады.
Ұйымдық құрылымды қалыптастыру мына қағидаларға жүгінеді:
1. Сызықтық және функционалдық басшылыұтың арасындағы дәл шекараны анықтау;
2. Жарлық беру мен дербес жауапкершіліктің тұтастығы;
3. Лауазымға берілетін міндеттердің, өкілеттілік пен жауапкершіліктің
арақатынасының сәйкестігі;
4. Жұмыс барысын бақылаудың өрістенуі мен үздіқсіздігі;
5. Орта өзгірістердің пен үнемділік, жоғары бейімделу қасиетінің болуы;
Қазіргі басқару жүйесінің құрылымы мейлінше алуан түрлі, бірақ кез-
келген жүйенің негізіне сызықтық және функционалдық қағидалар алынған.
Осының негізінде әртүрлі икемділінген әрбір құрылымдар пайда болады.
Сызықтық құрылым. Басқарудың сызықтық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір
бөлімше жоғары органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, теку содан ғана
тиісті нұсқаулар алады.
Басқарудың функционалдық құрылымы ілгері қарай жасалған зор қадам
болды. Ол өндіріс ауқымының ұлғаюының, оның техникалық негізінің күрделене
түсуінің болмай қоймайтын нәтижесі еді. Функционалды құрылым бойынша
басқару саласында негізгі өндірістік бөлімдермен қатар, функционалдық
қызмет көрсететін жоспарлау, жабдықтау, қаржы, еңбекақы бөлімдері құрылып
жұмыс жасайды.
Басқару құрылымының сызықтық және функционалдық басқару
ұйымдарында пайда болған қиындықтардың әсерінен туындайды. Бұл құрылымның
басты артықшылығы – шешімдер әзірлеген кезде дара басшылық билікті мамандар
қызметінен ұштастырылады. Кемшілігі: проблемалар көп болған жағдайда штаб
ұлғая бастайды, сызықтық басшыға түсетін салмақ орасан зор артып кетеді.
Басқарудың мамандандыру процесінің тереңдеуі басқару жүйесін қиындатып,
күрделі жүйелердің икемділігін талап етеді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құлылым бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін ,өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімі, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікке өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теорияның
көзқарастар, тұжырымдар болады.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды
мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен
түрлерін айқындау , басқарудың нақты қызметі бойынша іс әрекет ауқымын
есептеу ;құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген мұндағы басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс – қимылы, егер олар бірлесіп
істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жұйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды
басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы
әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге сүйенуі тиіс .
Бюрократтың көзқарасы еңбек бөлісінің жоғары дәрежесімен,қызмет
лауазымдарының бір біріне қарай бөлінуінің жетілдіруімен, бұйрық беру
тізбектілігімен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдау
мен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды тиімді деп санады, өйткені
бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп
есептейді.
2.2 Ұйымдық кұрылымға койылатын талаптар
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп
жылғы басқару практикасында оны құрудың үйымдық принциптерін ережелерін)
басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
(жұмыскерлердің өкілеттілігі олардың жауапкершілігі, мен өзара қарым
–қатынас т.б) сиппатталады сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезед
оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіріе отырып тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару обьектісі неғұрлым күрделі болса.
қалыптастыруда принциптер (ережелер) сағұрлым зор роль атқарды, ал мұнын
өзі құрлымды тиімді ұйммдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын калыптастырғанда мына төмендегілер
прннциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы.
Бұл қосарлық (бағыншылықты және қарама-кайшы нұсқау алу мүмкіндігін
жояды. Әрбір буыңда (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған
ғана бағынып, тікелей сонын өзінен шешім алу кажет. Оның үстіне басқарушы
звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
Сызықтық және қызметтік басшылыктың аралығындағы дәл
шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін
басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа
жәрдем көрсету, оны кажетті ақпараттармен ұсыныстармен т.б.
жабдықтауы тиіс.
Бақылаудың өрістеу приципі. Бір адам тиімді басшылық ете
алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын
дұрыс анықтау кажет.
Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның
айқын белгіленген жұмысы болуы басқа бөлімшелердің қызметіне басшылыктың
барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет
тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның жәңе басқа да ұйымдық
бөлімшеледің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның правосының
міндеті мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік
қана колайлы шешімді кабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
Икемділік пен үнемділік принцині. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және
сыртқы орта өзгерістерінін ең аз шығынымен сезінуі. яғни өз бетінше
бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорының
немес бірлестіктің өндірістік құрылымынын талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы, басқару
сатысының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz