Кәсіпорында еңбекті ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ..5
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... 5
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар ... ... ... ... ... ...14
1.3 Кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.1 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..35
2.2 «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері,
еңбек ақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.1 Еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын
оңтайландыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
3.2 Персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдары ... ... ... .49
3.1 Жұмыскерлердің мәдени.техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру ... ...52
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ..5
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... 5
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар ... ... ... ... ... ...14
1.3 Кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.1 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..35
2.2 «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері,
еңбек ақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.1 Еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын
оңтайландыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
3.2 Персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдары ... ... ... .49
3.1 Жұмыскерлердің мәдени.техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру ... ...52
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
Мемлекет басшысы Нұрсұлтан Назарбаев 2012 жылы 3 шілде күні Астанада өткен Индустрияландыру күніне арналған телекөпір барысында Тағы да атап көрсетейін, бүгінде әлеуметтік дамудың жаһандық тренді «Жалпыға ортақ еңбек қоғамына» өтуге барып тіреледі. Сондықтан адал еңбекке ынталандырудың жолын табу, еңбек табыстарын қоғамдық ынталан¬дыру¬дың жүйесін құру - Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың аса маңызды мәселелерінің бірі деп айтқаны белгілі [1].
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды ынталандыру әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді.
Кәсіпорынның қызметінде ынталандыру үлкен рөл атқарады, өйткені өндірістік процессті ұйымдастыру мен жұмыс берушінің шығындарын, еңбек шығындарын жауып, пайда алуға мүмкіндік беріп ғана қоймай, тиімді және сапалы жұмыс жасау үшін, қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған,
Алынған пайда тек жұмыс берушінің қалтасына ғана емес, республикалық және жергілікті бюджеттерге салық және өндіруді кеңейту төлеу үшін пайдаланылады. Қызметкерлерді жігерлендіру - компаниялар мен ұйымдардың жеке ісі емес, бұл ұлттық экономиканың гүлденуі мен елдің экономикалық дамуында маңызды рөл атқарады.
Қоғамда әлеуметтік қарым-қатынастар дамумен қатар қызметкерлердің қажеттіліктері де өзгеріп отырады. Бүгінгі экономикадағы, материалдық факторлармен қатар маңызды моральдық ынталандыру мен жеңілдіктер болып табылады. Бизнес нәтижелерінің негізінде төлемдердің үлесі артады материалдық наградалар өсіп, маңызды әлеуметтік жеңілдіктер жүйесі дамиды. Қызметкерлерді ынталандыру, адам ресурстарын басқару компоненттерінің бірі болып табылады.
Қазіргі экономикада қызметкерлерді қаржы сыйақымен ынталандыру арқылы шектеулі шаралар ғана емес, сондай-ақ қызметкердің жеке басын, сондай-ақ жалпы ұйымның табысты ол қызығушылық қалыптастыруға арттыруға бағытталған болуы қажет. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр. Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте өзекті болып табылады.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар болып табылады.
Дипломдық жұмыстың объектісі «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорыны еңбекті ынталандыру жүйесі болып табылады .
Дипломдық жұмыстың зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбекті ынталандыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорынының соңғы жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды ынталандыру әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді.
Кәсіпорынның қызметінде ынталандыру үлкен рөл атқарады, өйткені өндірістік процессті ұйымдастыру мен жұмыс берушінің шығындарын, еңбек шығындарын жауып, пайда алуға мүмкіндік беріп ғана қоймай, тиімді және сапалы жұмыс жасау үшін, қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған,
Алынған пайда тек жұмыс берушінің қалтасына ғана емес, республикалық және жергілікті бюджеттерге салық және өндіруді кеңейту төлеу үшін пайдаланылады. Қызметкерлерді жігерлендіру - компаниялар мен ұйымдардың жеке ісі емес, бұл ұлттық экономиканың гүлденуі мен елдің экономикалық дамуында маңызды рөл атқарады.
Қоғамда әлеуметтік қарым-қатынастар дамумен қатар қызметкерлердің қажеттіліктері де өзгеріп отырады. Бүгінгі экономикадағы, материалдық факторлармен қатар маңызды моральдық ынталандыру мен жеңілдіктер болып табылады. Бизнес нәтижелерінің негізінде төлемдердің үлесі артады материалдық наградалар өсіп, маңызды әлеуметтік жеңілдіктер жүйесі дамиды. Қызметкерлерді ынталандыру, адам ресурстарын басқару компоненттерінің бірі болып табылады.
Қазіргі экономикада қызметкерлерді қаржы сыйақымен ынталандыру арқылы шектеулі шаралар ғана емес, сондай-ақ қызметкердің жеке басын, сондай-ақ жалпы ұйымның табысты ол қызығушылық қалыптастыруға арттыруға бағытталған болуы қажет. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр. Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте өзекті болып табылады.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар болып табылады.
Дипломдық жұмыстың объектісі «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорыны еңбекті ынталандыру жүйесі болып табылады .
Дипломдық жұмыстың зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбекті ынталандыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, «Достық» ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорынының соңғы жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
1 ҚР Президенті Н.Ә. Назарбаев «Қазақстанның әлеуметтік жаңғыртылуы: Жалпыға Ортақ Еңбек Қоғамына қарай 20 қадам» атты бағдарламасы. Астана қ. 2012ж.
2 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.практ. пособие. 4-е изд. – М.: Дело. 2002.
3 Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М., 1997, 105 б.
4 Цветаев В.М. Управление персоналом./В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002
5 С. П. Роббинз, М. Коултер. Менеджмент: 8-е изд.-М.; СПб.; Киев:Вильямс, 2007.-1044 с.
6 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2003. – 392 с.
7 С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с, 2007
8 http://z-motiv.ru/ сайт о кадрах и мотивации
9 Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
10 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
11 Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
12 Рахметов Б.А. Персоналды басқару(оқу құралы).Алматы-2005
13 Arthur Schopenhauer Studies in Pessimism: The Essays И: Kessinger Publishing 2004 Г. ISBN: 1-419-16129-6
14 Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с
15 Тойкин С.Қ., Еңбек экономикасы. Оқу құралы. С., 2010, 9 – 16 б.
16 Адильбеков М.Т., Курманбаев С.К. Кәсіпкерлік негіздері. С., 2003,с. 4-20.
17 Сәлімбаев Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
18 Міржақыпова, С. Т. Банктегі бухгалтерлік есеп [Текст] : оқулық / С. Т. Міржақыпова. ¬ Алматы : Экономика, 2004. ¬ 708 б. ¬ Библиогр.: б.701¬704
19 Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 2009
20 Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: учебное пособие Л.В. Шкуриной, под ред. С.Ю. Саратова
Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут) • 2014 год • 361 страница
21 Кайкен Ж.Б., Султанов Ө.С., Қалдыбаев М.М, Кәсіпорын экономикасы// Семей,2011ж
22 http://www.mzsr.gov.kz/ ҚР ДСжӘДМ ресми сайты
23 Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі /
Әділет Республикалық құқықтық ақпарат орталығы
24 Карибджанова А.С. Экономика рынка труда. Рабочая тетрадь студента. – Алматы 2000, с. 35-57.
25 Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.,2001, с. 20-29.
26 http://www.fprk.kz/ Қазақстан Республикасы кәсіподақтар федерациясының ресми сайты
27 «ХҚЭДО-Қазақстан» компаниясының сараптамалық-құқықтық порталының материалдары
28 Руденко П. А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 445-450.
29 Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран западной Европы. - М.: МП Сувенир, 1999
30 Рабцевич А.А., Зотова Н.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/02/9968 (дата обращения: 12.11.2015).
31 Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 482 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс
32 Стеклова, О. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: методические указания / О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2013.– 41 с.
33 Проект «Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест», предусматривающий улучшение результатов занятости в РК, Яловецкий Г.М., Астана. 2016г.
34 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының ресми құжаттары
35 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының ресми жылдық есептері
36 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2001.
37 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -Москва-Новосибирск, 2001
38 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2000
39Экономика труда. Под ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М., 2002, с.137-210.
40 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Оқулық М.:Инфра-М, 1997
41 Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров Учебное пособие.
ВЗУЧП-Киев, 2004
42 Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2010, 362б.
43 Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и органи¬заций. Учебник для вузов. - М.:ТООЛюкс-арт, 2001
44 Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б.О. Менджмент (электрондық ресурс): оқу қуралы/ Алматы: Нұр – Пресс,2009.-385 с.
45 Рахымбаев А.Б. Менеджмент: Оқу қуралы/ Алматы Зан әдебиеті, маркетинг 2009,-268 с
46 Мордвин С.К. Модульная программа для менеджеров. Управ¬ление человеческими ресурсами (серия 16) - Инфра-М, 1999
47 Технологии управления развитием персонала. Учебник Авторы: Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В., М. 2014г. с.450
48 Грачев М.В. Подготовка ипереподготовка кадров на производстве. – учебник, М.: Дело, 2009.
49 общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации (Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1045)
50 Мұсатаева Ә. Мемлекеттік басқарудың мазмұны мен оның тиімділігін анықтаудың қағидалары ҚЭУ Жаршысы: экономика, философия, педагогика, юриспруденция журналы №1 (23), 2012. Қарағанды қ.
51 Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
52 Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. – К.: Тэхника, 2009 – 223 с.;
53 Николаев О.В., Литвина Н.И. Управление человеческими ресурсами на основе модели компетенций // Актуальные проблемы бухгалтерского учета и налогообложения на современном этапе развития экономики России: Материалы международной научно-практической конференции / Рос.гос.аграр.заоч.ун-т.-М.,2014.-С.222-227.
54 Шаталова Н.И. «Квалификация» // Социология труда. Теоретико- прикладной толковый словарь / Отв. Ред. В.А.Ядов, СПб.: Наука, 2006.
55 Карпушин Е.С. Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников. / Управление персоналом-2008г.-№12.
2 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.практ. пособие. 4-е изд. – М.: Дело. 2002.
3 Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М., 1997, 105 б.
4 Цветаев В.М. Управление персоналом./В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002
5 С. П. Роббинз, М. Коултер. Менеджмент: 8-е изд.-М.; СПб.; Киев:Вильямс, 2007.-1044 с.
6 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2003. – 392 с.
7 С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с, 2007
8 http://z-motiv.ru/ сайт о кадрах и мотивации
9 Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
10 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
11 Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
12 Рахметов Б.А. Персоналды басқару(оқу құралы).Алматы-2005
13 Arthur Schopenhauer Studies in Pessimism: The Essays И: Kessinger Publishing 2004 Г. ISBN: 1-419-16129-6
14 Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с
15 Тойкин С.Қ., Еңбек экономикасы. Оқу құралы. С., 2010, 9 – 16 б.
16 Адильбеков М.Т., Курманбаев С.К. Кәсіпкерлік негіздері. С., 2003,с. 4-20.
17 Сәлімбаев Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
18 Міржақыпова, С. Т. Банктегі бухгалтерлік есеп [Текст] : оқулық / С. Т. Міржақыпова. ¬ Алматы : Экономика, 2004. ¬ 708 б. ¬ Библиогр.: б.701¬704
19 Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 2009
20 Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: учебное пособие Л.В. Шкуриной, под ред. С.Ю. Саратова
Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут) • 2014 год • 361 страница
21 Кайкен Ж.Б., Султанов Ө.С., Қалдыбаев М.М, Кәсіпорын экономикасы// Семей,2011ж
22 http://www.mzsr.gov.kz/ ҚР ДСжӘДМ ресми сайты
23 Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі /
Әділет Республикалық құқықтық ақпарат орталығы
24 Карибджанова А.С. Экономика рынка труда. Рабочая тетрадь студента. – Алматы 2000, с. 35-57.
25 Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.,2001, с. 20-29.
26 http://www.fprk.kz/ Қазақстан Республикасы кәсіподақтар федерациясының ресми сайты
27 «ХҚЭДО-Қазақстан» компаниясының сараптамалық-құқықтық порталының материалдары
28 Руденко П. А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 445-450.
29 Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран западной Европы. - М.: МП Сувенир, 1999
30 Рабцевич А.А., Зотова Н.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/02/9968 (дата обращения: 12.11.2015).
31 Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 482 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс
32 Стеклова, О. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: методические указания / О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2013.– 41 с.
33 Проект «Развитие трудовых навыков и стимулирование рабочих мест», предусматривающий улучшение результатов занятости в РК, Яловецкий Г.М., Астана. 2016г.
34 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының ресми құжаттары
35 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының ресми жылдық есептері
36 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2001.
37 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -Москва-Новосибирск, 2001
38 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2000
39Экономика труда. Под ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М., 2002, с.137-210.
40 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Оқулық М.:Инфра-М, 1997
41 Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров Учебное пособие.
ВЗУЧП-Киев, 2004
42 Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2010, 362б.
43 Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и органи¬заций. Учебник для вузов. - М.:ТООЛюкс-арт, 2001
44 Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б.О. Менджмент (электрондық ресурс): оқу қуралы/ Алматы: Нұр – Пресс,2009.-385 с.
45 Рахымбаев А.Б. Менеджмент: Оқу қуралы/ Алматы Зан әдебиеті, маркетинг 2009,-268 с
46 Мордвин С.К. Модульная программа для менеджеров. Управ¬ление человеческими ресурсами (серия 16) - Инфра-М, 1999
47 Технологии управления развитием персонала. Учебник Авторы: Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В., М. 2014г. с.450
48 Грачев М.В. Подготовка ипереподготовка кадров на производстве. – учебник, М.: Дело, 2009.
49 общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации (Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1045)
50 Мұсатаева Ә. Мемлекеттік басқарудың мазмұны мен оның тиімділігін анықтаудың қағидалары ҚЭУ Жаршысы: экономика, философия, педагогика, юриспруденция журналы №1 (23), 2012. Қарағанды қ.
51 Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
52 Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. – К.: Тэхника, 2009 – 223 с.;
53 Николаев О.В., Литвина Н.И. Управление человеческими ресурсами на основе модели компетенций // Актуальные проблемы бухгалтерского учета и налогообложения на современном этапе развития экономики России: Материалы международной научно-практической конференции / Рос.гос.аграр.заоч.ун-т.-М.,2014.-С.222-227.
54 Шаталова Н.И. «Квалификация» // Социология труда. Теоретико- прикладной толковый словарь / Отв. Ред. В.А.Ядов, СПб.: Наука, 2006.
55 Карпушин Е.С. Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников. / Управление персоналом-2008г.-№12.
Мазмұны
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ..5
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... 5
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар ... ... ... ... ... ... 14
1.3 Кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...29
2 ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.1 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.2 Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері,
еңбек ақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.1 Еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын
оңтайландыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.2 Персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдары ... ... ... .49
3.1 Жұмыскерлердің мәдени-техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру ... ...52
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... 62
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі.
Мемлекет басшысы Нұрсұлтан Назарбаев 2012 жылы 3 шілде күні Астанада өткен Индустрияландыру күніне арналған телекөпір барысында Тағы да атап көрсетейін, бүгінде әлеуметтік дамудың жаһандық тренді Жалпыға ортақ еңбек қоғамына өтуге барып тіреледі. Сондықтан адал еңбекке ынталандырудың жолын табу, еңбек табыстарын қоғамдық ынталан - дыру - дың жүйесін құру - Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың аса маңызды мәселелерінің бірі деп айтқаны белгілі [1].
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды ынталандыру әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді.
Кәсіпорынның қызметінде ынталандыру үлкен рөл атқарады, өйткені өндірістік процессті ұйымдастыру мен жұмыс берушінің шығындарын, еңбек шығындарын жауып, пайда алуға мүмкіндік беріп ғана қоймай, тиімді және сапалы жұмыс жасау үшін, қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған,
Алынған пайда тек жұмыс берушінің қалтасына ғана емес, республикалық және жергілікті бюджеттерге салық және өндіруді кеңейту төлеу үшін пайдаланылады. Қызметкерлерді жігерлендіру - компаниялар мен ұйымдардың жеке ісі емес, бұл ұлттық экономиканың гүлденуі мен елдің экономикалық дамуында маңызды рөл атқарады.
Қоғамда әлеуметтік қарым-қатынастар дамумен қатар қызметкерлердің қажеттіліктері де өзгеріп отырады. Бүгінгі экономикадағы, материалдық факторлармен қатар маңызды моральдық ынталандыру мен жеңілдіктер болып табылады. Бизнес нәтижелерінің негізінде төлемдердің үлесі артады материалдық наградалар өсіп, маңызды әлеуметтік жеңілдіктер жүйесі дамиды. Қызметкерлерді ынталандыру, адам ресурстарын басқару компоненттерінің бірі болып табылады.
Қазіргі экономикада қызметкерлерді қаржы сыйақымен ынталандыру арқылы шектеулі шаралар ғана емес, сондай-ақ қызметкердің жеке басын, сондай-ақ жалпы ұйымның табысты ол қызығушылық қалыптастыруға арттыруға бағытталған болуы қажет. Еңбек ақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр. Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте өзекті болып табылады.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті - құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар болып табылады.
Дипломдық жұмыстың объектісі Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорыны еңбекті ынталандыру жүйесі болып табылады .
Дипломдық жұмыстың зерттеу пәні - кәсіпорындағы еңбекті ынталандыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорынының соңғы жылдардағы негізгі технико - экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері - кәсіпорында еңбекті ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
- ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұнын анықтау;
- еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденцияларын зерттеу;
- кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілерін салыстыру;
oo Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау;
oo Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері, еңбек ақы қорын талдау;
oo еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын оңтайландыру жолдарын қарастыру;
- персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдарын анықтау;
- жұмыскерлердің мәдени-техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыс құрылымы кіріспе, үш бөлім, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Бірінші бөлімде еңбекті ынталандыру жүйесінің теориялық аспектілері қарастырылады. Екінші бөлімде еңбекті экономикалық ынталандыру және ұйымдастыру жүйесін талдау жасалды. Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін экономикалық бағалау жасалды. Үшінші бөлім Кәсіпорында еңбекті экономикалық ынталандыруды жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны
Қазақстан Республикасындағы қазіргі заманғы реформасының бір бағыты болып табылатын басқару саласындағы қызметтің қалыптасуы мен басқарушы персонал жұмысын оңтайлы ұйымдастыруға бағытталған жаңа шаралар жүзеге асырыла бастағанын көрсетеді.
Қызметтің қай саласы болмасын - өндірістік кәсіпорында, ауыл шаруашылығы ұйымдарында, басқа да ұйымдық-құқықтық формаларда еңбек нәтижесі өндірілген өнімнің көлемімен немесе сапасымен өлшенетін қызмет саласында адам ресурсы - басқарушы және ұйымдастырушы персонал ұйымның еңбек мансабы мен мотивациясын арттыруға белсенді ықпалы бар екенін жоққа шығаруға болмайды. Сондықтан, бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Кәсіпорын үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі - өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады [2].
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы - еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең - жұмыс істе немесе аштан өл-деуден оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін қорқыту мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Кәсіпорынның жоғары өнімділікке жетуі көптеген факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және материалдар түрінде жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа жетістіктері, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар өнімділікке айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс істей отырып, менеджмент кіріс-шығыстың ара қатынастарын дәл анықтай алады, өндірістің қажетті сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда жігер, көңіл күй немесе қалау еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен өнімділікті төмендете немесе жоғарылата алады. Осындай адам қасиеттері менеджментте өте шиеленіскен проблема - ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу деңгейі оның қабілеттілігі және ынтасынан туындайтын функция. Біріншісі, оның не істей алатынын анықтаса, екіншісі -- ол не істегісі келетінін анықтайды. Өнімділік және ынталандыру түрі мен саны арасында белгілі тәуелділік бар. Бірақ басқа да көптеген факторлардың бар болуын ескеру керек. талдау мақсатымен оларға көңіл бөлмеуге болады.
Өткенде мотивацияға ғылыми менеджмент тұрғысынан және адамдар қатынасы позициясынан екі көзқарас болған. Осы екі көзқарас бүгінде әр түрлі атпен және әр түрлі дәрежеде кең таралған [3].
Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық талдауға ұшыраған. Экономикалық адам тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке контакт қысқарылып, индивидуум маңыздылығы мен инициативасы төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы ретінде қарау концепциясына негізделген ынталандыру уақыт өткен сайын күмәнді атаққа ілікті.
Ынталандыруға екінші тарихи көзқарас адамдар қатынасы позициясынан туды. Бұл көзқарастың теоретикалық негізі мыналар саналады: біріншіден, адам мақсатқа жету үшін өндіріс құралы емес, бірегей тірі жан боп қарастырылуы керек; екіншіден, ұйымдар шын мәнісінде адамдар жүйесі болып табылады; үшіншіден, менеджмент адамдар күш салуын үйлестіретін процесі болып табылады; төртіншіден, жақсы ұйымдарда жұмысшылар өз потенциалдарын толығымен аша алатын болады. Бұл көзқарастың олқы жері, жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру өнімділікті жоғарылатуға әкеліп соқтырады деген болжам. Егер бұл дұрыс болса, ынталандыру өте қарапайым функция болар еді. Ал шынында, жұмыспен қанағаттану мен оның өнімділігі арасында тура және позитивті корреляция жоқ [4].
Ынталандырудың қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында мотивацияға ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі мақсаттарға жетуге негізделген іс-әрекетке әкеліп соқтыратын ішкі және сыртқы қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру теориясынан келесі сұраққа жауап іздейді: адамды іс-әрекетке не түрткілейді?
Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай таңдайтынын талдайды.
Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер теориясы, К. Альдерфердің Еrg теориясы, Д.Макклеландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы, Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы және т.б. жатады [5].
Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру үшін ынталандыру мәнін ашу керек. оны мынадан көруге болады:
1.Әрбір адам организмінде тұрақты және табанды іс-әрекетке ынталандыратын тілектер болады.
2.Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын терминдермен түсіндіруге болады.
3. Әрбір адамда интенсивтілік және табандылық бойынша түрлендіретін адамгершілік қажеттіліктер комплексі болады.
4.Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ынталандырылған жүріс-тұрыстың мақсаты болып табылады.
5. Саналы түрде меңгерілген мақсат тілекке ауысады.
6. Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін белгілі ынта білдіреді.
7. Іс-әрекеттің мақсатқа ұмтылуы мадақтау немесе ынтаны қолдану нәтижесі болып табылады.
8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.
Индивидуумның қажеттіліктері өзіне ішінен тән, ал ынталар сыртқы болып келеді де, оларды менеджер анықтап өз қызметінде қолданады. Қажеттіліктер мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және оның сыртқы ортасында дамиды.
Сондықтан оларды көп жағдайда менеджер бақылай алмайды. Ал ынталар, керісінше, менеджерден шығатын болғандықтан, оларды қызметкерлер бақылай алмайды. Сондықтан менеджер оларды біріктіретін келістіруші және мотивацияны, өндірісті және пайданы жоғарлататын жолды табатын қызметкер деуге болады.
Маслоу бойынша қажеттілік иерархия теориясы. Бұл теория бойынша қажеттіліктің бес тобын ажыратуға болады.
Физиологиялық қажеттіліктерге адамның тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б. жатады. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру себебімен жұмыс істейтін адамдар тек еңбек ақы және жұмыс жағдайларына көңіл бөледі де, жұмыс мазмұнына көп назар аудармайды. Оларды басқару үшін еңбек ақы шамасы тірі жүруге және жұмыс жағдайы тым ауыр тимесе болды.
Қауіпсіздік және қорғау қажеттіліктері адамның қатерсіз жағдайда болу, үрейден қорғану, аурудан және де басқа қайғы-қасіреттен аман болу ұмтылысы және тілегімен байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс орнын қаншалықты жұмыспен қамту кепілдігін, зейнет ақы, денсаулық қызмет көрсету жағынан бағалайды. Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді әлеуметтік сақтандыру жүйесін құру қажет, еңбек ақы шамасын күн көру минимумынан жоғары жасау керек және оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.
Әлеуметтік қажеттіліктер адамның көпшілікпен бірге жұмыс істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға ұмтылуынан туады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
Сыйлау қажеттілігі адамның өз қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б. Өзін көрсету қажеттілік адамның творчестволық жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға жеке соны тапсырмалар беріп, шешім құралдарьт таңдауда үлкен бостандық беру қажет.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын құру теориясы адамның мотивациясына түрлі қажеттіліктердің қалай әсер ететініне жауап бергенімен, оның айтарлықтай кемшіліктері бар: қажеттіліктер көптеген жайтқа байланысты әр түрлі көрінеді; Маслоу бойынша адам қажеттіліктері иерархиялық түрде орналасқан, біреуі басқасы қанағаттанғанша маңыздылығын жоғалтпайды, содан соң келесісі маңыздылыққа ие болады. Алайда мұндай қатаң реттілік міндетті түрде бола бермейді; жоғарғы топ қажеттілігін қанағаттандыру міндетті түрде оның ынталандыру әсерін бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден өзін көрсетуді шығарып тастаған, тәжірибе көрсетуіне қарағанда сыйлау қажеттілігі өзін көрсету қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі екен [6].
К.Альдерфер Еrg теориясы қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде орналасқан, Маслоу пирамидасының қажеттіліктер топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен бірге маңызды өзгешеліктер де бар: Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса. Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншіліктерін ашады және сол адамның мотивациялау потенциалын жоғарылатады [6,7].
Д.Мак-Клелландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы адамның іс-әрекетіне ықпал ететін келесідей қажеттіліктерін көрсетеді: жетістік қажеттілігі, бір іске бірге қатысу (араласу) қажеттілігі және билік жүргізу қажеттілігі. Бұл қажеттіліктер өмірлік жағдайлар, тәжірибе және білім ықпалынан пайда болады.
Жетістік: қажеттілігі адамның алдына қойылған мақсаттарға бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістік қажеттілігі бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін ашты.
Жетістіктерге ұмтылу адамдардың алдына қойған мақсаттарды ойдағыдай шешуге мүмкіндік береді. Мұндай жоғары қажеттіліктері бар адамдар басқару иерархиясында үлкен дәрежеге жетпейтіндіктен, оларға жеке индивидуалды кәсіпкерлікпен шұғылдану ұсынылады, өйткені мұндай адамдарды бірігіп жеткен жетістіктер емес жеке өзі жеткен жетістіктер қанағаттандырады.
Араласу қажеттілігі қоршаған ортамен достық қарым-қатынастарға ұмтылуынан білінеді. Олар ұйым ішінде басқа адамдармен жақсы қатынастарға ықпал ететін позицияларды ұстап, жұмыс істегенді қалайды.
Билік жүргізу қажеттілігі адамның өзінің төңірегіндегі ресурстар және процестерді қадағалауды, басқа адамдарға ықпал етіп, олардың іс-әрекеті үшін жауапкершілік алудан тұрады.
Мұндай қажеттіліктерге ие болған адамдарды біріне-бірі қарсы екі топқа бөлуге болады. Бірінші топқа, бүкіл назарын ұйым мүддесі үшін емес, өзінің мүддесі үшін, яғни тек билікке ұмтылғандар жатады.
Екінші топқа ұйымның мүддесі мен мәселелерін шешу үшін билікке ұмтылғандар жатады.
Мак-Клелланд теориясы бойынша аталған қажеттіліктер бір-бірін жоймайды және иерархиялық түрде орналаспаған. Бұл қажеттіліктердің адамға ықпал етуі олардың өзара бір-біріне әсер етуінен күшті. Бұл қажеттіліктердің ықпал бағыты туралы қорытынды жасауға болмайды, персоналды басқару әдістерін анықтау барысында ескермеуге болмайды [8].
Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы. Ф.Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу барысында адамның іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандыртпайтын факторларды анықтаған. Мотивациялайтын факторларға Герцберг мынандай қажеттіліктерді жатқызады: жетістіктерге жету, ардақтау, жұмыс процесі, жауапкершілік және қызмет орнын жоғарылату. Егер осы қажеттіліктер қанағаттанса, онда адамның өзі қанағаттанады, яғни бұл қажеттіліктер мотивациялық роль атқарады.
Негізінен жұмысты қоршаған ортамен байланысты факторларды Герцберг гигиеналық немесе денсаулық факторлары деп атайды, бұл факторлардың болмауы адамның қанағаттанбау сезімін тудырады, ал бар болған жағдайда міндетті түрде қанағаттану сезімін тудырмайды. Бұл факторға Герцберг бойынша саясат, басқару, техникалық басқару, еңбек ақы, басқармамен қарым-қатынас, жұмыс жағдайлары жатады.
Герцберг екі факторлар жағдайында негізінде, қанағаттанбау жоқтығы жағдайында, денсаулық факторы арқылы мотивациялау пайдасыз деп тұжырымдады. Мотивациялау факторларын жұмысшылардың қанағатгану жағдайына жету механизмі арқылы іске жарай алады дейді.
Мазмұнды мотивация теорияларына ортақ бір зат бар, ол қажеттіліктерді зерттеп, оларды классификациялады, қажеттілік топтары арасындағы айырмашылыққа қарамастан олардың бір-біріне сәйкестігін анық көруге болады [9].
Бұл төрт мотивация теориясында ынталандыру негізіне жататын факторлардың анализіне көп көңіл бөлгенімен, мотивация процесін талдау жоққа тең деуге болады. Ал соңғысын мотивацияның процессуалды теориясы жасайды, оларға күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Доулер моделі жатады.
Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктерге жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі -- еңбек шығыны-нәтиже қатысты күту (3-Р); нәтиже-сый қатысты күту (Р-В) және валентность немесе мадақтаудың бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудан туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау (марапаттау) деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз.
Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады:
Мотивация = (3-Р) * (Р-В) * валенттілік.
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны Ұқсас жұмысты атқаратын адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп, екі жұмысшының бірдей жұмысы үшін әрқалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеленісті және дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Болмаған жағдайда, мұндай дисбалансты жою үшін жұмысшы өз бетімен еңбекке селқос қарай бастайды [10].
Л.Портер және Э.Доулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылмсын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ұрыну (түсіну), болған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушының сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар - бұл басшының мақтауы, сыйлық қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды бір қорытындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жактаушылағының қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді дегенге қарама-қарсы келеді [10, 11].
Ең соңында менеджерлердің өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыратын бірнеше ойларды (ережелерді) келтіруге болады:
1. Менеджердің мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен ұйымның қажеттерін біріктіре білу.
2. Мотивация сұлулық сиякты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бізге бір зат жақсы көрінгенімен, екінші біреуге ол дұрыс емес болып ешқандай ынта туғызбауы мүмкін. Зерттеу нәтижелері жалпы дұрыс болуы мүмкін, ал индивидуалды түрде әр түрлі факторларға байланысты тиімсіз болуы мүмкін.
3. Менеджер өз қызметкерлерінің ортақ белгілерін іздейді, бірақ адамдардың бір-бірінен өзгешеліктері басым екенін ұмытпау қажет.
4. Адамдар лифт те, Павловтың иттері де емес. Оларда белгілі нәтиже алу үшін басатын кнопка жоқ. Қажеттіліктер тізімі мен оларды қанағаттандыратын факторлар тізімі арасында толық сәйкестік орнату мүмкін емес.
5. Елеулі реалистік және эффективті мотивациялық фактор жұмыстың өзі болады. Егер жұмысына өзінің жұмысы ұйымның қызметіне елеулі үдес әкелетінін түсініп және өзің жалпы ұмтылуына кішкене болса да сәйкес келсе басқа стимулдарды ескермеуге болады.
6. Жұмысшылар өзінің бір-екі қажеттілігін емес барлық қажеттіліктерін бірдей қанағаттануға ұмтылады. Сондықтан басшы, тек өзінің ойынша басты қажеттіліктер осылар ғана деп таппай, барлық қажеттіліктерді қанағаттайтын кең факторлар жиынтығын қарастыру керек.
7. Бағыныштыларды толық ынталандыру үшін ұйым құрылымы мен әкімшіліктік нұсқауларын өзгерту қажет. Егер фирма өз қызметкерлеріне өсуі мен жетілуіне мүмкіндік жасамаса, ал менеджердің нұсқауы теріс тисе, онда ынталандыру механизмінің барлық күш салуы нәтижесіз боп қалады.
8. Зорлап ынталандыру тиімсіз болуы мүмкін. Менеджер өзінің қызметкерлеріне психоталдау жүргізуіне құқы жоқ. Бұл талап адамның ішкі өміріне кіріспеуден ғана емес, сонымен қатар, психологиядары үстірттік нейрохирургиядағы дилетанттық сияқты тек бір нәтижеге әкелуі мүмкін - ол ешкімнің тірі қалмауы.
9. Экспериментальдік бап қажет. Басшы әр түрлі тәсілдерді қолданып, оның қайсысы қай бағыныштымен жұмыс істеуде тиімді екенін анықтау қажет. Егер де ол беделді адамдар ұсынысын тыңдап қызметкерлер ерекшеліктерімен лайықты келістірсе ең дұрыс тәсілдерді тез таңдай алады.
10. Бір де бір менеджер бағыныштыларына еркіндік ұстауына мүмкіншілік туғызбаса, оларды ынталандыру қиын. Бағыныштылардың ойына және іс-әрекетіне ықпал етудің ең қолайлысы олардың өз жағынан жасайтын ықпалына әрқашан дайын болу.
11. Мотивацияға жұмсалған күш-жігер белгілі менеджерге тән жалпы басқару стилімен үйлесуі қажет. Егер оның басқару әдістерінің тиімділігі шамалы болса, оның мотивация механизмі нәтиже бермейді.
12. Менеджердің мотивациялауы кезінде ең елеулі роль атқаратын зат -- оның адамдық мәні. Мотивациялау дегеніміз-адамдарды еліктету. Лидердің бір нәрсе істеуі немесе айтуы оның қандай адам екенімен салыстырғанда маңыздылығы едәуір төмен [12].
Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелілігінің маңызды факторларының бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды. Мотивация қызметкердің қандай қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді айқындайтын қозғалтқыш тетік.
Мотивация сөзін Артур Шопенгауэр алғаш рет өзінің Жеткілікті себептің төрт принципі деген еңбегінде қолданған. Осыдан бастап адам мен жануарлардың мінез-құлқын түсіндіру үшін психологтардың байламдарында ұшыраса бастады, ал ХХ ғасырдың 20-шы жылдарынан бастап мотивация бойынша адамға ғана емес, адамдық қатынастарға байланысты алғашқы теориялық зерттеулер пайда болды. Оларда еңбек үдерісінде адамдарды ғылыми жолмен басқарудың тұжырымдары бар еді. Сол кезден бері мотивация басқару теориясында кеңінен қолданыла бастады: жоғары еңбек өнімділігінің мотивациясы жоспарлау, бақылау деген сияқты басқарудың басты функцияларының біріне айналды [13].
Адамның мінез-құлқының мотивациясын анықтауды талдағанымызда, мотивация - бұл, ең алдымен, үдеріс, айта берсек - бұл динамикалық үдеріс, ол адамның іс-әрекетінің жалғастылығын дәлелдейді. В.А.Розанова мотивация түсінігі адамның белсенділігін, басқару мен мақсатты мінез-құлқын түсіндіреді дейді. Адамның мінез-құлқының мотивациясын түсіну мынау адам неге бұлай жасады, басқаша емес? жауап береді [14].
Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен адамның мінез-құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Адамның мінез-құлық мотивациясы үдерісінің екі құрамдас бөлігі бар: тұлғаның қызмет етуінің психологиялық аспектісінің бірі ретіндегі қызметкердің еңбек мотивациясы және персоналды басқарудың құрамдас бөлігі мен маңызды функциясы ретіндегі персоналдың еңбек мотивациясы. Еңбек мотивациясы үдерісі осы екі құрамдас бөлікті ажырамас бірлікте қамтитындықтан, персоналдың еңбек мотивациясы еңбек етуге талпындыратын тұлға мен ұйымның өзара іс-әрекетін қамтитын екі жақты бірліктегі үдеріс деп танимыз.
Персоналды ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек. Еңбекті ынталандыру қажетті жагдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталган қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады [15].
Еңбек мотивтері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген жалақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындаганда қандай жалақы алатынын, оларды бұзганда қандай жазалар қолданатындығын білуі тиіс. Еңбекті ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек. Персоналды ынталандыру тәсілдері:
1.материалдық - жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.
2.материалдық емес: әлеуметтік-психологиялық - қоғамдық танымал-дылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту; басқарушылық - қызметін жоғарылату төмендету, қосымша өкілеттілік.
Персоналды ынталандыру жүйесін жасау кезінде келесі талаптарды есепке алу керек: әділдік - сыйақы көлемі жұмысты әділ бағалау негізінде белгіленуі керек; болжаулық - жұмыскер өз қызметінің нәтижесінде қандай сыйақы алатынын білу керек; баламалылық - сыйақы әр жұмыскердің ортақ нәтижеге қосқан үлесіне, оның тәжірибесіне және мамандану деңгейіне сай болу керек;уақыттылық - сыйақы нәтижеге жете салысымен берілуі тиіс; маңыздылық - жұмыскер үшін сыйақы маңызды болуы керек.
Ынталандыру үлгілерін қарастырайық:
Материалдық емес бонус. Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінін көпшілікке танымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды.
Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:
- белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ ( мысалы, апта ері );
- мақтау қағазы, озаттық белгісі;
- тақтасына суретті ілу;
- киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;
- арналған ақылы күзетілетін автотұраққа автокөлігін қоюға ақша төлеу;демалыс үйінде бөлме ақысын төлеу;
- басшылығымен бірге түстік ішу;аталуы кресло, тапсырыспен жасалған жиһаз;
- атаулы кеңсе жарақтары ( қағаз, папкалар, файлдар және т.б. );
- компания буклетіне қызметкер суретін орналастыру;
- қоғамдық көлікте жүруді төлеу;
- спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;
- күні бойы басшының міндеттерін орындау мүмкіндігі;
- ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс );
- мейрамханада апта бойы тегін тамақтану;
- ардақтау бағдарламалары.
Ардақтау бағдарламаларына жеке ардақтау, ұжымдық ардақтау, компания жағынан ардақтау, тікелей басшылардың ардақтауы жатады.
Келесі нұсқалар мүмкін: кәсіби байқаулар; кәсіпорын бөлімдерінің арасындағы байқау; тәлімгерлік.
Бағдарлама аясында сыйақы ретінде материалдық та, материалдық емес те құралдар пайдаланыла алады.
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екі түрге бөлінеді. Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста, қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- Қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- Қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- Жас сәбилі аналарға берілетін демалыс, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер;
- Жасөспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- Қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны;
- Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдері;
- Әскери жиындарға қатысқаны үшін, демалыс немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және т.б. жатады [16].
Қосымша еңбекақы еңбекақы төлеудің ынталандырушы бөлігін айтады. Қосымша еңбекақыны есептеу жолдары:
Еа қос= 100% - Еа нег (1)
Мұндағы, Еа қос - қосымша еңбекақының үлесі;
Еа нег - негізгі еңбекақының үлесі.
Қосымша төлемдердің тағы бір бөлігі орындалатын жұмыстардың ерекше сипатына қарай төленеді: маусымдылық, қашықтық, жұмыс көлемінің белгісіздігі. Олар демалыс күндерінде жұмыс жасағанда, кесте бойынша, көп сменалы режим, нормаланбаған жұмыс күні, басқа жаққа кету сипатында болғанда төленеді.
Бұндай қосымшалар мына формула бойынша есептеледі:
Қж = ( Қб *100) (100 + Т) (2)
Мұндағы, Қж, Қб - жаңадан және бұрыннан бар (ең аз кепілді) тарифтік ставкадағы жұмыскерге берілген разряд бойынша тарифтік ставкаға проценттік қатыстағы еңбек жағдайына төленетін төлем шамасы;
Т - бұрыннан қолданылып келе жатқан (ең аз кепілді) тарифтік ставкамен салыстырғанда жұмыскерлердің тарифтік ставкасы мен окладының өсімі, %.
Еңбекақы төлеудің сонымен қатар, ақшалай және заттай (натуралды) нысандары бар. Еңбекақының ақшалай формасы ең басты нысандарының бірі болып табылады. Ақшалай еңбекақы формасы қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік береді. Еңбекақының заттай формасы ақша айналымының бұзылу кезінде экономикалық тұрақсыздық гиперинфляция, құлдырау жағдайында кең қолданылады.
Ғылыми негізде еңбекақының негізгі екі түрі көрсетілген:
1. Бастапқы немесе номиналды еңбекақы - 1 сағатқа, 1 күнге немесе 1 аптаға шаққандағы ақша көлемі.
2. Нақты еңбекақы - номиналды еңбекақы арқылы иемденуге болатын тауарлар мен қызметтер саны, яғни номиналды еңбекақыны сатып алу мүмкіншілігі.
Еліміздегі барлық кәсіпорындарда еңбекақы есептеудің және оны төлеудің екі түрі: мерзімді және кесімді түрлері қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген. Өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді [17].
Мысалы, сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 110 000 теңге тұрақты еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған және 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің ауырып қалған күніне, жәрдемақы әлеуметтік қордан төленеді. Ал қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені + 3күн қоғамдық жұмыс атқарғаны) еңбекақы шаруашылық субьектінің есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 110 000 теңгені осы айдағы жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (110 000 22). Содан кейін алынған нәтижені (5000 теңге) жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері сандарының қосындысына көбейтеміз.
(5000 * (15 + 3)) = 90 000 теңге.
Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімдік еңбекақы сомасы 90 000 теңгені құрайды.
Мерзімді еңбек ақы алатын жұмыскерлердің жалақысы былайша анықталады:
Ем=Т*Қ (3)
Мұндағы Ем - мерзімді еңбек ақы;
Т- уақыт бірлігіндегі (сағ, күн, ай) біліктілікті разрядты жұмысшыға берілетін тиын немесе теңгңмен есептелген тарифтік ставка,
Қ- нақты орындалған жұмыс уақыт қоры,күн,сағ.
Сонымен қатар, мерзiмдi еңбекақы төлеуде еңбектiң шамасы орындалған уақытқа, ал еңбекақының шамасы тарифтiк ставкаға сәйкес қойылады.
ЕАм = ТС*ЖУ (4)
мұндағы ЕАм - мерзiмдi еңбекақы,
ТС - бiлiктiлiк разряды бойынша жұмыскерге берiлген тарифтiк ставка,
ЖУ - нақты орындалған жұмыс уақыты.
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа ақы төлеу
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа ақы төлеу
Сурет 1. Еңбеккерлердің еңбек ақы қорының құрылымы
Ескерту - Тойкин С.Қ. Еңбек экономикасы. Оқу құралы. С., 2010, 46 - 60 б.
Мерзімді еңбек ақы жәй мерзімді және мерзімді сыйақылы деп бөлінеді.
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы басқа көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады. Мерзімді еңбекақы төлеуді ұйымдастырарда мынадай талаптар сақталуы керек:
1. Әрбір жұмыскердің нақты жұмыс жасаған уақыты есебіне алынып, және қатаң бақылау орнату;
2. Жұмыскерлерге дұрыс біліктілік разряд беру;
3. Жұмыскерлердің әрбір категориясы бойынша адам саны мен қызмет көрсету нормаларын қолдануды негіздеу;
4. Салалық нормативтер хронометражды бақылау және нормаланған тапсырмаларды әрбір мерзімді еңбекақы алатын түрлі кәсіптегі жұмысшылар үшін енгізу.
Халық шаруашылық саласындағы шаруашылық субьектілерінде қызметкерлерге төленетін мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойындағы қызмет атқарған уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп айырысатын уақыт есебіне календарьлық ай, күн, немесе сағат алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын қызметкерлер толық бір ай жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде қаралған немесе шаруашылық субьектісінің басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы қызметкерлердің толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген соманы сол айдағы жұмыс күндерінің санына бөліп алынған нәтижені, яғни сол айдағы бір күнге тиісті еңбекақы сомасын сол айдағы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы табады. Шаруашылық субьектісінде қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайларда, олардың бір күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері мен қоғамдық жұмыстағы басқалай қосымша еңбекақыны төленуге тиісті күндерінің немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады [18].
Кесімді еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге, өнімді өндіруге кеткен уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін қолданғанда жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнімінің көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады. Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндіруге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға қажет болатын, адамсағат,адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде өндірілетін өнім саны мен көлемімен анықталады.
Кесімді еңбек ақы төлеу нысанында жұмысшының жалақысы мына формула бойынша анықталады:
Ек=Бк*ШӨ (5)
Мұндағы: Ек - жұмысшының кесімді еңбек ақысы;
Бк- өнім бірлігіндегі кесімді баға, тг
ШӨ- тағайындалған өлшемдегі шығарылған өнім саны.
Өнім бірлігінің кесімді бағасы мына формула бойынша анықталады:
Бк=Тс х Ну немесе Бк=Тс х Нө (6)
Мұндағы: Ну - уақыт нормасы,сағ;
Нө - өнімділік нормасы, дана,кг,м.
Сонымен қатар, кесiмдi еңбекақы төлеуде еңбектiң шамасы жұмысшымен өндiрiлген өнiмге және жалақы өсы өндiрiлген өнiмнiң сапасы мен санына байланысты төленедi, бұл жүйе бойынша еңбекақы әрбiр өндiрiлген өнiм бiрлiгiне тағайындалған кесiмдi баға бойынша есептеледi:
ЕА к = КБ*ӨС, (7)
Мұндағы: ЕАк- кесiмдi еңбекақы,
КБ- өнiм бiрлiгiне қойылған кесiмдi баға,
ӨС- жасалынған өнiм саны.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар: тікелей кесімді, кесімді сыйлықты, үдемелі кесімді, акордтық және жанама кесімді.
Қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бригаданың өндірген өнімінің, істеген жұмысының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табады.
Шаруашылық субьектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отын мен энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ... ..5
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... 5
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар ... ... ... ... ... ... 14
1.3 Кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...29
2 ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.1 Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...35
2.2 Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері,
еңбек ақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКТІ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.1 Еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын
оңтайландыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
3.2 Персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдары ... ... ... .49
3.1 Жұмыскерлердің мәдени-техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру ... ...52
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... 62
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі.
Мемлекет басшысы Нұрсұлтан Назарбаев 2012 жылы 3 шілде күні Астанада өткен Индустрияландыру күніне арналған телекөпір барысында Тағы да атап көрсетейін, бүгінде әлеуметтік дамудың жаһандық тренді Жалпыға ортақ еңбек қоғамына өтуге барып тіреледі. Сондықтан адал еңбекке ынталандырудың жолын табу, еңбек табыстарын қоғамдық ынталан - дыру - дың жүйесін құру - Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың аса маңызды мәселелерінің бірі деп айтқаны белгілі [1].
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды ынталандыру әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді.
Кәсіпорынның қызметінде ынталандыру үлкен рөл атқарады, өйткені өндірістік процессті ұйымдастыру мен жұмыс берушінің шығындарын, еңбек шығындарын жауып, пайда алуға мүмкіндік беріп ғана қоймай, тиімді және сапалы жұмыс жасау үшін, қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған,
Алынған пайда тек жұмыс берушінің қалтасына ғана емес, республикалық және жергілікті бюджеттерге салық және өндіруді кеңейту төлеу үшін пайдаланылады. Қызметкерлерді жігерлендіру - компаниялар мен ұйымдардың жеке ісі емес, бұл ұлттық экономиканың гүлденуі мен елдің экономикалық дамуында маңызды рөл атқарады.
Қоғамда әлеуметтік қарым-қатынастар дамумен қатар қызметкерлердің қажеттіліктері де өзгеріп отырады. Бүгінгі экономикадағы, материалдық факторлармен қатар маңызды моральдық ынталандыру мен жеңілдіктер болып табылады. Бизнес нәтижелерінің негізінде төлемдердің үлесі артады материалдық наградалар өсіп, маңызды әлеуметтік жеңілдіктер жүйесі дамиды. Қызметкерлерді ынталандыру, адам ресурстарын басқару компоненттерінің бірі болып табылады.
Қазіргі экономикада қызметкерлерді қаржы сыйақымен ынталандыру арқылы шектеулі шаралар ғана емес, сондай-ақ қызметкердің жеке басын, сондай-ақ жалпы ұйымның табысты ол қызығушылық қалыптастыруға арттыруға бағытталған болуы қажет. Еңбек ақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр. Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте өзекті болып табылады.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті - құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар болып табылады.
Дипломдық жұмыстың объектісі Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорыны еңбекті ынталандыру жүйесі болып табылады .
Дипломдық жұмыстың зерттеу пәні - кәсіпорындағы еңбекті ынталандыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ кәсіпорынының соңғы жылдардағы негізгі технико - экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері - кәсіпорында еңбекті ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
- ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұнын анықтау;
- еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденцияларын зерттеу;
- кәсіпорындарда еңбекті ынталандырудың отандық және шетелдік
үлгілерін салыстыру;
oo Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін
экономикалық бағалау;
oo Достық ҚТЖ АҚ ҰҚ басқару құрылымы мен басшылық принциптері, еңбек ақы қорын талдау;
oo еңбекті экономикалық ынталандыру арқылы персонал санын оңтайландыру жолдарын қарастыру;
- персоналды дамытудың дербес жоспарын қалыптастыру жолдарын анықтау;
- жұмыскерлердің мәдени-техникалық деңгейін көтеруді ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыс құрылымы кіріспе, үш бөлім, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Бірінші бөлімде еңбекті ынталандыру жүйесінің теориялық аспектілері қарастырылады. Екінші бөлімде еңбекті экономикалық ынталандыру және ұйымдастыру жүйесін талдау жасалды. Достық бекеті және Достық АҚ ҚТЖ ҰК кәсіпорынының қызметін экономикалық бағалау жасалды. Үшінші бөлім Кәсіпорында еңбекті экономикалық ынталандыруды жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
1 ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Ынталандыру және қажеттілік теориясының мәні мен мазмұны
Қазақстан Республикасындағы қазіргі заманғы реформасының бір бағыты болып табылатын басқару саласындағы қызметтің қалыптасуы мен басқарушы персонал жұмысын оңтайлы ұйымдастыруға бағытталған жаңа шаралар жүзеге асырыла бастағанын көрсетеді.
Қызметтің қай саласы болмасын - өндірістік кәсіпорында, ауыл шаруашылығы ұйымдарында, басқа да ұйымдық-құқықтық формаларда еңбек нәтижесі өндірілген өнімнің көлемімен немесе сапасымен өлшенетін қызмет саласында адам ресурсы - басқарушы және ұйымдастырушы персонал ұйымның еңбек мансабы мен мотивациясын арттыруға белсенді ықпалы бар екенін жоққа шығаруға болмайды. Сондықтан, бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Кәсіпорын үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі - өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады [2].
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы - еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең - жұмыс істе немесе аштан өл-деуден оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін қорқыту мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Кәсіпорынның жоғары өнімділікке жетуі көптеген факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және материалдар түрінде жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа жетістіктері, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар өнімділікке айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс істей отырып, менеджмент кіріс-шығыстың ара қатынастарын дәл анықтай алады, өндірістің қажетті сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда жігер, көңіл күй немесе қалау еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен өнімділікті төмендете немесе жоғарылата алады. Осындай адам қасиеттері менеджментте өте шиеленіскен проблема - ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу деңгейі оның қабілеттілігі және ынтасынан туындайтын функция. Біріншісі, оның не істей алатынын анықтаса, екіншісі -- ол не істегісі келетінін анықтайды. Өнімділік және ынталандыру түрі мен саны арасында белгілі тәуелділік бар. Бірақ басқа да көптеген факторлардың бар болуын ескеру керек. талдау мақсатымен оларға көңіл бөлмеуге болады.
Өткенде мотивацияға ғылыми менеджмент тұрғысынан және адамдар қатынасы позициясынан екі көзқарас болған. Осы екі көзқарас бүгінде әр түрлі атпен және әр түрлі дәрежеде кең таралған [3].
Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық талдауға ұшыраған. Экономикалық адам тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке контакт қысқарылып, индивидуум маңыздылығы мен инициативасы төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы ретінде қарау концепциясына негізделген ынталандыру уақыт өткен сайын күмәнді атаққа ілікті.
Ынталандыруға екінші тарихи көзқарас адамдар қатынасы позициясынан туды. Бұл көзқарастың теоретикалық негізі мыналар саналады: біріншіден, адам мақсатқа жету үшін өндіріс құралы емес, бірегей тірі жан боп қарастырылуы керек; екіншіден, ұйымдар шын мәнісінде адамдар жүйесі болып табылады; үшіншіден, менеджмент адамдар күш салуын үйлестіретін процесі болып табылады; төртіншіден, жақсы ұйымдарда жұмысшылар өз потенциалдарын толығымен аша алатын болады. Бұл көзқарастың олқы жері, жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру өнімділікті жоғарылатуға әкеліп соқтырады деген болжам. Егер бұл дұрыс болса, ынталандыру өте қарапайым функция болар еді. Ал шынында, жұмыспен қанағаттану мен оның өнімділігі арасында тура және позитивті корреляция жоқ [4].
Ынталандырудың қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында мотивацияға ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі мақсаттарға жетуге негізделген іс-әрекетке әкеліп соқтыратын ішкі және сыртқы қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру теориясынан келесі сұраққа жауап іздейді: адамды іс-әрекетке не түрткілейді?
Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай таңдайтынын талдайды.
Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер теориясы, К. Альдерфердің Еrg теориясы, Д.Макклеландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы, Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы және т.б. жатады [5].
Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру үшін ынталандыру мәнін ашу керек. оны мынадан көруге болады:
1.Әрбір адам организмінде тұрақты және табанды іс-әрекетке ынталандыратын тілектер болады.
2.Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын терминдермен түсіндіруге болады.
3. Әрбір адамда интенсивтілік және табандылық бойынша түрлендіретін адамгершілік қажеттіліктер комплексі болады.
4.Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ынталандырылған жүріс-тұрыстың мақсаты болып табылады.
5. Саналы түрде меңгерілген мақсат тілекке ауысады.
6. Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін белгілі ынта білдіреді.
7. Іс-әрекеттің мақсатқа ұмтылуы мадақтау немесе ынтаны қолдану нәтижесі болып табылады.
8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.
Индивидуумның қажеттіліктері өзіне ішінен тән, ал ынталар сыртқы болып келеді де, оларды менеджер анықтап өз қызметінде қолданады. Қажеттіліктер мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және оның сыртқы ортасында дамиды.
Сондықтан оларды көп жағдайда менеджер бақылай алмайды. Ал ынталар, керісінше, менеджерден шығатын болғандықтан, оларды қызметкерлер бақылай алмайды. Сондықтан менеджер оларды біріктіретін келістіруші және мотивацияны, өндірісті және пайданы жоғарлататын жолды табатын қызметкер деуге болады.
Маслоу бойынша қажеттілік иерархия теориясы. Бұл теория бойынша қажеттіліктің бес тобын ажыратуға болады.
Физиологиялық қажеттіліктерге адамның тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б. жатады. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру себебімен жұмыс істейтін адамдар тек еңбек ақы және жұмыс жағдайларына көңіл бөледі де, жұмыс мазмұнына көп назар аудармайды. Оларды басқару үшін еңбек ақы шамасы тірі жүруге және жұмыс жағдайы тым ауыр тимесе болды.
Қауіпсіздік және қорғау қажеттіліктері адамның қатерсіз жағдайда болу, үрейден қорғану, аурудан және де басқа қайғы-қасіреттен аман болу ұмтылысы және тілегімен байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс орнын қаншалықты жұмыспен қамту кепілдігін, зейнет ақы, денсаулық қызмет көрсету жағынан бағалайды. Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді әлеуметтік сақтандыру жүйесін құру қажет, еңбек ақы шамасын күн көру минимумынан жоғары жасау керек және оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.
Әлеуметтік қажеттіліктер адамның көпшілікпен бірге жұмыс істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға ұмтылуынан туады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
Сыйлау қажеттілігі адамның өз қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б. Өзін көрсету қажеттілік адамның творчестволық жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға жеке соны тапсырмалар беріп, шешім құралдарьт таңдауда үлкен бостандық беру қажет.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын құру теориясы адамның мотивациясына түрлі қажеттіліктердің қалай әсер ететініне жауап бергенімен, оның айтарлықтай кемшіліктері бар: қажеттіліктер көптеген жайтқа байланысты әр түрлі көрінеді; Маслоу бойынша адам қажеттіліктері иерархиялық түрде орналасқан, біреуі басқасы қанағаттанғанша маңыздылығын жоғалтпайды, содан соң келесісі маңыздылыққа ие болады. Алайда мұндай қатаң реттілік міндетті түрде бола бермейді; жоғарғы топ қажеттілігін қанағаттандыру міндетті түрде оның ынталандыру әсерін бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден өзін көрсетуді шығарып тастаған, тәжірибе көрсетуіне қарағанда сыйлау қажеттілігі өзін көрсету қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі екен [6].
К.Альдерфер Еrg теориясы қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде орналасқан, Маслоу пирамидасының қажеттіліктер топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен бірге маңызды өзгешеліктер де бар: Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса. Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншіліктерін ашады және сол адамның мотивациялау потенциалын жоғарылатады [6,7].
Д.Мак-Клелландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы адамның іс-әрекетіне ықпал ететін келесідей қажеттіліктерін көрсетеді: жетістік қажеттілігі, бір іске бірге қатысу (араласу) қажеттілігі және билік жүргізу қажеттілігі. Бұл қажеттіліктер өмірлік жағдайлар, тәжірибе және білім ықпалынан пайда болады.
Жетістік: қажеттілігі адамның алдына қойылған мақсаттарға бұрынғыдан гөрі тиімді жетуге ұмтылуынан туындайды. Жетістік қажеттілігі бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар әрқашанда нәтиже алуға тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек жеке адамдарға ғана емес, сонымен қатар кейбір қоғамдарға да тән екендігін ашты.
Жетістіктерге ұмтылу адамдардың алдына қойған мақсаттарды ойдағыдай шешуге мүмкіндік береді. Мұндай жоғары қажеттіліктері бар адамдар басқару иерархиясында үлкен дәрежеге жетпейтіндіктен, оларға жеке индивидуалды кәсіпкерлікпен шұғылдану ұсынылады, өйткені мұндай адамдарды бірігіп жеткен жетістіктер емес жеке өзі жеткен жетістіктер қанағаттандырады.
Араласу қажеттілігі қоршаған ортамен достық қарым-қатынастарға ұмтылуынан білінеді. Олар ұйым ішінде басқа адамдармен жақсы қатынастарға ықпал ететін позицияларды ұстап, жұмыс істегенді қалайды.
Билік жүргізу қажеттілігі адамның өзінің төңірегіндегі ресурстар және процестерді қадағалауды, басқа адамдарға ықпал етіп, олардың іс-әрекеті үшін жауапкершілік алудан тұрады.
Мұндай қажеттіліктерге ие болған адамдарды біріне-бірі қарсы екі топқа бөлуге болады. Бірінші топқа, бүкіл назарын ұйым мүддесі үшін емес, өзінің мүддесі үшін, яғни тек билікке ұмтылғандар жатады.
Екінші топқа ұйымның мүддесі мен мәселелерін шешу үшін билікке ұмтылғандар жатады.
Мак-Клелланд теориясы бойынша аталған қажеттіліктер бір-бірін жоймайды және иерархиялық түрде орналаспаған. Бұл қажеттіліктердің адамға ықпал етуі олардың өзара бір-біріне әсер етуінен күшті. Бұл қажеттіліктердің ықпал бағыты туралы қорытынды жасауға болмайды, персоналды басқару әдістерін анықтау барысында ескермеуге болмайды [8].
Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы. Ф.Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу барысында адамның іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандыртпайтын факторларды анықтаған. Мотивациялайтын факторларға Герцберг мынандай қажеттіліктерді жатқызады: жетістіктерге жету, ардақтау, жұмыс процесі, жауапкершілік және қызмет орнын жоғарылату. Егер осы қажеттіліктер қанағаттанса, онда адамның өзі қанағаттанады, яғни бұл қажеттіліктер мотивациялық роль атқарады.
Негізінен жұмысты қоршаған ортамен байланысты факторларды Герцберг гигиеналық немесе денсаулық факторлары деп атайды, бұл факторлардың болмауы адамның қанағаттанбау сезімін тудырады, ал бар болған жағдайда міндетті түрде қанағаттану сезімін тудырмайды. Бұл факторға Герцберг бойынша саясат, басқару, техникалық басқару, еңбек ақы, басқармамен қарым-қатынас, жұмыс жағдайлары жатады.
Герцберг екі факторлар жағдайында негізінде, қанағаттанбау жоқтығы жағдайында, денсаулық факторы арқылы мотивациялау пайдасыз деп тұжырымдады. Мотивациялау факторларын жұмысшылардың қанағатгану жағдайына жету механизмі арқылы іске жарай алады дейді.
Мазмұнды мотивация теорияларына ортақ бір зат бар, ол қажеттіліктерді зерттеп, оларды классификациялады, қажеттілік топтары арасындағы айырмашылыққа қарамастан олардың бір-біріне сәйкестігін анық көруге болады [9].
Бұл төрт мотивация теориясында ынталандыру негізіне жататын факторлардың анализіне көп көңіл бөлгенімен, мотивация процесін талдау жоққа тең деуге болады. Ал соңғысын мотивацияның процессуалды теориясы жасайды, оларға күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Доулер моделі жатады.
Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктерге жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі -- еңбек шығыны-нәтиже қатысты күту (3-Р); нәтиже-сый қатысты күту (Р-В) және валентность немесе мадақтаудың бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудан туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау (марапаттау) деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз.
Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады:
Мотивация = (3-Р) * (Р-В) * валенттілік.
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны Ұқсас жұмысты атқаратын адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп, екі жұмысшының бірдей жұмысы үшін әрқалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеленісті және дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Болмаған жағдайда, мұндай дисбалансты жою үшін жұмысшы өз бетімен еңбекке селқос қарай бастайды [10].
Л.Портер және Э.Доулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылмсын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ұрыну (түсіну), болған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушының сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар - бұл басшының мақтауы, сыйлық қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды бір қорытындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жактаушылағының қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді дегенге қарама-қарсы келеді [10, 11].
Ең соңында менеджерлердің өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыратын бірнеше ойларды (ережелерді) келтіруге болады:
1. Менеджердің мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен ұйымның қажеттерін біріктіре білу.
2. Мотивация сұлулық сиякты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бізге бір зат жақсы көрінгенімен, екінші біреуге ол дұрыс емес болып ешқандай ынта туғызбауы мүмкін. Зерттеу нәтижелері жалпы дұрыс болуы мүмкін, ал индивидуалды түрде әр түрлі факторларға байланысты тиімсіз болуы мүмкін.
3. Менеджер өз қызметкерлерінің ортақ белгілерін іздейді, бірақ адамдардың бір-бірінен өзгешеліктері басым екенін ұмытпау қажет.
4. Адамдар лифт те, Павловтың иттері де емес. Оларда белгілі нәтиже алу үшін басатын кнопка жоқ. Қажеттіліктер тізімі мен оларды қанағаттандыратын факторлар тізімі арасында толық сәйкестік орнату мүмкін емес.
5. Елеулі реалистік және эффективті мотивациялық фактор жұмыстың өзі болады. Егер жұмысына өзінің жұмысы ұйымның қызметіне елеулі үдес әкелетінін түсініп және өзің жалпы ұмтылуына кішкене болса да сәйкес келсе басқа стимулдарды ескермеуге болады.
6. Жұмысшылар өзінің бір-екі қажеттілігін емес барлық қажеттіліктерін бірдей қанағаттануға ұмтылады. Сондықтан басшы, тек өзінің ойынша басты қажеттіліктер осылар ғана деп таппай, барлық қажеттіліктерді қанағаттайтын кең факторлар жиынтығын қарастыру керек.
7. Бағыныштыларды толық ынталандыру үшін ұйым құрылымы мен әкімшіліктік нұсқауларын өзгерту қажет. Егер фирма өз қызметкерлеріне өсуі мен жетілуіне мүмкіндік жасамаса, ал менеджердің нұсқауы теріс тисе, онда ынталандыру механизмінің барлық күш салуы нәтижесіз боп қалады.
8. Зорлап ынталандыру тиімсіз болуы мүмкін. Менеджер өзінің қызметкерлеріне психоталдау жүргізуіне құқы жоқ. Бұл талап адамның ішкі өміріне кіріспеуден ғана емес, сонымен қатар, психологиядары үстірттік нейрохирургиядағы дилетанттық сияқты тек бір нәтижеге әкелуі мүмкін - ол ешкімнің тірі қалмауы.
9. Экспериментальдік бап қажет. Басшы әр түрлі тәсілдерді қолданып, оның қайсысы қай бағыныштымен жұмыс істеуде тиімді екенін анықтау қажет. Егер де ол беделді адамдар ұсынысын тыңдап қызметкерлер ерекшеліктерімен лайықты келістірсе ең дұрыс тәсілдерді тез таңдай алады.
10. Бір де бір менеджер бағыныштыларына еркіндік ұстауына мүмкіншілік туғызбаса, оларды ынталандыру қиын. Бағыныштылардың ойына және іс-әрекетіне ықпал етудің ең қолайлысы олардың өз жағынан жасайтын ықпалына әрқашан дайын болу.
11. Мотивацияға жұмсалған күш-жігер белгілі менеджерге тән жалпы басқару стилімен үйлесуі қажет. Егер оның басқару әдістерінің тиімділігі шамалы болса, оның мотивация механизмі нәтиже бермейді.
12. Менеджердің мотивациялауы кезінде ең елеулі роль атқаратын зат -- оның адамдық мәні. Мотивациялау дегеніміз-адамдарды еліктету. Лидердің бір нәрсе істеуі немесе айтуы оның қандай адам екенімен салыстырғанда маңыздылығы едәуір төмен [12].
Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелілігінің маңызды факторларының бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды. Мотивация қызметкердің қандай қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді айқындайтын қозғалтқыш тетік.
Мотивация сөзін Артур Шопенгауэр алғаш рет өзінің Жеткілікті себептің төрт принципі деген еңбегінде қолданған. Осыдан бастап адам мен жануарлардың мінез-құлқын түсіндіру үшін психологтардың байламдарында ұшыраса бастады, ал ХХ ғасырдың 20-шы жылдарынан бастап мотивация бойынша адамға ғана емес, адамдық қатынастарға байланысты алғашқы теориялық зерттеулер пайда болды. Оларда еңбек үдерісінде адамдарды ғылыми жолмен басқарудың тұжырымдары бар еді. Сол кезден бері мотивация басқару теориясында кеңінен қолданыла бастады: жоғары еңбек өнімділігінің мотивациясы жоспарлау, бақылау деген сияқты басқарудың басты функцияларының біріне айналды [13].
Адамның мінез-құлқының мотивациясын анықтауды талдағанымызда, мотивация - бұл, ең алдымен, үдеріс, айта берсек - бұл динамикалық үдеріс, ол адамның іс-әрекетінің жалғастылығын дәлелдейді. В.А.Розанова мотивация түсінігі адамның белсенділігін, басқару мен мақсатты мінез-құлқын түсіндіреді дейді. Адамның мінез-құлқының мотивациясын түсіну мынау адам неге бұлай жасады, басқаша емес? жауап береді [14].
Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен адамның мінез-құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Адамның мінез-құлық мотивациясы үдерісінің екі құрамдас бөлігі бар: тұлғаның қызмет етуінің психологиялық аспектісінің бірі ретіндегі қызметкердің еңбек мотивациясы және персоналды басқарудың құрамдас бөлігі мен маңызды функциясы ретіндегі персоналдың еңбек мотивациясы. Еңбек мотивациясы үдерісі осы екі құрамдас бөлікті ажырамас бірлікте қамтитындықтан, персоналдың еңбек мотивациясы еңбек етуге талпындыратын тұлға мен ұйымның өзара іс-әрекетін қамтитын екі жақты бірліктегі үдеріс деп танимыз.
Персоналды ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек. Еңбекті ынталандыру қажетті жагдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталган қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады [15].
Еңбек мотивтері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген жалақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындаганда қандай жалақы алатынын, оларды бұзганда қандай жазалар қолданатындығын білуі тиіс. Еңбекті ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек. Персоналды ынталандыру тәсілдері:
1.материалдық - жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.
2.материалдық емес: әлеуметтік-психологиялық - қоғамдық танымал-дылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту; басқарушылық - қызметін жоғарылату төмендету, қосымша өкілеттілік.
Персоналды ынталандыру жүйесін жасау кезінде келесі талаптарды есепке алу керек: әділдік - сыйақы көлемі жұмысты әділ бағалау негізінде белгіленуі керек; болжаулық - жұмыскер өз қызметінің нәтижесінде қандай сыйақы алатынын білу керек; баламалылық - сыйақы әр жұмыскердің ортақ нәтижеге қосқан үлесіне, оның тәжірибесіне және мамандану деңгейіне сай болу керек;уақыттылық - сыйақы нәтижеге жете салысымен берілуі тиіс; маңыздылық - жұмыскер үшін сыйақы маңызды болуы керек.
Ынталандыру үлгілерін қарастырайық:
Материалдық емес бонус. Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінін көпшілікке танымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды.
Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:
- белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ ( мысалы, апта ері );
- мақтау қағазы, озаттық белгісі;
- тақтасына суретті ілу;
- киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;
- арналған ақылы күзетілетін автотұраққа автокөлігін қоюға ақша төлеу;демалыс үйінде бөлме ақысын төлеу;
- басшылығымен бірге түстік ішу;аталуы кресло, тапсырыспен жасалған жиһаз;
- атаулы кеңсе жарақтары ( қағаз, папкалар, файлдар және т.б. );
- компания буклетіне қызметкер суретін орналастыру;
- қоғамдық көлікте жүруді төлеу;
- спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;
- күні бойы басшының міндеттерін орындау мүмкіндігі;
- ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс );
- мейрамханада апта бойы тегін тамақтану;
- ардақтау бағдарламалары.
Ардақтау бағдарламаларына жеке ардақтау, ұжымдық ардақтау, компания жағынан ардақтау, тікелей басшылардың ардақтауы жатады.
Келесі нұсқалар мүмкін: кәсіби байқаулар; кәсіпорын бөлімдерінің арасындағы байқау; тәлімгерлік.
Бағдарлама аясында сыйақы ретінде материалдық та, материалдық емес те құралдар пайдаланыла алады.
1.2 Еңбек ақы төлеу мен ынталандырудағы негізгі тенденциялар
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екі түрге бөлінеді. Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста, қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- Қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- Қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- Жас сәбилі аналарға берілетін демалыс, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер;
- Жасөспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- Қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны;
- Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдері;
- Әскери жиындарға қатысқаны үшін, демалыс немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және т.б. жатады [16].
Қосымша еңбекақы еңбекақы төлеудің ынталандырушы бөлігін айтады. Қосымша еңбекақыны есептеу жолдары:
Еа қос= 100% - Еа нег (1)
Мұндағы, Еа қос - қосымша еңбекақының үлесі;
Еа нег - негізгі еңбекақының үлесі.
Қосымша төлемдердің тағы бір бөлігі орындалатын жұмыстардың ерекше сипатына қарай төленеді: маусымдылық, қашықтық, жұмыс көлемінің белгісіздігі. Олар демалыс күндерінде жұмыс жасағанда, кесте бойынша, көп сменалы режим, нормаланбаған жұмыс күні, басқа жаққа кету сипатында болғанда төленеді.
Бұндай қосымшалар мына формула бойынша есептеледі:
Қж = ( Қб *100) (100 + Т) (2)
Мұндағы, Қж, Қб - жаңадан және бұрыннан бар (ең аз кепілді) тарифтік ставкадағы жұмыскерге берілген разряд бойынша тарифтік ставкаға проценттік қатыстағы еңбек жағдайына төленетін төлем шамасы;
Т - бұрыннан қолданылып келе жатқан (ең аз кепілді) тарифтік ставкамен салыстырғанда жұмыскерлердің тарифтік ставкасы мен окладының өсімі, %.
Еңбекақы төлеудің сонымен қатар, ақшалай және заттай (натуралды) нысандары бар. Еңбекақының ақшалай формасы ең басты нысандарының бірі болып табылады. Ақшалай еңбекақы формасы қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік береді. Еңбекақының заттай формасы ақша айналымының бұзылу кезінде экономикалық тұрақсыздық гиперинфляция, құлдырау жағдайында кең қолданылады.
Ғылыми негізде еңбекақының негізгі екі түрі көрсетілген:
1. Бастапқы немесе номиналды еңбекақы - 1 сағатқа, 1 күнге немесе 1 аптаға шаққандағы ақша көлемі.
2. Нақты еңбекақы - номиналды еңбекақы арқылы иемденуге болатын тауарлар мен қызметтер саны, яғни номиналды еңбекақыны сатып алу мүмкіншілігі.
Еліміздегі барлық кәсіпорындарда еңбекақы есептеудің және оны төлеудің екі түрі: мерзімді және кесімді түрлері қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген. Өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді [17].
Мысалы, сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 110 000 теңге тұрақты еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған және 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің ауырып қалған күніне, жәрдемақы әлеуметтік қордан төленеді. Ал қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені + 3күн қоғамдық жұмыс атқарғаны) еңбекақы шаруашылық субьектінің есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 110 000 теңгені осы айдағы жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (110 000 22). Содан кейін алынған нәтижені (5000 теңге) жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері сандарының қосындысына көбейтеміз.
(5000 * (15 + 3)) = 90 000 теңге.
Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімдік еңбекақы сомасы 90 000 теңгені құрайды.
Мерзімді еңбек ақы алатын жұмыскерлердің жалақысы былайша анықталады:
Ем=Т*Қ (3)
Мұндағы Ем - мерзімді еңбек ақы;
Т- уақыт бірлігіндегі (сағ, күн, ай) біліктілікті разрядты жұмысшыға берілетін тиын немесе теңгңмен есептелген тарифтік ставка,
Қ- нақты орындалған жұмыс уақыт қоры,күн,сағ.
Сонымен қатар, мерзiмдi еңбекақы төлеуде еңбектiң шамасы орындалған уақытқа, ал еңбекақының шамасы тарифтiк ставкаға сәйкес қойылады.
ЕАм = ТС*ЖУ (4)
мұндағы ЕАм - мерзiмдi еңбекақы,
ТС - бiлiктiлiк разряды бойынша жұмыскерге берiлген тарифтiк ставка,
ЖУ - нақты орындалған жұмыс уақыты.
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа ақы төлеу
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа ақы төлеу
Сурет 1. Еңбеккерлердің еңбек ақы қорының құрылымы
Ескерту - Тойкин С.Қ. Еңбек экономикасы. Оқу құралы. С., 2010, 46 - 60 б.
Мерзімді еңбек ақы жәй мерзімді және мерзімді сыйақылы деп бөлінеді.
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы басқа көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады. Мерзімді еңбекақы төлеуді ұйымдастырарда мынадай талаптар сақталуы керек:
1. Әрбір жұмыскердің нақты жұмыс жасаған уақыты есебіне алынып, және қатаң бақылау орнату;
2. Жұмыскерлерге дұрыс біліктілік разряд беру;
3. Жұмыскерлердің әрбір категориясы бойынша адам саны мен қызмет көрсету нормаларын қолдануды негіздеу;
4. Салалық нормативтер хронометражды бақылау және нормаланған тапсырмаларды әрбір мерзімді еңбекақы алатын түрлі кәсіптегі жұмысшылар үшін енгізу.
Халық шаруашылық саласындағы шаруашылық субьектілерінде қызметкерлерге төленетін мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойындағы қызмет атқарған уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп айырысатын уақыт есебіне календарьлық ай, күн, немесе сағат алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын қызметкерлер толық бір ай жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде қаралған немесе шаруашылық субьектісінің басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы қызметкерлердің толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген соманы сол айдағы жұмыс күндерінің санына бөліп алынған нәтижені, яғни сол айдағы бір күнге тиісті еңбекақы сомасын сол айдағы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы табады. Шаруашылық субьектісінде қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайларда, олардың бір күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері мен қоғамдық жұмыстағы басқалай қосымша еңбекақыны төленуге тиісті күндерінің немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады [18].
Кесімді еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге, өнімді өндіруге кеткен уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін қолданғанда жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнімінің көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады. Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндіруге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға қажет болатын, адамсағат,адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде өндірілетін өнім саны мен көлемімен анықталады.
Кесімді еңбек ақы төлеу нысанында жұмысшының жалақысы мына формула бойынша анықталады:
Ек=Бк*ШӨ (5)
Мұндағы: Ек - жұмысшының кесімді еңбек ақысы;
Бк- өнім бірлігіндегі кесімді баға, тг
ШӨ- тағайындалған өлшемдегі шығарылған өнім саны.
Өнім бірлігінің кесімді бағасы мына формула бойынша анықталады:
Бк=Тс х Ну немесе Бк=Тс х Нө (6)
Мұндағы: Ну - уақыт нормасы,сағ;
Нө - өнімділік нормасы, дана,кг,м.
Сонымен қатар, кесiмдi еңбекақы төлеуде еңбектiң шамасы жұмысшымен өндiрiлген өнiмге және жалақы өсы өндiрiлген өнiмнiң сапасы мен санына байланысты төленедi, бұл жүйе бойынша еңбекақы әрбiр өндiрiлген өнiм бiрлiгiне тағайындалған кесiмдi баға бойынша есептеледi:
ЕА к = КБ*ӨС, (7)
Мұндағы: ЕАк- кесiмдi еңбекақы,
КБ- өнiм бiрлiгiне қойылған кесiмдi баға,
ӨС- жасалынған өнiм саны.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар: тікелей кесімді, кесімді сыйлықты, үдемелі кесімді, акордтық және жанама кесімді.
Қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бригаданың өндірген өнімінің, істеген жұмысының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табады.
Шаруашылық субьектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отын мен энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz