Жетекші (басшылардың) стильдерінің қабылданған басқару шешімдеріне тигізетін әссрлерін зерттеу
Кіріспе 3.4
I тарау.Басқару психологиясының ғылыми теориялық мәселелері
1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік 5.12
2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері 13.22
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер
кабылдау"түсінігі 14.15
ә)Басқару психологиясындағы шешімдер
қабылдау мәселесі 15.21
I тарау бойынша ой тұжырымы
II БАСҚАРУ ПСИХОЛОГЯСЫНДА БАСШЫНЫҢ ШЕШІМДЕРДІ ҚАБЫЛДАУДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛІН ТӘЖІРИБЕ ЖҮЗІНДЕ ЗЕРТТЕУ
2.1. Зерттеулерді жүргізген кездегі әдістерді анықтау 23.25
" Жетекші тұлғасының" психологиялык мінездемелерінің"
эксперттік бағасы" әдістемесі
" Жетекші тұлғасының" бағыттылығын олшеу"
Әдістемесі
3. Нәтижелерді талдау 26.34
II тарау бойынша ой тұжырымы
4. Қорытындылар 34
5. Әдебиеттер тізімі 35.37
Қосымшалар
I тарау.Басқару психологиясының ғылыми теориялық мәселелері
1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік 5.12
2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері 13.22
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер
кабылдау"түсінігі 14.15
ә)Басқару психологиясындағы шешімдер
қабылдау мәселесі 15.21
I тарау бойынша ой тұжырымы
II БАСҚАРУ ПСИХОЛОГЯСЫНДА БАСШЫНЫҢ ШЕШІМДЕРДІ ҚАБЫЛДАУДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛІН ТӘЖІРИБЕ ЖҮЗІНДЕ ЗЕРТТЕУ
2.1. Зерттеулерді жүргізген кездегі әдістерді анықтау 23.25
" Жетекші тұлғасының" психологиялык мінездемелерінің"
эксперттік бағасы" әдістемесі
" Жетекші тұлғасының" бағыттылығын олшеу"
Әдістемесі
3. Нәтижелерді талдау 26.34
II тарау бойынша ой тұжырымы
4. Қорытындылар 34
5. Әдебиеттер тізімі 35.37
Қосымшалар
Психологиялық әдебиеттерінде "басқару стилі" туралы өте көп анықтамалар бар. Мүны, жетекшінің қоластындағылармен жүздесе отырып, оларға әсер ету арқылы, шсшімдер қабылдауындағы әрқашан қолданатын әдістер ретінде қарастыруға болады. /I/
Р.Х. Шакуров айтқандай, "Басқару стилінің мағынасын ашу үшін бәрінен бұрын оның функциялары мен қүрылымы туралы сұрақтарды қарастыру керек"./29/
Басқару стилін классификациялауда К.Левиннің ұсыныстары көп таралған. Мүнда: 1) автократиялык немесе авторитарлық, /әкімшіліктік/. 2) /демократиялық/ немесе коллегиялық, жолдастық, 3) /еркін/ немесе анархиялық, араласпаушылық сынды үш басқару стилі ерекшелінген.
Р.Х. Шакуров айтқандай, "Басқару стилінің мағынасын ашу үшін бәрінен бұрын оның функциялары мен қүрылымы туралы сұрақтарды қарастыру керек"./29/
Басқару стилін классификациялауда К.Левиннің ұсыныстары көп таралған. Мүнда: 1) автократиялык немесе авторитарлық, /әкімшіліктік/. 2) /демократиялық/ немесе коллегиялық, жолдастық, 3) /еркін/ немесе анархиялық, араласпаушылық сынды үш басқару стилі ерекшелінген.
1.Андреева Г.М. Социальная психология, МГУ, 1980. 2.Ашин Г.К. Критика современных концепций лидерства, М., 1982. З.Аунаку Ф.Ф. Научные методы принятия решений в управлеңии производством. М., 1974.
2.Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления Ростов-на-Дону 2004
3.Урбанович А.А. Психология управления Минск 2005
4.Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений
/Тезисы доркладов I Всесоюзной научной конференции по
психологии управления. ч.і., М., 1979
5.Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей./Социальные
и психологические проблемы управления. 1986.
6.Божович Л.И. Психологический талдау условий формирования и строения гармонической личности / Психология формирования
и развития личности. М., 1987.
7.Волков И.П. Стили руководства при решении задач социального
развития ұжымов предприятий / Социальная психология и
социальное планирование. Л., 1973.
8.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер, М., 1991.
9.Кабаченко Г.С. Психология управления, М., 1997 .
10.Ю.Китов А.И. бпыт построения психологической теории управления // Психологический журнал, т.2., N4, 1981. -
11.П.Ковалевский С. Руководитель и подчиненный, М., 1997 г.
12.Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный
талдау управленческих функции, М., 1981.
1З.Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений, М., 1979. Н.Ларичев О.И. Принятие решений как научное направление:
методологическик проблемы, М., 1990.
14.Шепель В.М. Управленческая психология, М., 1984.
15.Шорин В.Г. Стиль работы руководителя, М., 1976.
16.Шонесси. Принципы организации управления фирмой, М.,
1979.
17.Юдин Б.Г. Методологический талдау как еаправление учения науки, М., 1985. 38.Янг С. Системное управление организаций, М., 1982.
18.Статт Д. Психология ми менеджмент М., 2003
19.Машков В.Н. Практика обеспечения руководства, управления, менеджмента
20. Шарухин А.П. Психология менеджмента Санкт-Петарбург 2005
21.Розакова В.А. Психология правления, М., 1996
22.Русалинов А.А. Некоторые характеристики руководителя как субьекта управления коллекивом Трудовой коллектив как субьект управления, Л., 1987
2.Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления Ростов-на-Дону 2004
3.Урбанович А.А. Психология управления Минск 2005
4.Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений
/Тезисы доркладов I Всесоюзной научной конференции по
психологии управления. ч.і., М., 1979
5.Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей./Социальные
и психологические проблемы управления. 1986.
6.Божович Л.И. Психологический талдау условий формирования и строения гармонической личности / Психология формирования
и развития личности. М., 1987.
7.Волков И.П. Стили руководства при решении задач социального
развития ұжымов предприятий / Социальная психология и
социальное планирование. Л., 1973.
8.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер, М., 1991.
9.Кабаченко Г.С. Психология управления, М., 1997 .
10.Ю.Китов А.И. бпыт построения психологической теории управления // Психологический журнал, т.2., N4, 1981. -
11.П.Ковалевский С. Руководитель и подчиненный, М., 1997 г.
12.Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный
талдау управленческих функции, М., 1981.
1З.Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений, М., 1979. Н.Ларичев О.И. Принятие решений как научное направление:
методологическик проблемы, М., 1990.
14.Шепель В.М. Управленческая психология, М., 1984.
15.Шорин В.Г. Стиль работы руководителя, М., 1976.
16.Шонесси. Принципы организации управления фирмой, М.,
1979.
17.Юдин Б.Г. Методологический талдау как еаправление учения науки, М., 1985. 38.Янг С. Системное управление организаций, М., 1982.
18.Статт Д. Психология ми менеджмент М., 2003
19.Машков В.Н. Практика обеспечения руководства, управления, менеджмента
20. Шарухин А.П. Психология менеджмента Санкт-Петарбург 2005
21.Розакова В.А. Психология правления, М., 1996
22.Русалинов А.А. Некоторые характеристики руководителя как субьекта управления коллекивом Трудовой коллектив как субьект управления, Л., 1987
М А 3 М Ү Н Ы
Кіріспе 3-4
I тарау.Басқару психологиясының ғылыми теориялық мәселелері
1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік 5-12
2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері 13-22
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер
кабылдау"түсінігі 14-15
ә)Басқару психологиясындағы шешімдер
қабылдау мәселесі 15-21
I тарау бойынша ой тұжырымы
II БАСҚАРУ ПСИХОЛОГЯСЫНДА БАСШЫНЫҢ ШЕШІМДЕРДІ ҚАБЫЛДАУДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛІН
ТӘЖІРИБЕ ЖҮЗІНДЕ ЗЕРТТЕУ
2.1. Зерттеулерді жүргізген кездегі әдістерді анықтау 23-25
" Жетекші тұлғасының" психологиялык мінездемелерінің"
эксперттік бағасы" әдістемесі
" Жетекші тұлғасының" бағыттылығын олшеу"
Әдістемесі
3. Нәтижелерді талдау 26-34
II тарау бойынша ой тұжырымы
4. Қорытындылар 34
5. Әдебиеттер тізімі 35-37
Қосымшалар 38-45
КІРІСПЕ
Тақырыптың өзектілігі: Қазіргі тавдағы өте жылдам өзгерістер кезінде
өнеркәсіпті басқару мәселесіне адамзат көп көңіл бөліп отыр. Бұл біздің
заманымызға сай келмейтін жоғарыдан төмсн өтетін қатаң әкімшілік
қүрылымдарының кризиске үшырауына байланысты. Осыдан жетекші мамандардың
деңгейін кәтеру, басқару стилдерін және шешім қабылдауларды зерттсу
мәселелері туындайды.
Экономиканың осы кезеқдердегі дамуы жағдайында дүрыс тактика тандай
білу мәселесі өте маңызды үғымға ие болып отыр. Жетекшілсрдің дүрыс шешім
қабылдай алмауы басқаруды дағдарысқа үщыратып, өндірістік және тұлғалық
қүлдырауларға әкеліп соғады. Бұл мәселелер біздің слде әлі толық зсрттсліп.
жстілмеген.
Зерттеу жұмысының мақсаты: жетекші (басшылардың) стильдерінің
қабылданған басқару шешімдеріне тигізетін әссрлерін зерттеу.
Зерттеудің міндеттері.
1. Психологиялық әдебиеттердегі бсқару стилі ұғымына теориялық
әрі
психологиялық талдау жасау
2.Мектеп жетекшілернің басқару стилін анықтау.
3. Қабылданатын басқару шешімдерінің
бағыттылығын
айқындау.
4. Жетекші стилдері мен қабылданатын басқару шешімдерінің
арасындағы тоуслділіктер.
Зерттеу объектісі. Жетекешілердің басқару стильдері
Зерттеу пәні. Жетекшілердің іс-әрекеттері, басқару стильдерінің
психологиялық ерекшеліктері.
Зерттеулердін әдістері мен әдістемелері. а)Басқару стилін
анықтау үшін Ю.П. Платонов ұсынған "Жетекші тұлғасының психологиялық
мінездемелерін экспертті бағалау" әдістемесі қолданылған. ә)Қабылданатын
шсшімдердің бағыттылығын анықтау үшін "жетекші тұлғасының тапсырма мен
кісілерге деген бағыттылығын өлшеу тесті" қолданылды. б) Журавлеваның
ұжымды басқару стилін анықтау әдістемесі қолданылады.
Зерттеудің болжамы. Егер мекеме басшысы өзінің ісәрекетінде
қоластындағылармен басқарудың тиімді тәсілін таңдаса, онда ұжымда үйлесімді
психологиялық ахуал туындап, істің нәтижесі оңды болады әрі топта өзара
түсіністік қалыптасады.
Зерттеудің практикалық маңызы. Зерттеу нәтижелерін балала бақшасының,
жалпы білім беретін мектептің әкімшілігі, басқа да мекеме басшылары өз іс
әрекеттерінде басшылыққа алуларына болады.
I тарау. Басқару психологиясындағы баскару стильдерінің ғылыми
теориялық мәселелері
1.1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік
Психологиялық әдебиеттерінде "басқару стилі" туралы өте көп анықтамалар
бар. Мүны, жетекшінің қоластындағылармен жүздесе отырып, оларға әсер ету
арқылы, шсшімдер қабылдауындағы әрқашан қолданатын әдістер ретінде
қарастыруға болады. I
Р.Х. Шакуров айтқандай, "Басқару стилінің мағынасын ашу үшін бәрінен
бұрын оның функциялары мен қүрылымы туралы сұрақтарды қарастыру керек".29
Басқару стилін классификациялауда К.Левиннің ұсыныстары көп таралған.
Мүнда: 1) автократиялык немесе авторитарлық, әкімшіліктік. 2)
демократиялық немесе коллегиялық, жолдастық, 3) еркін немесе
анархиялық, араласпаушылық сынды үш басқару стилі ерекшелінген.
Авзторитарлық жетекші, тек жекебасты иелікті талап стсді. Өз бетінше
бір топ адамдардың мақсатын анықтап, жинақтайды және оған жету жолдарында
өзі анықтайды: топ мүшелерінін арасындағы қарым-қатынас бұл жағдайда мүлде
жоқ десе де болады, және де, бұл қатынастар жетекші арқылы немесе оның
тікелей бақылауынан туындайды. Бұл типте коластындағылардың бойкүйездігін
жою үшін әкімшілік әдістер қолданады: оның негізгі қаруы "темірдей
талаптар", жазалау қаупі, қорқыту ссзімдері.
Демократиялык типті жетекшілер топ мүшелерімен оте қарапайым,
сыйласымды жәнс объективті болады; жауапкершілікті бақыламайды, керісінше,
оны осы топ мүшелеріне тең үлестіріп беру, жүмылдыру жағдайларын туғызады.
"Анархиялық типті жетекшілер, қарама-қайшылықтарды туғызбауға тырысады,
өзінің функцияларын орынбасарлары мен басқа қол астындағы адамдарға сеніп
тапсырады, топтың жүмысына араласпайды"2
Көп авторлар басқару стильдерін мағынада қарастырады. Осы себепті
жетекшілердің кейбір типтері үшін, олардың өте көп іскерлік және тұлғалық
қасиеттерін ашып көрсетеді. Бірақ басты белгі ретінде, іскерлік шешімдер
қабылдау түрлері алынады. Осы белгі басқару психологиясының бір моделінде
стильдерді дифференциялаудың бірінші негізі болып отыр.
Жетекшінің басты мақсаты, ол ұжымды кейбір өндірістік жетістіктерге
жетуге жүмылдыру.
Модельді қүрылымдаудың келесі критериі - өндірістік қатынастардың
реттілігі.
Басқару типологиясы моделінің тағы бір негізі ретінде жетекші іс-
әрекетінің мазмүны алынады.
Жетекші мамандарға қойылатын негізгі талаптардың бірі ретінде істің
жөнін білу, біліктілік болып отыр.
Басқару стильдерін дифференциялауда соңғы негіздердің бірі ретінде
жетекшінің инновациялық бағыттылығының деңгейі қарастырылады.
Батыстық әлеуметтік психологияда өндірістің тиімділігі басқару
стильдерін бағалаудың негізгі принципі ретінде анықталады. Осы принципке
сәйкес, XX ғасырдың басында өндіріс жетекшілері ретінде авторитарлы типтер
сұрыпталып алынған. Бірақ өмір көрсеткендей адамзат факторының, яғни
халықтың қандай-да бір сыртқы психологиялық тұтынуының минимумын орындамай
өндірісті өте үлкен тиімділікке жеткізу мүмкін емес
екендігіне көз жеткіздік. Осыған орай, мүнан кейін, басқару стилінде
демократиялық принциптер кең орын ала бастады. Осы демократиялық стиль
дөрекі авторитарлыққа қарсы қойылған және осы әдіс, өндіріс орындарын
басқаруда оңтайлы деп табылған.23
Басқару стилін объективті және субъективті факторлардың жиынтығы
ретінде қарастыру керек. Басқару стилінің тиімділігі өндіріс топтарының
даму деңгейімен байланысты деп қарастыру керек. "Ұжым ретінде қалыптасқан
және өзінің міндеттерін түбегейлі түсінетін топтар үшін, ең оңтайлы басқару
стиліне лайықты келетіні - демократиялық стиль. Ал мүндай жағдай тумаса
авторитарлық басқару сәйкес келеді. Кейбір Батыстың авторлары, басқару
стильдерін зерттеуде ресми мінезді (ресми мінез) бастан өткізу керек"
дейді. Сонын, ішінде Дж.Браун, кең таралған басқару стильдерінің
классификациясына бірнеше қосымшалар енгізген, олар: автократиялық лидерлер
- қатал, әділетті емес; демократиялық- шынайы демократия; еркін
демократсымақ. 21
Кеңес зерттеушілерінің еңбектерінде де, басқару стильдері туралы көп
тәжірибе жинақталған. Н.В. Ревенко бес бағытты көрсетеді. Біреулер, басқару
стилін жетекшімен оның қоластындағылардың ара-қатынасының жүйесі ретінде
қарастырады. Екіншілері шешім қабылдауға қолданған әдістердің
ерекшеліктеріне көңіл аударады. Үшіншілері, басқару стилін тұлғаның қасиеті
мен ерекшеліктері шектеуінде қарастырады. Төртіншілері, өз өкімін
жүргізетіндер ретінде қарастырады. Ал бесіншілер, басқару жүйелерінің
сипаттамасы ретінде қарастырады. А.Л. Журавлев үсынған әдістеме осы
жағдайларға негізделген.
"Басқару стилі дегеніміз жетекшінің қоластындағыларға қолданатын
толыққанды, тұрақты әдістер мен амалдар жүйесінен түратын ықпалы. Бұл оның
тиімділігін және басқару қызметтерін сапалы орындауға арналған. 9
Басқару стилі дегеніміз - іштей бірлігі бар және жетекші тұлғасының
сапасынан тұратын мінез құлық пен іс-әрекет амалдарының заңды қосындысы,
сонымен бірге қоршаған ортаның шынайы ерекшеліктеріне де тәуелді сапа.
Басқару стилі мен жетекшінің арасындағы қатынастарды қарастыруда
А.А.Русалинов жетекшінің еңбек ұжымын басқару объектісі ретінде бір
мезгілде екі бағытта: біріншіден, ұжымға іс-әрекетті ұйымдастыру аркылы
тікелей әсер етсе; екіншіден, өзінің тұлғалық және іскерлік сапалары
арқылы әрбір қоластындағы адамдарға және ұжымға жанама әсер ететінін
көрсетеді. Бұл құбылыс оны ұжымды басқарудың объектісі мен субьекті
ретінде көрсетеді.21
Басқару қатынасы стилінің мазмұны басшының тұлғалық қасиеті арқылы
қоғамдық қарама-қатынастарды тасымалдаушы ретінде қарастырылады. Тұлғаның
құрылымындағы барлық қасиеттер бірдей рөл атқара бермейді, яғни олар
белгілі бір иерархиямен құрылады. В.С.Мерлин айтқандай: "Қасиеттердің әрбір
иерархиялық деңгейінің негізгі ерекшеліктері - олар бағынатын айрықша
заңдар. Бұл принцип тек қана психофизикалық интегралды
сипаттамаларға қолданылып қоймай, сонымен қатар әлеуметтану мен әлеуметтік
психологияға да тән".
Осыған байланысты басқару стилі бағыттылығының:
1) Әлеуметтік маңызды, 2) барабар, 3) энергиялық қуаты мол,
4) эмоциялық-динамикалық сияқты төрт түрі ерекшелінеді.
Әлеуметтік-маңызды басқару стилінің бағыттылығы жетекшінің
тұлғалық бағыттылығы болып табылады. Соңғысы оның тұлғалық
қасиетінің иерархиясының басында тұр.
Ломов Б.Ф. Талдау жоспарларының тұлға зерттеуіндегі әртүрлігіне
қарамастан, барлық түжырымдамалар ең басты тұлғалық мінездемеде оның
бағыттылығын ерекшелейді." 16
Яғни, бағыттылық әрқашан жігерлендіретіндей ықпал етеді. Бұл
қатынастардың тандаулылығын және тұлғаның белсенділігін анықтайды.
Психологияда тұлғалық бағыттылықты зерттеудің үлгілері бар.
Божович Л.И. " тұлғаның бағыттылығы адамды әлеуметтік индивид
ретінде көрсетеді" десе, Чудновский В.Э. екі түрлі бағыттылықты атап
көрсетеді. Бұл тұлғаның қалыптасу процесіне маңызды әсер етеді: өзіне
бағытталған бағыттылық (эгоцентрикалық) және ұжымға бағытталған бағыттылық
(ұжымдық бағыт).Н.В.Ревенконың ойынша, қоғамдық бағдарға әлуметтік
белсенділік тән, тапсырылған іске жауапкершілікпен қарау, барлық ұжым үшін
жанын салу, қоғамдық ұғымдағы және іскерлікке принциптілік, "іс үшін" деген
принципті үстау. Ал эгоцентрикалык бағыттылықка, тек өзінің мақсатын
көздеу, коньюнктуралық саясат, адамдарды іскерлік белгілері арқылы
бағаламай, принципсіздік, бейәлеуметтік іс-әрексттсрдің бағыттылығының "іс
тек өзім үшін" принципін ұстау тән. Н.В.Ревенко осыған орай мынандай ой
айтады: "қоғамдық эгоцентрикалық бағдар" ара қатынастары басқару стилін
топтастырудың негізі болуы мүмкін.20
Кейбір басшылардың іс-әрекетін зерттеп, А.И.Китов, "бақылау жетекшінің
іс әрекетінен эмпирикалық бірліктерді анықтайды - жиналыс, іскерлік
кездесулер, телефонмен әңгімелесу, құжаттармен жүмыс жөне басқа да
белсенділік белгілері. Бұлар кезекпен орындалады."11
Жетекші іс-әрекеттерінің барлық эмпирикалық бірліктері теориялық
талдау барысында үш түрлі психологиялық компоненттерді анықтайды:
дүниетанымдық, яғни (диагностикалық); шығармашылық және ұйымдастырушылық.
Осыған орай бүған үқсас үш түрлі теоретикалық бірліктер:
диагностикалық, шығармашылық, ұйымдастырушы іс-әрекеттер пайда болады:. Бұл
бірліктер бір-бірімен араласып, әрекеттесіп тұлғаның іс-әрекетінің
психологиялык макроструктурасын қүрайды. "Диагностиклық іс-әрекет басқару
объектісінің бейнесін нысанға алады. (Яғни, проблемалық ситуацияларда).
Шығармашылық іс-әрекет осы бейнеге сүйеніп, келешектегі іс-әрекетті
бағдарлайды. Бұл іс әрекет басқару объектісін жаңа жағдайға әкеліп соқтыруы
тиіс. Соңында ұйымдастырушы іс әрекет осы бағдарламаны өмірде іске асыруға
мүмкіндік береді." 10
А.И.Китов қарастырған теориялық бірліктер жетекші мен оның
қоластындағылардың арасындағы әрекеттестіктерді және оның екі жақтылығын
(диагностикалық және ұйымдастырушылык) түсіндірумен қатар осы әрекеттердің
екі моделді екенін көрсетеді. Басқару стилдерін бір-бірінен айырғысыз екі
стильден: жетекшінің диагностикалық іс-әрекеті және оның ұйымдастырушы іс-
әрекеті тұрады деп қарастырса: бір стиль әрекеттестікті жетекшінің басқару
процесін тану деп көрсетсе, екіншісі оның осы басқару объектісіне тікелей
қатысты екенін көрсетеді. Осы екеуін бір бірімен шығармашылық іс-әрекет
байланыстырады.
Осыған сүйене отырып, жетекші мен оның қоластындағылардың арасындағы іс-
әрекеттердің екі типін бөліп алуға болады. Олар:
1) жетекшінің диагностикалық іс-әрекеттерінің стилдері: әлеуметке
орталықтанған және эгоцентрикалық;
2) жетекшінің ұйымдастырушы іс-әрекеттерінің стилдері:
әлеуметке орталықтанған және эгоцентрикалық 11
Бұл типтер осы екеуінің арасындағы әрекеттестіктің белгілі бір
формаларында пайда болады. Бұл стиль жетекшінің диагностикалық іс-
әрекеттері болып табылады. Мұның өлшемі ретінде осы процеске жетекші мен
оның қоластындағылардың қатынасу дәрежесі анықталады.
Басқару стилінің бара бар дәрежесі, оның апалы жағы болып табылады. Бұл
жетекшінің сыртқы факторларды қабылдауы бара бар дәрежесімен анықталған.
Сыртқы факторларды қабылдаудың бара-барлығы жетекшінің тұлғалық
қасиеттеріне сәйкес; яғни оның негізгілері ретінде бейімділігі, білімі,
біліктілігі, өмір тәрбиесі алынады. Бұлар басқа жағдайлармен бірге
бағалауды және оның бағыттылығына байланысты стильді қолдануы ретінде
есептеуге болады. Яғни, жоғарыда көрсетілген қасиеттер оның сапалық жағын
сипаттайды. Екі демократиялық және авторитарлық басқаруларды салыстыра
отырып А.А. Бодалев: Екі стиль де жақсы, бір-ақ екеуінің
кемшіліктерімен қатар артықшылықтары да бар" деп айтқан.5 Бақылаулар және
ғылыми деректер көрсеткендей ұжымда оның мүшелері мынандай жағдайларда
жетекшінің жұмысына қанағаттанады:
1) Басшының қоластындағы жұмысшыларға кең пейілді және сыпайы болып
көрінуі. Себебі адамдар немқұрайлықты, оның ішінде басшының жұмысшыларға
деген теріс пиғылынан ауыр әсер алады.
2) Адамға өзінің қызығатын және сүйетін жүмысын жасауға мүмкіндік
туғызу. Егер мүндай жағдай тумаса, ол басқа жүмыс орнын табуға
үмтылады.
3) Әрбір адам өзінің жұмысының нәтижесін көруге тырысады, егер жетекші
жақсы жетістікке жеткені үшін жұмысшыны рухани тұрғыда көтермелесе , ол
қанағаттанарлық сезімде болады.
4) Жұмысшы өзінің шеберлігін және жалпы мәдени
дәрежесін көтеруге ынталы. Егер осы жағдайлар туғызылса ол
өміріне немесе жүмысына терең қанағаттанғанын білдіреді.
5) Әрбір білікті маман өзінің қызметінің өсуін қалайды. Бұл тек
қана материалдық жағдайға ғана байланысты болмай, сонымен қатар оның
ұжым алдында беделінің өсуімен және өз-өзіне деген сыйластығын арттырады.
Егер адам бір жерде өте ұзақ жұмыс жасай келе шамасының басқа да
үлкен істерге жететінін сезсе, онда оның шығармашылық бейімділігі
төмендеп, тіпті тұлға ретінде деградациялануы да мүмкін.
6) Ұжым мүшелері басшының өздерімен ақылдаса отырып, еңбектегі
жетістіктерін ынталандыра алса, үлкен қанағаттандырлық сезімде болады.
7) Әрбір жұмысшыны басшысы абыройлы, кең пейілді, білікті
маман кейпінде кергісі келеді.5
1.2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері
Әр салаға қолданылатынына қарамастан, шешім қабылдау проблемасы бір
позициядан қаралады.
Себебі, адамдардың экономикалық саяси, әлеуметтік, техникалық жонс өз
ісінің шешімдерінің түйінін шешілудегі тәртібін көреміз. Осы методологиялық
міндеттерді шешуге шешімдер қабылдау теориясы көмектеседі.
Кез келген ғылым белгілі бір обьектінің негізінде пайда болып, басқа
пәндермен байланысты болады. Сондықтан қабылданатын шешімдер операцияларды
зерттеулермен, кибернетика және жасанды интеллектімен тығыз байланысты.
Шешімдер қабылдау жетекшінің ақпаратты өзінен өткізуінің орталық
процесі десе де болғандай.
Шешімдердің ұйымдастыру (дайындау), талдау және бекіту сияқты үш
кезеңін айқындауға болады.
Басқару психологиясында шешімнің қабылдану мен оған жетудің
критерийлері мен стратегиясына әсер ететін жолдардың зерттелінуі маңызды
әдістемелік мақсат болып табылады. Мұндай факторлар: міндеттерді алға қою,
оның құрылымы және сипаттамасы. Оның жаңалық дәрежесі: мағлұматтардың
зәрулігі мен оның кажеттігі, бұған әрине мағлұматтардың құндылығы мен
маңыздылығы; шешімдер қабылдау әдісі, уақытша регламентация; жауапкершілік
дәрежесі мен тәуекел; сыртқы әсерлер қарама-қайшылығының ықтималдылығы,
басшының тұлғалық сапалары енуі тиіс.
Жүйелі позициядан қарағанда мағлұматтарды талдау, шығару және шешім
қабылдау төмендегідіей аспектілерден тұрады:
1) Психологиялық, бұл шешім қабылдаудың
нитрофизиологиялық негізі;
2) Логикалық-психологиялық, бұл алға қойған мақсаттарды
кішкентай бөліктерге бөліп қарау;
3) Операциялық, мақсатқа жетуде жорамалдарды ұсынуға
және шешуге бағытталған;
4) Әлеуметтік-динамикалық, бұл ішкі психологиялық
механизмінің кешендерін іске асырады;
5) Тұлғалық, мәліметтердің жүруіне мотивті-құрылым және
эмоциялы-жігерлілік сфералардың әсері;
6) "Ресми"; яғни ақпарат арқылы қабылданатын
шешімдерді қарастырумен байланысты. 28
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер қабылдау" түсінігі
Қазіргі заманғы басқару теориясы мен тәжірибесі, шаруашылық
жетекшілерінің шешетін проблемаларының күрделенуі мен өзгерісімен
сипатталады. Қабылданатын шешімдердің саналылығын талап етеді. Сондай-
ақ өте қиын жағдайда өндірістік-шаруашылық іс әрекеттерде шешілетін
мәселелерге өте тиімді және дер кезінде жауап беру керек.
Ғылым мен тәжірибеде жиі кездесетін басқару шешімдерін қарастыруда,
проблемаларды шешу мәселелерінен тыс қалған "Шешімдер қабылдау" термині
30-шы жылдары енгізілген.З
И.Бернард және Э.Стин және К.Ридли мен Г.Саймондардың еңбектері, осы
мәселелерді қарастырған бірінші кешенді еңбектер болып табылады. Онда
муниципальдық басқаруда шешімдер қабылдау зерттелген. Шешімдер қабылдау
тұжырымдамасы 60-шы жылдары өте кең таралды. Оның негізгі қағидалары
Г.Саймон мен Д.Марч еңбектерінде аталып өткен. 18
Шешімдер қабылдау категориясы басқару теориясының бір бөлігі болып
табылып, Батыста бизнес пен мемлекеттік сферада қолданылады.
Бұндай жаңа бағыт американдық менджментте "шешімдер қабылдау мектебі"
деп аталады.
Бұл бағыт ұйымдастыру, әлеуметтану, ұйымдастыру
процестерін модельдеу теорияларының түйіскен жерінде тұрады
және оның "шешімдер қабылдау теориясының математикалық
теориясынан" өте көп айырмашылығы бар. Себебі, ол анықталмаған
жағдайлардағы шешімдер қабылдаудың статистикалық аппараты немесе
бағдарламалаудың математикалық әдістерімен және қолданұпайы математиканың
басқа бөлімдерімен байланысқан. 2
б) Басқару психологиясында шешімдер кабыдау мәселелері
Шешімдерді қабылдау мәселесін барлық психологтар басқарудың орталық
мезеті деп есептейді. Дәл осы өлшем бойынша еңбек процесіндегі: басшы және
бағынушы атты негізгі рөлдер анықталады. Шешім жоспарлауда, ұйымдастыруда,
мотивацияны басқаруда, қадағалауда және т.с.с қолданылады.
Шешім қабылдау бұл проблеманың езілуін, бара бар мақсаттың қойылуын
және аталмыш мақсатты жүзеге асыруда қолданылатын құралдардың іріктелуі.
Соңғы жылдары басқару мәселері және оны тәжірибеге енгізу үшін
шешімдерді қабылдаудың идеясы жиі қолданылуда.
Қазіргі уақытта төмендегідей "шешім", "шешім қабылдау процестері",
"шешім қабылдау жүйесі" тағы басқа болып табылатын түсініктердің
айналасында жалпы тұжырымдамаларды пайдаланыамыз.
Осы кездегі әзгерістер әдіснамалық шешімдерді
оптимизациялау деген ғұрыптық мәселелерден пайда болуға алып
келеді. Себебі, бұл экономикалық-математикалық модельдеу мен
операцияларды зерттеуге арналған. Яғни, бұл түсінік
"экономикалық адам" моделіне сәйкес келіп абсолютті рационалды талдау
жасайды. Олар мынандай негіздерге сүйенген.
Біріншіден, бұл оның мақсатының барлығы, оны максималдау немесе
миниммизациялау керек, оған жетудің критерийлері берілгенде, ол шешім
қабылдау процессіне дейін нақты көрсетілген.
Екіншіден, мақсатқа жетуге апаратын басқа да жолдар белгіленген.
Үшіншіден, осы жолдармен жеткен мақсаттарды толық бағалауға мүмкіндік
туғызылған. 18, 24
Мұндағы үлкен жетістік оптимальды бағдарламалаудың математикалық
модельдеу сызықты, динамикалық түрлерін дүниеге келуінде. Бірақ осындағы
негіздер шындықтан алыс жүрген көп кедергі жасады. Бүның себебі
"қолданұпайы" әдістер өзінің шектеулі екенін байқатты.
Шешімдерге әуелі ғылыми тұрғырдан келгенде шектеулерді қарастырған
кезде - нақты мақсатты көздеу болып табылады; бірнеше жолдарды қарастыру
мүмкіндігі және результаттарды талдау. Бірақ, "адам араласқан" жүйелерде
бұл қағидаларда көп нәтиже бере бермейді.
Басқару шешімдері - әрекеттесудің іске асу формасы болып табылады. Осы
басқару шешімдерінің жүзеге асуы ұйымының басқаруға кғну кғрсеткіші болып
табылады.
Басқару шешімі - бұл "ресми өткен өзгерістерді қалт жібермейтін жобада,
оған шешім субъектісінен басқа ұйымының мүшелері қалыптасуы " ретінде
қарайды.
Ұйымды басқару кезінде-ақ іске асыру мен шешім қабылдау жеке дара
болған. Бірақ шешім күрделі болған сайын, оны іске асыратын факторларды
есептеу мүмкін емес. Сондықтан, көп шешімдердің жүзеге аспауы -
соның өзіндегі қателіктерінен туындайды. Осыны түсіндірілуі мамандарды
басқару процестеріне коңіл аударуға себебін тигізген. Шешім қабылдау
процестерін жетілдіру жүйесі, жүйелі талдау оған шешімдерді іске асыратын
орындаушыларды қатыстырып, жетілдірген.
Жүйе проблемасы практикалық түрғыдан іс-әрекетінс аударылған. Шешім
дегеніміз мақсатқа неғүрлым жақынырақ келуді максимальды ету де, ол іс
қозғалыс формасында болады. Сондықтан шешім - анықталған проблемасын шешуге
бағытталған реакцияда ол ұйымның рессурстарының жүзеге асуы.34 Егер
"шешім" деп проблеманы шешу десекте ұйымда жетекшімен шешу іске асыратын
арасындағы тиімді араласуына керек етеді. Бірақ осы күрделі бағдар-
жақсы структурландырылған мақсат.
Жүйелі талдау кезінде талдау процесі (әсіресе сандық) жетілдіре түседі.
Бұндай бағыттағы проблема негізі проблема және жеке дара шешіледі (негізгі,
жылдам және маңызды проблемаларды табу) 19. Осындай "пулеметті"
көзқарасқа қарсы "алдын алатын басқаруды" қолдайтындар қарсы болды.25.
Бұл көзқарас шаруашылық ұйымдарының теориясын түбегейлі қайта құруды қажет
етті. Оларды танымдық және өзін өзі оқыту сияқты күрделі жүйелер сияқты
қарастырды. Шешімдерді іздеу процесінде ұйымдасқан оқыту болады да шешім
қабылдау теориясы ситуациялы болып қалады.
"Алдын ала басқару " кезінде реттелген жүйе дисфункциянуы мүмкін.
Сыртқы ортаның динамикалық жағдайларда ұйымдастық дифференция мен
интеграцияның жоғары түрде болуы арқылы өту керек. Күрделі шешімдерді
қабылдау, анықталмаған кезеңде көп тарамды болу керектігін
жоққа шығарады да, оны қабылдайтын адамдар шешім қабылдау түрлерін
өзгерту және жаңартуы тиіс.
Басқару шешімдерін қарастырғанда келесі кезең ретінде "ұйымды дамыту"
идеологиясы пайда болады. Осы ұйымды дамытудың негізгі объектісі ретінде,
жеке адам не жұмысшы ұжымдары емес, ұйымның нақ өзі болып табылады. 25
Ұйым дегеніміз не? Бұл өте күрделі, жүйелі қүрылым да, ол бірнеше
өлшемдер арқылы қаралуы мүмкін. Бұл өлшемдер –бір бірімен өте тығыз
байланысқан, кей жағдайларда бір-біріне өтуі мүмкін. Бірақ, кейбір
өлшемдерге нақты көңіл бөлу (акцент), ұйымға өсер ету әдісі болып табылады:
а) ұйымдастыру проблемаларына бағытталған іс-рекеттер
жүйесін дамыту;
б) ұйымдағы адамдарды дамыту;
в) ұйымдастыру құрылымын, жүйесін жөне байланысын
езгерту; Бұл, біріншіден - консультант ұйымдастыру барысында "проблема
шешуден" өзгерту жағдайындағы агент" болып кетеді. Негізгі нәрсе - ол
берілген проблеманы шешу емес, оның алдын алу "проблема - мүзтаудың төбесі"
деп қарау.
"Алдын алу басқаруының" негізгі бір әдісі - себеп-салдарлы талдау.
Бірақ үлкен бір жаңалық ретінде - Қайраткерді қосу болады. Ол ұйымдағы ғөіп
жатқан жағдайларға жауапты: себептер мен салдарлар тізбегінде өз орнын табу
керек және де проблема субъект болуға болмайды.
Л. Планкетт және Г. Хейл шешімдердің 4 түрін көрсетеді:
1) стандартты ( бұлар үшін белгілі бір жолдар бар);
2) бинарлы ( "иә" немесе "жоқ")
3) көпальтернивті шешімдер
4) инновациялық ( тиісті жолдар жоқ болса да, іс-әрекет жасау) 18
Соңғы түрде рационалды ойлаудан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 3-4
I тарау.Басқару психологиясының ғылыми теориялық мәселелері
1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік 5-12
2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері 13-22
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер
кабылдау"түсінігі 14-15
ә)Басқару психологиясындағы шешімдер
қабылдау мәселесі 15-21
I тарау бойынша ой тұжырымы
II БАСҚАРУ ПСИХОЛОГЯСЫНДА БАСШЫНЫҢ ШЕШІМДЕРДІ ҚАБЫЛДАУДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛІН
ТӘЖІРИБЕ ЖҮЗІНДЕ ЗЕРТТЕУ
2.1. Зерттеулерді жүргізген кездегі әдістерді анықтау 23-25
" Жетекші тұлғасының" психологиялык мінездемелерінің"
эксперттік бағасы" әдістемесі
" Жетекші тұлғасының" бағыттылығын олшеу"
Әдістемесі
3. Нәтижелерді талдау 26-34
II тарау бойынша ой тұжырымы
4. Қорытындылар 34
5. Әдебиеттер тізімі 35-37
Қосымшалар 38-45
КІРІСПЕ
Тақырыптың өзектілігі: Қазіргі тавдағы өте жылдам өзгерістер кезінде
өнеркәсіпті басқару мәселесіне адамзат көп көңіл бөліп отыр. Бұл біздің
заманымызға сай келмейтін жоғарыдан төмсн өтетін қатаң әкімшілік
қүрылымдарының кризиске үшырауына байланысты. Осыдан жетекші мамандардың
деңгейін кәтеру, басқару стилдерін және шешім қабылдауларды зерттсу
мәселелері туындайды.
Экономиканың осы кезеқдердегі дамуы жағдайында дүрыс тактика тандай
білу мәселесі өте маңызды үғымға ие болып отыр. Жетекшілсрдің дүрыс шешім
қабылдай алмауы басқаруды дағдарысқа үщыратып, өндірістік және тұлғалық
қүлдырауларға әкеліп соғады. Бұл мәселелер біздің слде әлі толық зсрттсліп.
жстілмеген.
Зерттеу жұмысының мақсаты: жетекші (басшылардың) стильдерінің
қабылданған басқару шешімдеріне тигізетін әссрлерін зерттеу.
Зерттеудің міндеттері.
1. Психологиялық әдебиеттердегі бсқару стилі ұғымына теориялық
әрі
психологиялық талдау жасау
2.Мектеп жетекшілернің басқару стилін анықтау.
3. Қабылданатын басқару шешімдерінің
бағыттылығын
айқындау.
4. Жетекші стилдері мен қабылданатын басқару шешімдерінің
арасындағы тоуслділіктер.
Зерттеу объектісі. Жетекешілердің басқару стильдері
Зерттеу пәні. Жетекшілердің іс-әрекеттері, басқару стильдерінің
психологиялық ерекшеліктері.
Зерттеулердін әдістері мен әдістемелері. а)Басқару стилін
анықтау үшін Ю.П. Платонов ұсынған "Жетекші тұлғасының психологиялық
мінездемелерін экспертті бағалау" әдістемесі қолданылған. ә)Қабылданатын
шсшімдердің бағыттылығын анықтау үшін "жетекші тұлғасының тапсырма мен
кісілерге деген бағыттылығын өлшеу тесті" қолданылды. б) Журавлеваның
ұжымды басқару стилін анықтау әдістемесі қолданылады.
Зерттеудің болжамы. Егер мекеме басшысы өзінің ісәрекетінде
қоластындағылармен басқарудың тиімді тәсілін таңдаса, онда ұжымда үйлесімді
психологиялық ахуал туындап, істің нәтижесі оңды болады әрі топта өзара
түсіністік қалыптасады.
Зерттеудің практикалық маңызы. Зерттеу нәтижелерін балала бақшасының,
жалпы білім беретін мектептің әкімшілігі, басқа да мекеме басшылары өз іс
әрекеттерінде басшылыққа алуларына болады.
I тарау. Басқару психологиясындағы баскару стильдерінің ғылыми
теориялық мәселелері
1.1. Басқару стилдері туралы жалпы түсінік
Психологиялық әдебиеттерінде "басқару стилі" туралы өте көп анықтамалар
бар. Мүны, жетекшінің қоластындағылармен жүздесе отырып, оларға әсер ету
арқылы, шсшімдер қабылдауындағы әрқашан қолданатын әдістер ретінде
қарастыруға болады. I
Р.Х. Шакуров айтқандай, "Басқару стилінің мағынасын ашу үшін бәрінен
бұрын оның функциялары мен қүрылымы туралы сұрақтарды қарастыру керек".29
Басқару стилін классификациялауда К.Левиннің ұсыныстары көп таралған.
Мүнда: 1) автократиялык немесе авторитарлық, әкімшіліктік. 2)
демократиялық немесе коллегиялық, жолдастық, 3) еркін немесе
анархиялық, араласпаушылық сынды үш басқару стилі ерекшелінген.
Авзторитарлық жетекші, тек жекебасты иелікті талап стсді. Өз бетінше
бір топ адамдардың мақсатын анықтап, жинақтайды және оған жету жолдарында
өзі анықтайды: топ мүшелерінін арасындағы қарым-қатынас бұл жағдайда мүлде
жоқ десе де болады, және де, бұл қатынастар жетекші арқылы немесе оның
тікелей бақылауынан туындайды. Бұл типте коластындағылардың бойкүйездігін
жою үшін әкімшілік әдістер қолданады: оның негізгі қаруы "темірдей
талаптар", жазалау қаупі, қорқыту ссзімдері.
Демократиялык типті жетекшілер топ мүшелерімен оте қарапайым,
сыйласымды жәнс объективті болады; жауапкершілікті бақыламайды, керісінше,
оны осы топ мүшелеріне тең үлестіріп беру, жүмылдыру жағдайларын туғызады.
"Анархиялық типті жетекшілер, қарама-қайшылықтарды туғызбауға тырысады,
өзінің функцияларын орынбасарлары мен басқа қол астындағы адамдарға сеніп
тапсырады, топтың жүмысына араласпайды"2
Көп авторлар басқару стильдерін мағынада қарастырады. Осы себепті
жетекшілердің кейбір типтері үшін, олардың өте көп іскерлік және тұлғалық
қасиеттерін ашып көрсетеді. Бірақ басты белгі ретінде, іскерлік шешімдер
қабылдау түрлері алынады. Осы белгі басқару психологиясының бір моделінде
стильдерді дифференциялаудың бірінші негізі болып отыр.
Жетекшінің басты мақсаты, ол ұжымды кейбір өндірістік жетістіктерге
жетуге жүмылдыру.
Модельді қүрылымдаудың келесі критериі - өндірістік қатынастардың
реттілігі.
Басқару типологиясы моделінің тағы бір негізі ретінде жетекші іс-
әрекетінің мазмүны алынады.
Жетекші мамандарға қойылатын негізгі талаптардың бірі ретінде істің
жөнін білу, біліктілік болып отыр.
Басқару стильдерін дифференциялауда соңғы негіздердің бірі ретінде
жетекшінің инновациялық бағыттылығының деңгейі қарастырылады.
Батыстық әлеуметтік психологияда өндірістің тиімділігі басқару
стильдерін бағалаудың негізгі принципі ретінде анықталады. Осы принципке
сәйкес, XX ғасырдың басында өндіріс жетекшілері ретінде авторитарлы типтер
сұрыпталып алынған. Бірақ өмір көрсеткендей адамзат факторының, яғни
халықтың қандай-да бір сыртқы психологиялық тұтынуының минимумын орындамай
өндірісті өте үлкен тиімділікке жеткізу мүмкін емес
екендігіне көз жеткіздік. Осыған орай, мүнан кейін, басқару стилінде
демократиялық принциптер кең орын ала бастады. Осы демократиялық стиль
дөрекі авторитарлыққа қарсы қойылған және осы әдіс, өндіріс орындарын
басқаруда оңтайлы деп табылған.23
Басқару стилін объективті және субъективті факторлардың жиынтығы
ретінде қарастыру керек. Басқару стилінің тиімділігі өндіріс топтарының
даму деңгейімен байланысты деп қарастыру керек. "Ұжым ретінде қалыптасқан
және өзінің міндеттерін түбегейлі түсінетін топтар үшін, ең оңтайлы басқару
стиліне лайықты келетіні - демократиялық стиль. Ал мүндай жағдай тумаса
авторитарлық басқару сәйкес келеді. Кейбір Батыстың авторлары, басқару
стильдерін зерттеуде ресми мінезді (ресми мінез) бастан өткізу керек"
дейді. Сонын, ішінде Дж.Браун, кең таралған басқару стильдерінің
классификациясына бірнеше қосымшалар енгізген, олар: автократиялық лидерлер
- қатал, әділетті емес; демократиялық- шынайы демократия; еркін
демократсымақ. 21
Кеңес зерттеушілерінің еңбектерінде де, басқару стильдері туралы көп
тәжірибе жинақталған. Н.В. Ревенко бес бағытты көрсетеді. Біреулер, басқару
стилін жетекшімен оның қоластындағылардың ара-қатынасының жүйесі ретінде
қарастырады. Екіншілері шешім қабылдауға қолданған әдістердің
ерекшеліктеріне көңіл аударады. Үшіншілері, басқару стилін тұлғаның қасиеті
мен ерекшеліктері шектеуінде қарастырады. Төртіншілері, өз өкімін
жүргізетіндер ретінде қарастырады. Ал бесіншілер, басқару жүйелерінің
сипаттамасы ретінде қарастырады. А.Л. Журавлев үсынған әдістеме осы
жағдайларға негізделген.
"Басқару стилі дегеніміз жетекшінің қоластындағыларға қолданатын
толыққанды, тұрақты әдістер мен амалдар жүйесінен түратын ықпалы. Бұл оның
тиімділігін және басқару қызметтерін сапалы орындауға арналған. 9
Басқару стилі дегеніміз - іштей бірлігі бар және жетекші тұлғасының
сапасынан тұратын мінез құлық пен іс-әрекет амалдарының заңды қосындысы,
сонымен бірге қоршаған ортаның шынайы ерекшеліктеріне де тәуелді сапа.
Басқару стилі мен жетекшінің арасындағы қатынастарды қарастыруда
А.А.Русалинов жетекшінің еңбек ұжымын басқару объектісі ретінде бір
мезгілде екі бағытта: біріншіден, ұжымға іс-әрекетті ұйымдастыру аркылы
тікелей әсер етсе; екіншіден, өзінің тұлғалық және іскерлік сапалары
арқылы әрбір қоластындағы адамдарға және ұжымға жанама әсер ететінін
көрсетеді. Бұл құбылыс оны ұжымды басқарудың объектісі мен субьекті
ретінде көрсетеді.21
Басқару қатынасы стилінің мазмұны басшының тұлғалық қасиеті арқылы
қоғамдық қарама-қатынастарды тасымалдаушы ретінде қарастырылады. Тұлғаның
құрылымындағы барлық қасиеттер бірдей рөл атқара бермейді, яғни олар
белгілі бір иерархиямен құрылады. В.С.Мерлин айтқандай: "Қасиеттердің әрбір
иерархиялық деңгейінің негізгі ерекшеліктері - олар бағынатын айрықша
заңдар. Бұл принцип тек қана психофизикалық интегралды
сипаттамаларға қолданылып қоймай, сонымен қатар әлеуметтану мен әлеуметтік
психологияға да тән".
Осыған байланысты басқару стилі бағыттылығының:
1) Әлеуметтік маңызды, 2) барабар, 3) энергиялық қуаты мол,
4) эмоциялық-динамикалық сияқты төрт түрі ерекшелінеді.
Әлеуметтік-маңызды басқару стилінің бағыттылығы жетекшінің
тұлғалық бағыттылығы болып табылады. Соңғысы оның тұлғалық
қасиетінің иерархиясының басында тұр.
Ломов Б.Ф. Талдау жоспарларының тұлға зерттеуіндегі әртүрлігіне
қарамастан, барлық түжырымдамалар ең басты тұлғалық мінездемеде оның
бағыттылығын ерекшелейді." 16
Яғни, бағыттылық әрқашан жігерлендіретіндей ықпал етеді. Бұл
қатынастардың тандаулылығын және тұлғаның белсенділігін анықтайды.
Психологияда тұлғалық бағыттылықты зерттеудің үлгілері бар.
Божович Л.И. " тұлғаның бағыттылығы адамды әлеуметтік индивид
ретінде көрсетеді" десе, Чудновский В.Э. екі түрлі бағыттылықты атап
көрсетеді. Бұл тұлғаның қалыптасу процесіне маңызды әсер етеді: өзіне
бағытталған бағыттылық (эгоцентрикалық) және ұжымға бағытталған бағыттылық
(ұжымдық бағыт).Н.В.Ревенконың ойынша, қоғамдық бағдарға әлуметтік
белсенділік тән, тапсырылған іске жауапкершілікпен қарау, барлық ұжым үшін
жанын салу, қоғамдық ұғымдағы және іскерлікке принциптілік, "іс үшін" деген
принципті үстау. Ал эгоцентрикалык бағыттылықка, тек өзінің мақсатын
көздеу, коньюнктуралық саясат, адамдарды іскерлік белгілері арқылы
бағаламай, принципсіздік, бейәлеуметтік іс-әрексттсрдің бағыттылығының "іс
тек өзім үшін" принципін ұстау тән. Н.В.Ревенко осыған орай мынандай ой
айтады: "қоғамдық эгоцентрикалық бағдар" ара қатынастары басқару стилін
топтастырудың негізі болуы мүмкін.20
Кейбір басшылардың іс-әрекетін зерттеп, А.И.Китов, "бақылау жетекшінің
іс әрекетінен эмпирикалық бірліктерді анықтайды - жиналыс, іскерлік
кездесулер, телефонмен әңгімелесу, құжаттармен жүмыс жөне басқа да
белсенділік белгілері. Бұлар кезекпен орындалады."11
Жетекші іс-әрекеттерінің барлық эмпирикалық бірліктері теориялық
талдау барысында үш түрлі психологиялық компоненттерді анықтайды:
дүниетанымдық, яғни (диагностикалық); шығармашылық және ұйымдастырушылық.
Осыған орай бүған үқсас үш түрлі теоретикалық бірліктер:
диагностикалық, шығармашылық, ұйымдастырушы іс-әрекеттер пайда болады:. Бұл
бірліктер бір-бірімен араласып, әрекеттесіп тұлғаның іс-әрекетінің
психологиялык макроструктурасын қүрайды. "Диагностиклық іс-әрекет басқару
объектісінің бейнесін нысанға алады. (Яғни, проблемалық ситуацияларда).
Шығармашылық іс-әрекет осы бейнеге сүйеніп, келешектегі іс-әрекетті
бағдарлайды. Бұл іс әрекет басқару объектісін жаңа жағдайға әкеліп соқтыруы
тиіс. Соңында ұйымдастырушы іс әрекет осы бағдарламаны өмірде іске асыруға
мүмкіндік береді." 10
А.И.Китов қарастырған теориялық бірліктер жетекші мен оның
қоластындағылардың арасындағы әрекеттестіктерді және оның екі жақтылығын
(диагностикалық және ұйымдастырушылык) түсіндірумен қатар осы әрекеттердің
екі моделді екенін көрсетеді. Басқару стилдерін бір-бірінен айырғысыз екі
стильден: жетекшінің диагностикалық іс-әрекеті және оның ұйымдастырушы іс-
әрекеті тұрады деп қарастырса: бір стиль әрекеттестікті жетекшінің басқару
процесін тану деп көрсетсе, екіншісі оның осы басқару объектісіне тікелей
қатысты екенін көрсетеді. Осы екеуін бір бірімен шығармашылық іс-әрекет
байланыстырады.
Осыған сүйене отырып, жетекші мен оның қоластындағылардың арасындағы іс-
әрекеттердің екі типін бөліп алуға болады. Олар:
1) жетекшінің диагностикалық іс-әрекеттерінің стилдері: әлеуметке
орталықтанған және эгоцентрикалық;
2) жетекшінің ұйымдастырушы іс-әрекеттерінің стилдері:
әлеуметке орталықтанған және эгоцентрикалық 11
Бұл типтер осы екеуінің арасындағы әрекеттестіктің белгілі бір
формаларында пайда болады. Бұл стиль жетекшінің диагностикалық іс-
әрекеттері болып табылады. Мұның өлшемі ретінде осы процеске жетекші мен
оның қоластындағылардың қатынасу дәрежесі анықталады.
Басқару стилінің бара бар дәрежесі, оның апалы жағы болып табылады. Бұл
жетекшінің сыртқы факторларды қабылдауы бара бар дәрежесімен анықталған.
Сыртқы факторларды қабылдаудың бара-барлығы жетекшінің тұлғалық
қасиеттеріне сәйкес; яғни оның негізгілері ретінде бейімділігі, білімі,
біліктілігі, өмір тәрбиесі алынады. Бұлар басқа жағдайлармен бірге
бағалауды және оның бағыттылығына байланысты стильді қолдануы ретінде
есептеуге болады. Яғни, жоғарыда көрсетілген қасиеттер оның сапалық жағын
сипаттайды. Екі демократиялық және авторитарлық басқаруларды салыстыра
отырып А.А. Бодалев: Екі стиль де жақсы, бір-ақ екеуінің
кемшіліктерімен қатар артықшылықтары да бар" деп айтқан.5 Бақылаулар және
ғылыми деректер көрсеткендей ұжымда оның мүшелері мынандай жағдайларда
жетекшінің жұмысына қанағаттанады:
1) Басшының қоластындағы жұмысшыларға кең пейілді және сыпайы болып
көрінуі. Себебі адамдар немқұрайлықты, оның ішінде басшының жұмысшыларға
деген теріс пиғылынан ауыр әсер алады.
2) Адамға өзінің қызығатын және сүйетін жүмысын жасауға мүмкіндік
туғызу. Егер мүндай жағдай тумаса, ол басқа жүмыс орнын табуға
үмтылады.
3) Әрбір адам өзінің жұмысының нәтижесін көруге тырысады, егер жетекші
жақсы жетістікке жеткені үшін жұмысшыны рухани тұрғыда көтермелесе , ол
қанағаттанарлық сезімде болады.
4) Жұмысшы өзінің шеберлігін және жалпы мәдени
дәрежесін көтеруге ынталы. Егер осы жағдайлар туғызылса ол
өміріне немесе жүмысына терең қанағаттанғанын білдіреді.
5) Әрбір білікті маман өзінің қызметінің өсуін қалайды. Бұл тек
қана материалдық жағдайға ғана байланысты болмай, сонымен қатар оның
ұжым алдында беделінің өсуімен және өз-өзіне деген сыйластығын арттырады.
Егер адам бір жерде өте ұзақ жұмыс жасай келе шамасының басқа да
үлкен істерге жететінін сезсе, онда оның шығармашылық бейімділігі
төмендеп, тіпті тұлға ретінде деградациялануы да мүмкін.
6) Ұжым мүшелері басшының өздерімен ақылдаса отырып, еңбектегі
жетістіктерін ынталандыра алса, үлкен қанағаттандырлық сезімде болады.
7) Әрбір жұмысшыны басшысы абыройлы, кең пейілді, білікті
маман кейпінде кергісі келеді.5
1.2. Шешімдер қабылдау психологиясының ерекшеліктері
Әр салаға қолданылатынына қарамастан, шешім қабылдау проблемасы бір
позициядан қаралады.
Себебі, адамдардың экономикалық саяси, әлеуметтік, техникалық жонс өз
ісінің шешімдерінің түйінін шешілудегі тәртібін көреміз. Осы методологиялық
міндеттерді шешуге шешімдер қабылдау теориясы көмектеседі.
Кез келген ғылым белгілі бір обьектінің негізінде пайда болып, басқа
пәндермен байланысты болады. Сондықтан қабылданатын шешімдер операцияларды
зерттеулермен, кибернетика және жасанды интеллектімен тығыз байланысты.
Шешімдер қабылдау жетекшінің ақпаратты өзінен өткізуінің орталық
процесі десе де болғандай.
Шешімдердің ұйымдастыру (дайындау), талдау және бекіту сияқты үш
кезеңін айқындауға болады.
Басқару психологиясында шешімнің қабылдану мен оған жетудің
критерийлері мен стратегиясына әсер ететін жолдардың зерттелінуі маңызды
әдістемелік мақсат болып табылады. Мұндай факторлар: міндеттерді алға қою,
оның құрылымы және сипаттамасы. Оның жаңалық дәрежесі: мағлұматтардың
зәрулігі мен оның кажеттігі, бұған әрине мағлұматтардың құндылығы мен
маңыздылығы; шешімдер қабылдау әдісі, уақытша регламентация; жауапкершілік
дәрежесі мен тәуекел; сыртқы әсерлер қарама-қайшылығының ықтималдылығы,
басшының тұлғалық сапалары енуі тиіс.
Жүйелі позициядан қарағанда мағлұматтарды талдау, шығару және шешім
қабылдау төмендегідіей аспектілерден тұрады:
1) Психологиялық, бұл шешім қабылдаудың
нитрофизиологиялық негізі;
2) Логикалық-психологиялық, бұл алға қойған мақсаттарды
кішкентай бөліктерге бөліп қарау;
3) Операциялық, мақсатқа жетуде жорамалдарды ұсынуға
және шешуге бағытталған;
4) Әлеуметтік-динамикалық, бұл ішкі психологиялық
механизмінің кешендерін іске асырады;
5) Тұлғалық, мәліметтердің жүруіне мотивті-құрылым және
эмоциялы-жігерлілік сфералардың әсері;
6) "Ресми"; яғни ақпарат арқылы қабылданатын
шешімдерді қарастырумен байланысты. 28
а) Басқару психологиясындағы "шешімдер қабылдау" түсінігі
Қазіргі заманғы басқару теориясы мен тәжірибесі, шаруашылық
жетекшілерінің шешетін проблемаларының күрделенуі мен өзгерісімен
сипатталады. Қабылданатын шешімдердің саналылығын талап етеді. Сондай-
ақ өте қиын жағдайда өндірістік-шаруашылық іс әрекеттерде шешілетін
мәселелерге өте тиімді және дер кезінде жауап беру керек.
Ғылым мен тәжірибеде жиі кездесетін басқару шешімдерін қарастыруда,
проблемаларды шешу мәселелерінен тыс қалған "Шешімдер қабылдау" термині
30-шы жылдары енгізілген.З
И.Бернард және Э.Стин және К.Ридли мен Г.Саймондардың еңбектері, осы
мәселелерді қарастырған бірінші кешенді еңбектер болып табылады. Онда
муниципальдық басқаруда шешімдер қабылдау зерттелген. Шешімдер қабылдау
тұжырымдамасы 60-шы жылдары өте кең таралды. Оның негізгі қағидалары
Г.Саймон мен Д.Марч еңбектерінде аталып өткен. 18
Шешімдер қабылдау категориясы басқару теориясының бір бөлігі болып
табылып, Батыста бизнес пен мемлекеттік сферада қолданылады.
Бұндай жаңа бағыт американдық менджментте "шешімдер қабылдау мектебі"
деп аталады.
Бұл бағыт ұйымдастыру, әлеуметтану, ұйымдастыру
процестерін модельдеу теорияларының түйіскен жерінде тұрады
және оның "шешімдер қабылдау теориясының математикалық
теориясынан" өте көп айырмашылығы бар. Себебі, ол анықталмаған
жағдайлардағы шешімдер қабылдаудың статистикалық аппараты немесе
бағдарламалаудың математикалық әдістерімен және қолданұпайы математиканың
басқа бөлімдерімен байланысқан. 2
б) Басқару психологиясында шешімдер кабыдау мәселелері
Шешімдерді қабылдау мәселесін барлық психологтар басқарудың орталық
мезеті деп есептейді. Дәл осы өлшем бойынша еңбек процесіндегі: басшы және
бағынушы атты негізгі рөлдер анықталады. Шешім жоспарлауда, ұйымдастыруда,
мотивацияны басқаруда, қадағалауда және т.с.с қолданылады.
Шешім қабылдау бұл проблеманың езілуін, бара бар мақсаттың қойылуын
және аталмыш мақсатты жүзеге асыруда қолданылатын құралдардың іріктелуі.
Соңғы жылдары басқару мәселері және оны тәжірибеге енгізу үшін
шешімдерді қабылдаудың идеясы жиі қолданылуда.
Қазіргі уақытта төмендегідей "шешім", "шешім қабылдау процестері",
"шешім қабылдау жүйесі" тағы басқа болып табылатын түсініктердің
айналасында жалпы тұжырымдамаларды пайдаланыамыз.
Осы кездегі әзгерістер әдіснамалық шешімдерді
оптимизациялау деген ғұрыптық мәселелерден пайда болуға алып
келеді. Себебі, бұл экономикалық-математикалық модельдеу мен
операцияларды зерттеуге арналған. Яғни, бұл түсінік
"экономикалық адам" моделіне сәйкес келіп абсолютті рационалды талдау
жасайды. Олар мынандай негіздерге сүйенген.
Біріншіден, бұл оның мақсатының барлығы, оны максималдау немесе
миниммизациялау керек, оған жетудің критерийлері берілгенде, ол шешім
қабылдау процессіне дейін нақты көрсетілген.
Екіншіден, мақсатқа жетуге апаратын басқа да жолдар белгіленген.
Үшіншіден, осы жолдармен жеткен мақсаттарды толық бағалауға мүмкіндік
туғызылған. 18, 24
Мұндағы үлкен жетістік оптимальды бағдарламалаудың математикалық
модельдеу сызықты, динамикалық түрлерін дүниеге келуінде. Бірақ осындағы
негіздер шындықтан алыс жүрген көп кедергі жасады. Бүның себебі
"қолданұпайы" әдістер өзінің шектеулі екенін байқатты.
Шешімдерге әуелі ғылыми тұрғырдан келгенде шектеулерді қарастырған
кезде - нақты мақсатты көздеу болып табылады; бірнеше жолдарды қарастыру
мүмкіндігі және результаттарды талдау. Бірақ, "адам араласқан" жүйелерде
бұл қағидаларда көп нәтиже бере бермейді.
Басқару шешімдері - әрекеттесудің іске асу формасы болып табылады. Осы
басқару шешімдерінің жүзеге асуы ұйымының басқаруға кғну кғрсеткіші болып
табылады.
Басқару шешімі - бұл "ресми өткен өзгерістерді қалт жібермейтін жобада,
оған шешім субъектісінен басқа ұйымының мүшелері қалыптасуы " ретінде
қарайды.
Ұйымды басқару кезінде-ақ іске асыру мен шешім қабылдау жеке дара
болған. Бірақ шешім күрделі болған сайын, оны іске асыратын факторларды
есептеу мүмкін емес. Сондықтан, көп шешімдердің жүзеге аспауы -
соның өзіндегі қателіктерінен туындайды. Осыны түсіндірілуі мамандарды
басқару процестеріне коңіл аударуға себебін тигізген. Шешім қабылдау
процестерін жетілдіру жүйесі, жүйелі талдау оған шешімдерді іске асыратын
орындаушыларды қатыстырып, жетілдірген.
Жүйе проблемасы практикалық түрғыдан іс-әрекетінс аударылған. Шешім
дегеніміз мақсатқа неғүрлым жақынырақ келуді максимальды ету де, ол іс
қозғалыс формасында болады. Сондықтан шешім - анықталған проблемасын шешуге
бағытталған реакцияда ол ұйымның рессурстарының жүзеге асуы.34 Егер
"шешім" деп проблеманы шешу десекте ұйымда жетекшімен шешу іске асыратын
арасындағы тиімді араласуына керек етеді. Бірақ осы күрделі бағдар-
жақсы структурландырылған мақсат.
Жүйелі талдау кезінде талдау процесі (әсіресе сандық) жетілдіре түседі.
Бұндай бағыттағы проблема негізі проблема және жеке дара шешіледі (негізгі,
жылдам және маңызды проблемаларды табу) 19. Осындай "пулеметті"
көзқарасқа қарсы "алдын алатын басқаруды" қолдайтындар қарсы болды.25.
Бұл көзқарас шаруашылық ұйымдарының теориясын түбегейлі қайта құруды қажет
етті. Оларды танымдық және өзін өзі оқыту сияқты күрделі жүйелер сияқты
қарастырды. Шешімдерді іздеу процесінде ұйымдасқан оқыту болады да шешім
қабылдау теориясы ситуациялы болып қалады.
"Алдын ала басқару " кезінде реттелген жүйе дисфункциянуы мүмкін.
Сыртқы ортаның динамикалық жағдайларда ұйымдастық дифференция мен
интеграцияның жоғары түрде болуы арқылы өту керек. Күрделі шешімдерді
қабылдау, анықталмаған кезеңде көп тарамды болу керектігін
жоққа шығарады да, оны қабылдайтын адамдар шешім қабылдау түрлерін
өзгерту және жаңартуы тиіс.
Басқару шешімдерін қарастырғанда келесі кезең ретінде "ұйымды дамыту"
идеологиясы пайда болады. Осы ұйымды дамытудың негізгі объектісі ретінде,
жеке адам не жұмысшы ұжымдары емес, ұйымның нақ өзі болып табылады. 25
Ұйым дегеніміз не? Бұл өте күрделі, жүйелі қүрылым да, ол бірнеше
өлшемдер арқылы қаралуы мүмкін. Бұл өлшемдер –бір бірімен өте тығыз
байланысқан, кей жағдайларда бір-біріне өтуі мүмкін. Бірақ, кейбір
өлшемдерге нақты көңіл бөлу (акцент), ұйымға өсер ету әдісі болып табылады:
а) ұйымдастыру проблемаларына бағытталған іс-рекеттер
жүйесін дамыту;
б) ұйымдағы адамдарды дамыту;
в) ұйымдастыру құрылымын, жүйесін жөне байланысын
езгерту; Бұл, біріншіден - консультант ұйымдастыру барысында "проблема
шешуден" өзгерту жағдайындағы агент" болып кетеді. Негізгі нәрсе - ол
берілген проблеманы шешу емес, оның алдын алу "проблема - мүзтаудың төбесі"
деп қарау.
"Алдын алу басқаруының" негізгі бір әдісі - себеп-салдарлы талдау.
Бірақ үлкен бір жаңалық ретінде - Қайраткерді қосу болады. Ол ұйымдағы ғөіп
жатқан жағдайларға жауапты: себептер мен салдарлар тізбегінде өз орнын табу
керек және де проблема субъект болуға болмайды.
Л. Планкетт және Г. Хейл шешімдердің 4 түрін көрсетеді:
1) стандартты ( бұлар үшін белгілі бір жолдар бар);
2) бинарлы ( "иә" немесе "жоқ")
3) көпальтернивті шешімдер
4) инновациялық ( тиісті жолдар жоқ болса да, іс-әрекет жасау) 18
Соңғы түрде рационалды ойлаудан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz