Ұйым персоналының мотивациясын басқарудың және оның ролін кәсіпорын қызметінің тиімділігіне ықпалын тигізуін қарастыру

Пән: Маркетинг
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 70 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Мазмұны:

КІРІСПЕ . . .

1 ПЕРСОНАЛ МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДері . . .

1. 1 Мотивацияның мәні мен мазмұны

1. 2 Мотивация теориялары . . .

1. 3 Персонал мотивациясын басқару әдістері . . .

2 ӘЛЕУМЕТТІК-МӘДЕНИ СЕРВИС КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛ МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ («Нұр» мейрамханасы мысалында) .

2. 1 «Нұр» мейрамханасының жалпы сипаттамасы және қызметін ұйымдастыру ерекшеліктері…… . . .

2. 2 «Нұр» мейрамханасының экономикалық қызметінің сараптамасы…… . . .

2. 3 «Нұр» мейрамханасы персоналының мотивациясын талдау.

3 ӘЛЕУМЕТТІК-МӘДЕНИ СЕРВИС КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛ МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . .

3. 1 Еңбек мотивациясының мәселелерін шешу жолдары . . .

3. 2 Кәсіпорындағы ұйым персоналы мотивациясын жетілдіру бойынша

іс-шаралар кешені . . .

ҚОРЫТЫНДЫ . . . ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . .

Мазмұны: 5

Мазмұны: 14

Мазмұны: 21

Мазмұны: 29

Мазмұны: 40

Мазмұны: 44

Мазмұны: 51

Мазмұны: 57

Мазмұны: 67

КІРІСПЕ

Қазіргі таңда бүкіл әлемде қоғамның негізгі өндіргіш күшіне - еңбек адамына деген көзқарас өзгеруде. Экономикалық даму процесіндегі адамның ролі үздіксіз артуда, ол негізгі қозғаушы күш және прогрестің негізгі әрекет етуші тұлғасы болып табылады. Сондықтан, адам ресурстарын тиімді басқарудың бірден-бір жолы, оның мотивациясын түсінуде және оны басқаруда жатыр. Адамды іс-әрекетке қандай себеп итермелейді, оның әрекетінің негізінде қандай мотивтер жатқанын білу арқылы оларды басқарудың тиімді әдістерінің жүйесін құруға болады.

Қазақстанда рыноктық экономика талабына сай өзгерістердің болып жатқанына 20 жылға жуық уақыт болды. Мұндай өзгерістер қоғамның саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарына ғана әсерін тигізіп қоймай, сонымен бірге міндетті түрде адамдардың санасына да ықпалын тигізеді. Осыдан Қазақстаның нарықтық экономикаға өтуіне байланысты адам мотивтері мен құндылықтарында елеулі өзгерістер болуда. Осы жағдайда адам ресурстарын басқару, олардың сапалық сипаттамаларын арттыру ерекше маңызға ие болуда.

Басқарудағы мотивацияның ролі тек басқару ғылымының зерттеу объектісі емес, бұл мәселені психология, әлеуметтану ғылымдары зерттейді. Қазіргі кезде көптеген ғылыми әдебиеттерде мотивация мәселесіне қатысты зерттеулер көрсетілген. Бұл дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігін білдіреді.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - ұйым персоналының мотивациясын басқарудың және оның ролін кәсіпорын қызметінің тиімділігіне ықпалын тигізуін қарастыру және зерттеу.

Дипломдық жұмыстың міндеттері:

ұйым персоналы мотивациясын басқарудың мазмұнын ашу;
ұйым персоналы мотивациясын басқарудың теорияларындағы бағыттарды қарастыру;
ұйым персоналы мотивациясын басқарудың әдістерін сипаттау;
Қазақстан кәсіпорындар мотивациясын бақарудың қазіргі жағдайларына сипаттама беру;
кәсіпорын тиімділігін арттыруда мотивацияның рөлін «Нұр» мейрамханасы мысалында талдау;
Қазақстан кәсіпорындарындағы еңбек мотивациясының болашақтағы жағдайы мен мәселелерін қарастыру.

Дипломдық зерттеудің объектісі - Қазақстан кәсіпорындарындағы еңбек мотивациясының жағдайы мен оны басқару мәселелері.

Зерттеудің пәні - «Нұр» мейрамханасындағы еңбек мотивациясын басқару.

Дипломдық жұмыстың негізіне отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері алынды, олар: Э. А. Уткин, Р. Р. Весник, Е. Е. Глухов, В. Бовыкин, К. Б. Бердалиев, К. Ғ. Ахметов, Е. Н. Сағындықов, Ү. С. Байжомартов, Б. А. Жүнісов, Т. С. Сатқалиева.

Дипломдық жұмыс құрылымы кіріспеден, үш тараудан, қорытынды мен қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Бірінші бөлімде ұйым персоналының мотивациясын басқарудың теориялық негіздері, оның ішінде ұйым персоналы мотивациясының мәні, ұйым персоналы мотивациясының теориялық негіздері, ұйым персоналы мотивациясын басқару әдістері қарастырылады. Екінші бөлімде Қазақстан кәсіпорындарындағы ұйым персоналы мотивациясын басқарудың қазіргі жағдайы көрсетілген: «Нұр» мейрамханасының экономикалық жағдайының сипаттамасы, «Нұр» мейрамханасында ұйым персоналы мотивациясын басқару көрсеткіштерін талдау. Үшінші бөлімде ҚР кәсіпорындарындағы ұйым персоналы мотивациясын жетілдіру жолдары ұсынылады, оның ішінде Қазақстан кәсіпорындарындағы еңбек мотивациясының мәселелері, кәсіпорындағы ұйым персоналы мотивациясын жетілдіру жолдары. Дипломдық жұмыста мотивацияның теориялық негіздері анықталғаны мен қатар, кәсіпорынның тиімді қызметіндегі мотивацияның маңыздылығы анықталған.

1 ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ МОТИВАЦИЯСЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДері

1. 1 Ұйым персоналы мотивациясының мәні

Адамдардың өмір сүру деңгейінің көтерілуіне ықпал ететін мотивациялық механизм жасалмай, бірде бір әлеуметтік-нарықтық механизм табысты қызмет ете алмайды. Қолданыстағы мотивациялық механизмді сипаттаудың қажеті жоқ. Себебі бүгінгі таңда ондай механизм әлі жасалмаған.

Осы жерде келесі сұрақ туындайды: халықтың әл-ауқатын жақсарту міндеті сірә қойылған ба? Өмір сүру деңгейінің көтерілуін қандай мотивациялық механизмнің көмегімен жүзеге асыруға болады? Бұл жерде жүзеге асыру механизмінің болмауы салдарынан бағдарламалық мақсаттың жоқ екендігін тағы да айта кету керек. Нарық жағдайында өмір сүру деңгейі біздегідей төмендемей, тапжылмастан көтеріле беруі үшін қандай факторларды іске қосу қажет? Ең алдымен, қойылған мақсатқа басқару жүйелері мен әдістерін жетілдіру, өнім мен қызметкөлемін өсіру, бәсекелестік күрестікүшейту, жұмыспен қамтамасыз ету деңгейін жоғарлату сияқты факторлардың көмегімен қол жеткізуге болады.

Сонымен қатар, жұмыс жасайтын кәсіпорындар өздерінің мотивациялық модельдеріне ие, оларды тәжірибе жүзінде қолдану олардың нарықтағы орындарын сақтап қалуға, тіпті өндіріс көлемін ұлғайтуға мүмкіндік береді.

Осы жерде мотивациялық модельдер мен оларды жіктеу жөнінде айтып кету қажет. Аталғандар біздің кәсіпкерлерге таныс па екен? Таныс деп ойлаймын, дәлірек айтсақ, таныс деп үміттенем. Бұл «шыбық пен тоқаш», «бастапқы және кейінгі қажеттіліктер», «тосу», «әлеуметтік әділдік» және т. б. модельдері. Осы модельдер біздің кәсіпорындарда қолдана ма екен, әрине, нағыз орыс моделі болып табылатын «шыбық пен тоқаш» моделінен басқалары? Өкінішке орай, қолданылмайды.

Адамдарға еңбек әрекеті барысында күн сайын қандай қатаң нұсқаулар мен бұйрықтарберіліп отырғанына қарамастан, ең бастысы - олардың қажеттіліктерінің қанағаттандырылуы берілмесе, экономика дамуының тұрақталуы мен толықтырылу қимылдарын елестетумүмкін емес. Бұрын жұмыс жасадық қой деп, менімен келіспеушілер де болатын шығар. Иә, әрине, жұмыс жасадық, бірақ еріксіз жұмыс жасаған адам әлеуметтік әділдік сезімін сезінбей, әрқашан өзін құл ретінде сезінеді. Сондықтан бұл мәселе барлық мотивациялық модельдерде орталық орынды алады [1, 25б. ] .

Бүгінде қандай да компанияның маңызды қоры болып оның қызметкерлері саналатындығы ешкімде күмән тудырмайды. Дегенмен, басшылар осы қорды басқарудың қаншалықты қиындығын бәрі бірдей түсіне бермейді. Әрбір компанияның табысы қызметкерлерінің еңбегі қаншалықты тиімді болғандығына байланысты болады. Менеджерлердің мақсаты барынша тиімді пайдалану болып табылады. Басшылардың жасаған шешімдерін қаншалықты күшті болғанына қарамастан, олардың әсері компания қызметкерлерімен іске сәтті қосылған кезінде ғана, байқалуы мүскін. Ал бұл тек өз еңбегінің нәтижесінде мүдделіболған жағдайда ғана бола алады. Осы жерде біз басқарудың маңызды аспекті болып табылатын мотивацияға кезігеміз.

Мотивацияның кәсіпорынды тиімді басқаруда атқаратын рөлін ұғыну үшін, Қандай қызметкер компанияның неғұрлым кұп қызығушылығын тудыратыны жөніндегі сұраққа жауап беріп көрейік. Жауаптар әртүрлі болуы мүмкін, бірақ бұл орында алдына қойылған мақсаттарды орындай алатын және орындайға мүдделі адам болатындығымен келіспейтіндер кем де кем болар. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, қызметкерлердің дағдылары оның осы нәтижеде мүдделі болмайынша, ең алдымен, қызметкерлердің алдына қойылған міндеттерді орындауға қаншалықты қабілетті екендігін және оларды орындауға қаншалықты мотивацияланғандығын ұғынып алу қажет. Персоналды тиімді басқару мәселелеріншешу жұмысшылар дағдыларын жетілдіруге және қызметкерлерді нәтижелі жұмысқа ынталандырудың ең жақсы тәсілдерін табуға әкеліп тірейді. Осы факторларды ескере отарып, компанияның потенциал қызметкерлерінің келесі бөлінісін көрсетуге болады:

1. Білікті және мотивацияланған.

2. Мотивацияланған, бірақ білікті жеткіліксіз.

3. Білікті, бірақ мотивациялануы жеткіліксіз.

4. Біліктілігі де, мотивациялануы да жеткіліксіз.

Үміткерлер топтарының әрқайсысының жұмысқа және мекеме жұмысшыларына деген көзқарасын анықтап, қызметкерлер құрамын жинақтау мен бар кадрлар орнықтыру барысында басымдылықтарды дұрыс белгіліеп алу қажет. Әрине, әрбір менеджердің білікті, әрі мотивацияланған қызметкерлермен жұмыс жасағысы келетіндігі анық, бірақ, көбіне, компанияда жұмыс жасағысы келетін үміткерлердің ішінде ондай мамандардың саны жеткіліксіз болады. Сол кезде аталған факторлардың қайсысын - мотивацияны ма, әлде қызметкерлердің жете білушілігін - таңдаған жөн деген сұрау пайда болады [2, 15б. ] .

Әрбір ұйым осы мәселеге деген өз көзқарасын анықтап алып, қызметкерлерді оқыту мен оларды ынталандырудың жеке бағдарламаларын жасап алуы қажет. Аталған факторлардың біреуін ғана таңдап, екіншісін елеусіз қалдыруға болмайды. Әрбір қызметкерлерге, ең алдымен, өзінің факторлардың мұқтаж екендігін анықтап алу маңызды болып табылады. Тіпті ең мықты маман өз дағдыларының үнемі жетілдірілуі мен жаңа білім мен біліктерді үйреніп отыруға мұқтаж. Ал тіпті ең көп мотивацияланған адам өз қажеттіліктерінің үнемі қанағаттандырылып отыруына мұқтаж. Заманауи ұйымдардағы әрбір қызметкер үнемі оқуға тиіс және әрбір қызметкер талапқа сай мотивацияланып отыруы қажет.

Кейде кадрлық жұмысшылар қызметкерлер құрамын жинау барысында негізінен адамның кәсіби қабілеттерін басшылыққа алады. Дегенмен, әрбір қызметкер үшін оның қызметінің қозғалтушы уәжіне болып табылатын белгіліеп алу қажет. Адамның қажеттіліктерін біле тұра, оның әрекеттерінен түсетін пайданың барынша мол болуы үшін, оны ынталандыруды қалай жүзеге асыру қажеттігін аныұтауға болады. Еңбекақы көлемін негізгі ынталандыру факторы деп санайтын көзқарас көп таралған. Мұнда басқа факторларға көп мән берілмейді және білікті қызметкерлерді тарату оларға жоғары еңбекақысын ұсыну арқылы жүзеге асрылады. Мұндай әдістеме өте қарапайым болып саналады [3, 25б. ] .

Мотивациялық үрдістердің саны көптеп саналады, олардан мотивация ұғымының өзі қалыптасады, әрі олар әрбір адамға қандай да бір дәрежеде тән болады. Өкінішке орай, мотивацияның нақты және көпшілікке танымал болған анықтамасы жоқ. Түрлі авторлар мотивацияның анықтамасын өз көзқарастары тарапынан береді. Мысалы, Г. Г. Зайцевта мынадай анықтама кездеседі: «Мотивация - бұл жеке тұлғаларды, ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру».

Б. Ю. Сербинскийдің пікірінше: «Мотивация - адамдарды әрекет етуге ынталандыру». Дегенмен, мотивацияның барлық анықтамалары қалай болғанда, бір жерінде ұқсас: мотивация деп тірі жандардың тәлімін анықтайтын белсенді қозғалтқыш күштер саналады. Бір жағынан - сырттан күштелген ынталандыру, басқа жағынан - өзін-өзі ынталандыру. Адам тәлімі әркезде мотивацияланатындығын айтып кету қажет. Қызметкерлерді мотивациялау олардың маңызды мүдделерін, бір нәрсеге деген қажеттіліктерін қозғайды. Мотивациядағы бұзылыстардың қызметкерлер арасындағы жеке қақтығыстардан бастау алатын бірнеше себептері болады. Ондаған, тіпті жүздеген адамдарда еңбекке беріргендік пен үнемі жаналық енгізуге құштарлықты ынталандыруда айтарлықтай нәтижелерге қол жеткізген үлгілі компаниялар қызметкерлердіғ көпшілігінің өзінжеңімпаз етіп санауға мүмкіндік беретін жүйелерді жасамауға еш себеп жоқтығын көрсетеды.

Біздің ойымызша, мотивация ұғымын Э. А. Уткиннің келесі анықтамасы неғұрлім кенірек ашады: «Мотивация-нақты жағдайда адам әрекеттрінің бағыты мен белсенділік дәрежесін анықтайтын тұлғаның қалпы». Бұл анықтамада уәж екі құрама элементтермен сипатталады (1-сурет) .

Cурет 1. Мотивацияның құрама элементтері

Ескерту - Ахметов Қ. Ғ. және т. б. Менеджмент негіздері. - Ақтөбе-Орал, 2005. -287б.

Уәж әркезде нақты жағдаймен байланысты болады. Зерттеулер көрсетіп отырғандай, адам әрекеті (немесе белсенділігі) мен оның жұмысының нәтижелерінің қатынысықисық сызқпен сиппаталады. Бастапқыда белсенділіктің артуына қарай, нәтижелер жоғарылайды, кейін белсенділіктің белгілі бір деңгейінде бір қалыпта қалады. Бұл сатыны Э. А. Уткин ең жақсы нәтижелерге қол жеткізілетіндей кезде, жұмыс нәтижелері нашарлай бастайды. Бұдан менеджер қол астындағылардың барынша белсенділігңне емес, олардың белсенділігңн қолайлы деңгейге дейін өсіруге қол жеткізуі тиіс екендігі анықталады.

Белсенділік қажетті мотивацияны қамтамасыз етпейтіндігін ескерген де жөн. Адам ынтамен жұмыс жасап, белсенділік танытуы мүмкін, бірақ егер ол өз әрекеттерін бұрыс бағытта жүргізсе, жақсы нәтижелердің болмау мүмкін. Мұндай жағдай қол астындағылар жұмыстың ақырғы мақсатын болжай алмайтындықтан болады. Оның себебі хабарсыздықтан, бақылаудың жеткіліксіздігінен, қызметіне жүргізілген басшылықтың болуы мүмкін. Еңбектің бұрыс бағдарлануынан адамның жеке қажеттіліктері мен ұжым мақсаттары арасында қақтығыстың туындау мүмкіндігі болады.

Уәж бәр нәрсені жасауға себеп, шынайы қажеттілік, қандай да бір әрекетті жасуға ынталандыру ретінде бола алды. Мотивацияны жасау және бір қалыпта ұстап тұру күрделі іс болып табылады, себебі қолданыстағы уәждер қызметкерлердің ерекшеліктеріне, қойылған мақсаттарға және уақытқа қарай өзгеріп отырады. Дегенмен мотивацияны қалыптастыру мен сақтаудың жалпы ұстанымдары болады, менеджер. Мүмкіндігінше, қызметкерлердің мотивациясын еңбек тартымдылығында, оның шығармашылық сипатында іздеуі қажет [ 4, 45б. ] .

Адам тәлімі, әдетте, бір ғана уәжбен емес, олардың сомасымен анықталады, оның аясында олар адмға ықпал ету деңгейі бойынша бір-бірімен нақты қатынаста болады. Бұдан жеке тұлғаның мотивациялық құрылымы оның өмірге нақты әрекеттерді іске сһасыруының негізі болып табылады, мұндағы мотивация құрылымы белгілі тұрақтылықпен сипатталады, бірақ сонымен бірге өзгеріп отыруға, адамның тәрбиесіне, біліміне және басқа да факторларына қарай саналы түрде де өзгеруге бейім болады.

Мотивациялау - бұл адамға оның бойында белгілі бір уәжді қоздыру арқылы оны нақты әрекеттерге ынталандыру максатында ықпал ету процесі. «Ішкі» және «сыртқы» уәждердің өзара қатынасы жөніндегі мәселе де қызығушылық тудырады. Адам әрекеттері адам мен мақсаттың өзара жабық әрекеттесуінде пайда болатын уәждердің ықпалында болады, бірақ адам мен мақсаттың өзара ашық әрекеттесуінде пайда болатын уәждердің ықпалында болыу да мүмкін (сыртқы орта адамды мәселені шешуге ынталандыратын уәждерді іске қосады) . Бірінші жағдайда уәж «ішкі» деп аталады, себебі уәждерді мәселемен беттескен адам тікелей тудырады. Мұндай мотивацияның мысалы ретінде нақты жетістікке, жұмысты аяқтауға, білімге ұмтылыс және т. б. болыу мүмкін. Басқа жағдайларда мәселені шешумен байланысты әрекет уәждері сырттан шығарылады. Мұндай уәжді «сыртқы» деп атауға болады. Бұл жерде мұндай сапада мотивациялау процесі ретінде төлем, жарлық, тәлім ережелері және басқалар бола алады.

Өмірде «сыртқы» және «ішкі» мотивациялар арсында айқын айырмашылықтардың жоқ екендігін ескеру қажет. Кейбір уәждер кей жағдайларда «ішкі» мотивациямен, ал басқаларында-«сыртқымен» туындалған. Кейде уәж бәр уақытта мотивацияның түрлі жүйелерімен туындалады. Адамның жұмысты орындауында мотивацияның үлкен маңызы бар екендігі көпшілікке мәлім, сонымен қатар мотивация мен еңбек әрекетінің ақырғы нәтижесі арасындағы тікелей байланыс жоқ. Кейде өзәне тапсырылған жұмысты сапалы орындауға бағдар ұстаған адам одан анағұрлым аз мотивацияланған жұмысшыға қарағанда нашар нәтижелерді көрсетіп жатады. Мотивация мен еңбектің ақырғы нәтижесә арасында тікелей байланыстын болмауы соңғысына көптеген басқа факторлардың ыкпал ететіндігімен, атап айтқанда, адамның біліктілігі мен қабілеттері, орындалатын міндетті ұғыну және тағы басқалардың ықпалымен шартталады. Мотивация процесінің неғұрлым қарапайым моделі бар болғаны үш элементтен тұрады:

1. Нақты нәтижелерге ұмтылуды, тілекті білдіретін қажеттіліктер. Адамдар киім, үй, жеке көлік және т. б. сияқты нәрселерде қажеттілікті сезінеді. Бірақ ізеттілік сезімі, жеке кәсіби даму мүмкіндігі және т. б. сияқты «көрінбейтін» нәрселерге де мұқтаждық танытады.

2. Мақсатты тәлім - өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысқан адамдар өзінің мақсатты тәлім тәсілдерінің бір түрі. Басшы лауазымына жетуге тырысу әрекеттері - өзін танытудағы қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мақсатты тәлімнің бір түрі.

3. Қажеттіліктерді қанағаттандыру - «қажеттіліктерді қанағаттандыру» ұғымы адамның тілегі орындалған кезде сезінетін жеңілдену мен жайлы жағдайды жағымды сезінуді білдіреді.

Менеджментте мотивация деңгейлерін есепке алып отыруға да үлкен мән беріледі. Қанағаттанарлық тәлім деңгейінде қызметкерлер басшылыққа қолайлы болатын минимумға қол жеткізеді. Мотивация деңгейі жақсы тәліммен сипатталатын қызметкерлер үшін жұмыс марапат пен қанағаттану әкелетін ынталы бөлігі болып саналады. Зерттеулер көрсетіп отырғандай, қызметкерлер, әдетте, бар жігерін салып жұмыс жасамай, күш-қуаттың бір бөлігін үнемдейді, ал өздерінің жағдайда, бар ынтасын салып жұмыс жасайды. Менеджердің міндетті жұмысшыларды оларды күш-қуаты мен еңбек қайтарымдылығына айырбастау мақсатында, жұмыс барысындағы қажеттіліктерін түгелдей қанағаттандыру мүмкіндігімен қамтамасыз ету болып табылады. Процесс ретінде сараланатын мотивацияныбірқатар кезекті сатылардың түрінде елестетуге болады.

Біріншісі - қажеттіліктердің туындауы

Екінші сатысы - қанағаттандыруға, басып тастауға немесе мүлдем байқамауға болатын қажеттіліліктерді қамтамасыз ету жолдрын іздеу.

Үшінші сатысы - әрекет мақсаттарын (бағыттарын) анықтау. Бұл жерде нені және қандай құралдармен қажеттілікті қамтамасыз етуге болатыны аныкталады. Сондай-ақ бұл жерде қажеттілікті жойып, тілеген нәрсеге қол жеткізу ушін нені алу қажеттігі, қажет нәрсеге қандай дәрежеде қол жеткізуге болатындығы және нақты алуға болатыт нәрсенің қажеттілікті жоя алатындығы анықталды.

Төртінші сатысы - әрекетті жүзеге асыру. Адам қажеттілікті жою үшін қажет нәрсені алу мүмкіндігін ашатын әрекеттерді жузеге асыру үшін күш-жігерін жұмсайды. Жұмыс барысы мотивацияға ықпал ететіндіктен, бұл сатыда мақсаттардың нақталуы жүзеге асырылуы мүмкін.

Бесінші сатысы - әрекетті жүзеге асырғаны үшін сыйақы алу. Қажетті жұмысты орындағаннан кейін, адам қажеттілікті жою үшін қажет нәрсені немесе өзінің қалағанының орнына айырбастайтын нәрсені алады. Бұл жердеәрекеттерді орындаудың талап етілген нәтижені қаншлықты қамтамасыз еткендігі анықталады. Осыған байланысты, мотивациялардың әрекетке ауысуы жүзеге асырылады.

Алтышы сатысы - қажеттілікті жою. Адам өз әрекеттерін жаңа қажеттілік туындағанда дейін тоқтатады немесе мүмкіндіктерді іздестіріп, қажеттілікті жою бойынша әрекеттерді жузеге асыруын жалғастырады (2-сурет) .

Сурет 2. Мотивациялық процестің сызбасы

Ескерту - Ахметов Қ. Ғ. және т. б. Менеджмент негіздері. - Ақтөбе-Орал, 2005. -289б.

Мотивация процесінің логикасын білу бұл процесті басқаруда шешуші басымдылықтармен қамтамасыз етпейді. Бұл жердегі айтарлықтай маңызды фактор уәждерінің айқын еместігі болып саналады. Қандай уәждердің басым екендігін болжауға ғана болады, бірақ нақты түрінде оларды бөліп көрсету қиынға соғады.

Мотивациялық процестегінақты адамның нақты жағдайларда қандай уәждері басты болып саналатынын анықтау өте қиын [5, 12б. ] .

Мотивациялық процесстің үнемі өзгеріп тұруы өте маңызды фактор болып табылады. Оның сипаты бастамашы қажеттіліктердің түріне байланысты болады. Қажеттіліктердің өздері өзара динамикалық әрекеттесуге болады, көбіне олар бір-біріне қарама-қайшы келіп қалатын кездері де болып тұрады. Бұл әрекеттесуге қатысушылар уәж әрекеттерінің бағдары мен сипатын өзгерте отыра, уақыт аралығында өзгере алады. Бұдан адамның мотивациялық құрылымын, әрекеттерінің жүйесін терең зерттеу барысында адам тәлімінде мүлдем көптеген өзгерістер мен оның күтпеген елінуі болуы мүмкін. Тағы бір маңызды фактор ретінде түрлі адамдардың мотивациялық құрылымдарының айырмашылығы, оларға бірдей уәждердің ықпал етуінің түрлі дәрежелері, бір уәж әрекеттерінің бақаларға байланыстығын түрлі дәрежелері саналады.

Біреулерінде нәтижеге жету ұмтылысы өте күшті, басқаларында ол әлсіз болуы мүмкін. Онда бұл уәж адамдардың тәліміне әртүрлі ықпал етеді.

Мотивация жүйесінде мақтау мен марапаттау және жазалау мен санкцияны болдырмау мүмкіндігі арасындағы дұрыс арақатынасөа өол жеткізу өте маңызды. Басшылардың жағымсыз жауабы жұмысшының белсенділігін тежейді, жағымсыз эмоцияларды тудырып, ширығу жағдайларын тудырады, өз-өзіне сенімділігін төмендетеді. Жұмысшы әрекетінің нәтижелеріне мұндай жауап адамгершілікке жатпайтыны бір бөлек, өте тиімсіз болып табылады, себебі қол астындағының мінез-құлқында күтпеген өзгерістерге әкелуі мүмкін. Жазаланған жұмысшы бұрынғысынан артық жұмыс жасауға ұмтыла қоймайды, ең көбі ол жазалаудан қашып құтылуға тырысады. Адамдар жазаның әділдігімен өте сирек жағдайларда келіседі, осыдан жағымсыз жауап қарсылық көрсетуге әкеліп соғады.

Жасалған жұмысқа берілген жағымды баға (жағымды қолдау) өзін-өзі бағалауды жоғарлатып, еңбек әрекеттерін мотивациялайды және шығармашылық белсенділікті арттырады. Мақтау адамның өз-өзіне, өз мүмкіндіктеріне, қабілетіне сенімін тудырады, әрі жаңа тапсырмаларды табысты орындауға сенім береді, ал бұл өте жақсы еңбек етуге деген ұмтылысты арттырады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.