«Nur-ali trade» ЖШС-н басқарудың ұйымдастырушылық жүйесі

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Іс-тәжірибеден есеп беру
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . .

Кіріспе . . .: 1

3: Тәжірибе өту орны («NUR-ALI TRADE» ЖШС) туралы жалпы мәлімет . . .

Кіріспе . . .: 2

3: «NUR-ALI TRADE» ЖШС-н басқарудың ұйымдастырушылық жүйесі . . .

Кіріспе . . .: 3

3: Кәсіпорынның персоналын басқару және кадрлық әлеуетті дамытудың жоспары . . .

Кіріспе . . .: 4

3: Қызметкерлерді басқарудың ақпараттық жүйесі . . .

Кіріспе . . .: 5

3: Кәсіпорын өндірісін ұйымдастыру мен басқару негіздері . . .

Кіріспе . . .: 6

3: «NUR-ALI TRADE» ЖШС-нің экономикалық, қаржылық жағдайын басқару және талдау . . .

Кіріспе . . .: 7

3: «NUR-ALI TRADE» ЖШС-нің маркетингтік басқарылуы мен дамуының стратегиялық жоспары . . .

Кіріспе . . .: Қорытынды . . .

3: 40

Кіріспе . . .: Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

3: 42

Кіріспе

Қазақстан Республикасының Президенті Н. Ә. Назарбаев Қазақстан халқына Жолдауында «жоғары оқу орындарындағы оқудың екінші курсынан бастап кәсіпорындардағы міндетті өндірістік тәжірибені заңнамалық тұрғыда бекіту». ., «Орта және жоғары білім берудің оқу жоспарларының бағыттылығы мен басымдықтарын оларға тәжірибелік машықтарға үйрету бойынша және тәжірибелік біліктілікке ие болу бағдарламаларын қосып, өзгерту қажет» деп атап көрсеткен болатын. Осыдан-ақ, Елбасының білім беру мен өндірістік тәжірибеден өту мәселесіне айрықша назар аударғаны аңғарылады.

Студенттің өндірістік тәжірибесі - жоғары білім беру барысындағы оқу процесінің маңызды нысанының бірі. Өндірістік тәжірибеден өту кезінде студент теория түрінде алған білімін іс жүзіне асырып, құқықтық қызметтің тәжірибесін қалыптастыра бастайды. Жалпы, студенттің өндірістік тәжірибеден өтудегі негізгі мақсаты - дәріс тыңдау барысында алған, меңгерген теориялық материалдарын, басқа да ақпаратты бекітіп, өз бетінше жұмыс істей білу тәжірибесін жинақтауды көздеуі.

Өндірістік тәжірибенің мақсатына байланысты студенттің алдына келесі міндеттер қойылады:

мемлекеттік және мемлекеттік емес мекемелердің жүйесі мен құқық-қорғау органдарының қарым-қатынастарымен, міндеттері мен құзыреттілігімен, лауазымды адамдардың мәртебесімен және өкілеттігімен танысу;
оқу орнында алған теориялық білімдерін бекіту және тереңдету, олардың тәжірибелік маңызын түсіну және оны заң қолданудың салаларында пайдалану;
тәжірибелік іс-әрекеттің дағдыларын үйрену мен озық тәжірибені меңгеру және таңдаған кәсібінің ерекшеліктерін түсіну;
тәжірибеден өту орнындағы ішкі тәртіп ережелері мен еңбек тәртібін қатаң сақтау, кәсіби этикеттің нормаларын меңгеру;
тәжірибе жетекшісінің нұсқауларын үлкен ұқыптылықпен атқарып, тәжірибе бағдарламасын толық және сапалы орындау;
құжаттарды дұрыс дайындап, іс жүргізуге үйрену.

Студенттер алдын-ала тәжірибеден өтетін орынды өздерінің талаптарына және болашақ жұмысқа орналасуына қарай таңдайды. Өндірістік тәжірибеден өту барысында студенттер оқу кезінде алған жаңа білімдерін пайдалана отырып мемлекеттік және мемлекеттік емес мекемелердің заңдық іс-әрекеттерін талдайды.

Тәжірибе өту орны («NUR-ALI TRADE» ЖШС) туралы жалпы мәлімет

Мен өндірістік тәжірибемді Астана қаласында «NUR-ALI TRADE» ЖШС-інде өткізген болатынмын. Бұл кәсіпорынның директоры - Шалбаев Нуртас Абдуллаұлы. Мекен-жайы: Астана қаласы, Асан қайғы көшесі, 32 үй. Байланыс телефондары: 8(7172) 201177, 87016874388.

Бұл кәсіпорын Астана қаласында 2012 жылдың 2 сәуірінен бастап «Жеке кәсіпкерлік туралы» Заңға сәйкес жауапкершілігі шектеулі серіктестік заңды тұлға болып табылады. «NUR-ALI TRADE» ЖШС тұрақты түрде дамып келе жатқан кәсіпорындардың бірі.

Құрылыс материалдарының өндірісі ел экономикасының аса маңызды салаларының құрамына кіретін құрылыс кластерінің ажырамас бөлігі болып табылады. Құрылыс кластері арқылы отандық өндірістегі жоғары сапалы құрылыс материалдарымен қамтамасыз ету қазіргі уақытта күрделі құрылыс жұмыстарын жүргізудің тиімділігін арттыруда басым рөл атқарады.

«NUR-ALI TRADE» ЖШС Ресейден, Түркиядан, Қытайдан тікелей тауар жеткізе отырып, құрылыс компанияларына көтерме сату қызметімен айналысады. «BI Group», «Orda Invest», «Жахан Инжениринг», «Нұр Астана Құрылыс», «Жылу Құрылыс Астана», «К-2 Group» сияқты компаниялармен тығыз байланыста жұмыс жасайды.

«NUR-ALI TRADE» ЖШС тұтынылатын құрылыс материалдары мен құралдарын сатумен, сонымен қатар, екі кәсіпорын арасында келісімшарт жүргізу, сатып алуда қолдау көрсету және т. б. қызметтермен айналысады. Және де жеткізу, тасымалдау қызметі тегін жүргізіледі.

Сондай-ақ, өзіндік құрылыс заттары сатылатын шағын маркеттері бар. Негізгі сатылымдағы құрал-жабдықтар - бұл: электродтар, дәнекерлеу аппараттары, электр құралдары, кесуге арналған машиналар, лазерлік құралдар, таспа шаралар, өлшегіш құралдар, розеткалар, шамдар, арнайы киім, баспалдақтар жасау жабдықтары, металдық конструкцияларды өндіру және монтаждау және т. б. құрылысқа керекті заттардың түрлері бар. Әр клиентке жеңілдік жүйелері бар.

2. «NUR-ALI TRADE» ЖШС-н басқарудың ұйымдастырушылық жүйесі

Басқарудың ұйымдастырушылық жүйесі менеджменттің ең бір шешуші түсінігі болғандықтан, ол басқару мақсаттарына, функциялары мен процестеріне, сонымен қоса, менеджерлердің жұмыстарына және олардың арасындағы өкілеттікті бөлісуге тығыз байланысты. Құрылым шеңберінде барлық басқарушылық процесс (ақпараттықтармен алмасу және басқарушылық шешімдер қабылдау) кәсіби мамандығына сай менеджерлердің қатысуы арқылы жүзеге асырылады. Құрылымды басқару жүйесін уақытында және сапалы салынған ғимараттың арқалығымен салыстыруға болады. Сондықтан да ұйым басқарушылары басқару құрылымдарын қалыптастырғанда, олардың принциптері мен тәсілдерін, типтері мен түрлерін таңдау барысында, үрдістердің өзгеруі ұйымның міндетіне сәйкестігіне баға бергенде жете зерттеу жүргізуді талап етеді.

Басқару құрылымы деп қызметтің атқарылуы мен дамуын қамтамасыз ететін, тәртіпке келтірілген, өзара тұрақты байланыстардың біртұтас элементтер жиынтығын айтады. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына, қойылған міндеттер мен мақсатқа жету жолдарын көрсететін функцияларға сәйкес, басқару процесі шеңберінде жүзеге асырылатын басқарушылық әрекетінің бөлісу формасы мен кооперациясы деп түсінік беруге де болады. Бұл тұрғыдан басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын, оның құрамына кіретін органдар мен онда қызмет атқарушы адамдардың өзара байланысты міндеттерін атқаруды, құқықтары мен жауапкершіліктерін ең қолайлы бөлісу жүйесінің түрі деп те атауға болады.

Кәсіпорын шеңберіндегі ұйымдық құрылымның мақсаты жекелеген бөлімдер мен бөлім өкілдері арасында нақта өзара байланыс орнату, басқару ережелері негізінде жауакершілік пен құқықтарды, билік үстемділігін бөлу болып табылады. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымы мен оның басқару модельдері өзгеріссіз, тұрақты құрылым емес, керісінше нарық талаптары мен ұйым ішіндегі өндірістік - әкімшілік ауытқуларға сай икемді, бейімделгіш механизм.

Кәсіпорынға жалпы басшылықты директор жүзеге асырады. Кәсіпорынның ұйымдстырушылық құрылымы дәстүрлі құрылымға ие. Ол директорға кәсіпорын жұмысын жедел басқаруға және оқиғалар барысында болуға мүмкіндік береді.

Сурет - 1. «NUR-ALI TRADE» ЖШС құрылыс компаниясының ұйымдастырушылық құрылымы.

Бас директор- кәсіпорынның барлық түрдегі қызметін басқарады. Жасалған жобалар мен қабылданған шешімдерде шешуші нүктені қойып, фирманың тағдарына деген үлкен жауапкершілікті мойнына алады. Квалификациялық талаптары: жоғары экономикалық немес техникалық білімді, өз мамандығы немесе жұмыс орны талаптары бойынша басқарушы қызметтегі өтілімі 5 жылдан кем емес, тұлғалық және қоғамдық беделі жоғары болуы шарт.

Бас бухгалтер - бухгалтерия бөлімінің дұрыс, рационалды қызмет етуі мен «1С Бухгалтерия» компьютерлік бағдарламасы негізінде кәсіпорын дебитті және кредитті балансын қадағалайды. Сонымен қатар қызметкерлердің жалақысы есептемесі, мемлекеттік міндетті төлемдер мен өзге де шығындар ағымын реттейді. Ресурстардың жетіспеушілігі мен ұрлықты болдырмау мақсаттында әр айдын соңында мүліктік ревизия жасайды. Бір сөзбен түйіндегенде, кәсіпорынның барлық қаржылық операцияларын дұрыс жүргізілуін қадағалайды. Квалификациялық талаптары: жоғары экономикалық білімді, өз мамндығы бойынша өтілімі 5 жылдан кем емес, тұлғалық және қоғамдық беделі жоғары болуы шарт.

Менеджер - қызметкерлерді бөлімдер қажеттілігіне сай жоспарлау, жасалған жоспар негізінде жұмысқа қабылдау, еңбек нәтижесін бағалау, кәсіпорын аясында қызметкерлерді ынталандыру тетіктерін ойластыру, ұжымдық мәдениет пен рухты қалыптастыру, әр жеке қызметкер жөнінде деректер жинап, архивтеу және болашақ басқарушы кадрлар резервін ойластыру, мамандардың кәсіби дәрежесін жоғарылату мақсатында оқу курстарын ұйымдастыру, жұмыс орнындағы санитарлық - гигиеналық шарттардың сақталуын қадағалау, мемлекет талаптарына сай еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету т. б. бойынша шешімдер қабылдайды. Квалификациялық талаптары: жоғары экономикалық немес социалдық білімді, өз мамндығы немесе кадрлық және рекрутингтік агентіктер бойынша өтілімі 5 жылдан кем емес, қоғамдық беделі жоғары болуы шарт.

Құқық бөлімі өзге бөлімдерден біршама ерекше. Яғни өзге бөлімдер кәсіпорын кеңсесінде тұрақты орын иеленіп, оның негізгі және көмекші қызметімен шексіз байланыста болса, бұл бөлім бір заңгер маманнан құралып, тек құқықтық мәселелерді шешуге қажеттілік туғанда ғана сағаттық кеңес беруге шақырылады. Бұл құқықтық бөлім шығындарын әлде қайда қысқартып, жалпы кәсіпорын табыстылығын арттыруда.

Бухгалтерия, яғни мекеменің қаржылық шығыстары мен кірістерін ортақ балансқа біріктіріп жалпы қаржылық ахуалды сараптаумен аайналысады. Бөлім аясында бас бухгалтер және көмекші бухгалтер қызмет етеді. Мекеме шеңберіндегі барлық қаржылық операцияларды іске асырып, экономикалық тұрақтылықтың негізгі айнасы ретінде болып келеді.

Экономикалық бөлім басшысы - кәсіпорынның өнімді өткізу және маркетингтік саясатын ойластыру, жарнама және қоғаммен байланыс шараларын ұйымдастыру, жалпы маркетингтік жоспар құру т. б. жөніндегі мәселелерді шешеді. Квалификациялық талаптары: жоғары экономикалық білімді, өз мамндығы немесе жұмыс орны талаптары бойынша өтілімі 5 жылдан кем емес, әр түрлі ақпарат құралдары мен Пресс релиздерге қатысу тәжиірбесі, жарнамалық жобаларға қатысу тәжиірбесі, тұлғалық және қоғамдық беделі жоғары болуы шарт. Осы және өзге бөлімдерді есепке ала отыра біз өзге бөлімдер басшылары жоғарыдағыдай қызметтерді атқарады деп тұжырымдай аламыз.

Персонал қызметін қалыптастырудағы ең маңызды салалардың бірі - бәсекелестік орта құру. Жұмыс беруші де, жұмыс алушы еңбек нарығындағы бәсекелестікте болуы керек. Персонал қызметі кәсіпорын ішіндегі кез келген жұмысшының өз мүмкіншіліктерін іске асыра алатындай бәсекені басқаруы керек.

3. Кәсіпорынның персоналын басқару және кадрлық әлеуетті дамытудың жоспары

Персоналды басқару қызметінің жұмысы кәсіпорынның күн көруімен қатар өркендеуіне бағытталған маңызды міндеттерді шешеді. Бұл міндеттерді шешудің көрсеткіштері ретінде жұмысшылардың қанағаттануы, еңбек тәртібінің бұзылу саны, шағымдар саны, персоналды қолданудың көрсеткіштері, ұжымның тұрақтылығы, ұйым мақсаттарының іске асуы және тағы басқалар болып табылады.

Персонал қызметінің функциясына кадрлар жинақтау, іріктеу, бөлу және түсіндіру, карьераны, кәсіби жоспарлау, тәртіпті бақылау, денсаулық пен қауіпсіздікті қамтамасыз ету, әлеуметтік қамтамасыз етуді ұйымдастыру, лауазым бойынша жылжу мен жұмыстан шығару келіссөздерін жүргізу, шағымдарды қарау, еңбек дауларын шешу кіреді.

Ең алдымен кәсіпорынның нарықтық жетістіктері мен табыстары кәсіби мамандардың қызмет етуіне байланысты екені бәріне де анық. Қазақстанның барлық құрылыс кәсіпорындары бұл сұраққа басты назар аударады және де жұмысқа қабылдау, еңбек қатынастарын құжаттық реттеу, әрбір қызметкердің мамандығына сәйкес келуін анықтау, кадрларды мамандықтарына сай бөлу, жақсы мамандарды жұмысқа қабылдау мәселелерін шешуде кадр бөлімдерімен жабдықталған.

Қазіргі таңда Қазақстандағы кадр бөлімінің ұйымдары негізінен жеке-дара қызмет етеді. Олардың өзге құрылымдарымен байланысы нашар. Олар тек кей жағдайда ғана мекеме басшыларымен, онда да тар сұрақтартар аясында байланыс жасайды. Бұлай еңбекті басқару жұмысының қызметін ұйымдастыру нарық жағдайындағы мұндай коммерциялық ұйымдардың өсіміне сай келмейді.

Қазақстанның құрылыс кәсіпорындарындағы кадр қызметтерінің басты жетіспеушілігі олардың персоналды басқаруда әлеуметтік әдістерді дамыту мен қатысу саласында. Әлбетте, бұл, құрылыс кәсіпорындарының өздерінің әлеуметтік бағдарламаларына көңілді аз аударуынан болады, ал көбінесе ол, елдің кадр қызметтерінің тәжірибесінде кәсіпорындарда мұндай бағдарламаларды құру мен дамытудың болмау салдарынан. Әлбетте, барлық елде қызметкерлердің әлеуметтік қажеттілігін қанағаттандыру профсоюздың ғана міндеті емес, сонымен қатар кадр қызметтерінің функциясы да болып табылады, олар ең алдымен кәсіпорын қызметкерлерінің әрқайсысының қандай әлеуметтік сұраныстары барын толықтай білуі керек.

Қазақстан Республикасы Президентінің халыққа жолдауындағы стратегиялық мақсаты, ол мемлекеттің дамыған нарықтық экономикасы мен ішкі тұрақтылығының жоғарлауы жергілікті көшбасшыға айналуға мүмкіндік береді - делінген.

Қазақстандық құрылыс кешені мен кадр қызметінің ролін айқындау қазіргі таңда шешілуі тиіс сұрақтардың дамуына бағытталған .

Артта қалған 19 жыл, бизнестің сыртқы ортасының жалғыз либиризациясы қазақстандық кәсіпорындар үшін жеткіліксіздігін көрсетеді. Кез-келген өзгертудер енгізуде ең алдымен не алу қажет және қолда бардың қандай кемшіліктері бар екендігін анықтап алу керек. Тек осы жағдайда ғана іс-әрекеттің рационалды бағдарламаласын құруға болады. Өкінішке орай, отандық басшылар мұндай білімге ие емес. Сонымен қатар, оның басқару обьектісін көруі нарықтық позициядан жүзеге аспайды.

Құрылыстағы бағаның әлемдік тұрақсыздық жағдайындағы ерекшеліктеріне сәйкес мұндай бағдарламалар құрылыс кешеніндегі кәсіпорындар үшін қажет.

Құрылыс кешеніндегі кадр саясаты кәсіпорынды білікті маманмен қамтамасыз ету тапсырмасын, сонымен қатар адам ресурстарын дамыту мен пайдалану тиімділігін арттыру жұмыстарын атқарады.

Құрылыс кәсіпорындарының стратегиялық мақсатқа сай персонал жұмысындағы ілгерлеу бағыттары келесідей:

персоналды дамыту мен оқыту;
біріккен, еншілес және тәуелді кәсіпорындарда персоналды басқару жолдары мен шығарылған қағидаларды енгізу. Қойылған тапсырмаларды орындау персонал жұмысында жаңа шешімдер мен оларды енгізу жолымен жүзеге асады.

Біздің пікірімізше, кадрлар менеджментіне бос орындарға үміткерлерді таңдауда конкурстық және рекрутивтік жүйе негізінде құрып оны жүзеге асыру керек. Сонымен қатар, таңдауды жас перспетивті үміткерлерге жасау керек, ал оларда әлеуметтік проблемалар әдетте көп болады.

Жақсы жетістікке жету үшін кадр резервтерімен оның ішінде оларды қайта оқыту, оқыту мен кәсіби біліктілігін арттыру жұмыстарын жүргізу қажет, ол үшін әлеуметтік көмекті қажет ететін көпсалалы оқу орталықтары мен ірі салаларда қайта оқу жолымен жүзеге асыру қажет.

Кәсіпорын қызметінің кеңею мен байланысты мобильді кадр резервтерін құру кәсіби даму жүйесіндегі жаңа бағыт болып табылады, олда көбінесе персоналды басқару жүйесіне әлеуметтік сипат енгізеді.

Отандық кәсіпорындардың персоналды басқару жүйесінің ерекшеліктері алдымен шығармашылық ортадағы қызметпен байланысты, бұл жүйе дамыған барлық елдер үшін тән даму логикасының эволюциясынан тыс қалды. Дамуды тиімді жүзеге асыру үшін, біздің басшылар өзгертулерге қандай талап қоятынын түсінулері қажет:

а) басқару саласында басты шешімдер қабылданатын позиция тұрғысынан, онда кез-келген әдіспен шешу жолын тоқтатып, экономикалық жетістікке жету қызметінен бастау қажет;

б) оптимизация проблемасына көзқарас. Оптимизация талаптары барлық басқару жүйесіне енуі қажет. Бұл үшін әртүрлі ақпараттық база құрылуы тиіс, мысалы, басқарушылық есеп, әртүрлі бюджеттерді пайдалану, сәйкес қорытындыларды талдау болуы мүмкін. Тек сонда ғана өзгертулер қажетті және нақты қорытынды әкеледі;

Қазақстан Республикасының экономикасындағы құрылыс кешенінің ролі - Қазақстанның құрылысқа қажеттіліктерін қанағаттандыру, валюталық түсімдердің бюджетке түсуін қамтамасыз ету, сонымен қатар, басқару, жоспарлаудың арнайы әлеуметтік бағдарламаларын құру арқылы ұйымдастырушылық, өндірістік, әлеуметтік стратегияларды таңдауға мүмкіндік беруінде.

Яғни, Қазақстанның құрылыс компанияларында персоналды басқаруды дамыту үшін келесілер қажет:

1. Персоналды дамытудың басты мақсаты - жас мамандармен жұмыс. Сондықтан, осы бағытта жас мамандардың құрылыс кешеніне үйренісу мақсатында даярлықтан өтетін сынақ мерзімінің жүйесін, жас мамандардан перспективті кадр резервтерін құру мен жеке жоспарлар қажет.

2. Үміткерлерді іріктеу мен жалдау тапсырмаларын орындау, сонымен қатар персоналдың кәсіби дамуы үшін персоналды бағалаудың кешенді жүйесін құру мен енгізу және қызметкерлердің кешенді аттестациясын тұрақты жүргізу қажет.

3. Құрылыс компанияларының алдында тұрған қиын тапсырмалардың бірі халықаралық стандарттар мен стандартты бизнес-процестің талаптарына сай кәсіпорындар тобын басқару жүйесінің тиімділігін арттыруда.

4. Құрылыс кешенінің ішкі корпоративтік әлеуметтік саясаты бойынша барлық қызметкерлер уақытылы, толық мөлшерде айлықтарын алу мен санитарлық талаптарға сай еңбек шарттарының болуымен сипатталады.

5. Кәсіпорындардағы кадр қызметтері Қазақстандағы персонал менеджментін дамытудың жаңа коучингтік түрін дамытуға белсенді араласулары қажет. Бұл үшін олар оқытатын ұйымдармен тығыз байланыс орнатып қана қоймай, сонымен қатар, бұл процестің сапалы жүзеге асуын бірігіп қадағалаулары қажет.

Сәйкесінше, келесідей тұжырым жасауға болады:

1. Қазақстанның құрылыс кешенінің кәсіпорындарында персоналмен жұмыс жасаудың негізгі міндеттері мен қиындықтары кадр қызметтеріне жүктеледі. Бірақ та олардың нарықтық экономикаға сәйкестігі аз құқықтары мен міндеттері көпжылдан бері өзгеріссіз қалыпта, әсіресе бұл қызметтердің мотивация жүйесін тиімді құруында. Бұл персоналды басқару қызметінің функциясын кеңейту мен оларды жұмысшылардың тиімді еңбек етуіне ынталандырудың өсуін талап етеді.

2. Құрылыс компаниясының әрбір жұмысшысының еңбек мотивациясы жеке еңбегінің сапасын бағалаумен ғана сипатталмайды, сонымен қатар, ұжымдық еңбеке аралуымен де бағаланады. Бұл үшін Қазақстанның құрылыс компанияларының кадр қызметтері өздерінде белгілі критерилер мен көрсеткіштер жүйесін құрулары қажет, осының аясында жекелеген адамдар мен ұжымдардың көрсеткіштерін бағалау мен талдау, оларды кәсіпорының жалпы отырысында талқылауға болады.

3. Өкінішке орай, Қазақстанның кәсіпорындары персонал менеджментінің механизмінде басқарудың әлеуметтік әдістерін аз мөлшерде пайдаланады. Осы қатынас тұрғысында құрылыс кәсіпорындары қандай да бір деңгейде еңбектің тиімділігін артыруда мотивацияны (уәждеме) пайдаланады. Әлбетте, оларда бұл процесс жәй жүруде, ал әлеуметтік шараларының аясы шектеулі.

Сондықтан Қазақстан Республикасының құрылыс кәсіпорындарының кадр қызметтеріне кәсіпорынның барлық жұмысшыларының әлеуметтік жағдайы туралы ақпараттарды жинау міндеттерін жүктеу қажет, сонымен қатар жоғары басшыларға жұмысшыларды ынталандыратын әлеуметтік шараларды ұсыну керек, олар кейін жұмысшылардың еңбекке деген мотивациясын (уәждеме) дамытып қана қоймай, сонымен қатар өз қызметін жүзеге асыратын кәсіпорынға патриатизмін оятады.

4. Қызметкерлерді басқарудың ақпараттық жүйесі

Ақпараттық жүйе қызметкерлерді басқару жұмысын жеңілдету үшін қажет. Барлық ақпараттық жүйе басқару біржүйелі, бір талапқа сай орындалады.

Барлық қызметкерлерді басқару мына функцияарға тән:

Кәсіпорынды толыққанды жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
Қызметкерлерге жүктелген еңбектерді жүйелеу және ұйымдастыру;
Кәсіпорындағы басқа да құрылымдармен тиімді жұмысын қамтамасыз ету;
Жоспарлы түрде кадр бөлімін ұйымдастыру: қызметкерлерді іскерлікке тәрбиелеу, жұмысын ұйымдастыру және орналастыру;
Кадрлық есеп (оперативті, статистикалық) ;
Кадрлардың біліктілігін жоғарлату шараларын ұйымдастыру;
Басшыларға қажетті мағлұматты жеткізу және есеп беру;
Жеке құжаттарға кіретін алғашқы мәліметтерді сақтау;
Жеке құрамға шығарылған бұйрықтарды орындау, сақтау және ұйымдастыру;
Статистикалық және өзге де есептілікті дайындау және беру;
Бұйрық қағаздарының көшірмесін сақтау;
Компания құрылымы, штат кестесі және қызметкерлер туралы ақпараттардың қолжетімділігін ұйымдастыру;
Есептік іс-қағаздарды өңдеп-шығару, компания құрылымын жүйелі ұйымдастыру.

Ақпараттық жүйе қызметкерлерді басқару қамтамасыз етеді:

а) тиімді, әрі икемді басқару жүйесі;

б) компания құрылымы, штат кестесі және қызметкерлер туралы ақпараттардың қолжетімділігін ұйымдастыру;

в) еншілік компаниялардың жұмысын бақылау;

г) есептік мәліметтерді өңдеу;

д) жұмыстың тиімділігін арттыру үшін жаңа технологиялар мен тәсілдерге көшу;

е) қажетті мағлұматтарды тез арада іздеп табу;

ж) кадрлардың қажеттілігін алдын-ала болжау;

з) штаттық кестені ұйымдастыру;

и) кадр бөлімінің қызметін жоғарлату.

Қызметкерлерді басқару ақпараттық жүйе мынадай типтік модульдерден тұрады:

- жалпы модуль (негізгі), барлық модульдерді біріктіріп жұмыс барысын, мағлұматтар ағымын ұйымдастырады;

- интерактивті интерфейс модулін ұйымдастыру. Қолданушы жұмыс істейтін мәліметті экран бетіне шығарады. Қызметкерлерді басқару ақпараттық жүйе визуалды түрде өңдеуге мүмкіндік береді;

- кез келген желілер мүмкіндігін қолдау. Қызметкерлерді басқару ақпараттық жүйе жұмысын желісін ұйымдастырады. TCP\IP протоколдары мәліметтер қоры сақталмайтын ақпараттар қолжетімділігін қамтамасыз етеді;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.