Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру жолдары

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

Еңбекақыны жоғарылату әдістері мен шаралары

«Ұлттық сараптау және сертификаттау орталығы» АҚ Алматы филиалы саласындағы білікті, әрі кәсіптік мамандықтардан топтасқан ұжым. Орталықта радиотехника, акустика, байланыс, технология, есептеу техникасы, машина жасау салалары бойынша 200 - дей дипломды қызметкерлер жұмыс істейді. Осы қоғам негізінде мемлекеттік стандарттың аумақтық органдарының кадрларына осы жүйе қызметінің барлық бағыттары бойынша біліктілігін жетілдіру жүргізіледі. «ҰССО» АҚ Алматы филиалының мамандары шет елдерде: Ресейдің, Түркияның, Белорустың, стандарттау және метрология жөніндегі академияларында сынақтан өтеді. Бөлім басшылары құқықтық, басқару білімі мектептерінде оқытылады. Осының нәтижесінде жұмысшылардың жұмысқа деген қабілетін арттырып, ынталандырады. Осы кадрлардың білімін жетілдіру олардың еңбекақы мөлшерінің көбеюіне өз әсерін тигізеді.

«ҰССО» АҚ Алматы филиалында еңбекақыны өсіру шараларының бірі болып еңбек өнімділігі танылады. Бұл мекемеде бар резервтерді бағалау және еңбек өнімділігінің динамикасын білу үшін еңбек өнімділігін дұрыс(объективті) өлшеу маңызды болып табылады. Еңбек өнімділігіне өлшеу мен болжау жасау кәсіпорынның ішкі іс - әрекеті болып табылады. Жоғары еңбек өнімділігін қамтамасыз етуде негізгі және қосалқы процестерді тиімді ұйымдастыру шешуші роль атқарады. Еңбекті ұйымдастырудың мұндай формасы - еңбек өнімділігінің артуының қарқынын, жұмыс күшін, шикізат пен материалдарды тиімді пайдалануды ескеретін - еңбекті ғылыми ұйымдастыру (ЕҒҰ) . Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың басты мақсаты - жұмысшылардың денсаулығын сақтай отырып, жұмысты нормадан тыс арттыру. Міне, сондықтан да «ҰССО» АҚ Алматы филиалында еңбекті ғылыми ұйымдастырудың физиологиялық, психологиялық және санитариялық - гигиеналық жақтарына ерекше мән беріледі.

Еңбек өнімділігін жоғарылату факторлары мен резервтері - бұл тірі және заттай еңбектің шығындарын үнемдеуге мүмкін болатын және әлі қолданыл - маған факторлары болып табылады.

Еңбек өнімділігін жоғарылату факторлары:

1) өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату:

а) өндірісті механизациялау және автоматтандыру;

б) өнеркәсіпте жаңа өлшеуіш құралдарын және жаңа өндірістерді

енгізу;

в) жаңа технологиялық процестерді енгізу.

2) өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жақсарту:

а) қызмет көрсету мөлшерін жоғарылату;

б) мөлшерлерін орындамайтын жұмыскерлер санын қысқарту;

в) басқару құрылымын оңайлату;

г) есептеуіш жұмыстарды механизациялау.

3) табиғи жағдайларды немесе сыртқы жағдайларды өзгерту(өңдеуші

өнеркәсіптер үшін) .

Сонымен қатар кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыруды жетілдірудегі

негізгі міндет - еңбек пен материалдық шығындарды аз жұмсай отырып,

өнім шығаруға, шикізатты үнемдеуге, өндіріс мәдениетін арттыруға, еңбек жағдайы мен құрал - жабдықтарды пайдалануды жақсартуға бағытталған шараларды өндіріске енгізу.

Қазіргі кезде көптеген өнеркәсіптерде еңбек өнімділігін арттырудың, өнім сапасын жақсартудың, бағалы шикізат пен материалдардың ысырап болуын азайтудың, жұмысшылар санын қысқартудың аса маңызды құралы болып табылатын түрлі автоматты машиналармен, желілермен жарақтандырылуда.

Өнеркәсіптегі еңбек өнімділігінің артуы еңбек етушінің жұмыс қабілетінің жоғары қалыпта сақталуы және оның күш - қуатының ұдайы қалпына келіп отыруы көбіне еңбек жағдайларының жақсаруына байланысты. Еңбек етуге қолайлы жағдайлардың жасалуы жұмысшының іске деген ынта - жігерін арттырады, денсаулығына да жайлы әсер етеді. Еңбек өнімділігін арттырудың басты резерв көзі - еңбек жағдайын жақсарту. Қазіргі заманғы өндіріске тән болып келетін нәрсе - жұмысшы күшінің көптеген физиологиялық факторлары ескеріле отырып, орналастырылуы керек, тағы басқа жағдайлар өнеркәсіп өндіріс тұрғысынан дұрыс жүргізілуі керек.

Еңбек жағдайларын сипаттайтын маңызды факторлардың бірі - жұмыс орнының жарықтандырылуы. Оның қасиеті мынада: бөлмедегі жарық ең қолайлы деген жағдайға неғұрлым жақын болған сайын, көздің жұмыс қабілеті жоғарылап, шаршауына жол берілмейді. Жарық ұлғайған сайын еңбек өнімділігі де арта түседі. Мұның бәрі адамның жалпы психикалық - физиологиялық күйлеріне оңды әсер етіп, еңбектің қауіпсіз болуына жағдай туғызады.

Еңбекті ұйымдастыруды жетілдірудің негізгі міндеті - еңбек пен матер - иалдық шығындарды барынша аз жұмсай отырып, өнім шығаруды ұлғайтуға, шикізатты үнемдеуге, өндіріс мәдениетін арттыруға, еңбек жағдайларын жақсартуға және құрал - жабдықтарды пайдалануды тиімдетуге бағытталған шараларды жүзеге асыру. Адамның денсаулығы мен жұмыс істеу қабілеті едәуір дәрежеде жұмыс орнының сыртқы орта әсеріне байланысты, өйткені еңбек жағдайлары неғұрлым нашар болған сайын, жұмыс та соғұрлым ауырлап оның адамға әсері де күштірек сезіледі. Мұндай қолайсыз жағдайлар адам денсаулығын бұзып, жұмыс істеу қабілетін нашарлатады, ал бұл еңбек өнімділігінің төмендеуіне апарып соғады. Бұған керісінше, еңбек жағдайының қолайлы болуы жұмысшының денсаулығын нығайтып, жұмыс істеу қабілетін сақтайды, осыдан еңбек өнімділігі де артады, ауру - сырқау да азаяды, жұмыс уақытының басқа ысырап болуы кемиді, өндірістің тиімділігі артады. Міне, сондықтан да еңбек жағдайын жақсарту мен қоршаған ортаны сауықтыру экономикалық жағынан да, әлеуметтік жағынан да пайдалы. Осыдан да еңбекті ғылыми ұйымдастырудың басты міндеттерінің бірі - еңбек жағдайын жақсарту болып табылады. Атқарылатын жұмыс өз уақытында, әрі тез сапалы орындалатын болса, қызметкерлердің де беделі өсіп, белгілі бір дәрежеде қосымша сыйақылармен марапатталып отырады. Сонымен қатар әр мейрам сайын, мысалы бір бөлімдегі қызметкердің 60 - жасқа толу мерекесі болған кезде оған сыйақы беріледі және де әр бөлімнің өзінің бір жылда бір рет мерекесі болады, мысалы, бухгалтерлер күні, метрологтар күні және тағы да басқа осы сияқты, мұндай жағдайда олардың алатын жалақыларының 50% - ы беріледі. Осындай әртүрлі жолдармен жұмысшылардың еңбекке қабілеттілігін арттыру өнеркәсіптің дамуындағы маңызды көрсеткіштің бірі болып табылады.

2. Өнеркәсіп қызметінің жоғарғы нәтижеге жету мақсатында

жұмыскерлерді ынталандыру қағидалары

Кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім мен еңбек нарығының бәсекеге қабілеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.

Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты - кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.

Еңбекақыны жоғарылату шараларының бірі - кәсіпорынның жұмысақы, еңбекақы, материалдық көтермелеу қорларын дербес жоспарлау. Нарықтық экономикада қызметкерлер саны еңбекақы мөлшерімен анықталады. Ал кәсіпорындағы еңбекақы деңгейі - еңбекке сұраныс пен оған ұсыныс арқылы анықталады.

Еңбекақы төлеу аумағында негізгі рөлді атқаратын қажеттілік, қызығу - шылық мотивтері және ынталандыру болып табылады. Бұлар әрдайым бір - бірімен қарым - қатынаста болады. Осы аталған жүйелер арқылы нақты мақсаттарға жету, тапсырмаларды орындау және жетістіктерге жетудегі шығарған нәтижелер еңбекақы арқылы бағаланады (2 - ші сурет) .

Еңбекақы мотивацияның және ынталандырудың көрініс формасы болып

табылады және ол қажеттілік пен қызығушылық жүйесінің әсерінен, нақты

белгілі бір мақсаттарға жетуге ықпалын тигізеді, өйткені еңбекақы мөлшері

жұмысшы еңбегінің саны мен сапасына пропорционалды тәуекелділік ретінде тура қойылған.

Сурет 2 - Мақсатқа жетудегі мотивация үлгісі

Еңбекақы сияқты әлеуметтік - экономикалық категориясыз, қажеттілік, қызығушылықтар, мотивация және ынта жоғарылай алмас еді және өткізілімі де төмен болар еді.

Қажеттілік - бұл категория адамның материалдық немесе рухтық күштерді пайдалануына объективті түрде талпыну. Қажеттіліктің өткізілім нысаны - бұл қызығушылық ( жеке, ұжымдық, қоғамдық: материалдық, ой жүзінде) болып табылады. Мотив пен ынтаны бірлестіретін - бұл ең бастысы іс - қимылға әсері. Олардың бір - бірінен айырмашылығы әр түрлі себептерден және факторлардан деп тұжырымдалады. Ынталандыру - бұл жұмыстың атқарылуына себеп бола алады, яғни жұмысшының қызығушылығын арттырады. Егер мотив түсінігін терең қарастыратын болсақ, «ынта» болып табылады. Мотив ынтаны өзінің құрамдыбөлігі ретінде сипаттайды. Кез - келген ынта бір уақытта мотив бола алады, бірақ кез - келген мотив ынта болып табылмайды (3 - ші сурет) .

Сурет 3 - Мотив пен стимулдың арақатынасы

Мотивация - бұл адамның өз - өзін немесе басқаларын фирманың немесе өзінің мақсаттарына жету үшін ынталандыру үрдісін айтады. Мотивацияның ең тұңғыш әдісі «қамшы мен пряник» әдісі немесе «марапаттау және жазалау» әдісі болды. Мотивация теориясының екі түрі бар:

1) мазмұндық мотивация теориясы - адамның ішкі ынтасы нәтижесінде

белгілі бір әрекетті жасауға негізделген мотивацияны айтады; (бұл

теорияны ойлап тапқан А. Масслоу, Макклеуллонд, Герц - Берг) .

2) процессуалдық - адамдардың сезімі мен қоршаған ортаны қабылдаудан

белгілі бір әрекет жасауға ынталандыратын мотивацияны айтады ( тұңғыш

ашушылары Портер - Лоулер Моделлер) .

Масслоудың қажеттіліктер иерархиясы. Бұл теорияда Масслоу қажеттіліктерді қатаң белгілі бір иерархиялық құрылым негізінде бөлуге болады деп айтады, яғни төмеңгі қажеттіліктерді қамтамасыз етіп, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерге ие болып, олардың адамға деген әсерін тигізеді. Әрбір уақыт мезгілінде адам сол мезгілде ең маңыз болған қажеттіліктерді қамтамасыз етуге бағытталады. Сондықтан адамның I - деңгейдегі қажеттіліктерін қамтамасыз етпегенше, қалған қажеттіліктерін қажет етпейді.

Бұл қажеттіліктер иерархиясында бірінші деңгейде физиологиялық, ал екінші деңгейде сақтану мен қорғану, әлеуметтік, сыйласу, және өзін - өзі көрсету сияқты қажеттіліктер көрсетілген (4 - ші сурет) .

Сурет 4 - Адам өміріндегі маңызды қажеттіліктер

Бұл қажеттіліктер мынадай қызметтер атқарады:

1) физиологиялық қажеттіліктер - өмір сүрудің қажеттіліктері. (су, ауа,

тұрғын үй, демалыс) ;

2) сақталу мен қорғаныс қажеттіліктері - физиологиялық қорғауда және

сыртқы ортадан психологиялық қауіп болмас үшін туылатын

қажеттіліктер;

3) әлеуметтік қажеттіліктер - біреуге жақын болу, басқалары сені түсіну

сезімі, әлеуметтік өзара әрекеттесу, байлану және қолдау сезімдері;

4) сыйласу қажеттілігі - өзін - өзі сыйлау, жетістіктерге жету, білімді болу

және басқалардың сені сыйлау және қабылдау сезімі;

5) өз - өзін көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндіктерін іске

асыру және жеке адам мәні бойынша даму сезімі.

Л. Портер және Э. Лоулер күтілудегі теория элементтерін әділеттілік теориясын қарастыратын мотивацияның синтетикалық теориясын әзірледі. Осы теорияға сәйкес мотивация - бұл қажеттілік, күтілімдегі және жұмысшыларға әділетті түрде сыйақы беру функциясы болып табылады. Жұмысшының еңбек нәтижелілігі біріншіден, еңбекке жұмсаған күшіне, екіншіден оның ерекшелік сипатына, үшіншіден өз атқарған ісіне баға беруден, төртіншіден сыйақының құндылығын бағалауға тәуелді болады. Портер мен Лоулердің ең маңызды шешімінде былай делінген: «еңбектің нәтижелілігі әрқашанда жұмысшының қанағаттануына алып келеді. Адамның еңбек мотивациясының тұжырымдамалары болып, бұл Мичигон университетінің профессоры Д. Макгрегордың мынадай екі теорияны қарастыратын тұжырымдамасы болып табылады:

1) «икс теориясы (х) »;

2) «игрек теориясы (y) ».

Икс теориясында мынандай тұжырым жасалады:

а) адам жалқауланады және жұмыстан қашуға тырысады;

б) адамдарды жұмыс істеуге мәжбүрлеу керек;

в) жалқау адамдар оларды біреу басқарғанын қалайды;

г) олар өздеріне жауапкершілік артқысы келмейді, өзгерістерге шыдай

алмайды;

д) оларға сенуге болмайды.

Макгрегордың айтуы бойынша, адамдар жаратылысынан жалқау болмайды, оларға қарама - қарсы қасиеттер тән. Бұл жайлы игрек теориясында айтылған. Бұл теория табиғи қарым - қатынастарға, табиғи ортаның құрылуына, ұйымдық мақсаттарға жетуге қолайлы жағдайлар жасау маңыздылығына, жұмысшылардың өнертапқыштығына және осы жетістіктерге жеткендегі дербестікке көп көңіл бөледі. «Игрек теориясы» - соңғы жылдары Калифорния университетінің профессоры В. Оучидің арқасында «зет теориясы (z) » түрінде дамыды.

«Зет теориясына» сәйкес әрбір жұмысшы бостандық алды және ешкімнің қадағалауынсыз өзі дербес жұмыс істейді. Мұндай сенімділік жұмысшылардың белгілі бір мақсаттарға жетуіне қуаттандырады.

Мотивацияны қалыптастыру кезеңінде адамның психологиялық тәртібі ерікті түрде болады, ал жұмысшының қандай да бір жұмысты атқаруы керек пе, егер бұл сұраққа жауап иә болса, онда ол өзінің атқаратын ісінің барлық «жақсы және «жаман» жақтарын қарастырады. Жұмысшыны еңбек етуге талпындыру үшін оған ынта түріндегі импульс беру керек. Ары қарай жұмысшы өзі атқаратын ісінің шегі ретіндеқызмет ететін қажеттіліктің өткізілуін бағалайды. Егер де қажеттілік өтсе, онда А. Масслоу теориясына сай жұмысшыда жаңа қажеттілік қалыптасады және ол жоғары деңгейде болады( 5 - ші сурет) .

Сурет 5 - Циклдік үрдіс түріндегі жұмысшының еңбек мотивациясының

механизмі

Еңбек мотивациясын талдаған кезде күтілу теориясы үш өзара байланысты басымдықты қарастырады:

1) еңбек шығындары - нәтижелер;

2) нәтижелер - сыйақылар;

3) валенттілік және тағы басқа.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.