Персоналды бағалау және аттестациялау

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Тақырыбы: «Персоналды бағалау және аттестациялау»

МАЗМҰНЫ:

КІРІСПЕ

Персоналды бағалау мен аттестациялау

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

КІРІСПЕ

Кадрлық саясатты кадрлық қызмет құрастырады. Бүгінгі күні туризмді басқару жүесінің орталықтануының əлсіреуіне байланысты туристік фирмалардың алдында адам ресурстарын басқаруға қатысты жаңа мəселелер тұр. Олар мүлдем басқа дағдылар мен шеберлікті талап етеді, сондықтан жаңа мамандық - менеджер-қызметкер пайда болды, яғни қызметкерлерді басқарушы. Қызметкерлерді басқарушылар - кəсіби-менеджерлердің жекелеген тобы, олардың мақсаты - өндірістік, шығармашылық пайданы жəне қызметкерлердің белсенділігін жоғарылату, ұйымның қызметкерлерінің даму бағдарламасын жасау жəне жүзеге асыру.

Кадрлық қызмет өзінің функциясына, дайындық деңгейіне, техникалық құралдармен жабдықталуына байланысты, тек қана жоғарыдағы менеджердің таңдаған жүмысшыларын алу үшін бұйрықтарды рəсімдеу жəне кадрлық ақпаратты сақтау жеткіліксіз болды. Негізгі мəселе уақыт өте келе кадр қызметтерін еңбекті ұйымдастыру бойынша стратегиялар жасайтын жəне оны жүзеге асыратын орталықтарға айналдыру. Бүл олардың бизнестің дамуына жоғары білікті жұмысшыларды жалдау, олардың карьерасын жоспарлау, өндірістік қызметті бағалау жəне еңбекке ақы төлеуді жетілдіру, яғни қызметкердің өз потенциалын толық ашуына жағдайлар жасау арқылы көмек көрсету. Осыларға байланысты компанияның кадрлық қызметінің функциялары анықталады, олардың негізгілері мынадай:

1. Ұйымның кадрларын қалыптастыру (жоспарлау, таңдау жəне жалдау, босату, тұрақсыздықты саралау жəне т. б. ) ;

2. Жұмысшыларды дамыту (жүмысшыларды оқыту, кəсіби дамыту, қызметкерді аттестациялау жəне бағалау, қызмет бойынша жылжытуды ұйымдастыру) ;

3. Еңбекті ұйымдастыруды жəне оны ынталандыруды жетілдіру, еңбекке қауіпсіз жағдайларды қалыптастыру.

Шағын ұйымның (50 адамға дейін) басшысы өзі кадровик болуы мүмкін. Ол қызметкерлерді басқарудың барлық функцияларын өзі жүзеге асырады. Кадрлық іс жүргізуді енгізу хатшыға немесе бухгалтерияға жүктеледі. Егер компания үлкейген сайын, басшы уақытының жұмысқа жетпейтіндігін қатты сезінеді, сондықтан қызметкерлер бойынша менеджерге қажеттілік туындайды.

ПЕРСОНАЛДЫ БАҒАЛАУ ЖӘНЕ АТТЕСТАЦИЯЛАУ

Ұйымның мақсаттарына, корпоративтік мəдениетіне жəне нарықтағы жағдайларға байланысты кандидаттарға талаптар келесі көрсеткіштер бойынша құрастырылады:

1. білімі;

2. дағдылары мен іскерлігі;

3. іскерлік жəне жеке қасиеттері.

Ақпаратты жинау өдістерін таңдау кезеңде үміткер туралы ақпарат жинау көздері таңдалады, олар үміткерлерді қажетті көрсеткіштер бойынша бағалауда қолданылады. Əрбір көрсеткіш бойынша ақпаратты екі- үш көздермен дəлелдесе жақсы болады. Ваканттық лауазымдарға үміткерлерді таңдау жəне бағалау құралдары жеке жəне техникалық болып екіге бөлінеді. Қызметкерлерді бағалау құралының жеке тобында интервыю-əңгіме өткізу қиындау болып келеді. Қызметкерлерді бағалау құралының техникалық тобында бағалау орталықтары тиімді болып табылады, яғни қызметкерлерді бағалау арнайы мекемелерде жүргізіледі. Бағалау орталықтары негізгі екі міндетті атқарады: сыналушылардың басқарушылық қабілеттерін анықтау жəне анықталған қабілеттерді дамыту мен ұйымдастырушылық мəдениет деңгейін жоғарылатуға бағытталған, əрбір сыналушыға дайындықтың жеке бағдарламасын құрастыру.

Бағалау əдісін таңдау айтарлықтай деңгейде экономикалық мəселе болғандықтан, кандидаттарды дұрыс таңдау мəселесін шешуді қамтамасыз ететін жəне көптеген жадайларда қолданылатын тиімді əрі үнемді негізгі əдістердің тобы мен жекелеген жағдайларда қолданылатын қосымша əдістерді анықтайды. Негізгі əдістерге мыналар жатады: түйіндеме, арыз- хаттар, алдын-ала телефонмен əңгімелесу, анкетаны саралау, негізгі сүхбат, жазба пікірді тексеру. Қосымша əдістерге қабілеттерді тестілеуді, психологиялық тестілеуді, білімдер мен дағдыларды тестілеуді, сыналатын тапсырмаларды орындатуды жатқызуға болады. Бірақ əрбір компания нақты кандидатты таңдау кезіңде қандай əдісті қолдану керектігін өзі шешеді.

Белгілі бір уақыт өткеннен кейін жүмысшының өз лауазымына сəйкес келетіндігін анализдеу үшін аттестация өткізу қажет. Аттестацияның тікелей объектісі болып:

• қызметкердің жұмыс нөтижелері;

• өз міндеттерін атқаруға деген қарым-қатынасы;

• шығармашылық потенциалы табылады.

Қызметкерді бағалау - лауазымның жəне жұмыс орнының талаптарына жұмысшының жеке жəне іскерлік қасиеттерінің сəйкес келуін анықтау. Ұйымдағы жұмысшыны бағалау үш мақсатқа негізделеді:

■ əкімшілік - қызмет бойынша көтеру, төмендету, ауыстыру, еңбек шартының тоқтауы. Бүл жағдайда жұмысшыны бағалау əкімшілік шешімдер қабылдау үшін жүргізіледі;

■ ақпараттық - бүл бағалаудың нəтижесінде қызметкерлерді олардың жұмысының салыстырмалы деңгейімен ақпараттандырады. Нəтижесінде қызметкер өз жүмысының мықты жəне өлсіз жақтарын біле алады;

■ мотивациялық - бағалау нəтижелері адамдардың мінез-құлығын мотивациялатйтын маңызды құралы болып саналады. Мықты жұмысшыларды анықтап, оларды мадақтауға болады.

Тəжірибеде аттестацияның екі негізгі тəсілі бар. Бірінің мағынасы жұмысшының қызметін бақылау жəне оны бағалау, ол жүмысшының қызметі бойынша жылжуына, мадақталуына себеп болады. Келесі тəсіл негізгі акцентті қызметкердің жұмысын жетілдіру жолдарын іздеуге қояды. Аттестация тұрақты түрде, үш немесе максимум бес жылда бір рет өткізілуі керек. Ресей мемлекетінде қабылданған тəртіп бойынша аттестацияны өткізудің үш кезеңі бар:

1. Дайындық кезеңі:

- аттестациядан өтушілердің тізімін құрастыру

- ережелер мен критерияларды анықтау

- тексеру графигін бекіту

- аттестациялық комиссияны құру

2. Аттестация өткізу кезеңі:

- қүжаттарды зерттеу

- аттестациядан өтушілерді тыңдау

- талқылау

- шешім қабылдау

3. Қорытынды кезең:

- лауазымдық ауысуларды жүзеге асыру

- мадақтау немесе жазалау

Бағалаудың формальді нəтижесі болып квалификацияға ие немесе жұмысшыны өз лауазымына сай немесе сай емес деп тану, болашаққа белгілі бір ұсынымдар беру, оны қалдыру, жоғарылату, төмендету, жұмыстан шығару табылады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Кез-келген туристік кəсіпорын - ашық жүйе, сондықтан оның қызметкерлері үнемі жылжуда болады. Фирмадағы кадрлардың мұндай жылжуын екі аспектіде қарастырған жөн. Бірінші аспект кадрлардың тұрақсыздығымен көрінсе, ал екіншісі - қызметкердің дамуы немесе карьераны басқару болып табылады. Іскерлік карьера дегеніміз - жұмысшының қызмет баспалдағымен жылжуы немесе жеке ұйымның шегінде, барлық өмірі бойы іс-əрекеттерінің кезекті ауысуы. Карьера тік жөне көлденең болуы мүмкін, тік - иерархиялық құрылымның ең жоғарғы деңгейіне көтерілу (жоғары билік жəне еңбекақыға ие болатын лауазымының өсуі), көлденең - қызметтің басқа функционалдық саласына ауысу немесе туристік ұйымның ұйымдық қүрылымында нақты формальді бекітілмеген деңгейінде белгілі бір қызметтік рольді атқару, немесе иерархияның бұрынғы деңгейінде тапсырмалардың қиындауы мен кеңеюі. Көптеген жағдайларда жүмысшының жылжуы тік жəне көлденең карьералардың ауысып отыруы арқылы жүзеге асады. Мүндай карьера баспалдақты деген атауға ие болған.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.