Персоналды жинау, іріктеу және жалдау бойынша американдық фирмалардың тәжірибесі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Тақырыбы: «Персоналды жинау, іріктеу және жалдау бойынша американдық фирмалардың тәжірибесі»

МАЗМҰНЫ:

КІРІСПЕ

1. Американдық менеджмент ерекшеліктері

2. Американдық басқару моделі

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

КІРІСПЕ

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз адам ресурстарын басқару ала бастады. Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, үйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады. Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар.

Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жүмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т. б. бағытталған. Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жүмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жүмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырады.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тірек ретінде ғана қабылданады. Осыған байланысты адам ресурстарын басқару қағидалары да жасалды және жазылды.

Бұл жұмыста негізгі американдық персоналды басқару әдістері, жолдары қарастырылады. Сонымен қатар жетекші фирмалардың тәжірибесі мысал ретінде келтіріледі.

Американдық менеджмент ерекшеліктері

АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі қарқынды өркендету және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр. Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер мен кәсіпорындардың құқықтары мен жауапкершілігін ұлғайту АҚШ-тағы шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде компанияларда жаңа бөлімшелер құрылды, бөлемше топтарының қызметін үйлестіретін арнайы жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар корпорацияның жоғарғы басшыларына қызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле бастады, төменгі буындарда (зауыттарда) функциялық қызметтерді толық орталықтандыру жүргізілді.

Друкер “федералдық принцип” деген ұғымды енгізді, мұндай орталықтандыру өнеркәсіптегі ірі ұйымды жөнге салудың жаңа принципі болып саналады, әрі орталық та, ұйымның бір бөлігі де “жоғары”басшының қызметін орындай алады.
Друкердің ойынша “федералдық принципті”бірте-бірте қолдану мынаған негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, адам ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімдерді таңдайды, даярлайды және сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады, оның менгерушісі автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогресске, өткізу мен сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты. Ол өзінің бөлімшесін біртұтас жүйе ретінде қарастырады.

Друкердің пікірінше ұйымдастырудың федералдық принципі:

1. жоғары басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік береді;

2. жергілікті жердегі жоғарғы басшының қызметін және оның проблемаларын түсінуге, әрі соның нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін жергілікті денгейде ойдағыдай орындауға ықпал етеді;

3. еңбек өнімділігін әділ бағалауға қолайлы жағдай жасайды;

4. сабақтас проблемаларды шешіп, кең профильді басшыларды құруға және оларға жоғарғы басшыдағы проблемалар мен қызметтер туралы толық түсінік беруге жәрдемдеседі.

Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға байланысты дамытудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырландырылады. Әрбір бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез келген ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым мәселелерінің күрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап схемасын жасау мүмкін емес.

Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-да жүмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар.

Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8, 6-дан 13% дейін өсті: бұл бір жүмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

АҚШ-тың еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы.

Американдық басқару моделі

Американдық модельмен қатар Жапон моделі бірге жүретінін байқауымызға болады. Себебі екеуін зерттеу барысында салыстыруға негіз етіп алады. Біздің қарастыратынымыз Американдық басқару моделі. Оның тарихы жапондыққа қарағанда тарихи ерте басталған. Оны көбіне қатыгез, формальды, авторитарлы, административті дейді. Бұл модель өзіне АҚШ-та ең көп пайдаланылатын принцип, әдістер мен басқару технологияларын қамтиды және ХХ ғасырдарда қалыптасқан.

Американдық компаниялардың жұмыс істеу мақсаты негізінен табысты максималдау, ол акционерлі капиталға қатысты табысқа қарай мақсатты қоюымен сипатталады. Ал тәжірибе бойынша мұндай мақсаттарға жетудің стратегиялық құралдарына персоналдың материалды қызығушылығы мен бәсекелестік болып табылады. Сонымен бірге американдық кадрлық менеджмент ерекшелігі әрбір персонал индивидуалды тұлғалар ретінде қарастырылады, бірақ негізінен олар мақсатқа жету құралдары.

Қазіргі уақытта АҚШ-тағы кадрлық менеджменттің даму тенденциясына - жоғары сапалы персонал арқылы өз кәсіпорынының қажеттіліктерін қанағаттандыру мен осы арқылы бәсекелестік артықшылықтарын арттыру. Сондықтан қазіргі кезде ең негізгі этаптарына - персоналды таңдау жатады.

Американдық компанияларда персоналды таңдау жүйесі дәстүрлі принциптерді және жұмысқа алудағы селекция әдісі арқылы құрастырылады, онда негізгі назар кандидаттардың мамандандырылған білімдері мен профессионалды дағдыларына аударылады. Сонымен қатар АҚШ-тағы дәстүрлі емес әдістер арқылы таңдаудың инновациялы жүйесі пайдалануда. Американдық корпорацияларда менеджерлердің болсын, инженерлердің және ғалымдардың тар шеберлі мамандықтарға акцент қойылады. Бұл олардың көтерілуге мүмкінлдігін төмендетіп, кадрлардың басқа жаққа ауысып кетулерге алып келеді.

Бұның барлығы американдық компаниялардың мақсаты мамандардың білімі мен тәжірибесі кейін осыған ұқсас жұмыста, бірақ басқа фирмаларда жұмыс істеу алу қабілетіне бағытталады. Сондықтан американдық компанияларда персонал мобильділігі жақсы жағынан қабылданады, бұл персоналды таңдауда өзін көрсетеді. Осылай, мысалы, көптеген американдық компаниялар 15 жылдық тәжірибесі бар және осы 15 жыл бойы әр түрлі фирмаларда жұмыс істеген маманды - осындай тәжірибесі бар, бірақ бір орында жұмыс істеген маманнан гөрі әр фирмада істегенді алады. Бірақ, айта кететін жайт, персоналды таңдауда оның біліміне, практикалық жұмыс тәжірибесіне, психологиялық үйлесімділік пен коллективте жұмыс істей алуына қарайды.

Сонымен, таңдау кезінде потенциалды кандидаттар профессионалды дайындықты білу үшін тестілеуден өтеді. Көбіне әр фирмада өз таңдау ерекшеліктері құрастырылған.

Бұлардан өзге, американдық компанияларда персоналды таңдау барысы мына жағдайларға сәйкес болуы міндетті:

1-шіден, вакансия профилі дұрыс құрастырылуы қажет. Вакансия профилін (жұмыс орнын) дұрыс ұйымдастыру үшін нақты жұмысты орындауда жоғары көрсеткіштерге ие болатындай жұмыс істеу орнын және жұмыс істеу стилін дұрыстау қажет, яғни жұмыс істеу орны әркімде ерекше, уникалды болуы керек;
2-шіден, ұйымдастырылып жатқан тесттер тек осы лауазымға сәйкес қажетті көрсеткіштерге және мінездемелерге бағытталуы керек.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.