Еңбекақы туралы жалпы түсінік

Пән: Қаржы
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 21 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі

Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-техникалық Университеті

Курстық жұмыс

Тақырыбы:

«Еңбекақы туралы жалпы түсінік»

Орындаған: Сисембаева Қ. А.

Тексерген: аға оқытушы, Милекова А.

Орал, 2011ж.

Мазмұны

Кіріспе . . . 3

1. Еңбек ақы туралы жалпы түсінік . . . 4

1. 1. Еңбек ақының мәні . . . 4

1. 2. Еңбек нарығы . . . 6

2. Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері . . . 7

2. 1. Еңбек ақы түрлері . . . 7

2. 2. Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу . . . 10

2. 3. Еңбек ақы формалары мен жүйелері . . . 14

Қорытынды . . . 22

Қолданылған әдебиеттер тізімі . . . 24

Кіріспе

Еңбек ақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Еңбек ақының номаиналды және шынай түрлері болады.

Номиналды еңбек ақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл - ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы еңбек ақы - алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

1. Еңбек ақы туралы жалпы түсінік

1. 1. Еңбек ақының мәні

Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

Еңбек ақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
Еңбек ақы жұмыс күші-тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, еңбек ақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы еңбек ақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.

Еңбек ақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теориясына негізделген.

А. Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А. Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Еңбек ақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит еңбек ақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо еңбек ақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Еңбек ақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес еңбек ақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал еңбек ақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы еңбек ақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Еңбек ақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен еңбек ақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Еңбек ақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең еңбек ақы бөлінеді.

Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

Еңбектің саны мен сапасы, шығарылм нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
Субъектінің әрбір қызметкеріне еңбек ақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
Еңбек ақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу;
Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен еңбек ақы туралы деректерді алу;
Еңбек және еңбек ақы бойынша статистикалық есептемені жасау;

1. 2. Еңбек нарығы

Еңбек нарығы - бұл жұмыс күшін тауар ретінде сату - сатып алу туралы экономикалық қатынастар жүйесі. Нарықтардың басқа да түрлері сияқты еңбек нарығында жұмыс күшіне деген ұсыныс пен сұраныс туады. Еңбек нарығында екі жақты байланыс болады: жұмыс күші иесі - еңбекті сатушы, жұмыс беруші - еңбекті сатып алушы. Еңбек нарығында жұмыс күшін сатушы мен сатып алушылар арасындағы қатынас заңды түрде - келісім-шарт арқылы және еңбек заңдарына сәйкес тіркеледі. Еңбек ұсынысы нақты жалащқы өскен сайын өсіп отырады.

Американ экономисі П. Самуэльсонның теориясы бойынша қоғамдағы жұмыс күшінің жиынтық ұсынысы төмендегі көрсеткіштермен анықталады:

- халықтың жалпы санымен;

- жалпы халық санының ішіндегі еңбекке қабілеті бар халықтың үлесімен;

- белгілі бір мерзімдегі жұмыс уақытының орташа санымен (апта, ай, жыл) ;

- халықтың сапалық құрамымен, яғни мамандық дәрежесінің құрамына сәйкес. (Самуэльсон П. Экономика Т. 1. М. : НПО «Алгон», 1992. )

Еңбек нарығына тән қасиеттер:

- жұмыс орындарын ұсынатын кәсіпорындардың санының мол болуы (жұмыс күшіне сұраныс) ;

- әр түрлі мамандықтағы жұмысшылар санының мол болуы (жұмыс күшінің ұсынысы) ;

- еңбек нарығында бірде-бір кәсіпорын және бірде-бір жұмысшының үстемдік ете алмауы;

- жұмыс күші жалақының мөлшерімен бағаланады.

Еңбек нарығындағы тұрақтылықты сақтау үшін келесі шарттарды орындау керек:

- қызметкерлер мен жұмыс берушілер экономикалық еркіндігі және қызметтегі тұрақтылығының сақталуы;

- жұмыс берушінің жұмыс күшінің саны, сапасы жөнінде хабардар болуы, шешім қабылдау еркіндігі мен жұмыс күшін жұмысқа алу және жұмыстан босату құқығы;

- жалақының өсуіне кедергінің болмауы, себебі ол сатып алушы мен сатушы арасындағы басты реттеуші болып табылады;

- жұмыс күшінің еркін қозғалысы, оның қоғамдық қажеттіліктерінің өзгеруіне сәйкес біліктілігінің өзгеруі және миграциялық қатынасы.

Жұмысбастылық пен еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары мен әдістері

Еңбек нарығын реттеуде мемлекет тікелей араласады: ол еңбек туралы заң қабылдайды, еңбекақының ең төменгі мөлшерін белгілейді, жұмысбастылық, қайта даярлау бағдарламаларын қабылдайды, еңбек субъектілері арасындағы келіспеушіліктерді делдал ретінде келістіреді және т. с. с. Сондықтан еңбек нарығы өзіндігінен реттеле алмайды. Осы жағдайлар қазіргі кезде еңбек нарығында 3 субъект бар екендігін білдіреді: жалдамалы жұмыскерлер, жұмыс беруші фирмалар және мемлекет.

2. Еңбек ақының түрлері, еңбекақы

төлеудің нысандары мен жүйелері

2. 1. Еңбек ақы түрлері

Еңбек ақы екіге бөлінеді:

негізгі;
қосымша;

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:

жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтың икемсіздігі) ;
кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:

балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
шыққанда берілетін жәрдем ақы;

Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.

2. 2. Қосымша еңбек ақыны құжатпен

рәсімдеу және есептеу

ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:

1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;

2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;

3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;

4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;

5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.

Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбек ақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5. 09. 97 ж. №3 және ҚР Қаржы министрлігінің 16. 09. 97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақы есептеу үшін төлемдердің алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт үшін белгіленеді) .

Орташа еңбек ақыны анықтау үшін:

1. Күндік орташа еңбек ақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін қоспағанда) ;

2. Орташа сағаттық еңбек ақы пайдаланылады;

Күндік орташа еңбек ақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.

Нақты жұмысшының орташа еңбек ақысының мөлшері күндік орташа еңбек ақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.

Күндік орташа еңбек ақы есепеті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбек ақысынң мөлшері орташа сағаттық еңбек ақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс сағатының санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:

1. Қызметкердің орташа еңбек ақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына сәйкес) ;

2. Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа (жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай болса орташа еңбек ақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай - ақ төленген сомалар аланып тасталынады.

Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты бойынша ораташа еңбек ақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 1/12 мөлшерінде ескеріледі.

1. Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем орташа сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі.

2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде 16 мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан апауы керек (16-дан 18 дасқа дейін - аптасына 36 сағат, 15 -тен 16 жасқа дейін - аптасына 24 сағат) . Олар:

а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік ставкасы бойынша;

б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы бойынша төленеді.

3. Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина мекемсі емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа еңбек ақы бойынша төленеді.

4. Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес) жылында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс алу құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды. Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен ұзақтығы көресетіледі. Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге арналған күндік орташа еңбек ақысы демалысқа кетер алдындағы 12 күнтізбелік айдың еңбек ақысына орай анықталады (18. 09. 97 ж. №17/9340 Нұсқаулық) .

Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы күнтізбелік айлардың еңбек ақысына орай анықталады. Күндікорташа еңбек ақы есепті кезеңдегі еңбек ақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы жұмыс жұмыс күндерінің айлық орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп шығарылады. (1997 жылы - 25, 0; 1998 жылы - 25, 67) .

5. Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу. Сырқаттанғанда, отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет болғанда, карантинде, кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық куәлік (еңбеккке жарамсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады. Еңбек ақының 100% мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен ауырғанда, 8 жыл және одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге, сондай - ақ асырауында 16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және одан көп балалары бар қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде - үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса беріледі. Орташа еңбек ақыны есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді (ҚР Үкіметінің 26. 03. 97ж. №419 қаулысы) :

- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

- материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;

- тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;

- арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;

біржолғы көтермелеу төлемдері;

- бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;

оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;

- қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру.

2. 3. Еңбек ақы формалары мен жүйелері

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

- тарифтік жүйе;

- еңбекті нормалау;

- еңбекақы төлеудің нышаны.

Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

Тарифтік жүйеге:

- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;

- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;

- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.

Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

Еңбекақыны жоспарлау және реттеу.

Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек.

Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.

Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.

Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.

Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.

Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:

- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;

- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;

- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;

- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

Еңбекақының жүйелері және нышандары.

Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.

Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өллшемі арасындағы дұрыс арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.

Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанаң тандау бірнеше факторларға тәуелді:

- қолданылатын жабдықтын сипатына;

- технологиялық процестің ерекшелігіне;

- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;

- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;

- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.

Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.

- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.

- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.

Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:

- тікелей кесімді;

- кесімді сыйлықақы;

- үдемелі кесімді;

- жанама кесімді;

- аккортық.

Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;

Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.