Жалпы, әмбебап – ұйымдар мәдениеті

Пән: Мәдениеттану
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Содержание

Введение
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1. Корпоративтік мәдениет
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 5
1.1. Корпоративтік мәдениеттің мәні
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Корпоративті мәдениетті қалыптастыру негізі – биліктің оң имиджі
... ... 7
2. Корпоративті мәдениеттің құрамдас бөліктері
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
2.1. Ұйымның корпоративті мәдениетін
қалыптастыру ісіндегі менеджмент
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 9
2. 2. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруды көздейтін
классикалық немесе әкімшілік мектептер
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 14
2.3. Ұйымның корпоративті мәдениетінің құрылымы
... ... ... ... ... ... ... ... ... . 19
3. Корпоративті мәдениеттің қалыптастыру
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
3.1. Жұмыс уақытын қолдануын талдау және
жеке еңбегін жоспарлау қағидаттары
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 24
3.2. Біліктілік үлгісі
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... . 25
3.3. Корпорпативті мәдениеттің кәсіпорын жетістігіндегі рөлі
... ... ... ... ... .. 28
3.4. Ұйымдағы бірінші басшы мен ұйым арасындағы
қарым – қатынас мәдениеті
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... 29
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... .. 31

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі: Қазіргі заманның басты талабы бізден,
мемлекеттік қызметтегі, корпорациядағы және топтық ұжымдағы білімсіздікті
жоюмен қатар білімді, біліктілік пен шеберлікті талап етеді. Мұндағы басты
рөлді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру
жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.
Тақырыптың зерттелу деңгейі: Саясаттану мен мәдениеттану саласындағы ең
аз зерттелген мәселелердің бірі мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік
мәдениет саласы. Әлеуметтік гуманитарлы ғылым саласында осы мәселеге арнайы
арналған монографиялар, теориялар және жұмыстар жоқ. Сондықтан оны зерттеу
үшін олардың, яғни саяси мәдениет пен корпоративтік мәдениет ұйымдар
мәдениеті мен корпоративтік мәдениеттің ара қатынасын қарастыру қажет.
Жалпы, әмбебап – ұйымдар мәдениеті, ал ашық көрсетілгені
ол жеке дамушы (корпоративтік мәдениет). Қазіргі кезде корпорация көп
тараған құқықтық, коммерциялық жеке ұйым болып табылады. Осыған қоса,
корпорациялардың мемлекеттің экономикасына, саяси және әлеуметтік өміріне
араласуына байланысты. Оның корпоративтік мәдениеті қоғамның түпкілікті
қарауына ие болады. Сонымен, корпоративтік мәдениет – біз өмір сүретін
орта, атмосфера. Біз жұмыста қоршаған, яғни, біз байланысқа түсетін адам
(зат). Мәдениеттің көрсеткіші болатын, өмірдің материалдық және рухани
көрінісі және де көптеген мәдениеттердің ықпалынан пайда болған өзіндік
мәдениеттің тасымалдаушысы біз болып табыламыз. Біздің жүріс-тұрысымызды
өзіндік мәдениетпен қоршаған орта мәдеиетінің азық-түлігі ретінде
қарастыруға болады, ал қоршаған орта мәдениеті – ол жүріс-тұрысты реттеуші
болып табылады. Әлеуметтік гуманитарлық ғылымның объектісі болып табылатын
корпоративтік мәдениетті үлкен жүйе ретінде қарастыруға болады. Осындай
үлкен жүйелерді әртүрлі жақтан, әртүрлі бұрыштардан және көзқарастармен
белгілі ғылыми пәндер арқылы зерттеуде. Мұндай адам мен қоғамды терең
зерттейтін гуманитарлық ғылымдар өте көп. Мұның әрқайсысы корпоративтік
мәдениетті пәннің объектісі ретінде әртүрлі зерттейді. Психология,
әлеуметтану, әлеуметтік психология, экономика, менеджмент, саясаттану
сияқты ғылымдар корпоративтік мәдениетті зерттеуде қиылысып қалуы мүмкін.
Бірақ ғылымдардың әрқайсысы өзінше қызықты және дәлелді ұсыныстар береді.
Мұндай үлкен жүйені бір жақты зерттеу тығырыққа алып келеді. Мемлекеттік
құрылымдағы корпоративтік мәдениетті зерттеу оның қиындылығында ғана емес,
сонымен қатар оның жаңадан даму сатысына түскенін ескерген жөн. Сондықтан
оны теоретикалық және тәжрибелік жағынан зерттеу қиын болады. Оның
мәдениеттану объектісі ретінде ғалымдардың жұмысында толық көрсетіліп
зерттелмеген. Осы корпо ративтік мәдениетті сараптаудағы азғана
еңбектердің ішінде, ғалымдардың әлеуметтік гуманитарлы ғылымдағы іс-әрекет
мәдениетіне көңіл бөлгендерді көрсетуге болады. Олар Р. Андерсон, П.
Шихирева "Акулы и Дельфины” (Ресейліктер мен американдықтар арасындағы
іскерлік әріптестіктің психологиясы мен этикасы.), Р. Рюттингера "Культура
предпринимательства” ("Жеке кәсіпкерліктің мәдениеті”), А.А. Жданова
"Организация управления капиталистической фирмой” ("Капиталдық фирмамен
басқарудағы ұйымдастырушылық”), Бұл еңбектердің көпшілігінде жеке
кәсіпкерлік мәдениетінің принциптеріне тоқталып кеткен. Ұйымдардағы топтың
басқарудағы мәдениетінің принциптерін сараптаудағы ауқымды жұмыстарға
мыналарды жатқызуға болады. Г.Г. Зайцева "Управление персоналом” ("Ұжымды
басқару”), М.Х. Мескона "Основы менеджмента” ("Менеджменттің негізі”), В.А.
Спивака "Организационное поведение и управление персоналом” ("Ұжымды
басқарудағы жүріс-тұрыстың ұйымдастырылуы”). Өздеріңіз көргендей, бұл
еңбектердің көпшілігі басқару мәдениетінің көрінісі жағынан сараптайды,
яғни әлеуметтік психология мен менеджмент салалары жағынан. Сондықтан
корпоративтік мәдениет феномені, зерттеу позицияларын анықтып шешуді қажет
етеді.
Курстық жұмыстың объектісі мен пәні: курстық жұмыстың объектісі
корпоративтік мәдениетті сараптау болып табылады. Ал курстық жұмыстың пәні
ретінде мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнату.
Курстық жұмыстың мақсаты: бұл жұмыстың мақсаты болып мемлекеттік
құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнатудағы теоретикалық мәселелерді
шешу.
Курстық жұмыстың мақсаты:
1) Корпоративтік мәдениеттің мәнін анықтау.
2) Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениеттің негізгі
функциясының мінездемесін ашу
3) Корпоративтік мәдениеттің негізгі принциптері мен сындарын
қарастыру.
4) Корпоративтік мәдениеттің құрылымын сараптау.
5) Корпоративтік мәдениетті басқарудағы кейбір аспектілерді дәлелдеу.
Курстық жұмыстың теоретикалық және методологиялық негізі:
Курстық жұмыстың объектісі мен пәнін сараптаудағы негізгі
методологиялық принциптері: жүйелеу принципі, тарих пен логика принципі.
Курстық жұмысты жазу барысында келесі әдістер қолданылған: зерттеудегі
кездесетін мәселелері: Абстрактылықтан нақтылыққа көшу, сараптау мен
ситездеу, тарихи, қисынды және т.б.Сараптаудағы негізгі пайда болған
мәселелер болашақта корпоративтік мәдениеттің түпкі субмәдениетін жинауда
көмек береді. Жұмыстың басқа жайттары, келешекте осы тақырып бойынша
лекциялар жазып, осы мемлекеттік құрылымдағы қызметкерлерді ұйымдастыруға
түрткі болады.

1. Корпоративтік мәдениет
1.1. Корпоративтік мәдениеттің мәні.

Қазіргі жағдайда, корпоративтік мәдениеттің динамикасымен құры лымы ең
басты мәселелердің бірі болып отыр. Қоғамдық және саяси процесстерде
корпоративтік мәдениеттің ықпалы неғұрлым көп болса, соғұрлым маманның
шеберлік сапасына қойылатын талаптар жоғарылайды, яғни корпоративтік
мәдениеттің орны мен рөл мәселесі сұранысқа ие болады. Сондықтан саяси және
мемлекеттік іс-әрекет, әлеуметтік-саяси балансты бұзбауы үшін, мемлекеттік
құрылымдағы қызметкерлердің мемлекеттік және жергілікті басқарудағы
белгіленген стандарттарды орындауды талап етеді. Жаңа саяси инновациялармен
технологияларға қатынасы және қоғамды дамытумен ондағы басымдылық
прогресіне оның мәдениеті, ұлттық дәстүрі және әлеуметтік-саяси жағдайына
тікелей байланысты. Корпоративтік мәдениет пен саяси- мемлекеттік іс-
әрекетті ұйымдастырудағы ең басты рольді шеберлік деңгейін анықтайды. Сіз
кімсіз, сіз қандайсыз, сіздің шеберлік деңгейіңіз қандай білім мен
тәжрибиеңіз, басқаларға көз қарасыңыз, гуманитарлы ғылым жүйесінде
біліміңіз қандай және де сіз гуманист екеніңізді, жалпы осының барлығын,
сіздің қабылдау мен тәртібіңіз және өмірге деген көз қарасы анықтайды. Осы
мәселелердің көпшілігі мемлекеттік қызметте жұмыс істейтін мамандардың
біліктілік (компетенция) деңгейіне тікелей байланысты.
Орталық Азия аймағының көшбасшысы саналатын біздің ел соңғы жылдары
қарқынды даму жолында. Бұл жетістіктер бүкіл экономикамызды қайта құру
нәтижесінде мүмкін болды. Тәуелсіз Қазақстандағы экономи калық
реформалармен қатар жүргізілген саяси реформалар да мемлекеті міздің
халықаралық аренадағы беделін жоғарылатты. Бүгін Қазақстан халықаралық және
аймақтық ұйымдардың мүшесі ғана емес, батыс және шығыс елдерінің сенімді
әріптесі.
Қазіргі ақпараттық қоғам дәуіріндегі саяси имиджді қалыптастыру билік
қатынастары жүйесіндегі өнер ретінде қарастырылады. Бұл контекске орай
нақты айқындалған технологиялық тетіктер мемлекеттің имиджін қалыптас
тыруда ерекше мәнге ие. Алғашында мұндай тәсілдер биліктегі жеке тұлғаларға
қолданылды. Кейінірек бұл жүйе бұқарамен ашық байланыс орнату барысында
саяси жүйенің жетілдірілуіне оң ықпал тигізу ниетінде мемлекеттің даму
стратегиясында пайдаланыла бастады.
Қазақстанның халықаралық саяси аренадағы позициясын ақпаратпен қолдау
көрсету шараларының қажеттілігі мемлекеттің оң имиджін қалыптастырудың
негізі болып табылады. Аталған мәселенің шешімін табуда отандық ғалымдар
бірнеше міндеттерді шешуі қажет. Дегенмен, еліміздің сыртқы жіне ішкі
саясаттағы имиджінің қалыптасуы мен дамуы тетіктерін айшықтайтын арнайы
ғылыми жұмыстар жоқ. Сонымен қатар, мемлекеті міздің ақпараттық саясаты
шеңберіндегі халықаралық аренадағы имиджі теориялық жағымен қатар, тәжірибе
жүзінде толықтай зерттелмегені де шындық. Бұл КСРО құрамындағы бұрынғы
Қазақстанның сыртқы саясатты жүргізудегі үгіт-насихаттық аппараты
орталықтан бақыланып отырғанды ғынан деп білеміз.
Бүгінде Қазақстан Республикасының дамуын жаһандық кеңістіктен тыс қарау
мүмкін емес. Елдің мемлекеттік құрылыс тәжірибесі көрсеткендей, бүгінгі
шарттардағы маңызды мемлекеттік шешімдерді қабылдауда жаһандық халықаралық
үрдістерді ескеру қажет. Өйткені, қазіргі халықаралық саяси және
экономикалық қатынастардың жаһандануы шарттарында еліміздің ұлттық
қауіпсіздігін қамтамасыз ету мәселесі өзекті болып табылады.
Еліміздің стагнация үдерістерін жоюы мен әлеуметтік-психологиялық оң
көзқарас қалыптастыруы жаһандық шарттардағы маңызды шара. Мемлекетті
әлемдік қоғамдастықтың жағымды қабылдауы жаһандық саяси, әлеуметтік және
экономикалық алға жылжулар жетістігінің кепілі болып саналады. Қазақстан
Республикасында позитивті қатынас қалыптастыруды қамтамасыз етудегі
жұмыстарды билік орындары үздіксіз жүргізіп жатыр.
Қазақстан – кең географиялық кеңістік иеленген, жер көлемі бойынша
әлемдегі тоғызыншы мемлекет. Мемлекетіміздің территориясында түрлі діндер
мен ұлт өкілдері өмір сүреді. Бұл тарихи, мәдени, ұлттық және дүниетанымдық
ерекшеліктеріміз мемлекеттілігіміздің қалыптасуының негізі болып табылады.
Сондықтан Қазақстан мекенінде қызмет ететін ұйымдардың корпоративті
мәдениеті – бұл мемлекеттік жүйенің сипаттамалық белгілеріне ие өзара
объективті байланыстар шегіндегі экономикалық, географиялық, ұлттық,
демографиялық қарым-қатынастардың кешені. Ол әлеуметтік-экономикалық,
қоғамдық-саяси, ұлттық-конфессиялық үрдістердің үдерістерін айқындайды.
Мемлекет бейнесі сыртқы әлеммен байланыстар нәтижесіндегі әлемдік
қоғамдастықтың санасында қабылдануының өзіндік көрсеткіші іспеттес.
Өкінішке орай, қазіргі қоғамдағы көптеген мемлекеттік мәселелердің
шешімін таппай жатуы мамандардың біліктілік пен іскерлік қабілетінің
төмендігіне байланысты. Оның өзіндік тарихи себептері бар. Кеңестік
жүйедегі кадрлар дайындау мәселесі көбіне сан жағымен шектеліп сапа жағына
көңіл бөлінбеді, нәтижесінде корпоративті мәдениет ұғымы туралы түсінік
тіпті де қарастырылмады. Қазіргі ғаламдану жағдайында мемлекеттік мекеме
қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша қарастырады, және
төмендегідей талаптарды міндеттейді. Біріншіден қоғамдағы кейес заманынан
мұра болып қалған әкімшілік –командалық басқару стилінен арылу, екіншіден
қоғамдағы саяси мәдениетті көтеру, үшіншіден қоғам мүшелерінің қоғам мен
мемлекет алдындағы жауапкершілігін арттыру. Міне осы мәселелер толық
шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылық, үйлесімділік және болашаққа деген
сенім арта түседі.

1.2 Корпоративті мәдениетті қалыптастыру негізі – биліктің оң имиджі

1.1\\\\\\\ Орталық Азия аймағының көшбасшысы саналатын біздің ел соңғы
жылдары қарқынды даму жолында. Бұл жетістіктер бүкіл экономикамызды қайта
құру нәтижесінде мүмкін болды. Тәуелсіз Қазақстандағы экономикалық
реформалармен қатар жүргізілген саяси реформалар да мемлекетіміздің
халықаралық аренадағы беделін жоғарылатты. Бүгін Қазақстан халықаралық және
аймақтық ұйымдардың мүшесі ғана емес, батыс және шығыс елдерінің сенімді
әріптесі.
Қазіргі ақпараттық қоғам дәуіріндегі саяси имиджді қалыптастыру билік
қатынастары жүйесіндегі өнер ретінде қарастырылады. Бұл контекске орай
нақты айқындалған технологиялық тетіктер мемлекеттің имиджін қалыптастыруда
ерекше мәнге ие. Алғашында мұндай тәсілдер биліктегі жеке тұлғаларға
қолданылды. Кейінірек бұл жүйе бұқарамен ашық байланыс орнату барысында
саяси жүйенің жетілдірілуіне оң ықпал тигізу ниетінде мемлекеттің даму
стратегиясында пайдаланыла бастады.
Қазақстанның халықаралық саяси аренадағы позициясын ақпаратпен қолдау
көрсету шараларының қажеттілігі мемлекеттің оң имиджін қалыптастырудың
негізі болып табылады. Аталған мәселенің шешімін табуда отандық ғалымдар
бірнеше міндеттерді шешуі қажет. Дегенмен, еліміздің сыртқы жіне ішкі
саясаттағы имиджінің қалыптасуы мен дамуы тетіктерін айшықтайтын арнайы
ғылыми жұмыстар жоқ. Сонымен қатар, мемлекетіміздің ақпараттық саясаты
шеңберіндегі халықаралық аренадағы имиджі теориялық жағымен қатар, тәжірибе
жүзінде толықтай зерттелмегені де шындық. Бұл КСРО құрамындағы бұрынғы
Қазақстанның сыртқы саясатты жүргізудегі үгіт-насихаттық аппараты
орталықтан бақыланып отырғандығынан деп білеміз.
Бүгінде Қазақстан Республикасының дамуын жаһандық кеңістіктен тыс қарау
мүмкін емес. Елдің мемлекеттік құрылыс тәжірибесі көрсеткендей, бүгінгі
шарттардағы маңызды мемлекеттік шешімдерді қабылдауда жаһандық халықаралық
үрдістерді ескеру қажет. Өйткені, қазіргі халықаралық саяси және
экономикалық қатынастардың жаһандануы шарттарында еліміздің ұлттық
қауіпсіздігін қамтамасыз ету мәселесі өзекті болып табылады.
Еліміздің стагнация үдерістерін жоюы мен әлеуметтік-психологиялық оң
көзқарас қалыптастыруы жаһандық шарттардағы маңызды шара. Мемлекетті
әлемдік қоғамдастықтың жағымды қабылдауы жаһандық саяси, әлеуметтік және
экономикалық алға жылжулар жетістігінің кепілі болып саналады. Қазақстан
Республикасында позитивті қатынас қалыптастыруды қамтамасыз етудегі
жұмыстарды билік орындары үздіксіз жүргізіп жатыр.
Қазақстан – кең географиялық кеңістік иеленген, жер көлемі бойынша
әлемдегі тоғызыншы мемлекет. Мемлекетіміздің территориясында түрлі діндер
мен ұлт өкілдері өмір сүреді. Бұл тарихи, мәдени, ұлттық және дүниетанымдық
ерекшеліктеріміз мемлекеттілігіміздің қалыптасуының негізі болып табылады.
Сондықтан корпоративті мәдениет – бұл мемлекеттік жүйенің сипаттамалық
белгілеріне ие өзара объективті байланыстар шегіндегі экономикалық,
географиялық, ұлттық, демографиялық қарым-қатынастардың кешені. Ол
әлеуметтік-экономикалық, қоғамдық-саяси, ұлттық-конфессиялық үрдістердің
үдерістерін айқындайды. Мемлекет бейнесі сыртқы әлеммен байланыстар
нәтижесіндегі әлемдік қоғамдастықтың санасында қабылдануы ның өзіндік
көрсеткіші іспеттес.\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 1.1
Ақпараттық қоғам кеңістігінде имиджелогияның өзіндік ерекше орны бар.
Мемлекет имиджін қалыптастыруға байланысты қойылатын талаптар қоғамдық
өмірдегі ақпараттық технологиялардың өсуімен байланысты. Имидж толықтай
ақпараттық өнімге айналды. Имиджеология – бұл имидждің қалыптасуы мен оны
жүзеге асыру технологиялары мәселелерін зерттеуге әлеуметтану, психология,
мәдениеттану, философия және саясаттану секілді ғылымдарды тоғыстырған
теория. Ол – ақпараттық қоғамдағы мәдени шараларды жүзеге асырудағы маңызды
қызмет атқаратын гуманитарлық технология.
Сондықтан мемлекет имиджі түсінігі өзге ұғымдар секілді түрлі
аспектілер негізінде қарастырылады. Мемлекет бейнесін кешенді зерттеу
барысында ел имиджін өз азаматтарының қабылдау деңгейі қарастырылғаны жөн.
Сонымен бірге, шет ел тұрғындарының көзқарастары тереңірек сарапталуы
қажет. Өйткені, халықаралық имидж мемлекетке инвестициялық қаржылардың
көптеп бөлінуіне, туризмнің дамуына, іскерлік әлем әріптестігіне жол ашып
қана қоймай, тәуелсіз Қазақстан халқының мақтаныш сезімі мен Отанға
сүйіспеншілігін жоғарылатады.
Жалпы мемлекет имиджі оның құрылымын құрайтын бірнеше элементтерден
тұрады: Қазақстан демократиясының бейнесі; билік имиджі; Қазақстан
экономикасының имиджі; Қазақстан Қарулы Күштерінің имиджі; Қазақстанның
сыртқы саясаттағы имиджі; мемлекеттің ақпараттық саясат имиджі.
Билік имиджі. мемлекет бейнесінің қабылдануын түсіну үшін ең алдымен
билік пен азаматтар арасындағы қарым-қатынастарды айқындау қажет. Биліктегі
азаматтардың тұлғалық имиджінің бағалануы олардың халықпен жақындығымен
өзара байланысты. Бұқаралық сананың биліктің тиімді қызметін бағалауы
имидждің сипаттамалық белгісінің бір бөлігі болып табылады. Билік бейнесі
мен сыбайлас жемқорлық мәселесі де мемлекет имиджінің құрамдас бір бөлігі.
Сыбайлас жемқорлық барлық адами және қоғам құндылықтарының даму үдерісіне
кедергі жасайтын дерт екендігі белгілі. Бүгінгі күні қоғамымызда кездесетін
теріс жағдаймен тек құқық қорғау орындары ғана емес, ел болып күресу
қажеттілігі туындап отыр.
Қазақстан экономикасының имиджі. Мемлекет имиджінің негізгі
аспектілерінің бірі ретінде биліктің экономикалық саясатты жүргізудегі
тұрғындардың қатынасын атап өте аламыз. Қазақстан экономикасының оң имиджін
қалыптастыру барысында еліміз көптеген маңызды ресурстарға ие болмақ. Тек
жағымды имидж ғана ұлттық экономиканың бәсекелестік деңгейін жоғарылата
алады.
2. Корпоративті мәдениеттің құрамдас бөліктері.
2.1. Ұйымның корпоративті мәдениетін қалыптастыру ісіндегі менеджмент

Менеджмент (аылшын тілінде-manage) басқару деген мағынаны
білдіреді. Менеджмент түсінігінің анықтамалары өте көп. Жалпы менеджмент
деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интеллектісін, еңбегін ,жүріс-тұрысының
уәжін пайдалану арқылы алдына койғанмақсаттарына жете алуын айтады.
Мағынасы бойынша менеджменттермині басқару терминімен ұқсас. Алайда,
қазіргі түсінік бойынша басқару ұғымынан менеджмент ұғымы кеңірек,
өйткені ол адамзат қызметінің әр түріне қолданылады. Мысалы, автомобильдің
және басқада неғұрлым күрделі техникалық жүйелерді басқару. Ал
менеджмент термині ұғым деңгейіндегі ілеуметтік экономикалық
процесстерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді
басқаруды сиппаттайды. Басқару (басқару )- мақсатқа жетуге бағытталған іс-
қимылдарды ұйымдарды. Менеджмент- өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды
басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды, әлеуметтік
ұйымдар мен құрыдымдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам
қызметінің сферасы.Менеджмент –бұл нарық жағдайындағы басқару. Менеджмент
түсінігінің мазмұнынын бірнеше аспектілермен қарастыруға болады:
·       Менеджмент – бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекші ету
қызметінің түрі, функциясы,басқару.
·       Менеджмент –бұл басқару функциясын жүзеге асыруға көмектесетін
адамзат білімінің облысы.Бұл ғылыми пән.
·       Менеджмент –басқару бойынша жұмыс жасаушының әлеуметтәк табы.
Менеджментке байланысты бірнеше авторлардың анығтамалары.
Адамдық қатынастар мектебінің өкілі Паркер – Роллетт34 анықтамасы:
Менеджмент - бақару адамдардығ көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз
ету.
Менеджмент - ұйымның мақсатына жетуге және құруына қажетті
бақылау,мотивация,ұйымдастыру,жоспа рлау процестер (Мескон, Альберт,
Хейдоуридің Менеджмент негіздері оқулығы.)
Фирманы басқарудың теориясы мен тәжірибесі және нарық жағдайындағы
оның қызметшілері (Веснин менеджмент негіздері).
Өндірістің тиімділігін жоғарылату мақсатымен болатын
принціптер,әдістер, құралдар мен өндірісті басқару формаларының жиынтығы
(1988 ж. шетелдік сөздер сөздігі ).
Өзіне міндетті элемент ретінде, адамдарды басқаруды өосатын сәйкес
білім облысы бар адам қызметінің сферасы (Американдық энциклопедия).
Адамдар көмегімен тиімді жету және қойылм
Менеджменттің 3 маңызды факторын байланыстырады – мақсат, тиімділік, адам.
Бәсеке жағдайында тиімділік –фирманың өміршеңдігінің басты шарты.Фирманы
табыстылықпен,жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның
бейімділігін талап етеді: сыртқы орта бөлігінде тұтынушының,ал ішкі орта
бөлігінде қызметшінің.
Ұйымдағы менеджмент кешенінің құрамы мынадай:
Компоненттерден тұрады:стратегиялық менеджмент,қызментшілерді басқару
(қызметші немесе кадырлық менеджмент),технологиялық процестер мен
операцияларды басқару,қаржыны басқару (қаржылық менеджмент), материалдық –
технологиялық жабдықты басқару,өнімді өткізуді басқаруда, жылжымайтын
мүлікті басқару,жаңартпашылық менеджмент (дамуды басқару),өнім сапасын
немесе қызмет көрсетуді басқару.
·       Стратегиялық менеджмент – ,басты стратегиялық шарттарды құру және
жету. Оқиғалық талдау, стратегиялық маркетиг,қызметті стратегиялық
жоспарлау,ұйымдық құрылымдарды құру және тұзету,стратегияларды жузеге
асыруды басқару стратегиялық менеджментке жатады.
·       Қызметшілерді басқару –маңызды менеджмент құршысы.Ұйымның барлық
мақсаттары адамдар арқылы жүзеге асады.
·      Технологиялық процестерді басқаруда машина, аппаратура, механизмдер,
сондай-ақ компьютерлер және басқа арнайы құрылғылардың көмегімен адамдар
арқылы жүзеге асады.
·       Қаржыны басқаруда кәсіпорынның өндірісті –шаруашылық қызметі
қаржыны таратуды тиімділікпен қамтамасыз ету реттеледі.
·      Материалдық-техникалық жабдықтыбасқару шикізатты материалдарды,құрал-
саймандарды қажетті өнімдермен жабдықтауды қамтамасыз етеді.
·       Жылжымайтын мүлікті басқаруда эксплуатация,сату,сатып алу, айырбас,
жал және жылжымайтынмүлікпен байланысты басқа да қолданыстар сипатталады.
·       Жаңартпашылық менеджменті даму ды басқару,өзгермелі жағдайдағы
ұйымның тиімділігін жоғарылату мен сақтау үшін қажет.Жаңа өзгерістер
жоспарланады,ұйымдастырылады.ынтала ндырады және бақыланады.
·       Сапаны басқару нарықтық басеке жағдайындағы фирманың бәсекеге
тұрақтылығын қолдау үшін міндетті болып табылады.
Басқару – белгілі бір бағыттағы іс-қимылды өзгерту мақсатында ақпарат
арқылы бір жүенің келесі жүйеге ықпал жасауы.
         Менеджмент пәні ұйымның мақсаттарына жету мақсатындағы еңбектік,
материалдық,қаржылық,ақпараттық ресурстармен басқаруды игереді.
         Менеджмент дегеніміз – бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен
пайдалану молайту мақсатында қолданылатын принціптер, әдістер және
өндірісті басқару амалдарының жиынтығы.
         Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін
адамдарға бағыт беру:
·       Өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды
болуын қамтамасыз ету;
·       Қызметшілер жұмысын неғұрлым жоғарғы еңбекақымен ынталандыру және
еңбекке жағдай жасау;
·       Фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын біріктіру.
·       Жаңа нарықты игеру мен үнемі іздеу;
·       Нақты мақсаттарды анықтау;
·       Мақсаттардың басымдылығын, олардық кезектілігін, шешімдердің
дәйектәләгән анықтау;
·       Фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу
жолдарын өндіру.
Нарық жағдайында басқару былайша құрылған:
·       Нарықтың сұранысы мен тұтынуына байланысты фирманың бейімділігінде;
·       Өндіріс тиімділігін жоғарылатуға үнемі талпылануында;
·       Шаруашылық өздігінде, соңғы нәтижесіне жауапты болатын адам ның
шешім қабылдау бостандығында;
Нарық жағдайына байланысты міндеттер мен мақсаттарды үнемі түзетуінде.
Шешім қабылдау кезінде көптеген есептер үшін компьютерлік техниканың
қазіргі негізін қолдану қажеттілігінде.
Ұйымда корпоративті мәдениет пен еңбектік қызметті ұйымдастыру жүйесі
– менеджмент ғылым ретінде АҚШ-та ХIX-XX Ғ.Ғ.пайда болды.Осы кезеңдегі
менеджменттің негізгі бағыттары (мектептер):
         Тейлор, Гильберт және т.б. ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
еңбектің ұтымдылығы, материалдық қызығушылық тиімділігінің жоғарыдауына
әкеледі; Файоль, Вебер және т.б. классикалық мектебі (1920-1950)-басқарудың
жан-жақты принципі; Маслоу және т.б. адамдық қатынастар мектебі (1930-1950)
– адамдар арасындағы қарым – қатынастар;
Аржирис, Маркерттің іс-арекет мектебі –психологиямен әлеуметтану
негізіндегі адамдық потенциалды максималды қолдану; Винер,Аккофаның
көлемдік мектебі – оқиғаларды компьютерлі математикалық үлгілеу.
Ғасырдың басынан (басқару теориясының пайда болуынан бастап) және 1960
жылдары басқару принціптері жабық тип бойынша құрылған.Басқаша
айтқанда,жетекшілерді кәсіпорыннан тыс пайда болатын мәселелер
қызықтырмады, әсіресе: бәсеке,өткізу сұрақтары және басқа да сыртқы
мәселелер. Фирма қызметі жабық жүйе тұрғысынан қарастырылды. Қазіргі
уақытқа дейін біздің республикамыздың кейбір кәсіпорындарында басқарудың
бір түрі қолданылады. Басқару ғылыми фирманың қызметі сыртқы ортамен
байланысты болғанда туындайтын мәселерді шешу амалдарына қоғамның
дамуымен,шығарылатын өнімнің күрделіленуімен, ғылыми сыйымды өндірістердің
өсуімен қадам жасай бастады. Алайда, басқару идеалары өзінің дамуында егер
фирманың қызығушылықтар орындаушылардың, яғни жұмысшылар мен
қызметшілердің қызығушылық тармен сәйкес келсе ғана максималды пайда алу
мүмкін екендігін түсінді, бұл ұтымдылықты адам факторына бейімдеуге әкелді.
ХХ ғасырға дейін ұйымды жүйелібасқару жүйесіне байланысты сұрақтар
ешкімді қызықтырмады, дегенмен ХIX ғасырдың басында Роберт Оуэн өзінің көп
уақытын ұйымның мақсаттарына басқа адамдардың көмегімен жету мәселелерәне
арнады. Тұрақ – жай беріп, жұмыстың жағдайын жақсартып,қосымша еңбекақы
төлеп,материалды өызығушылықты дамытты.Қоғамның дамуы жүйелі басқаруды
талап етті.Англияда өнеркәсіптік революция басқаруға деген қызығушылыөты
арттырады.1911 жылы Фредерик Тейлордың Ғылыми басқару принциптері еңбегі
жарық көрді.Басқарудың ғылыми пән ретіндегі дамуы алға қадам жасауға
әкелмеді.
Басқарудың теориясының жетістігі басқа математика,әлеуметтану облысындағы
білімдердің жетістіктерімен байланысты болады.
Эволюция - біртіндеп даму, өзгеру (антонимі революция).Қазіргі
уақытта бір-бірін толықтыратын әйгілі төрт басөару мектебі бар, олар
басқарудағымектептердің төрт маңызды амалдарынан тұрады.
1.Ғылыми басқару мектебі, 1885 – 1920
         Мектептің көрнекті өкілдері –Фредерик Тейлор, Френк және Лилия
Гилберт.Классикалық мектептің негізін қалаушы болып Фредерик Уинслоу Тейлор
саналады.Тейлорға дейін еңбек өнімділігін жоғарылату қозғаушысы пәндік
принцип болды – қанша жасасаң,сонша аласың.Дегенмен бұл амал ХIX ғасырдың
басында өзінің қызметін жойды.Өнеркәсіптің дамуымен қоса басқару осындай
қарапайым негіздеме алмады.Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы
алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын және
статистикалық есеп ,өлшеу олардың қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын
еңбекті ұйымдастыруды ойлады.Тейлордың пәкәрән орындаушы өндіріс процесін
толығымен игеруге жағдайы келмеді,әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын
қозғалыс.Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не
істейді,қалай істейді,қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен
негізделді.
         Тейлор орындаушының жұмысын құрамды бөліктерге бөлді.Бөлік
қозғалыстарды хронометрлеп.ал жұмыс күндерін секундтармен белгіледі.Алайда
хронометраж жұмыстың өзін ұтымды жасау нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді
нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларда еңбек пен
демалыс кезектілігін кіргізу керек.
Мысалы, Ф.Тейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 тонна
жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47тонна салмағы бар жүкті
тасымалдады.
Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнінұзақ уақытта
ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі біркөлемін тапты. Тейлордың
теоретикалық жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер
талдаған,негіздеген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып
табылатындығын негіздеді. Бөлек құрамды элементтерге жіктелінген жұмыс –
қатаң регламентация мен бақылауға негізделген Тейлор-Вебердің теориясына
негізделген қозғалыстар болу керек.
Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар – микрохрономерт және кинокамера
арқылы Ырэнк және Лилия Гилберт зерттеулері бір үлгідегі болып табылады
және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 кол саусақтарының элементарлы
қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.
Вебердің ойынша, қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін
және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу
қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды,
демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты
болады.Сонымен қатар.бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар
негізделді және ұсынылды.Ол басқарушылардың көлемі мен функцияларын
реттеуге болады деп болжады. Вебер бұл құрылымның негізінде қандай жарылыс
күші жақындығын сезбеген де.Бюрократиялық жүйенің ерекшелігі бар,
қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес.
Бұл қорытындыны анықтауға байланысты жұмыстар Паркинсон заңының авторының
атымен аталған елеулі жорамалды растады. Паркинсонмен анықталған
статистикалық мәліметтер өте пайдалы:
Бұл мектептің басты негіздері:
·       Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасы жұмыстың
мазмұнын талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;
·       Жұмыс операциялары оның неғрлым тиімді орындалуына жетуге
байланысты өзгеріп отырады;
·       Бұл операцияларды шығару нормалары құрылды;
·       Жұмысшылардың өнемділігінің молаюы мен өндірістің көлемінің
өсуіне қызығушылықтарын ынталандыру мақсатында қоладнылады;
·       Жұмысшыларды оқытуға көп мән берілді;
·       Басқару фунцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан
болуы;
·       Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өндірісті
басқару жағынан қарастырылды.

2. 2. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруды көздейтін
классикалық немесе әкімшілік мектептер

Өнеркәсіптің буырқанған дамуы классикалық мектептің ғылыми көз
қарастарының ары қарайғы эволюциясын Ұйым туралы ғылым теориясында маңызды
орын алатын – Анри Файоль. Тейлордың ойларын ары қарай дамытқан ғылыми
менеджментің әкесі болып саналатын француз инженері – Анри Файоль (1841-
1925),ол алғашқы болып менеджменттің толық теориясын жасаған:оның
фунцияларын,принціптерін анықтады,басқарудың жоғарғы деңгейінде теориясын
дамытты.
Жалпы және өнеркәсіптік басқару жұмысында Файоль алты бағытта
көрсетуге болатын әкімшілік қызметтің сферасын көрсетті:
·       Техникалық(технологиялық)қызмет;
·       Коммерциялық қызмет(сатып алу, сату, айырбас);
·       Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оны тиімді қолдану);
·       Қорғаныс қызметі (меншікті жіне жеке тұлғаны қорғау);
·       Бухгалтерлік қызмет (инвестиция, баланстық ведомосттар, шығындар,
статистика);
·       Әкімшілдеу (материалдарға да,механизімдерге де тікелей ықпал
етпейді,жеке құрамға ғана әсер етеді).
Файоль басқарудың басты функциясы оның маңызды бөлігін әкімшілеу деп
санады,олармен 14 негіздер – принциптерге негізделген әкімшілік
ғылымқұрылды:
1.    Еңбекті бөлу.Еңбектің мақсаты – сапа жағынан мол жұмысты
орындау.Бұған назар мен күш жұмсалған мақсаттар көлемін қысқарту арқылы
жетеді.
2.    Мінде және жауапкершілік.Жауапкершілікті – міндетке қарсық құрам.
Міндет қайда берілсе, сонда жауапкершілік болады.Іздеу мен резервтерді
жүзеге асыратын – нормалар мен кестелер.
3.   Тәртіп.Қызметтің нақты регламентациясымен, бақылаумен, мақтаумен, әділ
санкциялармен және т.б.көмегімен жеткен келісімдерді сипаттайды.
4.    Біртұтастық.Жұмысшы тек бір ғана тікелей басқарушыдан бұйрық алу
керек.
5.    Бағыттардың біртұтастығы.Бір мақсат шеңберіндегі әрбір топ бір
жоспармен бірлестірілген және бір ғана басқ.Барлығынадварушысы болу
керек.Анық қойылған мақсат.
6.    Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы.Бір жұмысшының немесе
жұмысшылар тобының қызығушылықтары үлкен масштабтары ұйымның немесе
компанияның қызығушылықтарынан үстем болмау керек.
7.    Қызметшілерді мадақтау.Жұмысшылардың сенімділігін,қолдауларын
қамтамасыз ету үшін олар өз қызметіне әділ қойылған еңбекақы алулары
керек.
8.    Орталықтандыру.Орталықтандыру және орталықтандырмау арасындағы дұрыс
пропорция туралы сұрақ туындайды.Бұл мәселе – жақсы,мүмкін болатын
нәтижелерді қамтамасыз етуді анықтау өлшемдері.
9.    Скалярлы алқа – бұл ең жоғарғы басқарушылардан бастап төменгі звенога
дейінгі жетекшілердің тізім.Олардың бизнес қызығушылығына шығыс әкелетін
келіспеушіліктері,қолдаулары да болуы мүмкін.
10. Тәртіп. Барлығына да орын бар және барлығы өз орындарында.
11.  Әділдәк. Қызметшцлермен әділ қарым - қатынас жасау. Бұл әділдік пен
қайырымдылық сәйкестігі.
12. Қызметшілер үшін жұмыс орынының қалыптылығы. Кадырлардың жоғарғы
ағымдылығы ұйымның тиімділігін төмендетеді, өз орнында тұрған тікелей
жетекші орынын тез ауыстыратын талантты менеджерден артық болып табылады.
13.  Бастама(инициатив).Ол ұйымға күш және энергия береді.
14.  Корпоративті одақ – бұл қызметшілер мен фирма жетекшілерінің
үйлесімділігінің нәтижесі болып табылатын күш.
14 Негізден тұратын бұл жүйе тек қана икемді емес,сонымен қатар жаңа
негіздердің пайда болуына жол бермейтін мүмкіндік.Қазіргі кездегі
әдебиеттерде басқарудың функцияларына жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік,
бақылауды және талдауды жатқызады.
Мектептің басты негіздері:
·       Ұйымның жалпы,ортақ заңдылықтарын,сипаттамаларын орындау,
басқарудың жан-жақты принціптерін құру;
·       Ұйымды басқарудың ұтымды жүйелерін талдау;
·       Басқаруды анықтау бір-бірімен байланысты функциялар (жоспарлау,
ұйымдастыру,басқару,біріктіру,бақыл аудан тұратын жан-жақты процесс
ретінде);
·       Ұйымды және басқару құрылымын құрайтын принціптерді таңдау(Анри
Файольдің 14 принціптер).
3. Адамның қатынастары мен іс-әрекеттерінің ғылыми мектебі, 1930-1950
Бұл мектептің көрнекті өкілдері – Мэри Паркер Фольет,Элтон Мэйо.
Белгілі бір даму кезеңдерінен өткен классикалық мектеп , өндірістік
процестің техникалық жағын өте жақсы игеріп,өзінің мүмкіндіктерін ауқымды
дәрежеде жойды. Классикалық мектеп бірнеше ондаған жылдар өткен соң өзінің
маңыздылығын жоғалтып алды,бұлжағдай бағалы оәларды өз қарамағына алатын
Жапония Тейлордың тек қана кейбір принциптерін қолдағаны туралы дерек
айтады.
     Жапонияның басым стратегиясы мамадандыру емес, жан-жақтылық, өйткені
ол жапон фабрикаларындағы еңбекті стандарттау мен мамандауға анағұрлым
пайдалы. Сондықтан “маманды міндет” орнына қызметшілерді құруды басқару
мақсаты қолданылады.
    Адамның өндірістік ортадағы іс-әрекетін игерген іс-әрекет мектебі
және еңбектің өнімділігі орындаушының адамгершілігіне, психологиялық
жағдайына тәуелді құрыла бастады.
    Жұмыс орнының дайындық деңгейі мен еңбектің өнімділігінің тәуелділігін
зерттеу арқылы сол уақытта әйгілі жанылақ әкелген Элтон Мэйо осы бағытқа
бастама жасайды.
    Мэйо жұмыс орнының дайындық деңгейін күшейтті және өнімділіктің артуын
бағалады. Сол кезде ғылыми мақсатта эксперимент жүргізуші жұмыс орнынан
дайындық деңгейін азайтты, дегенімен, өнімділік дайындық деңгейі әсерінен
өспейтіндігі орындаушыларға назар аудару күшінен екендігі туралы қорытынды
жасалады. Бұдан кейінгі эксперименттер барысында жұмысшылардың жоғарғы
еңбекақыға дұрыс адамдық қатынастарды қалайтыны туралы қорытынды
жасалды.(Тейлор материалды ынталандыру операциясынан ары барған жоқ).
     Иек қана өндірістің ортада емес, өмірдеболатын әр түрліжағдайлардағы
өмірдегі адамның іс-әрекетімен көптеген оқымыстылар шұғылданады: Карнеги,
Маккензи, Смолл Роберт, Тилгеман.Адам туралығылымның дамуының бұлбағытында
көптеген талданбаған сұрақтар бар. Мысалы, адамның
жалғыздықпсихологиялармен істес болуға тура келеді.
     Машинаға қарағанда адамды оқып-білу, іс-әрекеттік мектеп
теориялықсипатқа қарағанда эмпирикалық сипат талады. Дегенмен, менеджмент
тәжірибелерін белгілі бір күпен жұмсауға мүмкіндік береді.
Іс-әрекет мектебінің алғашқы маңызды жетістігі орындаушының еңбек
өнімдеріне тек қана материалдық факторлар емес,сонымен қатар психологиялық
және әлеуметтік факторлар да ықпал ететіні туралы дерек дәлел болды.Бұған
байланысты Филаделфиядағыы текстилді фабрикадағы .Мэйонның 1923-1924
жылдағы эксперименті көрсеткіш болып табылады. Осы фабрикадағы жіп
игеруучаскесіндегі жыл сайынғы кадр ағымдылығы 250% құрады,ал еңбек
өнімділігі басқа участкелерге қарағанда едәуір төмен болды. Сонымен бірге
ешқандай да материалды ынталандырулар бұлжағдайды түзете алмады. Мэйо
арнайы зерттеуле нәтижесіндемынадай қорытындыға келді, қарым –қатына жасау
мүмкіндігін және мамандықтың біліктілігін ескермеген еңбекті ұйымдастыру
себеп болды. Алайда, тек демалысқа екі минут үзіліс бергенен кейін бұл
жағай өзгерді:жұмыс күшінің ағымдылығы күрт азайып, өндіру өсті.
     Э.Мэйо тәжірибелік нәтижелер алмас бұрын, оны теория жүзінде Мэри
Фоллит басып озды.Оның қарастырған сұрақтары шеберіне билік, беделі
сияқты категориялар, олардың шегі мен формалды емес қабылдаулар жатады.
Батыс үшін принципті болған басқаруға жұмысшылардың қатысуы кірді. М.Фоллет
сәйкес ұсыныстарды шығаратын біріктіру, ымыра, басымдылықты жіктейтін
жанжалдар мәселерін қарастырады.
     Бұл сұрақтардың барлығы ғылыми жаңалықтың элементтері болды.Бұл және
басқа да ойлар Хоторндағы Э.Мэйо зерттеушілерінің құралы болып табылады.
Хоторнның зерттеулер қорытындылары үшін жорамалға сәйкестелді:
·       Адам өзін әлеуметті жануар есебінде көрсетеді;
·       Бағынушылықтың қатаң иерарсиясы, ұйымдық процес құрылымы адамның
табиғатымен сәйкес емес;
·       Бизнесмендер үшін адам мәселерін шешу.
Егер Тейлор өндіріс процесінің қатаң рекламентациясындағы басқару
мәселелерін шешудің кілтін тапса,Мэйо қысқартылған амал болып табылатын
адамдық қатынастарды басты етті.
Э.Мэйоның пікірінше, ұйым мен адамдар арасындағы жанжалдарды, ал жалпы
жағдайда қоғаммен жанжалды орындаушының қажеттілігінің қанағаттандыру
арқылы шешуге болады, бұл жұмысшыларға да, жұыспен қамтамасыз етушіге де
ыңғайлы.Сөйтіп, адамдық қатынастар доктринасын классикалық мектеп
ауыстырды.
Мектептің басты негіздері:
·       Адамдық фактордың рөлі мен маңыздылығын ұйымның тиімділігінің
негізгі элементі ретінде түсіну;
·       Іс-әрект мативациясы экономикалық күштермен емес, адамдар
қажеттілігімен анықталады;
·       Адамджарға өзінің мүмкіндіктерін ашуына көмектесу,оның негізінде
адамның ресурстықжоғарылауы жатыр.
4. Басқарудың қазіргі ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.