Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін көтеру бағыттары

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
М.Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан мемлекеттік университеті

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы:
Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін көтеру бағыттары

Орындаған: Күмісбаева Ш.Н.
Тексерген: аға оқытушы
Егзалиева А.Б.

Орал, 2017ж.

Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1-бөлім. Басқару туралы түсінік және қызметтерінің түрлері
1.1 Компанияны басқару жүйесінің құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Компанияны басқару жүйесінің түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
2-бөлім. Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін көтеру
2.1 Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың әдістемелік тәсілдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12
2.2 Компанияны басқару деңгейлерінің жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.3 Басқару шешімдерінің тиімділік жағдайлары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .20
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30

Кіріспе
Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық реформалар өндіріс пен басқару үдіріміне қатысушылардың арасындағы, мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде елеулі өзгерістерді туғызды. Кәсіпкерлік іс-қызметпен айналысатын субъектілердің жұмысын бағалау өлшімімен бірге, осы субъектілердің өздері үшін іс-қимылдарының негізгі болып табылатын мақсаттарын да өзгертті. Бұның бәрі өндіріс үдерімін және жұмыскерлер ұжымын басқару ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып отырулары керек.
Басқару ғылымының эволюциясы мен оның әрі қарай дамуы және бұл орайдағы отандық шетелдік зерттеулердің жетістіктері, менеджменттің оқу пәні ретінде жеке бөлініп шығуы табиғи қажеттілік екені байқалады. Бұл орайда айта кететін жағдай, басым түрде орталықтанған жоспарлауға негізделген басқарудың отандық тәжірибесін стихиялы қалыптасып жатқан нарық жағдайында толық қолдану мүмкін емес, бірақ кәсіпорындарды басқарудың теориясы мен практикасының жекелеген қағидаларын бүгінгі жағдайда пайдалануға болады. Бұнымен бірге шет елдерде қалыптасқан менеджмент жүйесі ұйымдастырудың мақсатына жету ептілікті қажет етсе де, адамдардың жүріс тұрысының ынта-ықыласын, интелектілігін, еңбегін жұмылдыра алатын болса да, біздің елдің экономикасында ойламай, бірден оның көшірмесін пайдалануға және ұлттық менталитетті ескермей, бұл жүйені тиімді түрде жүзеге асыруға болмайды. Соныдқтан, менеджментті басқарудың тәжірибесі ретінде өмірдің барлық жағдайына жарамды дайын рецепт немесе шешімдер жиынтығы түрінде қарастыруға болмайды.
Өндірістің тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік тудырған еңбекті рационалдау мен оньің қарқындылғын арттыру шарттарын ашқан Тейлор болды. Бұның пікірі бойынша, осы мақсатқа жету үшін басқару саласында төрт қызмет орындалуы керек: мақсатты таңдап белгілеу, мақсатқа жету құралдарды тандау, құралдарды дайындау, нәтижелерді бақылау. А.Файоль бойынша, менеджердің міндеті: болжау, ұйымдастыру, жарлық ету (жүргізу), келістіру, бақылау. Осы заманда менеджменттің төрт қызметі аталады: жоспарлау,ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау.
Ұйымдастыруға фирманың құрылымын құру және көзделген мақсаттарға жету үшін оның бөлімдерінің өзара өсері мен үйлесімдігін қамтамасыз ету жатады.
Зерттеу мақсаты. Компанияның басқару жүйесін ұйымдастыру және тиімділігін көтеру бағыттарын зерттеу.
Зерттеу міндеттері:
oo Компанияны басқарудың құрылымы туралы түсінік беру;
oo Ұйымдарды басқару құрылымының түрлері;
oo Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін көтеру бағыттарына сипаттама беру.
Зерттеу құрылымы: кіріспеден, екі бөлімнен және қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1-бөлім. Басқару туралы түсінік және қызметтерінің түрлері
1.1 Компанияны басқару жүйесінің құрылымы
Басқару-адамдардың кәсiптiк қызметi. Бұл қызметтiң мәні - мазмұнын айқындау үшiн оның анықтамасын берейiк. Басқару - бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бiрлескен жұмыс процесiнде мақсатты жүйелi ықпал ету.
Осы анықтамадан бiрқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзi сол әрекетке билiк ету қажеттiгiн көрсетедi.
Мақсаттылық анықтамасы басқару мiндетiн-ұжымның алдына қойған мақсатына жетуiн қамтамасыз етудi көздейдi. Оның үстiне мақсат қою да басқару мiндетi.
Жүйелiк анықтамасы дүркiн-дүркiн емес жүйелi, үздіксiз жүзеге асыру қажеттiгiн көрсетедi. Әлеуметтік басқару, кең мағынасында, өзінің сапалық, дамуын камтамасыз етіп отыратын коғамдық, жүйеге тән құбылыс. Ал, тар мағынасында, бұл термин белгілі 6ip мақсатқа жету процесінде қоғамньң әлеуметтік қызметі жүйесін тәртіптеу, жетілдіру үшін саналы, орнықты, ұйымдасқан түрде әрекет ету ұғымын білдіреді.
Әлеуметік басқару -- ұйымдық, жағынан қалыпқа келтірілген құрылымдардың, олардың арасындағы басқару байланыстарының жиынтығы. Ол индивидтерге, әлеуметтік топтар мен қауымдарға, коғамньң саяси, әлеуметтік және басқа да институттарына басқару мақсатымен әсер етуді жүзеге асырады. Әлеуметтік басқару коғамның өмip cүpyi, әлеуметтік жүйе ретінде дамуы, адамдардың өмip cүpyi үшін маңызы бар барлық, объектілер мен процестерді қамтиды.
Ол жекелеген, топтық, және қауымдық, мүдделердің арасындағы қайшылықтарды тәртіптеп шешіп отырады. Әлеуметтік басқару -- қоғамдағы адамдардың, мүдделері мен ic-әрекеттерінің бағытын, оның мазмұны мен реттеп, адамдардың коғамда алатын орны мен рөлін айқ- ындайтын әлеуметтік қатынастарды үйлестіріп отыру. Осындай басқару нәтижесінде коғамдағы мүдделердің (территориялық, ұлттьқ, ұжымдық, жекелеген, т.б.) үйлесімділігі камтамасыз етіліп, алға қойған мақсатқа, жалпы жетістіктерге жету үшін әлеуметтік әрекеттер ұйымдастырады. Әлеуметтік басқару, жүйесіне, мемлекеттік басқару жүйесіне байланысты.
Қазақстанда жүргізілген мемлекеттік басқару жүйесін қайта кұру кезеңін негізгі екі кезеңге бөлуге болады.
1991 жылдан басталған бірінші кезеңде Қазақстанның егемендігі жарияланды, Президенті сайланды, ұлттық теңге айналымға түсті, соған сәйкес өзіндік экономикалық саясаты қалыптаса бастады. Саяси және экономикалық салалардағы сапалық. өзгерістер басқару жүйесін жетілдіруде көрініс тауып, орталық және жергілікті басқару органдарында бірнеше кең көлемді шаралар жүзеге асты.
Мұның негізгі мақсаты экономиканы басқарудың нарықтық, формалары мен әдістерін өмipre енгізу болатын. Бірақ та нормативтік-құқықтық және әдістемелік базаның әлсіздігінен жүргізілген өзгepicrep айтарлықтай тиімді болып шықпады. Басқару кадрларын даярлауда, олардьң қызметін ынталандыруда, бақылау істерінде елеулі кемшіліктер жіберілді.
Тәжірибе көрсеткендей, Қазақстанда қалыптасқан мемлекеттік басқару жүйесі күрделі болып шықты. Саясатты жасап, жүзеге асыруға жауапты орталық атқару органдары -- Қазақстан министрліктер мен мемлекеттік комитеттердің рөлі мен кызметі нақтылы белгіленбейді.
Осындай кемшіліктерді жою үшін 1997 жылдың наурыз айында Қазақстан Президентінің Қазақстан Республикасы мемлекеттік органдар жүйесін реформалаудың кезекті міндеттері туралы Жарлығы қабылданып, мемлекеттік басқару жүйесін қайта құрудың екінші кезеңі басталды. Осы- ған сәйкес республика үкіметіне қарасты орталық атқару органдарының саны 50%-ке қысқарды. Қабылданған шаралар жекелеген мемлекеттік атқарушы органдар кызметінің қосарлануын, басқарудьң ортақ буындарын жойып, ұйымдық құрылымның жүмысын жеңілдетті. Бұл ауқымы жағынан соңғы жылдардағы мемлекеттік атқарушы органдарды ұйымдық жағынан қайта құрудағы ең үлкен шара болды.
Дамыған шет елдердің тәжірибесі мемлекеттік аппаратқа неғұрлым мамандығы жоғары, идеялық жағынан тұрақты қызметкерлерді тарту қажеттілігін көрсетті. Республика Президентінің Қазақстан -- 2030″ стратегиялық бағдарламасының басым бағыттарының 6ipi Қазақстан үшін нарықтық экономикаға оңтайлы келетін тиімді, қазіргі заманның мемлекеттік қызметі мен басқару құрылымын жасау болып отыр.
Әр ұйымның адамдар жасаған табиғаты бар. Ұйым өз құрылымын және технологияларын күрделендіруге ұмтылады. Ұйымның арнаулы органы оның мүшелерінің мақсаттарын қамтамасыз етіп, олардың ұмтылыстарын реттейді. Осы қызметті басқару деп атайды.
Басқару ұйымның барлық бөліктерінің қызметінің бағытын қамтамасыз етеді. Мемлекеттік мекеменің әр бөлімнің жұмыскерлерінің жұмыс уақытын, олардың жұмысының саны мен сапасын реттейтін мөлшерлері мен ережелерін жасайды. Бөлімнің басшысы басқару қызметін атқарып, осы мөлшерлер мен ережелердің орындалуын, бақылауды және мадақтау мен жазалау тәсілін қолданады.
Ұйымды басқарудың алғашқы сипаттауларын Г. Файоль белгілеген. Жалпы сипаттамаларына әрекеттің жалпы бағытын жоспарлау және алдын ала көру; адамдық және материалдық қорларды ұйымдастыру; жұмыскерлердің іс-әрекетінің оңтайлы тәртібін сақтау үшін ұйғарымдар беру;ортақ мақсатқа жету үшін әр түрлі іс-әрекеттерді үйлестіру және бар ережелерге және қалыптарға сәйкес ұйым мүшелерінің жүріс-тұрысын бақылау.

1.2 Компанияны басқару жүйесінің түрлері
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық өмір үшін де орасан зор маңызы бар екен дегін республикакамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстар көз жеткізе дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға елеулі өзгерістер енгізді және жыл сайын келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін қамтыды. Сондықтан бұған дейін ынта-ықыластың уақыт өткен сайын әлсіремейтіндігінің, қайта арта түсетіндігін өмір көрсетіп отыр.
Қазіргі Қазақстан экономикасы, соның ішінде несие-ақша және қаржы шаруашылығы: ақша несие жүйесін реформалау; қатаң инфляция жағдайында бізде бұрын-соңды болмаған жаңа ақша-несие қатынастары; нарық экономикасымен және меншіктің көп түрлі формасында бейімделген екі буынды банктік жүйенің қалыптасуы; жоғары дәрежеде монополияланған мемелекеттік банктік құрылымдардың әкімшілік- әміршіл басқару жүйесінен - пайда табуға, коммерциялық жетістіктерге қол жеткізуге бағытталған жеке және ұжымдық қатар маңызды өзгерістерді жүзеге асыруда. Басқару құрылымы -- басқару деңгейлерінің төменнен жоғары қарай рет-ретімен орналасуы.
Социология ғылымы классиктерінің бipi М.Вебер әкімшілік басқарудың идеалдық, тиін, бюрократия теориясын жасады. Онын негізгі сипаттамалары мьнандай:
-- белгілі бip ұйым аддында тұрган мақсатқа жету ушін қажетті барлық ic-әрекеттер қарапайым амалдарға жіктеліп, оларды атқарушы әр буынньң міндеті қатаң, түрде ресми анықталуы керек. Еңбектің барынша жіктелуі басқару жүйесінің барлық, буындарында өз міндеттерін тиімді орындау ушін толық жауапкершілікте болатын сарапшы мамандарды пайдалануға жағдай туғызады;
-- ұйым әкімшилік иерархия принципі бойынша, яғни төмен тұрған қызметкер, не бөлімше жоғары тұрғанға бағынады. Әкімшілк иерархиядағы әpбіp қызметкер жоғары тұрған бастықтың алдында өзінің ғана емес, барлық бағыныштыларының ic-әpeкeттepi үшін де жауап береді;
-- ұйым қызметі ережелер мен нұсқаулардың жүйесімен реттеліп отырады. Нақтылы ережелер мен нұсқаулар ұйымның әpбіp мүшесінің жауапкершілігі мен олардыц жеке ic-әрекеттерін үйлестіру формаларын анықтап отырады;
-- ұйымның жоғары деңгейде қалыпты жұмыс жасауы жеке ойлар мен көңіл-күйдің, симпатия мен антипатиянъң жоқтығына негізделеді. Қызмет бабындағы симпатияларды жою -- барлық қызметкерлердің мүдделеріне жау-ап беретін, әкімшілік кызметіндегі демократиялық принциптерді дамыта түсетін қолайлы фактор;
-- басқару жүйесіндегі қызметкерлердің біліктілігі олардың атқарып отырған кызметіне сай келуіне негізделіп, қызметкерлер eшбір негізсіз жұмыстан босатудан қорғалуы керек. Ұйымдағы қызмет мансаппен тығыз байланысты, сондықтан да қызметкерлердің тәжірибесіне, не жемісті жұмысына қарай қыз-мет бабымен өсуін қамтамасыз ететін жүйе болуы керек. Кадрларға қатысты осындай саясаттың жүргізілуі қызметкерлердің арасында бірлік рухын дамытады. Оларды бастамашылыққа, ұйым ісіне барынша берілгендікке тәрбиелейді;
-- ұйымның қызметкерлерді жұмысқа алуы оған үміткерлердің кәсіби билігіне негізделеді, лауазымды қызметкерлер сайланбайды, тағайындалады, сондықтан да олар сайлаушыларға емес, өзінен жоғары тұрған бастықтарға тәуелді. Ұйымның барлық қызметін арнайы әкімшілік штаты басқарады; оларға ұйымның алдына қойған мақсаттарына жету жолындағы тиімді ic-әрекетерін қамтамасыз ету міндеттеледі.
Бұл басқарудың, типтік құрылымы. Басқару құрылымьн тігінен және көлденеңінен деп екіге бөлуге болады. Атқарушылардың аралығында сатылар көп болса, тігінен, ал аз болса, көлденеңінен болады. Мыңдаған жылдар бойы өмір cүpiп келе жатқан басқарудың дәстүрлі құрылымы желілік құрылым деп аталады. Ал басқару құрылымына көптеген қызмет салалары (кадр, конструкторлық, жарнама, жабдықтау, маркетинг бөлімі, бухгалтерия) кірсе, ол желілік-штабтық, құрылым болады.
Қазіргі замандағы менеджмент теориясында ұйымдарды басқару бюрократиялық және органикалық болып екі түрге бөлінеді. Олар келешектегі дамуды және репертуарды рационалды пайдалануды анықтауға мүмкіншілік беретін түрлі принципиалды және ерекше белгілері бар негіздерден құрылған.[10]
Тарихи жағынан бірінші болып бюрократиялық үлгі қалыптасты. Ұйымдастырушылық құрылым концепциясына сәйкес көзқарасты XX ғасырдың басында неміс социологы Макс Вебер дамытты. Ол осы уақытқа дейін өндірісте пайдаланылып жүрген коммуникация, есеп беру, еңбекақы, жұмыс құрылымы, қатынастар жүйелерін ұтымды өзгертетін нормативтік модельді ұсынды. Бұл модельдің негізінде өздерінің әрекеттері шеңберінде адамдарға, сол сияқты құрылымдарға қатаң талап қоятын кәсіпорындар туралы "ұйымдасқан ұйымдар" деген ұғым жатыр. Веберлік "ұйымдасқан ұйымдардың" басты үлгілері мен оларға қойылатын талаптары төмендегідей:
oo ұйым -- ең алдымен тәртіп, ал оның бастапқы сәті белгілі бір арнаға бұруға қажетті ұйым мүшелерінің еңбекке мінез-құлқы;
oo еңбекке қажетті мінез-құлық міндет бөлісін, ақпарат таратуды, қызмет бабын айқындап, ажыратуды жөнге салу арқылы орнатылады;
oo реттеудің жалпы тәртібі иерархиялық байланыстың барлық деңгейін құру барысында пайда болады;
oo иерархиялық ұйымның артықшылығы басқарудың барлық нышандары үшін бірдей және ұзақ уақыт еңбектің тиімділігін пайдалану мүмкіншілігіне, сыртқы әріптестер мен ұйым мүшелерінің өзара іштей араласу тәртібін алдын ала болжай алуға байланысты;
oo қолданылып жүрген ереже қызметкерлердің мінез-құлқының шеңберін тежейді және бұл түрлі өндірістік бөлімшелердің мінез-құлық моделін байланыстыруға негіз болады;
oo ең соңында, ұйымдастырушылық мінез-құлықты пайдалану
oo кәсіпорнының сәйкестендірушілік тиімділігін күрт жоғарылатады.
Бюрократиялық ұтымды нормативтік үлгінің шешуші тұжырымдамалық ережелері мынадай:
oo басқарудың иерархиялық жағдайында төмендегі деңгей
oo жоғары тұрғандарына бағынышты және олардың бақылауында;
oo әрбір лауазымды кәсіби мамандардың арасында анық еңбек
oo бөлісі пайдаланылады;
oo менеджерлердің өз міндеттері мен мақсаттарының
oo орындалуын қамтамасыз ететін формальды ережелері мен нормалары бар;
oo ресми адамдар өзінің міндеттерін орындау үшін жеке
oo жауапкершіліктен формальды айрылады;
oo жұмысқа жалдану субъективтік көзқарас негізінде емес, олардың осы қызметке қойылатын кәсіби талапқа сай болуына байланысты жүзеге асырылады.
Басқару құрылымының бюрократиялық түрінің басты ұғымдары: ұтымдылық, жауапкершілік және көп сатылық, иерархиялық. М. Вебер басқарушылық жұмыстың мазмұны мен құрылымы ұйымның талабына сай анықталуы керек деген. Әр жұмыс бойынша анық формальданған, алдын ала жазылып қойылған (тауар немесе қызметті қалай жасау және қандай тәсіл қолдану керек) нұсқау жеке адамдардың қызметке деген ынтасын тежейді. Бюрократтық құрылымның осының алдында болған серіктестік пен іскерлікке көңіл аударған қоғамнан айырмашылығы осында.р

2-бөлім. Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін көтеру
2.1 Компанияның басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың әдістемелік тәсілдері
Басқару жүйесі аса күрделі, әрі жауаптылықты қажет етеді. Сондықтанда бұл мәселені талдауда ең алдымен оның зерттеу тәсілдеріне ерекше мән беріледі. Отандық және шетел баспаларында көптеген ғалымдардың пікірі бойынша негізінен басқару жүйесінде үш тәсіл қолданылады: процестік, жүйелі және ситуациялық тәсілдер.
Процестік тәсіл: Бұл концепция басқару жүйесіндегі елеулі өзгеріс, жаңалық, бүгінде іс жүзінде кең қолданып жүр. Мұнда басқару процесс ретінде қаралады. Басқару үшін үздіксіз өзара байланысты болатын санқилы әрекет қажет болады. Бұл іс-әрекеттің әрқайсысы ұйым табысы үшін аса қажет. Мұның бәрі басқару функциясы деп аталады.
Бұл концепцияның алғашқы негізін қалаған Анри Файоль бес функцияны айрықша бөледі. Оның айтуынша басқару дегеніміз - жоспарлау, ұйымдастыру, билік жүргізу, координациялау және бақылау жасау. Ал, қазіргі заманғы баспада жарияланған туындыларды қорытып жинақтасақ, басқарудың мына функцияларын атауға болады: жоспарлау, ұйымдастыру, үкім жүргізу, мотивация(дәлелдеу), басшылық жасау, координациялау, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, кадр іріктеу, өкілдік, келіссөз жүргізу не келісім жасау.
Әр автор өзінше басқару функциясының тізімін жасайды. Аталған функциялардың ішіндегі барлық ұйымға ортақ болатыны мыналар: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау.
Осы функцияларға қысқаша сипаттама бере кетелік:
Жоспарлау. Жоспарлау функциялық - ұйымның алдына қандай міндет- мақсат қоюға болатыны жайлы шешім белгілейді және ұйым мүшелері не істеуге тиіс, қандай мақсатқа жетуі тиіс екені жобаланады.
Жоспарлау функциясы мына негізгі үш сұраққа жауап бере алады:
Қазір біз қандай денгейде тұрмыз?
Біз қайда бара аламыз?
Мұны қалай орындауға болады?
Жоспарлау тәсілі арқылы басшылар ұйымның барлық мүшелерін белгіленген мақсатты орындауға жұмылдыруды қамтамасыз етеді.
Ұйымдастыру - деп, белгілі бір құрылмды құру. Басшы нақты жұмыс істейтін адамдарды тандап, оларға тапсырма беріп, ұйымның ресурсын пайдалануға рұқсат етеді не соны атқаруға делегат жідереді.
Делегат субъектісі сол міндетті орындауды өз жауапкершілігіне алады, бірақ ол сол басшыға бағынады.
Мотивация-функциясының міндеті ұйым мүшелері жұмысты делегат қойған талабына сай белгіленген жоспармен орындалуы керек екені дәлелденуі керек.
Бақылау жасау - басшылардың алғашқы белгіленген міндетінен күтпеген ішкі және сыртқы жағдайлардың әсерінен ұйым негізгі бағыттан ауытқуы мүмкін. Сондықтан белгіленген тапсырманы орындау барысына бақылау жасау қажет болады. Бақылау деп - ұйымның өз мақсатына шын мәнінде жетуін қамтамасыз ету процесі.
Басқару тарапынан жүргізілетін бақылаудың 3 түрі болады:
1.Стандартты белгілеу - бұл нақты мақсатты белгілі бір мерзімде орындауды анықтау. Бұл тек белгіленген жоспарға ғана сүйенеді.
2.Белгілі бір мерзім ішінде нақты орындалған істі -- өлшеу және қол жеткен нәтижені, алдағы орындалатын нәтижемен салыстыру.
3.Алғашқы белгіленген жоспардың орындалу брысында көп алшақтық болса, онда нақты шара қолданылады.
Жоғарыда аталған басқарудың 4 функциясы -- жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау жасауға ортақ болатын екі сипаттама бар:оның барлығы да шешім қабылдауды қажет етеді және бәріне де коммуникация қажет болады.
Шешім қабылдау - ұйым жақсы жұмыс істеу үшін басшы әртүрлі альтернативті мнмкіндіктердің ішінен ең дұрыс дегенін таңдауы қажет. Альтернативтердің біреуін таңдау бұл шешім қабылдау деген сөз. Демек шешім қабылдау деп таңдау, іріктеу, былай айтқанда, қалай және нені жоспарлау керек, қалай және нені ұйымдастыру, мотивация жасау бақылау керек. Міне, жалпы алғарда басшы адамның қызметінің негізгі мәніне осылар жатады.
Коммуникация - бұл информацияны айырбастау процесі , оның мағынасы бұл екі не одан да көп адамдар арасындағы процесс. Басқару тиімділігі коммуникацияның сапасына байланысты. Мысалы , егер жоспарды басқа орындай алатын адамға бермесе, онда оны орындауға болмайды не егер қызметкерлер өзінің алатын көтерме силығына толық хабардар болмаса , онда жұмысты жақсы орындауға ынтызар болмайды. Сондай-ақ, коммуникация байқау жүргізу функциясы үшін де аса қажет.
Жүйелі тәсіл -- бұл қандай да болмасын басқару жүйесіндегі жинақталған тәсіл не ол меңгерушілер орындайтын міндеттер емес, бұл ұйым жөнінде және басқару жөніндегі ойлау тәсілі.
Жүйе - деп бұл өзара тәуелді бөлшектерден құралған бір тұтастылық. Орың әр бөлігі тұтас жүйеге өз үлесін қоса алады.Барлық ұйым жиынтығы бір системаны құрайды.
Системаның негізгі екі түрі бар : жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің қатаң сақталатын шекарасы болады, ол өзін қоршаған ортаға және жүйеге тәуелсіз әрекет жасай алады.Ал, ашық жүйе сыртқы ортамен өзара тығыз байланыста болады. Мұндай жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді, ол сырттан келетін энергияға , информацияға жәек материалға тәуелді болады.
Алдымен, ұйым өзін қоршаған ортадан: информация, капитал, адам ресурстарын және материалдар алады. Бұл компоненттердің бәрі - алыну деп аталады.
Ұйым бұл алынғандарды өндеу және қайеа өндеу процесі нәтижесінде өнімге айналдырады не қызмет көрсеіледі, мұны ұйым еңбегінің түпкі нәтижесі не оның сыртқы ортаға шығарылуы деп аталады.
Егер ұйым тиімді басқарылатын болса, онда қайта өндеу процесінде алынғандарға қосымша күн қосылады.Мұның нәтижесінде көптеген қосымша шығарылатын мүмкіндіктер болады:пайда, нарық үлесінің өсуі, сату көлемінің артуы, әлеуметтік жауапкершілікті жүзеге асыру, қызметкерлерді қамтамасыз ету, тағы басқа.
Ситуациялық тәсіл. Мұнда ұйымға белгілі уақытта әсер ететін нақты жағдайлар жиынтығы алынады. Ситуациялық тәсілде ұйым өз мақсатына тиімді жетуі үшін нақты ситуацияда дұрыс жол тауып , әртүрлі концепцияны іріктей, талдай білу талап етіледі.
Ситуациялық тәсілдің методологиясы мына ережелерді қамтиді:басшы профессионалды басқарудың жолдарын, құралдарын жақсы білу қажет;
Әрбір басқару концепциясы мен методикасының жақсы және осал жақтарыі болады, нақты ситуацияда қолданғанда оның нәтижесін басшы адам алдын -- ала болжай білу қажет, оның тигізетін зиянында және пайдасында;
Сонымен қатар, басқарушы нақты ситуацияда кемшіліктерді неғұрлым азайта түсетін жол тауып, ұйымның алға қойған мақсатын орындауды қамтамасыз етуі шарт.
Басқару әдістері дегеніміз - басқару процесінің маңызды элементі. Басқару әдістері ұйымды тиімді басқарудың алғы шарты болып табылады. Яғни ұжым кызметінің тиімділігін жоғарылатып, олардың ынтымақты жұмыстарын қамтамасыз етеді.
Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдасытру, осы заманғы техниканы пайдалану және еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Басқару әдісі - объективті заңдардың талаптарын іске асыру болып табылады.
Менеджменттің әдістері төмендегідей:
oo Басқарудағы экономикалық әдістер
oo Ұйымдық-әкімшілік әдістер
- Әлеуметтік-психологиялық әдістер
Басқарудың экономикалық әдістері
Экономикалық әдістер өндірістің экономикалық заңдарын дұрыс қолдануға негізделеді. Бұл әдістің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріне нысаналы ықпал етуде болып табылады.
Өндірістік ұйымдар мен жекелеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көмек) пайдалану жолымен ықпал ету зкономикалық әдістер деп түсініледі.
Басқарудың экономикалық әдістерінің негізгі мақсаты - кәсіпорынның, коллективтің және тұлғаларды белсенділік көрсетуге ұмтылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету.
Экономикалық әдістердің бірнеше топтары болады:
а) Шаруашылық механизмі
ә) Әяеуметтік-экономикалық дамытуды аймақтық ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.