Еңбек рыногы пайда болуы

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Ітарау. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

Еңбек рыногывда жүмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші хагы оны сатып
алады. Сондықган жұмыс күші деген ұғымға ~—ілайық. Жұмыс күші дегеніміз
адамның физикалық және ой кабілеті, осы қабілетін ол материалдық және
рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. "Жүмыс күші" деген ұғым тек
экономикада ^гтланып жүмыс істеп жүргевдердің нақгылы еңбекте пайдаланатын
дбілеттері. Бүл үғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жакын болашақга
жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын "^мдардың еңбектену қабілеттері
жатады. Жұмыс күшінің еңбекке г?ген қабілеті әр түрлі болады, алайда еңбек
кезівде оның барлығы Прдей қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс кұшінің нақгылы
снбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға т^гсалынған
жұмыс істеу қабшеттері өмірге, тіршілікке қажет
іттарға айырбасталынады. Демек, еңбек рыногы дегеніміз "жұмыс істеп жүрген"
жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне т-ген сұраныспен, кәсіптік
қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс •-үшті белгілі уақыт ішінде пайдалану
қатынастармен байланысты. Б\ті жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті
ретівде еңбекке деген габілеттің істе көрінуі, басқаша айтқавда, іске
қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет:
* еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және
олардың көсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақгары,
мемлекет және оның органдары);
* субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер
мен заң нормалары;
* рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның
* бағасы, бәсекелестік);
* жұмыссыздық жөне оған байланысты өлеуметгік төлемдер;
* рынок инфрақурылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жүмыс күшіне деген
сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке жөне қызмет түрін
ерік тавдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін
күруға бағытталады.
Қазақстанда еңбек рыногы бөліктері көзге көрінгенмен, әлі де болса
өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған. Бұл аталған елдердің өзінде
еңбек рыногы механизмінің бөлікгерінің бір-бірімен үйлесуінде біраз
айырмашылықгар бар. Осының нөтижесінде еңбек рыногьгаың көп түрлері мен
модельдерін ажыратуға болады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
* біріншісі жүмыс кұшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген,
яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру
жолымен толтырады. Мұңцай рынокты сыртқы рынок деп атайды;
* екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл
рьгаокты кейде ішкі рынок деп атайды.
Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды: американдық, жапоңдық жөне
шведтік.
Американдық моделіне экономиканың бөсекелестік жағдайын қолдау саясаты,
оның аса орталықгануына жол бермеу, көсіпкерлерді белсенділікке жөне
қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән.
Қызметкерлер көсіпорывдар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік
даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік окуға кететін піығынды
азайтуға тырысады. Көсіпорындарда жалақы шартпен, үжымдық келісіммен
тағайын-далады. Кәсіподақгар кәсіп нышанасымен қурылады. Штаттық және
федеральдық жұмыссыздықгы сақгандыру қорларына кәсіпорындар
мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын
көсіпкерлерден түсетін салық күрайды. Бұл салық ^тетенген жалақыньщ белгілі
бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нөтижесівде қызметкерлердің
территориялық және кәсіп-тік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа
елдермен салыс-тырып қарағаңда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт
рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық модельдің ерекше бір сипаты — "өмір бойына жалдану жүйесінің"
орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне
кепілдеме алады. Кепілдеме занды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер
мен көсіпкерлердің ұзақ жыл бойы кдтынастарынан туған нәтиже. Мүңдай жүйені
кәсіподақ-т?.р қолдап, фирмаға түзу ниетаен қарайды. Жапонияда кәсіподақгар
компания ішівде қурылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлёрдің
көсіптік дайындау мен біліктілігін :гбғарылатумен шұғылданады, олардың
еңбекке, жұмыс сапасына ^іРыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді
бір жүмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен баскдсына ауыстырып тұрады.
Бүрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына Ғ ^шанысты
болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де сскеретін болды.
Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипатгайды. Жапондық модельді
фирма басшыларының қызметкер-т?рге экелік қамқорлықпен қарауы, олардың
өндірістен тыс өміріне к ^ңіл бөлуі және де фирманың жан-жақгы қызметіне
еңбеккерлердің күштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль
ттарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық гғдарысқа душар
болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі лө\іір бойы жұмысқа жалдану
жүйесі" өзгертіліп жатыр, тұрақгы ж^ іыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік модельдің ерекшелігі мезшіекеттің белсенді түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет оргавдары қызметкерлерді
кәсіптік дайывдау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жүмыс іздеп
жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін көсіптік бейімдеу және мөлімет
беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік кдбілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция
басқа елдерге қарағавда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту
саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда,
шек қойылған салық саясатымен, еңбек ақы төлеудегі "ынтымақгастық
саясатымен", халықгың өлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда
жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осывдай өзара
байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасывда елде жұмыс
I кұшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі
жоғары деңгейде болып отыр.
і
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бүл
модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нүқсандары оның сыртқы
еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің
жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар жөне білікгі
жұмысшылар дайындауда мемлекет оку орывдарының ролі әлі де басым.
Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының
меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Кдзақстан төжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс кұшінің жылжымалдылыгы
жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оку орывдары
кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал өлеуметтік объектілерге келсек,
Қазақставда пәтер-үй мен коммунал-дық шаруашылық саласында реформа
жасалғанына біраз жыл
бот$ні қалды. Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы
сономикалық реформа, Ресейге қарағавда, жақсы нәтижелер беріп отьф.
Совдықган, екі елдегі еңбек рыногының ұқсастығынан гөрі ?^ьфгашылықгары
уақыт өткен сайын көбейіп жатыр.
Рыноктың даму дөрежесіне қарай, талдау мақсаты жөне де басқа жшданылатын
критерийлер бойынша рынокгы әр түрлі еегменттерге эө^^угс болады. Мысалы,
еңбек қатынасының түрактылығына қарай ■ ""ек рыногын үш секторға бөледі:
* бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақгы және толық
уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді.
Кдізметкерлердің шеберлігін артгаруға, өндірісті басқаруға
катысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология
жолданылады, кәсіподақ ролі күшті болып келеді;
* е*інші секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады,
ігусымдық жұмыс ^тараған, жұмыс орындары қарапайым және
ыәртебесі төмен, еңбек ақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі
жете дамымаған, көсіподақ орын теппеген;
ү'гінші сектор жүмыссыздарды біріктіреді.
Мемлекеттің еңбек рыногына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі лшентті
айыруға болады:
* мгмлекеттің жұмыспен кдмту жөніндегі қызмет орывдары
^г^гейтін рынок. Сан түрғысынан оған ресми тіркелген
жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге,
тайьшдауға жөне қайта дайывдауға қуштар жұмыссыздар жатады.
О:ы контингент жұмыс күшінің үсынысын қалыптастьфады;
* ^ақылаудан тыс қалған жұмыс кұші рыногы. Бұған жүмысқа
орналасумен айналысатын ресми органдарының бақылауынан тыс
^тған жұмыс күшінің үсынысыньщ бір бөлігі және бос жұмыс
::ен оку орывдары жатады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен
* тікелей түйісу арқылы орналасады.
Еңбек рыногының өзгеше сегменті ретівде жасьірын еңбек ръйотын атауға
болады. Бұл рыноккд *ресми секторда жұмыс істеп жатқдн" адамдар жатады,
'бірақ олар толық жұмыс уақытын өр ссбеппен пайдаланбайды.
Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми жөне бейресми * түріне. Ресми
түріне статистика тіркейтін, жүмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған
адамдар жатады. ' Ал бейресми бөлігін 4 әлеуметтану зерттеулер
өдістерімен анықгауға болады.
Жүмыс күшін жынысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік дең- ■] гейіне
орай бөлек-бөлек сёгаенттерді белгілеуге болады. Әсіресе, зерттеу
жүргізген кезде және өлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге
ерекше көңіл бөліну тиісті: г - әйелдер жұмыс күші;
* жастар жұмыс күші;
* егде адамдар жүмыс күші; * ,
* мүгедектер жұмыс күші.
Ғылыми-техникалық прогрестің Кезеңінде экономикада жөне еңбек рыногында
маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлер-дің кәсіптік білімі дамуы,
компъютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте жөне қызмет
істеу саласында жұмыс орнын қыскдртып, жұмыссыздықгы көбейттіріп отьф. Осы
жағдайда еңбек-керлер өз құқын қорғауды күшейте түсті, үкімет пен жұмыс
берушілерді өз талаптарына көндіруге мөжбүр етті: жұмысты икемді графикпен
істеу, өлеуметтік қорғау жұйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін
қатаңцату және т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары
бүрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті
ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге
жаңа түсінік -"еңбек рыногының икемділігі" түсінігін әкелді. Бүл
түсініктің кдлып-тасуы әр түрлі бағыт және формада болды: стандарттан тыс
толык
. жүлтлс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс ^сг'
гзлары, жұмысқа алу және одан босату мәеелелеріне икемділік таньпу, шығывды
азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану жөне т.б.
Еңбек рыноганың икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің
талабына жауап ретівде пайда болған күбылыс, экономи-каны дағдарыстан
шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін •^тпътруға, еңбек
потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз
жұмыс орын санын көбейтеді, кызметкерлердің әлеуметтік қорғауын өлсіретеді.
Бұл мәселелерді шешуге тек рыноктың шама-шарқы жетпейді. Совдықган мемлекет
"^^тъшан қызметкерлерді пайдалануда тұрақгылық пен икемділікті ^лестіретін
үгымды реттеу механизмі қажет.
II тарау. ЖҰМЫС КҮШІҮСЫНЫСЫ 2.1. Жұмыс күші ұсынысы туралы
түсінік, оньщ қүрылымы

^^^^омикалық мазмұны жағьгаан жұмыс күші үсынысы-қызмет-
""■-: еңбек рыногывда өзінің еңбекке деген қабілетін тауар ретівде
берушіге белгілі баігамен белгіленген уақытқа сатып алуға
"■■'V-'. Бүл кезде ұсыныс пен сүраныс бір-бірімен тығыз байланыс-
- * ~:-біріне төуелді. Экономикалық категория ретінде жұмыс кұші
т_ зісы екі тауар иелерінің түйісу кезіндегі меншікті қатынастарын
нтеэтеді: көсіпкер (өндіріс қүралдарына меншігі) жөне жалданған
т-.—•гапГКВр (жршс күшіне меншігі). Бұл екеуінің қатынасы заң
:нан тең құқылы, бірақ экономика жағынан құқылары теңсіз І .„гит?
келеді.
Сотшалистік экономика заманында әр адам тікелей сезінбегенмен, т * ~: өшр
жолын үкімет жоспарлап қоятьш. Мысалы, қанша сәбиді
-£ш салысымен бала бақшаға орналастыруға болады, мектепте т^тпа адам оқып,
сегізінші классты бітіргеннен соң қай бөлігі ^■-^гііс-техникальіқ
училищелерге бағытталады, ал қаншасы жалпы иг: Г~гм алуы керек. Одан кейін
де олардың қдншасын жоғары оку ііня, әскери мівдетін орындауға, өндіріске
жөне т.б. бағытта т **—у керектігі - осының барлығы қатаң жоспарланатын.
Адам қан-
- -~"ч еріктімін деп ойланса даэ оның өмір, еңбек жолын мемлекет
_:еп қоятын. Жұмыс істемеген адам жатып ішер деген атаққа ие
- 'т, кзылмыстық жауапкершілікке тартылатын.
^-•^тқгы экономика және қоғам өмірі демократизацияланған жағ-.. ' ~л әр
адам өз тағдырын белгілеуде шын мәнісівде қүқылы болады. хұмыс істеу-
істемеуі тек өз шешіміне байланысты. Әрбір ^"^ссыз, жалдама қызметкер
еңбек рыногында ^ұмыс іздеп өзінің : : күшін ұсьшады. Демек, ұлттық
экономика деңгейінде жұмыс
кұші ұсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс істеймін деген шешімдерінен
қүрылады.
"Жұмыс күші" түсінігін "жүмыс күші үсынысынан" ажырата білуіміз керек.
Екі түсінік бір-біріне жақын болғанымен, олар бірдейлік деуге болмайды.
Жүмыс күшін екі топқа бөлуге болады:
* жұмыс істейтіндер;
* жұмыс істемейтіндер.
Нарықгы экономика дамыған елдерде бірінші топ ішівде өз бетімен жұмыс
орнын өзі құратын адамдарды бөледі. Олар тек өз еңбегіне сүйенгендер,
жалданба еңбек қолданбайды. Олардың жұмыс істеуі еңбек рыногынан сыртта
шешіледі, өз жұмыс күшін еңбек рыногында үсынбайды. Бұл сөздер үй
шаруашылығымен айналыс-қан, көбінесе әйелдерге де жатады, өйткені олардың
еңбегі нарықгық қатынастың сыртында болады. Демек, аталған адамдар тобы
жиынтық еңбек ұсынысынан алыну қажет. Сонда еңбек рыногында өз жұмыс күшін
ұсынатын адамдар санына шығамыз. Олардың жұмыс істеуі рынокта жұмыс кұшін
сатып-сатып алу нәтижесінде шешіледі.
Жүмыс істемейтіндер қүрылымы да біркелкі болмайды. Олардың
ішінде үзақ уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер үзіп еңбек
рыногынан біржолата кеткендер болады. Сонымен қатар еңбекке
қабілеті бар, бірақ жүмыскд ықыласы жоқ, жүмыс істемеуді тұрмыс
қалпы ретінде қалайтын адамдар да болады. Мүндай жағдай, өдетте,
еңбектен тыс табысы бар адамдар арасывда жиі кездеседі. і
Осы сөз болған екі топты жүмыс істемейтін адамдар қатарынан алсақ,
нөтижесінде көптеген жүмыссыз жүрген адамдар санына шығамыз.
Негізінен, белсене жүмыс іздеп жүрген осылар еңбек* рыногывда жүмыс
күші үсынысының жиынтығын қүрайды.
Толық жүмыссыздар екі бөліктен түрады:
* зггмыстан босағандар. Жұмыстан айырылғаннан соң еңбек
рьшогана жұмыс іздеп келеді;
* алғашқы рет еңбек рыногына келгендер. Әр түрлі оку орындарын
бһіргендер жөне түрлі себетшен бұрын еңбек рыногына
шыкдағандар (мысалы, үй шаруасында болған әйелдер).
Жұмыс күші ұсынысын, басқа сөзбен айтқанда, жұмыс орнына г^-*чыс деп
табуға болады; ал жұмыс күшіне сүранысты жұмыс орны
- ~тысы деуге болады. Осыған орай, жүмыс күшінің ұсынысының
'—1 көлемде жүзеге асырылуы өзіне деген сұранысқа тәуелді. Ал
кушлс күшіне сүраныс босаған және жаңа қүрылған жұмыс орны
г^^тен белгіленеді. Жұмыс істеп жүрген адамдарға бос жұмыс орны
г - ъшың онша мәні жоқ, бірақ жұмыссыздарға оның маңызы зор.
1"іЛ жерде, өсіресе, жұмыссыздар саны мен бос жұмыс орын санының
^^тзтынасы шешуші фактор болып танылады. Қазақстан жағдайына
г?-:?к, бір бос орынға үміткер саны барған сайын өсіп жатыр, осы
.. "ептен жұмысшылар арасындағы бәсекелестік кұшеюде.

• . ■ ' ■ ■ '
2.2. Жұмыс күші ұсынысын сипаттайтын көрссткіштер

Ғ"^ықгы экономика және демократиішық қоғам жағдайывда,
рыда айтқандай, әр адам өз бетінше шешім қабылдайды: жұмыс
^▼-істемеуге, еңбек өміріне ұзақ уақыт окудан кейін кірісу, жұмыс
"—'ін үзіп,үй-шаруашылығымен айналысу және т.б. Бүгін Қазақстан
- -гбесіңде белгіленген уак^іт мерзімінен артық жұмыс істеу, не,
г юінше жартылай жүмыс істеу жөне т.б. жағдайлар жиі кездеседі.
*^^тен көптеген адамдар өз бетімен қанша уақыт жұмыс істеу
~*ты шешім қабылдап, нәтижесінде жұмыс күшінің көлемін
к гііейді. Жұмыс берушілер жұмыс уақытының ұзақтығын қаншама
- ^п белгілегенмен, олар кәсіподақгар талабымен санасады. Ал

1985 1990 1995 2000 2001
і у к ффициенті 25,1 21,7 17,5 14,6 14,6
■ ■ і ко ффициенті8,0 7,7 10,7 10,0 9,9
1 н и осім 17,1 14,0 6,8 4,6 4,6
коэффициенті
1991 1995 2000 2001
! іуі, 206094 71137 33621 49344
іідам
і • і 1, 255015 309632 156816 143593
адам
і ' і - 48921 -238495 -123195 -94249
іі.и ы,
адам

■ мыс күші үсынысының көлеміне көптеген факторлар әсер етеді, "і ІіпІнде
туу, өлім-жітім және миграция ерекше роль атқарады.
• "•імфиялық процесті талдайтын болсақ, туу және өлім-жітім
н іпінда жұмыс күші ұсынысы көлеміне бір бағытта өсер етеді:
у ■ июы, өлім-жітімнің ұлғаюы еңбек рыногывда жұмыс күші
• пп.һілның төмендеу тенденциясына жол беріп отыр (2.2-кестеге
; .мш), ■ ... ■- , . ■ ... .. ■ = ...
.. . .. . .

* 0 • кесте

і іқстан халқының тууы, өлімі және табиғи өсімі (1000 адамға
9 шаққанда)

9 * іщш жылдары Кдзақстанның еңбек рыноганда жұмыс күші , • !(Ы
көлеміне ең күшті әсер берген фактор ретінде эмиграция - '4И т.ібылады (2.3-
кестені қараңыз).
* I - кесте
Қазақстан халқының сыртқы миграциясы
! мсн кетіп жатқандардың көшпілігі білікті, білімді және бәсеке-
м іік кдбілеті жоғары, еңбекке қабілетті жастағы азаматгар екенін
ррсск, біздің қоғамымыздың еңбек потенциалына орны толмайтьш
•'• ныіі окелгенін айтуымыз керек. Өкінішке қарай, иммиграция сан
н ' сапа жағынан бүл шығынның орнын толтыра алмай отыр. Ал
-4ІМ жағьшан, дағдарыс кезінде еңбек рыногында жүмыс күші
мнмсмның азаюы, біздің ойымызша, қоғамда әлеуметтік татулық
■ і*і м болганын түсіңдіреді.

кәсіподақгар әрқашанда өзінің көптеген мүшелерінің қалауып
білдіреді.
Демек, жұмыс күші ұсынысын бірнеше топ көрсеткіштерімен сипаттауға болады.
Әдетте, төрт топ көрсеткіштерін атауға болады. Солардың ішінде сан
көрсеткіштері маңызды орын алады.
Үлттық экономикада жұмыс кұші ұсынысының көлемі, ен алдымен, жұмыскд
кдбілетгі адамдар санына төуелді, ал соңғысы ө і қатарынан біраз
факторлардан төуелді болып келеді.
Әр мемлекет өз елінің әлеуметтік және экономикалық жағдайына қарай
еңбекке кдбілетті адамдардьщ төменгі және жоғарғы жастарым белгілейді.
Қазақстанда төменгі жас - 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін - 58, ерлер үшін -
63 жас деп заңмен бекітілген. Сонымен, еңбеккс қабілетгі халық - жұмыс
жасындағы адамдар жиынтығы, олар өзініи психофизиологаялық төуірлігімен
еңбек процесіне қатысуга жарамды болуы керек.
Еңбекке қабілетті адамдар елдің еңбек ресурстарының ең үлкен бөлшегі
болып табылады; олардан баскд еңбек ресурсына жастары еңбекке қабілетті
жастан жоғары және төмен адамдар кіреді (2.1-кестеге кдраңыз). 2.1 - кесте
Кдзақстанның халық саны мен еңбек ресурстары
19851990 1995 1998 2000
і Туып көбеюшілік 2001
коэффициенті

* ■■ 1985 1990 1995 2000 20001 1985 39,5 51,7
50,25 44,61 38,94 0,986 •м 1 224,8 217,1 167,01 149,79
134,43 0,598 ) 183,2 142,4 123,91 116,44 110,62 0,604
і-І 102,2 81,6 64,83 60,92 57,79 0,565 і И) 49,9 37,1
27,30 26,02 24,72 0,495 •14 14,8 10,0 6,16 5,63 5,62
0,380 1 •\Ч 1,7 0,9 0,65 0,57 0,52 0,306 • • ■ ) чс
кссте мәліметтеріне назар аударсақ, туу көрсеткіштері 15
■ ♦••..і асгам мерзім ішіңде елеулі өзгерген. Әсіресе, ол "35-49"
ілйіы ойелдерге қатысты, бірақ, оған қарамай, ең көп туатын
■ ■•■•! ойслдер тобы "20-24", "25-29" болып отыр. Сонымен,
гидсгі ойелдердің еңбек өмірін де 3 фазаға бөлуге болады.
• ■ • н орай олардың еңбек рьшогына жасайтын қысымы да әр түрлі
• иқ. , ..■■■•?
илс күші үсынысына жанүялық жағдай да өз өсерін тигізеді. •■•и
іш.іілық мәліметтерге сүйенсек, жанүя қүратын ерлер мен
* чі саны олардың жасына тәуелді көрінеді. Кдзіргі рьгаок
* і!ыида жастар бүрынғыға қарағавда жанүя күруын кейінге
■ • імрми жүр.'Ал өйелдер ер адамдармен салыстырғанда ертерек
.■ шсм шығады.
'%үмыс күші үсынысының тағы бір елеулі сипатгамасы ретінде бір
• і һиінде жүмыс істелінген уақыт көлемін қолдануға болар еді. Егер
пііы орынды талдасақ, еңбек рыногында адамдар өз жүмыс күшін
ымуі.ін кднша сағат көлемінде қалайтындығын есептеп білуге болар

19

8. Жалак^і дещсйі мсіі жүчыс күіиі үыиысы арасындағы
байланысты талдаңыз. , •• ,.,
График түрінде жеке ндамиыц сңбек үсыиу місыгының шыгуын
көрсетіңіз. , , , '.•■■ ♦

Ю.Адамның жұмыс істсу туі.шы шсппмі і лПіп.чяуыііа өсер ететін
факторлар: жүмыс орпыидагы жүмыс ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.