Туризм мамандығы
Қазақстан Республикасында туристік фирмаларды басқару жүйесінің жетілдіру жолдары
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5B090200 - Туризм мамандығы
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1 ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДАҒЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Басқару жүйесінің теориялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Туристік фирмадаржағы басқару жүйесінің ерекшеліктері ... ... ..
7
15
1.3 Туристік фирмалардағы басқару жүйеснінің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДЫҢ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ (SUN-TOUR) ТУРИСТІК ФИРМАСЫ МЫСАЛЫНДА
2.1 Қазақстандағы туристік фирмалардың басқару жүйесінің ерекшеліктерін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
32
2.2 Sun - Tour туристік фирмасының қызметін сипаттау және басқару ..басқару жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
2.3Sun-Tour туристік фирмасының қаржылық-экномикалық және бәсекелестік мүмкіншіліктерін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
47
3ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ТУРИСІТК ФИРМАЛАРДЫҢ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1Қазақстандағы туристік фирмалардың басқару жүйесін дамыту перспективалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
56
3.2Sun-Tour туристік фирмасындағы басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар және оны жүзеге асыруға бағытталған шаралар кешені ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
77
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
79
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
82
КІРІСПЕ
Қазақстан экономикасының заманға сай жағдайлары ұсынып отырған маңызды міндеттер қатарында өзгеше орын ұйымдарды басқару жүйелерін өркендеуі және жетілдіру шараларының кешеніне тиесілі. Бұл мақсат туризмдегі мекемелер үшін өзекті деп есептеледі. Туризм менеджментін табыс болғанына көп уақыт өтті деуге болады, бірақ оның анықтамасы айырмашылығы түрде әлсіз әзірленген. Туризм кәсіпорынын басқару қиындығы туристік өнімнің айрықша өзгеше болып табылады. Турөнімді ең бірінші айрықшалайтын ететін оның негізгі ерекшелігі, өндіріс үрдісінде адамдардың кең ауқымда қатысу болады. Сондықтан, адами фактор оның біркелкі болмайтындығы мен сапасына қатты ықпал етеді [1].
Айту қажет, туризм индустриясы турөнімнің бір бөлігін адамзат құрайтындығымен өзгеше, сондықтан туризмнің менеджменттің басты күші қызметкерді (адами ресурстарды) басқаруға бағытталуы қажет. Адами ресурстарды басқару мазмұны жайында, тек ғана кадрлық мәселелерді қабылдауға қарағанда едәуір кең. Ол жұмыскердің әлеуетінің өркендеуі мен болашақтағы қажеттіліктерін анықтауға, сондықтан қатар әрбір жұмыскердің өз міндеттерін сезінуіне, фирма қасына мақсатына жетуге қызметкерлерді ынталандыруға, еңбек істеу ауа-райын жағымды ету үшін бағытталған.
Туристік нарықтың даму деңгейі және ондағы туристік фирмалардың орны ерекше. Саяхатшылар сапаға өзгеше мән береді. Туристік мекемелерде басқару жүйесін жетілдіруге әкеп соғады.
Туризм - экономиканың маңыздысы емес, сол үшін күрделі құрам деп есптеледі.. Осы сала ретіндее нені есептеуге дәл келетінін әрқашан да теңдей мүмкін емес, туристік құрамдардың тығыз сыбайласын сезе алмайды, ал турфирмалардың мүшелері өз қызметінде тек барлық тізбегінің бөлігін белгілейді. Туристік құрамы туристік аудандардағы мекемесіндегі мен фирмалардағы жұмыс құрамы және тек өз жұмысшыларынынң қалын есептейді. Осы байланыстардың пайда болуы тірек екендігі анықталады.
Туристік бақылау құрамы терең мәнге қатысты, кезектескен түрлер жиынтық ұүрамлыды білдіреді.
Негізгі мағынада, қызмет түрлерінің басқару жүйелерінің ойдық байланыстары болады, осылар бақылаудың жәрдемімен туризм түрлерінің көздегеніне жетуде алдымен дайындалады.
Туристік құрылымдарды басқару ұйым қызметкерлері мен құрылымдық бөлімшелер арасында мақсаттар мен міндеттерді тиімді бөлу болады.
Тәжірибе барысында басқарудың осы уақытқа сай жетудегі қиындықтарды және бюрократияға қарсы күресудің әр түрлі қадамдары бар. Дегенмен Қазақстан Мемлекетінде туристік ұйымдардағы басқару жүйесі нақтыланып, жетілдіру атрибутын көрсету өзектілігін жоғалтпаған.
Туристік фирмалар қызметінің жоғары деңгейінің дамуы фирмада жұмыс жасайтынқызметкерлергеге қатысты. Сол үшін осы таңдағы фирманы басқару жолдары көптеп басқару іс-қимылдарының жұмысшыларды баақылауды арнайы қарайды.
Алғышқыдан болыпперсоналпроблемасынанықтауқиын дығынанолардың өз рұқсатынанқұтқарады.
Қазақстан үшін шет елдік тәжірибелердің маңыздылығын қарастырамын. Сонымен қатар, еліміздің туристік фирмалардағы дұрыс басқарудың тиімді жолын қарастырамын.
Дипломдық жұмыстың өзектідігі - елімізжегі туристік фирмалардың және "Sun - Tour" туристік фирмасындағы басқару жүйелерін жетілдіру, одағы шешілуге тиесілі мәселелереді қарастыру жолдары және олардың өркендету жолдары
Дипломдық жұмыстың мақсаты - Біздің Мемлекетінде туристік мекемелерді басқару жүйесін зерттей отырып, жетілдіру қатарларын көрсету.
Аталған мақсатқа сәйкес төмендегі міндеттер қойылған:
- басқардың теориялық аспектілерін анықтау;
- туристік фирмалардағы басқару жүйесінің ерекшеліктерін көрсету;
- туристік фирмалардағы басқару жүйесінің шетелдік тәжірибесін қарастыру;
- "Sun - Tour" турфирмасының қызметіне мәлімет беру;
- "Sun - Tour" турфирмасының басқару жүйесін анализдеу;
- "Sun-Tour" турфирмасының бәсекелестік мүмкіншіліктерін талдау;
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі "Sun - Tour" туристік фирмасын басқару жүйесі.
Дипломдық жұмыстың зерттеу нәтижесінде пәні туристік мекемелердегі басқару жүйесінің мәні мен анықтамасы, анықтамалары, қалыптасу жолдары.
Ғылым көздері ретінде отандық және өзгемемлекеттік жұмыстар және тұжырымдамалар, туризм саласындағы ғалымдардың ғылыми жұмыстары, шығарылған мәліметтері, статистикалық деректері (әлеуметтік - экономикалық деректер), Туристік қызмет туралы заңнамалардың жиыны есепке алынды..
Дипломдық жұмысты жазу нәтижесінде статистикалық, аналитикалық, айырмашылығы, эмпирик алық, анкета, тағы басқа талдау әдістері қолданылды.
Дипломдық жұмыстың жаңашылдығы туризмдегі қызметтер нарығыбарысындағы басқару жүйесін дамытуда ғылыми-әдістемелік тұжырымдар мен ұсыныстар әзірлеу болады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы - кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДАҒЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Басқару жүйесінің теориялық аспектілері
Басқару жүйесінің құрамын құрайтын бірнешекөмтеп басқа жүйесының құрамы, арақатынасы, қалыптасуы, өзара тығыз байланысқа ие болады Бұндай құрамды қалыптастыру заңымен міндеттермелерді жарату өз бөлімшелері арасында жіктеуге негізделген..
Фирманы басқару құрылымы буындары (бөлімшелер), вертикал және горизантал бақылау мен біріктіру деңгейлеріне (қатарлары) бөлінеді.
Басқару бөлімдеріне құрамдық бөлімдерді, сондай-ақ қатар сәйкес басқару бөлімдерін орындай алатын өзінің мамандықтарын жатқызуға болады.
Басқару бөлімдерінде көптеп құрамдық бөлімдерді жүйелейтің басқарушыларды да кіріту керек. Баақылау бөлімін қалыптастыру тірегінде бөлім анық басқару бөлімдерін орындай алады. Бөлімдердің ішінде орындалатын байланыс көлденең көріністе байқындалады.
Басқару дәрежесі - фирманы басқару жүйесінің нақтыбасты нетінде орындайтын басқару буындарының жиыны. Басқару деңгейлері тік қатысты және бір-біріне қатарластық ретінде бағынады, анағұрлым жоғары деңгейдегі менеджерлері шешімдерді қаулыларды қабылдап, внықтап, астынғы бөлектерге жетелейді.. Мекемедегі бақылаудың пирамидалық құрамы:
Деңгейі ретінде:
oo Институтционалдық деңгей;
oo Басқарушылық деңгей;
oo Техникалық деңгей.
Бөлімдері жайлы:
oo Жоғары бөлімді басқару;
oo Орта бөлімді басқару;
oo Төменгі бөлімді басқару [1].
Фирманың түгел басшылары басқару қызметтерін істейтініне қарамастан, басқарушылар еңбектің бірдей түрімен айналыспайды. Басшылардың кейбіреулерібасшылардың басқаларына жұмыстарын қызметтерін реттігіне уақыт жұмсау керек болғанда, басшылар өз ретінле төменгі бөлім менеджерлерінің қызметін реттейді. Сондай еңбек бөлінісін сипаттап бақылау дәрежелерінен тұрады. Пирамида теориясы бұрынғы дәрежелен жоғары дәрежеде азлап адам болу мүмкіндігін білдіреді [1].
Фиирманы басұару бойыыгша жоғары дәрежелі Ректорлар кеңес төрағасының, басқару кеңесі,президент,президент орынбасары мен басшылықтан құралуы ықтимал. Осы басшылық ететін жұмыскерлер, құнды қағаз иелерініңқажет ететін дүниелерін толықтырып, ұйым политикафирма саясатын анықтайтын және соның тәжірибелі шығуын қанағаттандырылады. Осыдан қаратылған, жоғары басшыларды екі дәрежеге бөліп қарастырады:атқарушылық басқару және бәрін бақылау..
Орта деңгей бастықтары жоғары бастықтар құрған ұйымның жұмыс жасау саясатын жүзеге шығуын толықтырып,, фирмалар және бөлімдердің түгел айқындалған міндетінің орындалуына мән береді. Мұндағы топ ішіне керер кәсіпкерлер әдетте кең ауқымды міндеттерге жетіп, ешқиндықсыз шешім қабылдаулар қабылданады. Осы бөлімдер, филиал бөлімдері, фирма кұрылымының фирма ректорлары, функциялық бөлімдердің бастықтары кіреді.
Басқару бойынша төменгі дәрежелі кіші басшыдардан құралады. Осылар бірден жұмысшыларға, осының арасында амалға асырушыларға анық мақсат қобшы төменгі деңгейлі жұмысшыларды басқаруды амалға асырады..
Ұйымдағы басқару деп не екенін түсіну үшін, біз бірінші орында, менеджердің жұмысының мәнін білуіміз қажет. Жұмысшылар атқаратын бес негізгі функция бар: жобалау, ұйымдастыру, персонал таңдау, басқару, бақылау. Бұл элементер біріге орналасып біз басқару үрдісі деп атаған ұғымды білдіреді. Жоғарыда аталған элементтер құрамында:
- жобалау: мақсаттар мен функциялар қою, ережелерді және іс-әрекеттер кезектілігін әзірлеу, жобалар құру және болашақтағы кейбір мүмкіндіктерде болжамдау;
- ұйымдастыру: әрбір бағынышты қасында белгілі міндеттер қою, бөлімдерге бөлу, құзыреттіктердің бөлігін қол астындағыларға пайда, басқару міндеттерін және ақпаратты беруді әзірлеу, қол астындағылардың жұмысын үйлестіру;
- қызметкерлері басқару: сәйкес доценттер үшін стандарт анықтау бойынша мәселені реттеу, сәйкес жұмыскерлер таңдау, жұмыскерлерді іріктеу, жұмыс стандарттарын орналастыру, жұмыскерлерге өтемақы, жұмыс орындаған нәтижелерін бағалау, жұмыскерлерге кеңес беру, жұмыскерлерді оқыту және өркендеуі:
- басқару: жұмыскерге жұмысын қалай жасау қажет делінген мәселені қарастыру, моральдық қолдау көрсету, қол астындағыларын күзету;
- бақылау: сататын квоталары, өнімділік деңгейі, сапа секілдібірдей орналастыру; осы стандарттарға жасалған жұмыстың сәйкес болғанын тексеріп; осыларды қажет болған жағдайда түзету.
Қызметкерлерді бақылау тізбегі қызметкерлерді бақылау міндеттерінің, ерекшеліктерінің, ұйымдастыру құрамның пайда болунан, басшылық келісімдердіесепке алу, өңдеп, қабылдап, тағы да орындайтын процесс түрінде кәсіпкерлер және басшылардың вертикалды және горизонталды функционалдың бір-бірімен қатынастарының пайда болады. Қызметкерлерді басқару бөлімдерін жүзеге шығарылатын жүйе ұйымның қызметкердің басқару жүйесі дейді.
Ұйымдағы қызметкерлерді басқару жүйесі фирманы түгелдей және соның өзінің бөлшектерін басқаруды істейтін сызықтық басшылық бөлімшелер мен сондай-ақ қатар, келесі функционалдың және қалыптастыратын кіші тізбектерден қалыртасады:
oo қызметкерлерді жобалау және маркетинг;
oo қызметкерді жалға алу және есептеп көруді бақылау;
oo жұмыс байланыстарын бақылау;
oo бірдей жұмысжағдайымен толықтыру;
oo қызметкерлерді өркендеуіні бақылау;
oo жұмысшылардың мінездерін себептермен бақылау;
oo бақылаудың басшылық құрамныңың өркендеуі;
oo қызметкерді басқару жүйесін заңдылық-құқықтық толықтыру;
oo қызметкерді басқару жүйесін ақпаратпен жеткізу;
oo қызметкерді басқару жүйеснін технологиялық өамтылуы [2].
Қызметкердің басқару тізбегін ұйымдастырушылық құрамы-осы қызметкерді бақылау түзбегі және лауазымды кісілердің бір-бірімен байланысының жиыны.
Қызметкерді басқаруды ұйымдастыру құрамын істеу келесі кезеңдерден тұрады:
oo қызметкерді бақылау тізбекті міндетін ұйымдастыру;
oo басқару функцияларының құрылымын белгілеу;
oo басқару функциялық құрылымын қйымдастыруу;
oo ұйымдастыру құрамының кіші тізбектер құрылымын ұйымдастыру;
oo түгел дәрежедегі бөлімдерінің басшылары және басшылардың құқытары және жауапкершілігін аңықтайды;
oo төменгі деңгейлі тізбектер арасындағы қатынастарын анықтау;
oo бөлімдерінің саны және орындайтын қызметтерінің жұмыс сыйымды көлемін қарастырады;
oo ұйымдастыру құрамының бірден ұйқасын қалыптастыру [2].
Қызметкерді басқару жүйесін ұйымдастыру құрамын құрастыру кещіндегі негізгі кезеңі - соның төменгі деңгейлі тізбектерінің өзара бірігуіні қалыптастыру болып табылады. Осындай кезде қатынастардың түрлерінің, соның негізші, уақытылылығы, материалдық нақты анықталуы керек.
Құрамдық байланыстардың төрт түрі бар: сызықтық бағыну (бірден әкімшідік қылу), функционалды жетекшілік қылу ( әдістемелік қамтамасыз қылу, басқа бөлімдерге өз ақылын айту), біргежұмыс жасау (қызметтерді қоса жасау), функциялы жұмыс жасау (шешімдер жасау кезінде қамтамасыз етілуге көршілес бөлімдерінің мәліметтерді істеп шығаруы мен тағыда басқа жұмыстар).
Қызметкерді басқару жүйесі кещектегі маңызды түрлерді қамтуы:
oo бақылау орталығының кәсіпкерлер тобы;
oo бақылау тізбегінің технологиялық жабдықтар жиынтығын;
oo қызметкерді бақылауға керекті мәліметтер жиынын;
oo еңбектің ұйымдастыру және қызметкерді бақылаудың әдістер және тәсілдерінің топтамасын;
oo заңдық-құқықтық тізьегін;
oo қызметкерді бақылау қиындықтарын жоюдағы мәліметтеік ағымларды бақылаудың тұдырымдамалар жиыны [2].
Қызметкерді басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты ретінде,бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реті негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді өркендеуін қамтамасыз ету үшін мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты ретінде ,ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: жұмысшылар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жобалауы, штаттық кестелерді жасау;қызметкерді бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық өзгеретіндегі, жұмыстан босату бойынша жобалау,біліктілігін жоғарылату және қайта дайындау және т.б. [3].
Барлығыны алғанда ,қызметкерді басқару-ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындай алатын жұмыскерлердің қажетті нөмірімен қамтамасыз ететіндей болады.
Қызметкерді басқару аспектілері:
- техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың ,өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескере отырып қажеттілігін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын ,моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын тиімді пайдаланып және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысқан мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
- құқықтық аспект қызметкермен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік-психологиялық аспект қызметкерді басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық функцияларды енгізуге қатысты мәселелерді қарастырады;
- педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады [4].
Қызметкерді басқару тұжырымдамасы - қызметкерді бақылаудың мән-мағынасын, сипатын, міндетін, қиындықтарын, факторларын, заңдары және әдістерін ұғыну мен белгілеудің негізгі пайымларынынң тізбегі, со үшін фирманың басты ақуалдарында іс-қимылдарының құрылымын ұйымдастыруды ұйымдастырулық әдістері..
Фирма персоналы бір уакытта басқарудың объектісі де,субъектісі де болады. Фирма дұмысшыларының обьект екендігінің мәні: солардың қызмет кезінде дараларынның бірі болып табылады. Сол үшін, қызметтер кещінде адам ресурстарын болжалдау, құрастыру, қайтаа есептеу мен дұрыс қолданып жұмыскерді бақылаудың басты мағынасы болып табылады және бұл тұрғыданкезектен есептегенде қызметтің жабдықьық түрлерін бақылауғаға ұқсас болып табылады.
Қызметкерді басқару келесі мақсаттарды көздейді:
oo барлығы мақсаттарға жету үшін кәсіпорынға көмек тиімді пайда тигізу;
oo жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
oo кәсіпорынды биліктілігі жоғары және қызығушылық көрсетіп қызметкерлермен қамтамасыз етуге арналған;
oo өзге адамның әлеуетін тиімді пайдаланып қағидасына сәйкес адамның еңбек (өзге, адам, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [4].
Қызметкерді бақылаудың сипаты - фирманың пайдалы іс-қимылын қызмет ететіндердіңәр-түрлі өркендеуін қамтамасыз қылу мақсатында жұмыскердің еңбек қылу бағасын пайдалану үшін жағдай жаратып беру, фирма дәрежесіндегі қызмет ұтымын ұйымдастыру, қысқарту, айыру жұмыс барысына бір-бірі мен қатынасын қалыптастырушы-экономикалық және қоғамдық кешендердің жәрдемімен тізбекті жорамалдаудағы түрлерін қалыптастырылған нәтижесі.
Басқару күрделілігі шешілетін мәселелердің көлемдерімен, ретімен және құрылымымен, олардың арасындағы байланысуын, қолданылатын әдістердің, ұйымдастырушылық қағидалардың алуандылығымен анықталады. Күрделілік қабылданатын шешімдердің жаңашылдығы деңгейімен, талап етілетін өзгерістер көлемімен, дәстүрлі емес тәсілдерді іздеумен де сипатталады, сондықтан қатар қабылдау қажет болады шешімдердің жеделділік, дербестілік, жауапкершілік, тәуекелділік деңгейімен анықталады.
Ұйымды басқару барлық басқару жыйынтығының негізгі түрлерінің бірі болады. Кәсіпорынды дамытудың обьективтік заңдары негізінде санымен мақсатымен өндіріс үрдісіне, әлде-бір игіліктер әйтпесе қызметтердің ықпал тигізу әдісі ретінде көрсетіледі.
Басқаруды кызметкерлері басқару және ұйым қызметін басқару деп бөлуге бола алады. Ұйымдағы басқару ұйым қызметі нәтижелерін амалға асыруға арналған бастық мен оған бағынышты персонал арасындағы ара-қатынас болады. Басқару ұйым қасында тұрған міндеттерді істеу мақсатымен барлық адами мен жабдықты құрылғыларды біріктіреді. Сондықтан, басқарудың барлық қызмет қылу алаңын екі бөлікке бөлуге ыңғайлы: қызметті басқару және қызметкерлерді басқару. Қызметті басқару қызметті жобалаудан, қызметтік мақсаттарды қойғаннан, қызметтік жұмысты өлшеу жүйелерін әзірлеу және тапсырмаларды істеуді бақылаудан құралады. Қызметті басқару қызметкерлерді басқару дұрыс жүзеге асырмай қалса, жақсы болмайды. Қызметкерлерді басқару ұйым қызметкерлердің басқару ретінде қызмет болады. Басқарудың бұл саласы бастық жұмысымен тікелей байланысқан. Бұл басқару түріне кіретіндер: ұжымдағы әріптестікті қамтамасыз қылу, кадрлық политика, оқыту, ақпараттандыру,қызметкерлерді ынталандыру және бастығы жұмысының басқа да құрамдас бөліктері [5].
Басқару қызметті, айналаңды әлде қызметкерлерді басқаруға қатысына тәуелсіз үлкен ақыл-ойды талап етеді. Ұйым қызметін басқару максималды жұмыс нәтижелеріне жету үшін бағытты білдіреді. Бастық жұмысы адамдардың мақсаттарының жетуін өз мақсаты етіп қою болады. Басқару қызметі жақсы жүзеге жетуі үшін, бірқатар міндеттерді істеу қажет: Басқару субьектілері мен объектілері бір-біріне сәйкес келуі қажет. Егер де осылар бір-бірін жұмыс кезінде түсіне алмаса, олардың өздерінің әлеуетті мүмкіндіктерін жүзеге аспайды. Сондықтан, егер басщы мен қол астындағы жұмысшы психологиялық түрде сәйкес болмаса, олардың арасында жұмыс нәтижелеріне жағымсыз ықпал ететін дау-дамайлар басталады. Басқару субьектісі мен объектісі дербестікке ие болуы қажет. Басқару субьектісі обьект бойынша түгел қызығушылығын және әртүрлі жағдайларда оның әрекет етуінің мүмкін болатын нұсқаларын алдын-алуға қабілетсіз. Басқару объектісі жағдайға өз көзқарастары, бағдары, өз ойлары бар адамдар болған жағдайда, олар өз мүмкіндіктерін тәжірибеде жүзеге асыру мүмкіндіктерінен тұруы керек. Бұндай мүмкін жағдай болмаса жағдайда адамдар өз белсенділігін басады, немесе өз ойына қол жеткізуге тырысады [5].
Басқаруды ұйымдастыру құрамы болу үшін қажеттілер:
- қоғамдық еңбектің бөлінісі және кооперациясы;
- жүйе мақсатында қалуға керекті басқару функциялары бойынша басқару буындарын (органдарын) жекешелеу;
- айрықшаланған басқару буындары мен сатылары арасында әртүрлі сипаттағы байланыстарды (үйлестіру, субординация) амалға асыруңа бағытталған, басқару бойынша қатынастардың болуы [6].
Фирманың ұйымдастыру құрамы - осы біртұтас ортақтың жеке бөліктерінің ішкі реттелуі, келісілуі және өзара қатынасы. Ұйымдастырушылық құрылым екі өзара байланысты құрамдас бөліктен қалыптасады: кәсіпорынның бақылау құрамы мен өндірістік құрылымы.
Басқару құрылымы кәсіпорында басқару қызметін тарату және үйлестіру формасы деп анықталады. Ол басқару органдары құрамын қосады менсолардың өзара қатынастар сипатын орнатады.
Басқару құрылымы элементтері жеке жұмыскерлер (бас директор, оның орынбасарлары), басқару аппаратының қызметтері мен басқа да буындары, яғни басқару буыны - белгілі басқару функциясын, оның бөлігі мен бірнеше факторлары жиынын атқаратын дербес құрылымдық бөлімшелер (бөлім, бюро, сектор) есептеледі, ал солардың өзара қарым-қатынастар вертикал мен горизонтал болып бөлінетін байланыстардың көмегімен қолдау тауып отырады. Көлденең байланыстар келісім сипатында және әдетте, бір деңгейлі болады. Тік байланыстар - бұл бағыну байланыстары, менсоларға делінген мұқтаждық басқарудың иерархия түрінде болуы жағдайында, яғни басқарудың бірнеше деңгейі болуы жағдайында туындайды. Сол үшін, басқару құрылымындағы байланыстар желілік немесе функционалдық сипатта болуы мүмкін. Желілік байланыстар басқарушылық шешімдердің қозғалысын және сызықты басшылар, яғни ұйым қызметіне немесе оның құрылымдық бөлімшелеріне толық жауап беретін тұлғалар арасындағы ақпаратты бейнелейді. Функционалдық байланыстар басқарудың әлде-бір функциялары бойынша басқару шешімдерінің немесе ақпараттың қозғалыс сызбасы бойынша орын алады.
Басқару сатысы - бұл белгілі деңгейдегі буындардың бірдей екендігі басқару реттігі (фирманы, бөлімшені мен т.б.) басқару[6].
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына бірқатар факторлардан тұрады:
oo ұйымдастырушылық-өндірістік факторлар:
oo ұйым көлемі;
oo фирманың өндірістік көрінісі;
oo көрсетілген қызмет махмұны мен оларды өндіру технологиясы;
oo жергілікті, ұлттық немесе сыртқы нарыққа бағдарлану;
oo бірігу сипаты.
Ұйымдастырушылық-басқарушылық факторлар:
oo таңдалған даму стратегиясы (жұту, даму, қысқарту);
oo басқару функциялары;
oo қолданылатын ақпараттық технологиялар;
oo басқару әдістерінің жүйесі;
oo басшының жұмыс стилі.
Оңтайлы ұйымдастырушылық құрылым белгілері:
oo жоғары білікті персоналы бар кіші бөлімшелер;
oo басқару деңгейлері санының аздығы;
oo құрылымда мамандар тобының болуы;
oo жұмыс тәртіптерінің тұтынушыларға бағдарлануы;
oo еңбек өнімділігі деңгейінің жоғарылығы;
oo шығындардың аздығы.
Ұйымдастырушылық құрылым таңдалуының кезектілігі:
oo алдымен миссия анықталады.
oo стратегия әзірленеді.
oo қызметтің мақсаттары қалыптастырылады.
oo ұйымның функционалдық құрылымы әзірленеді.
oo жұмысшылардың білікті құрамы анықталады.
oo жұмысшылардың қызметтік құрамы анықталады.;
oo жұмыскерлер қызметінің мақсаттары мен міндеттері қалыптастырылады[6].
Ұйымдастыру түрлеріне байланысты (салаларды, өнім немесе қызмет түрлерін, кәсіпорын көлемдерін, санын және т.б.) басқару құрылымы да құрылады; тік және орталықтардың көлденең үйлестіретін басқару деңгейлері туындайды.
Басқару құрылымдары екі үлкен топқа бөлінеді - механистік және органикалық.
Механистік (бюрократиялық) немесе қатаң ұйымдастырушылық және басқарушылық құрылымдар аз қозғалысты, тұрақты, жоспарлау және басқару жүйесі қатаң иерархиялық, ал шешімдер жоғары басшылықпен қабылданады. Бұл орталықтандырылған құрылымдар.
Орталықсыздандырылған құрылымдар едәуір икемді, жылдам өзгергіш. Олар органикалық, бейімді деп аталады.
Сызықты басқару кәсіпорынның өндірістік құрылымы негізінде құрылады және жалпы ұйымды (кәсіпорын - цех - бөлімше), сонымен қатар оның бөлімшелерін (цех бастығы - бөлімше бастығы - ұста) басқару үшін қолданылады. Басшылық-бағынушы қарым-қатынастары сызықты құрылым негізінде және басқару бөлімшелерінде құрылады (бөлім басшысы - бюро басшысы - сектор басшысы - топ басшысы). Бұл құрылымды біртекті және күрделі емес технологиялы кіші фирмалар қолданады.
Ұйымдастыруда желілік және функционалдық байланыстарының үйлесіміне негізделген ұйымдастырушылық құрылым көп тараған болып саналады - бұл желілік-функционалдық.
Желілік-функионалдық құрылымда желілік басқару буындары бірегей бастамашылық құқығына ие және өкім шығару функцияларын атқаратын, еңбек бөлінісі қабылданған, сонымен қатар функционалдық буындар желілік бөлімшелерге көмек көрсетуге және ақпараттандыру және кеңес беру формасында олардың қызметін жоспарлауды, үйлестіруді, ынталандыруды, есепті, бақылауды, талдауды, реттеуді жүзеге асыруы керек. Желілік бөлімшелерге өз ықпалын олар желілік басшылар арқылы жүзеге асырады.
Желілік-функционалдық құрылым өзін тәжірибеде жақсы жағынан көрсетті және сол себепті типтік басқару формасының негізіне салынған.
Мұндай құрылым максималды деңгейде салыстырмалы тұрақты жағдайларда кәсіпорынды басқаруға ыңғайластырылған.
Басқаруды ұйымдастыруда жаңа тәсілдердің қажеттілігі кәсіпорындар көлемінің күрт артуымен, олардың қызметінің әртараптандырылуымен және серпінді дамып келе жатқан сыртқы орта жағдайларындағы технологиялық үрдістердің күрделенуімен туындады.
Дивизионалды құрылымды ұйымдастыруды басқаруда негізгі тұлға функционалды бөлімше басшысы емес, менеджерлер болады. Мұндай құрылым орталықсыздандырылған, өнімдер, тұтынушылар және аймақтар бойынша табыс орталықтарына негізделген болып табылады.
Өнімдік қағида бойынша бөлімшелерді ұйымдастыру дивизионалды құрылымның алғашқы формаларының бірі, және қазіргі уақытта ірі тұтынушылық тауарлар өндірушілерінің көпшілігі ұйымдастырудың өнімдік құрылымын қолданады.
Нарық жағдайында кіші кәсіпорынды басқарудың басты талабы өзгермелі нарық жағдайларына оның бейімделгіштігін (икемділігін) қамтамасыз ету болып табылады.
Қарапайым құрылым - жалпыға бірдей өнім өндіруге, тікелей басшылыққа негізделген және көмекші қызметтері жоқ.
Тігінен біріктіру - өткізу (өндірістік цикл бойымен) функционалды құрылымның құрылуына алып келеді.
Қорытындылай келе басқару жүйесі барлық кәсіпкерлікте ең маңыздысы, ол туристік сала кәсіпорны болсын, өндірістік сала болсын және т.б. міндетті түрде көп көңіл бөлінеді. Сол үшін басқару жүйесіне сипаттамаларды қарастырдым.
1.2 Туристік фирмалардағы басқару жүйесінің ерекшеліктері
Басқару әдістері - бұл ұжымның алға қойған мақсаттарына жетуге бақылап тұрған объектісіне әсер ету әдістерінің жиыны. Басқарушы тәсілдерінің көп екендігі меносылардың түрлерінің бәрнеше бейіміне келу басты басқару міндетін шешу кезінде нәтижелі болып есептеледі.
Басқару әдістері дегеніміз- тәсілдер мен адамның іс-қызмет аясындағы қандай да болмасын амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі, белгілі бір міндеттерді шешу жолдары. Тәжірибеде басқарудың негізгі үш әдісі бар: экономикалық, әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық (кесте 1).
Кесте 1
Туристік ұйымдағы қатынастарды реттеу сфералары
№
Басқару әдістері
Туристік ұйымдағы қатынастарды реттеу сфералары
1
Экономикалық
Экономикалық қатынастар
2
Әкімшілік
Ұйымдық-құқықтық қатынастар
3
Әлеуметтік-психологиялық
Әлеуметтік, психологиялық, т. б. қатынастар
Ескерту - Мәліметтер [7] негізінде автормен құрастырылды
Жоғарыдағы кестеле туристік ұйымдардағы экономикалық, йкімшілік және әлеуметтік-психологиялық тұрғысынан реттеулерлі көруге болады.
Басқару тәжірибесінде,әдетте, бір мезгілде әртүрлі әдістер мен олардың үйлесімін қолданады. Барлық басқару әдістері табиғи бір-бірін толықтырады және ұдайы серпінді теңдікте болады.
Басқару әдістерінің бағыты әрдайым біреу - олар еңбек қызметінің әртүрлі түрлерін жүзеге асыратын адамдарға - ұйым (кәсіпорын, компания, фирма) персоналына бағытталған [7].
Басқарудың экономикалық әдістері. Бұл шығындар мен нәтижелердің нақты өлшемі көмегімен орындаушыларға ықпал етудің тәсілдері мен амалдарының жүйесі (материалдық ынталандыру және санкциялар, қаржыландыру және несиелендіру, еңбек ақы, өзіндік құн, пайда, баға). Сонымен қатар үрдіс қатысушысы жеке өзіндік мақсаттардан бөлек қоғамдық, топтық мақсаттарды да көздейді. Негізгі басқару әдістері ретінде бұл жерде орындаушы қызметінің нәтижелерімен максималды байланысты болуы қажет еңбек ақы және сыйақы жүйесі берілген. Менеджер еңбегінің ақысын жауапкершілік аясында немесе барлық фирманың қызмет нәтижелерімен байланыстырған жөн.
Экономикалық тәсілдер қазіргі мүмкіндіктер мен қордың анық болуына әсер етеді, көбінесе нарықтағы байланыстарға қатысты көші кезі негізгі болыып табылады. Қызметтік көрсету кезінде бар қатынасшылар экономикалыққызығуымен тізбектің жабдықтық уәждемесінің өзгеріп баруы туралы қарастырылады.
Осы бағыт бойынша түгел қызметтің басты нақты мағынасы басқару іс-қимылдарымен экономикалық әсерлерін жеткілікті тұрғыда толығымен ескеріледі.
Әкімщілік-ұйымдастыру әр түрлілігі экономикалық тәсіл басшылары қызметтің ұқсас реттелген экономикалық мәліметтері және осыларға жетудегі жабдықтарын байқайды. Экономикалық уәждемені арттыру нәтижесі бойынша мынандай ақуал дүниеге келеді, осы ақуалды жұмыс ұйымы мен қатысушылары қызметке әкімшілік басқаруы нәтижесінде болмаған (қаулы, құжаттар, жарлықтар) экономикалық уәждеме нәтижесінде ұмтылады. Басқарудың экономикалық әдісі ьарысынла әуімшілік-ұйымдастыру мен әлеуметтік-психологиялық әдісі өркендеу мен нығайту керек, кәсіпкер мен осыларды мәдени пайдалануы көтерілуі қажет.
Басқарудың әкімшілік-ұйымдастыру әдістері. Тік құжаттық үлгіде қарастырылады. Басқару құрылымы ажыралып ішіне алатын нақтылы маңызды пайдаланылған ұйымдастырудағы байланыстағы тәсілдерінен тұрады.
Әкімшілік-ұйымдастыру жұмысының мақсаты бағынатындар жылжуының ұйқастырылған тұрғыдан тұрады. Ешбір экономикалық әдістер әкімшілік-ұйымдастырылуын әсерісіз болмауы. Осы нақтылықты мен ұйым қызметінің ретке жүйеленуін қамтылады. Қолайлы ұйқастығы, экономикалық және ұйымдастыру-әкімшілік әдісінің рационалдық қатысын белгілеу негізгісі болып табылады..
Экономикалық әдістерінің ықпал ету саласынан аоып тастау, әкімшілік -ұйымдастыру басқару әдістерінің арқасынан кеңейеді, тәжірибелік тарапынан да, ғылыми тарапынан да заңды деуге келмейд, себебі, іс-әрекет құрылымы ерекшеленіп тұрады. Ұйымдастыру-әкімшілік әдістері негізінен жетелеушінің билік етуіне және осылардың құқығына арқа сүйейді. Сонда да әкімшілік әдістерін жетелеушінің және субъективтік әдістеріне үйлестіру керек, яғни, әкімшеліктелуімен.
Ұйымдастыру-әкімшілік әдістері жұмыс тәртібіне мән беру жаюдықтарының әкімшілік тізбегі, осылардың аяқталуын басқару, ауызша және жазбаша тұрғыда қарастырылатын тез үлгі, қаулы бойынша бақыланатын объектіге тікелей әсер етеді. Осылар құрастырудың, ұқсамастығы мен жұмыс тәртібін жеткізіп беруге қарастырылған Осы әдістер жұмыстық заңдар мен жұмыс құқықтық актілерімен реттеледі.
Ұйымдастыру-әкімшілік әдістерінің 3 түрі бар:
oo мақсатты жазылған (қаулы, шектеу және т.б.);
oo келісу түрлері (ақыл-кеңес, мәмілелердің рұқсаты);
oo кепілдеме, тілек ( кеңес, түсіндірме, ұсыныс және т.б.) [8].
Ұйымдастыру-әкімшілік тәсілдерінің түгеліі жалғыз тізбекте тұрады: осы жоғары бақылау қатысушыларының қаулылары мен жаппай тапсырыстары, осылар заңдар және қаулылар, қызметтік кешендерді дұрыстау міндетіндегі бақылаушылардың жардығыгы және қаулыларын сақтау үшін жөнелтілген.
Әкімшілік-ұйымдастыру тәсілдерінін жеке тәсілдерден ерекше тұтатын қаулылардың нақты мекен-жайы, қаулылар және нұсқаның орамалға асыруынан мақсаттылығы, осылардың жүзеге аспауы іске асырушылық тәртібіне жаппай құрту негізінде жасалады және нақты жазалаулар белгіленеді. Берілгеніне қарағанда әкімшілің-ұйымдастырку тәсілдер - осы мәжбүрлеу тәсілдері, осылар жұмыс - жұмысшының басты өмірдегі керектігі кезіне шейін қалпында қалады.
Тәжірибеде әкімшілік бақылау тигізер әсерлігі тәртіп кезінде үш түрлегібағындырылуы мен жүзеге асырылады:
- шарасыздық пен сырттай көндіру, осы сүйкімсіз бағыныштылығы мен бір қатарда есептеледі және бағыныштылардың пайымы мен "жоғарылан қысу" болып келеді:
- баяу тәуелділік, осыған өзі шешім қабылдағаннан арылуға қатысты қанағатқа ұқсас;
- іштей қалыпты- осы басшы да, тәуелдіні де қанағаттандырады.[8].
Әкімшілік-ұйымдастыру басқару әдістерін пайдаланатын бақылау түзбегінде басқару обьектісі субьектіге міндетті тұрғыда ықпал етеді. Жаппай ықпал еткеннің мәнді өзгешеліктеріне басшы мен тәелді жұмысшының жаппай қатынасы кіреді. Дегенмен жаппай ықпал ету түбінде бағыныштылардың селқостығының күшеюіне, кейде тіпті тұйықталған келіспеушіліктен тұрады. Тапсырыстардың мәлім етілуі және уәждемелік жағдайлар пайда болуы артысында амалға асушылардың ықпал ету әдістері оңды нәтижелер туады.
Әлеуметтік-психологиялық тәсілдер жұмыс ортасында қалыптасатын тұлғалық байланыс және қатынастарға, сол үшін осылардың арасында жүретін қоғамдық процестерге ықпал етуші өзгещелік әдістер есебінде саналады. Осылар жұмыс үшін үлгілік уәжді пайдалану мен есептелген, әкімшілік тапсырысты алға қою, жұмысшының іштей керек леп есептепу міндетінде жеке адамға моралдық іс-қимылдар арқасында ықпал етеді.
Компанияның басқару тәжірибесінде Маслоу теориясы кең түрде қолданыс тапқан, яғни адамдардың жұмысқа деген ұмтылысы, түрлі бөлім басшылары өз қол астындағы мамандардың қажеттіліктері олардың кең өрісі арқылы белгіленетінін түсіне бастады. Бұл теориядан шығатын жалпы тұжырым: егер сіз басшы болсаңыз, қол астыңызда істейтін қызметкерлерді қандай белсенді тілектер қозғаушы күш ретінде алға жетелейтінін білу үшін оларды байқап, бақылауыңыз керек. Қажеттіліктер үнемі өсетіндіктен бір рет үйлесе кеткен себепкерлік үнемі тиімді қызмет жасайды деуге болмайды. Жалпы адамға 3 қажеттілік тән:
oo билік;
oo абыс;
oo қатыстылық [8].
Билікке деген қажеттілік бір адамның басқа адамдарға ықпал жасағысы келетінін бейнелейді. Мұндай адамдар өзінің алдында нақты мақсаты бар, көбіне ашық және күш - жігерлі, өзіне талап қоя біледі және тек өзініңұстанымы бар. Сол үшін компанияда мамандардың жеке - жеке айырмашылықтарына, қабілеттеріне, іскерліктері мен біліктеріне артық мән беріледі.
Табысқа деген тілек сыйластыққа мұқтаждық пен өзін - өзі көрсету қажеттілігінің ортасында тұр. Бұл тілек осы адамның табысын жар сала жариялаумен емес, жұмысты табысты аяқтау процесімен қанағаттандырылады. Егер табысқа жету тілегі бар адамдарды жетелейтін себеп керек болса, онда олардың алдына тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, онда олардың алдына тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, қойылған міндеттерді шешуде бастамаға ерік беру үшін жеткілікті өкілеттілік құқықтарды табыстау керек. Сол сияқты компанияда бастамаларға, жаңа идеяларға, инновацияларға жол берілген.
Бір нәрсеге қатысты болуға деген тілектері бар адамдар таныстар ортасында болуға құмар, достық қатынастар орнатуға басқаларға көмектеуге кепіл. Басшы олардың тілектерін қанағаттандыруы, көп уақыт бөлуге және жеке топпен жиі жинап тұруы тиіс. Осыған байланысты компанияда корпоративтік мереке шаралары жиі ұйымдастырылып отырады.
Ең алдымен қызметкерді қамту қажет:
- жұмысты орындау мүмкіндіктерімен,
- оның әрекет ету шегін анықтау,
- міндеттер және мақсаттарды анық қалыптастыру,
- міндеттердің орындалуына жәрдемдесетін айнала жасау (қажетті ақпарат, құралдар беру, ұйымды қалыптастыру, орындаушылар қатыстығына негізделген басқару стильін қолдану).
Ынталандырушы басқару шоғырланады:
-ынталандыру жағдайына әсер ету (қызметкердің фирмамен сәйкестендіру, оның әдістерін қалыптастыру деңгейі);
- оның өзіндік абырой сезіміне (тұлға ретінде сыйлау, оның фирма үшін маңызы, оның қызметінен күтетін нәтижелер жайлы хабарлау);
- ынталарды іске асыру (қызметкерлердің жеке қызығушылықтары және мүмкіндіктері талқыланады);
- ынталарды күшейту;
- жұмысты бағалау мен аттестация (жұмыс төлемін тағы есептеу, өсім, қосымша пайда);
- қажеттіліктерді қанағаттандыру;
- ынталандыру үрдісін қамтамасыз ету.
Қызметкерлерді ынталандыру бойынша жақсы жұмыс алып келеді:
- айналым мен табыстың артуына;
- өнім сапасының артуына;
- ҒТҮ жетістіктерін енгізу белсенділігі және шығармашылық көзқарас;
-қызметкерлер ағымының артуы;
- олардың жұмысқа қабілеттілігінің артуы;
- ұйымшылдық пен сыйластық;
- кадрлар ағымдылығының азаюы;
- фирма беделінің артуы [9].
Басқару объектісі ретіндегі туризмнің маңызды ерекшелігі туристік өнімнің айрықшалығы, оның қалыптасу көзінен ажырамастығы болып табылады. Тауар материалдық түрде (ет, киім) өндірушіден тәуелсіз өмір сүреді, туристік қызмет (ал бұл да тауар) оның қалыптасу көзінен ажырамайды. Турөнімді өткізіп алу барысында тұлғалық көрінісінің күшеюіне байланысты, туристік қызметті ұсыну үрдісі мысалы тауар өндірісі үрдісіне қарағанда кең деңгейде автоматтандырыла алады. Осы себеппен туризм менеджментіне персоналды басқаруға және тұлға аралық қатынастарды реттеуге өлшеусіз үлкен көңіл бөлінуі қажет.
Жетекшілік стилін таңдау әдетте менеджердің алдына қойған міндеттемесіне қатысты:
- бағыттау - басқарушы бақылайды және тапсырыстардың атқарылуына назар аударады, дегенмен жұмысшылармен қоса шешімдерін есепке алады, жұмысшыларға назар аударуын сұранады, осылардың ойларын, сұранымдарын есепке алады [10].
Басқарушы өз қызметкеріне тапсырысты атқаруынла жәрдемдеседі, осылар мен қоса дұрыс шешім қабылдауды мақсатына алады.
Басқарушы өз қол астындағысына фирма жеке шешуші және белестерге жету міндетіне келісім береді. Алдымен, басқару стильдері мәселелерімен айналысқан К.Левин келесі басқару стильдерін іріктеді: авторитарлық, демократиялық және анархиялық (либералдық) [10].
Авторитарлық стилде - билік бір бастықтың қолында болып, ол бағыныштыларынан барлық болған мән-жәйларды баяндап отыруды талап етеді. Ондай жетекші бағыныштыларына қатал, оларға жиі бұйық бере басқарады және олармен шешім қабылдауда есептеспейді. Автократтың болмысына догматизм және стереотиптік ойлау қабілеті тән. Ол жаңашылдыққа аса бой бермейді және ондай шешімдерде абай болуға тырысады, көбінесе тіпті олардан бас тартып та отырады. Бір сөзбен айтқанда автократ барлық билік тізгінін өз қолында ұстап, барлық нәрсені көзден таса қылмайды. Бұндай басқару бағыныштыларды мезі қылып, олар менеджермен тығыз байланыста болудан қаша бастайды.
Авторитарлық стильде (тиімсіз стил деп саналады) шешімді бір басшыныңөзі шығарады. Бұл үкім, қаулы ретінде болады. Қаулы талқылауға түспейді, күмандануға ешбір жұмысшының пікірі есепке алыгбайды.
Туризмдегі фирмаларды басқару авторитарлық стилнің әр түрлі белгіларі бар:
- патриархалдық - түгел отбасы мүшелері жетекшіге мойынсынуы міндетті, бастық қоластындағылардың деңгейі төмен деп есептейді;
- харизматикалық - жетекшіні жоғары деңгейлі, терең ойлы кісі деп есептейді. Осының өзі қоластындағыларға қатыгездікпен, қатал, әрі оларға қамқорлықты керек емес деп санамайды;
-автократтық - басшыдарды бағыныштылық көріністер мен амалға асырып, жанама тұрғыда автократтық шешімді амалға асырады;
- бюрократтық - лидерлік, басшы қызметті қалыптастыруды өзінің қолына алуы, өз билігін сақтауы мен дамытуы [11].
Демократиялық менеджер жиналыс немесе іскерлік жиын өткізуде, ереже бойынша, топтың ортасына жайғасады. Бұл ұйымның мәселелерін шешуде өзара сенімді жағдай қалыптысатыруға ықпал етеді.
Демократтық стилде (батыс елдерінде кооперативтік стил деп санайды) мәселенің көбі туризмдегі ұйымдағы қызметкерлер құрамы өзара пікір таласқа салынып, сосын шешім шығарылады. Қаулылар мұндай пікір таластан кейін беріледі. Мәселелер көбінесе қоғам арасында талқыланғаннан кейін бекітуге шешім қабылдайды.
Либералды басқару стилінде жетекші ұжым жұмысына араласпай, жұмысшыларға шешім қабылдауда творчестволық еркіндік береді. Бұндай бастық әрқашанда бағыныштыларымен сыпайы, қабылдаған шешімі оның беделіне нұсқан келтіретін болса, тіпті шешімінен бас тартуы да мүмкін. Либералды жетекшілер ықылассыздығымен және жоғардағы басқару органдарының шешімін бұлжытпай орындау әрекетімен ерекшеленеді.
Либералды менеджердің адамдарға ықпал етуінің негізгі құралы - өтініш пен жалыну болып келеді, ұрыс-керістен қорқады, өз қызметкерлерінің ойымен үнемі келіседі.
Либералдық стиль бойынша туристік кәсіпорындарда басшылық белсенділігі төмендейді, іс-әрекет уақытында басым болып келетін кездейсоқтық, жүйелілік кейде болып, кейде мүлдем болмайды. Бұл стильді ұстанушы басқару топтары принцип бойынша мәселелерді өзінде де өзінен жоғары басшылыққа немесе қызметтегілерге қарап шешім қабылдайды.
Неміс ғалымдарының зерттеу нәтижелері бойынша еңбек нәтижесі мен басқару стилі арасында тығыз байланыс бар екен. Әр түрлі басқару стилдерінің тиімділігі үш жыл бойы талданды. Басқарудың демократиялық стилін қолданатын жетекші жоғарғы нәтижеге қол жеткізсе, басқарудың либералды және авторитарлық стилдері пайдаланылатын ұйымдар төменгі нәтижеге жеткен (сурет 1).
80
90
100
3
1
2
Сурет 1. Басқарудың әр түрлі стильдерінің тиімділігі:
1- авторитарлық; 2- либералды; 3- демократиялық
Ескерту - Мәліметтер [12] негізінде автормен құрастырылды
Жоғарыдағы суретте үш басқару стилдерініңтиімділіктері, артыөшылықтары мен кемшіліктерін көре аламыз.
Бұл зерттеуде сонымен қатар еңбек өнімділігі, психологиялық климат, кадр ағымы, пайда көрсеткіштері де қарастырылған болатын. Бұдан шығатыны, жоғарыда талқыланған басқару стильдері тәжірибеде таза күйінде сирек кездеседі. Сондықтан тиімді менеджер қажет жағдайда әр стильдің артықшылықтарын басқаруда ұтымды түрде пайдаланып кете алады (кесте 2).
Кесте 2
Стилі әр түрлі туризмдегі басқарушылардың іс-әрекетінің сипаттамасы
№
Стильдің ерекшелік сипаттамасы
Классикалық стиль түрлері
Авторитарлық
Либералдық
Демократтық
1
Мақсатты бағдарлау
міндетке
қарым-қатынасқа
екеуіне де
2
Еңбек қауырттығы-ның дәрежесі
жоғары
жеткіліксіз
Қалыпты
3
Инициатива кімнен болады
көпшілігінде басшыдан
мамандардан
екеуінен де
4
Шешімді орталықтан-дыру дәрежесі
жоғары
шамалы
Қолайлы
5
Мәліметті жинауға кететін уақыт
өте көп, бәрін өзі жинағысы келеді
шамалы, шиеленістір-гісі келмейді
Жоғары
6
Адамдармен қарым-қатынас нышаны
тұйық, байланысы нашар, немқұрайлы
өте жиі қарым-қатынас жасауға әзір
қолайлы, іс мүддесіне орай
7
Жарлық беру мәнері
бұйрық
өтініш
кеңес, ұсыныс
8
Қиын жағдайда өзін ұстауы
әрекеті ойластырылмаған
шешім қабылдауы ұзақ
шешімі ойластырылған, әрекеті тез
9
Ұжымға жариялауы
төмен
жеткіліксіз
Жоғары
10
Басқару тәсілі
әкімшілік
субъективті тұрғыда
Прагматикалық
11
Беделі
ресми немесе лауазымды
жалған
нақты іскерлік
Ескерту- Мәліметтер [12] негізінде автормен құрастырылды
Бұл кесте бойынша стилдердің басқарушыдықтарының жеткілікті және жеткіліксіз дақтары көрсетілген.
Туризмдегі басқару менеджері - бұл жауынгер сипаттағы басқаруды жүзеге асырушы тұлға. Ол үшін үрейлену және қателесудеген ой-пікір қалыптаспауы керек, өзінің жанұясы - туристік кәсіпорынныңболашақта және сол мезеттегі дамуынаөз отбасының дамыуына деген көзқарас қалыптасуы тиіс. Оған біріншіден - қолында бар мүмкіншіліктер мен ресурстарды ұтымды және тиімді пайдалану арқылы дамыту туралы жүйе қалыптастыру. Былайша көз тастап қарасаңыз туризм менеджері оркестр дирижері сияқты қызмет атқарады. Сондай-ақ дирижер қолына композитордың жазған партитурасын алатын болса, менеджер композитордың рөлін немесе дирижердің міндеттерін атқарады [12].
Туризм менеджерінің екінші міндетіне - алдына қойылған барлық шешімдерді қабылдап, кәсіпорынның болашағы үшін іс-әрекет етугекіріскенде қазіргі таңдағы талаптарды ескерумен қатар, алдағы уақыттағы туристік кәсіпорынның даму болашағы жайлы да көп ойлануы-толғануы жатады. Туризм менеджерінің барлық тұлғалары үшін өздерінің басқару міндеттеріне жатпайтын бірнеше жұмыстарды қоса атқаруына тура келеді. Олар төмендегілерді қамтиды:
- туризм менеджері туристік кәсіпорындардағы іскерлік мақсаттарын орындайды. Осы мақсаттарын орындауы үшін не істеуі керек болатыны жайлы ойластырады;
- туризм менеджері - ұйымдастырушы және жоспарлаушы. Ол кәсіпорынның жұмыстарын жүйелі түрде бөледі, кәсіпорын үшін қажет болған ұйымдық құрылымды құрып, басқарушы қызмет атқаратын тұлғалардың тиісті белгілі бір құрамын іріктеп алады;
- туризм менеджері туристік фирманың іс-әрекеттерін талдайды, қалыптандыруды белгілеп, кәсіпорындағы жұмыс істеп жатқан және жұмыс істеуі мүмкін болған барлық адамдарды жұмысына бағалайды.
Менеджерлердің шеберлік маңызды жақтары ретінде қарастырылатының бірі - келіссөздерді жүргізуді білуі. Кәсіпорын қызметкерлерінің мүдделерін олардың барлығы өз мүдделеріне сәйкестендіре білу өнер ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5B090200 - Туризм мамандығы
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1 ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДАҒЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Басқару жүйесінің теориялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Туристік фирмадаржағы басқару жүйесінің ерекшеліктері ... ... ..
7
15
1.3 Туристік фирмалардағы басқару жүйеснінің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДЫҢ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ (SUN-TOUR) ТУРИСТІК ФИРМАСЫ МЫСАЛЫНДА
2.1 Қазақстандағы туристік фирмалардың басқару жүйесінің ерекшеліктерін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
32
2.2 Sun - Tour туристік фирмасының қызметін сипаттау және басқару ..басқару жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
2.3Sun-Tour туристік фирмасының қаржылық-экномикалық және бәсекелестік мүмкіншіліктерін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
47
3ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ТУРИСІТК ФИРМАЛАРДЫҢ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1Қазақстандағы туристік фирмалардың басқару жүйесін дамыту перспективалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
56
3.2Sun-Tour туристік фирмасындағы басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар және оны жүзеге асыруға бағытталған шаралар кешені ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
66
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
77
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
79
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
82
КІРІСПЕ
Қазақстан экономикасының заманға сай жағдайлары ұсынып отырған маңызды міндеттер қатарында өзгеше орын ұйымдарды басқару жүйелерін өркендеуі және жетілдіру шараларының кешеніне тиесілі. Бұл мақсат туризмдегі мекемелер үшін өзекті деп есептеледі. Туризм менеджментін табыс болғанына көп уақыт өтті деуге болады, бірақ оның анықтамасы айырмашылығы түрде әлсіз әзірленген. Туризм кәсіпорынын басқару қиындығы туристік өнімнің айрықша өзгеше болып табылады. Турөнімді ең бірінші айрықшалайтын ететін оның негізгі ерекшелігі, өндіріс үрдісінде адамдардың кең ауқымда қатысу болады. Сондықтан, адами фактор оның біркелкі болмайтындығы мен сапасына қатты ықпал етеді [1].
Айту қажет, туризм индустриясы турөнімнің бір бөлігін адамзат құрайтындығымен өзгеше, сондықтан туризмнің менеджменттің басты күші қызметкерді (адами ресурстарды) басқаруға бағытталуы қажет. Адами ресурстарды басқару мазмұны жайында, тек ғана кадрлық мәселелерді қабылдауға қарағанда едәуір кең. Ол жұмыскердің әлеуетінің өркендеуі мен болашақтағы қажеттіліктерін анықтауға, сондықтан қатар әрбір жұмыскердің өз міндеттерін сезінуіне, фирма қасына мақсатына жетуге қызметкерлерді ынталандыруға, еңбек істеу ауа-райын жағымды ету үшін бағытталған.
Туристік нарықтың даму деңгейі және ондағы туристік фирмалардың орны ерекше. Саяхатшылар сапаға өзгеше мән береді. Туристік мекемелерде басқару жүйесін жетілдіруге әкеп соғады.
Туризм - экономиканың маңыздысы емес, сол үшін күрделі құрам деп есптеледі.. Осы сала ретіндее нені есептеуге дәл келетінін әрқашан да теңдей мүмкін емес, туристік құрамдардың тығыз сыбайласын сезе алмайды, ал турфирмалардың мүшелері өз қызметінде тек барлық тізбегінің бөлігін белгілейді. Туристік құрамы туристік аудандардағы мекемесіндегі мен фирмалардағы жұмыс құрамы және тек өз жұмысшыларынынң қалын есептейді. Осы байланыстардың пайда болуы тірек екендігі анықталады.
Туристік бақылау құрамы терең мәнге қатысты, кезектескен түрлер жиынтық ұүрамлыды білдіреді.
Негізгі мағынада, қызмет түрлерінің басқару жүйелерінің ойдық байланыстары болады, осылар бақылаудың жәрдемімен туризм түрлерінің көздегеніне жетуде алдымен дайындалады.
Туристік құрылымдарды басқару ұйым қызметкерлері мен құрылымдық бөлімшелер арасында мақсаттар мен міндеттерді тиімді бөлу болады.
Тәжірибе барысында басқарудың осы уақытқа сай жетудегі қиындықтарды және бюрократияға қарсы күресудің әр түрлі қадамдары бар. Дегенмен Қазақстан Мемлекетінде туристік ұйымдардағы басқару жүйесі нақтыланып, жетілдіру атрибутын көрсету өзектілігін жоғалтпаған.
Туристік фирмалар қызметінің жоғары деңгейінің дамуы фирмада жұмыс жасайтынқызметкерлергеге қатысты. Сол үшін осы таңдағы фирманы басқару жолдары көптеп басқару іс-қимылдарының жұмысшыларды баақылауды арнайы қарайды.
Алғышқыдан болыпперсоналпроблемасынанықтауқиын дығынанолардың өз рұқсатынанқұтқарады.
Қазақстан үшін шет елдік тәжірибелердің маңыздылығын қарастырамын. Сонымен қатар, еліміздің туристік фирмалардағы дұрыс басқарудың тиімді жолын қарастырамын.
Дипломдық жұмыстың өзектідігі - елімізжегі туристік фирмалардың және "Sun - Tour" туристік фирмасындағы басқару жүйелерін жетілдіру, одағы шешілуге тиесілі мәселелереді қарастыру жолдары және олардың өркендету жолдары
Дипломдық жұмыстың мақсаты - Біздің Мемлекетінде туристік мекемелерді басқару жүйесін зерттей отырып, жетілдіру қатарларын көрсету.
Аталған мақсатқа сәйкес төмендегі міндеттер қойылған:
- басқардың теориялық аспектілерін анықтау;
- туристік фирмалардағы басқару жүйесінің ерекшеліктерін көрсету;
- туристік фирмалардағы басқару жүйесінің шетелдік тәжірибесін қарастыру;
- "Sun - Tour" турфирмасының қызметіне мәлімет беру;
- "Sun - Tour" турфирмасының басқару жүйесін анализдеу;
- "Sun-Tour" турфирмасының бәсекелестік мүмкіншіліктерін талдау;
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі "Sun - Tour" туристік фирмасын басқару жүйесі.
Дипломдық жұмыстың зерттеу нәтижесінде пәні туристік мекемелердегі басқару жүйесінің мәні мен анықтамасы, анықтамалары, қалыптасу жолдары.
Ғылым көздері ретінде отандық және өзгемемлекеттік жұмыстар және тұжырымдамалар, туризм саласындағы ғалымдардың ғылыми жұмыстары, шығарылған мәліметтері, статистикалық деректері (әлеуметтік - экономикалық деректер), Туристік қызмет туралы заңнамалардың жиыны есепке алынды..
Дипломдық жұмысты жазу нәтижесінде статистикалық, аналитикалық, айырмашылығы, эмпирик алық, анкета, тағы басқа талдау әдістері қолданылды.
Дипломдық жұмыстың жаңашылдығы туризмдегі қызметтер нарығыбарысындағы басқару жүйесін дамытуда ғылыми-әдістемелік тұжырымдар мен ұсыныстар әзірлеу болады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы - кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 ТУРИСТІК ФИРМАЛАРДАҒЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Басқару жүйесінің теориялық аспектілері
Басқару жүйесінің құрамын құрайтын бірнешекөмтеп басқа жүйесының құрамы, арақатынасы, қалыптасуы, өзара тығыз байланысқа ие болады Бұндай құрамды қалыптастыру заңымен міндеттермелерді жарату өз бөлімшелері арасында жіктеуге негізделген..
Фирманы басқару құрылымы буындары (бөлімшелер), вертикал және горизантал бақылау мен біріктіру деңгейлеріне (қатарлары) бөлінеді.
Басқару бөлімдеріне құрамдық бөлімдерді, сондай-ақ қатар сәйкес басқару бөлімдерін орындай алатын өзінің мамандықтарын жатқызуға болады.
Басқару бөлімдерінде көптеп құрамдық бөлімдерді жүйелейтің басқарушыларды да кіріту керек. Баақылау бөлімін қалыптастыру тірегінде бөлім анық басқару бөлімдерін орындай алады. Бөлімдердің ішінде орындалатын байланыс көлденең көріністе байқындалады.
Басқару дәрежесі - фирманы басқару жүйесінің нақтыбасты нетінде орындайтын басқару буындарының жиыны. Басқару деңгейлері тік қатысты және бір-біріне қатарластық ретінде бағынады, анағұрлым жоғары деңгейдегі менеджерлері шешімдерді қаулыларды қабылдап, внықтап, астынғы бөлектерге жетелейді.. Мекемедегі бақылаудың пирамидалық құрамы:
Деңгейі ретінде:
oo Институтционалдық деңгей;
oo Басқарушылық деңгей;
oo Техникалық деңгей.
Бөлімдері жайлы:
oo Жоғары бөлімді басқару;
oo Орта бөлімді басқару;
oo Төменгі бөлімді басқару [1].
Фирманың түгел басшылары басқару қызметтерін істейтініне қарамастан, басқарушылар еңбектің бірдей түрімен айналыспайды. Басшылардың кейбіреулерібасшылардың басқаларына жұмыстарын қызметтерін реттігіне уақыт жұмсау керек болғанда, басшылар өз ретінле төменгі бөлім менеджерлерінің қызметін реттейді. Сондай еңбек бөлінісін сипаттап бақылау дәрежелерінен тұрады. Пирамида теориясы бұрынғы дәрежелен жоғары дәрежеде азлап адам болу мүмкіндігін білдіреді [1].
Фиирманы басұару бойыыгша жоғары дәрежелі Ректорлар кеңес төрағасының, басқару кеңесі,президент,президент орынбасары мен басшылықтан құралуы ықтимал. Осы басшылық ететін жұмыскерлер, құнды қағаз иелерініңқажет ететін дүниелерін толықтырып, ұйым политикафирма саясатын анықтайтын және соның тәжірибелі шығуын қанағаттандырылады. Осыдан қаратылған, жоғары басшыларды екі дәрежеге бөліп қарастырады:атқарушылық басқару және бәрін бақылау..
Орта деңгей бастықтары жоғары бастықтар құрған ұйымның жұмыс жасау саясатын жүзеге шығуын толықтырып,, фирмалар және бөлімдердің түгел айқындалған міндетінің орындалуына мән береді. Мұндағы топ ішіне керер кәсіпкерлер әдетте кең ауқымды міндеттерге жетіп, ешқиндықсыз шешім қабылдаулар қабылданады. Осы бөлімдер, филиал бөлімдері, фирма кұрылымының фирма ректорлары, функциялық бөлімдердің бастықтары кіреді.
Басқару бойынша төменгі дәрежелі кіші басшыдардан құралады. Осылар бірден жұмысшыларға, осының арасында амалға асырушыларға анық мақсат қобшы төменгі деңгейлі жұмысшыларды басқаруды амалға асырады..
Ұйымдағы басқару деп не екенін түсіну үшін, біз бірінші орында, менеджердің жұмысының мәнін білуіміз қажет. Жұмысшылар атқаратын бес негізгі функция бар: жобалау, ұйымдастыру, персонал таңдау, басқару, бақылау. Бұл элементер біріге орналасып біз басқару үрдісі деп атаған ұғымды білдіреді. Жоғарыда аталған элементтер құрамында:
- жобалау: мақсаттар мен функциялар қою, ережелерді және іс-әрекеттер кезектілігін әзірлеу, жобалар құру және болашақтағы кейбір мүмкіндіктерде болжамдау;
- ұйымдастыру: әрбір бағынышты қасында белгілі міндеттер қою, бөлімдерге бөлу, құзыреттіктердің бөлігін қол астындағыларға пайда, басқару міндеттерін және ақпаратты беруді әзірлеу, қол астындағылардың жұмысын үйлестіру;
- қызметкерлері басқару: сәйкес доценттер үшін стандарт анықтау бойынша мәселені реттеу, сәйкес жұмыскерлер таңдау, жұмыскерлерді іріктеу, жұмыс стандарттарын орналастыру, жұмыскерлерге өтемақы, жұмыс орындаған нәтижелерін бағалау, жұмыскерлерге кеңес беру, жұмыскерлерді оқыту және өркендеуі:
- басқару: жұмыскерге жұмысын қалай жасау қажет делінген мәселені қарастыру, моральдық қолдау көрсету, қол астындағыларын күзету;
- бақылау: сататын квоталары, өнімділік деңгейі, сапа секілдібірдей орналастыру; осы стандарттарға жасалған жұмыстың сәйкес болғанын тексеріп; осыларды қажет болған жағдайда түзету.
Қызметкерлерді бақылау тізбегі қызметкерлерді бақылау міндеттерінің, ерекшеліктерінің, ұйымдастыру құрамның пайда болунан, басшылық келісімдердіесепке алу, өңдеп, қабылдап, тағы да орындайтын процесс түрінде кәсіпкерлер және басшылардың вертикалды және горизонталды функционалдың бір-бірімен қатынастарының пайда болады. Қызметкерлерді басқару бөлімдерін жүзеге шығарылатын жүйе ұйымның қызметкердің басқару жүйесі дейді.
Ұйымдағы қызметкерлерді басқару жүйесі фирманы түгелдей және соның өзінің бөлшектерін басқаруды істейтін сызықтық басшылық бөлімшелер мен сондай-ақ қатар, келесі функционалдың және қалыптастыратын кіші тізбектерден қалыртасады:
oo қызметкерлерді жобалау және маркетинг;
oo қызметкерді жалға алу және есептеп көруді бақылау;
oo жұмыс байланыстарын бақылау;
oo бірдей жұмысжағдайымен толықтыру;
oo қызметкерлерді өркендеуіні бақылау;
oo жұмысшылардың мінездерін себептермен бақылау;
oo бақылаудың басшылық құрамныңың өркендеуі;
oo қызметкерді басқару жүйесін заңдылық-құқықтық толықтыру;
oo қызметкерді басқару жүйесін ақпаратпен жеткізу;
oo қызметкерді басқару жүйеснін технологиялық өамтылуы [2].
Қызметкердің басқару тізбегін ұйымдастырушылық құрамы-осы қызметкерді бақылау түзбегі және лауазымды кісілердің бір-бірімен байланысының жиыны.
Қызметкерді басқаруды ұйымдастыру құрамын істеу келесі кезеңдерден тұрады:
oo қызметкерді бақылау тізбекті міндетін ұйымдастыру;
oo басқару функцияларының құрылымын белгілеу;
oo басқару функциялық құрылымын қйымдастыруу;
oo ұйымдастыру құрамының кіші тізбектер құрылымын ұйымдастыру;
oo түгел дәрежедегі бөлімдерінің басшылары және басшылардың құқытары және жауапкершілігін аңықтайды;
oo төменгі деңгейлі тізбектер арасындағы қатынастарын анықтау;
oo бөлімдерінің саны және орындайтын қызметтерінің жұмыс сыйымды көлемін қарастырады;
oo ұйымдастыру құрамының бірден ұйқасын қалыптастыру [2].
Қызметкерді басқару жүйесін ұйымдастыру құрамын құрастыру кещіндегі негізгі кезеңі - соның төменгі деңгейлі тізбектерінің өзара бірігуіні қалыптастыру болып табылады. Осындай кезде қатынастардың түрлерінің, соның негізші, уақытылылығы, материалдық нақты анықталуы керек.
Құрамдық байланыстардың төрт түрі бар: сызықтық бағыну (бірден әкімшідік қылу), функционалды жетекшілік қылу ( әдістемелік қамтамасыз қылу, басқа бөлімдерге өз ақылын айту), біргежұмыс жасау (қызметтерді қоса жасау), функциялы жұмыс жасау (шешімдер жасау кезінде қамтамасыз етілуге көршілес бөлімдерінің мәліметтерді істеп шығаруы мен тағыда басқа жұмыстар).
Қызметкерді басқару жүйесі кещектегі маңызды түрлерді қамтуы:
oo бақылау орталығының кәсіпкерлер тобы;
oo бақылау тізбегінің технологиялық жабдықтар жиынтығын;
oo қызметкерді бақылауға керекті мәліметтер жиынын;
oo еңбектің ұйымдастыру және қызметкерді бақылаудың әдістер және тәсілдерінің топтамасын;
oo заңдық-құқықтық тізьегін;
oo қызметкерді бақылау қиындықтарын жоюдағы мәліметтеік ағымларды бақылаудың тұдырымдамалар жиыны [2].
Қызметкерді басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты ретінде,бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реті негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді өркендеуін қамтамасыз ету үшін мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты ретінде ,ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: жұмысшылар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жобалауы, штаттық кестелерді жасау;қызметкерді бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық өзгеретіндегі, жұмыстан босату бойынша жобалау,біліктілігін жоғарылату және қайта дайындау және т.б. [3].
Барлығыны алғанда ,қызметкерді басқару-ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындай алатын жұмыскерлердің қажетті нөмірімен қамтамасыз ететіндей болады.
Қызметкерді басқару аспектілері:
- техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың ,өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескере отырып қажеттілігін ұйғарады;
- ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын ,моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын тиімді пайдаланып және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысқан мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
- құқықтық аспект қызметкермен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
- әлеуметтік-психологиялық аспект қызметкерді басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық функцияларды енгізуге қатысты мәселелерді қарастырады;
- педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады [4].
Қызметкерді басқару тұжырымдамасы - қызметкерді бақылаудың мән-мағынасын, сипатын, міндетін, қиындықтарын, факторларын, заңдары және әдістерін ұғыну мен белгілеудің негізгі пайымларынынң тізбегі, со үшін фирманың басты ақуалдарында іс-қимылдарының құрылымын ұйымдастыруды ұйымдастырулық әдістері..
Фирма персоналы бір уакытта басқарудың объектісі де,субъектісі де болады. Фирма дұмысшыларының обьект екендігінің мәні: солардың қызмет кезінде дараларынның бірі болып табылады. Сол үшін, қызметтер кещінде адам ресурстарын болжалдау, құрастыру, қайтаа есептеу мен дұрыс қолданып жұмыскерді бақылаудың басты мағынасы болып табылады және бұл тұрғыданкезектен есептегенде қызметтің жабдықьық түрлерін бақылауғаға ұқсас болып табылады.
Қызметкерді басқару келесі мақсаттарды көздейді:
oo барлығы мақсаттарға жету үшін кәсіпорынға көмек тиімді пайда тигізу;
oo жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
oo кәсіпорынды биліктілігі жоғары және қызығушылық көрсетіп қызметкерлермен қамтамасыз етуге арналған;
oo өзге адамның әлеуетін тиімді пайдаланып қағидасына сәйкес адамның еңбек (өзге, адам, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [4].
Қызметкерді бақылаудың сипаты - фирманың пайдалы іс-қимылын қызмет ететіндердіңәр-түрлі өркендеуін қамтамасыз қылу мақсатында жұмыскердің еңбек қылу бағасын пайдалану үшін жағдай жаратып беру, фирма дәрежесіндегі қызмет ұтымын ұйымдастыру, қысқарту, айыру жұмыс барысына бір-бірі мен қатынасын қалыптастырушы-экономикалық және қоғамдық кешендердің жәрдемімен тізбекті жорамалдаудағы түрлерін қалыптастырылған нәтижесі.
Басқару күрделілігі шешілетін мәселелердің көлемдерімен, ретімен және құрылымымен, олардың арасындағы байланысуын, қолданылатын әдістердің, ұйымдастырушылық қағидалардың алуандылығымен анықталады. Күрделілік қабылданатын шешімдердің жаңашылдығы деңгейімен, талап етілетін өзгерістер көлемімен, дәстүрлі емес тәсілдерді іздеумен де сипатталады, сондықтан қатар қабылдау қажет болады шешімдердің жеделділік, дербестілік, жауапкершілік, тәуекелділік деңгейімен анықталады.
Ұйымды басқару барлық басқару жыйынтығының негізгі түрлерінің бірі болады. Кәсіпорынды дамытудың обьективтік заңдары негізінде санымен мақсатымен өндіріс үрдісіне, әлде-бір игіліктер әйтпесе қызметтердің ықпал тигізу әдісі ретінде көрсетіледі.
Басқаруды кызметкерлері басқару және ұйым қызметін басқару деп бөлуге бола алады. Ұйымдағы басқару ұйым қызметі нәтижелерін амалға асыруға арналған бастық мен оған бағынышты персонал арасындағы ара-қатынас болады. Басқару ұйым қасында тұрған міндеттерді істеу мақсатымен барлық адами мен жабдықты құрылғыларды біріктіреді. Сондықтан, басқарудың барлық қызмет қылу алаңын екі бөлікке бөлуге ыңғайлы: қызметті басқару және қызметкерлерді басқару. Қызметті басқару қызметті жобалаудан, қызметтік мақсаттарды қойғаннан, қызметтік жұмысты өлшеу жүйелерін әзірлеу және тапсырмаларды істеуді бақылаудан құралады. Қызметті басқару қызметкерлерді басқару дұрыс жүзеге асырмай қалса, жақсы болмайды. Қызметкерлерді басқару ұйым қызметкерлердің басқару ретінде қызмет болады. Басқарудың бұл саласы бастық жұмысымен тікелей байланысқан. Бұл басқару түріне кіретіндер: ұжымдағы әріптестікті қамтамасыз қылу, кадрлық политика, оқыту, ақпараттандыру,қызметкерлерді ынталандыру және бастығы жұмысының басқа да құрамдас бөліктері [5].
Басқару қызметті, айналаңды әлде қызметкерлерді басқаруға қатысына тәуелсіз үлкен ақыл-ойды талап етеді. Ұйым қызметін басқару максималды жұмыс нәтижелеріне жету үшін бағытты білдіреді. Бастық жұмысы адамдардың мақсаттарының жетуін өз мақсаты етіп қою болады. Басқару қызметі жақсы жүзеге жетуі үшін, бірқатар міндеттерді істеу қажет: Басқару субьектілері мен объектілері бір-біріне сәйкес келуі қажет. Егер де осылар бір-бірін жұмыс кезінде түсіне алмаса, олардың өздерінің әлеуетті мүмкіндіктерін жүзеге аспайды. Сондықтан, егер басщы мен қол астындағы жұмысшы психологиялық түрде сәйкес болмаса, олардың арасында жұмыс нәтижелеріне жағымсыз ықпал ететін дау-дамайлар басталады. Басқару субьектісі мен объектісі дербестікке ие болуы қажет. Басқару субьектісі обьект бойынша түгел қызығушылығын және әртүрлі жағдайларда оның әрекет етуінің мүмкін болатын нұсқаларын алдын-алуға қабілетсіз. Басқару объектісі жағдайға өз көзқарастары, бағдары, өз ойлары бар адамдар болған жағдайда, олар өз мүмкіндіктерін тәжірибеде жүзеге асыру мүмкіндіктерінен тұруы керек. Бұндай мүмкін жағдай болмаса жағдайда адамдар өз белсенділігін басады, немесе өз ойына қол жеткізуге тырысады [5].
Басқаруды ұйымдастыру құрамы болу үшін қажеттілер:
- қоғамдық еңбектің бөлінісі және кооперациясы;
- жүйе мақсатында қалуға керекті басқару функциялары бойынша басқару буындарын (органдарын) жекешелеу;
- айрықшаланған басқару буындары мен сатылары арасында әртүрлі сипаттағы байланыстарды (үйлестіру, субординация) амалға асыруңа бағытталған, басқару бойынша қатынастардың болуы [6].
Фирманың ұйымдастыру құрамы - осы біртұтас ортақтың жеке бөліктерінің ішкі реттелуі, келісілуі және өзара қатынасы. Ұйымдастырушылық құрылым екі өзара байланысты құрамдас бөліктен қалыптасады: кәсіпорынның бақылау құрамы мен өндірістік құрылымы.
Басқару құрылымы кәсіпорында басқару қызметін тарату және үйлестіру формасы деп анықталады. Ол басқару органдары құрамын қосады менсолардың өзара қатынастар сипатын орнатады.
Басқару құрылымы элементтері жеке жұмыскерлер (бас директор, оның орынбасарлары), басқару аппаратының қызметтері мен басқа да буындары, яғни басқару буыны - белгілі басқару функциясын, оның бөлігі мен бірнеше факторлары жиынын атқаратын дербес құрылымдық бөлімшелер (бөлім, бюро, сектор) есептеледі, ал солардың өзара қарым-қатынастар вертикал мен горизонтал болып бөлінетін байланыстардың көмегімен қолдау тауып отырады. Көлденең байланыстар келісім сипатында және әдетте, бір деңгейлі болады. Тік байланыстар - бұл бағыну байланыстары, менсоларға делінген мұқтаждық басқарудың иерархия түрінде болуы жағдайында, яғни басқарудың бірнеше деңгейі болуы жағдайында туындайды. Сол үшін, басқару құрылымындағы байланыстар желілік немесе функционалдық сипатта болуы мүмкін. Желілік байланыстар басқарушылық шешімдердің қозғалысын және сызықты басшылар, яғни ұйым қызметіне немесе оның құрылымдық бөлімшелеріне толық жауап беретін тұлғалар арасындағы ақпаратты бейнелейді. Функционалдық байланыстар басқарудың әлде-бір функциялары бойынша басқару шешімдерінің немесе ақпараттың қозғалыс сызбасы бойынша орын алады.
Басқару сатысы - бұл белгілі деңгейдегі буындардың бірдей екендігі басқару реттігі (фирманы, бөлімшені мен т.б.) басқару[6].
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына бірқатар факторлардан тұрады:
oo ұйымдастырушылық-өндірістік факторлар:
oo ұйым көлемі;
oo фирманың өндірістік көрінісі;
oo көрсетілген қызмет махмұны мен оларды өндіру технологиясы;
oo жергілікті, ұлттық немесе сыртқы нарыққа бағдарлану;
oo бірігу сипаты.
Ұйымдастырушылық-басқарушылық факторлар:
oo таңдалған даму стратегиясы (жұту, даму, қысқарту);
oo басқару функциялары;
oo қолданылатын ақпараттық технологиялар;
oo басқару әдістерінің жүйесі;
oo басшының жұмыс стилі.
Оңтайлы ұйымдастырушылық құрылым белгілері:
oo жоғары білікті персоналы бар кіші бөлімшелер;
oo басқару деңгейлері санының аздығы;
oo құрылымда мамандар тобының болуы;
oo жұмыс тәртіптерінің тұтынушыларға бағдарлануы;
oo еңбек өнімділігі деңгейінің жоғарылығы;
oo шығындардың аздығы.
Ұйымдастырушылық құрылым таңдалуының кезектілігі:
oo алдымен миссия анықталады.
oo стратегия әзірленеді.
oo қызметтің мақсаттары қалыптастырылады.
oo ұйымның функционалдық құрылымы әзірленеді.
oo жұмысшылардың білікті құрамы анықталады.
oo жұмысшылардың қызметтік құрамы анықталады.;
oo жұмыскерлер қызметінің мақсаттары мен міндеттері қалыптастырылады[6].
Ұйымдастыру түрлеріне байланысты (салаларды, өнім немесе қызмет түрлерін, кәсіпорын көлемдерін, санын және т.б.) басқару құрылымы да құрылады; тік және орталықтардың көлденең үйлестіретін басқару деңгейлері туындайды.
Басқару құрылымдары екі үлкен топқа бөлінеді - механистік және органикалық.
Механистік (бюрократиялық) немесе қатаң ұйымдастырушылық және басқарушылық құрылымдар аз қозғалысты, тұрақты, жоспарлау және басқару жүйесі қатаң иерархиялық, ал шешімдер жоғары басшылықпен қабылданады. Бұл орталықтандырылған құрылымдар.
Орталықсыздандырылған құрылымдар едәуір икемді, жылдам өзгергіш. Олар органикалық, бейімді деп аталады.
Сызықты басқару кәсіпорынның өндірістік құрылымы негізінде құрылады және жалпы ұйымды (кәсіпорын - цех - бөлімше), сонымен қатар оның бөлімшелерін (цех бастығы - бөлімше бастығы - ұста) басқару үшін қолданылады. Басшылық-бағынушы қарым-қатынастары сызықты құрылым негізінде және басқару бөлімшелерінде құрылады (бөлім басшысы - бюро басшысы - сектор басшысы - топ басшысы). Бұл құрылымды біртекті және күрделі емес технологиялы кіші фирмалар қолданады.
Ұйымдастыруда желілік және функционалдық байланыстарының үйлесіміне негізделген ұйымдастырушылық құрылым көп тараған болып саналады - бұл желілік-функционалдық.
Желілік-функионалдық құрылымда желілік басқару буындары бірегей бастамашылық құқығына ие және өкім шығару функцияларын атқаратын, еңбек бөлінісі қабылданған, сонымен қатар функционалдық буындар желілік бөлімшелерге көмек көрсетуге және ақпараттандыру және кеңес беру формасында олардың қызметін жоспарлауды, үйлестіруді, ынталандыруды, есепті, бақылауды, талдауды, реттеуді жүзеге асыруы керек. Желілік бөлімшелерге өз ықпалын олар желілік басшылар арқылы жүзеге асырады.
Желілік-функционалдық құрылым өзін тәжірибеде жақсы жағынан көрсетті және сол себепті типтік басқару формасының негізіне салынған.
Мұндай құрылым максималды деңгейде салыстырмалы тұрақты жағдайларда кәсіпорынды басқаруға ыңғайластырылған.
Басқаруды ұйымдастыруда жаңа тәсілдердің қажеттілігі кәсіпорындар көлемінің күрт артуымен, олардың қызметінің әртараптандырылуымен және серпінді дамып келе жатқан сыртқы орта жағдайларындағы технологиялық үрдістердің күрделенуімен туындады.
Дивизионалды құрылымды ұйымдастыруды басқаруда негізгі тұлға функционалды бөлімше басшысы емес, менеджерлер болады. Мұндай құрылым орталықсыздандырылған, өнімдер, тұтынушылар және аймақтар бойынша табыс орталықтарына негізделген болып табылады.
Өнімдік қағида бойынша бөлімшелерді ұйымдастыру дивизионалды құрылымның алғашқы формаларының бірі, және қазіргі уақытта ірі тұтынушылық тауарлар өндірушілерінің көпшілігі ұйымдастырудың өнімдік құрылымын қолданады.
Нарық жағдайында кіші кәсіпорынды басқарудың басты талабы өзгермелі нарық жағдайларына оның бейімделгіштігін (икемділігін) қамтамасыз ету болып табылады.
Қарапайым құрылым - жалпыға бірдей өнім өндіруге, тікелей басшылыққа негізделген және көмекші қызметтері жоқ.
Тігінен біріктіру - өткізу (өндірістік цикл бойымен) функционалды құрылымның құрылуына алып келеді.
Қорытындылай келе басқару жүйесі барлық кәсіпкерлікте ең маңыздысы, ол туристік сала кәсіпорны болсын, өндірістік сала болсын және т.б. міндетті түрде көп көңіл бөлінеді. Сол үшін басқару жүйесіне сипаттамаларды қарастырдым.
1.2 Туристік фирмалардағы басқару жүйесінің ерекшеліктері
Басқару әдістері - бұл ұжымның алға қойған мақсаттарына жетуге бақылап тұрған объектісіне әсер ету әдістерінің жиыны. Басқарушы тәсілдерінің көп екендігі меносылардың түрлерінің бәрнеше бейіміне келу басты басқару міндетін шешу кезінде нәтижелі болып есептеледі.
Басқару әдістері дегеніміз- тәсілдер мен адамның іс-қызмет аясындағы қандай да болмасын амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі, белгілі бір міндеттерді шешу жолдары. Тәжірибеде басқарудың негізгі үш әдісі бар: экономикалық, әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық (кесте 1).
Кесте 1
Туристік ұйымдағы қатынастарды реттеу сфералары
№
Басқару әдістері
Туристік ұйымдағы қатынастарды реттеу сфералары
1
Экономикалық
Экономикалық қатынастар
2
Әкімшілік
Ұйымдық-құқықтық қатынастар
3
Әлеуметтік-психологиялық
Әлеуметтік, психологиялық, т. б. қатынастар
Ескерту - Мәліметтер [7] негізінде автормен құрастырылды
Жоғарыдағы кестеле туристік ұйымдардағы экономикалық, йкімшілік және әлеуметтік-психологиялық тұрғысынан реттеулерлі көруге болады.
Басқару тәжірибесінде,әдетте, бір мезгілде әртүрлі әдістер мен олардың үйлесімін қолданады. Барлық басқару әдістері табиғи бір-бірін толықтырады және ұдайы серпінді теңдікте болады.
Басқару әдістерінің бағыты әрдайым біреу - олар еңбек қызметінің әртүрлі түрлерін жүзеге асыратын адамдарға - ұйым (кәсіпорын, компания, фирма) персоналына бағытталған [7].
Басқарудың экономикалық әдістері. Бұл шығындар мен нәтижелердің нақты өлшемі көмегімен орындаушыларға ықпал етудің тәсілдері мен амалдарының жүйесі (материалдық ынталандыру және санкциялар, қаржыландыру және несиелендіру, еңбек ақы, өзіндік құн, пайда, баға). Сонымен қатар үрдіс қатысушысы жеке өзіндік мақсаттардан бөлек қоғамдық, топтық мақсаттарды да көздейді. Негізгі басқару әдістері ретінде бұл жерде орындаушы қызметінің нәтижелерімен максималды байланысты болуы қажет еңбек ақы және сыйақы жүйесі берілген. Менеджер еңбегінің ақысын жауапкершілік аясында немесе барлық фирманың қызмет нәтижелерімен байланыстырған жөн.
Экономикалық тәсілдер қазіргі мүмкіндіктер мен қордың анық болуына әсер етеді, көбінесе нарықтағы байланыстарға қатысты көші кезі негізгі болыып табылады. Қызметтік көрсету кезінде бар қатынасшылар экономикалыққызығуымен тізбектің жабдықтық уәждемесінің өзгеріп баруы туралы қарастырылады.
Осы бағыт бойынша түгел қызметтің басты нақты мағынасы басқару іс-қимылдарымен экономикалық әсерлерін жеткілікті тұрғыда толығымен ескеріледі.
Әкімщілік-ұйымдастыру әр түрлілігі экономикалық тәсіл басшылары қызметтің ұқсас реттелген экономикалық мәліметтері және осыларға жетудегі жабдықтарын байқайды. Экономикалық уәждемені арттыру нәтижесі бойынша мынандай ақуал дүниеге келеді, осы ақуалды жұмыс ұйымы мен қатысушылары қызметке әкімшілік басқаруы нәтижесінде болмаған (қаулы, құжаттар, жарлықтар) экономикалық уәждеме нәтижесінде ұмтылады. Басқарудың экономикалық әдісі ьарысынла әуімшілік-ұйымдастыру мен әлеуметтік-психологиялық әдісі өркендеу мен нығайту керек, кәсіпкер мен осыларды мәдени пайдалануы көтерілуі қажет.
Басқарудың әкімшілік-ұйымдастыру әдістері. Тік құжаттық үлгіде қарастырылады. Басқару құрылымы ажыралып ішіне алатын нақтылы маңызды пайдаланылған ұйымдастырудағы байланыстағы тәсілдерінен тұрады.
Әкімшілік-ұйымдастыру жұмысының мақсаты бағынатындар жылжуының ұйқастырылған тұрғыдан тұрады. Ешбір экономикалық әдістер әкімшілік-ұйымдастырылуын әсерісіз болмауы. Осы нақтылықты мен ұйым қызметінің ретке жүйеленуін қамтылады. Қолайлы ұйқастығы, экономикалық және ұйымдастыру-әкімшілік әдісінің рационалдық қатысын белгілеу негізгісі болып табылады..
Экономикалық әдістерінің ықпал ету саласынан аоып тастау, әкімшілік -ұйымдастыру басқару әдістерінің арқасынан кеңейеді, тәжірибелік тарапынан да, ғылыми тарапынан да заңды деуге келмейд, себебі, іс-әрекет құрылымы ерекшеленіп тұрады. Ұйымдастыру-әкімшілік әдістері негізінен жетелеушінің билік етуіне және осылардың құқығына арқа сүйейді. Сонда да әкімшілік әдістерін жетелеушінің және субъективтік әдістеріне үйлестіру керек, яғни, әкімшеліктелуімен.
Ұйымдастыру-әкімшілік әдістері жұмыс тәртібіне мән беру жаюдықтарының әкімшілік тізбегі, осылардың аяқталуын басқару, ауызша және жазбаша тұрғыда қарастырылатын тез үлгі, қаулы бойынша бақыланатын объектіге тікелей әсер етеді. Осылар құрастырудың, ұқсамастығы мен жұмыс тәртібін жеткізіп беруге қарастырылған Осы әдістер жұмыстық заңдар мен жұмыс құқықтық актілерімен реттеледі.
Ұйымдастыру-әкімшілік әдістерінің 3 түрі бар:
oo мақсатты жазылған (қаулы, шектеу және т.б.);
oo келісу түрлері (ақыл-кеңес, мәмілелердің рұқсаты);
oo кепілдеме, тілек ( кеңес, түсіндірме, ұсыныс және т.б.) [8].
Ұйымдастыру-әкімшілік тәсілдерінің түгеліі жалғыз тізбекте тұрады: осы жоғары бақылау қатысушыларының қаулылары мен жаппай тапсырыстары, осылар заңдар және қаулылар, қызметтік кешендерді дұрыстау міндетіндегі бақылаушылардың жардығыгы және қаулыларын сақтау үшін жөнелтілген.
Әкімшілік-ұйымдастыру тәсілдерінін жеке тәсілдерден ерекше тұтатын қаулылардың нақты мекен-жайы, қаулылар және нұсқаның орамалға асыруынан мақсаттылығы, осылардың жүзеге аспауы іске асырушылық тәртібіне жаппай құрту негізінде жасалады және нақты жазалаулар белгіленеді. Берілгеніне қарағанда әкімшілің-ұйымдастырку тәсілдер - осы мәжбүрлеу тәсілдері, осылар жұмыс - жұмысшының басты өмірдегі керектігі кезіне шейін қалпында қалады.
Тәжірибеде әкімшілік бақылау тигізер әсерлігі тәртіп кезінде үш түрлегібағындырылуы мен жүзеге асырылады:
- шарасыздық пен сырттай көндіру, осы сүйкімсіз бағыныштылығы мен бір қатарда есептеледі және бағыныштылардың пайымы мен "жоғарылан қысу" болып келеді:
- баяу тәуелділік, осыған өзі шешім қабылдағаннан арылуға қатысты қанағатқа ұқсас;
- іштей қалыпты- осы басшы да, тәуелдіні де қанағаттандырады.[8].
Әкімшілік-ұйымдастыру басқару әдістерін пайдаланатын бақылау түзбегінде басқару обьектісі субьектіге міндетті тұрғыда ықпал етеді. Жаппай ықпал еткеннің мәнді өзгешеліктеріне басшы мен тәелді жұмысшының жаппай қатынасы кіреді. Дегенмен жаппай ықпал ету түбінде бағыныштылардың селқостығының күшеюіне, кейде тіпті тұйықталған келіспеушіліктен тұрады. Тапсырыстардың мәлім етілуі және уәждемелік жағдайлар пайда болуы артысында амалға асушылардың ықпал ету әдістері оңды нәтижелер туады.
Әлеуметтік-психологиялық тәсілдер жұмыс ортасында қалыптасатын тұлғалық байланыс және қатынастарға, сол үшін осылардың арасында жүретін қоғамдық процестерге ықпал етуші өзгещелік әдістер есебінде саналады. Осылар жұмыс үшін үлгілік уәжді пайдалану мен есептелген, әкімшілік тапсырысты алға қою, жұмысшының іштей керек леп есептепу міндетінде жеке адамға моралдық іс-қимылдар арқасында ықпал етеді.
Компанияның басқару тәжірибесінде Маслоу теориясы кең түрде қолданыс тапқан, яғни адамдардың жұмысқа деген ұмтылысы, түрлі бөлім басшылары өз қол астындағы мамандардың қажеттіліктері олардың кең өрісі арқылы белгіленетінін түсіне бастады. Бұл теориядан шығатын жалпы тұжырым: егер сіз басшы болсаңыз, қол астыңызда істейтін қызметкерлерді қандай белсенді тілектер қозғаушы күш ретінде алға жетелейтінін білу үшін оларды байқап, бақылауыңыз керек. Қажеттіліктер үнемі өсетіндіктен бір рет үйлесе кеткен себепкерлік үнемі тиімді қызмет жасайды деуге болмайды. Жалпы адамға 3 қажеттілік тән:
oo билік;
oo абыс;
oo қатыстылық [8].
Билікке деген қажеттілік бір адамның басқа адамдарға ықпал жасағысы келетінін бейнелейді. Мұндай адамдар өзінің алдында нақты мақсаты бар, көбіне ашық және күш - жігерлі, өзіне талап қоя біледі және тек өзініңұстанымы бар. Сол үшін компанияда мамандардың жеке - жеке айырмашылықтарына, қабілеттеріне, іскерліктері мен біліктеріне артық мән беріледі.
Табысқа деген тілек сыйластыққа мұқтаждық пен өзін - өзі көрсету қажеттілігінің ортасында тұр. Бұл тілек осы адамның табысын жар сала жариялаумен емес, жұмысты табысты аяқтау процесімен қанағаттандырылады. Егер табысқа жету тілегі бар адамдарды жетелейтін себеп керек болса, онда олардың алдына тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, онда олардың алдына тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, қойылған міндеттерді шешуде бастамаға ерік беру үшін жеткілікті өкілеттілік құқықтарды табыстау керек. Сол сияқты компанияда бастамаларға, жаңа идеяларға, инновацияларға жол берілген.
Бір нәрсеге қатысты болуға деген тілектері бар адамдар таныстар ортасында болуға құмар, достық қатынастар орнатуға басқаларға көмектеуге кепіл. Басшы олардың тілектерін қанағаттандыруы, көп уақыт бөлуге және жеке топпен жиі жинап тұруы тиіс. Осыған байланысты компанияда корпоративтік мереке шаралары жиі ұйымдастырылып отырады.
Ең алдымен қызметкерді қамту қажет:
- жұмысты орындау мүмкіндіктерімен,
- оның әрекет ету шегін анықтау,
- міндеттер және мақсаттарды анық қалыптастыру,
- міндеттердің орындалуына жәрдемдесетін айнала жасау (қажетті ақпарат, құралдар беру, ұйымды қалыптастыру, орындаушылар қатыстығына негізделген басқару стильін қолдану).
Ынталандырушы басқару шоғырланады:
-ынталандыру жағдайына әсер ету (қызметкердің фирмамен сәйкестендіру, оның әдістерін қалыптастыру деңгейі);
- оның өзіндік абырой сезіміне (тұлға ретінде сыйлау, оның фирма үшін маңызы, оның қызметінен күтетін нәтижелер жайлы хабарлау);
- ынталарды іске асыру (қызметкерлердің жеке қызығушылықтары және мүмкіндіктері талқыланады);
- ынталарды күшейту;
- жұмысты бағалау мен аттестация (жұмыс төлемін тағы есептеу, өсім, қосымша пайда);
- қажеттіліктерді қанағаттандыру;
- ынталандыру үрдісін қамтамасыз ету.
Қызметкерлерді ынталандыру бойынша жақсы жұмыс алып келеді:
- айналым мен табыстың артуына;
- өнім сапасының артуына;
- ҒТҮ жетістіктерін енгізу белсенділігі және шығармашылық көзқарас;
-қызметкерлер ағымының артуы;
- олардың жұмысқа қабілеттілігінің артуы;
- ұйымшылдық пен сыйластық;
- кадрлар ағымдылығының азаюы;
- фирма беделінің артуы [9].
Басқару объектісі ретіндегі туризмнің маңызды ерекшелігі туристік өнімнің айрықшалығы, оның қалыптасу көзінен ажырамастығы болып табылады. Тауар материалдық түрде (ет, киім) өндірушіден тәуелсіз өмір сүреді, туристік қызмет (ал бұл да тауар) оның қалыптасу көзінен ажырамайды. Турөнімді өткізіп алу барысында тұлғалық көрінісінің күшеюіне байланысты, туристік қызметті ұсыну үрдісі мысалы тауар өндірісі үрдісіне қарағанда кең деңгейде автоматтандырыла алады. Осы себеппен туризм менеджментіне персоналды басқаруға және тұлға аралық қатынастарды реттеуге өлшеусіз үлкен көңіл бөлінуі қажет.
Жетекшілік стилін таңдау әдетте менеджердің алдына қойған міндеттемесіне қатысты:
- бағыттау - басқарушы бақылайды және тапсырыстардың атқарылуына назар аударады, дегенмен жұмысшылармен қоса шешімдерін есепке алады, жұмысшыларға назар аударуын сұранады, осылардың ойларын, сұранымдарын есепке алады [10].
Басқарушы өз қызметкеріне тапсырысты атқаруынла жәрдемдеседі, осылар мен қоса дұрыс шешім қабылдауды мақсатына алады.
Басқарушы өз қол астындағысына фирма жеке шешуші және белестерге жету міндетіне келісім береді. Алдымен, басқару стильдері мәселелерімен айналысқан К.Левин келесі басқару стильдерін іріктеді: авторитарлық, демократиялық және анархиялық (либералдық) [10].
Авторитарлық стилде - билік бір бастықтың қолында болып, ол бағыныштыларынан барлық болған мән-жәйларды баяндап отыруды талап етеді. Ондай жетекші бағыныштыларына қатал, оларға жиі бұйық бере басқарады және олармен шешім қабылдауда есептеспейді. Автократтың болмысына догматизм және стереотиптік ойлау қабілеті тән. Ол жаңашылдыққа аса бой бермейді және ондай шешімдерде абай болуға тырысады, көбінесе тіпті олардан бас тартып та отырады. Бір сөзбен айтқанда автократ барлық билік тізгінін өз қолында ұстап, барлық нәрсені көзден таса қылмайды. Бұндай басқару бағыныштыларды мезі қылып, олар менеджермен тығыз байланыста болудан қаша бастайды.
Авторитарлық стильде (тиімсіз стил деп саналады) шешімді бір басшыныңөзі шығарады. Бұл үкім, қаулы ретінде болады. Қаулы талқылауға түспейді, күмандануға ешбір жұмысшының пікірі есепке алыгбайды.
Туризмдегі фирмаларды басқару авторитарлық стилнің әр түрлі белгіларі бар:
- патриархалдық - түгел отбасы мүшелері жетекшіге мойынсынуы міндетті, бастық қоластындағылардың деңгейі төмен деп есептейді;
- харизматикалық - жетекшіні жоғары деңгейлі, терең ойлы кісі деп есептейді. Осының өзі қоластындағыларға қатыгездікпен, қатал, әрі оларға қамқорлықты керек емес деп санамайды;
-автократтық - басшыдарды бағыныштылық көріністер мен амалға асырып, жанама тұрғыда автократтық шешімді амалға асырады;
- бюрократтық - лидерлік, басшы қызметті қалыптастыруды өзінің қолына алуы, өз билігін сақтауы мен дамытуы [11].
Демократиялық менеджер жиналыс немесе іскерлік жиын өткізуде, ереже бойынша, топтың ортасына жайғасады. Бұл ұйымның мәселелерін шешуде өзара сенімді жағдай қалыптысатыруға ықпал етеді.
Демократтық стилде (батыс елдерінде кооперативтік стил деп санайды) мәселенің көбі туризмдегі ұйымдағы қызметкерлер құрамы өзара пікір таласқа салынып, сосын шешім шығарылады. Қаулылар мұндай пікір таластан кейін беріледі. Мәселелер көбінесе қоғам арасында талқыланғаннан кейін бекітуге шешім қабылдайды.
Либералды басқару стилінде жетекші ұжым жұмысына араласпай, жұмысшыларға шешім қабылдауда творчестволық еркіндік береді. Бұндай бастық әрқашанда бағыныштыларымен сыпайы, қабылдаған шешімі оның беделіне нұсқан келтіретін болса, тіпті шешімінен бас тартуы да мүмкін. Либералды жетекшілер ықылассыздығымен және жоғардағы басқару органдарының шешімін бұлжытпай орындау әрекетімен ерекшеленеді.
Либералды менеджердің адамдарға ықпал етуінің негізгі құралы - өтініш пен жалыну болып келеді, ұрыс-керістен қорқады, өз қызметкерлерінің ойымен үнемі келіседі.
Либералдық стиль бойынша туристік кәсіпорындарда басшылық белсенділігі төмендейді, іс-әрекет уақытында басым болып келетін кездейсоқтық, жүйелілік кейде болып, кейде мүлдем болмайды. Бұл стильді ұстанушы басқару топтары принцип бойынша мәселелерді өзінде де өзінен жоғары басшылыққа немесе қызметтегілерге қарап шешім қабылдайды.
Неміс ғалымдарының зерттеу нәтижелері бойынша еңбек нәтижесі мен басқару стилі арасында тығыз байланыс бар екен. Әр түрлі басқару стилдерінің тиімділігі үш жыл бойы талданды. Басқарудың демократиялық стилін қолданатын жетекші жоғарғы нәтижеге қол жеткізсе, басқарудың либералды және авторитарлық стилдері пайдаланылатын ұйымдар төменгі нәтижеге жеткен (сурет 1).
80
90
100
3
1
2
Сурет 1. Басқарудың әр түрлі стильдерінің тиімділігі:
1- авторитарлық; 2- либералды; 3- демократиялық
Ескерту - Мәліметтер [12] негізінде автормен құрастырылды
Жоғарыдағы суретте үш басқару стилдерініңтиімділіктері, артыөшылықтары мен кемшіліктерін көре аламыз.
Бұл зерттеуде сонымен қатар еңбек өнімділігі, психологиялық климат, кадр ағымы, пайда көрсеткіштері де қарастырылған болатын. Бұдан шығатыны, жоғарыда талқыланған басқару стильдері тәжірибеде таза күйінде сирек кездеседі. Сондықтан тиімді менеджер қажет жағдайда әр стильдің артықшылықтарын басқаруда ұтымды түрде пайдаланып кете алады (кесте 2).
Кесте 2
Стилі әр түрлі туризмдегі басқарушылардың іс-әрекетінің сипаттамасы
№
Стильдің ерекшелік сипаттамасы
Классикалық стиль түрлері
Авторитарлық
Либералдық
Демократтық
1
Мақсатты бағдарлау
міндетке
қарым-қатынасқа
екеуіне де
2
Еңбек қауырттығы-ның дәрежесі
жоғары
жеткіліксіз
Қалыпты
3
Инициатива кімнен болады
көпшілігінде басшыдан
мамандардан
екеуінен де
4
Шешімді орталықтан-дыру дәрежесі
жоғары
шамалы
Қолайлы
5
Мәліметті жинауға кететін уақыт
өте көп, бәрін өзі жинағысы келеді
шамалы, шиеленістір-гісі келмейді
Жоғары
6
Адамдармен қарым-қатынас нышаны
тұйық, байланысы нашар, немқұрайлы
өте жиі қарым-қатынас жасауға әзір
қолайлы, іс мүддесіне орай
7
Жарлық беру мәнері
бұйрық
өтініш
кеңес, ұсыныс
8
Қиын жағдайда өзін ұстауы
әрекеті ойластырылмаған
шешім қабылдауы ұзақ
шешімі ойластырылған, әрекеті тез
9
Ұжымға жариялауы
төмен
жеткіліксіз
Жоғары
10
Басқару тәсілі
әкімшілік
субъективті тұрғыда
Прагматикалық
11
Беделі
ресми немесе лауазымды
жалған
нақты іскерлік
Ескерту- Мәліметтер [12] негізінде автормен құрастырылды
Бұл кесте бойынша стилдердің басқарушыдықтарының жеткілікті және жеткіліксіз дақтары көрсетілген.
Туризмдегі басқару менеджері - бұл жауынгер сипаттағы басқаруды жүзеге асырушы тұлға. Ол үшін үрейлену және қателесудеген ой-пікір қалыптаспауы керек, өзінің жанұясы - туристік кәсіпорынныңболашақта және сол мезеттегі дамуынаөз отбасының дамыуына деген көзқарас қалыптасуы тиіс. Оған біріншіден - қолында бар мүмкіншіліктер мен ресурстарды ұтымды және тиімді пайдалану арқылы дамыту туралы жүйе қалыптастыру. Былайша көз тастап қарасаңыз туризм менеджері оркестр дирижері сияқты қызмет атқарады. Сондай-ақ дирижер қолына композитордың жазған партитурасын алатын болса, менеджер композитордың рөлін немесе дирижердің міндеттерін атқарады [12].
Туризм менеджерінің екінші міндетіне - алдына қойылған барлық шешімдерді қабылдап, кәсіпорынның болашағы үшін іс-әрекет етугекіріскенде қазіргі таңдағы талаптарды ескерумен қатар, алдағы уақыттағы туристік кәсіпорынның даму болашағы жайлы да көп ойлануы-толғануы жатады. Туризм менеджерінің барлық тұлғалары үшін өздерінің басқару міндеттеріне жатпайтын бірнеше жұмыстарды қоса атқаруына тура келеді. Олар төмендегілерді қамтиды:
- туризм менеджері туристік кәсіпорындардағы іскерлік мақсаттарын орындайды. Осы мақсаттарын орындауы үшін не істеуі керек болатыны жайлы ойластырады;
- туризм менеджері - ұйымдастырушы және жоспарлаушы. Ол кәсіпорынның жұмыстарын жүйелі түрде бөледі, кәсіпорын үшін қажет болған ұйымдық құрылымды құрып, басқарушы қызмет атқаратын тұлғалардың тиісті белгілі бір құрамын іріктеп алады;
- туризм менеджері туристік фирманың іс-әрекеттерін талдайды, қалыптандыруды белгілеп, кәсіпорындағы жұмыс істеп жатқан және жұмыс істеуі мүмкін болған барлық адамдарды жұмысына бағалайды.
Менеджерлердің шеберлік маңызды жақтары ретінде қарастырылатының бірі - келіссөздерді жүргізуді білуі. Кәсіпорын қызметкерлерінің мүдделерін олардың барлығы өз мүдделеріне сәйкестендіре білу өнер ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz