Қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістері

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 87 бет
Таңдаулыға:

Қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістері

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

5B090200 - «Туризм» мамандығы

МАЗМҰНЫ

Бет

: КІРІСПЕ . . .

Бет: 5

ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚНЕГІЗДЕРІ

Бет:

Қонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы . . .

Бет: 8

: 1. 2 Ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктері . . .

Бет: 19

Шетел тәжірибесі бойынша қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің әдісітері . . .

Бет: 33

ҚАЗАҚСТАНДА ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАР ҚЫЗМЕТІНЕ ЖӘНЕ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ТАЛДАУ

Бет:

Қазақстанда қонақ үйді басқару қызметінің жағдайын талдау . . .

Бет: 45

«Данияр» қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесі . . .

Бет: 51

«Данияр» қонақ үйі ұжымын ынталандырудағы инновациялық әдістерін бағалау . . .

Бет: 58

3 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ

ЖЕТІЛДІРУ

Бет:

3. 1 Қонақ үй ұжымының қызмет көрсету сапасын жетілдіру

мүмкіндіктері . . .

Бет: 67

: 3. 2 «Данияр» қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандырудың жаңа әдістерін ұсыну . . .

Бет: 72

: ҚОРЫТЫНДЫ . . .

Бет: 76

: ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . .

Бет: 79

: ҚОСЫМШАЛАР . . .

Бет: 82

КІРІСПЕ

«Қазақстанның үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік» атты Еліміздің президенті Н. Н. Әбішұлының 2017 жылдың қаңтарындағы Қазақстан еліне жолдауында, Халқымыз өзінің 25 жылдық даму кезеңінен абыроймен өтті. Біз елімізді мақтан тұтамыз деп, әлемде кезекті, төртінші өнеркәсіптік революция басталғанын көрсетіп өтті. Осы 25 жылдықта алдыға қойған сан қырлы жоспарлармен стратегиялардың орындалып, жүзеге асқандығына бәріміз куәміз. Енді алға сеніммен қадам басып, үшінші жаңғыруды ұсынып жатыр, онда бес басымдық аталған. Олар экономиканың әлемдік өсімнің орта деңгейіден жоғары қарқынын қамтамасыз етуге және 30 озық елдің қатарына қарай тұрақты түрде ілгерілеуге лайықталған. Бірінші басымдықта аталған экономиканың жеделдетілген технологиялық жаңғыртылуы және екінші басымдықта берілген бизнес-ортаны түбегейлі жақсарту және кеңейту бүгінгі күннің маңызды даму деңгейлері болып тұр. Төртінші жаңғырудағы адам капитал сапасын жақсарту менің зерттеу жұмысымның тақырыбымен тығыз байланысты [1] .

Зерттеу жұмысының өзектілігі кейінгі кезеңде қонақ үй басшыларының көбі өнім өндіру сапасына, маркетингтік, қаржылық жағдайына мән беруде. Басқару жүйсінің маңыздылығын ұжымның біртұтастығын, басқару жүйесін жетілдіріп дамытуға ерекше орын алуда. Қазіргі нарықта сапалы қызметті ұсынуда ұжым еңбегі негіз болып тұр, сондықтан ұжымның еңбегін бағалау, ынталандыру ол қызмет көрсту сапасын көтеретін негізгі көрсеткіштер.

Экономикалық жаһандану процестері, қоғамдық қызметтің барлық тармақтарында бәсекелестіктің күшеюі, ақпараттық технологиялардың белсенді қолданылуы - қонақ үйлердегі бұрынғы еңбекті басқару жүйесін қайта қарауды, сондай-ақ әсіресе қызметкерлерді ынталандыру саласына жаңалықтар енгізу қажеттілігін туғызды. Инновациялық дамудың қазіргі кезеңінде кәсіпорын жұмысшыларына жоғары сапалы және сандық талаптар қойылады, құндылықтардың өзгеруін ескеретін ынталандыру құралдарына жаңаша көзқарас, қызметкерлердің шығармашылық әлеуетін жүзеге асыратын жағдайлар мен қажеттілік құрылымдары пайда болды.

Еңбекті ынталандыру механизмін құрудың негізгі ерекшелігі, бұл - жұмысқа ынталандырудың ескі механизмі тиімсіз, ал жаңасы ұзақ қалыптасу жолынан өтуі керек. Инновациялық әдістерді пайдаланудың айқын артықшылықтарына қарамастан, дамымаған ынталандыру жүйесі қонақ үйлердің көпшілігінде ұжымды басқару мәселесі әкімшілік тарапынан үнемі назарда ұстауды талап етеді.

Төмен мөлшердегі жалақы және басқа материалдық ынталандыру құралдарын қолдануға деген щектеу болғандықтан, адам психологиясын дұрыс түсінуге негізделген ынталандыру әдістері пайдалы болуы мүмкін. Сондықтан бизнесті инновациялық дамыту жағдайында қызметкерлерді ынталандыру жүйесіндегі жаңа құбылыстарды жүйелеу және механизмін жақсарту бойынша ұсыныстарды құрастыру - осы тақырыпты таңдауға себепші болды. Әр қонақ үй - қызмет көрсететін, тұтынушылар сатып алатын, бірақ меншік құқығына иелене алмайтын сезілмейтін игілікті сала. Ал сол сезілмейтін игілікті әр түрлі бағдарламалар мен тұжырымдамалар арқылы тиімді және сапалы түрде қызмет көрсету алдағы уақыттын жүзеге асыру қажет. Еліміздің тарихи дамуы және туристік тартымдылығы, әлеуметтік-экономикалық жағдайы туралы мәліметтер мен мипаттамалар негіз болып, ЕХРО - 2017 көрмесінің аумағы; Астана қаласының туристік индустриясының жоғары болуы қажет. Солардың ішінде келген қонақтарды жоғары сапада күту, қазметтерді ұсынуда, қонақ үйлер басты мәселеге айналып отыр.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі - Астана қаласында орналасқан «Данияр» қонақ үйі.

Дипломдық жұмыстың зерттеу құралы - қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістерін жетілдіру әдістемесі, оның ерекшеліктері мен қазіргі таңдағы маңыздылығы. Зерттеу жұмысы қонақ үй ұжымын басқарудың мәнін, басты ерекшеліктерін, әдіс-тәсілдері, басқару құрылымын, кадрларды іріктеу және таңдау, қызметкерлерге қажеттілікті жоспарлау, ұжымның, қызметерлердің еңбектерін бағалау, қызметкерлердің ұйым дамуына қосатын үлесін бағалауы, қонақ үй қызметкерлерін басқарудың тиімділігінің мазмұнын ашуға бағытталған.

Зерттеу мақсаты - қонақ үй ұжымын басқаруды жетілдіру үрдісін, ұжымды ынталандырудың инновациялық әдістерін қарастыру, сондай-ақ ұжымға енгізудің дұрыстығын негіздеу, практикада «Данияр» қонақ үйі ұжымы еңбегін ынталандыруың инновциялық әдістерін бағалап, қазіргі кезеңдегі орнын айқындау.

Зерттеу міндеттері:

қонақ үй ұжымын басқарудың теориялық негіздерін зерттеу;
«Данияр» қонақ үйінің мысалында Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқаруға талдау жасау;
Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдарын қарастыру;
шетел тәжірибесі бойынша қонақ үйдің ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдары мен қонақ үй ұжымын ынталандыруды көтерудін біліктілігін және инновациялық әдістерін арттыру жолдарын іске асыру.

Әдіснамалық зерттеу - қонақ үй ұжымын басқару бойынша әдістер, заңнамалық құжаттарда, отандық және шетел ғалымдарының жазған еңбектерінде, шетелдік қонақ үйлер саласында қолданылып жүрген әдістерді негізге алып салыстырмалы сипаттау. Нормативті актілер, ҚР Президентінің жолдаулары, ҚР Статистика агенттігінің мәліметтері, қонақ үйлер агенттіктерінің мәліметтерін жүйелеп саралау.

Тәжірибелік мәні мынадай нәтижелерге келесідей мүмкіндіктер береді:

қонақ үй шаруашылығы саласының қазіргі кездегі функциясы мен құрылымын анықтау;
ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктерін айқындау;
қонақ үй саласы дамуының халықаралық тәжірибесін зерттеу;
«Данияр» қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесін сипаттау;
қонақ үй ұжымының қызмет сапасының арттыру мүмкіндіктері;
қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің жана әдістерін ұсыну.

Зерттеу тарауларданжәне тарауға негізделген тармақтардан, қорытынды, пайдаланылған әдебитеттер тізімі мен қосымшадан тұрады. Жұмыс көлемі 78 бетте, оның ішінде 8 кесте мен 18 сурет қарастырылған.

ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІҚонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы

Қонақ үй ұжымын басқарудың кез-келген жүйесі, соның ішінде қызметкерлерін дұрыс ұйымдастыру да бірімен-бірі аралық байланысты сатылы іс-әрекеттерден тұрады. Ұжымды басқару үрдісі барлық деңгейдегі қонақ үйлер үшін өте маңызды және осы процестің тиімділігі жалпы қонақ үйдің тиімділігіне әсерін тигізеді. Әр адам жұмыс орнын таңдауда ерекше мұқияттылықпен қарап, болашақ мамандығын жоспарлай білуі тиіс. Еңбек ету бостандығы - әркімнің өз қабілеттеріне қарай еңбек таңдау мүмкіндігі. Әрбір адамның қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар [2] .

Ұжымның тиімді жұмыс жүргізуі үшін оларға дұрыс ықпал етуші қызметтер тізбегінен құралатын әрекеттер атқарылады. Осы әрекеттер персоналды басқарудың ұғымын анықтап, негізгі мағынасын ашады. Ұжымды басқару жұмыстары кадрлық саясаттың нәтижиесінде. Ал, кадрлық саясат - ұжымен жұмыс істеудің негізгі бағыттарын, тәсілдерін анықтайтын көзқарастар, жаңа ойлар мен міндеттерден құралған теориялық жүйесі. Бұл саясат әр қонақ үйның басшыларымен немесе кадрлық бөлімінің қызметшілерімен құрастырылады. Осы орайда, кадрлық саясат әр ұйымның өндірістік, қаржылық-экономикалық, ғылыми-техникалық және маркетингтік саясаттарымен қатарласа маңыздылыққа ие қонақ үйның даму стратегиясының бір бөлігі болып табылады. Ұжымды басқару саясатының негізгі бағыттары келесідей:

сыртқы және ішкі зерттеулердің нәтижесінде анықталған жағдайларға байланысты нақты қызмет орнын анықтау;
жаңа кадрлық құрылымдар мен ұжымды басқару механизмдерін қалыптастыру;
ұсынылған жұмыс орындары бойынша қонақ үй ұжымға қойылатын талаптары мен міндеттерін анықтау;
кадрларды іздеу, іріктеу, орналастыру, сақтау және босату жолдарын таңдау;
әлеуметтік-жұмыстық қарым-қатынастарды жетілдіру;
ұжымды жетілдіру, оқыту, қайта оқыту, квалификациясын жоғарлату, жаңа жандануға, технологиялық немесе әлеуметтік өзгерістерге орай қайта дайындауға үйрету;
ұжым арасында моральді-психологиялық жағдайды жақсарту мен ұйымның дамуына арналған әрекеттер жасауына ықпалын ету және т. с. с.

Ұжымды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

ұйымның негізгі мақсаттарына жетуге көмектесу;
әр қызметшінің қабілеттіліктерін тиімді пайдалану;
қонақ үйды білікті мамандармен қамтамасыз ету;

- ұжымның қонақ үйде еңбек ету ынтасын жоғарлату үшін

тиімді басқару жолдарын пайдалану;
әр тұлғаның жеке әлеуетін тиімді пайдалану мақсатында басқару механизмдерін жетілдіру жолдарын қарастыру [3] .

Ұжымды басқарудағы негізгі бөлігін «басқару» сөзі алып отыр. Басқару ұғымы әр әдебиеттерде әртүрлі анықтама арқылы жазылғанымен бір мағынаға келіп тіреледі. Оның негізгі мағынасы да жалпы мақсатты көздей келе басқару ұғымына ортақ мынадай анықтама беруге болады: басқару - тұлғаның белгілі бір мақсатқа қарасты саналы іс-әрекеті, жету жолдары мен механизмдерін қолдану, басқарушы тарапынан туындаған өз қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған қызметі. Ұжымды басқару процесінің қатысушы бөлімін екіге бөлуге болады. Олар басқару субъектілері мен объектісі. Басқару объектісі қызметтер бағытталған элементтердің басқару нысаны, яғни басқару жүргізілетін аймақ немесе аудиториясы болып саналады. Осы аумақтың қандай да бір шеттері мен мерзімі болады. Бұл екі бірлік басқару объектілерінің құрамын қалыптастырады. Ал, осы объектіге қарай бағытталған басқару шараларының көзін басқару субъектісі деп қарастырамыз. Оған белгілі бір тұлға немесе адамдар тобын жатқыза аламыз.

Қонақ үйндің нақты менеджері - басқару қызметенің субъектісі. Осы субъектілердің іс-әрекеттері басқару процесіне алып келеді. Соның нәтижесінде үлкен ұғымға ие болатын күрделі басқарушылық кешенді қалыптастырылады. Басқару процесінде әртүрлі қиыншылықтар туындайды. Осы күрделіліктер бірнеше жағдайларға байланысты. Біріншіден, басқару объектісінің ерекшеліктерімен сипатталады, яғни, әр ұйымдағы жұмыскерлердің индивидуалды мінездерінің басқару субъектісіне қарсы әрекеттері мен басқару принциптеріне қайшы келуі. Осы қиыншылық көптеген ұйымдардағы басты тежегіш факторладың біріне жатқыза аламыз. Екіншіден, басқару саласындағы өзгерістердің туындауы. Осы уақытта тез бейімделе алмауының туындауынан да әр түрлі мәселелер пайда болуы ықтимал. Үшіншіден, басқару процесіндегі тәуекелділіктерге жиі ауысуы. Себебі, басқарушы өз ұйымының, мақсатты аудиториясының басшысы және оның қабылдаған шешімдерінің қорытындысы бүкіл ұйымға оң немесе теріс әсерін тигізеді.

Әр қонақ үй өз талаптарына сәйкес келетін қызметкерлерді іздейді. Осы уақытта анықталған сәйкестілік бойынша жұмыс басталады. Егер субъект пен объекті арасында түсінушілік пен талаптарына келісім орнатылса, атқарылатын іс-әрекеттер оң нәтижеге алып келеді. Басшы мен бағынышты арасындағы ынталылық қасиеттерінің туындауы да жұмыс процесінің нәтижиесіне әсерін тигізеді. Егер екі жақ та өз қажеттіліктерін ортаға салып, талқылап, ортақ келісімге келсе, жұмыс оңға басады. Алайда, осы қажеттіліктерді бір-біріне алдын-ала айтып, ескеріп талқыламаса, жұмыста келіспеушілік жағдайына тіреу қаупі туындайды.

Басқарудың дұрыс жүргізілуі үшін бірнеше әрекеттердегі заңдылықтарының болуы басқару принциптері қалыптастырады. Басқару принциптері-басшылық шеңіндегі менеджерлердің басқару функцияларындағы негізгі идеялар, заңдылықтар мен басшылық әрекеттерінің ережелері мен құқықтары [4] .

Басқару принциптері бойынша қазіргі таңда менеджменттің бірнеше салалары пайда бола бастады. Солардың ішінде кадрлық саясат бөлім нақты персоналды жинақтау, іріктеу, орналастыру мен басқару шараларын қарастырады. Сонымен, ұжымды басқару үрдісі көптеген ережелерді ескере отырып, стратегиялық жоспар бойынша жүзеге асады. Осы үрдіс билік ету және ықпал ету деп екіге бөлініп жүргізіледі. Екі ұғымның арасындағы айырмашылықтар болғанымен де соңғы мақсаттары бір болып табылады. Яғни, билік ету - менеджменттің белгілі бір механизмдерін қолдана отырып ұжымды қатаң ережелер, ішкі тәртіптер мен тағы да басқа нормативтік актілердің шеңберінде басқару болып саналса, ықпал ету - ынталандыру, жұмыс тәртібін оңтайландыру, жұмыскерлермен қарым-қатынасты оң жақтан құру болып табылады. Билік ету мен ықпал ету үрдістерінде де ең басты шарт - шектен аспау. Мысалға, билік ету барысында тирандық басқару деңгейіне көшіп кетуден сақтану керек болса, ықпал ету кезінде бағынышты персоналдың босансып кетуінен сақтанған жөн. Ұжымды басқарудың екі түрінің ортақ үрдістерінде бірнеше сатылы қызметкерлерді жинақтау реті қалыптасқан. Қазіргі уақытта, әр қонақ үй осындай сатылы үрдістерді қолдана отырып, персоналды басқару процесін іске асырып отыр. Қызметкерлерді басқару үрдістерін қарастырған уақытта әр қонақ үйдің ұстанған саясатын ескергені дұрыс. Бұл үрдістерді кадрлық бөлімшенің қызметкерлері белгілі реттілікпен орындауына жоспар жасап, кез-келген жұмыс орнында жұмысшылардың қызмет ету заңдылықтарын анықтап отырады. Төменде ұсынылған суретте әр ұйымның персоналын басқарудағы менеджерлердің қатысуымен жүргізілетін негізгі персоналды басқару үрдістері көрсетілген (сурет 1) .

Сурет 1. Ұжымды басқару үрдістері

Ескерту - Мәліметтер [4] негізінде автормен құрастырылған

Ұжымды басқаруды жоспарлау - ұжымды стратегиялық түрде басқарудың негізі болып табылады. Сондықтан, жоспарлау кезеңінде ұйымдардың ішінара сыртқы факторлары есепке алынады. Ішкі факторларға қонақ үй ішіндегі қаржылық, әлеуметтік жағдайлар жатса, сыртқы факторларға бәсекелестер саясаты, нарықтағы жағдай, мемлекеттің саяси жағдайы, т. с. с. жатқыза аламыз. Ұжымды жинақтауды жоспарлау ұйымның стратегиялық жоспарының жүзеге асуына үлкен ықпалын тигізетін кадрлық саясаттың негізгі бөлімі ретінде маңыздылыққа ие. Жоспарлау үрдісі 3 сатыдан құралған. Бірінші саты - қолда бар барлық рестурстрады бағалуда. Қонақ үйда еңбек атқарушы қызметкерлерін анықтау, олардың мүмкіндіктері мен жұмыскер ретінде бағалаудан өткізу. Осы әрекеттер үшін 4 әдіс қолданылады:

бақылау - басшы мен басқарушы арасында жанама түрде орнайтын қарым-қатынас. Бұл критикалық маңызды және басқарудың күрделі функциясы. Адами ресурстар немесе еңбек етуші кадыыр қызметкерлері, бөлімшенің жетекшіліктерімен және бөлімдердің жеке қызметкерлері қамтамасыз етіледі. Бақылаудың басты маңызы - өндірілетін өнімнің сапасын қарастыру, бақылау. Бақылау - басқарудың фундаменталды негізі болып табылады [5] . Осы кезеңде жұмыскердің алдына қойылған міндеттердің қаншалықты атқара алатыны мен жұмыстағы іс-әрекеттері бағаланады;

әңгімелесу - қызметкер мен бастықарасында тікелей орнайтын қарым-қатынас. Көптеген қонақ үйлерда жаңа жұмыс орнына келуші потенциалды қызметкерлермен басшылар әңгімелесу үрдісін ұйымдастырады. Әңгімелесу барысында жұмыскерге қойылатын міндеттер анықталып, нақты сұрақтарға шешім іздейді. Әр әңгімелесу жаңа жұмыскерге жасырын түрде жүргізілетін сынақ ретінде қарастырылады. Себебі, потенциалды қызметкер бойынан жұмысқа қажетті біліктіліктері мен ерекше қасиеттері бағаланады. Әдетте, әңгімелесу ресми және креативті түрде өтіліп, өздеріне тән ерекшеліктерге ие. Ресми әңгімелесу барысында басшы мен потенциалды жұмыскер арасында тек нақты сұрақтар қойылып, тек рационалдылық жауаптарды мойындаса, ал креативті әңгімелесу кезінде жұмыс беруші тарапынан тек логикалық және психологиялық түрдегі сұрақтар қойылып, болашақ жұмыскерден ерекше, сонымен қатар, мағыналы жауапты керек етеді;
психологиялық тестілеу - әр қызметкерлердің арнайы уақыттарда қалыптасқан жағдайларға байланысты логикалық түрдегі сұрақтар қойылатын ресурстардың бағалаудың келесі әдісі. Ол стандарттық тест жүзінде жүргізіледі. Онда жұмысқа, жалпы өмірге деген көзқарасы айқындайтын сұрақтар кездеседі. Осы бойынша талдау жасалып адам мен ұжым қызметінің тұтас нәтижелеріне әсер ететінін көрсетуге мүмкіндік беретін үлгі жасалды (сурет 2) ;
жұмыс міндеттерін зерттеу - жоспарлаудың бірінші сатысындағыұжымды басқару үшін құрастырылатын келісілген жұмыс міндеттері, бекітілген актілік іс-әрекеттері.

Сурет 2. Адамдардың жұмысқа деген көзқарасын анықтап, ұжымның сыртқы ортасының әсер етуші «психологиялық ахуал» үлгісі

Ескерту - Мәліметтер [6] негізінде автормен құрастырылған

Екінші саты - болашақтағы қажеттіліктерді бағалау. Ұжымды жоспарлауда ұйымның мақсаттарын іске асыруға керекті элементтерді белгілеу, болжау барысында болашақтағы белгілі бір кезеңдегі көрсеткіштер талдауға жатқызылады. Осы көрсеткіштерге ұйымның әлеуметтік, саяси, қаржылық жағдайларын жатқызамыз. Әлеуметтік көрсеткіштер құрамына жұмысшылардың ынталылығы, сапасы мен жұмыс күші кірсе, саяси көрсеткіштерге ел аумағындағы қалыптасқан жағдайлардың, жаңа нормативті-құқықтық актілердің қабылдануы, еңбек ету бағдарламаларындағы жаңа өзгерістер жатады. Қаржылық көрсеткіш ретінде ұйымның жоспарларына арналған бюджеттік жағдайы деп танимыз. Ұжымды жоспарлауда болашаққа зерттеу жүргізу үшін жұмыскерлер сұраныстары зерттеледі. Сұраныстар әлеуметтік, психологиялық немесе қаржылық тұрғыда болуы мүмкін.

Үшінші саты - қажеттіліктерді анықтау кезіндегі бақылау, қанағаттандыру, соған сәйкес бағдарламаларды құру, ұжымды тиімді басқаруға бағытталған құралдар болып есептеледі. Ұжымды басқару бағдарламасы - ұйым қабылдаған мақсаттардың жүзеге асуына қажетті жұмысшыларды тарту, жалдау, дайындау, жұмыс бойынша жылжуды қарасатыратын шаралар мен нақты графиктерден тұрады. Бағдарламалар әдетте, ұйым басшылығының бекітуімен жүзеге асып, менеджерлердің бағдарлама бойынша қарастырылған іс-әрекеттерінің жұмысынан көрініс табады.

Басқару негізінен қонақ үй еңбегінің басқа адамдар арқылы жүзеге асырылатын жүйе түрінде қаралады. Себебі, ұйымға сапалы жүргізілген жұмыс нәтижесінде жиналған ұжым - қонақ үйдің стратегиялық жоспарының негізгі құраушысы. Сондықтан, қызметшілерді дұрыс таңдау жұмыстағы 51-52% қиындықтарды болдырмауға мүмкіндік береді. Осы арада ұжымды басқару үрдісінің персоналды жинақтау және таңдау кезеңіне көшеміз. Қызметкерлерді таңдау - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар қою арқылы еңгіскер үміткерді таңдау, даярлаудан өткізу. Алайда, қызметкерлерді таңдау алдында бос орынға үміткерлер іздеу мақсатында әр-түрлі іс-әрекеттерді жүргізеді. Осы процесс - жинақтау үрдісі. Әр қонақ үй үшін ұжымды жинақтау ішкі және сыртқы негізгі көздерімен анықталады. Ішкі көздер келесідей жинақтау әдістеріне бөлінеді:

бюллитень парақшаларын тарату арқылы - қонақ үй ішіндегі қызметшілер арасына бос орындар туралы хабарлама жасалынады. Осы хабарламада жоғарлау немесе ауысу үшін барлық лауазымдар, олардың міндеттері көрсетіледі;
екі лауазымда бірдей жұмыс істеу хабарламасы - егер жұмысқа тез арада жұмыскер керек болса, көп жағдайда бір жұмысшыға екінші лауазымға бекітілген жұмыстар тізімін беруі мүмкін. Ол үшін қосымша сыйақы беру жұмыстарын жүргізеді;
жұмысшылар арқылы жаңа қызметшілерді іздеу - бос лауазымды орындар туралы ақпаратты жұмысшылар туралы таратады.

Ұжымды жинақтаудың сыртқы көздері:

жұмыс іздеушінің анықтамасы арқылы;
газет-журналдағы хабарламалар көмегімен;
жергілікті мектеп, колледж, Жоғарғы оқу орындары арқылы;
еңбекпен қамтамасыз ету орындары арқылы;
жалдау бойынша жеке агенттіктер көмегімен;
кәсіби одақтар арқылы;
теле-радио жарнамалар арқылы, т. б. Жалпы аталған қызмет көрсету жинақтары арасында бұқаралық ақпарат құралдары бойынша таралу кең қолданыста. Кейінгі кезде қонақ үйлердің 95% шамасында осы бұқаралық ақпараттар арқылы персоналдар жинайды [6] .

Бұл жердегі ағаттық ретінде қызметшілермен өзара қарым-қатынастың болмау болып табылады. Төмендегі ұсынылған кестеде жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау үшін бұқаралық ақпарат құралдарының түрлері, олардың кемшіліктері мен артықшылықтары көрсетілген (кесте 1) .

Қазіргі таңда интернет жүйесінде таралып жатқан әлеуметтік желілер арқылы да жұмыс вакацияларын ұсынып отырады. Коммуникацияның дамыған заманында бұл жүйе өте тиімді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.