Қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістері
Қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістері
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5B090200 - Туризм мамандығы
МАЗМҰНЫ
Бет
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚНЕГІЗДЕРІ
1.1 Қонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
8
1.2 Ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
19
1.3 Шетел тәжірибесі бойынша қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің әдісітері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
33
1 ҚАЗАҚСТАНДА ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАР ҚЫЗМЕТІНЕ ЖӘНЕ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ТАЛДАУ
1.1 Қазақстанда қонақ үйді басқару қызметінің жағдайын талдау ... ...
45
1.2 Данияр қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
51
1.3 Данияр қонақ үйі ұжымын ынталандырудағы инновациялық әдістерін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
58
3 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Қонақ үй ұжымының қызмет көрсету сапасын жетілдіру
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
67
3.2 Данияр қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандырудың жаңа әдістерін ұсыну ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
72
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
76
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
79
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
82
КІРІСПЕ
Қазақстанның үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік атты Еліміздің президенті Н.Н.Әбішұлының 2017 жылдың қаңтарындағы Қазақстан еліне жолдауында, Халқымыз өзінің 25 жылдық даму кезеңінен абыроймен өтті. Біз елімізді мақтан тұтамыз деп, әлемде кезекті, төртінші өнеркәсіптік революция басталғанын көрсетіп өтті. Осы 25 жылдықта алдыға қойған сан қырлы жоспарлармен стратегиялардың орындалып, жүзеге асқандығына бәріміз куәміз. Енді алға сеніммен қадам басып, үшінші жаңғыруды ұсынып жатыр, онда бес басымдық аталған. Олар экономиканың әлемдік өсімнің орта деңгейіден жоғары қарқынын қамтамасыз етуге және 30 озық елдің қатарына қарай тұрақты түрде ілгерілеуге лайықталған. Бірінші басымдықта аталған экономиканың жеделдетілген технологиялық жаңғыртылуы және екінші басымдықта берілген бизнес-ортаны түбегейлі жақсарту және кеңейту бүгінгі күннің маңызды даму деңгейлері болып тұр. Төртінші жаңғырудағы адам капитал сапасын жақсарту менің зерттеу жұмысымның тақырыбымен тығыз байланысты [1].
Зерттеу жұмысының өзектілігі кейінгі кезеңде қонақ үй басшыларының көбі өнім өндіру сапасына, маркетингтік, қаржылық жағдайына мән беруде. Басқару жүйсінің маңыздылығын ұжымның біртұтастығын, басқару жүйесін жетілдіріп дамытуға ерекше орын алуда. Қазіргі нарықта сапалы қызметті ұсынуда ұжым еңбегі негіз болып тұр, сондықтан ұжымның еңбегін бағалау, ынталандыру ол қызмет көрсту сапасын көтеретін негізгі көрсеткіштер.
Экономикалық жаһандану процестері, қоғамдық қызметтің барлық тармақтарында бәсекелестіктің күшеюі, ақпараттық технологиялардың белсенді қолданылуы - қонақ үйлердегі бұрынғы еңбекті басқару жүйесін қайта қарауды, сондай-ақ әсіресе қызметкерлерді ынталандыру саласына жаңалықтар енгізу қажеттілігін туғызды. Инновациялық дамудың қазіргі кезеңінде кәсіпорын жұмысшыларына жоғары сапалы және сандық талаптар қойылады, құндылықтардың өзгеруін ескеретін ынталандыру құралдарына жаңаша көзқарас, қызметкерлердің шығармашылық әлеуетін жүзеге асыратын жағдайлар мен қажеттілік құрылымдары пайда болды.
Еңбекті ынталандыру механизмін құрудың негізгі ерекшелігі, бұл - жұмысқа ынталандырудың ескі механизмі тиімсіз, ал жаңасы ұзақ қалыптасу жолынан өтуі керек. Инновациялық әдістерді пайдаланудың айқын артықшылықтарына қарамастан, дамымаған ынталандыру жүйесі қонақ үйлердің көпшілігінде ұжымды басқару мәселесі әкімшілік тарапынан үнемі назарда ұстауды талап етеді.
Төмен мөлшердегі жалақы және басқа материалдық ынталандыру құралдарын қолдануға деген щектеу болғандықтан, адам психологиясын дұрыс түсінуге негізделген ынталандыру әдістері пайдалы болуы мүмкін. Сондықтан бизнесті инновациялық дамыту жағдайында қызметкерлерді ынталандыру жүйесіндегі жаңа құбылыстарды жүйелеу және механизмін жақсарту бойынша ұсыныстарды құрастыру - осы тақырыпты таңдауға себепші болды. Әр қонақ үй - қызмет көрсететін, тұтынушылар сатып алатын, бірақ меншік құқығына иелене алмайтын сезілмейтін игілікті сала. Ал сол сезілмейтін игілікті әр түрлі бағдарламалар мен тұжырымдамалар арқылы тиімді және сапалы түрде қызмет көрсету алдағы уақыттын жүзеге асыру қажет. Еліміздің тарихи дамуы және туристік тартымдылығы, әлеуметтік-экономикалық жағдайы туралы мәліметтер мен мипаттамалар негіз болып, ЕХРО - 2017 көрмесінің аумағы; Астана қаласының туристік индустриясының жоғары болуы қажет. Солардың ішінде келген қонақтарды жоғары сапада күту, қазметтерді ұсынуда, қонақ үйлер басты мәселеге айналып отыр.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі - Астана қаласында орналасқан Данияр қонақ үйі.
Дипломдық жұмыстың зерттеу құралы - қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістерін жетілдіру әдістемесі, оның ерекшеліктері мен қазіргі таңдағы маңыздылығы. Зерттеу жұмысы қонақ үй ұжымын басқарудың мәнін, басты ерекшеліктерін, әдіс-тәсілдері, басқару құрылымын, кадрларды іріктеу және таңдау, қызметкерлерге қажеттілікті жоспарлау, ұжымның, қызметерлердің еңбектерін бағалау, қызметкерлердің ұйым дамуына қосатын үлесін бағалауы, қонақ үй қызметкерлерін басқарудың тиімділігінің мазмұнын ашуға бағытталған.
Зерттеу мақсаты - қонақ үй ұжымын басқаруды жетілдіру үрдісін, ұжымды ынталандырудың инновациялық әдістерін қарастыру, сондай-ақ ұжымға енгізудің дұрыстығын негіздеу, практикада Данияр қонақ үйі ұжымы еңбегін ынталандыруың инновциялық әдістерін бағалап, қазіргі кезеңдегі орнын айқындау.
Зерттеу міндеттері:
oo қонақ үй ұжымын басқарудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Данияр қонақ үйінің мысалында Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқаруға талдау жасау;
oo Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдарын қарастыру;
oo шетел тәжірибесі бойынша қонақ үйдің ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдары мен қонақ үй ұжымын ынталандыруды көтерудін біліктілігін және инновациялық әдістерін арттыру жолдарын іске асыру.
Әдіснамалық зерттеу - қонақ үй ұжымын басқару бойынша әдістер, заңнамалық құжаттарда, отандық және шетел ғалымдарының жазған еңбектерінде, шетелдік қонақ үйлер саласында қолданылып жүрген әдістерді негізге алып салыстырмалы сипаттау. Нормативті актілер, ҚР Президентінің жолдаулары, ҚР Статистика агенттігінің мәліметтері, қонақ үйлер агенттіктерінің мәліметтерін жүйелеп саралау.
Тәжірибелік мәні мынадай нәтижелерге келесідей мүмкіндіктер береді:
oo қонақ үй шаруашылығы саласының қазіргі кездегі функциясы мен құрылымын анықтау;
oo ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктерін айқындау;
oo қонақ үй саласы дамуының халықаралық тәжірибесін зерттеу;
oo Данияр қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесін сипаттау;
oo қонақ үй ұжымының қызмет сапасының арттыру мүмкіндіктері;
oo қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің жана әдістерін ұсыну.
Зерттеу тарауларданжәне тарауға негізделген тармақтардан, қорытынды, пайдаланылған әдебитеттер тізімі мен қосымшадан тұрады. Жұмыс көлемі 78 бетте, оның ішінде 8 кесте мен 18 сурет қарастырылған.
1 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Қонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы
Қонақ үй ұжымын басқарудың кез-келген жүйесі, соның ішінде қызметкерлерін дұрыс ұйымдастыру да бірімен-бірі аралық байланысты сатылы іс-әрекеттерден тұрады. Ұжымды басқару үрдісі барлық деңгейдегі қонақ үйлер үшін өте маңызды және осы процестің тиімділігі жалпы қонақ үйдің тиімділігіне әсерін тигізеді. Әр адам жұмыс орнын таңдауда ерекше мұқияттылықпен қарап, болашақ мамандығын жоспарлай білуі тиіс. Еңбек ету бостандығы - әркімнің өз қабілеттеріне қарай еңбек таңдау мүмкіндігі. Әрбір адамның қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар [2].
Ұжымның тиімді жұмыс жүргізуі үшін оларға дұрыс ықпал етуші қызметтер тізбегінен құралатын әрекеттер атқарылады. Осы әрекеттер персоналды басқарудың ұғымын анықтап, негізгі мағынасын ашады. Ұжымды басқару жұмыстары кадрлық саясаттың нәтижиесінде. Ал, кадрлық саясат - ұжымен жұмыс істеудің негізгі бағыттарын, тәсілдерін анықтайтын көзқарастар, жаңа ойлар мен міндеттерден құралған теориялық жүйесі. Бұл саясат әр қонақ үйның басшыларымен немесе кадрлық бөлімінің қызметшілерімен құрастырылады. Осы орайда, кадрлық саясат әр ұйымның өндірістік, қаржылық-экономикалық, ғылыми-техникалық және маркетингтік саясаттарымен қатарласа маңыздылыққа ие қонақ үйның даму стратегиясының бір бөлігі болып табылады. Ұжымды басқару саясатының негізгі бағыттары келесідей:
oo сыртқы және ішкі зерттеулердің нәтижесінде анықталған жағдайларға байланысты нақты қызмет орнын анықтау;
oo жаңа кадрлық құрылымдар мен ұжымды басқару механизмдерін қалыптастыру;
oo ұсынылған жұмыс орындары бойынша қонақ үй ұжымға қойылатын талаптары мен міндеттерін анықтау;
oo кадрларды іздеу, іріктеу, орналастыру, сақтау және босату жолдарын таңдау;
oo әлеуметтік-жұмыстық қарым-қатынастарды жетілдіру;
oo ұжымды жетілдіру, оқыту, қайта оқыту, квалификациясын жоғарлату, жаңа жандануға, технологиялық немесе әлеуметтік өзгерістерге орай қайта дайындауға үйрету;
oo ұжым арасында моральді-психологиялық жағдайды жақсарту мен ұйымның дамуына арналған әрекеттер жасауына ықпалын ету және т.с.с.
Ұжымды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
ұйымның негізгі мақсаттарына жетуге көмектесу;
әр қызметшінің қабілеттіліктерін тиімді пайдалану;
қонақ үйды білікті мамандармен қамтамасыз ету;
- ұжымның қонақ үйде еңбек ету ынтасын жоғарлату үшін
тиімді басқару жолдарын пайдалану;
әр тұлғаның жеке әлеуетін тиімді пайдалану мақсатында басқару механизмдерін жетілдіру жолдарын қарастыру [3].
Ұжымды басқарудағы негізгі бөлігін басқару сөзі алып отыр. Басқару ұғымы әр әдебиеттерде әртүрлі анықтама арқылы жазылғанымен бір мағынаға келіп тіреледі. Оның негізгі мағынасы да жалпы мақсатты көздей келе басқару ұғымына ортақ мынадай анықтама беруге болады: басқару - тұлғаның белгілі бір мақсатқа қарасты саналы іс-әрекеті, жету жолдары мен механизмдерін қолдану, басқарушы тарапынан туындаған өз қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған қызметі. Ұжымды басқару процесінің қатысушы бөлімін екіге бөлуге болады. Олар басқару субъектілері мен объектісі. Басқару объектісі қызметтер бағытталған элементтердің басқару нысаны, яғни басқару жүргізілетін аймақ немесе аудиториясы болып саналады. Осы аумақтың қандай да бір шеттері мен мерзімі болады. Бұл екі бірлік басқару объектілерінің құрамын қалыптастырады. Ал, осы объектіге қарай бағытталған басқару шараларының көзін басқару субъектісі деп қарастырамыз. Оған белгілі бір тұлға немесе адамдар тобын жатқыза аламыз.
Қонақ үйндің нақты менеджері - басқару қызметенің субъектісі. Осы субъектілердің іс-әрекеттері басқару процесіне алып келеді. Соның нәтижесінде үлкен ұғымға ие болатын күрделі басқарушылық кешенді қалыптастырылады. Басқару процесінде әртүрлі қиыншылықтар туындайды. Осы күрделіліктер бірнеше жағдайларға байланысты. Біріншіден, басқару объектісінің ерекшеліктерімен сипатталады, яғни, әр ұйымдағы жұмыскерлердің индивидуалды мінездерінің басқару субъектісіне қарсы әрекеттері мен басқару принциптеріне қайшы келуі. Осы қиыншылық көптеген ұйымдардағы басты тежегіш факторладың біріне жатқыза аламыз. Екіншіден, басқару саласындағы өзгерістердің туындауы. Осы уақытта тез бейімделе алмауының туындауынан да әр түрлі мәселелер пайда болуы ықтимал. Үшіншіден, басқару процесіндегі тәуекелділіктерге жиі ауысуы. Себебі, басқарушы өз ұйымының, мақсатты аудиториясының басшысы және оның қабылдаған шешімдерінің қорытындысы бүкіл ұйымға оң немесе теріс әсерін тигізеді.
Әр қонақ үй өз талаптарына сәйкес келетін қызметкерлерді іздейді. Осы уақытта анықталған сәйкестілік бойынша жұмыс басталады. Егер субъект пен объекті арасында түсінушілік пен талаптарына келісім орнатылса, атқарылатын іс-әрекеттер оң нәтижеге алып келеді. Басшы мен бағынышты арасындағы ынталылық қасиеттерінің туындауы да жұмыс процесінің нәтижиесіне әсерін тигізеді. Егер екі жақ та өз қажеттіліктерін ортаға салып, талқылап, ортақ келісімге келсе, жұмыс оңға басады. Алайда, осы қажеттіліктерді бір-біріне алдын-ала айтып, ескеріп талқыламаса, жұмыста келіспеушілік жағдайына тіреу қаупі туындайды.
Басқарудың дұрыс жүргізілуі үшін бірнеше әрекеттердегі заңдылықтарының болуы басқару принциптері қалыптастырады. Басқару принциптері - басшылық шеңіндегі менеджерлердің басқару функцияларындағы негізгі идеялар, заңдылықтар мен басшылық әрекеттерінің ережелері мен құқықтары [4].
Басқару принциптері бойынша қазіргі таңда менеджменттің бірнеше салалары пайда бола бастады. Солардың ішінде кадрлық саясат бөлім нақты персоналды жинақтау, іріктеу, орналастыру мен басқару шараларын қарастырады. Сонымен, ұжымды басқару үрдісі көптеген ережелерді ескере отырып, стратегиялық жоспар бойынша жүзеге асады. Осы үрдіс билік ету және ықпал ету деп екіге бөлініп жүргізіледі. Екі ұғымның арасындағы айырмашылықтар болғанымен де соңғы мақсаттары бір болып табылады. Яғни, билік ету - менеджменттің белгілі бір механизмдерін қолдана отырып ұжымды қатаң ережелер, ішкі тәртіптер мен тағы да басқа нормативтік актілердің шеңберінде басқару болып саналса, ықпал ету - ынталандыру, жұмыс тәртібін оңтайландыру, жұмыскерлермен қарым-қатынасты оң жақтан құру болып табылады. Билік ету мен ықпал ету үрдістерінде де ең басты шарт - шектен аспау. Мысалға, билік ету барысында тирандық басқару деңгейіне көшіп кетуден сақтану керек болса, ықпал ету кезінде бағынышты персоналдың босансып кетуінен сақтанған жөн. Ұжымды басқарудың екі түрінің ортақ үрдістерінде бірнеше сатылы қызметкерлерді жинақтау реті қалыптасқан. Қазіргі уақытта, әр қонақ үй осындай сатылы үрдістерді қолдана отырып, персоналды басқару процесін іске асырып отыр. Қызметкерлерді басқару үрдістерін қарастырған уақытта әр қонақ үйдің ұстанған саясатын ескергені дұрыс. Бұл үрдістерді кадрлық бөлімшенің қызметкерлері белгілі реттілікпен орындауына жоспар жасап, кез-келген жұмыс орнында жұмысшылардың қызмет ету заңдылықтарын анықтап отырады. Төменде ұсынылған суретте әр ұйымның персоналын басқарудағы менеджерлердің қатысуымен жүргізілетін негізгі персоналды басқару үрдістері көрсетілген (сурет 1).
Ұжымды басқару үрдістері
Ұжымды басқаруды жоспарлау
Ұжымды жинақтау және таңдау
Ұжымды орналастыру
Ұжымды оқыту, дайындау, дамыту
Ұжымды мансаптық саты бойынша жылжыту
Ұжымды жұмыстан босату
Сурет 1. Ұжымды басқару үрдістері
Ескерту - Мәліметтер [4] негізінде автормен құрастырылған
Ұжымды басқаруды жоспарлау - ұжымды стратегиялық түрде басқарудың негізі болып табылады. Сондықтан, жоспарлау кезеңінде ұйымдардың ішінара сыртқы факторлары есепке алынады. Ішкі факторларға қонақ үй ішіндегі қаржылық, әлеуметтік жағдайлар жатса, сыртқы факторларға бәсекелестер саясаты, нарықтағы жағдай, мемлекеттің саяси жағдайы, т.с.с. жатқыза аламыз. Ұжымды жинақтауды жоспарлау ұйымның стратегиялық жоспарының жүзеге асуына үлкен ықпалын тигізетін кадрлық саясаттың негізгі бөлімі ретінде маңыздылыққа ие. Жоспарлау үрдісі 3 сатыдан құралған. Бірінші саты - қолда бар барлық рестурстрады бағалуда. Қонақ үйда еңбек атқарушы қызметкерлерін анықтау, олардың мүмкіндіктері мен жұмыскер ретінде бағалаудан өткізу. Осы әрекеттер үшін 4 әдіс қолданылады:
бақылау - басшы мен басқарушы арасында жанама түрде орнайтын қарым-қатынас. Бұл критикалық маңызды және басқарудың күрделі функциясы. Адами ресурстар немесе еңбек етуші кадыыр қызметкерлері, бөлімшенің жетекшіліктерімен және бөлімдердің жеке қызметкерлері қамтамасыз етіледі. Бақылаудың басты маңызы - өндірілетін өнімнің сапасын қарастыру, бақылау. Бақылау - басқарудың фундаменталды негізі болып табылады [5].
Осы кезеңде жұмыскердің алдына қойылған міндеттердің қаншалықты атқара алатыны мен жұмыстағы іс-әрекеттері бағаланады;
oo әңгімелесу - қызметкер мен бастықарасында тікелей орнайтын қарым-қатынас. Көптеген қонақ үйлерда жаңа жұмыс орнына келуші потенциалды қызметкерлермен басшылар әңгімелесу үрдісін ұйымдастырады. Әңгімелесу барысында жұмыскерге қойылатын міндеттер анықталып, нақты сұрақтарға шешім іздейді. Әр әңгімелесу жаңа жұмыскерге жасырын түрде жүргізілетін сынақ ретінде қарастырылады. Себебі, потенциалды қызметкер бойынан жұмысқа қажетті біліктіліктері мен ерекше қасиеттері бағаланады. Әдетте, әңгімелесу ресми және креативті түрде өтіліп, өздеріне тән ерекшеліктерге ие. Ресми әңгімелесу барысында басшы мен потенциалды жұмыскер арасында тек нақты сұрақтар қойылып, тек рационалдылық жауаптарды мойындаса, ал креативті әңгімелесу кезінде жұмыс беруші тарапынан тек логикалық және психологиялық түрдегі сұрақтар қойылып, болашақ жұмыскерден ерекше, сонымен қатар, мағыналы жауапты керек етеді;
oo психологиялық тестілеу - әр қызметкерлердің арнайы уақыттарда қалыптасқан жағдайларға байланысты логикалық түрдегі сұрақтар қойылатын ресурстардың бағалаудың келесі әдісі. Ол стандарттық тест жүзінде жүргізіледі. Онда жұмысқа, жалпы өмірге деген көзқарасы айқындайтын сұрақтар кездеседі. Осы бойынша талдау жасалып адам мен ұжым қызметінің тұтас нәтижелеріне әсер ететінін көрсетуге мүмкіндік беретін үлгі жасалды (сурет 2);
oo жұмыс міндеттерін зерттеу - жоспарлаудың бірінші сатысындағыұжымды басқару үшін құрастырылатын келісілген жұмыс міндеттері, бекітілген актілік іс-әрекеттері.
Тұлғаның субъективті бағасы оның психологиялық жағдайының факторы ретінде
Тұлға қызметінің объективті бағасы сыртқы орта факторы ретінде
Біліктілік пен дағдылардың әралуандылығы
Жұмыстың біртұтастылығы
Жұмыстың маңыздылығы
Кері байланыс
Қанағаттану
жауапкершілік
Өзін өзі ынталандыру
Сапа менеджент жүйесі
Сурет 2. Адамдардың жұмысқа деген көзқарасын анықтап, ұжымның сыртқы ортасының әсер етуші психологиялық ахуал үлгісі
Ескерту - Мәліметтер [6] негізінде автормен құрастырылған
Екінші саты - болашақтағы қажеттіліктерді бағалау. Ұжымды жоспарлауда ұйымның мақсаттарын іске асыруға керекті элементтерді белгілеу, болжау барысында болашақтағы белгілі бір кезеңдегі көрсеткіштер талдауға жатқызылады. Осы көрсеткіштерге ұйымның әлеуметтік, саяси, қаржылық жағдайларын жатқызамыз. Әлеуметтік көрсеткіштер құрамына жұмысшылардың ынталылығы, сапасы мен жұмыс күші кірсе, саяси көрсеткіштерге ел аумағындағы қалыптасқан жағдайлардың, жаңа нормативті-құқықтық актілердің қабылдануы, еңбек ету бағдарламаларындағы жаңа өзгерістер жатады. Қаржылық көрсеткіш ретінде ұйымның жоспарларына арналған бюджеттік жағдайы деп танимыз. Ұжымды жоспарлауда болашаққа зерттеу жүргізу үшін жұмыскерлер сұраныстары зерттеледі. Сұраныстар әлеуметтік, психологиялық немесе қаржылық тұрғыда болуы мүмкін.
Үшінші саты - қажеттіліктерді анықтау кезіндегі бақылау, қанағаттандыру, соған сәйкес бағдарламаларды құру, ұжымды тиімді басқаруға бағытталған құралдар болып есептеледі. Ұжымды басқару бағдарламасы - ұйым қабылдаған мақсаттардың жүзеге асуына қажетті жұмысшыларды тарту, жалдау, дайындау, жұмыс бойынша жылжуды қарасатыратын шаралар мен нақты графиктерден тұрады. Бағдарламалар әдетте, ұйым басшылығының бекітуімен жүзеге асып, менеджерлердің бағдарлама бойынша қарастырылған іс-әрекеттерінің жұмысынан көрініс табады.
Басқару негізінен қонақ үй еңбегінің басқа адамдар арқылы жүзеге асырылатын жүйе түрінде қаралады. Себебі, ұйымға сапалы жүргізілген жұмыс нәтижесінде жиналған ұжым - қонақ үйдің стратегиялық жоспарының негізгі құраушысы. Сондықтан, қызметшілерді дұрыс таңдау жұмыстағы 51-52% қиындықтарды болдырмауға мүмкіндік береді. Осы арада ұжымды басқару үрдісінің персоналды жинақтау және таңдау кезеңіне көшеміз. Қызметкерлерді таңдау - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар қою арқылы еңгіскер үміткерді таңдау, даярлаудан өткізу. Алайда, қызметкерлерді таңдау алдында бос орынға үміткерлер іздеу мақсатында әр-түрлі іс-әрекеттерді жүргізеді. Осы процесс - жинақтау үрдісі. Әр қонақ үй үшін ұжымды жинақтау ішкі және сыртқы негізгі көздерімен анықталады. Ішкі көздер келесідей жинақтау әдістеріне бөлінеді:
oo бюллитень парақшаларын тарату арқылы - қонақ үй ішіндегі қызметшілер арасына бос орындар туралы хабарлама жасалынады. Осы хабарламада жоғарлау немесе ауысу үшін барлық лауазымдар, олардың міндеттері көрсетіледі;
oo екі лауазымда бірдей жұмыс істеу хабарламасы - егер жұмысқа тез арада жұмыскер керек болса, көп жағдайда бір жұмысшыға екінші лауазымға бекітілген жұмыстар тізімін беруі мүмкін. Ол үшін қосымша сыйақы беру жұмыстарын жүргізеді;
oo жұмысшылар арқылы жаңа қызметшілерді іздеу - бос лауазымды орындар туралы ақпаратты жұмысшылар туралы таратады.
Ұжымды жинақтаудың сыртқы көздері:
oo жұмыс іздеушінің анықтамасы арқылы;
oo газет-журналдағы хабарламалар көмегімен;
oo жергілікті мектеп, колледж, Жоғарғы оқу орындары арқылы;
oo еңбекпен қамтамасыз ету орындары арқылы;
oo жалдау бойынша жеке агенттіктер көмегімен;
oo кәсіби одақтар арқылы;
oo теле-радио жарнамалар арқылы, т.б.Жалпы аталған қызмет көрсету жинақтары арасында бұқаралық ақпарат құралдары бойынша таралу кең қолданыста. Кейінгі кезде қонақ үйлердің 95% шамасында осы бұқаралық ақпараттар арқылы персоналдар жинайды [6].
Бұл жердегі ағаттық ретінде қызметшілермен өзара қарым-қатынастың болмау болып табылады. Төмендегі ұсынылған кестеде жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау үшін бұқаралық ақпарат құралдарының түрлері, олардың кемшіліктері мен артықшылықтары көрсетілген (кесте 1).
Қазіргі таңда интернет жүйесінде таралып жатқан әлеуметтік желілер арқылы да жұмыс вакацияларын ұсынып отырады. Коммуникацияның дамыған заманында бұл жүйе өте тиімді.
БАҚ-ына бос орын туралы хабарламалар жіберудің өздеріне тән міндеттері мен ерекшеліктері бар. Әр хабарламада жұмыс орнының атауы мен ұсынылған бос лауазым туралы нақты ақпарат болуы шарт. Сонымен қатар, жұмыстағы негізгі міндеттер, үміткерге қойылатын талаптар, еңбекақы жағдайы туралы хабар етілуі дұрыс. Хабарлама соңында қонақ үйдің мекен-жайы, байланыс телефондары, электронды поштасы мен жұмысқа қабылдаушы адамның аты-жөні айтылуы керек. Осы хабарламалардың сапалы және дұрыс әзірленуі - қонақүйге қажетті қызметкерлерлің жиналуының алғышарты. Жинақтау үрдісінің нәтижиесінде бос лауазымға үміткерлердің жұмыс іздеп келуі көрініс тауып, қызметкерді басқару процесінің іріктеу сатысына көшеді. Ұйымның тиімді қызмет атқаруы да іріктеу сатысының дұрыс жүргізілуіне тікелей байланысты. Іріктеу - ұйымның жұмыс орнына үміткерлер арасынан бір немесе бірнеше адамның ең лайықтысын бос лауазымға таңдап алу процесі. Әлемдік ғалымдардың арасында ең жиі тараған критерийлер бойынша келесідей ерекшеліктерді ескеруге болады: біріншіден, үміткер білімі; екіншіден, кәсіби біліктіліктерінің деңгейі; үшіншіден, жұмыс тәжірибесі; төртіншіден, үміткердің ерекше қасиеттері [7].
Кесте 1
БАҚ түрлеріндегі хабарламаларға талдау
БАҚ түрі
Артықшылығы:
Кемшілігі:
Жергілікті газет-журнал хабарламасы
oo оқу ауқымының кеңдігі;
oo тез арада жариялануы;
oo белгілі кәсіби дизайн бойынша қызметтер газетпен қосымша төлеусіз ұсынылады.
oo қосымша шығын;
oo оқырмандар қауімінің көбі жұмыс іздемейді;
oo жұмыс іздеуші көрмеуі мүмкін;
oo газеттегі хабарламаның уақыты қысқа.
Теле-радио хабарламасы
oo үлкен тыңдарман ауқымының қамтылуы;
oo халықтың нақты топтары күннің нақты уақытында теле-радио тыңдайды;
oo хабарламаның жылдам берілуі;
oo қайталау мүмкіндігі.
oo құны басқа ақпарат көздерінің қызметтерінен жоғарырақ болуы;
oo тыңдаушылардың назар аудармау қаупі;
oo ағымдылығы жоғары болып табылады.
Ескерту - Мәліметтер [7] негізінде автормен құрастырылған
Алайда, осы критерийлерден басқа да шетел ғалымдарының анықтаған критерий жиынтықтары бар. Мысалы, А.Роджер 7 критерийге негізделген көп фактуралық талаптарды қойған. Олар: үміткердің сыртқы келбеті, білімі мен квалификациясы, интелект деңгейі, ерекше қабілеттіліктері, жағдайлық мәселеге қатынасы, мінез-құлқы, қызығушылығы. Ал, Дж.М.Фрейзер 5 талаптан тұратын критерийді ұсынған: айналадағыларға әсер ету деңгейі, білім алудағы қасиеттері, табиғи қабілеттіліктері, ынтасы, бейімделу мүмкіндігі, эмоционалды-психологиялық жағдайы [8].
Іріктеу үрдісі 6 сатыдан тұрады:
1) алдын-ала іріктеу мақсатында басшы мен үміткер арасындағы әңгімелесу сатысы. Бұл әрекеттің негізгі мақсаты - болашақ қызметшінің мінезін, бойындағы керекті қасиеттерін және еңбек ету қабілеттерін зерттеу. Жоғарыда айтылып өткендей әңгімелесу процесінің өзі бірнеше түрлерге бөлінеді;
2) үміткер құжаттарын талдау және байланыссыз қатынас кезінде олардың құжаттарын толықтай зерттеу. Көп жағдайда ресми жұмыс орындарына қабылдау кезінде үміткердің жеке куәлігі, мекен-жай кітапшасы, зейнетақы қорының анықтамасы, қажетті медициналық орындардан анықтамалар мен еңбек кітапшасы қажет етіледі. Көлемі 15 жолдан кем емес өтініш хат, өмірбаяны, білімі мен ерекше біліктілігін растайтын куәліктер қабылданады. Үміткерден алдыңғы жұмыс орнынан ұсыныс хаттардың да жиналу ықтималдығы бар;
3) бос жұмыс орнына орналастыру бойынша сұхбат. Оның 3 негізгі түрі бар: формальді, формальді емес және әлсіз формальді. Сұхбат аяқталған кезде нәтижиесі арнайы хаттамалар ретінде толтырылып, болашақ жұмыскердің жеке құжаттары арасына тіркеледі. Осы құжаттар жиыны жоғары басшылыққа жіберіледі;
4) жалға алу. Жоғары басшылықтың келісімімен бекітілген құжаттардан кейін жаңа үміткерге психологиялық немесе біліктілікті тексеру тестілері құрастырылады. Бұл жұмысшының міндеттерін нәтижиелі орындауын, адамның сапасын өлшеуіш құрал ретінде қарастырылады;
5) пікірлер мен ұсыныстарды тексеру. Бұл саты жұмысшының тиімділігін анықтауға және оның белгілі бір мерзімде біліктілігін арттыруға бағытталған. Егер үміткер жоғарыда аталған сатыларға сәйкес келсе, жұмыс орнында белгілі бір мерзімде тәжірибеден өтеді. Осы тәжірибе барысында ұйымның басқа қызметшілері мен басшылығында пікірлер туындайды. Тәжірибе аяқталғаннан кейін жұмыскердің бойындағы қабілеттіліктері мен жұмыс талаптарына сәйкестілігі бойынша қорытынды ой қалыптасады;
6) арнайы медициналық қаралу. Егер, үміткер жұмыс берушіге оң пікірлер қалыптастырып, жұмысқа қабылданса, ұйым нұсқаған медициналық мекемелерден қараудан өтуге жіберіледі. Бұл әрекеттің басты себептері: жұқпалы ауруларды таратушыларды жұмысқа алуға жол бермеу; ұсынылған жұмыстың үміткердің денсаулық жағдайына байланысты орындау мүмкіндігін анықтау; жұмысқа қабылдау алдында үміткердің денсаулық жағдайын анықтау қажеттілігі; денсаулығының нашарлағаны үшін өтемақы талап етуде алдын-алу шараларын жүргізу.
Көп жағдайларды қонақ үйдарда менеджерлерді іріктеу жұмыстары жүргізіледі. Мамандарды бағалау, іріктеу орталықтары 1943 жылы Вашингтонда Стратегиялық барлау қызметі түрінде құрылды. Бүгінгі таңда, менеджерлерді талдау, қызметкерлерді іріктеуде көптеген өзгерістер пайда болды. Персоналды басқару кезіндегі іріктеу сатысында Роберт Бенедтің Қызметшінің жеке басындағы 20 қасиет әдістемесі қолданылады (сурет 3).
Сурет 3. Роберт Бенедиктің Қызметші бойындағы 20 қасиеті
Ескерту - Мәліметтер [8] негізінде автормен құрастырылған
Жоғарғы суреттегі қасиеттер қызметкерден байқалуға тиісті қасиеттер ретінде танылады. Себебі, осындай ерекшеліктерге ие қызметшілер тобы қонақ үйді алға жылжытушы бірлік ретінде қарастырылады.
Қызметкерді орналастыру үрдісі - іріктеу нәтижесінде таңдалып алынған, тәжірибеден өткен үміткерді қонақ үйдің ресми түрде қызметшісі ретінде тану процесі. Осы уақытта құжаттар жиыны реттеліп, басшылық тарапынан жұмысшы мен қонақ үй арасында келісімшартқа қол қойылады. Келісімшарт - жұмысшы мен жұмыс беруші арасында Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен бекітілген ережелер бойынша болашақтағы әр жақтың (жұмысшы, жұмыс беруші) міндеттері мен құқықтары көрсетілген құжат. Қонақ үй қызметкері осы келісімшартта көрсетілген мерзімнен бастап ресми түрде толық құқылы жұмысшы деп танылады. Келісімшарт мерзімі қонақ үйдің өз қаралуымен бекітіледі. Қызметкерді орналастыру барысында еңбекақы жағдайлары талқыланып, қолма-қол немесе банктік карталық түрде жалақы берілу түрлері анықталады. Жоғарыда аталған басшылық қабылдаған барлық шешімдері кадрлық бөлімдерден өтіп, ресми рәсімделінеді және арнайы мөрлер мен басшылық қолдары арқылы заңдастырылады. Орналастыру кезінде жұмысшыға қонақ үй тарапынан әлеуметтік қолдаулар көрсетілу мүмкіндіктері болуы жиі кездеседі. Мысалға, ұйым тарапынан медициналық сақтандыру, тегін тағамдандыру жүйесі, транспорттық қызметтері, т.с.с. қызметкерлерлі орналастыру үрдісінде кәсіби бейімделуге ерекше назар аударады. Кәсіби бейімделу - қызметкерге арнайы еңбек етуге қажетті жағдайларды ұйымдастыру.
Ұжымды оқыту, дамыту - жұмысшының қызмет бабындағы біліктілігін арттыру мақсатында танымдық іс-шараларын, қызмет ерекшеліктерін оқыту мен қабілеттіліктерін дамытуға әрекет жасау. Осы үрдістің жүргізілуі бірнеше принциптермен сипатталады. Біріншіден, әр қызметші бойындағы қызығушылық, ынтаның болуы, яғни, адамның бір нәрсені үйренуі үшін оны қалауы тиіс. Екіншіден, оқытудың қандай да болмасын түрі тұрақты және қайталанғыш сипатта болуы дұрыс. Себебі, оқытылған ақпараттар уақыт өте келе естен шығып кету қаупіне ие. Үшіншіден, оқудағы ұсынылған мәліметтер толық қарастырылып, сапалы түрде ұйымдастырылуы керек. Төртіншіден, оқыту әдістері кадрлық спецификасына сәйкес болуы шарт. Себебі, әр саланың ерекшеліктері бойынша оқыту - әр қызметшіге дұрыс, сапалы әсер қалдырып, қызығушылықтарын тудырады. Мысалы, өз сферасындағы қонақ үйлерден айғақты мысалдар келтіру, салыстыру әдістерін қолдануға болады.
Ұжымды оқыту үрдісі келесідей негізгі топтарға бөлінеді:
1) белсенді түрдегі оқыту - арнайы жоспар бойынша құрастырылған, мерзімді түрде жүргізілетін, қосымша әдебиеттер, қосымша оқытушылар көмегіне жүгінген оқыту түрі. Әртүрлі тренингтердің жүргізілуі, қосымша тапсырмаларды орындау процесстері осындай оқыту түріне жатқызылады;
2) пассивті түрдегі оқыту - тек ең басты қызметтер түрін оқытумен шектелетін, жоспардан тыс ұйымдастырылып жүргізілетін оқыту түрі;
3) жеке оқыту - топ арасынан тек жалғыз қызметшінің жеке қасиеттерін жетілдіру, дамыту немесе қайта оқыту процесі. Көбіне, жаңадан жұмысқа орналаушы жанына ментордың берілуінен көрініс табады. Ментор - белгілі бір қызмет саласындағы бірнеше жылдық тәжірибесі бар, жұмыс істеу қабілетінің жоғары болуымен ерекшелінетін қызметшінің жаңа жұмысшыға оқытушы ретінде бекітілетін тұлға;
4) топтық оқыту - бірнеше қызметкерлерден құралған топты жұмыстағы қабілеттіліктерін арттыру мақсатында оқыту. Бұл процесс көбіне жаңа технологиялық, жаңа ережелер мен стандарттар енгізілгенде жүзеге асады;
5) өндірістен қол үзбей оқу - жұмыспен қатар жүргізілетін, жұмыс уақытында немесе жұмыстан кейін ұйымдастырылатын оқу түрі;
6) өндірісті тоқтату арқылы оқу - белгілі бір себептерден туындаған қайта даярлау процесі. Осы уақытта көбіне, жұмыскерге оқуға кеткен уақытқа ешқандай еңбекақы қарастырылмайды.
Ұжымды оқыту қонақ үй түріне, ұстанатын принциптеріне, мақсатына байланысты бірнеше әдістерді қолданады. Әдістер бойынша сәйкестілік әр қызметшінің қызығушылығын тудырып қана қоймай, тез үйренуіне, естеріне оңай сақтауына ықпалын тигізеді. Кадрларды оқыту, дайындаудың келесідей әдістері бар:
oo кейс-стадия - жинақ ретінде құрастырылған, белгілі бір арнадағы жағдайлардың тапсырмалары бар, оларды шешу мақсат ретінде қолданылатын оқыту әдісі. Берілген тапсырмаларды шешу арқылы қызметшілер белгілі бір білім саласындағы біліктілікті арттырады. Кейс-стадияда берілген тапсырманың бірнеше альтернативті шешімдерін табуды талап етуі мүмкін;
oo рөлдік ойын - білім алушы қызметшілер арнайы жағдайлар бойынша тапсырмалар алып, қабылдаған шешімдерін эмитацияға жатқыза отырып әрекет жасау әдіс түрі. Бұл уақыттағы басты артықшылық тек теория түріндегі мазмұнмен ғана сөйлеп қоймай, жағдайға ене отырып, қалыптасқан жағдайды шешудегі жүйелі әрекетті көрсету;
oo қағаз үшін себет - шешім қабылдауды жетілдіруге және менеджердердің іскерлік-үлгілік тармақтардан тұратын материалдарын таратуға бағытталады. Қалыптасқан жағдайды тек қарапайым шешіммен ғана атқарып қоймай, критикалық ойлау тәсілі арқылы шешіп, ерекше логикалық жауапты табу;
oo басқару ойындары әдісі - қызметші қабылдаған шешімдерді басшылық тарапынан қарастырып, өздерінің шешімдерімен салыстыра отырып, кемшіліктері мен артықшылықтарын көрсету арқылы оқыту;
oo менеджердің әрекетін модельдеу әдісі - оқыту процедурасының мақсатын түсіндіру, қызметтік қатынастың негізгі қадамдарын айту, менеджер мен қызметшінің қатынасын дамыту, персонал арасындағы байланысты талдау, талдау нәтежесін сипаттау, оқыту әдістері бойынша ұсынысты даярлау және сол ұсынысты жүзеге асыру жолдарын қарастыру.
Ұжымды оқытуда әр қонақ үй баланың ата-анасындай қамқорлық қасиетіне қол жеткізуі тиіс. Егер, қызмтекерлер өз баласы ретіндей қарап, оған толықтай назарын салып, жетіп дамуына бар ықыласын салса, осындай назарға ие болған персонал да жақсы жетіледі. АҚШ-тың ұлы Президенттерінің бірі Бенджамин Франклин: Егер қоржыныңдағы бар қаражатты адам миына, ақыл-ойына салатын болса, осы капиталды ешкім де тартып алмас деген. Қызметшілерді дамытуға жұмсалған қаражат әрқашан да сол ұйым үшін ақталады. Қазіргі заманда, батыстық қонақ үйлер өз бюджетінің 2-5% қызметкерлерін оқытуға жұмсайды. Жалпы қызметкерлерді оқыту екі түрде де өтіледі: жаңа қызметкерлерді танымдық оқыту мен тұрақты, тәжірибиелі кадрларды оқыту. Бірінші жағдайда, іріктеуден өткен әр қызметшіні белгілі уақыт ішінде кадрлық бөлім жоспарында қарастырылған оқыту әдістері арқылы оқу-тәжірибиесінен өткізсе, кадрларды дайындауда аттестациялық оқытудан, тестілеуден өткізеді [9].
Ұжымға мансаптық саты бойынша жылжу мүмкіндіктерін қарастыру - қонақ үй қызметкерінің жұмыс әрекетінің оң нәтиже беру мен әр қызметкердің жеке қасиеттерінің қонақ үй жоспарының талаптарына сәйкес болуы салдарына қызметтік саты бойынша жылжуы. Осы уақытта әр ұйым басшысы бақылау процесін қорытындылауы тиіс. Карьералық жылжу - қызметкердің тиімді жұмысының нәтижесінде қосымша жүгінілетін жауапкершілігі мол жұмысқа вертикальді түрде ауысуы. Қызметкердің мансаптық сатысын жоспарлау мен дамыту - бірнеше бағыттарды қамтитын ұзақ процесс. Аталмыш бағыттарға келесілер жатады:
oo жұмыстан үздіксіз оқыту нәтижиесінде қызметкердің біліктілігін жоғарлату (қайта даярлау, оқыту);
oo басшылық қызметшілер резервіне тіркеу;
oo белгілі бір кәсіби конкурстар мен аттестациялаудың нәтижесінде жеңіске жету салдарынан қызмет сатысы бойынша жоғары жылжу;
oo қонақ үйдің даму жоспарына өз ынтасымен қатысуы.
Мансаптық саты бойынша көтерілу үшін әр қызметші бірнеше себептерге жүгінеді. Олар:
қонақ үйдің жоғары лауазымға жету;
жалақы мөлшерінің жоғарырақ болуы;
атқаратын қызметтердің жұмысшының ұнатуы;
өзін-өзі дамытуын қалау;
кәсіби біліктіліктерін дамыту, жетілдіру;
ұжым алдында өзінің жеке қасиеттерін байқату, т.с.с.
Мансаптық саты бойынша жылжу кемінде 5 немесе 10 жыл алды жоспарланатын процесс.Ұжымды қонақ үй ұстанып отырған стратегиялық жоспарымен таныстыру арқылы сол персоналдың өзінің мансаптық сатысын жоспарлауына мүмкіндік береді. Ұжымдық сана - сіздің кім екеніңізді, шеберлік деңгейіңіз бен білім мен тәжі - ри - беңіз, сіздің айналаңыздағы адам - дар - ды қабылдауыңыз, өмірге деген көзқарасыңызды анықтайды [11].
1.2 Ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктері
Ұжымды басқарудағы басты мақсаттың бірі қонақ үй стратегиясына жету жолындағы персоналдың тиімді жұмыс атқаруына жағдай жасау. Кез-келген қонақ үйда әр жұмысшы қызметін әр түрлі деңгейде атқарады. Ал, басшының басты міндеті қызметкерлердің өз міндеттерін толықтай орындауына ықпал ету. Осы арада персоналды басқаруда мотивация ұғымы қалыптасады.
Ынталандыру - жеке мақсатқа немесе ұйымдық мақсатқа жету үшін өзінің немесе басқалардың әрекеттерін қоздыру үлгісі. Қазіргі таңда, психологиялық зерттеу тұрғысынан жұмысшының жұмысқа деген ынтасын анықтау деңгейін табу қиындыққа ұшыратады.
Ынталандыру - бұл адамды жеке мақсаттарға және ұйым мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған қызметке итермелеу үрдісі. Ынталандыру жағдайын төрт сатыға бөлуге болады (сурет 4).
Әлемдік практикада байқалғандай, ынталандыруды адамдардың көбі пайдалана алатын түрлі-әмбебаптық әдіс-тәсілдер аз. Өйткені, бүкіл адам қауымы бір-бірінен өзгеше жаратылған, әр қайсының қажеттілігі де әр түрлі. Сонда да түрлі нет елдердегі ізденушілер адамдардың мінез-құлықтарындағы ынтаға теоритикалық жүйеден қарап, өз әдістерін ұсынды.
Ынталандырудың теоретикалары жиырмасыншы ғасырда ойластырылып, ұсыныла бастады. Бірақ, қалыптасып қалған ынталандырудың түрлері мен қажеттіліктері ежелден қалыптасқан. Ынталандыру теорияларының үш тобы бар: алғашқы, мазмұндық, процессуалдық.
Сурет 4. Ынталандыру жағдайы
Ескерту - Мәліметтер [10] негізінде автормен құрастырылған
Ынталандыру теориясы ауқымды түрде жиырмасыншы ғасырда іске асырыла бастады. Бұл теориялардың негізгі жобасы адамдардың мінез-құлықтарының қалыптасуындағы тәжірибе жүйесін яғни адамдарға мақтау айту немесе мәжбүрлеу арқылы ынталандыруды арттыру болып табылады. Бұл ынталандыру қазіргі кезге дейін қолданыста. Көптеген ғалымдар ынталандыруды артырудың әдіс-тәсілдерін ұсынды. Солардың алғашқылары болып Ф.Тейлордың Х теориясы, кейіннен оны Д.Мак Грегормен толықтырып дамытты. Ол Ү теориясын ұсынды. Ал, Z теориясын жиырмасыншы ғасырдың сексенінші жылдары В.Оучи құрастырған.
Х теориясы биологиялық қажеттіліктерінің басымдылығын көрсетеді. Көптеген адамдар жұмыс жасағанды ұната бермейді, яғни жұмысқа деген ынталары төмен. Олардың құлшыныстыры төмен, өздерін басқаруды қаламайды. Сондықтан олардың еңбек етуге мәжбүрлеу қажет. Еңбектері нормаланып, басшылық тарапынан қадағалану керек. Сонымен, Х теориясы психология жағынан нагрузка алған жұмыскерлерге арналған. Бұл теорияның алғашқы ынтасы мәжбүрлеуді қолданады, ал одан кейін мадақтау орын алады.
Х теориясы ересежі әр қоғамда кездесетін артта жүретін адамдарды тарту мақсатында жасалған.
Ү теориясы Х теориясының қарама-қайшысы болып табылады. Бұның басымдылығы әлеуметтік қажеттіліктерімен жоғары деңгейде еңбек ету қабілеттерін жоғарылату. Бұл үшін басты ынта өзін көрсету. Содан моральдық, материалдық мадақтау жүреді. Бұл теорияда мәжбүрлеу соңғы орында болады, еңбекті адал, тәрбиелі адамдардың еңбегін бағалаумен байланысты. Бұл үлгіде барлық ұжымды емес тек қоғамның белсенді еңбеккерлерін, бетке ұстар, ой-өрісі, интеллектуалдылығы бар адамдарды мадақтау.
Z теориясы ұжымның ынталарын биологиялық, әлеуметтік қажеттіліктер үйлесетін негіздеді. Бұл теорияның жұмысқа тартудағы ынтасы мынадай тізбекпен негізделеді: мадақтау (материалдық немесе моралдық түрде), өз-өзін орнықтыру, мәжбүр ету. Бұл теорияны Жапондық компаниялардың еңбеккерлеріне қолданады екен.
Ынталандырудың мазмұндық теориясына, Абдрахам Маслоудың қажеттілік теориясы, Клейтн Альдерфердің тіршілік ету мен байланыс, өсу теориясы, Фредериком Герцбергтің қос факторлар (двухфакторная) теориясы жатады (сурет 5,6,7).
Сурет 5. Абрахман Маслоудың қажеттілік теорисы
Ескерту - Мәліметтер [9] негізінде автормен құрастырылған
Бұл теория барлығымызға белгілі 1-ші реттік және 2-ші ретті болып екіге бөлінеді. Бұнда иерархия түрінде бес саты түрінде берілген. Яғни әр-саты келесі сатыны толықтырып тұрады.
Бұл теориядағы тіршілік ету қажеттілігі Маслоу теориясындағы физиологиялық және қауіпсіздік қажеттіліктерін құрайды.
Өсу, даму қажеттілігі өзін-өзі дамыту, көрсету, жетілдіруге талпынумен байланысты. Өзін-өзі дамытып жетістікке жету ол қазіргі таңдағы әр азаматтын мақсаты болып табылады.
Сурет 6. Клейтон Альдерфердің теориясы
Ескерту - Мәліметтер [10] негізінде автормен құрастырылған
Байланыс қажеттілігі адамдардың әлеуметтік сипатын бейнелеу, отбасы мүшесі, ұжым, құрдас-достар, қас-жау, басшы яғни қоғамда кездесетін адмадармен ортамен байланыс болып табылады. Әр ортада құретке ие болу ол байланыс деңгейіне байланысты.
Фредериком Герцбергтің теориясы жиырмасыншы ғасырдың елуінші жалдары өзі басқарған топпен жасалған. Герцберген бұл теорияны екі жүз жұмыскері бар ірі компания жұмсшыларынан сұрау жүргізу арқылы сараптама жасаған. Оның сұраудағы басты сұрағы адамдардың еңбек етудегі қанағатшылдығы, жұмыстан қандай сезім алатынын айқындаумен байланыстырып екіге бөлді (сурет 7).
ыс тікелей қадағалау дәрежесі
Сурет 7. Фредериком Герцбергтің қос факторлар теориясы
Ескерту - Мәліметтер [9] негізінде автормен құрастырылған
Стейси Адамстың әділеттілік теорисы, Л.Портер мен Э.Лоулер ынталандыру теориясы, Виктор Врумның күту теориясы кіреді.
Ынталандырудың мазмұндық теориялары адамдардың мінез-құлқысын анықтайтын факторларға, қажеттіліктерге сүйенеді. Процессуалдық теориялар ынталандыруды мүлдем басқаша түрде сипаттайды. Процессуалдық теориялар қажеттіліктердің бар болуын көрсетпейді, бірақ та, адамдардың мінез-құлқылары тек қана солармен ғана анықталмайтынын тұжырымдайды. Адам әртүрлі мақсаттарға қол жеткізу мақсатында мінез-құлқының нақты түрін қалайша таңдайтынына және өз күшін қалайша үлестіретініне көп көңіл аударады. Теориялардағы маңызды орынды адамның берілген жағдаймен байланысты қабылдау және күту функциялары, және оның таңдап алынған мінез-құлық түрінің мүмкін болатын салдары иеленеді. Ынталандырудың үш негізгі процессуалдық теориясы бар: Адамстың әділеттілік теориясы, В.Врумның күту теориясы және Портер-Лоулер теориясы.
С.Адамстың әділеттілік теориясы. Бұл теорияның негізін қалаған - Gеnеrаl Еlесtrіс компаниясында біршама зерттеулерді жүргізген американдық ғалым Адамс. Адамстың теориясы бойынша адамдар алынған сыйақының шығындалған күштерге қатынасын анықтайды да, кейін ұқсайтын жұмысты орындайтын басқа адамдардың сыйақыларымен салыстырады. Егер бұндай салыстыру әділетсіз болса, яғни адам оның әріптесі тура осындай жұмыс жасаған ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5B090200 - Туризм мамандығы
МАЗМҰНЫ
Бет
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚНЕГІЗДЕРІ
1.1 Қонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
8
1.2 Ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
19
1.3 Шетел тәжірибесі бойынша қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің әдісітері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
33
1 ҚАЗАҚСТАНДА ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАР ҚЫЗМЕТІНЕ ЖӘНЕ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ ТАЛДАУ
1.1 Қазақстанда қонақ үйді басқару қызметінің жағдайын талдау ... ...
45
1.2 Данияр қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
51
1.3 Данияр қонақ үйі ұжымын ынталандырудағы инновациялық әдістерін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
58
3 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫ ЕҢБЕГІН ЫНТАЛАНДЫРУДЫ
ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Қонақ үй ұжымының қызмет көрсету сапасын жетілдіру
мүмкіндіктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
67
3.2 Данияр қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандырудың жаңа әдістерін ұсыну ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
72
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
76
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
79
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
82
КІРІСПЕ
Қазақстанның үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік атты Еліміздің президенті Н.Н.Әбішұлының 2017 жылдың қаңтарындағы Қазақстан еліне жолдауында, Халқымыз өзінің 25 жылдық даму кезеңінен абыроймен өтті. Біз елімізді мақтан тұтамыз деп, әлемде кезекті, төртінші өнеркәсіптік революция басталғанын көрсетіп өтті. Осы 25 жылдықта алдыға қойған сан қырлы жоспарлармен стратегиялардың орындалып, жүзеге асқандығына бәріміз куәміз. Енді алға сеніммен қадам басып, үшінші жаңғыруды ұсынып жатыр, онда бес басымдық аталған. Олар экономиканың әлемдік өсімнің орта деңгейіден жоғары қарқынын қамтамасыз етуге және 30 озық елдің қатарына қарай тұрақты түрде ілгерілеуге лайықталған. Бірінші басымдықта аталған экономиканың жеделдетілген технологиялық жаңғыртылуы және екінші басымдықта берілген бизнес-ортаны түбегейлі жақсарту және кеңейту бүгінгі күннің маңызды даму деңгейлері болып тұр. Төртінші жаңғырудағы адам капитал сапасын жақсарту менің зерттеу жұмысымның тақырыбымен тығыз байланысты [1].
Зерттеу жұмысының өзектілігі кейінгі кезеңде қонақ үй басшыларының көбі өнім өндіру сапасына, маркетингтік, қаржылық жағдайына мән беруде. Басқару жүйсінің маңыздылығын ұжымның біртұтастығын, басқару жүйесін жетілдіріп дамытуға ерекше орын алуда. Қазіргі нарықта сапалы қызметті ұсынуда ұжым еңбегі негіз болып тұр, сондықтан ұжымның еңбегін бағалау, ынталандыру ол қызмет көрсту сапасын көтеретін негізгі көрсеткіштер.
Экономикалық жаһандану процестері, қоғамдық қызметтің барлық тармақтарында бәсекелестіктің күшеюі, ақпараттық технологиялардың белсенді қолданылуы - қонақ үйлердегі бұрынғы еңбекті басқару жүйесін қайта қарауды, сондай-ақ әсіресе қызметкерлерді ынталандыру саласына жаңалықтар енгізу қажеттілігін туғызды. Инновациялық дамудың қазіргі кезеңінде кәсіпорын жұмысшыларына жоғары сапалы және сандық талаптар қойылады, құндылықтардың өзгеруін ескеретін ынталандыру құралдарына жаңаша көзқарас, қызметкерлердің шығармашылық әлеуетін жүзеге асыратын жағдайлар мен қажеттілік құрылымдары пайда болды.
Еңбекті ынталандыру механизмін құрудың негізгі ерекшелігі, бұл - жұмысқа ынталандырудың ескі механизмі тиімсіз, ал жаңасы ұзақ қалыптасу жолынан өтуі керек. Инновациялық әдістерді пайдаланудың айқын артықшылықтарына қарамастан, дамымаған ынталандыру жүйесі қонақ үйлердің көпшілігінде ұжымды басқару мәселесі әкімшілік тарапынан үнемі назарда ұстауды талап етеді.
Төмен мөлшердегі жалақы және басқа материалдық ынталандыру құралдарын қолдануға деген щектеу болғандықтан, адам психологиясын дұрыс түсінуге негізделген ынталандыру әдістері пайдалы болуы мүмкін. Сондықтан бизнесті инновациялық дамыту жағдайында қызметкерлерді ынталандыру жүйесіндегі жаңа құбылыстарды жүйелеу және механизмін жақсарту бойынша ұсыныстарды құрастыру - осы тақырыпты таңдауға себепші болды. Әр қонақ үй - қызмет көрсететін, тұтынушылар сатып алатын, бірақ меншік құқығына иелене алмайтын сезілмейтін игілікті сала. Ал сол сезілмейтін игілікті әр түрлі бағдарламалар мен тұжырымдамалар арқылы тиімді және сапалы түрде қызмет көрсету алдағы уақыттын жүзеге асыру қажет. Еліміздің тарихи дамуы және туристік тартымдылығы, әлеуметтік-экономикалық жағдайы туралы мәліметтер мен мипаттамалар негіз болып, ЕХРО - 2017 көрмесінің аумағы; Астана қаласының туристік индустриясының жоғары болуы қажет. Солардың ішінде келген қонақтарды жоғары сапада күту, қазметтерді ұсынуда, қонақ үйлер басты мәселеге айналып отыр.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі - Астана қаласында орналасқан Данияр қонақ үйі.
Дипломдық жұмыстың зерттеу құралы - қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістерін жетілдіру әдістемесі, оның ерекшеліктері мен қазіргі таңдағы маңыздылығы. Зерттеу жұмысы қонақ үй ұжымын басқарудың мәнін, басты ерекшеліктерін, әдіс-тәсілдері, басқару құрылымын, кадрларды іріктеу және таңдау, қызметкерлерге қажеттілікті жоспарлау, ұжымның, қызметерлердің еңбектерін бағалау, қызметкерлердің ұйым дамуына қосатын үлесін бағалауы, қонақ үй қызметкерлерін басқарудың тиімділігінің мазмұнын ашуға бағытталған.
Зерттеу мақсаты - қонақ үй ұжымын басқаруды жетілдіру үрдісін, ұжымды ынталандырудың инновациялық әдістерін қарастыру, сондай-ақ ұжымға енгізудің дұрыстығын негіздеу, практикада Данияр қонақ үйі ұжымы еңбегін ынталандыруың инновциялық әдістерін бағалап, қазіргі кезеңдегі орнын айқындау.
Зерттеу міндеттері:
oo қонақ үй ұжымын басқарудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Данияр қонақ үйінің мысалында Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқаруға талдау жасау;
oo Қазақстандағы қонақ үй ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдарын қарастыру;
oo шетел тәжірибесі бойынша қонақ үйдің ұжымын басқару үрдісін жетілдіру жолдары мен қонақ үй ұжымын ынталандыруды көтерудін біліктілігін және инновациялық әдістерін арттыру жолдарын іске асыру.
Әдіснамалық зерттеу - қонақ үй ұжымын басқару бойынша әдістер, заңнамалық құжаттарда, отандық және шетел ғалымдарының жазған еңбектерінде, шетелдік қонақ үйлер саласында қолданылып жүрген әдістерді негізге алып салыстырмалы сипаттау. Нормативті актілер, ҚР Президентінің жолдаулары, ҚР Статистика агенттігінің мәліметтері, қонақ үйлер агенттіктерінің мәліметтерін жүйелеп саралау.
Тәжірибелік мәні мынадай нәтижелерге келесідей мүмкіндіктер береді:
oo қонақ үй шаруашылығы саласының қазіргі кездегі функциясы мен құрылымын анықтау;
oo ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктерін айқындау;
oo қонақ үй саласы дамуының халықаралық тәжірибесін зерттеу;
oo Данияр қонақ үйінің ұйымдық құрылымын, динамикасын және ұжымды басқару жүйесін сипаттау;
oo қонақ үй ұжымының қызмет сапасының арттыру мүмкіндіктері;
oo қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің жана әдістерін ұсыну.
Зерттеу тарауларданжәне тарауға негізделген тармақтардан, қорытынды, пайдаланылған әдебитеттер тізімі мен қосымшадан тұрады. Жұмыс көлемі 78 бетте, оның ішінде 8 кесте мен 18 сурет қарастырылған.
1 ҚОНАҚ ҮЙ ҰЖЫМЫН БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Қонақ үй ұжымын басқару ұғымы мен үрдістерінің теориясы
Қонақ үй ұжымын басқарудың кез-келген жүйесі, соның ішінде қызметкерлерін дұрыс ұйымдастыру да бірімен-бірі аралық байланысты сатылы іс-әрекеттерден тұрады. Ұжымды басқару үрдісі барлық деңгейдегі қонақ үйлер үшін өте маңызды және осы процестің тиімділігі жалпы қонақ үйдің тиімділігіне әсерін тигізеді. Әр адам жұмыс орнын таңдауда ерекше мұқияттылықпен қарап, болашақ мамандығын жоспарлай білуі тиіс. Еңбек ету бостандығы - әркімнің өз қабілеттеріне қарай еңбек таңдау мүмкіндігі. Әрбір адамның қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар [2].
Ұжымның тиімді жұмыс жүргізуі үшін оларға дұрыс ықпал етуші қызметтер тізбегінен құралатын әрекеттер атқарылады. Осы әрекеттер персоналды басқарудың ұғымын анықтап, негізгі мағынасын ашады. Ұжымды басқару жұмыстары кадрлық саясаттың нәтижиесінде. Ал, кадрлық саясат - ұжымен жұмыс істеудің негізгі бағыттарын, тәсілдерін анықтайтын көзқарастар, жаңа ойлар мен міндеттерден құралған теориялық жүйесі. Бұл саясат әр қонақ үйның басшыларымен немесе кадрлық бөлімінің қызметшілерімен құрастырылады. Осы орайда, кадрлық саясат әр ұйымның өндірістік, қаржылық-экономикалық, ғылыми-техникалық және маркетингтік саясаттарымен қатарласа маңыздылыққа ие қонақ үйның даму стратегиясының бір бөлігі болып табылады. Ұжымды басқару саясатының негізгі бағыттары келесідей:
oo сыртқы және ішкі зерттеулердің нәтижесінде анықталған жағдайларға байланысты нақты қызмет орнын анықтау;
oo жаңа кадрлық құрылымдар мен ұжымды басқару механизмдерін қалыптастыру;
oo ұсынылған жұмыс орындары бойынша қонақ үй ұжымға қойылатын талаптары мен міндеттерін анықтау;
oo кадрларды іздеу, іріктеу, орналастыру, сақтау және босату жолдарын таңдау;
oo әлеуметтік-жұмыстық қарым-қатынастарды жетілдіру;
oo ұжымды жетілдіру, оқыту, қайта оқыту, квалификациясын жоғарлату, жаңа жандануға, технологиялық немесе әлеуметтік өзгерістерге орай қайта дайындауға үйрету;
oo ұжым арасында моральді-психологиялық жағдайды жақсарту мен ұйымның дамуына арналған әрекеттер жасауына ықпалын ету және т.с.с.
Ұжымды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
ұйымның негізгі мақсаттарына жетуге көмектесу;
әр қызметшінің қабілеттіліктерін тиімді пайдалану;
қонақ үйды білікті мамандармен қамтамасыз ету;
- ұжымның қонақ үйде еңбек ету ынтасын жоғарлату үшін
тиімді басқару жолдарын пайдалану;
әр тұлғаның жеке әлеуетін тиімді пайдалану мақсатында басқару механизмдерін жетілдіру жолдарын қарастыру [3].
Ұжымды басқарудағы негізгі бөлігін басқару сөзі алып отыр. Басқару ұғымы әр әдебиеттерде әртүрлі анықтама арқылы жазылғанымен бір мағынаға келіп тіреледі. Оның негізгі мағынасы да жалпы мақсатты көздей келе басқару ұғымына ортақ мынадай анықтама беруге болады: басқару - тұлғаның белгілі бір мақсатқа қарасты саналы іс-әрекеті, жету жолдары мен механизмдерін қолдану, басқарушы тарапынан туындаған өз қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған қызметі. Ұжымды басқару процесінің қатысушы бөлімін екіге бөлуге болады. Олар басқару субъектілері мен объектісі. Басқару объектісі қызметтер бағытталған элементтердің басқару нысаны, яғни басқару жүргізілетін аймақ немесе аудиториясы болып саналады. Осы аумақтың қандай да бір шеттері мен мерзімі болады. Бұл екі бірлік басқару объектілерінің құрамын қалыптастырады. Ал, осы объектіге қарай бағытталған басқару шараларының көзін басқару субъектісі деп қарастырамыз. Оған белгілі бір тұлға немесе адамдар тобын жатқыза аламыз.
Қонақ үйндің нақты менеджері - басқару қызметенің субъектісі. Осы субъектілердің іс-әрекеттері басқару процесіне алып келеді. Соның нәтижесінде үлкен ұғымға ие болатын күрделі басқарушылық кешенді қалыптастырылады. Басқару процесінде әртүрлі қиыншылықтар туындайды. Осы күрделіліктер бірнеше жағдайларға байланысты. Біріншіден, басқару объектісінің ерекшеліктерімен сипатталады, яғни, әр ұйымдағы жұмыскерлердің индивидуалды мінездерінің басқару субъектісіне қарсы әрекеттері мен басқару принциптеріне қайшы келуі. Осы қиыншылық көптеген ұйымдардағы басты тежегіш факторладың біріне жатқыза аламыз. Екіншіден, басқару саласындағы өзгерістердің туындауы. Осы уақытта тез бейімделе алмауының туындауынан да әр түрлі мәселелер пайда болуы ықтимал. Үшіншіден, басқару процесіндегі тәуекелділіктерге жиі ауысуы. Себебі, басқарушы өз ұйымының, мақсатты аудиториясының басшысы және оның қабылдаған шешімдерінің қорытындысы бүкіл ұйымға оң немесе теріс әсерін тигізеді.
Әр қонақ үй өз талаптарына сәйкес келетін қызметкерлерді іздейді. Осы уақытта анықталған сәйкестілік бойынша жұмыс басталады. Егер субъект пен объекті арасында түсінушілік пен талаптарына келісім орнатылса, атқарылатын іс-әрекеттер оң нәтижеге алып келеді. Басшы мен бағынышты арасындағы ынталылық қасиеттерінің туындауы да жұмыс процесінің нәтижиесіне әсерін тигізеді. Егер екі жақ та өз қажеттіліктерін ортаға салып, талқылап, ортақ келісімге келсе, жұмыс оңға басады. Алайда, осы қажеттіліктерді бір-біріне алдын-ала айтып, ескеріп талқыламаса, жұмыста келіспеушілік жағдайына тіреу қаупі туындайды.
Басқарудың дұрыс жүргізілуі үшін бірнеше әрекеттердегі заңдылықтарының болуы басқару принциптері қалыптастырады. Басқару принциптері - басшылық шеңіндегі менеджерлердің басқару функцияларындағы негізгі идеялар, заңдылықтар мен басшылық әрекеттерінің ережелері мен құқықтары [4].
Басқару принциптері бойынша қазіргі таңда менеджменттің бірнеше салалары пайда бола бастады. Солардың ішінде кадрлық саясат бөлім нақты персоналды жинақтау, іріктеу, орналастыру мен басқару шараларын қарастырады. Сонымен, ұжымды басқару үрдісі көптеген ережелерді ескере отырып, стратегиялық жоспар бойынша жүзеге асады. Осы үрдіс билік ету және ықпал ету деп екіге бөлініп жүргізіледі. Екі ұғымның арасындағы айырмашылықтар болғанымен де соңғы мақсаттары бір болып табылады. Яғни, билік ету - менеджменттің белгілі бір механизмдерін қолдана отырып ұжымды қатаң ережелер, ішкі тәртіптер мен тағы да басқа нормативтік актілердің шеңберінде басқару болып саналса, ықпал ету - ынталандыру, жұмыс тәртібін оңтайландыру, жұмыскерлермен қарым-қатынасты оң жақтан құру болып табылады. Билік ету мен ықпал ету үрдістерінде де ең басты шарт - шектен аспау. Мысалға, билік ету барысында тирандық басқару деңгейіне көшіп кетуден сақтану керек болса, ықпал ету кезінде бағынышты персоналдың босансып кетуінен сақтанған жөн. Ұжымды басқарудың екі түрінің ортақ үрдістерінде бірнеше сатылы қызметкерлерді жинақтау реті қалыптасқан. Қазіргі уақытта, әр қонақ үй осындай сатылы үрдістерді қолдана отырып, персоналды басқару процесін іске асырып отыр. Қызметкерлерді басқару үрдістерін қарастырған уақытта әр қонақ үйдің ұстанған саясатын ескергені дұрыс. Бұл үрдістерді кадрлық бөлімшенің қызметкерлері белгілі реттілікпен орындауына жоспар жасап, кез-келген жұмыс орнында жұмысшылардың қызмет ету заңдылықтарын анықтап отырады. Төменде ұсынылған суретте әр ұйымның персоналын басқарудағы менеджерлердің қатысуымен жүргізілетін негізгі персоналды басқару үрдістері көрсетілген (сурет 1).
Ұжымды басқару үрдістері
Ұжымды басқаруды жоспарлау
Ұжымды жинақтау және таңдау
Ұжымды орналастыру
Ұжымды оқыту, дайындау, дамыту
Ұжымды мансаптық саты бойынша жылжыту
Ұжымды жұмыстан босату
Сурет 1. Ұжымды басқару үрдістері
Ескерту - Мәліметтер [4] негізінде автормен құрастырылған
Ұжымды басқаруды жоспарлау - ұжымды стратегиялық түрде басқарудың негізі болып табылады. Сондықтан, жоспарлау кезеңінде ұйымдардың ішінара сыртқы факторлары есепке алынады. Ішкі факторларға қонақ үй ішіндегі қаржылық, әлеуметтік жағдайлар жатса, сыртқы факторларға бәсекелестер саясаты, нарықтағы жағдай, мемлекеттің саяси жағдайы, т.с.с. жатқыза аламыз. Ұжымды жинақтауды жоспарлау ұйымның стратегиялық жоспарының жүзеге асуына үлкен ықпалын тигізетін кадрлық саясаттың негізгі бөлімі ретінде маңыздылыққа ие. Жоспарлау үрдісі 3 сатыдан құралған. Бірінші саты - қолда бар барлық рестурстрады бағалуда. Қонақ үйда еңбек атқарушы қызметкерлерін анықтау, олардың мүмкіндіктері мен жұмыскер ретінде бағалаудан өткізу. Осы әрекеттер үшін 4 әдіс қолданылады:
бақылау - басшы мен басқарушы арасында жанама түрде орнайтын қарым-қатынас. Бұл критикалық маңызды және басқарудың күрделі функциясы. Адами ресурстар немесе еңбек етуші кадыыр қызметкерлері, бөлімшенің жетекшіліктерімен және бөлімдердің жеке қызметкерлері қамтамасыз етіледі. Бақылаудың басты маңызы - өндірілетін өнімнің сапасын қарастыру, бақылау. Бақылау - басқарудың фундаменталды негізі болып табылады [5].
Осы кезеңде жұмыскердің алдына қойылған міндеттердің қаншалықты атқара алатыны мен жұмыстағы іс-әрекеттері бағаланады;
oo әңгімелесу - қызметкер мен бастықарасында тікелей орнайтын қарым-қатынас. Көптеген қонақ үйлерда жаңа жұмыс орнына келуші потенциалды қызметкерлермен басшылар әңгімелесу үрдісін ұйымдастырады. Әңгімелесу барысында жұмыскерге қойылатын міндеттер анықталып, нақты сұрақтарға шешім іздейді. Әр әңгімелесу жаңа жұмыскерге жасырын түрде жүргізілетін сынақ ретінде қарастырылады. Себебі, потенциалды қызметкер бойынан жұмысқа қажетті біліктіліктері мен ерекше қасиеттері бағаланады. Әдетте, әңгімелесу ресми және креативті түрде өтіліп, өздеріне тән ерекшеліктерге ие. Ресми әңгімелесу барысында басшы мен потенциалды жұмыскер арасында тек нақты сұрақтар қойылып, тек рационалдылық жауаптарды мойындаса, ал креативті әңгімелесу кезінде жұмыс беруші тарапынан тек логикалық және психологиялық түрдегі сұрақтар қойылып, болашақ жұмыскерден ерекше, сонымен қатар, мағыналы жауапты керек етеді;
oo психологиялық тестілеу - әр қызметкерлердің арнайы уақыттарда қалыптасқан жағдайларға байланысты логикалық түрдегі сұрақтар қойылатын ресурстардың бағалаудың келесі әдісі. Ол стандарттық тест жүзінде жүргізіледі. Онда жұмысқа, жалпы өмірге деген көзқарасы айқындайтын сұрақтар кездеседі. Осы бойынша талдау жасалып адам мен ұжым қызметінің тұтас нәтижелеріне әсер ететінін көрсетуге мүмкіндік беретін үлгі жасалды (сурет 2);
oo жұмыс міндеттерін зерттеу - жоспарлаудың бірінші сатысындағыұжымды басқару үшін құрастырылатын келісілген жұмыс міндеттері, бекітілген актілік іс-әрекеттері.
Тұлғаның субъективті бағасы оның психологиялық жағдайының факторы ретінде
Тұлға қызметінің объективті бағасы сыртқы орта факторы ретінде
Біліктілік пен дағдылардың әралуандылығы
Жұмыстың біртұтастылығы
Жұмыстың маңыздылығы
Кері байланыс
Қанағаттану
жауапкершілік
Өзін өзі ынталандыру
Сапа менеджент жүйесі
Сурет 2. Адамдардың жұмысқа деген көзқарасын анықтап, ұжымның сыртқы ортасының әсер етуші психологиялық ахуал үлгісі
Ескерту - Мәліметтер [6] негізінде автормен құрастырылған
Екінші саты - болашақтағы қажеттіліктерді бағалау. Ұжымды жоспарлауда ұйымның мақсаттарын іске асыруға керекті элементтерді белгілеу, болжау барысында болашақтағы белгілі бір кезеңдегі көрсеткіштер талдауға жатқызылады. Осы көрсеткіштерге ұйымның әлеуметтік, саяси, қаржылық жағдайларын жатқызамыз. Әлеуметтік көрсеткіштер құрамына жұмысшылардың ынталылығы, сапасы мен жұмыс күші кірсе, саяси көрсеткіштерге ел аумағындағы қалыптасқан жағдайлардың, жаңа нормативті-құқықтық актілердің қабылдануы, еңбек ету бағдарламаларындағы жаңа өзгерістер жатады. Қаржылық көрсеткіш ретінде ұйымның жоспарларына арналған бюджеттік жағдайы деп танимыз. Ұжымды жоспарлауда болашаққа зерттеу жүргізу үшін жұмыскерлер сұраныстары зерттеледі. Сұраныстар әлеуметтік, психологиялық немесе қаржылық тұрғыда болуы мүмкін.
Үшінші саты - қажеттіліктерді анықтау кезіндегі бақылау, қанағаттандыру, соған сәйкес бағдарламаларды құру, ұжымды тиімді басқаруға бағытталған құралдар болып есептеледі. Ұжымды басқару бағдарламасы - ұйым қабылдаған мақсаттардың жүзеге асуына қажетті жұмысшыларды тарту, жалдау, дайындау, жұмыс бойынша жылжуды қарасатыратын шаралар мен нақты графиктерден тұрады. Бағдарламалар әдетте, ұйым басшылығының бекітуімен жүзеге асып, менеджерлердің бағдарлама бойынша қарастырылған іс-әрекеттерінің жұмысынан көрініс табады.
Басқару негізінен қонақ үй еңбегінің басқа адамдар арқылы жүзеге асырылатын жүйе түрінде қаралады. Себебі, ұйымға сапалы жүргізілген жұмыс нәтижесінде жиналған ұжым - қонақ үйдің стратегиялық жоспарының негізгі құраушысы. Сондықтан, қызметшілерді дұрыс таңдау жұмыстағы 51-52% қиындықтарды болдырмауға мүмкіндік береді. Осы арада ұжымды басқару үрдісінің персоналды жинақтау және таңдау кезеңіне көшеміз. Қызметкерлерді таңдау - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар қою арқылы еңгіскер үміткерді таңдау, даярлаудан өткізу. Алайда, қызметкерлерді таңдау алдында бос орынға үміткерлер іздеу мақсатында әр-түрлі іс-әрекеттерді жүргізеді. Осы процесс - жинақтау үрдісі. Әр қонақ үй үшін ұжымды жинақтау ішкі және сыртқы негізгі көздерімен анықталады. Ішкі көздер келесідей жинақтау әдістеріне бөлінеді:
oo бюллитень парақшаларын тарату арқылы - қонақ үй ішіндегі қызметшілер арасына бос орындар туралы хабарлама жасалынады. Осы хабарламада жоғарлау немесе ауысу үшін барлық лауазымдар, олардың міндеттері көрсетіледі;
oo екі лауазымда бірдей жұмыс істеу хабарламасы - егер жұмысқа тез арада жұмыскер керек болса, көп жағдайда бір жұмысшыға екінші лауазымға бекітілген жұмыстар тізімін беруі мүмкін. Ол үшін қосымша сыйақы беру жұмыстарын жүргізеді;
oo жұмысшылар арқылы жаңа қызметшілерді іздеу - бос лауазымды орындар туралы ақпаратты жұмысшылар туралы таратады.
Ұжымды жинақтаудың сыртқы көздері:
oo жұмыс іздеушінің анықтамасы арқылы;
oo газет-журналдағы хабарламалар көмегімен;
oo жергілікті мектеп, колледж, Жоғарғы оқу орындары арқылы;
oo еңбекпен қамтамасыз ету орындары арқылы;
oo жалдау бойынша жеке агенттіктер көмегімен;
oo кәсіби одақтар арқылы;
oo теле-радио жарнамалар арқылы, т.б.Жалпы аталған қызмет көрсету жинақтары арасында бұқаралық ақпарат құралдары бойынша таралу кең қолданыста. Кейінгі кезде қонақ үйлердің 95% шамасында осы бұқаралық ақпараттар арқылы персоналдар жинайды [6].
Бұл жердегі ағаттық ретінде қызметшілермен өзара қарым-қатынастың болмау болып табылады. Төмендегі ұсынылған кестеде жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау үшін бұқаралық ақпарат құралдарының түрлері, олардың кемшіліктері мен артықшылықтары көрсетілген (кесте 1).
Қазіргі таңда интернет жүйесінде таралып жатқан әлеуметтік желілер арқылы да жұмыс вакацияларын ұсынып отырады. Коммуникацияның дамыған заманында бұл жүйе өте тиімді.
БАҚ-ына бос орын туралы хабарламалар жіберудің өздеріне тән міндеттері мен ерекшеліктері бар. Әр хабарламада жұмыс орнының атауы мен ұсынылған бос лауазым туралы нақты ақпарат болуы шарт. Сонымен қатар, жұмыстағы негізгі міндеттер, үміткерге қойылатын талаптар, еңбекақы жағдайы туралы хабар етілуі дұрыс. Хабарлама соңында қонақ үйдің мекен-жайы, байланыс телефондары, электронды поштасы мен жұмысқа қабылдаушы адамның аты-жөні айтылуы керек. Осы хабарламалардың сапалы және дұрыс әзірленуі - қонақүйге қажетті қызметкерлерлің жиналуының алғышарты. Жинақтау үрдісінің нәтижиесінде бос лауазымға үміткерлердің жұмыс іздеп келуі көрініс тауып, қызметкерді басқару процесінің іріктеу сатысына көшеді. Ұйымның тиімді қызмет атқаруы да іріктеу сатысының дұрыс жүргізілуіне тікелей байланысты. Іріктеу - ұйымның жұмыс орнына үміткерлер арасынан бір немесе бірнеше адамның ең лайықтысын бос лауазымға таңдап алу процесі. Әлемдік ғалымдардың арасында ең жиі тараған критерийлер бойынша келесідей ерекшеліктерді ескеруге болады: біріншіден, үміткер білімі; екіншіден, кәсіби біліктіліктерінің деңгейі; үшіншіден, жұмыс тәжірибесі; төртіншіден, үміткердің ерекше қасиеттері [7].
Кесте 1
БАҚ түрлеріндегі хабарламаларға талдау
БАҚ түрі
Артықшылығы:
Кемшілігі:
Жергілікті газет-журнал хабарламасы
oo оқу ауқымының кеңдігі;
oo тез арада жариялануы;
oo белгілі кәсіби дизайн бойынша қызметтер газетпен қосымша төлеусіз ұсынылады.
oo қосымша шығын;
oo оқырмандар қауімінің көбі жұмыс іздемейді;
oo жұмыс іздеуші көрмеуі мүмкін;
oo газеттегі хабарламаның уақыты қысқа.
Теле-радио хабарламасы
oo үлкен тыңдарман ауқымының қамтылуы;
oo халықтың нақты топтары күннің нақты уақытында теле-радио тыңдайды;
oo хабарламаның жылдам берілуі;
oo қайталау мүмкіндігі.
oo құны басқа ақпарат көздерінің қызметтерінен жоғарырақ болуы;
oo тыңдаушылардың назар аудармау қаупі;
oo ағымдылығы жоғары болып табылады.
Ескерту - Мәліметтер [7] негізінде автормен құрастырылған
Алайда, осы критерийлерден басқа да шетел ғалымдарының анықтаған критерий жиынтықтары бар. Мысалы, А.Роджер 7 критерийге негізделген көп фактуралық талаптарды қойған. Олар: үміткердің сыртқы келбеті, білімі мен квалификациясы, интелект деңгейі, ерекше қабілеттіліктері, жағдайлық мәселеге қатынасы, мінез-құлқы, қызығушылығы. Ал, Дж.М.Фрейзер 5 талаптан тұратын критерийді ұсынған: айналадағыларға әсер ету деңгейі, білім алудағы қасиеттері, табиғи қабілеттіліктері, ынтасы, бейімделу мүмкіндігі, эмоционалды-психологиялық жағдайы [8].
Іріктеу үрдісі 6 сатыдан тұрады:
1) алдын-ала іріктеу мақсатында басшы мен үміткер арасындағы әңгімелесу сатысы. Бұл әрекеттің негізгі мақсаты - болашақ қызметшінің мінезін, бойындағы керекті қасиеттерін және еңбек ету қабілеттерін зерттеу. Жоғарыда айтылып өткендей әңгімелесу процесінің өзі бірнеше түрлерге бөлінеді;
2) үміткер құжаттарын талдау және байланыссыз қатынас кезінде олардың құжаттарын толықтай зерттеу. Көп жағдайда ресми жұмыс орындарына қабылдау кезінде үміткердің жеке куәлігі, мекен-жай кітапшасы, зейнетақы қорының анықтамасы, қажетті медициналық орындардан анықтамалар мен еңбек кітапшасы қажет етіледі. Көлемі 15 жолдан кем емес өтініш хат, өмірбаяны, білімі мен ерекше біліктілігін растайтын куәліктер қабылданады. Үміткерден алдыңғы жұмыс орнынан ұсыныс хаттардың да жиналу ықтималдығы бар;
3) бос жұмыс орнына орналастыру бойынша сұхбат. Оның 3 негізгі түрі бар: формальді, формальді емес және әлсіз формальді. Сұхбат аяқталған кезде нәтижиесі арнайы хаттамалар ретінде толтырылып, болашақ жұмыскердің жеке құжаттары арасына тіркеледі. Осы құжаттар жиыны жоғары басшылыққа жіберіледі;
4) жалға алу. Жоғары басшылықтың келісімімен бекітілген құжаттардан кейін жаңа үміткерге психологиялық немесе біліктілікті тексеру тестілері құрастырылады. Бұл жұмысшының міндеттерін нәтижиелі орындауын, адамның сапасын өлшеуіш құрал ретінде қарастырылады;
5) пікірлер мен ұсыныстарды тексеру. Бұл саты жұмысшының тиімділігін анықтауға және оның белгілі бір мерзімде біліктілігін арттыруға бағытталған. Егер үміткер жоғарыда аталған сатыларға сәйкес келсе, жұмыс орнында белгілі бір мерзімде тәжірибеден өтеді. Осы тәжірибе барысында ұйымның басқа қызметшілері мен басшылығында пікірлер туындайды. Тәжірибе аяқталғаннан кейін жұмыскердің бойындағы қабілеттіліктері мен жұмыс талаптарына сәйкестілігі бойынша қорытынды ой қалыптасады;
6) арнайы медициналық қаралу. Егер, үміткер жұмыс берушіге оң пікірлер қалыптастырып, жұмысқа қабылданса, ұйым нұсқаған медициналық мекемелерден қараудан өтуге жіберіледі. Бұл әрекеттің басты себептері: жұқпалы ауруларды таратушыларды жұмысқа алуға жол бермеу; ұсынылған жұмыстың үміткердің денсаулық жағдайына байланысты орындау мүмкіндігін анықтау; жұмысқа қабылдау алдында үміткердің денсаулық жағдайын анықтау қажеттілігі; денсаулығының нашарлағаны үшін өтемақы талап етуде алдын-алу шараларын жүргізу.
Көп жағдайларды қонақ үйдарда менеджерлерді іріктеу жұмыстары жүргізіледі. Мамандарды бағалау, іріктеу орталықтары 1943 жылы Вашингтонда Стратегиялық барлау қызметі түрінде құрылды. Бүгінгі таңда, менеджерлерді талдау, қызметкерлерді іріктеуде көптеген өзгерістер пайда болды. Персоналды басқару кезіндегі іріктеу сатысында Роберт Бенедтің Қызметшінің жеке басындағы 20 қасиет әдістемесі қолданылады (сурет 3).
Сурет 3. Роберт Бенедиктің Қызметші бойындағы 20 қасиеті
Ескерту - Мәліметтер [8] негізінде автормен құрастырылған
Жоғарғы суреттегі қасиеттер қызметкерден байқалуға тиісті қасиеттер ретінде танылады. Себебі, осындай ерекшеліктерге ие қызметшілер тобы қонақ үйді алға жылжытушы бірлік ретінде қарастырылады.
Қызметкерді орналастыру үрдісі - іріктеу нәтижесінде таңдалып алынған, тәжірибеден өткен үміткерді қонақ үйдің ресми түрде қызметшісі ретінде тану процесі. Осы уақытта құжаттар жиыны реттеліп, басшылық тарапынан жұмысшы мен қонақ үй арасында келісімшартқа қол қойылады. Келісімшарт - жұмысшы мен жұмыс беруші арасында Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен бекітілген ережелер бойынша болашақтағы әр жақтың (жұмысшы, жұмыс беруші) міндеттері мен құқықтары көрсетілген құжат. Қонақ үй қызметкері осы келісімшартта көрсетілген мерзімнен бастап ресми түрде толық құқылы жұмысшы деп танылады. Келісімшарт мерзімі қонақ үйдің өз қаралуымен бекітіледі. Қызметкерді орналастыру барысында еңбекақы жағдайлары талқыланып, қолма-қол немесе банктік карталық түрде жалақы берілу түрлері анықталады. Жоғарыда аталған басшылық қабылдаған барлық шешімдері кадрлық бөлімдерден өтіп, ресми рәсімделінеді және арнайы мөрлер мен басшылық қолдары арқылы заңдастырылады. Орналастыру кезінде жұмысшыға қонақ үй тарапынан әлеуметтік қолдаулар көрсетілу мүмкіндіктері болуы жиі кездеседі. Мысалға, ұйым тарапынан медициналық сақтандыру, тегін тағамдандыру жүйесі, транспорттық қызметтері, т.с.с. қызметкерлерлі орналастыру үрдісінде кәсіби бейімделуге ерекше назар аударады. Кәсіби бейімделу - қызметкерге арнайы еңбек етуге қажетті жағдайларды ұйымдастыру.
Ұжымды оқыту, дамыту - жұмысшының қызмет бабындағы біліктілігін арттыру мақсатында танымдық іс-шараларын, қызмет ерекшеліктерін оқыту мен қабілеттіліктерін дамытуға әрекет жасау. Осы үрдістің жүргізілуі бірнеше принциптермен сипатталады. Біріншіден, әр қызметші бойындағы қызығушылық, ынтаның болуы, яғни, адамның бір нәрсені үйренуі үшін оны қалауы тиіс. Екіншіден, оқытудың қандай да болмасын түрі тұрақты және қайталанғыш сипатта болуы дұрыс. Себебі, оқытылған ақпараттар уақыт өте келе естен шығып кету қаупіне ие. Үшіншіден, оқудағы ұсынылған мәліметтер толық қарастырылып, сапалы түрде ұйымдастырылуы керек. Төртіншіден, оқыту әдістері кадрлық спецификасына сәйкес болуы шарт. Себебі, әр саланың ерекшеліктері бойынша оқыту - әр қызметшіге дұрыс, сапалы әсер қалдырып, қызығушылықтарын тудырады. Мысалы, өз сферасындағы қонақ үйлерден айғақты мысалдар келтіру, салыстыру әдістерін қолдануға болады.
Ұжымды оқыту үрдісі келесідей негізгі топтарға бөлінеді:
1) белсенді түрдегі оқыту - арнайы жоспар бойынша құрастырылған, мерзімді түрде жүргізілетін, қосымша әдебиеттер, қосымша оқытушылар көмегіне жүгінген оқыту түрі. Әртүрлі тренингтердің жүргізілуі, қосымша тапсырмаларды орындау процесстері осындай оқыту түріне жатқызылады;
2) пассивті түрдегі оқыту - тек ең басты қызметтер түрін оқытумен шектелетін, жоспардан тыс ұйымдастырылып жүргізілетін оқыту түрі;
3) жеке оқыту - топ арасынан тек жалғыз қызметшінің жеке қасиеттерін жетілдіру, дамыту немесе қайта оқыту процесі. Көбіне, жаңадан жұмысқа орналаушы жанына ментордың берілуінен көрініс табады. Ментор - белгілі бір қызмет саласындағы бірнеше жылдық тәжірибесі бар, жұмыс істеу қабілетінің жоғары болуымен ерекшелінетін қызметшінің жаңа жұмысшыға оқытушы ретінде бекітілетін тұлға;
4) топтық оқыту - бірнеше қызметкерлерден құралған топты жұмыстағы қабілеттіліктерін арттыру мақсатында оқыту. Бұл процесс көбіне жаңа технологиялық, жаңа ережелер мен стандарттар енгізілгенде жүзеге асады;
5) өндірістен қол үзбей оқу - жұмыспен қатар жүргізілетін, жұмыс уақытында немесе жұмыстан кейін ұйымдастырылатын оқу түрі;
6) өндірісті тоқтату арқылы оқу - белгілі бір себептерден туындаған қайта даярлау процесі. Осы уақытта көбіне, жұмыскерге оқуға кеткен уақытқа ешқандай еңбекақы қарастырылмайды.
Ұжымды оқыту қонақ үй түріне, ұстанатын принциптеріне, мақсатына байланысты бірнеше әдістерді қолданады. Әдістер бойынша сәйкестілік әр қызметшінің қызығушылығын тудырып қана қоймай, тез үйренуіне, естеріне оңай сақтауына ықпалын тигізеді. Кадрларды оқыту, дайындаудың келесідей әдістері бар:
oo кейс-стадия - жинақ ретінде құрастырылған, белгілі бір арнадағы жағдайлардың тапсырмалары бар, оларды шешу мақсат ретінде қолданылатын оқыту әдісі. Берілген тапсырмаларды шешу арқылы қызметшілер белгілі бір білім саласындағы біліктілікті арттырады. Кейс-стадияда берілген тапсырманың бірнеше альтернативті шешімдерін табуды талап етуі мүмкін;
oo рөлдік ойын - білім алушы қызметшілер арнайы жағдайлар бойынша тапсырмалар алып, қабылдаған шешімдерін эмитацияға жатқыза отырып әрекет жасау әдіс түрі. Бұл уақыттағы басты артықшылық тек теория түріндегі мазмұнмен ғана сөйлеп қоймай, жағдайға ене отырып, қалыптасқан жағдайды шешудегі жүйелі әрекетті көрсету;
oo қағаз үшін себет - шешім қабылдауды жетілдіруге және менеджердердің іскерлік-үлгілік тармақтардан тұратын материалдарын таратуға бағытталады. Қалыптасқан жағдайды тек қарапайым шешіммен ғана атқарып қоймай, критикалық ойлау тәсілі арқылы шешіп, ерекше логикалық жауапты табу;
oo басқару ойындары әдісі - қызметші қабылдаған шешімдерді басшылық тарапынан қарастырып, өздерінің шешімдерімен салыстыра отырып, кемшіліктері мен артықшылықтарын көрсету арқылы оқыту;
oo менеджердің әрекетін модельдеу әдісі - оқыту процедурасының мақсатын түсіндіру, қызметтік қатынастың негізгі қадамдарын айту, менеджер мен қызметшінің қатынасын дамыту, персонал арасындағы байланысты талдау, талдау нәтежесін сипаттау, оқыту әдістері бойынша ұсынысты даярлау және сол ұсынысты жүзеге асыру жолдарын қарастыру.
Ұжымды оқытуда әр қонақ үй баланың ата-анасындай қамқорлық қасиетіне қол жеткізуі тиіс. Егер, қызмтекерлер өз баласы ретіндей қарап, оған толықтай назарын салып, жетіп дамуына бар ықыласын салса, осындай назарға ие болған персонал да жақсы жетіледі. АҚШ-тың ұлы Президенттерінің бірі Бенджамин Франклин: Егер қоржыныңдағы бар қаражатты адам миына, ақыл-ойына салатын болса, осы капиталды ешкім де тартып алмас деген. Қызметшілерді дамытуға жұмсалған қаражат әрқашан да сол ұйым үшін ақталады. Қазіргі заманда, батыстық қонақ үйлер өз бюджетінің 2-5% қызметкерлерін оқытуға жұмсайды. Жалпы қызметкерлерді оқыту екі түрде де өтіледі: жаңа қызметкерлерді танымдық оқыту мен тұрақты, тәжірибиелі кадрларды оқыту. Бірінші жағдайда, іріктеуден өткен әр қызметшіні белгілі уақыт ішінде кадрлық бөлім жоспарында қарастырылған оқыту әдістері арқылы оқу-тәжірибиесінен өткізсе, кадрларды дайындауда аттестациялық оқытудан, тестілеуден өткізеді [9].
Ұжымға мансаптық саты бойынша жылжу мүмкіндіктерін қарастыру - қонақ үй қызметкерінің жұмыс әрекетінің оң нәтиже беру мен әр қызметкердің жеке қасиеттерінің қонақ үй жоспарының талаптарына сәйкес болуы салдарына қызметтік саты бойынша жылжуы. Осы уақытта әр ұйым басшысы бақылау процесін қорытындылауы тиіс. Карьералық жылжу - қызметкердің тиімді жұмысының нәтижесінде қосымша жүгінілетін жауапкершілігі мол жұмысқа вертикальді түрде ауысуы. Қызметкердің мансаптық сатысын жоспарлау мен дамыту - бірнеше бағыттарды қамтитын ұзақ процесс. Аталмыш бағыттарға келесілер жатады:
oo жұмыстан үздіксіз оқыту нәтижиесінде қызметкердің біліктілігін жоғарлату (қайта даярлау, оқыту);
oo басшылық қызметшілер резервіне тіркеу;
oo белгілі бір кәсіби конкурстар мен аттестациялаудың нәтижесінде жеңіске жету салдарынан қызмет сатысы бойынша жоғары жылжу;
oo қонақ үйдің даму жоспарына өз ынтасымен қатысуы.
Мансаптық саты бойынша көтерілу үшін әр қызметші бірнеше себептерге жүгінеді. Олар:
қонақ үйдің жоғары лауазымға жету;
жалақы мөлшерінің жоғарырақ болуы;
атқаратын қызметтердің жұмысшының ұнатуы;
өзін-өзі дамытуын қалау;
кәсіби біліктіліктерін дамыту, жетілдіру;
ұжым алдында өзінің жеке қасиеттерін байқату, т.с.с.
Мансаптық саты бойынша жылжу кемінде 5 немесе 10 жыл алды жоспарланатын процесс.Ұжымды қонақ үй ұстанып отырған стратегиялық жоспарымен таныстыру арқылы сол персоналдың өзінің мансаптық сатысын жоспарлауына мүмкіндік береді. Ұжымдық сана - сіздің кім екеніңізді, шеберлік деңгейіңіз бен білім мен тәжі - ри - беңіз, сіздің айналаңыздағы адам - дар - ды қабылдауыңыз, өмірге деген көзқарасыңызды анықтайды [11].
1.2 Ұжымды басқару қызметіндегі ынталандыру жағдайының ерекшеліктері
Ұжымды басқарудағы басты мақсаттың бірі қонақ үй стратегиясына жету жолындағы персоналдың тиімді жұмыс атқаруына жағдай жасау. Кез-келген қонақ үйда әр жұмысшы қызметін әр түрлі деңгейде атқарады. Ал, басшының басты міндеті қызметкерлердің өз міндеттерін толықтай орындауына ықпал ету. Осы арада персоналды басқаруда мотивация ұғымы қалыптасады.
Ынталандыру - жеке мақсатқа немесе ұйымдық мақсатқа жету үшін өзінің немесе басқалардың әрекеттерін қоздыру үлгісі. Қазіргі таңда, психологиялық зерттеу тұрғысынан жұмысшының жұмысқа деген ынтасын анықтау деңгейін табу қиындыққа ұшыратады.
Ынталандыру - бұл адамды жеке мақсаттарға және ұйым мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған қызметке итермелеу үрдісі. Ынталандыру жағдайын төрт сатыға бөлуге болады (сурет 4).
Әлемдік практикада байқалғандай, ынталандыруды адамдардың көбі пайдалана алатын түрлі-әмбебаптық әдіс-тәсілдер аз. Өйткені, бүкіл адам қауымы бір-бірінен өзгеше жаратылған, әр қайсының қажеттілігі де әр түрлі. Сонда да түрлі нет елдердегі ізденушілер адамдардың мінез-құлықтарындағы ынтаға теоритикалық жүйеден қарап, өз әдістерін ұсынды.
Ынталандырудың теоретикалары жиырмасыншы ғасырда ойластырылып, ұсыныла бастады. Бірақ, қалыптасып қалған ынталандырудың түрлері мен қажеттіліктері ежелден қалыптасқан. Ынталандыру теорияларының үш тобы бар: алғашқы, мазмұндық, процессуалдық.
Сурет 4. Ынталандыру жағдайы
Ескерту - Мәліметтер [10] негізінде автормен құрастырылған
Ынталандыру теориясы ауқымды түрде жиырмасыншы ғасырда іске асырыла бастады. Бұл теориялардың негізгі жобасы адамдардың мінез-құлықтарының қалыптасуындағы тәжірибе жүйесін яғни адамдарға мақтау айту немесе мәжбүрлеу арқылы ынталандыруды арттыру болып табылады. Бұл ынталандыру қазіргі кезге дейін қолданыста. Көптеген ғалымдар ынталандыруды артырудың әдіс-тәсілдерін ұсынды. Солардың алғашқылары болып Ф.Тейлордың Х теориясы, кейіннен оны Д.Мак Грегормен толықтырып дамытты. Ол Ү теориясын ұсынды. Ал, Z теориясын жиырмасыншы ғасырдың сексенінші жылдары В.Оучи құрастырған.
Х теориясы биологиялық қажеттіліктерінің басымдылығын көрсетеді. Көптеген адамдар жұмыс жасағанды ұната бермейді, яғни жұмысқа деген ынталары төмен. Олардың құлшыныстыры төмен, өздерін басқаруды қаламайды. Сондықтан олардың еңбек етуге мәжбүрлеу қажет. Еңбектері нормаланып, басшылық тарапынан қадағалану керек. Сонымен, Х теориясы психология жағынан нагрузка алған жұмыскерлерге арналған. Бұл теорияның алғашқы ынтасы мәжбүрлеуді қолданады, ал одан кейін мадақтау орын алады.
Х теориясы ересежі әр қоғамда кездесетін артта жүретін адамдарды тарту мақсатында жасалған.
Ү теориясы Х теориясының қарама-қайшысы болып табылады. Бұның басымдылығы әлеуметтік қажеттіліктерімен жоғары деңгейде еңбек ету қабілеттерін жоғарылату. Бұл үшін басты ынта өзін көрсету. Содан моральдық, материалдық мадақтау жүреді. Бұл теорияда мәжбүрлеу соңғы орында болады, еңбекті адал, тәрбиелі адамдардың еңбегін бағалаумен байланысты. Бұл үлгіде барлық ұжымды емес тек қоғамның белсенді еңбеккерлерін, бетке ұстар, ой-өрісі, интеллектуалдылығы бар адамдарды мадақтау.
Z теориясы ұжымның ынталарын биологиялық, әлеуметтік қажеттіліктер үйлесетін негіздеді. Бұл теорияның жұмысқа тартудағы ынтасы мынадай тізбекпен негізделеді: мадақтау (материалдық немесе моралдық түрде), өз-өзін орнықтыру, мәжбүр ету. Бұл теорияны Жапондық компаниялардың еңбеккерлеріне қолданады екен.
Ынталандырудың мазмұндық теориясына, Абдрахам Маслоудың қажеттілік теориясы, Клейтн Альдерфердің тіршілік ету мен байланыс, өсу теориясы, Фредериком Герцбергтің қос факторлар (двухфакторная) теориясы жатады (сурет 5,6,7).
Сурет 5. Абрахман Маслоудың қажеттілік теорисы
Ескерту - Мәліметтер [9] негізінде автормен құрастырылған
Бұл теория барлығымызға белгілі 1-ші реттік және 2-ші ретті болып екіге бөлінеді. Бұнда иерархия түрінде бес саты түрінде берілген. Яғни әр-саты келесі сатыны толықтырып тұрады.
Бұл теориядағы тіршілік ету қажеттілігі Маслоу теориясындағы физиологиялық және қауіпсіздік қажеттіліктерін құрайды.
Өсу, даму қажеттілігі өзін-өзі дамыту, көрсету, жетілдіруге талпынумен байланысты. Өзін-өзі дамытып жетістікке жету ол қазіргі таңдағы әр азаматтын мақсаты болып табылады.
Сурет 6. Клейтон Альдерфердің теориясы
Ескерту - Мәліметтер [10] негізінде автормен құрастырылған
Байланыс қажеттілігі адамдардың әлеуметтік сипатын бейнелеу, отбасы мүшесі, ұжым, құрдас-достар, қас-жау, басшы яғни қоғамда кездесетін адмадармен ортамен байланыс болып табылады. Әр ортада құретке ие болу ол байланыс деңгейіне байланысты.
Фредериком Герцбергтің теориясы жиырмасыншы ғасырдың елуінші жалдары өзі басқарған топпен жасалған. Герцберген бұл теорияны екі жүз жұмыскері бар ірі компания жұмсшыларынан сұрау жүргізу арқылы сараптама жасаған. Оның сұраудағы басты сұрағы адамдардың еңбек етудегі қанағатшылдығы, жұмыстан қандай сезім алатынын айқындаумен байланыстырып екіге бөлді (сурет 7).
ыс тікелей қадағалау дәрежесі
Сурет 7. Фредериком Герцбергтің қос факторлар теориясы
Ескерту - Мәліметтер [9] негізінде автормен құрастырылған
Стейси Адамстың әділеттілік теорисы, Л.Портер мен Э.Лоулер ынталандыру теориясы, Виктор Врумның күту теориясы кіреді.
Ынталандырудың мазмұндық теориялары адамдардың мінез-құлқысын анықтайтын факторларға, қажеттіліктерге сүйенеді. Процессуалдық теориялар ынталандыруды мүлдем басқаша түрде сипаттайды. Процессуалдық теориялар қажеттіліктердің бар болуын көрсетпейді, бірақ та, адамдардың мінез-құлқылары тек қана солармен ғана анықталмайтынын тұжырымдайды. Адам әртүрлі мақсаттарға қол жеткізу мақсатында мінез-құлқының нақты түрін қалайша таңдайтынына және өз күшін қалайша үлестіретініне көп көңіл аударады. Теориялардағы маңызды орынды адамның берілген жағдаймен байланысты қабылдау және күту функциялары, және оның таңдап алынған мінез-құлық түрінің мүмкін болатын салдары иеленеді. Ынталандырудың үш негізгі процессуалдық теориясы бар: Адамстың әділеттілік теориясы, В.Врумның күту теориясы және Портер-Лоулер теориясы.
С.Адамстың әділеттілік теориясы. Бұл теорияның негізін қалаған - Gеnеrаl Еlесtrіс компаниясында біршама зерттеулерді жүргізген американдық ғалым Адамс. Адамстың теориясы бойынша адамдар алынған сыйақының шығындалған күштерге қатынасын анықтайды да, кейін ұқсайтын жұмысты орындайтын басқа адамдардың сыйақыларымен салыстырады. Егер бұндай салыстыру әділетсіз болса, яғни адам оның әріптесі тура осындай жұмыс жасаған ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz