Дұрыс басқару шешімдерін қабылдау
КІРІСПЕ
Қазіргі таңда менеджерлер мен маркетологтар мамандығы бірегей болудан
қалды. Еңбек нарығында елеулі бәсекелестік пайда болды, ал бұл өз кезегінде
кәсіби дайындық деңгейінің маңыздылығын және іскерлік қатынастар дағдыларын
үйрену.
Бұл пәннің негізгі мазмұны бизнестегі, мемлекеттік қызметтегі іскер
қатынастардың ережелері мен психологиялық заңдылықтарын зерттеу. Осымен
байланысты, бұл курс салааралық болып табылады да, менеджмент, социология,
психология, филосоыия салаларындағы ілімдерді өз ішіне алады. Пәнді игеру
болашақ маманға жұмысшы тобындағы қарым-қатынаты дұрыс жолға қоюға, алға
қойылған мақсаттарды орындау үшін коммуникациялық құралдарды орынды
пайдалана білуге, жалпы басшылықты іскерлік қарым-қатынастың ғылыми
принциптерін есепке алып іске асыруға, Қазақстан Республикасының халық
шаруашылық салаларының тұрақты қызметін қамтамасыз ету үшін белсенділік пен
жаңашылдықты дамытуға мүмкіндік береді.
Басқару саласыдағы мамандандырдың социономикалық типінің модельдік
сипаттамалары адамдармен жұмыс істеуде білім, дағданың қажетті жиынтығын,
олардың өзара қатынастарын, қақтығыстың жағдайды түсіну басқа да
жағдайларды болжайды. Сондықтан да басқару тәжірибесіндегі қилы мәселелерді
шешу үшін басқару саласындағы мамандарға психологиялық білімдер қажет.
Қазіргі таңда қандайда болмасын салада психология ілімдері, оның
заңдылықтары және әдістемелік құралдары тікелей немесе жанама
пайдаланылады.
Бұл курс дұрыс басқару шешімдерін қабылдауға үйретеді, сондай-ақ
тәжірибелік сабақтар іскерлік ойындар шеңберінде тероиялық материалдарды
игеруге, өзінің шешімін күтіп отырған нақты басқару шешімдерін талқылау
бойынша өндірістік жағдайлар мен пікір-таластарды жүргізуге үйретеді.
Іскер қатынастар ережелері мен реттеу механизмдері туралы негізгі
түсініктерді қалыптастыру. Магистранттарға басқарудың психологиялық
негіздерінде тұрақты білімдерін қалыптастыру. Өз кезегінде бұл кәсіби
тәжірибеде басқарудың психологиялық факторларын тура пайдалануға мүмкіндік
береді.
“Іскерлік қатынастар этикасы” пәнінің зерттеу міндеттері: басқару
қызметіне жүйелік талдауды қамтамасыз етуге қажетті, психологиялық-басқару
диапозонындағы білімдерді игеру; басқарушылық қарым-қатынас саласында
арнайы психологиялық білімдерді игеру;кәсіби өсу үшін психологиялық
дайындықта заманауи технологияларды қолдану.
Лекция 1. Іскерлік қатынастар мен басқару психологиясына кіріспе
Этика – бұл мораль туралы, оның мәні, қоғамдық өмірдегі рөлі және оның
тарихи дамуы туралы ғылым. Этика ғылымының 2 тобы бар: жалпы адамзаттық
этика және кәсіби этика. Кәсіби этика заң қызметінде, ғылыми зерттеулерде,
кәсіпкерлікте және медицинада қолданылады.
Кәсіпкерлік этикасы туралы көзқарастар әр заманда әр түрлі болды.
Мысалы, Аристотель былай деген: Егер де өндіріске еңбек етсең, және одан
пайда тапсаң, бұл этикалық тұрғыдан дұрыс. Ал ақшаны қарызға пайызбен
берсең, бұл этикалық тұрғыдан дұрыс емес. Фома Аквинскийдің пікірі
тауардың әділ бағасы туралы болды. Оның ойынша, барлық кәсіпкерлер жалпы
адамзат этикасына бағынуы керек, 20-шы ғасырда бұл мәселелерге кеңірек
зейін қоя бастады. ҚСРО-да 1952 жылы Мемлекеттік қызметтегі этика атты
семинар өтті, 1989 ж. Үкіметтегі этика атты конференция өтті. Ал, 1992
жылы Бизнес этикасы атты халықаралық Мәскеуде өтті.
Бизнес этикасы келесілерді қамтуы тиіс:
1. әкімшілік жауапкершілікті
2. басқару шешімдерін қабылдаудың этикалық аспектілері
3. этикаға үйрету мәселелрі
4. ұйымдағы құндылықтар қақтығысы
Қазіргі таңдағы менеджерлерге деген талаптар күшейген. Олар:
• кәсіби біліктілік
• менеджер саяси, құқықтық, технологиялық, демографиялық ақпараттық және
экологиялық сфералардағы өзгерістердіі ескеруі тиіс
• өз бетінше болуы және тәуекелге бел бұруы
• ақпараттарды шрғырландыра білуі
• пікірлердің плюрализмін жинақтай алуы
• жұмыс ұжымдарын құрай алуы
Бизнес этикасы маркетинг, философия, социология, мәдениеттану, психология,
саясаттану атты пәндермен тығыз байланысты. Бизнес этикасынның 6 қайнар
көзі бар: мұрагерлік, дін, философиялық жүйе, мәдени тәжірибе, құқықтық
жүйе, жүріс-тұрыс нормалары (фирмадағы жүріс-тұрыс нормалары, компанияның
оперативті саясаты, компанияның этикалық кодексы).
Кәсіпкерлік этикасы 4 құраманы өз ішіне алады:
1. Құндылықтар: пікірлер, адамға қатынасы, қоғамдағы еркіндік,
әділеттілік, шындық заңдылық, нейтралдылық, жауапкрешілік, шыдамдылық.
2. Стандарттар мен нормалар: адамдар мен қызметтердің іс-әрекеттерін
анықталатын принциптер және олардың жүріс-тұрысын бақылау (заңдар,
кодекстер).
3. Сыртқы орта: адамдардың қызмет ететін саладағы шарттар: саяси,
әлеуметтік, мәдени.
4. Адамдардың жүріс-тұрысы: белгілі бір нормалар мен стандарттар
шеңберінде қоғамның құндылықтарына бағытталған адамдардың қызмет
формалары.
Бизнес саласындағы жүріс-тұрыс белгілі бір нормалар мен стандарттарға сай
болуы үшін, 3 компонент қажет:
1. Ішкі бақылау
2. Сыртқы бақылау
3. Этикалық дилемаларды шешу механизмі. Этикаға оқыту.
Лекция 2. Қарым-қатынас ұғымының түсінігі
Қарым-қатынас ұғымының көптеген түрлерінің болуы осы мәселеге
байланысты әр түрлі тәсілдер мен көзқарастарға байланысты.
Қарым-қатынас – адамдардың өзара қызметтестігінен туындайтын және ақпарат
алмасудан, өзара қызмет етудің бірыңғай стратегиясын құрастырудан, басқа
адамды түсіну мен қабылдаудан тұратын адамдар арасындағы байланыстардың
дамуы және қалыптасу процессі.
Тәжірибеде “қарым-қатынас” пен “қатынас” ұғымдарын жиі шатастырады. Бұл
ұғымдар бір емес. Қарым-қатынас қандай да бір қатынастарды жүзеге асыру
процесі.
“Қарым-қатынас” ұғымының күрделілігін ескере отырып - оның әрбір
элементтерін талдау мүмкін болу үшін оның құрылымын белгілеу қажет. Қарым-
қатынас құрылымын біз оның өзара байланысқан үш жағын:
1. Коммуникативтік;
2. Интерактивтік;
3. Перцептивтік (анықтау арқылы жүзеге асырамыз).
Қатынастың комуникативтік жағы - адамдар арасында ақпарат
алмасу. Интералтивті жағы – бұл индевидтер арасындағы байланысты
ұйымдастыру. Перцептивтік жағы - қарым-қатынас бойынша серіктестіктердің
бір-бірін қабылдауын және осы негізде өзара түсіністіктің болуын білдіреді.
Қарым-қатынастың басты құралы болып - тіл табылады. Тіл адамдардың
қатынас құралы, қызмет ету белгілер жүйесі. Қатынас процесінде белгілер
үлкен маңызға ие. Белгі – нұсқау ретінде жүретін және ақпаратты сақтауға,
өңдеуге, жіберуге қолданылатын кез-келген материалдық объект (зат, құбылыс,
оқиға).
Белгі келесі турлерге бөлінеді:
Интернационалдық - ақпараттарды жіберуге арнайы шығарылған белгілер.
Интернационалдық емес- осы ақпараттарды тікелей беретін белгілер.
Интернационалдық емес белгілерге эмоция белгілерді жатқызуға болады
(мысалы, студенттің аудитория алдындағы қобалжуы, оның қолдары дірілдеуін
білдіруі мүмкін).
Қарым-қатынас процесіндегі әсер ету механизмдері. Қарым-қатынастың екі
түрі бар: вербальді және вербальсіз. Сөз арқылы жүзеге асырылатын қарым-
қатынас вербальді деп аталады (латын тілінен verbalis –сөздік). Вербальсіз
қатынаста ақпараттарды беру құралы болып вербальсіз (сөзсіз) белгілер
(позалар, мимика, интонация, көзқарас, территориялық орналасу) табылады.
Сөз адамның интеллектуалдық ойын білдіреді. Сөз қарым-қатынастың
вербаьсіз элементтерінен тұратын көптеген мәліметтерден тұрады. Олардың
ішінен келесілерін бөліп көрсетуге болады:
Поза, қимыл, мимика. Бұлар дененің әр бөлігінің жалпы моторикасы
ретінде қабылданады (қолдық жестикуляция, беттің мимикасы ). Осы жалпы
моторика адамның эмоционалдық реакцияларын білдіреді. Осы ерекшеліктер
кинетика деп аталады.
Паралингвистика немесе просодика – дауыс тембрі, сөйлеу темпі, дауыс
тембрінің жоғаралығы, сөйлеу ерекшеліктері, сөз арасындағы үзілістер, күлу,
жылау, күрсіну, сөйлеу қателіктері. Паралингвистика- бұл дауыс сапасы, оның
диапазоны. Экстролингвистика – сөйлеу кезінде үзілістер жіберу, жөтелу,
күлу.
Проксемимика (ағылшын тілінен аударғанда Proximi- жақындық).
Проксимимиканың негізін қалаушы Э.Холл, оны кеңістік психология деп атады.
Визуалдық қарым-қатынас – көздердің байланысы. Деструктивтік
жанжалдар, жағымсыз әрекеттерге әкеліп соғады.
Лекция 3. Кәсіпкерлер психологиясы және олардың бизнеске қатынастары
Адамдардың бір-бірінен айырмашылығының негізгі принципі іс-
әрекеттерін әлеуметтік бағыты мен әлеуметтік жауапкершілік дәрежесі
принципі болып табылады. Адамдардың әр түрлі болуын 2 типке бөлуге болады:
акула мен дельфин.
Этикалық бағыт
Барлығы өзім ушін______________________Барлығы өзгелер үшін
Осылардың арасында балықтар мен шаяндар
Төртбұрышты сызайық: тігінен әлеуметтік бағыт, көлденен - өмірлік
потенциал.
БАЛЫҚ ДЕЛЬФИН
ШАЯН АКУЛА
1. оң әлеуметтік бағдар мен максималды өмірлік әлеует – дельфин.
2. максималды өмірлік әлеует және оң бағдар – акула
3. орта өмірлік әлеует және оң бағдар – балық
4. Төменгі өмірлік әлеует және теріс бағдар – шаян.
АКУЛА ДЕЛЬФИН
Адамдарға қарым-қатынасы
Қатал, ақылсыз, өтірікші, жалқау Бұлар сыйлауды қажет ететін, жан-жақты
адамдар; олар – пайдалануға болатын адамдар. Оларға іскерлік қатынастарда
объектілер, сондықтан адамдарды басқарусенімділік артуға болады.
техникасын меңгерген жөн, ал
бәсекелестерді қандай да болмасын
тәсілдерді қолданып, жолдан тайдыру
керек
Қоғамға деген қарым-қатынасы
Қоғам - заңдарды қоятын адамдар тобы; Қоғам – бұл мүдделердің келісім
кейбір заңдар маған тиімді, кейбірі құралы; заң әділетсіз болса, оны
тиімсіз өзгерту керек.
Өзіне деген қарым-қатынасы
Мен – бәрінен де күштімін; егер мен Мен жаман адам емеспін; мен кедеймін,
кедей болсам, оған заң мен қоғам кінәліөйткені қызмет саласын дұрыс
таңдамадым.
Әлемге деген қарым-қатынас
Әлем қатаң, суық, әрі қатігез. Әлем ғажап, ол тек материалды
Материалды құндылықтар маңызды құндылықтармен шектелмеген, табиғатқа
өмір бергені үшін борыштамын.
Рухани құндылықтарға қарым-қатынасы
Құдай заңдары мен адамдардың заңдары Ұят пен аяушылық бар; өзгелерге
әртүрлі. Бірақ, құдайға сенген бүгін аяушылық танытып көмек беру керек.
тиімді.
Іске қарым-қатынасы
Менің ісім менің билігімнің негізі. Ол Менің ісім – менің қабілетім мен
адамдар мен қоғамнан қорғаныс құралы идеяларымды жүзеге асыру құралы
болады ретінде болады.
Тәуекелге қарым-қатынас
Өзіне деген қауіп пен пайда арасындағы Пайда және іс пен адамдарға қаупі
қатынаспен анықталады. арасындағы есеппен анықталады.
Өмірдегі мақсат
Мен өзім үшін өмір сүремін, өйткені Өзімнің және басқарлардың да өмірін
өмір біреу, оны ұзақ және жақсы өткізу жақсы ету.
қажет
Лекция 4. Басқарудағы коммуникациялық процестер
Коммуникация дегеніміз- басшылардың тиімді шешімдер қабылдау түшін
хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төменгі буындарға қабылднған
шешімдерді жеткізу болып табылады. Коммуникация термині латын сөзінен
шыққан жалпы деген мағынаны білдіреді. Берілетін ақпарат алынатын
ақпараттарды жалпы белгілеуге тырысады. Осыдан барып коммуникация тек жай
ғана ақпарат алмасу ретінде анықталып қана қоймай, жалпы символдар
көмегімен түсінуді білдіреді.
Коммуникация - тиімді басқарудың кілті болып табылады. Коммуникациялар-
ауызша және жазбаша, ресми және бейресми түрде көптеген арналар және
әртүрлі бағыттар бойынша жүреді.
Енді ұйымдардағы коммуникациялық процесстерге тоқтаймыз.
Бірінші, ұйымдар мен оның қоршаған ортаның қатынастары. Әрбір ұйымдағы
қызеттер жөніндегі жазбалар, телефон арқылы сөйлесу, ресми (формальді)
есептер, бейне ленталар, көзбе-көз әңгімелесу және т.б. қатынастарды
байланыстырудың негізі болып табылады. Ұйымдар сыртқы қоршаған ортамен
байланыста болулары үшін бірнеше құралдарды қолданады.
Потенциалды тұтынушылармен байланыстар. Олардың жарнамалары және
тауарларды базарға өткізулері арқылы қоғаммен байланыстары, олардың
халықтың бейнесі арқылы көрінеді.
Өзінің бір жылдық есептерінде әрбір ұйым өздерінің қаржысы, маркетинг
жеңілдіктері, орналасуы және т.б. туралы мәліметтер береді.
Екінші, бөлімшелер мен деңгей арасындағы байланыстар. Ұйымдар ішіндегі
хабарлар бір деңгейден келесі деңгейге тік байланыс шеңберінде жүргізіледі.
Ол хабарлар жоғары деңгейден төменге түседі және олар бәсеңдеп түсуі
мүмкін. Осы арқылы бағынышты деңгейлерге алдағы міндеттер, нақты
тапсырмалар туралы хабарланады.
Ұйымдарда жоғарыдан төменге ғана байланыстар болып қоймайды, сонымен
бірге төменнен жоғары көтерілуші (восход) 3жүйе хабарлар да болады.
Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар- жоғарғы буындарда болған
жағдайлармен таныстыру немесес хабардар ету. Бұл байланыс әдетте есеп беру,
ұсыныс жасау, түсініктемем хаттар жазу түрлерінде жасалынады. Мысала,
банкте істейтін оператор жаңадан әкелінген ЭЕМ- нің бұрынғыға қарағанда,
бірнеше есе баяу жұмыс істейтінін байқады дейік. Ал бұл жағдай банк
клиенттерінің арасында наразылық тудырады. Сондықтан оператор өз бөлімінің
басшасына қалыптасқан жағдай туралы хабар береді. Бұл бастық операцияларды
басқару бөліміне, ал ондағылар өз кезегінде вице-президентке, вице-
президент банк президентіне хабар береді. Президент осы жағдайларды талдай
келе, ЭЕМ-дердегі құрылған бағдарламалардың жаңа жетілдірілген
бағдарламалар алдыру туралы шешім қабылдайды. Ақпаараттарды төменгі
деңгейден жоғарғы деңгейге беру көп жағдайда еңбек өнімділігіне өз әсерін
тигізеді. Төменнен жоғары қарай болатын коммуникация төменгі деңгейдегі
хабарлап отыру функциясында атқарылады.
Ұйым немесе мекеме өте күрделі байланысып жатқан бөлімдерден тұратын
болғандықтан, олрада коммуникация міндеттері және мақсаттарды үйлестіру
үшін керек.
Үшінші, Түрлі бөлімшелер арасындағы байланыстар. Ұйымдарда жоғарыдан төмен
(исходящий) және төменнен жоғары (восходящий) хабарлар байланысы болып қана
қоймай, сонымен бірге көлденең байланыстарда болуы қажет. Ұйымдар бірнеше
бөлімшелерден тұратын болғандқтан, олардың ортасындағы хабарлардың айналымы
немесе алмасуы мақсаттарын үйлестіріп, іс-қимыл әрекетін жасау үшін қажет.
Көлденең қатынастар бөлімшелердің тепе-тең қалыптасуына әсер етеді.
Төртінші, басшылар мен бағыныштылар арасындағы байланыстар. Мұндай байланыс
тікелей бағыттағы байланыс болғанымен, ол басқарушының коммуникациялық іс-
әрекетінің негізгі бөлігін құрайды.
Басқарушы мен бағынышты арасында байланыс немесе ақпараттармен алмасу
мақсаттарды айқындау, нәтижелерді талдау жөнінде болуы мүмкін. Сонымен
қатар мұндай жағдайда мамандар квалификациясын көтеру, шын мәнінде болатын
проблемаларды талқылау, келешекте болатын өзтерістерді анықтау туралы да
болып жатады.
Бесінші, басшылар мен жұмысшы топтары арасындағы байланыстар. Бұл байланыс
басшыларға топтардың тиімді жұмыс атқаруы үшін керек. Хабарлар, мәліметтер
айналымы кезінде топтардың барлық мүшелері қатысатын болғандықтан, олар
болашақтағы жұмыс мақсаттары, олардағы өзгерістер мен жаңалықтар және т.б.
туралы өз ойларын ортаға салып бір кісідей талдап, шешім қабылдайды. Кейде
жұмысшы топтары басшының қатынасуынсыз да өздері көптеген мәселелер бойынша
жинала береді. Мұндай жиналыстар әр жұмысшының өзінің қызметіне деген
жауапкершіліктерін арттырады және өз еңбегіне қнағаттануын көретеді.
Алтыншы, бейресми байланыстар. Бейресми байланыстар арнасын- сыбыс таратушы
арналар деп те атайды.
Дәл емес хабарлар мен мәліметтер жиынтығы сыбыс немесе сырт естулер деп
аталады.
Сыбыс, қауесет немесе сырттай естіп білген хабар-ошарлар адамдардың топ
болып жиналған жерлерінде болып тұрады. Мысалы, асхана, дәліздерде, көше,
аулада және т.б. жерлерде.
Бейресми арналар арқылы белілген мәліметтер мен хабарлар немесе сыбыс-
қауесеттердің 80-90%-ы әрқашанда дәлдеп танылады.
Ұйымдардағы кездесетін сыбыс-қауесет пен сырттай естіп білген хабарлар
түрлері төмендегідей болуы мүмкін:
• Болашақтағы өндіріс қызметкерлерінің ықшамдалынуы;
• Жұмысқа кешіккендері үшін қолданылатын шара түрлері;
• Ұйым құрылымындағы өзгерітер;
• Басшылардың болашақтағы жоғарылауы немесе төмендеуі;
• Қызмет уақыты біткен соң кімнің кімді кездестіруі мүмкіндігі және
т.б. хабарлар.
Хабарлар, мәліметтердің айырбасы немесе алмасулары берген хабарларыңызды
тек келесі адамның қабылдауы кезінде ғана пайда болады. Осы айтылған
мәселелерді қарастыру үшін байланыс процестеріне тоқталған жөн.
Коммуникациялық процесс дегеніміз- екі немесе одан да көп адамдардың,
топтардың арасында хабарлар, мәліметтер және т.б. алмасуларын айтады.
Оның негізгі мақсаты- хабарлардың осы алмасыу үстінде түсінушілікті
қалыптастыру болып табылады.
Хабарлармен алмасу прцесінде негізгі 4 элементті қарастыру қажет:
• Жөнелтуші, жіберуші- хабарлард жинақтап, өңдеп жіберуші адам;
• Хабар ету немесе жариялау- шартты түрде символдар арқылы берілген
хабар;
• Арналар- хабарлардың берілу құралдары;
• Алып тұрушы немесе алыну- хабарларды қабылдауға арналған және оны
өзінше түсіндіруші адам.
Коммуникациялық процеске түскенде ақпараттарды жөнелтуші мен қабылдап алушы
бірнеше өзара байланысты кезеңдерден өтеді. Олардың мақсаты- байланыс
арналарындағы ағып жататын ақпараттарды мейлінше түсінікті етіп жүргізіп,
арналарды тиімді түрде пайдалану және хабарды құрастыру, оны қолдану үшін
екі жақтың да бастапқы идеяларын түсінетін және ортақтасатын арналардың
болуы. Бұл өте қиын процесс, себебі, әр кезеңде хабардың мағынасы бұзылуы
немесе біржолата жоғалуы мүмкін.
Енді осы коммуникациялық процестердің кезеңдерін қарастырамыз:
• Идеялардың тууы;
• Шартты белгі және арналардың таңдалуы;
• Хабарлар (тапсыру, алып беру);
• Декодтау.
Ойлар және идеялардың тууы.
Хабарламалар және хабар алмасу әрқашанда ойды немесе идеяны тұжырымдау
арқылы іске асады.
Басшы қажет деген идеяны бағыныштыларға беру немесе алмасу үшін мынадай
қорытынды жасауы керек:
Жұмысшылар қандай өзгерістер енгізгенде аз уақытта өнімді көп шығарад;
Жұмысшылар бұл өнімді көп шығару не үшін қажет болғанын түсіну керек;
Жұмысшылар бұл өзгерісті қандай жағдайларда жасай алады деген мәселелерді
қамтуы қажет.
Шартты белгілер және арналардың таңдап алынуы.
Идеяны бермес бұрын, жөнелтуші символдардың көмегімен хабарды кодтау керек.
Бұл үшін жөнелтуші сөздер, дауыс ырғағы, дене қимылын қолданады. Бұндай
кодтау идеяны хабарға айналдырады.
Жөнелтуші сондай-ақ жіберу арналарын да таңдауы қажет. Арналарға
материялдарды беру, электронды байланыс құралдары, компьютерлер
бейнеленталар, бейне конференциялар және т.б. енгізіледі. Хабарларды беру
арналары тек қана бір құралдармен шектелмеуі керек.
Хабар беру.
Бұл кезеңге мәліметті жөнелтуші қабылдаушыға жететіндей арнаны табады.
Ақпараттармен алмасу барысында екі жақ та аса маңызды рольді атқарады.
Ақпараттармен алмасу неғұрлым тиімді болуы үшін бағынышты басқарушыға
қабылдап алған ақпараттарды қалай түсінгендігі туралы, соған сәйкес
келешектегі йатқаратны іс-әрекеттері туралы хабарлап отрыруы керек.
Ақпараттармен алмасу қалыпты жүріп отыру үшін бірінші жақ ақпараттарды
жөнелтіп, екінші жақ оны уақтылы қабылдап отыруы керек. Сонда ғана басқару
процесінде коммуникацияның ролі жоғары деңгейге көтеріледі Ұйымдарда
ақпараттармен алмасу жазбаша есеп берулер, пікір алысулар түрінде
болғандықтан, бұл процесс баяу түрде өтеді. Сондықтан ақпараттарды
пайдалану керек.
Декодтау.
Декодтау- алынған хабарды түсіндіру, ұғындыру. Түсіну немесе ұғыну
жіберушінің символын қабылдаушының ойына, сана-сезіміне жеткізу.
Ең алдымен хабарлар мен мәліметтер айналымын, кезеңдерін қарастыра отырып,
өте қажетті тұжырымдамаға тоқталған жөн. Оның бірі кері байланыс, екіншісі-
кедергілер.
Кері байланыс. Кері байланыс арқылы жөнелтуші және қабылдаушы өздерінің
коммуникативтік бейнелерімен алмасады.
Кедергілер мен шуылдар. Шуылдар дегеніміз- хабарлардың өрескел түрде
бұрмалану. Хабарлармен алмасу кезінде шуыл мен кедергілердің негізгі
көздері ретінде тіл түрлерін құбылту және өзгертуден бастап, ұғынуға
дейінгі әр түрліліктен туындайды. Сондай-ақ, басшы мен бағынышты арасындағы
құрылымдық жарғы немесе заң арқылы хабарды нақты түрде жеткізуге мүмкіндік
болмайды.
Коммуникация ұйымның ішінде де және сыртқы ортамен де ақпарат алмасу
кезіндегі жеке адамаралық және ұйымдастыру қарымқатынастарымен байланыстары
процесті көрсетеді.
Жалпы коммутикация екі негізгі түрлері кездеседі. Олар:
• Жеке адам аралық коммуникация;
• Ұйымдастыру коммуникациясы.
Лекция 5. Іскерлік қарым-қатынас, оның түрлері және формалары
Іскерлік қарым-қатынас - бұл белгілі-бір нәтижеге қол жеткізуді,
нақты мәселені шешуді немесе белгілі-бір мақсатты іске асыруды
қарастыратын, іс-әрекет және тәжірибе алмасу жүретін өзара байланыс пен
өзара іс-қимыл процесі.
Іскерлік қарым-қатынасты шартты түрде тікелей (бетте-бет, тікелей
байланыс) және жанама (әріптестер арасында кеңістікте уақыттық ара
қатынастық болған кезде ) деп бөлуге болады.
Тікелей іскерлік қарым-қатынас кезінде жанама қарым-қатынасқа
қарағанда үлкен нәтижелік эмоционалдық әсер ету мен сендіру көп болады,
онда тікелей әлеуметтік –психологиялық механизімдер әрекет етеді.
Жалпы іскерлік қарым - қатынастың күнделікті бейресми қатынасқа
қарағанда айырмашылығы, мұндай процесс кезінде өзінің шешімін талап ететін
нақты мақсаттар мен міндеттер қойылады. Іскерлік қарым-қатынас кезінде біз
өзіміздің әріптесімізбен байланысты тоқтата алмаймыз (кемінде екі жақ үшін
де шығынсыз болу үшін). Күнделікті достық қарым-қатынас кезінде негізінен
нақты міндеттер қойылып, белгілі-бір мақсаттарға қол жеткізу көзделмейді.
Мұндай қарым-қатынасты кез-келген уақытта тоқтатуға болады.
Іскерлік қарым-қатынас әртүрлі формаларда іске асырылады :
• Іскерлік әңгімелеу;
• Іскерлік келіссөздер;
• Іскерлік жиналыстар.
Іскерлік келіссөздер іскерлік қарым-қатынастың негізгі формасы
ретінде.
Келіссөздер - бұл біріккен шешімге қол жеткізу мақсатында өзара
іскерлік қарым-қатынас жасау. Өміріміздің барлық кезеңдерінде біз
келіссөздер
жүргіземіз, міндеттер мен жауапкершілігітермен алмасамыз. Екі адам
келісімге келу үшін міндетті түрде келіссөздер жүргізеді.
Келіссөздер екі жақты мүдделерін қамтитын сұрақтар бойынша іскерлік
әңгіме түрінде жүреді және кооперациялық байлаыстарды орнату қызметін
атқарады.
Келіссөздердің өздерінің мақсаттары бойынша бір –бірінен
айырмашылықтары бар : өнімді жеткізіп беру туралы, ғылыми-зерттеу немесе
жобалау жұмыстарын жүгізуге келісім – шарт, қызметтестік пен қызметтерді
үйлестіру жөніде келісімдер орнату және т.б.
Келіссөздер жүргізу кезінде адамдар төмендегілерге қол жеткізуге
тырысады:
- екі жақтың мүдделері тоғысатын сұрақтар бойынша өзара келісімге қол
жеткізуге ;
- қарым-қатынасты бұзбай, мүдделердің қарама-қайшы келуінен пайда
болатын соққыларға төтеп беру.
Аталғандарға қол жеткізу үшін :
а) мәселені шешу керек ;
б) жеке адам аралық қатынасты орнату қажет ;
в) өзінің мінез-құлқын басқара білу керек.
Келіссөз столында адамдардың келіссөз жүргізу тәжірибелері әртүрлі
болуы мүмкін. Олардың әртүрлі темпераменті (мысалы, сангвиник және
холлерик) және әртүрлі арнайы білімі болуы мүмкін (мысалы, техникалық
және экономикалық).
1 Келіссөздерді дайындау және оны жүргізу тәртібі .
мәселелерді талдау (келіссөз тақырыбын анықтау, әріптесі туралы
ақпараттың болуы, балмалардың
болуы, сіздің және әріптесіңіздің мүддесі).
- келіссөзді жүргізуді жоспарлау (келіссөз жүргізу концепциясын әзірлеу,
келіссөздердің мақсатын, міндетін, стратегиясын анықтау, экономикалық
есептер жүргізу, негізгі позициялар, мүмкін болатын варианттар, қажетті
техникалық және анықтамалық құжаттарды дайындау).
ұйымдастыру жұмыстарын жоспарлау
әріптесімен алғашқы байланыстар
Келіссөздерді жүргізу
Жалпы сызбаларды есепке алмағанда кез-келген келіссөздерді жүргізудің
нақты моделін ұсынуға болмайды :
мәселелерге кіріспе және жалпы шолу ;
мәселелердің мінездемесі мен келіссөздер барысы туралы ұсыныстар жасау.
Ұстанымы (позиция) туралы айпау.
бос әңгіме жүргізбеу
мәселені шешу
аяқтау.
Әрбір келіссөздер тыңғылықты жүргізілуді талап етеді : олар неғұрлым
тиімдірек жүргізілсе, соғұрлым табысқа жетуге мүмкіндік жоғары
болады.(талдау, экономикалық тиімділік есептеулерін жүргізу, қорытынды
жасау және т.б. пайдалану арқылы). Керісінше жағдай келіссөздерді жүргізу
кезінде объективті және психологиялық аспектілер есепке алынбаса байқалады.
Келіссөздері жүргізу әдістері.
Вариациялық әдіс
Күрделі келіссөздерді жүргізуге дайындық кезінде келесі сұрақтарды
анықтап алу қажет.
алға қойған мәселелерді дұрыс шешу неге байланысты?
мәселені дұрыс шешуде қандай аспектілерден бас тартуға болады?
Күтілетін зардап, қиындықтар мен кедергілерге дефференциалды көзқарас
кезінде мәселелерді тиімді шешуді немен байланыстыруға болады
мүдделердің сәйкес келмеуі мен олардың біржақты іске асырылуымен байланысты
Сіз әріптесіңіздің күтпеген ұсынысына қажетті түрде жауап беру үшін қандай
дәлелдер қажет?
әріптесіңіздің қандай күтпеген ұсыныстарынан міндетті түрде бас тарту қажет
және қандай айғақтардың көмегімен?
Иитеграциялық әдіс.
Әріптесіңізді келіссөз жүргізу кезінде мәселесін қоғамдық өзара
байланыстарды жәіне осыдан шығатын кооперацияны дамыту қажеттілігін
бағалау, қажеттілігін түсіндіру үшін арналған. Бұл әдісті қолдану
түпкілікті келісімге жетуге кепілдік бермейді ; оларды мысалы, әріптес
қоғамдық өзара байланысты теріске шығарып және өзінін мүдделерін тар
ведомствалық позиция жағынан іске асыруға тырысқан кезде пайдаланған дұрыс.
Компромиссиялық әдіс.
Келіссөз жүргізуге қатысушылар келісімге келуге дайын болулары қажет
: әріптестердің мүдделері сәйкес келмеген жағдайда келісімге келесі
принциптерді ұстана отырып кезеңмен қол жеткізу қажет : Пизандық мұнара
сияқты біртіндеп еңкейіңіз, бірақ бірден құламаңыз. Екі жақ келісімге
келген кезде әріптестер өздерінің талаптарынан бас тартып ішінара жаңа
жағдайларды есепке алып өзара бір-бірімен келісуі керек. Олар бір нәрседен
бас тартып, жаңа талаптар ұсынады.
Келссөздерді жүргізу нәтижелері.
Келіссөздер табысты болды ма немесе нәтижесіз болды ма, бәрібір олардың
нәтижесі талқылануы қажет. Келіссөздерді жүргізу кезінде біз қандай
табысқа қол жеткіздік және өзіміздің алдымызға қойған міндеттермен
салыстырғанда неге қол жеткізген жоқпыз ? Келіссөздерде аталған нәтижеге
қол жеткізудің негізгі себептері неде? Болашақта келіссөздер жүргізу үшін
бұдан қандай қорытынды шығаруға болады ? Келіссөздер кезінде сіз өзіңіздің
жолыңызды әріптесіңізге бердіңіз бе және неліктен?
Айтылғандарды қорытындылай келе табысты келіссөз жүргізудің маңызды
алғы шарттары болып жақсы дайындық, мәселелерді шешуге бағытталған
шараларды дұрыс түсіне білу, әріптесіңіздің жеке қажеттерін есепке алу,
олардың мүдделерін сақтау, икемділік және т.б. табылады.
Лекция 6. Әріптеске әсер етудің психологиялық әдістері
Іскерлік қарым-қатынас адамдардан жоғарғы психологиялық
мәдениеттілікті сондай-ақ іскерлік қарым-қатынастың эмоционалдық жақтарын
үнемі зерттеп және есепке алып отыруды талап етеді. Сезім түсінігін
жұмыста қолдануға болмайды деп санайтындар ойы жұмыста қымбатқа түсетін
қайшылықтарға алып келуі мүмкін. Көптеген адамдар төмендегі жағдайлармен
кездеседі :
өзіміздің сезімдерімізді шетке ысырып қойсақ, жұмыс - бұл тек қана
атқарылған істер, ешқандай эмоция болмау керек, іскер адамдарша
сөйлесейік және т.б.
Өзіңізге сұрақ қойыңыз : қандай әріптесті өзіңіздің дұрыстығыңызға
оңайырақ сендіре аласыз - сізге түсінушілікпен қарайтын адамды ма, әлде
сіздің ойыңызға қарсы адамды ма ? Жауап түсінікті. Көптеген тең
жағдайларда адамдар эмоционалды жақсы көретін адамдарының ұстанымдарын
қабылдайды және керісінше өздеріне эмоционалды қарсы адамдардың
ұстанымдарын қиын қабылайды.
Бірақ бұл фактороларды қалай басқару керек, іскерлік қарым-қатынас
тәжірибесінде оларды пайдалану тәсілдері қандай деген сұрақтар пайда
болады.? Басқа адамдарды өздеріне тарта білетін, олардын сеніміне тез
енетін, олардын сүйіспеншілігін, яғни аттракция қалыптастыратын (латынша
attahere – тарту дегенді білдіреді) адамдар бар. Мұндай адамдардың мінез-
құлқы көрсеткендей, қарым-қатынас кезінде олар аттракцияны қалыптастырудың
психологиялық тәсілдерін пайдаланады, негізінен олар әріптестерінен жабық
түрде болады. Егер мұндай тәсілдер болатын болса, онда осылай осы тәсілде
қажет ететіндерді оқытуға болады.
Біз әруақытта өзімізді белгілі бір адамға неліктен тартатынын немесе
қашықтататынын сезіне білеміз бе? Оның бойында не тартымды және ол несімен
тартымды түсініктеріне қандай түсінік бере аламыз ?
Әріптестерімізбен қарым-қатынас кезінде біздің сезу органдарымызға
көптеген сигналдар келіп түседі. Бірақ оны адамдардын барлығы түсіне
бермейді. Мысалы,сіз бір адаммен сөйлесіп отырсыз, бірақ сіз көзіңізді
жұмып оның айта алмайсыз. Сізде сезу органыңызға әсер еткен сигнал
тіркелмеген , мүмкін сіз үшін із-түссіз жойылып кетуі немесе қалуы мүмкін.
Барлығы берілген сигналдың осы тұлға үшін маңыздылығыа байлаысты.
Қарым-қатынас жасау процесінде әріптесіңізге біріншіден ол үшін
айтарлықтай эмоционалды маңызға ие болатындай, екіншіден бұл маңыздылық оң
әсер етсе, үшіншіден әріптесіңіз бұл сигналды білмейтіндей етіп жіберсек не
болады. Келесі тиімділік пайда болады : сөйлесіп отырған әріптесіңіз бұл
қарым-қатынас ол үшін жағымды болғанын, онда өзіне тартатындай сезім
барлығын айтып сендіруге тырысады. Егер осы әріптесіңізге бірнеше сигнал
жіберсеңіз, онда оның бойында сізге деген эмоционалды жағымды қатынас
қалыптасады. Осындай жолмен адамды өзіңізге қаратып, яғни аттракция
қалыптастырып, сіз енді үлкен сеніммен олардың сіздің ұстанымыңызды
қабылдауға, оның ішкі дүниесінің келісімін ала-аламыз.
Осы тәсілдердің көмегімен ешкімді ешнәрсеге сендіре алмаймыз, тек
өзіңізге әріптесіңізді тарта аласыз.
Жеке есім тәсілі. Ол өзіңіз сөйлесіп отырған адамның есімін естіртіп
айтуға негізделінген .Бұл тек қана кіші пейілдік емес. Өзінің аты-жөнін
атаған дыбыстар адамда барлық уақытта жағымды сезім тудырмайды. Д.Карнег
жазғандай, адам үшін өзінің атын есту – ең жағымды мелодия. Адам өзіне
қаратылып өзінің атын естіген кезде жағымды сезімнің пайда болуының
технологиялық тәсілі қандай ?
Оны құрайтындар келесілер:
Қарастырылып отырған адамға берілген ат онымен бірінші күнінен соңғы күніне
дейін бірге болады. Адамның аты мен оның өзі бір-бірінен ажырамас бөлік
болып табылады . Адамға оның атын атамай назарын аударғанда-бұл тұлға
ретінде емес, тек қана белгілі бір қызметтік функцияны алып жүруші ретінде
қарастырылады. Адамға сөйлеп тұрып, оның атын атаған кезде оның жеке тұлға
ретіндегі бейнесін көрсетеді.
Әрбір адам өзін тұлға ретінде сезінуге үміткер. Аталған ескертулер
қанағаттандырылмаса, біреу бізді тұлға ретінде кемітсе біз оны сеземіз.
Егер адам өзін тұлға ретінде сезінсе, онда бұл алдағы уақытта
қанағатанарлық сезімді тудырады.
Қанағаттанарлық сезім барлық уақытта жағымды эмоциямен қатар жүреді
және оны адам барлық уақытта сезінбейді.
Адамдар барлық уақытта өзіне жағымды эмоция тудыратын адамға
жақындауға тырысады.
Егер оған ешбір адам ұнамаса, онда ол басқаларды өзіне тартады, яғни
аттракция қалыптастырады.
Сіз өзіңіздің ұжымдастарыңызбен немесе бағыныштыларыңызбен азанда
кездескенде және амандасқанда қайырлы таң сөзіне аты мен тегін қосып
айтсаңыз, олардың бойында сізге деген жағымды эмоцияны қалыптастырасыз.
Адаммен әңгімелесе отырып, уақыт өте оған аты мен тегі бойыша сөйлесіңіз.
Бұл тәсілді тек қана қолайлы жағдайларда емес, үнемі әріптесіңізді алдын-
ала тарта отырып қолдануыңыз қажет.
Қарым-қатынас айнасы тәсілі.Сіз достық сезіммен және жағымды
күлкімен кімге көп назар аударасыз, досыңызға ма немесе жақсы көрмейтін
адамыңызға ма? Әрине, досыңызға. Кім жиірек достық сезіммен күліп қарайды
.Әрине, досыңыз. Сіздің жеке тәжірибеңіз сізге жағымды және достық сезім,
жеңіл күлкі сізге адамдарды еріксіз тартатынын көрсетеді.
Адамдарды тартудын психологиялық механизімі қандай ?
Көптеген адамдар өздерінің жауларына қарағанда, достарына жылы қарайды.
Егер сізбен сөйлесіп тұрғанда адамнын жүзі иманды, күлкісі жұмсақ болса,
онда бұл мен сіздің досыңызбын деген сигнал.
Дос сіз үшін маңызды сұрақтарда сіздің жақтасыңыз.
Адам бойыдағы басты қажеттіліктердің бірі болып қауіпсіздік пен қорғалуға
қажеттілік табылады. Атап айтқанда сіздің досыңыз қорғанушылық дәрежесін
көтеруі, яғи сіздің қажеттіліктеріңіздің бірін қанағаттандырады.
Жағымды эмоциялар адамда қанағаттану сезімін тудырады.
Адам әр уақытта өзіне жағымды эмоция тудыратындарға жақындауға тырысады.
Егер ешкім жағымды эмоция тудырмаса, онда ол еріксіз аттракцияы
қалыптастырады.
Аталған механизм тиімділігі, сіздің әріптесіңіздің бұл жағымды
эмоцияны қажет етеді ме, әлде етпейді ме, оған байланысты емес. Маңыздысы
бұл тәсілді кім қолдалынатындығыда.
Қажетті жағдайда сіз күле алсыз ба? Мұндай қажеттілік - әріптесіңіздің
бойында жағымды эмоцияы тудырады, оны өзіңізге жақын тартар кезде қажет.
Бұл оның сіздің позицияңызды қабылдауы, сіздің тапсырмаларыңыз бен
өтініштеріңізді қысыммен емес, өз еркімен орындау үшін қажет .Сіздің
бойыңыздағы жеңіл күлкі –бұл сәлемдесу, сезіну, қолдау және көңілін аулау
белгісі. Егер сізге тапсырма бойынша күлу қиын болса , алғашқыда
төмендегілерді ұсынамыз : өзініз оңашада қалып, айнада сізге қарап тұрған
адамға күліңіз.
Басшылардың сөздігінде бағыныштыларының артықшылықтарын мақтап
айтатын сөздер сирек кездеседі. Мұны немен түсіндіруге болады.
Комплименттер – бұл әріптесіңіздің бойындағы қасиеттерін асыра мақтап
айтатын сөздер. Бұл мағынада біз комплиментті іскерлік қарым-қатынаста
аттракцияны қалыптастыратын тәсілдердің бір ретінде қарастырамыз.
Әрине біздің әрқайсымызға өзіміздің адресімізге мақтау сөздерді
естіген жағымды. Сонымен қатар айтылғандардың көбінің азда болса асыра
айтылғандығын сезінеміз. Неліктен бізге осындай сөздерді есту жағымды сезім
тудырады.
Өзін -өзі сендіру кезінде арман, тілек, қандайда-бір өзінің
қажеттіліктерін жетілдіру сырттай жүреді. Іс жүзінде қажеттілік толық
қанағаттандырылмайды, бірақ осының негізінде жағымды эмоция пайда болса,
оны қанағаттандыруды нақты сезінуге болады.
Алтын сөздерді қолдану тәсілі .Оларды дұрыс түсінбеу немесе оларды
дұрыс пайдаланбау алтын сөзді керісінше өзіңізге қарсы қояды.
Мақтау сөзге қарағанда өтірік мақтау әріптестеріңіздің қасиеттерін
асыра сілтеп жібереді.
Мысалы, бұл түс сізге өте жарасымды және сен ең әдемісің. Өтірік
мақтау мақтау сөзге қарағанда өрескел және өзінің өтірік болуына байланыст
ы назарға ілінбейді.
Іскерлік қарым-қатынас кезінде артықшылық - мақтау сөздерге беріледі.
Мақтау сөздер мен мақтауды шатастыруға болмайды.. Мақтау-бұл дұрыс баға
.Мақтау сөзді дұрыс қабылдау үшін, екі әріптеске де белгілі деректерді
пайдаланған дұрыс. Нақты деректердің болмауы мақтау сөздерді сенімсз етіп
шығарады және өтірік мақтау деңгейіне дейін жеткізу мүмкін.
Егер күдік пайда болып, әріптесіңіз не туралы әңгіме болып жатқанын
білсе, онда тәуекелге барудын қажеті жоқ, алдымен әріптесіңізге түсіндіріп,
одан кейін өз мақсатыңызды орындауға кірісіңіз.
Мақтау сөздер нақты деректерге қарама-қарсы келмеуі керек. Мысалы :
қызметкерлеріңіздің түнімен тісі ауырып, ұйықтамаған жағдайда, оған бүгін
әдемі екендігін айту. Бұл сөздер күлкі ретінде қабылданады.
Мақтау сөз қысқа, бір-екі ойды қамтуы қажет және ол оқықту, үйрету
мағынасында болмау қажет. Екі ойлы сөздерден аулақ болу қажет. Мақтау
сөздерді мүмкіндігінше жиі айту қажет. Әріптесіңіздін бойында сізге не
ұнайтынын, онын бойынан өзіңізге нені қабылдағыңыз келетінін айтыңыз.
Лекция 7. Іскерлік қарым-қатынас процесіндегі вербалды емес ерекшеліктер
Адамдар әртүрлі деңгейде түсіндірілетін әртүрлі типтегі ақпараттармен
алмасады. Қарым-қатынастар ауызша немесе жазбаша ақпараттармен (хабармен)
шектелмейтіні белгілі. Бұл процесте серіктестің эмоциясы, манерасы, іс-
қимылы маңызды рөл атқарады. Психологтармен белгіленгендей, адамдардың
өзара әрекеттесу процесінде коммуникацияның 60-80 % -і вербалды емес
(сөзсіз) құралдар есебінен іске асады және тек ақпараттардың 20-40%
вербалды құралдар көмегімен беріледі. Бұл мәліметтер адамдардың өзара
түсінісуі үшін вербалды емес қарым-қатынастардың маңызды екенін ойлануды
талап етеді, адамның іс-қимылының және мимикасының мәніне ерекше көңіл
бөлу, сондай-ақ біз сөйлесетін айрықша тілді түсіндіру өнерін меңгеру
көңілін тудырады.
Вербалды емес тілдің ерекшелігі болып - оның пайда болуы біздің ақыл-
ойымыздың импулсімен негізделеді және бұл импулстер қарым-қатынас жасаудың
жай, вербалды арнаға қарағанда, бұл тілге сеніммен қарауға көмектеседі.
Кез келген іскерлік контактінің табысы тыңдаушымен сенімді контакт
белгілеу қабілеттілігіне байланысты, ал бұндай контакт сіздің қалай
сөйлегеніңізге емес, сіздің өзіңізді қалай ұстағаныңызға байланысты.
Сондықтан мұнда тыңдаушының манерасына, қимылына және мимикасына,
сондай-ақ ол оны іс-қимылымен көрсетуіне аса көңіл бөлу керек. Мимика және
іс-қимыл тілін түсіну тыңдаушының позициясын дәл анықтауға мүмкіндік
береді.
Іс-қимылды түсіне отырып, сіз іскерлік өзара әрәкеттесу процесінде
анықтаушы рөл атқаратын кері байланысты іске асырасыз, ал іс-қимылдар
жиынтығы бұндай байланыстардың құрамды бөлігі болып табылады. Сіздің
сөзіңізді – мақұлдап немесе қастықпен қабылдағанын, тыңдаушының ашық немесе
жабық, өзін-өзі бақылаумен немесе еш нәрсемен айналыспай отырғандығын
түсінеміз.
Іс-қимылдар және денені қимылдату тілін білу – тек тыңдаушының дұрыс
түсінуі ғана емес, сондай-ақ (өте маңызды болып табылатын) ол берілген
мәселе бойынша өз ойын айтпас бұрын, естігенде қандай әсерде болғанын
көруге болады. Басқаша айтқанда, бұндай сөзсіз тіл өзінің іс-әрекетін
өзгерту немесе қажетті нәтижеге жету үшін басқа нәрсе жасау керектігі
туралы ескертеді.
Осының барлығы, егер сіз серіктестермен, тыңдаушымен немесе жай ғана
әріптестермен өзара қарым-қатынастарда нақты нәтижелерге жетуді қалайтын
болсаңыз, онда сізге вербалды емес, яғни сөзсіз қарым-қатынас жасаудың
құралдарымен меңгеруіңіз керекекендігін тұжырымдайды.
Біз оларды нақты кезектілігімен сипаттайтын боламыз және іскерлік
қарым-қатынасқа тиістілігіне қарай талқылайтын боламыз.
Вербалды емес қарым-қатынастардың кинетикалық ерекшеліктері (іс-қимыл,
мимика, манера)
Кинетика облысына жататын тыңдаушының (әңгімелесу бойынша серіктес) іс-
қимылы, мимикасы бойынша зерттеуге болады. Осы кинетикалық
құрастырушылардыңбір қатарын қарастырайық.
Бүкіл әлемде негізгі коммуникациялық іс-қимылдар бір-бірінен
ерекшеленбейді. Адамдар өзін бақытты сезінгенде, олар қуанады, көңілсіз
болғанда – ренжиді, ашуланғанда- түр әлпеті өзгереді. “Басты изеу” бүкіл
әлемде “ия” дегенді білдіреді. “Иықты көтеру” іс-қимылы адамның не туралы
айтылып жатқандығын білмеуі немесе түсінбеуін білдіреді.
Вербалды тіл бір-бірінен мәдениет типіне байланысты болады, және бір
ұлттың вербалды емес тілі басқа ұлттың вербалды емес тілінен айырмашылығы
болады.
Іс-қимылдың кең тараған түрі болып жақындасу немесе тактилді контакт
табылады. Жақындасу немесе тактилді контакт адамдар үшін оның өміріндегі ең
бірінші немесе ең маңыздысы болып табылады. Жақындасу арқылы шешесі
баласына тек физикалық жақсы жағдайды ғана емес, сонымен бірге өзінің
махаббатын және нәзік сүйіспеншілігін білдіреді. Балалық шағында бұндай
нәрсені сезінбеген бала, өзімен жасты балаларға қарағанда, интеллектуалды
дамуы төмен және үлкейген шағында орны толмас, эмоциялық ақау болады.
Мәдени мөлшерлер тактилді контактілерді реттейді. Жақындасу қарым-қатынасы
бойынша серіктеске деген сезімін білдіреді.
Дөрекі, күшті контактілер агрессияға және айтқанына көндіруге әкеледі.
Жұмсақ және әлсіз контактілер серіктеске деген сенімділік немесе
сүйіспеншілік сезімін көрсетеді.
Мәдениеттің көбісі жақындасудың шектеулерін көрсетеді. Әрбір қоғамда қалай,
қашан, кімді, кімге тиісуге болатындығы туралы ой жинақталады.
Егер жақындасудың тізімін жинайтын болсақ, онда әртүрлі мәдени
тарамдарда олар әртүрлі іске асырылады.
Лекция 8. Жұмысшы топтардағы іскерлік қарым-қатынастар
Оларды Батыс елдерде, іскерлік қарым-қатынастар тәжірибесін анықтау
үшін командалар деп аталатын, жұмысшы топтар мәселесінің мәнінен терең
тоқталудың қажеттілігі жоқ. Мағынасы жағынан жұмысшы топ болып табылатын,
ұжым – еңбек белсенділігінің күшті арқауы, өзінің мүшелеріне қанағаттану
сезімін әкеледі, жоғарғы мақсаттар қояды, шығармашылықпен айналысу
атмосферасын (ортасын) құрады. Бекер айтпаған болар, адам жұмысқа жақсы
көңіл-күймен барып, жақсы көңіл-күймен үйге қайтатын болса ғана өзін
бақытты сезінеді деп. Өндірістік сұрақтарды бірлесіп шешетін болса
күйзелісті (стресс) жағдайлар азаяды, жұмыскерлердің инновациялық
потенциалы жоғарылайды, жұмысшы топтарда аралас мәселелер шешіледі,
міндеттерді дұрыс немесе нақты бөлістірудің және бұрыс басшылықтың, жеке
тұлғалар арасындағы қайшылықтардың мүмкін салдары жөнделеді. Кез келген
қазіргі ұжымдық қызметтер негізі - өзара қатынас, бірлесіп жұмыс істеу және
қайшылықты немесе конфрантация кезіндегі өзара көмек. Бірлескен қызметке
көңіл бөлінген іс-әрекеттер нақты алғы шарттарды ұсынады. Кооперативті
өзара тәуекелділікті қалыптастыру шарттары ретінде келесілерге бөлінеді:
• ақпараттық байланыстар еркіндігі және ашықтылығы;
• әрекеттерді өзара қолдау, олардың қайтарымына көз жеткізу;
• жақтар арасындағы қатынастар сенімділігі және достық.
Жұмысшы топ (ұжым) өзінің сыртқы көрінісінде – бұл бірлескен
қызметпен, мақсаттар және мүдделер бірлігімен, өзара жауапкершілікпен,
серіктестік қатынастармен және өзара көмекпен біріккен, адамдарды
әлеуметтік тобы. Жұмысшы тобына басқа әлеуметтік топтармен, оның
мүшелерінің бір-бірімен тұрақты қатынастар және өзара әрекеттесумен,
берілген топқа тиістілік сезімімен, жалпы қажеттіліктер, мүдделер және
ынталардың бар болуымен жақындайды. Сонымен бірге олар басқа әлеуметтік
топтарда жоқ бірқатар қасиеттерге ие: қызмет мақсатының қоғамдық мәні және
басқару органдары мен басшылықтың бар болуы. Жұмысшы топтар (ұжымдар)
меншік формалары бойынша бөлінеді (мемлекеттік, аралас, жеке меншік),
қызмет сипаты бойынша (өндірістік, сауда-саттық, ғылыми, оқу, әскери),
байланыс формалары бойынша (контактілі, контакті емес), мәні бойынша
(бірінші, екінші), әрекет ету уақыты бойынша (тұрақты және уақытша),
қалыптастыру дәрежесі бойынша (ұйым қатаңдығы, икемділігі) және т.б.
Жұмысшы тобында диалектикалық екі компонентке біріккен – материалды
және рухани. Материалды компонент – бұл оның физикалық мүшелері, нақты жеке
тұлғалар, рухани – оның идеологиясы және психологиясы. Жұмысшы тобының
идеологиясы еңбек қызметінің соңғы мақсаттарын реттеуші, әлеуметтік-саяси
көріністерін сипаттайтын, идеялар және көзқарастар жиынтығын енгізеді.
Ондай көріністерге саяси, теңдік немесе діни идеалға қызмет ету немесе тірі
қалуға деген жай ғана талпыну.
Жұмысшы тобының психологиясы – бұл ұжымдағы ішкі байланыстардың тұрғызылуы
негізінде олардың қалыптасу және қызмет ету процесінде пайда болған нақты
әлеуметтік-психологиялық құбылыстардың, оның мүшелерінің қажеттіліктерін
қанағаттандыру формалары мен тәсілдерінің жиынтығы. Бұған тағы мыналар
жатады: моралді-психологиялық климат, қарым-қатынас тәсілдері, қоғамдық
ойлар және көңіл-күй, әдеп-ғұрыптар және салттар, лидерлік мәселелері, топ
ішіндегі қайшылықтар табиғаты және т.б.
Жұмысшы топтар мүшелерінің арасындағы қатынастар мазмұнын талдау көлемінде
келесі сфераларды бөлуге болады: кәсіби, құндылықты- әлемдік көзқарас және
жеке адамдар арасындағы қатынас сферасы.
Кәсіби сфера төмендегі өндірістік міндеттерді шешу процесінде
жинақталатын қатынастарды қамтиды:
• басшылар мен бағыныштылар арасындағы субординациялық қатынастар;
• бірлескен қызметтерді үйлестірумен байланысты қатынастар;
• “адам-компьютер” жүйесіндегі қатынастар.
Құндылықты-әлемдік көзқарас сферасы нақты әлеуметтік топта қалыптасқан
жеке және корпоративтік құндылықтармен, теңдік белгілері арасындағы өзара
қарым-қатынастармен байланысты.
Берілген сәйкестік толық қолдаудан терең келіспеушілік немесе
конфронтацияға дейін тербелуі мүмкін.
Жеке тұлғалар арсындағы қатынас сферасы ұжым көлеміндегі жеке тұлғаның
қарым-қатынасқа және өзін-өзі сендірудегі қажеттілігін жүзеге асырумен,
өзінің кәсіби қызметіне қанағаттану дәрежесімен, ресми және бейресми
мәртебесімен (статусы) байланысты болады.
Жұмыс тобының кәсіби жетілу мәселесі
Жұмыс тобының басты сапалы мінездемесі болып оның кәсіби жетілуі
табылады. Ол формалды емес қатынастарды позитивті көркемдейтін жалпы
құндылықтар негізінде қалыптасқан жұмысшылар арасында тығыз байланысты
сипаттайды. Жеке келіспеушіліктер жойылады, нақты тәртіп орнайды, ұжымға
деген мақтаныш туады, тұрақты дәстүрлер қалыптасады. Қызметкерлерге жеке
творчествалық потенциалын ашуға мүмкіндік көбееді, ол қойылған сұрақтарға
бар ықыласпен шешімдер іздестіруге үмтылады.
Жұмыс тобының жетілу дәрежесін анықтайтын факторларды келесі топтарға
бөлуге болады:
1) технологиялық факторлар, оған қоса ұжым болып қолданатын еңбек құралдары
жатады. Мысалы, алдыңғы қатарлы технологиялар, персоналды компьютерлер және
т.б.;
2) экономикалық факторлар, яғни еңбек төлеу формалары, жеке меншік
формалары;
3) ұйымдастырушылық факторлар, ең бастысы, басшы – қызметкер ара-
қатынастық жуйесі.
4) жұмысшылардың дүние танымды, құндылық, психологиялық үйлесімділігі.
Екі соңғы факторлар тобы арнайы талқылауды талап етеді, бірақ біз басқару
бойынша екі британдық кеңесшілердің – Майкл Вудкок және Дэвид Френсис көз-
қарасымен танысайық.
Олар терең теориялық шолу жасамай-ақ ұжымның тиімді жұмысына кедергі
болатын негізгі 10 шектеулерді атады:
1. Басқарушының, басшының жарамсыздығы – оның жеке мінез-кұлқына байланысты
қызметкерлерді ұйымдастыруға, тиімді жұмыс жасауға ынталандыруға
қабілетсіздігі.
2. Квалификацияланбаған қызметкерлер. Типтік кемшілік – жұмысшылардың
кәсіби және адамдық қасиеттерінің үйлесімсіздігі, өз функцияларын орындай
алмау. Авторлар қызметтік рольдарды бөлудің қызықты мысалын ұсынады: әрбір
жұмыс тобында идеямен жабдықтаушы, талдау жасаушы, бағыттаушы,
жоспарлаушы және т.б. орындаушылар болу керек. Рольдарды тарату ұжымның
спецификасына байланысты.
3. Жағымсыз климат. Команда міндеттеріне жауапкершіліксіз қарау, өзара
қолдау дәрежесі төмен.
4.Нақтысыз мақсаттар. Жеке және ұжымдық мақсаттардың үйлесімсіздігі, басшы
мен персоналдық тіл табыспауы. Авторлар қойылған қызметтік мақсаттарды
үнемі реттеп отыруды ұсынады.
5. Жұмыстың төмен нәтижелілігі. Ұжым мүшелері алған нәтижеге
қанағаттандырылық білдірмеуі керек, олар әрдайым оны жетілдіруге ұмтылу
қажет.
6. Жұмыс әдістерінің тиімсіздігі. Ақпараттарды дұрыс жинамау, дұрыс
шешімдерді қабылдамау.
7. Конфроктацияның жетіспеушілігі. Еркін критиканың болмауы, атқарылған
жұмыстардың күшті және әлсіз жақтарын талқыламау, іскерлік этикеттің
бұзылуы.
8. Қызметкерлердің кәсіби мәдениетінің төмендігі. Ұжымда қызметкерлер
өздерінің эмоцияларымен басқара алу керек, өз ой-пікірін жеткізіп отыру
қажет. Мұнда жұмыскердің жауапкершілігі, еңбекқойлығы, деңсаулығы,
көпшілдігі анықталады.
9. және 10. Персоналдық творчестволық қабілеттілігінің төмендігі және басқа
ұжымдармен арақатынасының төмендігі М. Вудкок пен Д. Френсистің жұмысқа
кедергі болатын екі соңғы шектеулер түсініктемесіз-ақ айқын.
Кез келген жұмыс тобы – бұл өте қиын әлеуметтік және профессионалды
организм. Сонымен қатар ол ұйым ретінде келесі мінездемелерге ие:
• тәртіп пен ережелерде бекітілген функцияларды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қазіргі таңда менеджерлер мен маркетологтар мамандығы бірегей болудан
қалды. Еңбек нарығында елеулі бәсекелестік пайда болды, ал бұл өз кезегінде
кәсіби дайындық деңгейінің маңыздылығын және іскерлік қатынастар дағдыларын
үйрену.
Бұл пәннің негізгі мазмұны бизнестегі, мемлекеттік қызметтегі іскер
қатынастардың ережелері мен психологиялық заңдылықтарын зерттеу. Осымен
байланысты, бұл курс салааралық болып табылады да, менеджмент, социология,
психология, филосоыия салаларындағы ілімдерді өз ішіне алады. Пәнді игеру
болашақ маманға жұмысшы тобындағы қарым-қатынаты дұрыс жолға қоюға, алға
қойылған мақсаттарды орындау үшін коммуникациялық құралдарды орынды
пайдалана білуге, жалпы басшылықты іскерлік қарым-қатынастың ғылыми
принциптерін есепке алып іске асыруға, Қазақстан Республикасының халық
шаруашылық салаларының тұрақты қызметін қамтамасыз ету үшін белсенділік пен
жаңашылдықты дамытуға мүмкіндік береді.
Басқару саласыдағы мамандандырдың социономикалық типінің модельдік
сипаттамалары адамдармен жұмыс істеуде білім, дағданың қажетті жиынтығын,
олардың өзара қатынастарын, қақтығыстың жағдайды түсіну басқа да
жағдайларды болжайды. Сондықтан да басқару тәжірибесіндегі қилы мәселелерді
шешу үшін басқару саласындағы мамандарға психологиялық білімдер қажет.
Қазіргі таңда қандайда болмасын салада психология ілімдері, оның
заңдылықтары және әдістемелік құралдары тікелей немесе жанама
пайдаланылады.
Бұл курс дұрыс басқару шешімдерін қабылдауға үйретеді, сондай-ақ
тәжірибелік сабақтар іскерлік ойындар шеңберінде тероиялық материалдарды
игеруге, өзінің шешімін күтіп отырған нақты басқару шешімдерін талқылау
бойынша өндірістік жағдайлар мен пікір-таластарды жүргізуге үйретеді.
Іскер қатынастар ережелері мен реттеу механизмдері туралы негізгі
түсініктерді қалыптастыру. Магистранттарға басқарудың психологиялық
негіздерінде тұрақты білімдерін қалыптастыру. Өз кезегінде бұл кәсіби
тәжірибеде басқарудың психологиялық факторларын тура пайдалануға мүмкіндік
береді.
“Іскерлік қатынастар этикасы” пәнінің зерттеу міндеттері: басқару
қызметіне жүйелік талдауды қамтамасыз етуге қажетті, психологиялық-басқару
диапозонындағы білімдерді игеру; басқарушылық қарым-қатынас саласында
арнайы психологиялық білімдерді игеру;кәсіби өсу үшін психологиялық
дайындықта заманауи технологияларды қолдану.
Лекция 1. Іскерлік қатынастар мен басқару психологиясына кіріспе
Этика – бұл мораль туралы, оның мәні, қоғамдық өмірдегі рөлі және оның
тарихи дамуы туралы ғылым. Этика ғылымының 2 тобы бар: жалпы адамзаттық
этика және кәсіби этика. Кәсіби этика заң қызметінде, ғылыми зерттеулерде,
кәсіпкерлікте және медицинада қолданылады.
Кәсіпкерлік этикасы туралы көзқарастар әр заманда әр түрлі болды.
Мысалы, Аристотель былай деген: Егер де өндіріске еңбек етсең, және одан
пайда тапсаң, бұл этикалық тұрғыдан дұрыс. Ал ақшаны қарызға пайызбен
берсең, бұл этикалық тұрғыдан дұрыс емес. Фома Аквинскийдің пікірі
тауардың әділ бағасы туралы болды. Оның ойынша, барлық кәсіпкерлер жалпы
адамзат этикасына бағынуы керек, 20-шы ғасырда бұл мәселелерге кеңірек
зейін қоя бастады. ҚСРО-да 1952 жылы Мемлекеттік қызметтегі этика атты
семинар өтті, 1989 ж. Үкіметтегі этика атты конференция өтті. Ал, 1992
жылы Бизнес этикасы атты халықаралық Мәскеуде өтті.
Бизнес этикасы келесілерді қамтуы тиіс:
1. әкімшілік жауапкершілікті
2. басқару шешімдерін қабылдаудың этикалық аспектілері
3. этикаға үйрету мәселелрі
4. ұйымдағы құндылықтар қақтығысы
Қазіргі таңдағы менеджерлерге деген талаптар күшейген. Олар:
• кәсіби біліктілік
• менеджер саяси, құқықтық, технологиялық, демографиялық ақпараттық және
экологиялық сфералардағы өзгерістердіі ескеруі тиіс
• өз бетінше болуы және тәуекелге бел бұруы
• ақпараттарды шрғырландыра білуі
• пікірлердің плюрализмін жинақтай алуы
• жұмыс ұжымдарын құрай алуы
Бизнес этикасы маркетинг, философия, социология, мәдениеттану, психология,
саясаттану атты пәндермен тығыз байланысты. Бизнес этикасынның 6 қайнар
көзі бар: мұрагерлік, дін, философиялық жүйе, мәдени тәжірибе, құқықтық
жүйе, жүріс-тұрыс нормалары (фирмадағы жүріс-тұрыс нормалары, компанияның
оперативті саясаты, компанияның этикалық кодексы).
Кәсіпкерлік этикасы 4 құраманы өз ішіне алады:
1. Құндылықтар: пікірлер, адамға қатынасы, қоғамдағы еркіндік,
әділеттілік, шындық заңдылық, нейтралдылық, жауапкрешілік, шыдамдылық.
2. Стандарттар мен нормалар: адамдар мен қызметтердің іс-әрекеттерін
анықталатын принциптер және олардың жүріс-тұрысын бақылау (заңдар,
кодекстер).
3. Сыртқы орта: адамдардың қызмет ететін саладағы шарттар: саяси,
әлеуметтік, мәдени.
4. Адамдардың жүріс-тұрысы: белгілі бір нормалар мен стандарттар
шеңберінде қоғамның құндылықтарына бағытталған адамдардың қызмет
формалары.
Бизнес саласындағы жүріс-тұрыс белгілі бір нормалар мен стандарттарға сай
болуы үшін, 3 компонент қажет:
1. Ішкі бақылау
2. Сыртқы бақылау
3. Этикалық дилемаларды шешу механизмі. Этикаға оқыту.
Лекция 2. Қарым-қатынас ұғымының түсінігі
Қарым-қатынас ұғымының көптеген түрлерінің болуы осы мәселеге
байланысты әр түрлі тәсілдер мен көзқарастарға байланысты.
Қарым-қатынас – адамдардың өзара қызметтестігінен туындайтын және ақпарат
алмасудан, өзара қызмет етудің бірыңғай стратегиясын құрастырудан, басқа
адамды түсіну мен қабылдаудан тұратын адамдар арасындағы байланыстардың
дамуы және қалыптасу процессі.
Тәжірибеде “қарым-қатынас” пен “қатынас” ұғымдарын жиі шатастырады. Бұл
ұғымдар бір емес. Қарым-қатынас қандай да бір қатынастарды жүзеге асыру
процесі.
“Қарым-қатынас” ұғымының күрделілігін ескере отырып - оның әрбір
элементтерін талдау мүмкін болу үшін оның құрылымын белгілеу қажет. Қарым-
қатынас құрылымын біз оның өзара байланысқан үш жағын:
1. Коммуникативтік;
2. Интерактивтік;
3. Перцептивтік (анықтау арқылы жүзеге асырамыз).
Қатынастың комуникативтік жағы - адамдар арасында ақпарат
алмасу. Интералтивті жағы – бұл индевидтер арасындағы байланысты
ұйымдастыру. Перцептивтік жағы - қарым-қатынас бойынша серіктестіктердің
бір-бірін қабылдауын және осы негізде өзара түсіністіктің болуын білдіреді.
Қарым-қатынастың басты құралы болып - тіл табылады. Тіл адамдардың
қатынас құралы, қызмет ету белгілер жүйесі. Қатынас процесінде белгілер
үлкен маңызға ие. Белгі – нұсқау ретінде жүретін және ақпаратты сақтауға,
өңдеуге, жіберуге қолданылатын кез-келген материалдық объект (зат, құбылыс,
оқиға).
Белгі келесі турлерге бөлінеді:
Интернационалдық - ақпараттарды жіберуге арнайы шығарылған белгілер.
Интернационалдық емес- осы ақпараттарды тікелей беретін белгілер.
Интернационалдық емес белгілерге эмоция белгілерді жатқызуға болады
(мысалы, студенттің аудитория алдындағы қобалжуы, оның қолдары дірілдеуін
білдіруі мүмкін).
Қарым-қатынас процесіндегі әсер ету механизмдері. Қарым-қатынастың екі
түрі бар: вербальді және вербальсіз. Сөз арқылы жүзеге асырылатын қарым-
қатынас вербальді деп аталады (латын тілінен verbalis –сөздік). Вербальсіз
қатынаста ақпараттарды беру құралы болып вербальсіз (сөзсіз) белгілер
(позалар, мимика, интонация, көзқарас, территориялық орналасу) табылады.
Сөз адамның интеллектуалдық ойын білдіреді. Сөз қарым-қатынастың
вербаьсіз элементтерінен тұратын көптеген мәліметтерден тұрады. Олардың
ішінен келесілерін бөліп көрсетуге болады:
Поза, қимыл, мимика. Бұлар дененің әр бөлігінің жалпы моторикасы
ретінде қабылданады (қолдық жестикуляция, беттің мимикасы ). Осы жалпы
моторика адамның эмоционалдық реакцияларын білдіреді. Осы ерекшеліктер
кинетика деп аталады.
Паралингвистика немесе просодика – дауыс тембрі, сөйлеу темпі, дауыс
тембрінің жоғаралығы, сөйлеу ерекшеліктері, сөз арасындағы үзілістер, күлу,
жылау, күрсіну, сөйлеу қателіктері. Паралингвистика- бұл дауыс сапасы, оның
диапазоны. Экстролингвистика – сөйлеу кезінде үзілістер жіберу, жөтелу,
күлу.
Проксемимика (ағылшын тілінен аударғанда Proximi- жақындық).
Проксимимиканың негізін қалаушы Э.Холл, оны кеңістік психология деп атады.
Визуалдық қарым-қатынас – көздердің байланысы. Деструктивтік
жанжалдар, жағымсыз әрекеттерге әкеліп соғады.
Лекция 3. Кәсіпкерлер психологиясы және олардың бизнеске қатынастары
Адамдардың бір-бірінен айырмашылығының негізгі принципі іс-
әрекеттерін әлеуметтік бағыты мен әлеуметтік жауапкершілік дәрежесі
принципі болып табылады. Адамдардың әр түрлі болуын 2 типке бөлуге болады:
акула мен дельфин.
Этикалық бағыт
Барлығы өзім ушін______________________Барлығы өзгелер үшін
Осылардың арасында балықтар мен шаяндар
Төртбұрышты сызайық: тігінен әлеуметтік бағыт, көлденен - өмірлік
потенциал.
БАЛЫҚ ДЕЛЬФИН
ШАЯН АКУЛА
1. оң әлеуметтік бағдар мен максималды өмірлік әлеует – дельфин.
2. максималды өмірлік әлеует және оң бағдар – акула
3. орта өмірлік әлеует және оң бағдар – балық
4. Төменгі өмірлік әлеует және теріс бағдар – шаян.
АКУЛА ДЕЛЬФИН
Адамдарға қарым-қатынасы
Қатал, ақылсыз, өтірікші, жалқау Бұлар сыйлауды қажет ететін, жан-жақты
адамдар; олар – пайдалануға болатын адамдар. Оларға іскерлік қатынастарда
объектілер, сондықтан адамдарды басқарусенімділік артуға болады.
техникасын меңгерген жөн, ал
бәсекелестерді қандай да болмасын
тәсілдерді қолданып, жолдан тайдыру
керек
Қоғамға деген қарым-қатынасы
Қоғам - заңдарды қоятын адамдар тобы; Қоғам – бұл мүдделердің келісім
кейбір заңдар маған тиімді, кейбірі құралы; заң әділетсіз болса, оны
тиімсіз өзгерту керек.
Өзіне деген қарым-қатынасы
Мен – бәрінен де күштімін; егер мен Мен жаман адам емеспін; мен кедеймін,
кедей болсам, оған заң мен қоғам кінәліөйткені қызмет саласын дұрыс
таңдамадым.
Әлемге деген қарым-қатынас
Әлем қатаң, суық, әрі қатігез. Әлем ғажап, ол тек материалды
Материалды құндылықтар маңызды құндылықтармен шектелмеген, табиғатқа
өмір бергені үшін борыштамын.
Рухани құндылықтарға қарым-қатынасы
Құдай заңдары мен адамдардың заңдары Ұят пен аяушылық бар; өзгелерге
әртүрлі. Бірақ, құдайға сенген бүгін аяушылық танытып көмек беру керек.
тиімді.
Іске қарым-қатынасы
Менің ісім менің билігімнің негізі. Ол Менің ісім – менің қабілетім мен
адамдар мен қоғамнан қорғаныс құралы идеяларымды жүзеге асыру құралы
болады ретінде болады.
Тәуекелге қарым-қатынас
Өзіне деген қауіп пен пайда арасындағы Пайда және іс пен адамдарға қаупі
қатынаспен анықталады. арасындағы есеппен анықталады.
Өмірдегі мақсат
Мен өзім үшін өмір сүремін, өйткені Өзімнің және басқарлардың да өмірін
өмір біреу, оны ұзақ және жақсы өткізу жақсы ету.
қажет
Лекция 4. Басқарудағы коммуникациялық процестер
Коммуникация дегеніміз- басшылардың тиімді шешімдер қабылдау түшін
хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төменгі буындарға қабылднған
шешімдерді жеткізу болып табылады. Коммуникация термині латын сөзінен
шыққан жалпы деген мағынаны білдіреді. Берілетін ақпарат алынатын
ақпараттарды жалпы белгілеуге тырысады. Осыдан барып коммуникация тек жай
ғана ақпарат алмасу ретінде анықталып қана қоймай, жалпы символдар
көмегімен түсінуді білдіреді.
Коммуникация - тиімді басқарудың кілті болып табылады. Коммуникациялар-
ауызша және жазбаша, ресми және бейресми түрде көптеген арналар және
әртүрлі бағыттар бойынша жүреді.
Енді ұйымдардағы коммуникациялық процесстерге тоқтаймыз.
Бірінші, ұйымдар мен оның қоршаған ортаның қатынастары. Әрбір ұйымдағы
қызеттер жөніндегі жазбалар, телефон арқылы сөйлесу, ресми (формальді)
есептер, бейне ленталар, көзбе-көз әңгімелесу және т.б. қатынастарды
байланыстырудың негізі болып табылады. Ұйымдар сыртқы қоршаған ортамен
байланыста болулары үшін бірнеше құралдарды қолданады.
Потенциалды тұтынушылармен байланыстар. Олардың жарнамалары және
тауарларды базарға өткізулері арқылы қоғаммен байланыстары, олардың
халықтың бейнесі арқылы көрінеді.
Өзінің бір жылдық есептерінде әрбір ұйым өздерінің қаржысы, маркетинг
жеңілдіктері, орналасуы және т.б. туралы мәліметтер береді.
Екінші, бөлімшелер мен деңгей арасындағы байланыстар. Ұйымдар ішіндегі
хабарлар бір деңгейден келесі деңгейге тік байланыс шеңберінде жүргізіледі.
Ол хабарлар жоғары деңгейден төменге түседі және олар бәсеңдеп түсуі
мүмкін. Осы арқылы бағынышты деңгейлерге алдағы міндеттер, нақты
тапсырмалар туралы хабарланады.
Ұйымдарда жоғарыдан төменге ғана байланыстар болып қоймайды, сонымен
бірге төменнен жоғары көтерілуші (восход) 3жүйе хабарлар да болады.
Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар- жоғарғы буындарда болған
жағдайлармен таныстыру немесес хабардар ету. Бұл байланыс әдетте есеп беру,
ұсыныс жасау, түсініктемем хаттар жазу түрлерінде жасалынады. Мысала,
банкте істейтін оператор жаңадан әкелінген ЭЕМ- нің бұрынғыға қарағанда,
бірнеше есе баяу жұмыс істейтінін байқады дейік. Ал бұл жағдай банк
клиенттерінің арасында наразылық тудырады. Сондықтан оператор өз бөлімінің
басшасына қалыптасқан жағдай туралы хабар береді. Бұл бастық операцияларды
басқару бөліміне, ал ондағылар өз кезегінде вице-президентке, вице-
президент банк президентіне хабар береді. Президент осы жағдайларды талдай
келе, ЭЕМ-дердегі құрылған бағдарламалардың жаңа жетілдірілген
бағдарламалар алдыру туралы шешім қабылдайды. Ақпаараттарды төменгі
деңгейден жоғарғы деңгейге беру көп жағдайда еңбек өнімділігіне өз әсерін
тигізеді. Төменнен жоғары қарай болатын коммуникация төменгі деңгейдегі
хабарлап отыру функциясында атқарылады.
Ұйым немесе мекеме өте күрделі байланысып жатқан бөлімдерден тұратын
болғандықтан, олрада коммуникация міндеттері және мақсаттарды үйлестіру
үшін керек.
Үшінші, Түрлі бөлімшелер арасындағы байланыстар. Ұйымдарда жоғарыдан төмен
(исходящий) және төменнен жоғары (восходящий) хабарлар байланысы болып қана
қоймай, сонымен бірге көлденең байланыстарда болуы қажет. Ұйымдар бірнеше
бөлімшелерден тұратын болғандқтан, олардың ортасындағы хабарлардың айналымы
немесе алмасуы мақсаттарын үйлестіріп, іс-қимыл әрекетін жасау үшін қажет.
Көлденең қатынастар бөлімшелердің тепе-тең қалыптасуына әсер етеді.
Төртінші, басшылар мен бағыныштылар арасындағы байланыстар. Мұндай байланыс
тікелей бағыттағы байланыс болғанымен, ол басқарушының коммуникациялық іс-
әрекетінің негізгі бөлігін құрайды.
Басқарушы мен бағынышты арасында байланыс немесе ақпараттармен алмасу
мақсаттарды айқындау, нәтижелерді талдау жөнінде болуы мүмкін. Сонымен
қатар мұндай жағдайда мамандар квалификациясын көтеру, шын мәнінде болатын
проблемаларды талқылау, келешекте болатын өзтерістерді анықтау туралы да
болып жатады.
Бесінші, басшылар мен жұмысшы топтары арасындағы байланыстар. Бұл байланыс
басшыларға топтардың тиімді жұмыс атқаруы үшін керек. Хабарлар, мәліметтер
айналымы кезінде топтардың барлық мүшелері қатысатын болғандықтан, олар
болашақтағы жұмыс мақсаттары, олардағы өзгерістер мен жаңалықтар және т.б.
туралы өз ойларын ортаға салып бір кісідей талдап, шешім қабылдайды. Кейде
жұмысшы топтары басшының қатынасуынсыз да өздері көптеген мәселелер бойынша
жинала береді. Мұндай жиналыстар әр жұмысшының өзінің қызметіне деген
жауапкершіліктерін арттырады және өз еңбегіне қнағаттануын көретеді.
Алтыншы, бейресми байланыстар. Бейресми байланыстар арнасын- сыбыс таратушы
арналар деп те атайды.
Дәл емес хабарлар мен мәліметтер жиынтығы сыбыс немесе сырт естулер деп
аталады.
Сыбыс, қауесет немесе сырттай естіп білген хабар-ошарлар адамдардың топ
болып жиналған жерлерінде болып тұрады. Мысалы, асхана, дәліздерде, көше,
аулада және т.б. жерлерде.
Бейресми арналар арқылы белілген мәліметтер мен хабарлар немесе сыбыс-
қауесеттердің 80-90%-ы әрқашанда дәлдеп танылады.
Ұйымдардағы кездесетін сыбыс-қауесет пен сырттай естіп білген хабарлар
түрлері төмендегідей болуы мүмкін:
• Болашақтағы өндіріс қызметкерлерінің ықшамдалынуы;
• Жұмысқа кешіккендері үшін қолданылатын шара түрлері;
• Ұйым құрылымындағы өзгерітер;
• Басшылардың болашақтағы жоғарылауы немесе төмендеуі;
• Қызмет уақыты біткен соң кімнің кімді кездестіруі мүмкіндігі және
т.б. хабарлар.
Хабарлар, мәліметтердің айырбасы немесе алмасулары берген хабарларыңызды
тек келесі адамның қабылдауы кезінде ғана пайда болады. Осы айтылған
мәселелерді қарастыру үшін байланыс процестеріне тоқталған жөн.
Коммуникациялық процесс дегеніміз- екі немесе одан да көп адамдардың,
топтардың арасында хабарлар, мәліметтер және т.б. алмасуларын айтады.
Оның негізгі мақсаты- хабарлардың осы алмасыу үстінде түсінушілікті
қалыптастыру болып табылады.
Хабарлармен алмасу прцесінде негізгі 4 элементті қарастыру қажет:
• Жөнелтуші, жіберуші- хабарлард жинақтап, өңдеп жіберуші адам;
• Хабар ету немесе жариялау- шартты түрде символдар арқылы берілген
хабар;
• Арналар- хабарлардың берілу құралдары;
• Алып тұрушы немесе алыну- хабарларды қабылдауға арналған және оны
өзінше түсіндіруші адам.
Коммуникациялық процеске түскенде ақпараттарды жөнелтуші мен қабылдап алушы
бірнеше өзара байланысты кезеңдерден өтеді. Олардың мақсаты- байланыс
арналарындағы ағып жататын ақпараттарды мейлінше түсінікті етіп жүргізіп,
арналарды тиімді түрде пайдалану және хабарды құрастыру, оны қолдану үшін
екі жақтың да бастапқы идеяларын түсінетін және ортақтасатын арналардың
болуы. Бұл өте қиын процесс, себебі, әр кезеңде хабардың мағынасы бұзылуы
немесе біржолата жоғалуы мүмкін.
Енді осы коммуникациялық процестердің кезеңдерін қарастырамыз:
• Идеялардың тууы;
• Шартты белгі және арналардың таңдалуы;
• Хабарлар (тапсыру, алып беру);
• Декодтау.
Ойлар және идеялардың тууы.
Хабарламалар және хабар алмасу әрқашанда ойды немесе идеяны тұжырымдау
арқылы іске асады.
Басшы қажет деген идеяны бағыныштыларға беру немесе алмасу үшін мынадай
қорытынды жасауы керек:
Жұмысшылар қандай өзгерістер енгізгенде аз уақытта өнімді көп шығарад;
Жұмысшылар бұл өнімді көп шығару не үшін қажет болғанын түсіну керек;
Жұмысшылар бұл өзгерісті қандай жағдайларда жасай алады деген мәселелерді
қамтуы қажет.
Шартты белгілер және арналардың таңдап алынуы.
Идеяны бермес бұрын, жөнелтуші символдардың көмегімен хабарды кодтау керек.
Бұл үшін жөнелтуші сөздер, дауыс ырғағы, дене қимылын қолданады. Бұндай
кодтау идеяны хабарға айналдырады.
Жөнелтуші сондай-ақ жіберу арналарын да таңдауы қажет. Арналарға
материялдарды беру, электронды байланыс құралдары, компьютерлер
бейнеленталар, бейне конференциялар және т.б. енгізіледі. Хабарларды беру
арналары тек қана бір құралдармен шектелмеуі керек.
Хабар беру.
Бұл кезеңге мәліметті жөнелтуші қабылдаушыға жететіндей арнаны табады.
Ақпараттармен алмасу барысында екі жақ та аса маңызды рольді атқарады.
Ақпараттармен алмасу неғұрлым тиімді болуы үшін бағынышты басқарушыға
қабылдап алған ақпараттарды қалай түсінгендігі туралы, соған сәйкес
келешектегі йатқаратны іс-әрекеттері туралы хабарлап отрыруы керек.
Ақпараттармен алмасу қалыпты жүріп отыру үшін бірінші жақ ақпараттарды
жөнелтіп, екінші жақ оны уақтылы қабылдап отыруы керек. Сонда ғана басқару
процесінде коммуникацияның ролі жоғары деңгейге көтеріледі Ұйымдарда
ақпараттармен алмасу жазбаша есеп берулер, пікір алысулар түрінде
болғандықтан, бұл процесс баяу түрде өтеді. Сондықтан ақпараттарды
пайдалану керек.
Декодтау.
Декодтау- алынған хабарды түсіндіру, ұғындыру. Түсіну немесе ұғыну
жіберушінің символын қабылдаушының ойына, сана-сезіміне жеткізу.
Ең алдымен хабарлар мен мәліметтер айналымын, кезеңдерін қарастыра отырып,
өте қажетті тұжырымдамаға тоқталған жөн. Оның бірі кері байланыс, екіншісі-
кедергілер.
Кері байланыс. Кері байланыс арқылы жөнелтуші және қабылдаушы өздерінің
коммуникативтік бейнелерімен алмасады.
Кедергілер мен шуылдар. Шуылдар дегеніміз- хабарлардың өрескел түрде
бұрмалану. Хабарлармен алмасу кезінде шуыл мен кедергілердің негізгі
көздері ретінде тіл түрлерін құбылту және өзгертуден бастап, ұғынуға
дейінгі әр түрліліктен туындайды. Сондай-ақ, басшы мен бағынышты арасындағы
құрылымдық жарғы немесе заң арқылы хабарды нақты түрде жеткізуге мүмкіндік
болмайды.
Коммуникация ұйымның ішінде де және сыртқы ортамен де ақпарат алмасу
кезіндегі жеке адамаралық және ұйымдастыру қарымқатынастарымен байланыстары
процесті көрсетеді.
Жалпы коммутикация екі негізгі түрлері кездеседі. Олар:
• Жеке адам аралық коммуникация;
• Ұйымдастыру коммуникациясы.
Лекция 5. Іскерлік қарым-қатынас, оның түрлері және формалары
Іскерлік қарым-қатынас - бұл белгілі-бір нәтижеге қол жеткізуді,
нақты мәселені шешуді немесе белгілі-бір мақсатты іске асыруды
қарастыратын, іс-әрекет және тәжірибе алмасу жүретін өзара байланыс пен
өзара іс-қимыл процесі.
Іскерлік қарым-қатынасты шартты түрде тікелей (бетте-бет, тікелей
байланыс) және жанама (әріптестер арасында кеңістікте уақыттық ара
қатынастық болған кезде ) деп бөлуге болады.
Тікелей іскерлік қарым-қатынас кезінде жанама қарым-қатынасқа
қарағанда үлкен нәтижелік эмоционалдық әсер ету мен сендіру көп болады,
онда тікелей әлеуметтік –психологиялық механизімдер әрекет етеді.
Жалпы іскерлік қарым - қатынастың күнделікті бейресми қатынасқа
қарағанда айырмашылығы, мұндай процесс кезінде өзінің шешімін талап ететін
нақты мақсаттар мен міндеттер қойылады. Іскерлік қарым-қатынас кезінде біз
өзіміздің әріптесімізбен байланысты тоқтата алмаймыз (кемінде екі жақ үшін
де шығынсыз болу үшін). Күнделікті достық қарым-қатынас кезінде негізінен
нақты міндеттер қойылып, белгілі-бір мақсаттарға қол жеткізу көзделмейді.
Мұндай қарым-қатынасты кез-келген уақытта тоқтатуға болады.
Іскерлік қарым-қатынас әртүрлі формаларда іске асырылады :
• Іскерлік әңгімелеу;
• Іскерлік келіссөздер;
• Іскерлік жиналыстар.
Іскерлік келіссөздер іскерлік қарым-қатынастың негізгі формасы
ретінде.
Келіссөздер - бұл біріккен шешімге қол жеткізу мақсатында өзара
іскерлік қарым-қатынас жасау. Өміріміздің барлық кезеңдерінде біз
келіссөздер
жүргіземіз, міндеттер мен жауапкершілігітермен алмасамыз. Екі адам
келісімге келу үшін міндетті түрде келіссөздер жүргізеді.
Келіссөздер екі жақты мүдделерін қамтитын сұрақтар бойынша іскерлік
әңгіме түрінде жүреді және кооперациялық байлаыстарды орнату қызметін
атқарады.
Келіссөздердің өздерінің мақсаттары бойынша бір –бірінен
айырмашылықтары бар : өнімді жеткізіп беру туралы, ғылыми-зерттеу немесе
жобалау жұмыстарын жүгізуге келісім – шарт, қызметтестік пен қызметтерді
үйлестіру жөніде келісімдер орнату және т.б.
Келіссөздер жүргізу кезінде адамдар төмендегілерге қол жеткізуге
тырысады:
- екі жақтың мүдделері тоғысатын сұрақтар бойынша өзара келісімге қол
жеткізуге ;
- қарым-қатынасты бұзбай, мүдделердің қарама-қайшы келуінен пайда
болатын соққыларға төтеп беру.
Аталғандарға қол жеткізу үшін :
а) мәселені шешу керек ;
б) жеке адам аралық қатынасты орнату қажет ;
в) өзінің мінез-құлқын басқара білу керек.
Келіссөз столында адамдардың келіссөз жүргізу тәжірибелері әртүрлі
болуы мүмкін. Олардың әртүрлі темпераменті (мысалы, сангвиник және
холлерик) және әртүрлі арнайы білімі болуы мүмкін (мысалы, техникалық
және экономикалық).
1 Келіссөздерді дайындау және оны жүргізу тәртібі .
мәселелерді талдау (келіссөз тақырыбын анықтау, әріптесі туралы
ақпараттың болуы, балмалардың
болуы, сіздің және әріптесіңіздің мүддесі).
- келіссөзді жүргізуді жоспарлау (келіссөз жүргізу концепциясын әзірлеу,
келіссөздердің мақсатын, міндетін, стратегиясын анықтау, экономикалық
есептер жүргізу, негізгі позициялар, мүмкін болатын варианттар, қажетті
техникалық және анықтамалық құжаттарды дайындау).
ұйымдастыру жұмыстарын жоспарлау
әріптесімен алғашқы байланыстар
Келіссөздерді жүргізу
Жалпы сызбаларды есепке алмағанда кез-келген келіссөздерді жүргізудің
нақты моделін ұсынуға болмайды :
мәселелерге кіріспе және жалпы шолу ;
мәселелердің мінездемесі мен келіссөздер барысы туралы ұсыныстар жасау.
Ұстанымы (позиция) туралы айпау.
бос әңгіме жүргізбеу
мәселені шешу
аяқтау.
Әрбір келіссөздер тыңғылықты жүргізілуді талап етеді : олар неғұрлым
тиімдірек жүргізілсе, соғұрлым табысқа жетуге мүмкіндік жоғары
болады.(талдау, экономикалық тиімділік есептеулерін жүргізу, қорытынды
жасау және т.б. пайдалану арқылы). Керісінше жағдай келіссөздерді жүргізу
кезінде объективті және психологиялық аспектілер есепке алынбаса байқалады.
Келіссөздері жүргізу әдістері.
Вариациялық әдіс
Күрделі келіссөздерді жүргізуге дайындық кезінде келесі сұрақтарды
анықтап алу қажет.
алға қойған мәселелерді дұрыс шешу неге байланысты?
мәселені дұрыс шешуде қандай аспектілерден бас тартуға болады?
Күтілетін зардап, қиындықтар мен кедергілерге дефференциалды көзқарас
кезінде мәселелерді тиімді шешуді немен байланыстыруға болады
мүдделердің сәйкес келмеуі мен олардың біржақты іске асырылуымен байланысты
Сіз әріптесіңіздің күтпеген ұсынысына қажетті түрде жауап беру үшін қандай
дәлелдер қажет?
әріптесіңіздің қандай күтпеген ұсыныстарынан міндетті түрде бас тарту қажет
және қандай айғақтардың көмегімен?
Иитеграциялық әдіс.
Әріптесіңізді келіссөз жүргізу кезінде мәселесін қоғамдық өзара
байланыстарды жәіне осыдан шығатын кооперацияны дамыту қажеттілігін
бағалау, қажеттілігін түсіндіру үшін арналған. Бұл әдісті қолдану
түпкілікті келісімге жетуге кепілдік бермейді ; оларды мысалы, әріптес
қоғамдық өзара байланысты теріске шығарып және өзінін мүдделерін тар
ведомствалық позиция жағынан іске асыруға тырысқан кезде пайдаланған дұрыс.
Компромиссиялық әдіс.
Келіссөз жүргізуге қатысушылар келісімге келуге дайын болулары қажет
: әріптестердің мүдделері сәйкес келмеген жағдайда келісімге келесі
принциптерді ұстана отырып кезеңмен қол жеткізу қажет : Пизандық мұнара
сияқты біртіндеп еңкейіңіз, бірақ бірден құламаңыз. Екі жақ келісімге
келген кезде әріптестер өздерінің талаптарынан бас тартып ішінара жаңа
жағдайларды есепке алып өзара бір-бірімен келісуі керек. Олар бір нәрседен
бас тартып, жаңа талаптар ұсынады.
Келссөздерді жүргізу нәтижелері.
Келіссөздер табысты болды ма немесе нәтижесіз болды ма, бәрібір олардың
нәтижесі талқылануы қажет. Келіссөздерді жүргізу кезінде біз қандай
табысқа қол жеткіздік және өзіміздің алдымызға қойған міндеттермен
салыстырғанда неге қол жеткізген жоқпыз ? Келіссөздерде аталған нәтижеге
қол жеткізудің негізгі себептері неде? Болашақта келіссөздер жүргізу үшін
бұдан қандай қорытынды шығаруға болады ? Келіссөздер кезінде сіз өзіңіздің
жолыңызды әріптесіңізге бердіңіз бе және неліктен?
Айтылғандарды қорытындылай келе табысты келіссөз жүргізудің маңызды
алғы шарттары болып жақсы дайындық, мәселелерді шешуге бағытталған
шараларды дұрыс түсіне білу, әріптесіңіздің жеке қажеттерін есепке алу,
олардың мүдделерін сақтау, икемділік және т.б. табылады.
Лекция 6. Әріптеске әсер етудің психологиялық әдістері
Іскерлік қарым-қатынас адамдардан жоғарғы психологиялық
мәдениеттілікті сондай-ақ іскерлік қарым-қатынастың эмоционалдық жақтарын
үнемі зерттеп және есепке алып отыруды талап етеді. Сезім түсінігін
жұмыста қолдануға болмайды деп санайтындар ойы жұмыста қымбатқа түсетін
қайшылықтарға алып келуі мүмкін. Көптеген адамдар төмендегі жағдайлармен
кездеседі :
өзіміздің сезімдерімізді шетке ысырып қойсақ, жұмыс - бұл тек қана
атқарылған істер, ешқандай эмоция болмау керек, іскер адамдарша
сөйлесейік және т.б.
Өзіңізге сұрақ қойыңыз : қандай әріптесті өзіңіздің дұрыстығыңызға
оңайырақ сендіре аласыз - сізге түсінушілікпен қарайтын адамды ма, әлде
сіздің ойыңызға қарсы адамды ма ? Жауап түсінікті. Көптеген тең
жағдайларда адамдар эмоционалды жақсы көретін адамдарының ұстанымдарын
қабылдайды және керісінше өздеріне эмоционалды қарсы адамдардың
ұстанымдарын қиын қабылайды.
Бірақ бұл фактороларды қалай басқару керек, іскерлік қарым-қатынас
тәжірибесінде оларды пайдалану тәсілдері қандай деген сұрақтар пайда
болады.? Басқа адамдарды өздеріне тарта білетін, олардын сеніміне тез
енетін, олардын сүйіспеншілігін, яғни аттракция қалыптастыратын (латынша
attahere – тарту дегенді білдіреді) адамдар бар. Мұндай адамдардың мінез-
құлқы көрсеткендей, қарым-қатынас кезінде олар аттракцияны қалыптастырудың
психологиялық тәсілдерін пайдаланады, негізінен олар әріптестерінен жабық
түрде болады. Егер мұндай тәсілдер болатын болса, онда осылай осы тәсілде
қажет ететіндерді оқытуға болады.
Біз әруақытта өзімізді белгілі бір адамға неліктен тартатынын немесе
қашықтататынын сезіне білеміз бе? Оның бойында не тартымды және ол несімен
тартымды түсініктеріне қандай түсінік бере аламыз ?
Әріптестерімізбен қарым-қатынас кезінде біздің сезу органдарымызға
көптеген сигналдар келіп түседі. Бірақ оны адамдардын барлығы түсіне
бермейді. Мысалы,сіз бір адаммен сөйлесіп отырсыз, бірақ сіз көзіңізді
жұмып оның айта алмайсыз. Сізде сезу органыңызға әсер еткен сигнал
тіркелмеген , мүмкін сіз үшін із-түссіз жойылып кетуі немесе қалуы мүмкін.
Барлығы берілген сигналдың осы тұлға үшін маңыздылығыа байлаысты.
Қарым-қатынас жасау процесінде әріптесіңізге біріншіден ол үшін
айтарлықтай эмоционалды маңызға ие болатындай, екіншіден бұл маңыздылық оң
әсер етсе, үшіншіден әріптесіңіз бұл сигналды білмейтіндей етіп жіберсек не
болады. Келесі тиімділік пайда болады : сөйлесіп отырған әріптесіңіз бұл
қарым-қатынас ол үшін жағымды болғанын, онда өзіне тартатындай сезім
барлығын айтып сендіруге тырысады. Егер осы әріптесіңізге бірнеше сигнал
жіберсеңіз, онда оның бойында сізге деген эмоционалды жағымды қатынас
қалыптасады. Осындай жолмен адамды өзіңізге қаратып, яғни аттракция
қалыптастырып, сіз енді үлкен сеніммен олардың сіздің ұстанымыңызды
қабылдауға, оның ішкі дүниесінің келісімін ала-аламыз.
Осы тәсілдердің көмегімен ешкімді ешнәрсеге сендіре алмаймыз, тек
өзіңізге әріптесіңізді тарта аласыз.
Жеке есім тәсілі. Ол өзіңіз сөйлесіп отырған адамның есімін естіртіп
айтуға негізделінген .Бұл тек қана кіші пейілдік емес. Өзінің аты-жөнін
атаған дыбыстар адамда барлық уақытта жағымды сезім тудырмайды. Д.Карнег
жазғандай, адам үшін өзінің атын есту – ең жағымды мелодия. Адам өзіне
қаратылып өзінің атын естіген кезде жағымды сезімнің пайда болуының
технологиялық тәсілі қандай ?
Оны құрайтындар келесілер:
Қарастырылып отырған адамға берілген ат онымен бірінші күнінен соңғы күніне
дейін бірге болады. Адамның аты мен оның өзі бір-бірінен ажырамас бөлік
болып табылады . Адамға оның атын атамай назарын аударғанда-бұл тұлға
ретінде емес, тек қана белгілі бір қызметтік функцияны алып жүруші ретінде
қарастырылады. Адамға сөйлеп тұрып, оның атын атаған кезде оның жеке тұлға
ретіндегі бейнесін көрсетеді.
Әрбір адам өзін тұлға ретінде сезінуге үміткер. Аталған ескертулер
қанағаттандырылмаса, біреу бізді тұлға ретінде кемітсе біз оны сеземіз.
Егер адам өзін тұлға ретінде сезінсе, онда бұл алдағы уақытта
қанағатанарлық сезімді тудырады.
Қанағаттанарлық сезім барлық уақытта жағымды эмоциямен қатар жүреді
және оны адам барлық уақытта сезінбейді.
Адамдар барлық уақытта өзіне жағымды эмоция тудыратын адамға
жақындауға тырысады.
Егер оған ешбір адам ұнамаса, онда ол басқаларды өзіне тартады, яғни
аттракция қалыптастырады.
Сіз өзіңіздің ұжымдастарыңызбен немесе бағыныштыларыңызбен азанда
кездескенде және амандасқанда қайырлы таң сөзіне аты мен тегін қосып
айтсаңыз, олардың бойында сізге деген жағымды эмоцияны қалыптастырасыз.
Адаммен әңгімелесе отырып, уақыт өте оған аты мен тегі бойыша сөйлесіңіз.
Бұл тәсілді тек қана қолайлы жағдайларда емес, үнемі әріптесіңізді алдын-
ала тарта отырып қолдануыңыз қажет.
Қарым-қатынас айнасы тәсілі.Сіз достық сезіммен және жағымды
күлкімен кімге көп назар аударасыз, досыңызға ма немесе жақсы көрмейтін
адамыңызға ма? Әрине, досыңызға. Кім жиірек достық сезіммен күліп қарайды
.Әрине, досыңыз. Сіздің жеке тәжірибеңіз сізге жағымды және достық сезім,
жеңіл күлкі сізге адамдарды еріксіз тартатынын көрсетеді.
Адамдарды тартудын психологиялық механизімі қандай ?
Көптеген адамдар өздерінің жауларына қарағанда, достарына жылы қарайды.
Егер сізбен сөйлесіп тұрғанда адамнын жүзі иманды, күлкісі жұмсақ болса,
онда бұл мен сіздің досыңызбын деген сигнал.
Дос сіз үшін маңызды сұрақтарда сіздің жақтасыңыз.
Адам бойыдағы басты қажеттіліктердің бірі болып қауіпсіздік пен қорғалуға
қажеттілік табылады. Атап айтқанда сіздің досыңыз қорғанушылық дәрежесін
көтеруі, яғи сіздің қажеттіліктеріңіздің бірін қанағаттандырады.
Жағымды эмоциялар адамда қанағаттану сезімін тудырады.
Адам әр уақытта өзіне жағымды эмоция тудыратындарға жақындауға тырысады.
Егер ешкім жағымды эмоция тудырмаса, онда ол еріксіз аттракцияы
қалыптастырады.
Аталған механизм тиімділігі, сіздің әріптесіңіздің бұл жағымды
эмоцияны қажет етеді ме, әлде етпейді ме, оған байланысты емес. Маңыздысы
бұл тәсілді кім қолдалынатындығыда.
Қажетті жағдайда сіз күле алсыз ба? Мұндай қажеттілік - әріптесіңіздің
бойында жағымды эмоцияы тудырады, оны өзіңізге жақын тартар кезде қажет.
Бұл оның сіздің позицияңызды қабылдауы, сіздің тапсырмаларыңыз бен
өтініштеріңізді қысыммен емес, өз еркімен орындау үшін қажет .Сіздің
бойыңыздағы жеңіл күлкі –бұл сәлемдесу, сезіну, қолдау және көңілін аулау
белгісі. Егер сізге тапсырма бойынша күлу қиын болса , алғашқыда
төмендегілерді ұсынамыз : өзініз оңашада қалып, айнада сізге қарап тұрған
адамға күліңіз.
Басшылардың сөздігінде бағыныштыларының артықшылықтарын мақтап
айтатын сөздер сирек кездеседі. Мұны немен түсіндіруге болады.
Комплименттер – бұл әріптесіңіздің бойындағы қасиеттерін асыра мақтап
айтатын сөздер. Бұл мағынада біз комплиментті іскерлік қарым-қатынаста
аттракцияны қалыптастыратын тәсілдердің бір ретінде қарастырамыз.
Әрине біздің әрқайсымызға өзіміздің адресімізге мақтау сөздерді
естіген жағымды. Сонымен қатар айтылғандардың көбінің азда болса асыра
айтылғандығын сезінеміз. Неліктен бізге осындай сөздерді есту жағымды сезім
тудырады.
Өзін -өзі сендіру кезінде арман, тілек, қандайда-бір өзінің
қажеттіліктерін жетілдіру сырттай жүреді. Іс жүзінде қажеттілік толық
қанағаттандырылмайды, бірақ осының негізінде жағымды эмоция пайда болса,
оны қанағаттандыруды нақты сезінуге болады.
Алтын сөздерді қолдану тәсілі .Оларды дұрыс түсінбеу немесе оларды
дұрыс пайдаланбау алтын сөзді керісінше өзіңізге қарсы қояды.
Мақтау сөзге қарағанда өтірік мақтау әріптестеріңіздің қасиеттерін
асыра сілтеп жібереді.
Мысалы, бұл түс сізге өте жарасымды және сен ең әдемісің. Өтірік
мақтау мақтау сөзге қарағанда өрескел және өзінің өтірік болуына байланыст
ы назарға ілінбейді.
Іскерлік қарым-қатынас кезінде артықшылық - мақтау сөздерге беріледі.
Мақтау сөздер мен мақтауды шатастыруға болмайды.. Мақтау-бұл дұрыс баға
.Мақтау сөзді дұрыс қабылдау үшін, екі әріптеске де белгілі деректерді
пайдаланған дұрыс. Нақты деректердің болмауы мақтау сөздерді сенімсз етіп
шығарады және өтірік мақтау деңгейіне дейін жеткізу мүмкін.
Егер күдік пайда болып, әріптесіңіз не туралы әңгіме болып жатқанын
білсе, онда тәуекелге барудын қажеті жоқ, алдымен әріптесіңізге түсіндіріп,
одан кейін өз мақсатыңызды орындауға кірісіңіз.
Мақтау сөздер нақты деректерге қарама-қарсы келмеуі керек. Мысалы :
қызметкерлеріңіздің түнімен тісі ауырып, ұйықтамаған жағдайда, оған бүгін
әдемі екендігін айту. Бұл сөздер күлкі ретінде қабылданады.
Мақтау сөз қысқа, бір-екі ойды қамтуы қажет және ол оқықту, үйрету
мағынасында болмау қажет. Екі ойлы сөздерден аулақ болу қажет. Мақтау
сөздерді мүмкіндігінше жиі айту қажет. Әріптесіңіздін бойында сізге не
ұнайтынын, онын бойынан өзіңізге нені қабылдағыңыз келетінін айтыңыз.
Лекция 7. Іскерлік қарым-қатынас процесіндегі вербалды емес ерекшеліктер
Адамдар әртүрлі деңгейде түсіндірілетін әртүрлі типтегі ақпараттармен
алмасады. Қарым-қатынастар ауызша немесе жазбаша ақпараттармен (хабармен)
шектелмейтіні белгілі. Бұл процесте серіктестің эмоциясы, манерасы, іс-
қимылы маңызды рөл атқарады. Психологтармен белгіленгендей, адамдардың
өзара әрекеттесу процесінде коммуникацияның 60-80 % -і вербалды емес
(сөзсіз) құралдар есебінен іске асады және тек ақпараттардың 20-40%
вербалды құралдар көмегімен беріледі. Бұл мәліметтер адамдардың өзара
түсінісуі үшін вербалды емес қарым-қатынастардың маңызды екенін ойлануды
талап етеді, адамның іс-қимылының және мимикасының мәніне ерекше көңіл
бөлу, сондай-ақ біз сөйлесетін айрықша тілді түсіндіру өнерін меңгеру
көңілін тудырады.
Вербалды емес тілдің ерекшелігі болып - оның пайда болуы біздің ақыл-
ойымыздың импулсімен негізделеді және бұл импулстер қарым-қатынас жасаудың
жай, вербалды арнаға қарағанда, бұл тілге сеніммен қарауға көмектеседі.
Кез келген іскерлік контактінің табысы тыңдаушымен сенімді контакт
белгілеу қабілеттілігіне байланысты, ал бұндай контакт сіздің қалай
сөйлегеніңізге емес, сіздің өзіңізді қалай ұстағаныңызға байланысты.
Сондықтан мұнда тыңдаушының манерасына, қимылына және мимикасына,
сондай-ақ ол оны іс-қимылымен көрсетуіне аса көңіл бөлу керек. Мимика және
іс-қимыл тілін түсіну тыңдаушының позициясын дәл анықтауға мүмкіндік
береді.
Іс-қимылды түсіне отырып, сіз іскерлік өзара әрәкеттесу процесінде
анықтаушы рөл атқаратын кері байланысты іске асырасыз, ал іс-қимылдар
жиынтығы бұндай байланыстардың құрамды бөлігі болып табылады. Сіздің
сөзіңізді – мақұлдап немесе қастықпен қабылдағанын, тыңдаушының ашық немесе
жабық, өзін-өзі бақылаумен немесе еш нәрсемен айналыспай отырғандығын
түсінеміз.
Іс-қимылдар және денені қимылдату тілін білу – тек тыңдаушының дұрыс
түсінуі ғана емес, сондай-ақ (өте маңызды болып табылатын) ол берілген
мәселе бойынша өз ойын айтпас бұрын, естігенде қандай әсерде болғанын
көруге болады. Басқаша айтқанда, бұндай сөзсіз тіл өзінің іс-әрекетін
өзгерту немесе қажетті нәтижеге жету үшін басқа нәрсе жасау керектігі
туралы ескертеді.
Осының барлығы, егер сіз серіктестермен, тыңдаушымен немесе жай ғана
әріптестермен өзара қарым-қатынастарда нақты нәтижелерге жетуді қалайтын
болсаңыз, онда сізге вербалды емес, яғни сөзсіз қарым-қатынас жасаудың
құралдарымен меңгеруіңіз керекекендігін тұжырымдайды.
Біз оларды нақты кезектілігімен сипаттайтын боламыз және іскерлік
қарым-қатынасқа тиістілігіне қарай талқылайтын боламыз.
Вербалды емес қарым-қатынастардың кинетикалық ерекшеліктері (іс-қимыл,
мимика, манера)
Кинетика облысына жататын тыңдаушының (әңгімелесу бойынша серіктес) іс-
қимылы, мимикасы бойынша зерттеуге болады. Осы кинетикалық
құрастырушылардыңбір қатарын қарастырайық.
Бүкіл әлемде негізгі коммуникациялық іс-қимылдар бір-бірінен
ерекшеленбейді. Адамдар өзін бақытты сезінгенде, олар қуанады, көңілсіз
болғанда – ренжиді, ашуланғанда- түр әлпеті өзгереді. “Басты изеу” бүкіл
әлемде “ия” дегенді білдіреді. “Иықты көтеру” іс-қимылы адамның не туралы
айтылып жатқандығын білмеуі немесе түсінбеуін білдіреді.
Вербалды тіл бір-бірінен мәдениет типіне байланысты болады, және бір
ұлттың вербалды емес тілі басқа ұлттың вербалды емес тілінен айырмашылығы
болады.
Іс-қимылдың кең тараған түрі болып жақындасу немесе тактилді контакт
табылады. Жақындасу немесе тактилді контакт адамдар үшін оның өміріндегі ең
бірінші немесе ең маңыздысы болып табылады. Жақындасу арқылы шешесі
баласына тек физикалық жақсы жағдайды ғана емес, сонымен бірге өзінің
махаббатын және нәзік сүйіспеншілігін білдіреді. Балалық шағында бұндай
нәрсені сезінбеген бала, өзімен жасты балаларға қарағанда, интеллектуалды
дамуы төмен және үлкейген шағында орны толмас, эмоциялық ақау болады.
Мәдени мөлшерлер тактилді контактілерді реттейді. Жақындасу қарым-қатынасы
бойынша серіктеске деген сезімін білдіреді.
Дөрекі, күшті контактілер агрессияға және айтқанына көндіруге әкеледі.
Жұмсақ және әлсіз контактілер серіктеске деген сенімділік немесе
сүйіспеншілік сезімін көрсетеді.
Мәдениеттің көбісі жақындасудың шектеулерін көрсетеді. Әрбір қоғамда қалай,
қашан, кімді, кімге тиісуге болатындығы туралы ой жинақталады.
Егер жақындасудың тізімін жинайтын болсақ, онда әртүрлі мәдени
тарамдарда олар әртүрлі іске асырылады.
Лекция 8. Жұмысшы топтардағы іскерлік қарым-қатынастар
Оларды Батыс елдерде, іскерлік қарым-қатынастар тәжірибесін анықтау
үшін командалар деп аталатын, жұмысшы топтар мәселесінің мәнінен терең
тоқталудың қажеттілігі жоқ. Мағынасы жағынан жұмысшы топ болып табылатын,
ұжым – еңбек белсенділігінің күшті арқауы, өзінің мүшелеріне қанағаттану
сезімін әкеледі, жоғарғы мақсаттар қояды, шығармашылықпен айналысу
атмосферасын (ортасын) құрады. Бекер айтпаған болар, адам жұмысқа жақсы
көңіл-күймен барып, жақсы көңіл-күймен үйге қайтатын болса ғана өзін
бақытты сезінеді деп. Өндірістік сұрақтарды бірлесіп шешетін болса
күйзелісті (стресс) жағдайлар азаяды, жұмыскерлердің инновациялық
потенциалы жоғарылайды, жұмысшы топтарда аралас мәселелер шешіледі,
міндеттерді дұрыс немесе нақты бөлістірудің және бұрыс басшылықтың, жеке
тұлғалар арасындағы қайшылықтардың мүмкін салдары жөнделеді. Кез келген
қазіргі ұжымдық қызметтер негізі - өзара қатынас, бірлесіп жұмыс істеу және
қайшылықты немесе конфрантация кезіндегі өзара көмек. Бірлескен қызметке
көңіл бөлінген іс-әрекеттер нақты алғы шарттарды ұсынады. Кооперативті
өзара тәуекелділікті қалыптастыру шарттары ретінде келесілерге бөлінеді:
• ақпараттық байланыстар еркіндігі және ашықтылығы;
• әрекеттерді өзара қолдау, олардың қайтарымына көз жеткізу;
• жақтар арасындағы қатынастар сенімділігі және достық.
Жұмысшы топ (ұжым) өзінің сыртқы көрінісінде – бұл бірлескен
қызметпен, мақсаттар және мүдделер бірлігімен, өзара жауапкершілікпен,
серіктестік қатынастармен және өзара көмекпен біріккен, адамдарды
әлеуметтік тобы. Жұмысшы тобына басқа әлеуметтік топтармен, оның
мүшелерінің бір-бірімен тұрақты қатынастар және өзара әрекеттесумен,
берілген топқа тиістілік сезімімен, жалпы қажеттіліктер, мүдделер және
ынталардың бар болуымен жақындайды. Сонымен бірге олар басқа әлеуметтік
топтарда жоқ бірқатар қасиеттерге ие: қызмет мақсатының қоғамдық мәні және
басқару органдары мен басшылықтың бар болуы. Жұмысшы топтар (ұжымдар)
меншік формалары бойынша бөлінеді (мемлекеттік, аралас, жеке меншік),
қызмет сипаты бойынша (өндірістік, сауда-саттық, ғылыми, оқу, әскери),
байланыс формалары бойынша (контактілі, контакті емес), мәні бойынша
(бірінші, екінші), әрекет ету уақыты бойынша (тұрақты және уақытша),
қалыптастыру дәрежесі бойынша (ұйым қатаңдығы, икемділігі) және т.б.
Жұмысшы тобында диалектикалық екі компонентке біріккен – материалды
және рухани. Материалды компонент – бұл оның физикалық мүшелері, нақты жеке
тұлғалар, рухани – оның идеологиясы және психологиясы. Жұмысшы тобының
идеологиясы еңбек қызметінің соңғы мақсаттарын реттеуші, әлеуметтік-саяси
көріністерін сипаттайтын, идеялар және көзқарастар жиынтығын енгізеді.
Ондай көріністерге саяси, теңдік немесе діни идеалға қызмет ету немесе тірі
қалуға деген жай ғана талпыну.
Жұмысшы тобының психологиясы – бұл ұжымдағы ішкі байланыстардың тұрғызылуы
негізінде олардың қалыптасу және қызмет ету процесінде пайда болған нақты
әлеуметтік-психологиялық құбылыстардың, оның мүшелерінің қажеттіліктерін
қанағаттандыру формалары мен тәсілдерінің жиынтығы. Бұған тағы мыналар
жатады: моралді-психологиялық климат, қарым-қатынас тәсілдері, қоғамдық
ойлар және көңіл-күй, әдеп-ғұрыптар және салттар, лидерлік мәселелері, топ
ішіндегі қайшылықтар табиғаты және т.б.
Жұмысшы топтар мүшелерінің арасындағы қатынастар мазмұнын талдау көлемінде
келесі сфераларды бөлуге болады: кәсіби, құндылықты- әлемдік көзқарас және
жеке адамдар арасындағы қатынас сферасы.
Кәсіби сфера төмендегі өндірістік міндеттерді шешу процесінде
жинақталатын қатынастарды қамтиды:
• басшылар мен бағыныштылар арасындағы субординациялық қатынастар;
• бірлескен қызметтерді үйлестірумен байланысты қатынастар;
• “адам-компьютер” жүйесіндегі қатынастар.
Құндылықты-әлемдік көзқарас сферасы нақты әлеуметтік топта қалыптасқан
жеке және корпоративтік құндылықтармен, теңдік белгілері арасындағы өзара
қарым-қатынастармен байланысты.
Берілген сәйкестік толық қолдаудан терең келіспеушілік немесе
конфронтацияға дейін тербелуі мүмкін.
Жеке тұлғалар арсындағы қатынас сферасы ұжым көлеміндегі жеке тұлғаның
қарым-қатынасқа және өзін-өзі сендірудегі қажеттілігін жүзеге асырумен,
өзінің кәсіби қызметіне қанағаттану дәрежесімен, ресми және бейресми
мәртебесімен (статусы) байланысты болады.
Жұмыс тобының кәсіби жетілу мәселесі
Жұмыс тобының басты сапалы мінездемесі болып оның кәсіби жетілуі
табылады. Ол формалды емес қатынастарды позитивті көркемдейтін жалпы
құндылықтар негізінде қалыптасқан жұмысшылар арасында тығыз байланысты
сипаттайды. Жеке келіспеушіліктер жойылады, нақты тәртіп орнайды, ұжымға
деген мақтаныш туады, тұрақты дәстүрлер қалыптасады. Қызметкерлерге жеке
творчествалық потенциалын ашуға мүмкіндік көбееді, ол қойылған сұрақтарға
бар ықыласпен шешімдер іздестіруге үмтылады.
Жұмыс тобының жетілу дәрежесін анықтайтын факторларды келесі топтарға
бөлуге болады:
1) технологиялық факторлар, оған қоса ұжым болып қолданатын еңбек құралдары
жатады. Мысалы, алдыңғы қатарлы технологиялар, персоналды компьютерлер және
т.б.;
2) экономикалық факторлар, яғни еңбек төлеу формалары, жеке меншік
формалары;
3) ұйымдастырушылық факторлар, ең бастысы, басшы – қызметкер ара-
қатынастық жуйесі.
4) жұмысшылардың дүние танымды, құндылық, психологиялық үйлесімділігі.
Екі соңғы факторлар тобы арнайы талқылауды талап етеді, бірақ біз басқару
бойынша екі британдық кеңесшілердің – Майкл Вудкок және Дэвид Френсис көз-
қарасымен танысайық.
Олар терең теориялық шолу жасамай-ақ ұжымның тиімді жұмысына кедергі
болатын негізгі 10 шектеулерді атады:
1. Басқарушының, басшының жарамсыздығы – оның жеке мінез-кұлқына байланысты
қызметкерлерді ұйымдастыруға, тиімді жұмыс жасауға ынталандыруға
қабілетсіздігі.
2. Квалификацияланбаған қызметкерлер. Типтік кемшілік – жұмысшылардың
кәсіби және адамдық қасиеттерінің үйлесімсіздігі, өз функцияларын орындай
алмау. Авторлар қызметтік рольдарды бөлудің қызықты мысалын ұсынады: әрбір
жұмыс тобында идеямен жабдықтаушы, талдау жасаушы, бағыттаушы,
жоспарлаушы және т.б. орындаушылар болу керек. Рольдарды тарату ұжымның
спецификасына байланысты.
3. Жағымсыз климат. Команда міндеттеріне жауапкершіліксіз қарау, өзара
қолдау дәрежесі төмен.
4.Нақтысыз мақсаттар. Жеке және ұжымдық мақсаттардың үйлесімсіздігі, басшы
мен персоналдық тіл табыспауы. Авторлар қойылған қызметтік мақсаттарды
үнемі реттеп отыруды ұсынады.
5. Жұмыстың төмен нәтижелілігі. Ұжым мүшелері алған нәтижеге
қанағаттандырылық білдірмеуі керек, олар әрдайым оны жетілдіруге ұмтылу
қажет.
6. Жұмыс әдістерінің тиімсіздігі. Ақпараттарды дұрыс жинамау, дұрыс
шешімдерді қабылдамау.
7. Конфроктацияның жетіспеушілігі. Еркін критиканың болмауы, атқарылған
жұмыстардың күшті және әлсіз жақтарын талқыламау, іскерлік этикеттің
бұзылуы.
8. Қызметкерлердің кәсіби мәдениетінің төмендігі. Ұжымда қызметкерлер
өздерінің эмоцияларымен басқара алу керек, өз ой-пікірін жеткізіп отыру
қажет. Мұнда жұмыскердің жауапкершілігі, еңбекқойлығы, деңсаулығы,
көпшілдігі анықталады.
9. және 10. Персоналдық творчестволық қабілеттілігінің төмендігі және басқа
ұжымдармен арақатынасының төмендігі М. Вудкок пен Д. Френсистің жұмысқа
кедергі болатын екі соңғы шектеулер түсініктемесіз-ақ айқын.
Кез келген жұмыс тобы – бұл өте қиын әлеуметтік және профессионалды
организм. Сонымен қатар ол ұйым ретінде келесі мінездемелерге ие:
• тәртіп пен ережелерде бекітілген функцияларды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz