Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру

Мазмұны

Кіріспе . . . 3

I Бөлім Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы . . . 4

1. 2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы . . . 16

1. 3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы . . . 22

II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.

2. 1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі . . . 26

2. 2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және аттестациялау . . . 41

2. 3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау . . . 51

III Бөлім Қазақстан Халықтар Достастығы Университеттінің кадрлық саясатың талдау.

3. 1 Қазақтар Халықтар Достастығы Университетінің қысқаша тарихы . . . 56

3. 2 Қазақтар Халықтар Достастығы Университетінің қызметкерлерінің сандық және сапалық сипатамасы . . . 58

3. 3 Қазақтар Халықтар Достастығы Университетінің кадрлық саясатын бағалау және қызметкерлердің ағымдылық деңгейін анықтау . . . 64

Қортынды . . . 67

Пайдаланған әдебиеттер . . . 69

I Бөлім. Қадрлық саясаттың методологиялық теориясы.

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы

Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын кадрлық саясат болып табылады. Кадрлық саясат-кадрлармен жұмыс істеудегі басты бағыт, кәсіпорының кадрлық қызметін жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс істеудегі беталыстың стратегиялық жолы болып табылады. Кадрлық саясат туралы бірқатар зерттеушілер пікірі мынадай - бұл кадрлық жұмыстағы басты бағыт кәсіпорын шешімдерінде ұзақ мерзімге немесе қысқа мерзімге байланысты ең маңызды, принципиалды жағдайлар жиынтығымен анықталады. Оларда «кадрлық жұмыс» жұмыс түсінігін атап көрсетеді, оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды іріктеу, қайта дайындау, орналастыру, бейімдеу, шығармашылық өсуін жоспарлау, мансабын жоспарлау, кадрлар резервін құру, кадрларды аттестациялау кіреді. Кадрлық саясаттың принциптік жүйесі және олардың шығатын формалар, әдістер, бағыттар және басқарушылық қызметтерін жұмыс белгілері деп түсінетін зерттеушілер де бар. Ол қоғамдық өндіріс пен кәсіпорынның басқа салаларын қажетті саяси және іскер қажеттерді меңгерген жоғары мамандықты басқарушылық кадрларымен қамтамсыз етуге бағытталған. Бұл жерде «кадрлар» ұғымына олардың «басқару жүйесінде істейтін барлық жұмысшыларды» енгізіп отырғанын атап көрсету маңызды. Алайда кадрлар құрамын бұданда толығырақ түсіндірулер кездеседі. Тар мағынада кадрлық саясат бұл әкімшіліктің, қоғамдық кәсіпорынның барлық ұжыммен, оның әлеуметтік және функционалдық топтарымен және әрбір адаммен істеген жұмысы. Басқару құралы ретіндегі кадрлық саясат бұл мақсаты кәсіпорынның барлық жұмысшылардың күштерін қойылған міндеттерді шешу үшін бірлестіру болып табылатын ұйымдастырушы іс-әрекет. Тап осы жағдайда авторлар «кадрлар» ұғымы кәсіпорынның барлық жұмысшыларына, барлық ұжымға оның топтарымен қоса таратты, бірақ тек кәсіпорын деңгейінде. Егер осы мәселе жөніндегі барлық көзқарастарды топтастырсақ онда басқарудағы кадрлық саясатты анықтауға үш пікірді бөліп шығаруға болады: 1) «басқару жүйесінде істейтін барлық жұмысшыларды» яғни басшыларды, мамандарды, техникалық қызметткерлерді іріктеу, орналасыру ретінде; 2) басшыларды, мамандарды, жұмысшыларды іріктеу, орналастыру және пайдалану ретінде, яғни өндірістік кәсіпорындарда, бірлестіктерде және министрліктерде жұмыс істейтін қызметкерлерді түгелімен қамтиды; 3) алдарына қойылған міндеттерді шешу үшін өндірістік кәсіпорындар оның маманданған топтарымен қоса әлеуметтік процесі ретінде қарастырылған. Кадрлық саясаттан қандай рөл ойнау талап етіледі? Халық шаруашылығы саласында техникалық және экономикалық саясат жүргізуде кадрлық саясат басқару істерін ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Халық шаруашылығы саласында кадрлық саясатты тиімді басқару үшін кадрларды оперативті тіркеу және талдау жүйесін құрады, ал басқарудың барлық деңгейінде кәсіпорыннан министрлікке дейін белгіленген уақыт аралығында іс-әрекеттің әрбір нақтылы нақтылы сәтіндегі ақикат жағдайды көрсетеді. Оның көмегімен алынған мәлімет өндіріс саласындағы кадрлар құрамын өзгеру тенденциясын оқтын-оқтын бағалауға мүмкіндік береді, кадрларға мұқтаждықтың ғылыми негізделген жинақы және жинақы болжамдарымен жоспарларын құруға және осының негізінде халық шаруашылығы салаларын әлеуметтік даму жоспарларымен келісетін кадрлық саясатты қалыптастыруға мүмкіндік береді. Басқармада істейтін кадрларды іріктеу, орналастыру алға жылжыту квалификациясын жоғарлату, бұл іс-әрекеттің бірлігі мен тұтастығын артуына, берілген жұмысқа жауапкершіліктің артуына, бүтіндей басқару жұмысының тиімділігін өсуіне және қорытындысында басқару жүйесі бейімділігінің артуына мүмкіндік жасайды. Жоспарлау мен басқаруды әлеуметтік процесстермен әректесуі кәсіпорын мен еңбекшілердің құқығы мен міндеттерін толығымен жүзеге асыру жағынан қоғам, ұжым және жеке адам мүдделерінің үйлесімділігі жағынан қаралады.

1. 1. 1 кесте. Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.

Кадрлық саясат - бұл кадрлық жұмыстағы ең негізгі бағыт, енбекші ұжымын құру бойынша мақсатқа бағытталған іс- әрекет және кәсіпорын мен оның жұмысшыларының мақсаттары мен принциптері мен бірге қосылуна ең жақсы түрде мүмкіндік туғызады. Кәсіпорының кадрлық саясатының негізгі объектісі ол қызметкерлер кадрлар болып табылады. Кәсәпорының жұмысшыларының негізгі штаттық құрлымы кәсіпорын қызметшілері деп аталады. Кадрлар бұл өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның өндіргіш күші. Олар өндіріс құралдарын жасайды және қозғалысқа түсіреді, оларда әрдайым жетілдіре түседі. Жұмысшылардың мамандануынан, олардың кәсіби дамунан, іскерлік қасиеттерінен өндіріс тиімділігі елеулітүрде дамыи түседі. Кадрлық жоспарлау маманданған кадрларды іріктеу жүйесі, оның мақсаты нақтылы уақыт шенберінде мамандардың қажетті мөлшерінде мекеме қажетілігін қамтамасыз ету. Мекеме мен кәсіби құрлымға қажет болатын, сол мезгілде қажет персоналға қатысты есептеулерді жүргізу мақсатымен енбек резервтері бойынша жоспар жасалынады. Потенциалды қабылдау көздері туралы шешім де қабылдау керек, мекеме қажеттіліктері мен енбектерін ақшалай немесе моральдық потенциальды марапатау қызметкерлердің болашақ құрамына белгілі болғаның қамтамасыз ету үшін байланыстар орнату керек және қолдау керек. Әрбір мекеме кадрлық жоспарлауды ашық немесе ашық емес түрде қолданады, кейбір мекемелер бұл жоспарда маңызды зерттеулер жүргізеді, ал басқалары қызметткерлерді жоспарлау туралы үстіртін назармен шектеледі. Қызметкерлерді жоспарлаудың негізгі міндедтерінің бірі бұл мекеме жоспарының мақсаттарын маманданған қызметкерлердің нақтылы қажеттіліктеріне бағыттау, және олардыңқажет болатын уақытын анықтау және кадрлық жоспарлау шенберінде бұл қажеттіліктергежету жоспарын жасау керек. Ықылассыз орындалған және оның үстіне еш еленбеген кадрлық жоспарлау ең қысқа мерзімде маңызды мәселелерге арандатуға қабілетті. Тиімді кадрлық жоспарлау көмегімен бос орындарды толықтыруға боладыжәне бірлестік ішіндегі мамандардыңмансап мүмкіндігін бағалай отырып, кадрлардың тұрақсыздығын азайтуға болады. Қойылған міндетті орындауда ең жоғары соңғы нәтижелерге жету үшін халық шаруашылығы мен барлық басқару жүйесінің төңкерісін жүзеге асыру үшін шаруашылық механизімінің алдағы жоғары сатыға көтерілуін болжамдайды. Оның табысты жұмыс істеуі үшін үйлесімді басқарушы кадрлар қажет. Шаруашылық механизімінің тиімділігі жаңа жағдайлардағы жұмысқа басқарушы кадрлардың дайындығына байланысты. Басқарущы кадрларды іріктеуде, таңдауда, бағалауды жақсарту үшін көп нәрселер істеу қажет, шаруашылық стериотиптері мен селсоқтықтарын жеңу керек. Дегенмен қазіргі уақытта, экономиканы басқарудың барлық салаларын басқаруды, жоспарлауды, кәсіпорын механизмдерін жоғары сатыға көтеру бойынша жұмыстарды тездету туралы міндедтерді бірінші жоспарға щығарған кезде, кадрлық саясаттың нақтылы міндеттерін жүзеге асырудың маңыздылығы анағұрлым артады. Нарық экономикасына өту кадрлық саясаттың негізге алынатын принциптарі мен мазмұнын едәуір өзгертеді. Қазіргі уақытта бұл еңбек ұжымын құру бойынша сапалы мақсатқа бағытталған іс-әрекет, кәсіпорын мен оның жұмысшыларының мақсаттары мен приоритеттерінің қосылуына ең жақсы түрде мүмкіндік береді. Кадрлық саясаттың мақсаты түрліше шешілуі мүмкін және альтернативалық варианттарды таңдау жеткілікті:

- жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу; егер қалдырсаң онда қандай жол дұрысырақ: а) жұмысбастылықтың қысқарған формасына ауыстыру; б) өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге қайта даярлауға жіберу;

- жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар адамдарды іздеу;

- сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту;

- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен оларды орынды пайдалану;

- «арзан» бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе «қымбат» бірақ маневрлі жұмысшыларды даярлауға көңіл бөлу.

Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән факторлар есепке алынады, мыналар сияқты:

- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы;

- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олрмен анықталатын қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі;

- қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және келешектегі олардың өзгерістерінің бағытталушылығы;

- еңбек нарығындағы жағдай;

- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;

- кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық;

- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың қабылданған мәдениеті. Кадрлық саясаттың мазмұны: Кәсіпорынды сапалы жұмыс күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау, жұмыстан босату, персоналдың ағымдылық деңгейі, қызметкерлерді дамыту, жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау, қауіпсіз ережесімен қамтамасыз ету. Кәсіпорын қызметкерлерді басқарумен қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта, өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске асырады.

1. 1. 2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны

Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:

1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз байланыста болу керек. Бұл жөнінде ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен қамтамасыз ету болып табылады.

2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен байланысты, динамикалығын яғни кәсіпорын тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер мүдделерін есепке алуға беімделген жақтары және кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетіне қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік және олардың беталысымен байланысты.

3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен байланысты болғандықтан кадрлық саясат экономикалық дәлелді болуы керек, яғни оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады.

4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді қамтамасыз етуі тиіс.

Сонымен жаңа шарттардағы кадрлық саясат кадрлармен жұмыс істеу жүйелерін қалыптастыруға бағытталған, ол қазіргі заңдылықтарды, нормативтік актілерді, үкімет шешімдерін қадағалау шарттарында тек экономикалық емес сонымен қатар әлеуметтік нәтижелерді алуға бейімделген. Кадрлық саясаттың мазмұны жұмысқа жалдап алумен шектейді, қызметкерлерді дамыту, жұмысшылармен мекеменің өзара қатынасының қамтамасыз ету жөніндегі кәсіпорынның принципиалды бағыттарыныңда қатысы болады. Кадрлық саясат ұзақ мерзімді перспективаға есептелген мақсатты міндеттерді таңдаумен байланысты болған кезде күнделікті кадрлық жұмыс, кадрлық сұрақтарды қолма-қол шешуге бағытталған. Олардың арасына стратегиямен қойылған мақсатқа жету тактикасының арасындағыдай байланыс болуы қажет. Сонымен кадрлық саясат кадрлармен жұмыс істеудің мынадай жүйесін құруға бағытталған, ол қазіргі заңдылықтарды қадағалау шарттарында тек экономикалық нәтижелерде ғана емес; сонымен қатар әлеуметтік нәтижелерді алуға бағытталған. Кадрлық саясатты жүзеге асырудағы альтернативалар. Ол батыл, ол шешуші болуы мүмкін кейбіреуінде жұмысшылар жайында оншалақты адамгершілікті болмауыда мүмкін, формальді амалға, өндірістік мүдделер приоритеттеріне негізделген, немесе керісінше оны жүзеге асыру еңбекші ұжымға қалай әсер ететінін және ол үшін қандай әлеуметтік шығындарға апаратынын есепке аламыз. Кадрлық саясат кәсіпорын кадрларына бүтіндей қатысты болар кезде жалпы сипатта болады, ал ерекше мәселелерді шешуге бағытталған кезде жекеше құрылымдық бөлімшілер, функционалды немесе маманданған жұмысшылар тобы, қызметшілер дәрежесі шеңберінде жеке сайлау сипатына ие болады.

Кадрлық саясат мыналарды қалыптастырады:

- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын талаптарды білімге, жынысқа, жасқа, стажға, арнаулы дайындық деңгейіне байланысты;

- жұмысшы күшіне «капитал жұмсауға» жұмысшы күшімен айналысатын кез келген жақтың дамуына, мақсатқа әсер етуге байланысты;

- ұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;

- кәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби біліктілігіне сонымен қатар қайта даярлауға қатысты;

- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.

1. 1. 3Кәсіпорын кадрлық саясатын қалыптастыру кестесі.

Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға тиіс, келешектегі технологиямен нарықтың өзгеру талаптарына қарсы жауап қайтару керек.

Кадрлық саясаттың қасиеттері:

1. Стратегиямен байланысы.

2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу.

3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы.

4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты функциялар мен процедуралар шеңбері.

Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның мақсаты ұйымдасқан, жауапты жоғары дамыған және сапала жұмысшы күшін құру болып табылады. Кадрлық саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын жасап қана қоймай, сонымен қатар қызмет бойынша алға жылжу мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің қажетті дәрежесінде қамтамасыз етуі керек. Сондықтан, кадрлық саясаттың негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың және еңбекші ұжымның әлеуметтік топтардың мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету болып табылады.

Кәсіпорын шеңберіндегі кадрларды басқарудың стратегиялық және оперативтік аспектілері бар. Қызметшілерді басқару ұйымы кәсіпорынның даму концепциясының негізінде істелініп шығарылады, ол үш бөліктен тұрады:

- өндірістік;

- қаржылық-экономикалық;

- әлеуметтік(кадрлық саясат) .

Кадрлық саясат кәсіпорынның сыртқы ортамен өзара байланысты мақсаттарын, сонымен қатар кәсіпорынның өз қызметшілеріне қатысы мен байланысты мақсаттарды да анықтайды. Кадрлық саясат стратегиялық және оперативтік басқару жүйесімен жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың стратегиялық міндеттері мыналар:

- кәсіпорын мәртебесін көтеру;

- кәсіпорынның ішкі атмосферасын зерттеу;

- жұмысшы күші потенциялдарының даму перспективасын талдау;

- жұмыстан шығару себептерін талдап қорыту және алдын-ала ескерту.

Кадрлық стратегияны күнделікті жүзеге асыру және сонымен қатар кәсіпорынды басқару міндеттерін орындауда басшылыққа көмек көрсету, кадрларды басқарудың оперативтік облысына жатады. Кәсіпорынның кадрлық саясаты бұл кадрлық жұмыстың әртүрлі формаларын, оны мекемеде жүргізу стильдерін және жұмысшы күшін пайдалану бойынша жоспарларды біріктіретін тұтас кадрлық стратегия. Кадрлық саясат кәсіпорын мұмкіндіктерін ұлғайтуы керек, жақын арада тұрған технология мен нарықтың өзгеруі талаптарына қарсы бәсекеде болуы керек. Халық шаруашылығының ерекше саласындағы сияқты білім беруде де кадрлар ең маңызды рөл атқарады. «Кадрлар бәрін шешеді» бірақ кадрлар сәтсіздіктің негізгі себебі болуыда мүмкін. Перспективаға есептелген мақсатты міндеттерді таңдаумен байланысты болған уақытта, күнделікті кадрлық жұмыс кадрлық сұрақтардың қолма-қол шешілуіне бағытталған. Кәсіпорын реформасы басқа мақсаттарға жетумен қатар кәсіпорында жұмыс істейтін жұмысшылардың тиімді бөлінуі мен қолдануында яғни олардың санын рационалдауды қарастырады. Бұл кезде кәсіпорынның қабылданған даму стратегиясының орындалуының қамтамасыз ете алатын жұмысшылардың барынша мүмкін санын және осы стратегияны іске асырудың бастапқы сәтіндегі жұмысшылар санының іс жүзіндегі артықтығын анықтау қажет. Қызметкерлерді басқаруда кез келген күрделі процестерді басқару сияқты соған қажетті құралдарды қолданбайынша іске асыруға болмайды. Олар өзара байланысты экономикалық, ұйымдық және әлеуметтік-психологиялық әдістер, өндіріс талаптарына сай жұмыс қызметінің тиімділігін қамтамасыз етеді. Кәсіпорынды тиімді басқаруға тырысушы жетекші өз міндеттерін барынша толық орындайтын мамандарға әрқашан құштар. Кез келген кәсіпорын жұмысшыларының еңбек потенциясын барынша толық пайдалану нарық қатынастары жағдайындағы табысты іс-әрекет үшін ең маңызды фактор болып табылады. Қажет нәтижелерге жету үшін амалдармен қамтамасыз етуде кадрлық жоспарлау кәсіпорынның стратегиялық жоспарлау процесіне елеулі қолдау көрсете алады. Адамдарды басқару әрбір өндіріс процесіндегі ең күрделі және бір уақытта болатын жүйелердің бірі. Кәсіпорынның қызметкерлерін тиімді пайдалануға мүмкіндік жасайтын шаралар жүйесі, кадрларды басқару егер бұл процессті ұйымның кадрлық саясатының құрама бөлігі болып табылатын жеке міндеттерге барынша тиімді болады.

Қызметкерлердi басқарудың негiзгi мақсаты: дайындалған бағдарламмаларды жүзеге асыру және кадыр саясатын жүргiзу, жұмыс iстеуге ыңғайлы ауа райын қалыптастыру, мамандардың потенциалды мүмкiндiктерiн жүзеге асыру. Персаналды дамыту үшiн жасаған концепциясына сәйкес, персоналмен жұмыс iстеудегi банктың приоритеттi бағыттары бұл - жоғары санаттағы мамандарға деген банк қажеттiлiктерiн қаматамасыз ету, коллективтiң барлық мүшесiнiң және банктың жалпы қызығушылықтарының теңесуiн қамтамасыз ету.

Ұйымда бiрiнғай корпоративтiлiк ауа райын қалыптастыру үшiн, әрбiр мереке күндерi қарсаңында филиал директорларының, басқарма мүшелерiнiң қызметкерлердi құттықтауы және жаңа жыл қарсаңында жалпы филиалдарының басын бiрiктiрiп кеш өткiзу дәстүрге айналған. Кәсіпорының кадрлық саясатты толығымен 2 фактор арқылы іске асады: ішкі және сыртқы.

Сыртқы факорға мемлекеттік енбек туралы заңы, енбек нарығының даму перспективасы. Ішкі факорға кәсіпорының құрлымы және мақсаты, кәсіпорының териториялық орналасуы, кәсіпорының маральдық-психологиялық атмасферасы, кәсіпорының нарықтағы алатын орны және көлемі. Кәсіпорының кадрлық саясаты сыртқы факторға өте тәуелді, мемлекеттің еңбек туралы заңында жұмыс берушілерге мынадай талаптар қойылады: қауіпсіздік ережесін сақтау, еңбекақы көлемін және тарифтік ставкаларды қадағалау, жұмысқа қабылдау мен шығару ережесін сақтау, медициналық және зейнетақы қорларына салық төлеу. Басқа сыртқы талаптар нарықтағы тұтынушылармен анықталады. Мысалы: қымет көрсету мен сервистің сапасы жоғары болып, көп көңіл бөлініп жатса онда міндетті түрде осы салаға қызметкерлерді дайындау керек. Ортаның сыртқы факторы екі топқа бөлінуі мүмкін: құқықтарының шектеулілігі; еңбек нарығының іс-әрекеті. Кадрлық саясат кәсіпорынның кадрлық концепциясына негізделінеді, өндірістік, қаржы -экономикалық, ғылыми-техникалық, маркетинктік саясат элементтері мен жалпы концепцияның және дамуымен байланысты.

Кадрлық концепция мынадай талаптарға жауап береді:

• жалпы кәсіпорынның мақсаттары мен оның құндылықтарын қалыптастыру;
• жеке кадрлық топқа қызығушылығын қалыптастыру;
• жұмысшының қабілеттілігін анықтау және мативацияға бейімдеу;
• мадификацияға дайындау.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс