Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

6-тақырып. Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

6. 1. Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні

6. 2. Еңбек ұжымының қалыптасуы. Жаңа персоналды іздеу каналдары және таңдау әдістері.

6. 3. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлау.

6. 4. Кәсіпорын персоналын бағалау әдістемесі

6. 1. Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні

Ұйысм қызметінің маңызды бағыттарының бірі персоналды басқару болып табылады және оның экономикалық жетістігінің негізгі көзі ретіндегі мәнге ие. Кәсіпорында жаңа технология пайдаланғанымен біліксіз персонал қызмет атқарған жағдайда шаруашылықтың тиімділігі төмендейді. Сондықтан да кәсіпкерлік қызметтің маңызды құраушысы - кадрларды басқару, персоналды басқару технологиясы болып табылады.

Персоналды басқаруға деген жаңа тәсіл өндіріс, табыс, ұйым мүдделеріне қарағанда тұлғаның басымдылығын тануға негізделеді. Осы жағдайға сәйкес басқарудың барлық жүйелері өндіріс үрдісінде қызметкердің қабілеттерін толығымен пайдалануға бағытталған, өз кезегінде ол ұйымның тиімді қызмет етуінің негізі болып табылады.

Жалпы түрде «кәсіпорын персоналы» түсінігі белгілі бір міндеттерді орындайтын, аталған кәсіпорынның жалдамалы қызметкерлерінің барлық жиынтығын қамтиды.

Ұйым персоналы - бұл жалға алу келісімщартымен реттелетін, заңды тұлға ретінде ұйыммен қатынаста тұрған жеке тұлғалар жиынтығы.

Басқару объектісі ретінде кәсіпорындардың, ұйымдар мен мекемелердің персоналы болып табылады. Объект ретінде тек бір ғана жеке қызметкерді емес, еңбек ұжымын қарастыру керек. Өйткені тек ұжым ғана нақты дайын өнімді шығаруға мүдделі және жалпы жүйенің іс-әрекетін анықтайтын, заңдар мен ережелердің барлық кешеніне бағынышты болады.

Персоналды басқару субъектісі деп келесілерді айтамыз:

өндірістік кадрларды дайындау, қабылдау, бейімдеу, орын ауыстыру үрдістерін және т. б. басқаратын функционалды ақпарат;
2) бағынышты бөлімшелер мен ұжымдарға басшылықты жүзеге асыратын желілік басқарушы персонал;
Ұжым мүшелерін біріктіру, жұмысшыларды тәрбиелеу және т. б. бойынша бірқатар функцияларды орындайтын әртүрлі жұмысшылар, кәсіподақ және т. б. қоғамдық ұйымдар;
Ұжымдағы бейресми жетекшілер (лидерлер) .

Еңбек потенциалы - бұл адамның еңбекке қатысу шектері мен мүмкіндіктерін, белгілі бір жағдайларда айтарлықтай нәтижеге қол жеткізу қабілетін, сонымен қатар еңбек үрдісі барысында жетілу мүмкіндіктерін анықтайтын адамның жеке және интеллектуалды қасиеттерінің жиынтығы.

Жүзеге асырылған еңбек әлеуеті адами капиталды құрайды.

Адам капитал - белгілі бір уақыт аралығында табыс табуға мүмкіндік беретін және салынған инвестициялардың нәтижесі болып табылатын адамның өндіруші активтері (қабілеттер, бейім, білімдер) .

Персоналды басқарусыз кәсіпоыргдардың, кез-келген меншіктегі мекемелердің қалыпты қызмет етуі мүмкін емес. Бағытты анықтау мен персоналмен жұмыс істеудің бағыттарымен негіздерін анықтау үшін, оған қойылатын жалпы және ерекше талаптарды анықтау үшін кәсіпорынның кадрлық саясаты жасалынады.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты деп персоналмен жұмыстың негізгі бағыттарын анықтайтын теориялық көзқарастардың, талаптардың, қағидалардың жүйесін, сонымен қатар жоғары еңбек өнімділігіне жетуге мүмкіндік беретін жұмыс істеу әдістерін айтады. Кәсіпорынның персоналды басқару жүйесі туралы жалпы сипаттаманы төсендегі суреттен көруге болады.

Кадрлық саясатты жүзеге асыру үшін жоспарлар жүйесі, нормалар мен нормативтер, әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік және басқа да шараларды қажет етеді.

Ірі компаниялар мен ұйымдарда персоналды жұмысқа алу мен таңдауды әдетте кадрлар бөлімі жүзеге асырады, ал шағын кәсіпорындарда персонал бойынша менеджер немесе олардың тікелей басшысы жүзеге асырады.

Кез-келген менеджер үшін өз қызметінде кадрларды жұмысқа қабылдау, яғни белгілі бір лауазымдық қызметке сәйкес келетін адамдарды іздеу мен жұмысқа тарту үрдісі маңызды орын алады. Персоналды таңдаудағы жетістік кәсіпорынға адами факторға деген өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Таңдаудың ең маңызды талаптары:

- жоғары кәсіби біліктілігі мен оқуға деген қабілеті;

-сөлеу қабілеті мен ынтымақтастыққа деген дайындығы;

Кәсіпорын шешімнің екі нұсқасын таңдай алады: жұмысты өз бетінше орындау, жұмысты кәсіби манадарға тапсыру.

Жалпы түрде, қабылдау үрдісі келесідей сатылардан тұрады:

- бос орындарды, олардың ерекшеліктері мен қатар қажетті кандидаттар санын есептеу;

- қабылдау әдістері мен тәсілдерін таңдау;

-резюмені зерттеу мен алдын ала әңгәмелесуді өткізу;

- кандидаттар тізімін дайындау.

6. 2. Еңбек ұжымының қалыптасуы. Жаңа персоналды іздеу каналдары және таңдау әдістері.

Кәсіпорын персоналды ұйым мен қызметкерлер мүдделерін сәйкестендіру жолымен қалыптасады. Ұйымның мүддесі тұрғысынан алғанда персоналдың қалыптасуы қызметкерлердің қажеттіліктерін жеткілікті деңгейде қанағаттандыра отырып, кәсіпорынның дамуын инновациялық әдістермен жүргізуге септігін тигізуі керек. Сондықтан да кәсіпорын персоналының қалыптасу үрдісі оның ағымдық және болашақтағы атқаратын қызметін жүйелі түрде жоспарлауды кешенді түрде жүргізу керек.

Қызметкерлерді жалдау баламалары.

Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойыгша шешім қабылдамас бұрын кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады:

- жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру;

- құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану.

Өркениетті елдерде персоналды іріктеумен әдетте рекрутингтік агенттіктер айналысады. Соңғы уақытта мұндай агенттіктер Қазақстан Республикасында да пайда болды. Рекрутингтік бизнес үш деңгейде дамиды:

Төменгі деңгейде бала күтушілерді, жүргізушілерді, курьерлерді, аудармашыларды жұмысқа орналастырады. Жұмысқа қажетті кандидаттарды бұқаралық ақпарат құралдарының негізінен «Жұмыс» айдарында жарияланатын газеттердің көмегімен іздестіреді.
Орта деңгейде рекрутингтік агенттіктер орташа және жоғары персоналмен жұмыс істейді. Мұнда, көбінесе агенттіктің базасында жинақталған ақпарат қолданылады.
Ең жоғары деңгей - «элитарлы». Мұнда ең жоғары класты кәсіби мамандар іздестіріледі: көбінесе тек ірі компаниялар үшін топ-менеджерлер, жоғары буын басшылары. Мұндай деңгейдегі мамандар жұмыссыз қалмайтындықтан, өз резюмелерін агенттіктерге жібермейді. Сонымен қатар оларда әдетте қосымша екі-үш жұмысқа шығару туралы ұсыныстар болғандықтан, мұндай мамандарды іздестірудің жалғыз тәсілі «білікті мамандарды іздеу» қағидасы болып табылады.

Аталған іздеу тәсілінің ерекшелігі келесіде: «жаңа орынға келген үміткерлер» секілді, элитарлы іздеушілер де бұқаралық ақпарат құралдарына жарнама бермейді және мүдделі жұмыспен де ісі болмайды - оларға тек өте жоғары деңгейдегі, еңбекпен қамтылған эксклюзив керек.

6. 3. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлау.

Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлаудың мақсаты кәсіпорынның дамуына ғана емес, сонымен қатар оның экономикалық дамуын қамтамасыз ететін персоналдың сандық және сапалық құрамын қысқа мерзімге орта мерзімге және ұзақ мерзімге анықтау болып табылады. Бұл мақсатқа жету үшін персоналдың қтымды құрлыымы, кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен қызметкерлердің әлеуетін толық пайдалану арқылы қол жеткізіледі.

Жұмыс күшін оңтайлы түрде пайдалану келесідей шарттарды орындаған кезде қол жеткізуге болады:

- еңбек өнімділігінің мотивациясы (сыйақы жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі) ;

- материалдық және жұмыс тапсырмасын ұтымды орындаған кезде;

- оқыту және өз бетінше оқыту жолымен қызметкерлердің өндірістік қабілеттерін датыму;

- бірігіп қызмет ететін қызметкерлер топтарын құрылымдау көмегімен біріккен жұмысты қамтамасыз ету.

Персоналды жоспарлау негізін жинақталған және қайта өңделген деректер құрайды. Бұл деректерді алу қиындығына байланысты, бірқатар кәсіпорындарда келесідей мәселелер туындауы мүмкін:

- персоналды жоспарлау сенімсіз түрде жүргізіледі. Ол өндірістің дамуы мен оның технологиялары туралы әртүрлі болжамдардан шығуы керек еді. Ал қолда тек персоналдың қазіргі жағдайын қамтитын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар;

- жоспарлаудағы қиындықтар персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық көрсеткіштердің жан-жақты зерттелмеуімен байланысты туындайды;

- жоспарға қажетті өзгермелі ақпарат деректерін жинқатау мен талдауға не бөгет болатындығын анықтап талдау керек. Персоналды жоспарлауға қатысты деректер өңделетіндей әдістерді пайдалану керек.

Персоналды жоспарлауда, оның жағдайына байланыссыз, үш бағыт бөлініп көрсетілуі мүмкін:

Құрылымдық белгісі бойынша жоспарлау - еңбек бөлінісіне негізделген өндірістік үрдісті жоспарлау; жұмыс күшін пайдалану бойынша негіззі ережелер анықталады. Мұнда сөз ең алдымен жеке жұмыс орындарының қалай құрылатындығы, жеке қызметкерге сұраныстың түсу тәртібін және жеке қызметкерлер арасындағы ұтымды ынтымақтастыққа қалай қол жеткізуге болатындығы туралы болып отыр.
Жеке жоспарлау - бұл жағдайда жоспарлау объектісі болып, жұмысшылар тобы емес тек жеке қызметкерлер алынады. Персоналды жеке түрде жоспарлау әдісі келесі жағдайларға байланысты болады:

-қызметкер, машинаға қарағанда икемді, себебі ол қосымша ақпарат алу немесе тәжірибе жинақтау нәтижесінде өз қабілетін дамытады;

- кәсіпорынның басқарушылық иерархиясындағы мүмкіндік болатын лауазымдардың саны үнемі азайып отырады. Сондықтан да болашақта қажет болатын персоналды жоспарлаудың мақсаты әрбір лауазымға қажетті қызметкерді ұсыну болып табылады.

3. Ұжымдық жоспарлау құралдарды қолдану барысында ең алдымен қызметкерлердің жеке тұлға болып табылатындығын ескеру керек. Ал мотивация мен біліктілікке келетін болсақ, ұйымдастырушылық құралдар еңбек үрдісі барысында қызметкерлердің мінез-құлқының ерекшеліктерін ескере отырып, оларды кәсіпорын мүдделеріне қарай «бағыттау» керек. Қызметкерлерден басқа персоналға қатысты стратегиялық басқарудың объектілері, персонал құрылымы, еңбек жағдайлары және т. б. болып табылады. Персонал құрылымын орта мерзімді және ұзақ мерзімді басқару кезінде құрылым тиімділігіне әсер етпейтін көптеген факторлардың үйлесімділігін анықтау қажет.

6. 4. Кәсіпорын персоналын бағалау әдістемесі

Кәсіпорынның қызметіне ерекше әсер ететін категоряилар: персонал, өнім, пайда. Бірінші орында сөзсіз персонал тұр. Сондықтан оны бағалау қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кәсіпорын алдында тұрған міндеттермепн тікелей байланысты.

Кәсіпорын тірі организм секілді өз дамуында әртүрлі сатылардан өтеді және олардың әрқайсысында алуан түрлі қабілеттері бар қызметкерлер қажет. Мысалы, интенсивті өсу сатысында кәсіпорынға жоғары коммуникациялық қабілеттері мен инновациялық әлеуеті бар, қызметтің жаңа бағыттарын меңгеріп кете алуға қабілетті жігерлі адамдар қажет. Тұрақтандыру сатысында бір ағымдағы жұмысқа қабілетті және еңбекқор, жұмыс үрдісін белгілі бір тәртіп бойынша жүргізе алатын адамдар қажет.

Кәсіпорын қызметінің аялары кеңейген жағдайда персоналды бағалау, қандай да бір себептермен бағаланбай келген дарынды және қабілетті қызметкерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Кейде қандай да бір бөлімшенің қызметкерлері жеке тұлға ретінде жақсы жұмыс атқаруы мүмкін. Дегенмен олар қызметтің инновациялық стратегиясын жасайтын және жұмысшыларды қойылған мақсатқа байланысты біріктіре алатын басшы қажет. Бұл жағдайда үміткердің іскерлік қасиеттерін бағалау, бос орындарға деген кандидаттарға қойылатын талаптарды нақтылауға мүмкіндік береді.

Әдетте кәсіпорын персоналын бағалау келесідей жағдайларда жүргізіледі:

- жаңа қызметкерлерді бағалау қажеттілігіне байланысты немесе бос орынға ең лайық деген кандидаттарды таңдау кезінде;

- жиі келіспеушіліктер туындаған жағдайда. Бұл кезде келіспеушілік себептерін анықтап, ұтымды шешім қабылдауға мүмкіндік болады;

- нарықтық орта өзгерістеріне бейімделу қажет болған жағдайда;

-кадрлық резервті анықтау және жаңа қызметкерлерге деген талаптарды нақтылау қажет болған жағдайда, яғни кәсіпорынды қайта құрылымдау мен өзгеріс енгізу барысында;

- сәйкес өзгерістерді, жаңа лауазымдық міндеттерді және ынталандырудың басқа түрлерін талап ететін кәсіпорының жаңа стратегиялық мақсаттарын анықтау. Бұл жағдайда қандай өзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет.

Қызметкерді бағалау оның жеке тұлғалық қасиеттерінің, қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің, оған қойылатын қызметтік талаптарға, еңбегінің мазмұны мен сипатына, сонымен қатар техникалық құралдарды, жұмсытың ең тиімді әдістерін және т. б. пайдаланумен, өндірісті қтымды түрде ұйымдастыру қабілетәін анықтау мақсатында өткізілетін жұмыстардың жиынтығы түрінде сипатталады. Бағалауда тек ғана жұмыскердің әлеуметтік мүмкіндіктері мен оның кәсіби құзыреттілігі ғана емес, сонымен қатар оған жүктелген міндеттерді орындау барысында осы мүмкіндіктерді жүзеге асыру анықталады. Сонымен қатар, өндіроістің нақты жағдайларына сәйкес жұмысты орындау үрдісінің, ал еңбек нәтижелерінің - нормативті талаптарға, жоспарланған көрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі бағаланады.

Бағалаудың мәні жұмыскерлердің жеке категориялар үшін бірдей болмағандығымен, ол жұмыскерлердің барлық категорияларына қатысты.

Персонал қызметін бағалаудың мақсаттары үшін ең маңызды көрсеткіштер:

- ағымдық қызметті жақсарту;

- өндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау;

- оқуға деген қажеттіліктерді анықтау.

Кадрлардың іскерлігін бағалау - әдістемелік және ұйымдастырушылық тұрғыдан біршама күрделі жұмыс. Қазаұстанда да, шетелде де персоналды кешенді бағалау үшін әлі де болса бірегей әмбебап әдістеме қалыптаса қойған жоқ. Осы себептен де кәсіпорындар көбінесе персоналды бағалау бағдарламаларын, и оны өткізу әдістемелерін өз бетінше жұмсауға ұмтылады. Сонымен қатар, басқа да кәсіпорындардың тәжірибелерін қолдана отырып, оларды өз мақсаттарында жұмсау үшін уақыт пен қаржы мүмкіндіктеріне сәйкестендіре оытырып жүргізу әдісін басшылыққа алады. Кейбір жағдайда бағалаудың мақсаттарына байланысты әдістемелік және тәжірибелік тұрғыдан білікті мамандары бар кәсіпорындардың қызметіне жүгінеді.

Кадрлардың іскерлігін бағалау бағдарламасын жасап шығару тәртібі үш сатыдан тұрады:

Бағалау мазмұны анықталады
Бағалауды өткізу әдістемесі
Бағалау үрдісімен байланысты міндеттер шешіледі.

Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін келесідей шаралар жүргізіледі;

- әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау көрсеткіштерін анықтау;

- еңбек нәтижелерін бағалауды өткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта өткізу керек) ;

- бағалауды өткізетін адамдардың міндеттерін анықтау;

- бағалауды өткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деерктерді жинақтауды жүктеу;

- жұмыскер қатысуымен бағалау нәтижелерін талқылау;

- шешім қабылдау және бағалауды құжаттау.

Бағалаудың тиімді процедуралары келесідей талаптарға жауап беруі керек:

- бағалау көрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да түсінікті болуы керек;

- бағалау үшін қолданылатын ақпараттық қолжетімділігі;

- бағалау нәтижелерінің сыйақылау жүйесімен байланысты болуы;

-бағалау жүйесі жағдайға сәйкес болуы керек.

Нақты жұмыс орнында еңбекті бағалауды өткізу үшін келесідей іс-шаралар қажет:

- қызметкерлер функцияларының сипаттамасы;

-жалпы бағалауды есептеу;

-стандарттармен сәйкестендіру;

-қызметкер деңгейін бағалау;

-оған бағалау нәтижелерін жеткізу.

Персоналды бағалау процедурасы төрт сатыдан тұрады:

Міндеттерді нақтылау және бағалау көрсеткіштерін анықтау;
Кәсіпорының қаржылық мүмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару;
Көрсетілген процедураны өткізу;
Жинақтау және нәтижелерді талдау.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.