КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ АНАЛИЗІ ЖӘНЕ ОНЫ МОДЕЛЬДЕУ

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 44 бет
Таңдаулыға:

КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ АНАЛИЗІ ЖӘНЕ ОНЫ МОДЕЛЬДЕУ

ЖОСПАР

КІРІСПЕ

1. Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері

2. Қазақстан Республикасының еңбек нарығын реттеу және жұмыссыздық

3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылуының анализі

4. Жұмыс уақытын қолданудың анализі

5. Жалақы қорының құрылуының анализі және эконометрикалық зерттеулер

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНЫЛҒЫН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Қазақстан нарықтық экономикаға орын алған ел деп танылып отыр. Осыған байланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының рөлін жете ашу қажет. Сондықтан еңбек нарығын зерттеуде көп көңіл Қазақстанның қазіргі нарықтық жағдайдағы мәселелеріне бөлінген. Біздің ел ТМД елдерінің ішінді ең алда келіп жатқан болғандықтан, біздегі еңбек нарығының жағдайы Ресейлік нарықтан әлде қарай артығырақ. Сол себептен көрші елдің жұмыс күші біздің елдің еңбек нарығының ұсынысын өсіріп, бәсекені көтеріп отыр. Ал біздің басты міндетіміз өзіміздің еліміздің еңбек нарығын реттеу және сапасын өсіру болу керек.

Еңбек нарығы қоғамдық өндірістің барлығын қамтиды - бұл арқылы экономиканың әр бір саласы өзіне қажетті, қазіргі заманғы экономиканың талаптарына сай, мәдени және белгілі бір этика - еңбектік жетістіктері бар, прфессионалды - квалиффикациясы жоғары құрамды кадрларды алады. /2, 20б/

Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан әлеуметтік - экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және еңбек нарығы саласындағы әр түрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен байланысты.

Нарықтық қатынастарға көшу мен экономикалық реформалауға байланысты жаңа тәуелсіз елдерде жұмыспен қамтылу, жұмыссыздық мәселелері пайда болды.

Қоғамдық өндірістің тез дамуы, оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының өсуі, кәсіпорындағы ұйымдарының шаруашылық қызығушылығының максималды артуына алып келеді. Экономика дамуының қазіргі сатысында, өндіріс процессінде, өткен жылдармен салыстырғанда қандай өзгерістер болып жатқанын зерттеу керек. Кәсіпорында еңбекті қолдануды зерттеудің басты міндеті, еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі жасайтын, жұмыс уақытын жоғалтуға және жұмысшылар жалақысын төмендететін факторларды анықтау болуы керек.

Осы мәселелерді шешу арқылы ғана кәсіпорынның бизнес жоспарының жүзеге асуы, оның максималды пайда алуға мүмкіндігі туады. /4, с56/

Өндірістің тиімді жүзеге асуының бірден бір факторы болып еңбек ресурстары табылады. Оның қаншалықты ынталануы жоғары болса, соншалықты оның еңбек өнімділігі артады. Бірақ әр бір кәсіпкер үшін адам ресурстарымен жұмыс істеу ең күрделі мәселе брлып табылады. Себебі мемлекеттің әлеуметтік саясатына сәйкес жұмыс істеу, әр бір жұмысшымен тіл табу өте қиын. Еңбек ресурстарын қолданудың анализі барысында жұмыс күшінің қозғалысыжәне кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылғандығы, жұмыс уақытын тиімді қолдану, еңбек өнімділігінің динамикасы зерттеледі.

Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері.

Еңбек рыногы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.

Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болу қажет:

еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның органдары) ;
субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламар, шешімдер мен заң нормалары;
рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы, бәсекелестік) ;
жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
рынок инфрақұрылымы.

Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады. /1, 31б/

Қазақстанда еңбек рыногы бөліктері көзге көрінгенмен, әлі де болса өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған. Бұл аталған елдердің өзінде еңбек рыногы механизмінің бөліктерінің бір-бірімен үйлесуінде біраз айырмашылықтар бар. Осының нәтижесінде еңбек рыногының көп түрлері мен модельдерін ажыратуға болады.

Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:

біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыружолымен толтырады. Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды;
екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты кейде ішкі рынок деп атайды.

Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды: американдық, жапондық және шведтік.

Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән. Қызметкерлер кәспорындар арасында жиі алмасады, оқу оындарында кәсіптік дайындау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттйқ және федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі соммасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төлеген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде кәсіпкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырғанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екені көрсетеді.

Жапондық модельдің ерекше бір сипаты - “өмір бойына жалдану жүйесінің” орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жылдар бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындаку мен біліктілігін жоғарлатумен шұғылданады, олар еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасты тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болады. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбекерлердің құштерлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен рөлб атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі “өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылалын жұмысшылар саны азаюда.

Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсені түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргенді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір кө қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айиқанда, шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен”, халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т. б. /5, 98б/

Мемлекет әлеуметік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселелеріне еекше көңіл бөледі. Осындай өзара байланысты кекшенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыс қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.

Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұсқандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайыедауға мемлекет оқу рпындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.

Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын қалыптастыруда біраз алда керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктің оқу орындары кәдімгідей үлкен рөль атқарады. Ал әдеуметтік объекиілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа, жапы экономикалық реформа, Ресейге қарағанда, жақсы нәтижелер беріп отыр. Сондықтан, екі елдегі еңбек рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақытөткен сайын көбейіп жатыр. /1, 33б/

Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресмитүріне. Ресми түріне статистика тіркейтін, жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдңстерімен анықтауға болаы.

Жұмыс күшін жынысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейне орай бөлке-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе зерттеу жүргізген кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөлу тиісті:

әйелдер жұмыс күші;
жастар жұмыс күші;
егде адамдар жұмыс күші;
мүгедектер жұмыс күші.

Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек рыногында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік, информациялық технология өндірісте және қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмысмыздықты көбейтіп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күщейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмысты босату тәртібін қатаңдату және т. б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік “еңбек рыногының икемілігі” түсінігін алып келді. Бұл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болды: стандарттан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселеріне икемдік таныту, шығындарды азайтуға алып келетін жалақы жүйелерін қолдану және т. б.

Жұмыс күші ұсынысы. Экономикалықмазмұны жағынан жұмыс күші ұсынысы - қызметкерлердің еңбек рыногында өзінің еңбекке деген қабілетін тауар ретінде жұмыс берушіге белгілі бағамен белгіленген уақытқа сатып алуға ұсыну. Бұл кезде ұсыныс пен сұраныс бір-біріне тәуелді. Экономикалық катерогия ретінде жұмыс күші ұсынысы екі тауар иелерінің түйісу кезіндегі меншікті қатынастарын көрсетеді: кәсіпкер (өндіріс құралдарына меншігі) және жалданған қызметкер (жұмыс күшіне меншігі) . Бұл екеуінің қатынасы заң жағынан тең құқылары теңсіз болып келеді. /1, 31б/

Нарықты экономика және қоғам өмірі демократизацияланған жағдайда әр адам өз тағдырын белгілеуде шын мәнісінде құқылы болады. Оның жұмыс істеу-істемеуі тек өз шешіміне байланысты. Әрбір жұмыссыз, жалдама қызметкер еңбек рыногында жұмыс іздеп өзінің жұмыс күшін ұсынады. Днмнк, ұлттық экономика деңгейінде жұмыс күші ұсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс істеймін деген шешімдеоінен құрылады.

“Жұмыс күші” түсінігін “жұмыс күші ұсынысынан” ажырата білуіміз керек. Екі түсінік бір-біріне жақын болғанмен, олар бірдейлік деуге болмайды.

Жұмыс күшін екі топқа бөлуге болады:

-жұмыс істейтіндер

-жұмыс істемейтіндер.

Жұмыс істемейтіндер құрылымы да біркелкі болмайды. Олардың ішінде ұзақ уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер үзіп еңбек рыногынан бір жола кеткендер болады. Сонымен қатар еңбекке қабілеті бар, бірақ жұмысқа ықыласы жоқ, жұмыс істемеуді тұрмыс қалпы ретінде де қалайтыгн адамдар болады. Мұндай жағдай, әдетте еңбектен тыс табысы бар адамдар арасында кездеседі.

Сурет. Жалақы мөлшерін көтергендегі табыс және орын басу эффектілері

Жұмыс күші ұсынысын бірнеше топ көрсеткіштерімен сипаттауға болады. Әдетте төрт топ көрсеткіштерін атауға болады. Солардың ішінде сан көрсеткіштері маңызды орын алады.

Ұлттық экономикада жұмыс күші ұсынысының көлемі ең алждымен, жұмысқа қабілетті адамдар санына тәуелді, ал соңғысы өз қатарынан біраз факторларға тәуелді болып келеді.

Әр мемлекет өзінің әлеуметтік экономикалоық жағдайына қарай еңбекке қабілетті адамдардың төменгі және жөғарғы жастарын белгілейді. Қазақстанда төменгі жас - 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін - 58: ерлер үшін - 63 жас деп заңмен бекітілген. Сонымен еңбекке қабілетті халық - жұмыс жасындағы адамдар жиынтығы, олар өзінің психофизиологиялық тәуірлігімен еңбек процессіне қатысуға жаамды болуы керек. /1, 18б/

Жұмыс күші ұсынысының көлеміне көпиен факторлар әсер етеді, оның ішінде туу, өлім-жітім және миграция ерекше роль атқарады. Демографиялық процессті талдайтын болсақ, туу және өлім-жітім Қазақстанда жұмыс күші ұсынысы көлеміне бір бағытта әсер етеді: туу азаюы, өлім-жітімнің ұлғаюы еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысының төмендеу тенденциясына жол беріп отыр. (Кесте 1)

Кесте 1. Қазақстан халқының тууы, өлімі және табиғи өсімі

(100 адамға шаққанда)

1985: 1985

1990: 1990

1995: 1995

2000: 2000

2001: 2001

: Туу коэффициенті

1985: 25. 1

1990: 21. 7

1995: 17. 5

2000: 14. 6

2001: 14. 6

: Өлім коэффициенті

1985: 8. 0

1990: 7. 7

1995: 10. 7

2000: 10. 0

2001: 9. 9

: Табиғи өсім коэффициенті

1985: 17. 1

1990: 14. 0

1995: 6. 8

2000: 4. 6

2001: 4. 6

Соңғы жылдары Қазақстанның еңбек рынгында жұмыс күші ұсынысы көлеміне ең күшті әсер берген фактор ретінде эмиграция болып табылады.

Кесте 2. Қазақстан халқының сыртқы миграциясы

1991: 1991

1995: 1995

2000: 2000

2001: 2001

: Келуі адам

1991: 206094

1995: 71137

2000: 33621

2001: 49344

: Кетуі адам

1991: 255015

1995: 309632

2000: 156816

2001: 143593

: Қалдығы адам

1991: -48921

1995: -238495

2000: -123195

2001: -94249

Елден кетіп жатқандардың көпшілігі білікті, білімді және бәсекелестік қабілеті жоғары, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар екенін ескерсек, біздің қоғамымыздың еңбек потенциалына орын толмайтын шығын алып келетінін айтуымыз керек. Өкінішке қарай имиграция сан және сапа жаынан бұл шығынның орнын толтыра алмай отыр. Ал басқа жағынан, дағдарыс кезінде еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысының азаюы, біздің ойымызша, қоғамда әлеуметтік татулық басым болғанын түсіндіреді.

Тағы бір топ көрсеткіштері жұмыс күші ұсынысын жұмысшының өзіне жүктеген еңбек міндеттемелерін орындауға қаншалықты ынтамен кіріседі - соны сипаттайды. Мұнда континиум бір шетінде еңбек адамы болса, екінші шетінде - жалқау тұрады. Көп адамдар осы екі шет арасында орналасады.

Күдер үзген және қосымша қызметкер эффектісі. Жұмыс күші қатарына қосылу деңгейіне жұмыссыздық деңгейі әсер етеді. Бұл жерде екі мүмкіншілік туады. Бірінші, жұмыссыздық кең орын алған кезде кейбір адамдар жұмыс іздеуден түңіліп, күдер үзеді де жұмыс күщі қатарынан шығып үй шаруашылығымен айналысады, не оқиды, не мерзімінен бұрын зейнеткер болады. Бұл құбылысты экономика ғылымында күдер үзген қызметкердің эффектісі деп атайды. Екінші жұмыссыздық мезгілінде адамдардың біраз бөлігі еңбек рыногына шығады, өйткені жанұядағы негізгі қызметкер жұмыстан айрылғандықтан жанұя табысын көтермелеу керек. Бұл құбылысты қосымша қызметкер эффектісі деп атайды.

Осы аталған екі эффектті орын басу мен табыс эффектісіне сәйкес көруге болады, өйткені жұмыссыздық деңгейінің өзгеруі күтіп отырған жалақы мен басқа табыстар өзгеруіне өз әсерін тигізеді. Жұмыссыздық деңгейі жоғары болуы жанұядағы негізгі қызметкердің жұмыстан айрылуына себепкер болады, ал ол жоғары ықтималдықпен жанұя табысын уақытша қысқартады, басқа жанұя мүшнлнрі оның орнын толықтыру үшін еңбек рыногына шығуға мәжбүр болады. Нәтижесінде табыс эффектісі туады, ал ол қосымша қызметкер эффектісіне алып келеді. Келесі суретке қараңыз /1, 42б/

А) Б)

4 Сурет. Қосымша және күдер үзген қызметкер эффектісі

Басында жанұяның екінші мүшесі (әйел) жұмыс істемейді, оның еңбектен тыс табысы (бұған күйеуінің жалақысы да кіреді) V0-ге тең. Күйеуі жұмыстан айырылғаннан кейін еңбектен тыс табысы V1-ге түседі. Рыноктың жалақы мөлшері әйелі үшін W болса, онда ол өзінің еңбегін ұсыну туралы шншім қабылдайды: H1 сағат жұмыс істейді және жалпы табысы Y1-ге тең болады.

Екінші жағынан, егер жұмыссыздық деңгейі биік болса, еңбек рыногындағы артық ұсыныс жалақыға қысым жасайды, жалақы төмендеуге тенденция байқатады, бос уақыт бағасы (балама шығындар не жұмыс істемеу себептен айырылған табыс) уақытша қысқарады. Осының салдарынан адамдар еңьек рыногындағы қызметті бос уақытқа алмастыруға тырысады.

Басында әйелінің еңбек ұсынуы H0-ге тең болған, ал оның еңбектен тыс табысы V0-ге тең. Жұмыссыздық жалақы мөлшерін W0-ден W1-ге дейін төмендетті. Жалақының жаңа мөлшері әйелінің резервтік жалақысынан төмен болды да ол жұмыс істемейтін болып шешім қабылдады.

Қосымша мен күдер үзген қызметкер эффектілері бір-біріне қарсы бағытта болады, олардың тұтас әсері осы эффектілердің абсолюттік шамасына тәуелді болып келеді. Көбінесе, қосымша қызметкер эффекті күдер үзген қызметкер эффектіне қарағанда төмен болады, өйткені жұмыс күші қатарына қосылу тенденциясының ұлғаюы қосымша қызметкерлер санын қысқартады, ал күтіліп отырған нақтылы жалақының төмендеуі және жұмыс орнын саны азаюы барлықжанұяларды шалып өтуі мүмкін.

Жұмыс күші сұранысы. Жұмыс күшіне сұранысты фирма анықтайды. Бұл жерде фирма атымен әр түрлі жеке меншіктегі кәсңпорын, ұйым мен мекемелерді түсінеміз. Фирмадағы орындалатын жұмыстар көлемі мен сапасына қандай фактор әсер етеді, осыған орай қанша жұмыс күшін жалдау керек екенін анықтау өте күрделі мәселе болып келеді. Шешім қабылдау бостандығы - қанша адам және қанша жұмыс сағат қажеттілгі - тарифтік шектеумен және жалдама қызметтерді қолдайтын басқа да заңдармен шектеледі. Мысалы Қзақстандағы еңбек туралы заң жұмыс апта ұзақтығын 40 сағатпен шектейді. /1, 60б/

Жұмыс күшіне сұранысты зерттеу кезіне фирманың меншіктік формасы үлкен роль атқарады, өйткені жеке меншіктік және мемлекеттік секторы үшін шешім қабылдау мен мақсаттық критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда Қазақстанда жеке меншік секторы үлкен орын тепкен. Жеке меншікті кәсіпорындар мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001жылы 72. 8 % дейін жетіп отыр.

Жұмыс күшіне сұранысты зерттеудің экономика құрылымына көңіл бөлген дұрыс, өйткені ол жұмыс күшінің сапасы мен санына әсер ететді. Қазақстан экономикасының құрылымы ұтымды деп айтуға болмайды.

Жалақы көтерілсе, жұмыспен қамту деңгейі өсе ме, әлде азая ма - бұл сұраққа жауап беру оңайға түспейді. Фирма (i) мақсаты - өзінің іскерлік қызметінен барынша көп пайда түсіру, ол әр түрлі ресустарын қолданады. Біздің қарапайым моделімізде негізгі екі факторды ескеретін боламыз - еңбек пен капитал. Пайда фирманың өнімін сатудан түскен түсім мен орын тепкен шығындар айырымы болып келеді. Демек, барынша көп пайда түсіру мәселесін мына қарапайым формула арқылы көрсетейік:

Max П _i (*) =P(y _i ^N ) * y _i ^N -w _i L _i -R _i *K _i -T _i (1)

Шектеуі: y _i =F _i (L _i , K _i ),

Бұл жерде: П - пайда

y _i ^N - сатылған тауар саны;

P(y _i ^N ) - сатылған тауар бағасы;

w _i - жұмыс күшіне кеткен шығын;

L _i - пайдаланған еңбек саны;

R _i - уақыт бірлігінде өндірістің негізгі құралдарының әрданасын пайдалану шығыны;

K _i - пайдаланған капитал саны;

T _i - өндеріс процесіне және табыс бөлінуіне әсер ететін басқа факторлар;

y _i - өндірілген тауар саны;

... жалғасы