КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ АНАЛИЗІ ЖӘНЕ ОНЫ МОДЕЛЬДЕУ
КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ АНАЛИЗІ ЖӘНЕ ОНЫ МОДЕЛЬДЕУ
ЖОСПАР
КІРІСПЕ
1. Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері
2. Қазақстан Республикасының еңбек нарығын реттеу және жұмыссыздық
3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылуының анализі
4. Жұмыс уақытын қолданудың анализі
5. Жалақы қорының құрылуының анализі және эконометрикалық зерттеулер
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒЫН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Қазақстан нарықтық экономикаға орын алған ел деп танылып отыр. Осыған
байланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал
оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының рөлін жете
ашу қажет. Сондықтан еңбек нарығын зерттеуде көп көңіл Қазақстанның қазіргі
нарықтық жағдайдағы мәселелеріне бөлінген. Біздің ел ТМД елдерінің ішінді
ең алда келіп жатқан болғандықтан, біздегі еңбек нарығының жағдайы Ресейлік
нарықтан әлде қарай артығырақ. Сол себептен көрші елдің жұмыс күші біздің
елдің еңбек нарығының ұсынысын өсіріп, бәсекені көтеріп отыр. Ал біздің
басты міндетіміз өзіміздің еліміздің еңбек нарығын реттеу және сапасын
өсіру болу керек.
Еңбек нарығы қоғамдық өндірістің барлығын қамтиды – бұл арқылы
экономиканың әр бір саласы өзіне қажетті, қазіргі заманғы экономиканың
талаптарына сай, мәдени және белгілі бір этика – еңбектік жетістіктері бар,
прфессионалды - квалиффикациясы жоғары құрамды кадрларды алады.2,20б
Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан
әлеуметтік – экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып
табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және
еңбек нарығы саласындағы әр түрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен
байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшу мен экономикалық реформалауға байланысты жаңа
тәуелсіз елдерде жұмыспен қамтылу, жұмыссыздық мәселелері пайда болды.
Қоғамдық өндірістің тез дамуы, оның экономикалық тиімділігі мен өнім
сапасының өсуі, кәсіпорындағы ұйымдарының шаруашылық қызығушылығының
максималды артуына алып келеді. Экономика дамуының қазіргі сатысында,
өндіріс процессінде, өткен жылдармен салыстырғанда қандай өзгерістер болып
жатқанын зерттеу керек. Кәсіпорында еңбекті қолдануды зерттеудің басты
міндеті, еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі жасайтын, жұмыс уақытын
жоғалтуға және жұмысшылар жалақысын төмендететін факторларды анықтау болуы
керек.
Осы мәселелерді шешу арқылы ғана кәсіпорынның бизнес жоспарының жүзеге
асуы, оның максималды пайда алуға мүмкіндігі туады.4,с56
Өндірістің тиімді жүзеге асуының бірден бір факторы болып еңбек
ресурстары табылады. Оның қаншалықты ынталануы жоғары болса, соншалықты
оның еңбек өнімділігі артады. Бірақ әр бір кәсіпкер үшін адам ресурстарымен
жұмыс істеу ең күрделі мәселе брлып табылады. Себебі мемлекеттің әлеуметтік
саясатына сәйкес жұмыс істеу, әр бір жұмысшымен тіл табу өте қиын. Еңбек
ресурстарын қолданудың анализі барысында жұмыс күшінің қозғалысыжәне
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылғандығы,жұмыс уақытын тиімді
қолдану, еңбек өнімділігінің динамикасы зерттеледі.
1. Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері.
Еңбек рыногы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы.Ол қоғамда
туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен,
жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл
жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің
істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның
органдары);
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламар, шешімдер мен заң
нормалары;
- рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік);
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- рынок инфрақұрылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген
сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін
ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін
құруға бағытталады. 1,31б
Қазақстанда еңбек рыногы бөліктері көзге көрінгенмен, әлі де болса
өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған. Бұл аталған елдердің өзінде
еңбек рыногы механизмінің бөліктерінің бір-бірімен үйлесуінде біраз
айырмашылықтар бар. Осының нәтижесінде еңбек рыногының көп түрлері мен
модельдерін ажыратуға болады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
- біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни
жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыружолымен толтырады.
Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды;
- екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты
кейде ішкі рынок деп атайды.
Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды: американдық, жапондық және
шведтік.
Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты,
оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және
қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән.
Қызметкерлер кәспорындар арасында жиі алмасады, оқу оындарында кәсіптік
дайындау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды
азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен , ұжымдық келісіммен
тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттйқ және
федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер
әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі соммасын кәсіпкерлерден
түсетін салық құрайды. Бұл салық төлеген жалақының белгілі бір пайызы
ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде кәсіпкерлердің территориялық
және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен
салыстырғанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екені
көрсетеді.
Жапондық модельдің ерекше бір сипаты – “өмір бойына жалдану жүйесінің” орын
тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етуіне
кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер
мен кәсіпкерлердің ұзақ жылдар бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай
жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда
кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма
қызметкерлердің кәсіптік дайындаку мен біліктілігін жоғарлатумен
шұғылданады, олар еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасты тәрбиелейді. Өз
ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына
ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен
жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де
ескеретін болады. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды.
Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен
қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-
жақты қызметіне еңбекерлердің құштерлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа
үйірмелері үлкен рөлб атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен
экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі
“өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен
қамтылалын жұмысшылар саны азаюда.
Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсені түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді
кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп
жүргенді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру,
жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа
елдерге қарағанда едәуір кө қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы
экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айиқанда, шек қойылған салық
саясатымен, еңбекақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен”, халықтың әлсіз
топтарын қолдаумен т.б. 5,98б
Мемлекет әлеуметік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту
мәселелеріне еекше көңіл бөледі. Осындай өзара байланысты кекшенді мемлекет
саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыс қамту
мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл модельдің
айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұсқандары оның сыртқы еңбек рыногына
жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа
дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайыедауға мемлекет оқу
рпындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін
муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын
бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр
түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктің оқу орындары кәдімгідей үлкен рөль
атқарады. Ал әдеуметтік объекиілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен
коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды.
Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа, жапы экономикалық реформа,
Ресейге қарағанда, жақсы нәтижелер беріп отыр. Сондықтан, екі елдегі еңбек
рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақытөткен сайын көбейіп жатыр.
1,33б
Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресмитүріне. Ресми
түріне статистика тіркейтін, жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған
адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдңстерімен
анықтауға болаы.
Жұмыс күшін жынысы мен жасы , денсаулығы мен біліктілік деңгейне орай
бөлке-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе зерттеу жүргізген кезде
және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөлу
тиісті:
• әйелдер жұмыс күші;
• жастар жұмыс күші;
• егде адамдар жұмыс күші;
• мүгедектер жұмыс күші.
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек рыногында
маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы,
компьютерлік, информациялық технология өндірісте және қызмет істеу
саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмысмыздықты көбейтіп отыр. Осы жағдайда
еңбеккерлер өз құқын қорғауды күщейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді
өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен істеу,
әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмысты босату тәртібін қатаңдату және
т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек
жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және
жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік
“еңбек рыногының икемілігі” түсінігін алып келді. Бұл түсініктің қалыптасуы
әр түрлі бағыт және формада болды: стандарттан тыс толық жұмыс уақытын
пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу
және одан босату мәселеріне икемдік таныту, шығындарды азайтуға алып
келетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
Жұмыс күші ұсынысы. Экономикалықмазмұны жағынан жұмыс күші ұсынысы -
қызметкерлердің еңбек рыногында өзінің еңбекке деген қабілетін тауар
ретінде жұмыс берушіге белгілі бағамен белгіленген уақытқа сатып алуға
ұсыну. Бұл кезде ұсыныс пен сұраныс бір-біріне тәуелді. Экономикалық
катерогия ретінде жұмыс күші ұсынысы екі тауар иелерінің түйісу кезіндегі
меншікті қатынастарын көрсетеді: кәсіпкер (өндіріс құралдарына меншігі)
және жалданған қызметкер (жұмыс күшіне меншігі). Бұл екеуінің қатынасы заң
жағынан тең құқылары теңсіз болып келеді. 1,31б
Нарықты экономика және қоғам өмірі демократизацияланған жағдайда әр адам
өз тағдырын белгілеуде шын мәнісінде құқылы болады. Оның жұмыс істеу-
істемеуі тек өз шешіміне байланысты. Әрбір жұмыссыз, жалдама қызметкер
еңбек рыногында жұмыс іздеп өзінің жұмыс күшін ұсынады. Днмнк, ұлттық
экономика деңгейінде жұмыс күші ұсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс
істеймін деген шешімдеоінен құрылады.
“Жұмыс күші” түсінігін “жұмыс күші ұсынысынан” ажырата білуіміз керек.
Екі түсінік бір-біріне жақын болғанмен, олар бірдейлік деуге болмайды.
Жұмыс күшін екі топқа бөлуге болады:
-жұмыс істейтіндер
-жұмыс істемейтіндер.
Жұмыс істемейтіндер құрылымы да біркелкі болмайды. Олардың ішінде ұзақ
уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер үзіп еңбек рыногынан бір жола кеткендер
болады. Сонымен қатар еңбекке қабілеті бар, бірақ жұмысқа ықыласы жоқ,
жұмыс істемеуді тұрмыс қалпы ретінде де қалайтыгн адамдар болады. Мұндай
жағдай, әдетте еңбектен тыс табысы бар адамдар арасында кездеседі.
2. Сурет. Жалақы мөлшерін көтергендегі табыс және орын басу эффектілері
Жұмыс күші ұсынысын бірнеше топ көрсеткіштерімен сипаттауға болады.
Әдетте төрт топ көрсеткіштерін атауға болады. Солардың ішінде сан
көрсеткіштері маңызды орын алады.
Ұлттық экономикада жұмыс күші ұсынысының көлемі ең алждымен, жұмысқа
қабілетті адамдар санына тәуелді, ал соңғысы өз қатарынан біраз факторларға
тәуелді болып келеді.
Әр мемлекет өзінің әлеуметтік экономикалоық жағдайына қарай еңбекке
қабілетті адамдардың төменгі және жөғарғы жастарын белгілейді. Қазақстанда
төменгі жас – 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін – 58: ерлер үшін – 63 жас деп
заңмен бекітілген. Сонымен еңбекке қабілетті халық – жұмыс жасындағы
адамдар жиынтығы, олар өзінің психофизиологиялық тәуірлігімен еңбек
процессіне қатысуға жаамды болуы керек. 1,18б
Жұмыс күші ұсынысының көлеміне көпиен факторлар әсер етеді, оның ішінде
туу, өлім-жітім және миграция ерекше роль атқарады. Демографиялық процессті
талдайтын болсақ, туу және өлім-жітім Қазақстанда жұмыс күші ұсынысы
көлеміне бір бағытта әсер етеді: туу азаюы, өлім-жітімнің ұлғаюы еңбек
рыногында жұмыс күші ұсынысының төмендеу тенденциясына жол беріп отыр.
(Кесте 1)
Кесте 1. Қазақстан халқының тууы, өлімі және табиғи өсімі
(100 адамға шаққанда)
1985 1990 1995 2000 2001
Туу коэффициенті 25.1 21.7 17.5 14.6 14.6
Өлім коэффициенті 8.0 7.7 10.7 10.0 9.9
Табиғи өсім коэффициенті 17.1 14.0 6.8 4.6 4.6
Соңғы жылдары Қазақстанның еңбек рынгында жұмыс күші ұсынысы көлеміне ең
күшті әсер берген фактор ретінде эмиграция болып табылады.
Кесте 2. Қазақстан халқының сыртқы миграциясы
1991 1995 2000 2001
Келуі адам 206094 71137 33621 49344
Кетуі адам 255015 309632 156816 143593
Қалдығы адам -48921 -238495 -123195 -94249
Елден кетіп жатқандардың көпшілігі білікті, білімді және бәсекелестік
қабілеті жоғары, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар екенін ескерсек,
біздің қоғамымыздың еңбек потенциалына орын толмайтын шығын алып келетінін
айтуымыз керек. Өкінішке қарай имиграция сан және сапа жаынан бұл шығынның
орнын толтыра алмай отыр. Ал басқа жағынан, дағдарыс кезінде еңбек
рыногында жұмыс күші ұсынысының азаюы, біздің ойымызша, қоғамда әлеуметтік
татулық басым болғанын түсіндіреді.
Тағы бір топ көрсеткіштері жұмыс күші ұсынысын жұмысшының өзіне жүктеген
еңбек міндеттемелерін орындауға қаншалықты ынтамен кіріседі – соны
сипаттайды. Мұнда континиум бір шетінде еңбек адамы болса, екінші шетінде –
жалқау тұрады. Көп адамдар осы екі шет арасында орналасады.
Күдер үзген және қосымша қызметкер эффектісі. Жұмыс күші қатарына қосылу
деңгейіне жұмыссыздық деңгейі әсер етеді. Бұл жерде екі мүмкіншілік туады.
Бірінші, жұмыссыздық кең орын алған кезде кейбір адамдар жұмыс іздеуден
түңіліп, күдер үзеді де жұмыс күщі қатарынан шығып үй шаруашылығымен
айналысады, не оқиды, не мерзімінен бұрын зейнеткер болады. Бұл құбылысты
экономика ғылымында күдер үзген қызметкердің эффектісі деп атайды. Екінші
жұмыссыздық мезгілінде адамдардың біраз бөлігі еңбек рыногына шығады,
өйткені жанұядағы негізгі қызметкер жұмыстан айрылғандықтан жанұя табысын
көтермелеу керек. Бұл құбылысты қосымша қызметкер эффектісі деп атайды.
Осы аталған екі эффектті орын басу мен табыс эффектісіне сәйкес көруге
болады, өйткені жұмыссыздық деңгейінің өзгеруі күтіп отырған жалақы мен
басқа табыстар өзгеруіне өз әсерін тигізеді. Жұмыссыздық деңгейі жоғары
болуы жанұядағы негізгі қызметкердің жұмыстан айрылуына себепкер болады, ал
ол жоғары ықтималдықпен жанұя табысын уақытша қысқартады, басқа жанұя
мүшнлнрі оның орнын толықтыру үшін еңбек рыногына шығуға мәжбүр болады.
Нәтижесінде табыс эффектісі туады, ал ол қосымша қызметкер эффектісіне алып
келеді. Келесі суретке қараңыз 1,42б
А) Б)
4 Сурет. Қосымша және күдер үзген қызметкер эффектісі
Басында жанұяның екінші мүшесі (әйел) жұмыс істемейді, оның еңбектен тыс
табысы (бұған күйеуінің жалақысы да кіреді) V0-ге тең. Күйеуі жұмыстан
айырылғаннан кейін еңбектен тыс табысы V1-ге түседі. Рыноктың жалақы
мөлшері әйелі үшін W болса , онда ол өзінің еңбегін ұсыну туралы шншім
қабылдайды: H1 сағат жұмыс істейді және жалпы табысы Y1–ге тең болады.
Екінші жағынан, егер жұмыссыздық деңгейі биік болса, еңбек рыногындағы
артық ұсыныс жалақыға қысым жасайды, жалақы төмендеуге тенденция байқатады,
бос уақыт бағасы (балама шығындар не жұмыс істемеу себептен айырылған
табыс) уақытша қысқарады. Осының салдарынан адамдар еңьек рыногындағы
қызметті бос уақытқа алмастыруға тырысады.
Басында әйелінің еңбек ұсынуы H0-ге тең болған, ал оның еңбектен тыс
табысы V0-ге тең. Жұмыссыздық жалақы мөлшерін W0-ден W1-ге дейін
төмендетті. Жалақының жаңа мөлшері әйелінің резервтік жалақысынан төмен
болды да ол жұмыс істемейтін болып шешім қабылдады.
Қосымша мен күдер үзген қызметкер эффектілері бір-біріне қарсы бағытта
болады, олардың тұтас әсері осы эффектілердің абсолюттік шамасына тәуелді
болып келеді. Көбінесе, қосымша қызметкер эффекті күдер үзген қызметкер
эффектіне қарағанда төмен болады, өйткені жұмыс күші қатарына қосылу
тенденциясының ұлғаюы қосымша қызметкерлер санын қысқартады, ал күтіліп
отырған нақтылы жалақының төмендеуі және жұмыс орнын саны азаюы
барлықжанұяларды шалып өтуі мүмкін.
Жұмыс күші сұранысы. Жұмыс күшіне сұранысты фирма анықтайды. Бұл жерде
фирма атымен әр түрлі жеке меншіктегі кәсңпорын, ұйым мен мекемелерді
түсінеміз. Фирмадағы орындалатын жұмыстар көлемі мен сапасына қандай фактор
әсер етеді, осыған орай қанша жұмыс күшін жалдау керек екенін анықтау өте
күрделі мәселе болып келеді. Шешім қабылдау бостандығы - қанша адам және
қанша жұмыс сағат қажеттілгі – тарифтік шектеумен және жалдама қызметтерді
қолдайтын басқа да заңдармен шектеледі. Мысалы Қзақстандағы еңбек туралы
заң жұмыс апта ұзақтығын 40 сағатпен шектейді. 1,60б
Жұмыс күшіне сұранысты зерттеу кезіне фирманың меншіктік формасы үлкен
роль атқарады, өйткені жеке меншіктік және мемлекеттік секторы үшін шешім
қабылдау мен мақсаттық критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда
Қазақстанда жеке меншік секторы үлкен орын тепкен. Жеке меншікті
кәсіпорындар мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001жылы 72.8 %
дейін жетіп отыр.
Жұмыс күшіне сұранысты зерттеудің экономика құрылымына көңіл бөлген
дұрыс, өйткені ол жұмыс күшінің сапасы мен санына әсер ететді. Қазақстан
экономикасының құрылымы ұтымды деп айтуға болмайды.
Жалақы көтерілсе, жұмыспен қамту деңгейі өсе ме, әлде азая ма – бұл
сұраққа жауап беру оңайға түспейді. Фирма (i) мақсаты - өзінің іскерлік
қызметінен барынша көп пайда түсіру, ол әр түрлі ресустарын қолданады.
Біздің қарапайым моделімізде негізгі екі факторды ескеретін боламыз – еңбек
пен капитал. Пайда фирманың өнімін сатудан түскен түсім мен орын тепкен
шығындар айырымы болып келеді. Демек, барынша көп пайда түсіру мәселесін
мына қарапайым формула арқылы көрсетейік:
Max Пi (*)=P(yi N )* yi N –wi Li –Ri*Ki-Ti
(1)
Шектеуі: yi =Fi (Li ,Ki),
Бұл жерде: П – пайда
yi N - сатылған тауар саны;
P(yi N ) - сатылған тауар бағасы;
wi - жұмыс күшіне кеткен шығын;
Li – пайдаланған еңбек саны;
Ri - уақыт бірлігінде өндірістің негізгі құралдарының әрданасын пайдалану
шығыны;
Ki- пайдаланған капитал саны;
Ti - өндеріс процесіне және табыс бөлінуіне әсер ететін басқа факторлар;
yi - өндірілген тауар саны;
1) формулаға қысқаша түсініктеме берейік және фирма алдында тұрған
негізгі мәселелерді ашайық. (1) теңдеудің оң жағындағы бірінші
құрамасы сатылған тауардың түсімін көрсетеді. Бұл жерде ерекше көңіл
аударатын жағдай, түсім көлемі рынок формасына тәуелді: фирма тауар
рыногында жетілген бәсекелестік, монополисттік бәсекелестік әлде
монопольдік жағдайға әрекеттене ме. Рынок формасы, баға икемділігі
және тауар шығару көлеміне әсер ету мүмкіншілігі жұмыс күшіне
сұранысты анықтауда маңызды рөль атқарады. 6,60б
Теңдеудің оң жағындағы екінші құрамдасы жұмыс күшіне кететін шығындарды
көрсетеді. Бұл шығын құрамына жалақыдан басқа жұмыс күшін іздеуге, оны
жалдауға және босатуға байланысты шығындар және де жұмыс берушінің өз
еркімен қосымша аударған соммалары (мысалы, біліктілікті жоғарлатуға,
асханаға, спорт және басқаларға бағытталған ақша) жатады. Тағы да мынаны
есімізге түсіргеніміз жөн болар: жоғары жалақыны тек қана қосымша шығын
есебі деп қарауға болмайды. Егер де жоғары жалақы алатын қызметкер тиімді
жұмыс атқарса, онда ол жоғары пайда алуға мүмкіншілік туғызады. Және де
жоғары жалақы көбінесе, қосымша тұтыну қабілетін тудырады. Жмыс күшіне
сұранысты фирма адам санымен не жұмыс сағатымен белгілейді. Айырмашылығын
мына мысалмен көрсетуге болады. 3360сағат қажетті еңбек көлемін екі жолмен
қамтамасыз етуге болады.
- 210 адам 8 сағат 2 смена бойы жұмыс істесе, 420 адам керек болады;
- 160 адам 7 сағат 3 смена бойы жұмыс істесе, 480 адам керек болады;
Айта кету керек, кәсіпкерлерге біркелкі жұмыс атқаратын жай адамдар емес,
білімді, кәсіби даярлаудан өткен, өндірістік тәжірибе жинаған қабілетті
адамдар керек. Демек, әңгіме тек жалақы мөлшері емес, жалақының жұмыс
істеушілірдің біліктілігіне қарай құрылымы туралы сөз болуы керек.
Тауарды өндіру үшін еңбектен тыс басқа да өндіріс фактолаы да
қолданылады. (1) теңдеуінде капитал (К) өзінің бағасына (R) көбейту арқылы
көрсетілген. Осы екі айнымалы жұмыс күшіне сұранысқа елеулі әсер етеді.
Егер де капиталды пайдалану шығыны өссе, инвестициялық қызмет қысқартылады
да жұмыс күшіне деген сұраныс өсуі мүмкін, өйткені фирма өндіріс дейгейін
сақтау үшін капитал орнын еңбекпен толтырады.
Қосымша шарттан yi =Fi (Li ,Ki) еңбек (L) және басқа фактор арасында
өзара ауыстырмалық бар екенін оңай көруге болады.
1) теңдеудің соңғы құрамасы мына жағдайды көрсетеді: мемлекет өндіріс
процессіне де, фирманың табысын бөлуіне де кіріседі, ал бұл жұмыспен
қамту процессіне өз ықпалын тигізеді. Мысалы, өндірісті жабуы, кейбір
қызмет түрлеріне шектеу қоюы, еңбек қатынасы мен жұмыс орнына
байланысты жарлық шығаруы, салық салу жүйесін өзгерту т.с.с. мүмкін.
Формуладағы Ti осы аталған шаралардың жұмыс күшіне сұраныстың көлеміне
маңызды әсер ететінін көрсетеді.
Масштаб эффектісі және орын басу эффектісі. Өндіріс факторларының
бағалары өзгеруінің жұмыс күшіне сұранысқа әсерін талдау кезінде екі эффект
түрін ажыратады:
- орын басу эффектісі (Эо.б) фирма қымбаттап кеткен факторды аз қолданады
дегенді білдіреді: мысалы, егер де W көтерілсе, не R төмендесе жұмыс
күшіне деген сұраныс азаяды. Орын басу эффекті (Эо.б) дегеніміз өндірісте
пайдаланатын факторлар көлемінің өзара қатынастары өзгеруінің жалданатын
жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал бұл қатынас өзгеруі
өндіріс факторларының бағалары өзгеруінен туады;
- масштаб эффекті (Эм.) дегеніміз өнім шығару көлемі өзгеруінің жалданатын
жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал өнім шығару көлемінің
өзгеруі өндіріс факторларының бағалары және соған сәйкес өндіріс
шығындарының өзгеруінен туады.
Жалақы өзгергенде масштаб эффекті мен орын басу эффекті жұмыс күшіне
сұранысқа бір бағытта, ал капитал бағасы өзгергенде - әр түрлі бағытта әсер
етеді.
5 Суретте 6,66б еңбек пен капиталдың шекті ақшалай өнімі W мен R
сәйкес, А нүктесіндегі алғашқы тепе-теңдікті көрсетеді.
Егер еңбек бағасы W1-ге дейін төмендесе, онда қысқа мерзім ішінде фирма
пайдасын барынша көп шамаға жеткізеді; Капиталдың тұрақты көлемі жағдайында
жұмыс істеу көлемін көбейтіп фирма K0К0 сызығы бойы жылжып, мысалы, В
нүктесіне жетеді. Бұл нүктеде L' адам жұмыс істейді, ал жаңа, бұрынғыдан
төмен жалақы еңбектің шекті ақшалай өніміне сәйкес болады.
Ұзақ мерзім ішінде факторлар бағаларына – W және R - сәйкес фирма даму
бағыты OX арқылы көрсетілген. Егер фирма шығындарын мейлінше аз етсе, ол
еңбек бағасы төмендеу нәтижесінде Q1 изокванта бойыменY нүктесіне дейін
жылжиды; бұл нүктеде даму жолымен изокванта қиылысады. Бұл жылжу орын басу
эффектісін көрсетеді, өйткені өнім шығарудың алғашқы көлемін ақтау үшін,
еңбек бағасының капиталға қарағанда төмендеуі нәтижесінде, капитал орнын
еңбекпен басады. Изокванта дөңес болып келгендіктен, орын басу эффекті
жалақы W-ден W1-ге дейін төмендеуінен жұмыс істеушілер саны L-ден Ly-ке
дейін өседі. OX даму жолының Y пен C арасында жылжуы жалақы өзгеруінен
туған масштаб эффектімен анықталады. Егер факторлар бағалары жаңа деңгейде
өзгерілмей тұрса, тепе-теңдік өнім көлемі жалақы төмендеуен өссе, ол
фирмадағы жұмыс істеушілер саны қаншалықты өсетінін көрсетеді. Масштаб
эффекті жалақы W-ден W1-ге төмендеуінен жұмыс істеушілер саны Ly-тен L''-ке
өскені арқылы көрсетілген.
5 Суретте E мен F нүктелері фирманың еңбекке ұзақ мерзімді сұранысының
қисығында орналасқан. Бұл қисық қысқа мерзімді сұраныс қисығына қарағанда
икемділеу болып келеді. Қысқа мерзім ішінде жалақының W-ден W-ге дейін
төмендеу эффекті жұмыс істеушілер санын L-ден L'-ге көбеюіне алып келеді.
Ұзақ мерзімді кезеңде фирма капитал пайдалануды жаңа оптималды деңгейге
(K0) өсірді, жұмыс істешілер саны (L''- L') шамаға өсті. 5 суретте жалақы
өскенде масштаб эффекті мен орын басу эффектілерінің әсерлері көрсетілген.
5 Сурет. Масштаб эффекті мен орын басу эффекті және жалақы
төмендегендефирманың еңбекке сұраныстың ұзақ мерзімді қисығы
Осы эффектінің бір бағыттағы әсері еңбекке деген сұрнысты қысқартуға алып
келеді. Алғашқы жалақы W0 және өнім шығару Q0 жағдайында K0 капитал және L0
еңбек пайдаланылған. Бұл изокванта (Q0) мен изокоста (W0R0) жанасу
нүктелерімен белгіленіп отыр. Жалақы W1 дейін көтерілгенде изокоста W1R1
ең кіші болады. Бұрынғы шығару өнімі үшін пайдаланылған факторлар қатынасы
жаңа изокоста мен бұрынғы изокванта жанасқан нүктесімен (Es) анықталады.
Факторлардың салыстырмалы бағалары өзгеру нәтижесінде, яғни орын басу
эффектісі нәтижесінде, жұмыс күшіне деген сұраныс Ls дейін қысқарады, орын
басу эффектісі (L0-Ls) тең болады.
Мемлекттік секторда жұмыс күшіне сұраныстың ерекшеліктері. Қазіргі
капитализмде аралас экономика тән, жеке меншік сектордан басқа мемлекет
бар. Батыс елдердің экономикасын – мемлекеттік реттейтін нарықтық экономика
деп айтуға болады. 1,45б
Жұмыс күшіне мемлекеттік сұранысты екі топқа бөлуге болады.
- материалдық өндірістегі сұраныс
- материалдық өндіріске жатпайтын салаларда да жұмыс күшіне мемлекеттік
сұраныс бар. Бұған әдетте, әлеуметтік салалар жатады: білім беру,
денсаулық қорғау, мәдениет және т.б. Нарықтық салалардан тыс салар
қатарына мемлекеттік қызметатқару салалары, басқаша айтқанда,
републикалық, аймақтық және жергілікті дейгейде мемлекеттік басқару
жатады. Бұл секторда жұмыс істеушілер саны едәуір: 2001 жылы 280.5 мың
адам қызмет атқарды.
Қазақстанның үш секторында – білім беру, денсаулық сақтандыру және
мемлекеттік басқару – мемлекет қызметкерлеріне деген сұранысты талдау
нәтижесі келесіні көрсетеді. Аталған секторларда жұмыс істеушілер саны
бүкіл экономикаға қарағанда аз қысқарылыды, ал жалақы деңгейінің өсу
қарқыны жоғарырақ болды.
Мысалы Қарағанды облысының жұмыспен қамтылуымен танысайық. Жаңадан
қалыптасып келе жатқан қазақстандық еңбек нарығы аймақтық еңбек
нарықтарының қарама-қайшылықтарын бойына динақтаған. Сондықтан да жұмысшы
күші мен еңбек нарығын саралау үшін және сол негізде макродеңгейде біртұтас
стратегия құру үшін облыстардағы жұмыспен қамту мәселелерін толық талдау
жасау керек.
Қарағанды облысында халықты жұмыспен қамту үдерісінің Қазақстан
экономикасындағы ерекшеліктері аймақтық жетекші индустриялдық
орталықтарының бірі болуымен шартталған. Бұл сектордың негізгі шаруашылық
субъектілері шет ел компаниялары: “Испат – Кармет” және “Қазақмыс
корпарациясы” болып табылады.3,12б
Қазақстан Республикасының 2003 жылғы экономикалық белсенді 7657.3 мың
халықтың 726.2 мың халқы Қарағанды облысында шығарылған. Оның ішінде
жұмыспен қамтылған халық саны Республикада 6985.2 мың адам, ал Қарағанды
облысында 671.5 мың адамды құрайды. 3, 77б
2. Қазақстан Республикасының еңбек нарығын реттеу және жұмыссыздық.
Қазақстан еспубликасында еңбек нарығын реттеу ең алдымен Қазақстан
Республикасының еңбек кодексіне сүйене отырып жүргізіледі. Кодекстің 37
бөлімі мемлекеттік бақылауға арналған болып келеді. Соған сүйене отырып ең
алдымен еңбек заңнамасының дұрыс орындалуына еңбек инспекторларының
құзырында. Еңбек испекторлары болып келесілер саналады:
1. ҚР-ның басты еңбек испекторы болып – ҚР-ның еңбек бойынша өкілетті
өкілетті мемлекеттік органның жетекшісі
2. ҚР-ның еңбек бойынша мемлекеттік өкілеті бар басты мемлекеттік еңбек
инспекторы - ҚР-ның еңбек бойынша мемлекеттік өкілеті бар органның
қызметкелері
3. Облыстар, Алматы және Астана қалаларының басты еңбек инспекторы болып
– сәйкесінше еңбек органдарының екінші басшылары жауап береді.
Осы бөлімнің 326 бабына сәйкес мемлекеттік еңбек испекторлары:
жұмысберушілердің ҚР-ның еңбек құралызаңының жүзеге асуын тексеруге, шетел
жұмыс күшін тартуға байланысты шарттарды тексеруге; кәсіпорындарда ҚР-ның
еңбек туралы заңнамасының орындалмауы жағдайында, сәйкесінше шараларды,
яғни әкімшілік төлемдерді алу, сотқа арыздарды жіберу т.б. Қазақстан
Республикасының заңына сәйкес еңбек заңнамасын бұзған тұлғалар Қазақстан
Республикасының заңдарына сәйкес жазаланады делінген.7,77б
ҚР-ның еңбек кодексінің 38 бабына, яғни қоғамдық бақылау, сәйкес еңбекті
қорғау және қорғаныс сұрақтары бойынша қоғамдық бақылау жүргізіледі. Мұнда
жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өкілдерінің жиналып комиттеттерді
(комсиссия) құру жолымен жүргізіліді. Бұл комитет өндірістік травмалар мен
кәсіби ауруларды алдын ала алу үшін, жұмыс орындарында қорғау мен бақылау
жүргізеді және де осыған байланысты әр түрле шараларды
ұйымдастырады.7,77б
Еңбек рыногының институтына нормативтік жарлық, реттеушілер, және де
еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт болған үлгілері, мысалы, жеке
адам мен ұжымдық еңбек келісімдері, тарифтік автономия, кәсіпорынды
басқаруға қатысу және т.б жатады. Еңбек рыногы ұйымы дегеніміз
жосапарланған және бірдей әрекет жасау үшін, адамдарды белгілі мақсат
бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер одағы, кәсіподағы, еңбекті
басқару органдары және т.б Солармен бірге кейбір елдерде (мысалы, Германия)
кәсіпорын кеңесін құрады: олар кәсіпорын уставы бойынша институт, ал
кәсіпорын інінде ұйым ретінде қарастырылады. 1,120б
Еңбек рыногы институттары мен ұйымдары объективті негізде пайда болады,
өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді, жалақы деңгейін орнатуда
және де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға
байланысты шығынды едәуір төмендетуге көмектеседі.
Еңбек рыногы ұйымдары. Еңбек рыногы ұйымдары қатарына ең алдымен,
кәсіподақтарды жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және
олардың өкілі ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда XVIII
ғасырдың ортасында басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде, Франция, АҚШ,
Германияда тарады. Бірінші кәсіпорындар жергілікті болды, сан жағынан шағын
бір-бірімен байланысты болмады. Дағдарыс кезінде не ереуіл жеңіліске
ұшырағанда, олар көбінесе таралып кететін. 1,121б
Көп елдің заңы бойынша кәсіподаққа кіру құқы бостандықтың негізгі түрі
болып саналады, осыған орай еркін және тәуелсіз кәсіподақ құруға құқықтық
негіз пайда болады. Заңға сәйкес әр кәсіпорында, ұйымда біреуден артық
кәсіподақ құруға болмады, бұл қазіргі кәсіподақтарды өз қызметін жоғары
сапалы атқаруға итеріп отырады. Ал екінші жағынан, бұл келісім жасауды
қиындатады, өйткені әр кәсіподақ тек өзімен келіссөз жүргізуді қалайды.
Кәсіподақтар кәсіпкерлік шешімге әсер ете алады, мұндай мүмкіндіктер
заңмен беріледі, мысалы олар, кәсіпорынның бақылау кеңесіне және кәсіпорын
кеңесіне қатысады. Германияда еңбек жөніндегі директор жұмысқа алыну
кезінде жұмысшылар пікірімен санасу керектігі есептелінеді. Бұл тәртіп
Қазақстанда тіптен өзгеше болып тұр.
Кәсіподақ қызметінің оң және негативті әсері бар, осыдан екі қарам-қарсы
көзқарас туған. Кәсіподақты жақтаушылар оны, қызметкерлердің ұжымдық
пікірін білдіретін, еңбек өнімділігін көтеретін және теңдік принципін
бекітетін механизм ретінде қарастырады. Шынында, көп жағдайда жұмысшылар
еңбек өнімділігін көтеретін өз резервтерін басқалардан жақсы біледі. Егер
олар өз кәсіподағына сеніп, бағалы информацияны қызметкерлердің пайдасына
қолданады деп ойласа, онда кәсіподақ қызметі еңбек өнімділігін өсіруге көп
себебін тигізеді.
Кәсіподақ, тарифтік серік ретінде маңызды роль атқарады, олар жеке
келісімге қарағанда, ұжымдық келісімді саудалап алып, біраз артықшылыққа ие
болдырады. Кәсіподақ әрекеттері теория және методология тұрғысынан дәлелді
болып келеді. Сондықтан оның жалақы деңгейіне және жұмыспен қамтамасыз
етуге тиетін әсері күн өткен сайын күшеюде. Кәсіподақ артықшылығы –
ұйымдасқан жұмысшылардың келіссөз жүргізерде жақсы позицияда болуы, өйткені
ереуілдің әр түрін қолдануға, шын мәнінде мүмкіншілік туғызады. Бұдан басқа
келісім жасау шығындары елеулі қысқарады ең соңында, сайлау кезінде
кәсіподақ күші ерекше өседі, өйткені оның нәтижесіне үлкен ықпал жасай
алады.7, 81б
Мысалы Қарағанды облысын жұмыспен қамтумен танысайық. Жаңадан қалыптасып
келе жатқан қазақстандық еңбек нарығы аймақтық еңбек нарықтарының қарама-
қайшылықтарын бойына жинақтаған. Сондықтан да жұмысшы күші мен еңбек
нарығын саралау үшін және сол негізде макродеңгейде біртұтас стратегия құру
үшін облыстардағы жұмыспен қамту мәселесіне толық талдау жасау керек.
Қарағынды облысында халықты жұмыспен қамту үдерісінің Қазақстан
экономикасындағы ерекшеліктері аймақтың жетекші индустриялды орталықтарының
бірі болуымен шартталған. Бұл сектордың негізі шаруашылық субъектілері шет
ел компаниялары: “Испат Кармет” және “Қазақмыс корпорациясы” болып
табылады.
Қазақстан Республикасының 2003 жылы экономикалық белсенді 7657.3 мың
халқының 726.2 мың халқы Қарағанды облысында шоғырланған. Оның ішінде
жұмыспен қамтылған халық саны Республикада 6985.2 мың адам, ал Қарағанды
облысында 671.5 мың адамды құрайды (сурет 1).
Негізгі экономикалық қызмет бойынша жұмысшылар санының 2003 жылғы өзгеруі
1- кестеде көрсетілген.3, 77б
2003 жылы облысының 18 аймағының 8-інде жұмысшылар санының өсуі, 10-ында
төмендегені байқалады, ал 2001 және 2002 жж. жұмысшылар санын өсірген
қалалар мен аудандар саны басым болды (кәсіпорындардың қарастырылып отырған
шеңбері бойынша) 4- кесте және 5-кесте.3, 79б
6 Сурет. 1998-2003 жж. кәсіпорындарда жұмыс жасайтындар санының
динамикасы
Кесте 5. Экономикалық қызмет түрлері бойынша жұмысшы күшінің 2003ж.
қозғаласы
Экономикалық ҚабылдаОның ішінде шыққаныҚысқаруғӨз Өзге
қызмет түрлері нған қайта а еркімесебепте
құрылған байланысн рмен
жұмыс ты
орындарында
Облыс бойынша, 85401 3892 87848 4983 62401 20464
барлығы
Ауыл, орман 4492 1 5687 302 3794 1591
және балық
шаруашылығы
Өндіріс және 41995 2143 48149 2011 30642 14496
құрылыс
Қызмет саласы 38914 1748 34012 1670 27965 4377
“Қазақмыс корпарациясы” ААҚ-да ең үлкен тұрақтамау байқалады, онда
өнеркәсіпте өз еркімен 12.7%-ы жұмыстан кеткен, сондай-ақ осындай жағдай
“Испат-Кармет” ААҚ-да (9.1%), “Қахзахмыс корпорациясы” ААҚ-ның Қарағанды
құю зауыты Қарағанды филиалында (7.2%) да кездеседі.
Ұйымдық – келісімдік реттеу жалақы төлеу шарттары туралы салааралық,
салалық, кәсіби және регионалдық келісушілік пен ұйымдық келісімдер.
Экономикалық мүмкіндіктердің ескеруімен көрсетілген келісушіліктер мен
ұйымдық келісімдер заңмен бекітілген еңбекақының минималды деңгейінен
жоғары етіп орнатады, сонда жұмысберуші осы минимумнан төмен етіп
еңбекақыны бекіте алмайды. Заңмен тағы да бір қажетті кепілдік ескерілген:
ұйымдық келісімдердегі еңбек шарттары, осы ұйымдарда тараған шарттардан
жаман болмайды.
Жеке – келісімдік реттеу құқықтық қатынас жақтарының еңбекақы төлеу
шарттары мен көлемін бекітуді көрсетеді. Бұл шарттар еңбек келісімінде
көрсетіледі және жұмыс берушіні міндеттейді. Олар заңмен бекітілген,
ұйымдық келісімдерде берілген шарттардан нашар болмайды. 8, 10б
Кеңес заманында жұмыссыздық мәселесі туралы қайта құру кезінде шын әңгіме
бола бастады. 1990 жылыжұмыспен қамтамасыз ету туралы заң пайда қабылданды.
Ал бұның алдында жұмыссыз мәселесі тек теоретикалық тұрғыдан, батыс елдер
тәжірибесіне сілтеп, негативтік түрде қарастырды. Шынында жұмыссыздық жеке
адам және қоғам үшін көптеген әлеуметтік экономикалық мәселелерді өзімен
алып келеді. Жеке адам үшін ол өндірістен кету дешген сөз, қызметкер еңбек
табысы көзінен айырылып, көтеріңкі психикалық жүк көтереді. Қоғам үшін ол
жоғары салық шығыныныа ұшыратады, адам капиталы жойлады, қоғамның
әлеуметтік күшеюі көтеріледі жастарға байланысты мәселелер асқынады. 9,
14б
Жұмыссыздық – ол қазіргі жалақы мен еңбек жағдайында жұмысы жоқ, бірақ
жұмыс істей алады және жұмыс іздеп жүрген адам. Ал жұмыссыздықты –
экономикалық белсенді халықтың бір бөлігін жұмыссыздар құрайтын
экономикадағы құбылыс деп білеміз. Халықаралық Еңбек ұймы (ХЕҰ) анықтамасы
бойынша жұсыссыз деп табыс алып келетін жұмысы жоқ, жұмыс істеуге дайын
және срңғы төрт ай ішінде жұмысты аз жолмен іздеген адам табылады.
Жұмыссыздық деңгейін (u) жұмыссыздар санын (U) бүкіл экономикалық белсенді
халық санына (l) бөлу арқылы табады және пайызбен көрсетеді: 1, 96б
U=UL=U(U+E)
E – жұмыс істеушілер саны.
Халықтың әлеуметтік және экономикалық дамуын зерттедегі ең басты фактор
болып – халықтың жұмысбастылығы саналады.
Еңбек нарығы қоғамдық өндірістің барлығын қамтиды – бұл арқылы
экономиканың әр бір саласы өзіне қажетті, қазіргі заманғы экономика
талаптарына сай, мәдени және белгілі бір этика – еңбектік жетістіктері бар,
профессионалды – квалиффикациясы жоғары құрамды кадрларды алады.
Бұл теория тұрғысынан, бірақ тәжірибеде жағдай басқаша. Жұмыссыздар,
еңбекпен қамтылмаған халық және жастар әр кезде нарықта сұранысы жоғары
жаңа мамандықтарды қайта оқуға мүмкіндік болмайды. Жұмыссыздарды оқыту және
қайта білім беру еңбек нарығы конъюнктурасында аз ескеріледі. Еңбек және
әлеуметтік қорғау министрлігінің мәліметтері бойынша 2002 жылы оқытылған
24.2 мың ҚР-ның жұмыссыздарының жарытсы ғана жұмысқа орналасқан. (Қосымша
А)
Халықтың жұмысбастылығы, негізінен уақыттық немесе мерзімдік мінездегі
қоғамдық жұмыстар арқылы қамтылады: 43%-тен 86% дейін. Оған қоса ауылды
жерлерде қоғамдық жұмыстар болып: көшелерді жинау, ағаштарды кесу,
мектептегі техноглогиялық жұмыстар болып, яғни ешқандай квалиффикацияны
қажет епейтін жұмыстар. Сол үшін, бұл жердегі еңбекақы 300 теңге, яғни
орнатылған өмір сүру минимумына жетпейді. 9, 19б
Ауылдық еңбек нарығының ерекшелігі еңбек ұсынуының және территориялық
көшудің шектеулілігі. Ауылдық жерлерде уақыттық сезондық жұмыстардың
деңгейі өседі. Солай 2002 жылы ауылдық жұмыссыздық деңгейі 7.5 %, жастар
жұмыссыздығының деңгеі 15.4%. 88792 ауылдық жердіңтұрғындары 1 жыл да
істемеген. Мысалы: Оңтүстік қазақстан облысының, Созақ районыныда ауыл
халқының 27%”кедейшілік сызығынан” төмен тұрады, ал облыстық көрсеткіш
болса 9% құрайды.ссылка
Қазақстанның ХСҰ-на кіруге байланысты, жұмыссыздықтың өсуі ауылшаруашылық
кәсіпорындарының қомақты бөлігінің банкроттығына алып келеді. 10, 10б
Еңбек ресурстарының қайта өңдеуінің мақсаты ауылдың өсіп жатқан аграрлы
өндірісінің кадрларда қажеттілігін қанағаттандыру, ауыл халқының материалды
мәдениетінің және оның кәсіпкерлік әрекеиінің үзіліссіз жақсаруы.
Ресурстардың әлеуметтік-экономикалық жағдайы жеке шаруашылықтың дамуын
қажет етеді. Себебі олар нарық конънктурасына және тұтынушылар сұранысына
нақты және тез бейімделеді, олар тез жанұялық фермаға немесе жеке еңбек
шаруашылығына трансформацияланады.
Өзінің нарықтық емес мінезіне байланысты пагроөнеркәсіп комплексі және де
ауыл шаруашылық өндіріс тиімді ынталандырушылық механизмін қажет етеді.
Аграрлық рынок жалпы еңбек нарығы, ұлттық тағамдық қауіпсіздіктің болашақ
құрылымы үшін тиімді нарықтық құрал табу керек және де әлем шаруашылығының
интеграциялық процестерді ескере отырып, аграрлы экономика құрылымының
“ауыр” диверсификация бағдарламаларын құру және де ТМД қатысушы
мемлекеттерінің жалпы аграрлы нарығын қалыптастыру.
Жеңілдіктер арқылы ауыл шаруашылық райондарда ауыл шаруашылық өнімдердің
барлық түрлерін қайта өңдеуге бағытталған агроөнеркәсіптік және кіші
кәсіпорындарды құру (сүтті, шараптарды, томат пастасы мен шырындарды т.б
өндіру).
Мемлекеттің жұмысбастылық саясаты ортакезеңдік перспективаға бағытталған,
оның бағытын анықтаушы база болып - мемлекеттің региондарының еңбек
нарығының жағдайларының болжауын айтуға болады. Регионалдық еңбек нарығын
мінездейтін ағымдағы көрсеткіштер жұмыссыздық деңгейінің динамикасын
болжамдау кезеңінде база ретінде есептелінетін, себебі мемлекет саясатының
көптігі, салыстырмалы жақсы региондарды және еңбек нарығы кризисті
региондарда бірдей болмайды. 10, 8б
Регионалдық еңбек нарығының жағдайын сипаттайтын негізгі көрсеткіш –
тіркелінетін жұмыссыздықтың деігейі, экономикалық белсенді халыққа
процентпен есептелінеді. Одан соң еңбек нарығының қатаңдық коэффициенті,
яғни ол жұмысбастылықтың органдарына берілген вакансияға келетін тіркелетін
жұмыссыздар саны. Келесі көрсеткіш – бұл жұмыссыздар құрамындағы есепте 1
жылдан көп тұрған тұлғалар. Бұл көрсеткіш жұмыссыздықты тұрып қалу деңгейі
мен потенциялды марганализацияны көрсетеді.
Экономикалық сферадағы жағдайды көрсететін – негізгі капиталға
инвестициялар динамикасы көрсетіледі. Жұмыс орындарын сақтауда
инвестициялық белсенділік көрсеткіші үлкен роль ойнайды. Кәсіпорындар мен
ұйымдардың өзіндік қаржыларының инвестицияоардағы бөлігі. Шаруашылық
субъектілердің экономикалық әрекетінің есесінен регионалдық еңбек нарығының
жағдайын жақсарту үшін бұл көрсметкіш қолданады.
Әлеуметтік сферадағы жағдай көзқарасынан әлеуметтік көрсеткіштерді
қолдану региондардағы жұмысбастылықсаясатын бағалайды. Бұл жерде халықтың
нақты ақшалай табысының динамикасы, халықтың салымдарының өсу бөліктері,
бөлшектуаур айналым динамикасы көрсеткіштері зерттелінеді.
Демографиялық көрсеткіштерден халықтың миграциялық өсуі немесе кему
коэффициенттері қолданылады. Белгілі болғандай оның көлемі еңбек нарығы
ұсынысының мүмкін өзгерістерін көрсетеді.
Осыған негізделе 3 түрлу регион типтерін бөліп көрсетуге болады:
1. типті региондарға, олардың орта топтары басқа көрсеткіштерден төмен,
яғни олардың еңбек нарықтарындағы күшею алғышарттары жоқ.
2. типті региондар, басқа көрсеткіштер бойынша жұмыссыздық деңгеінен
басқа жоғары топты көрсетеді, ал бұл жұмыссыздықтың өсу потенциялын
жоққа шығармайды.
3. типтегі региондар аралық деп сипаттауға болады. Келесі кестені
қарастырайық. 10,17б
Кесте 7. Қазақстан Республикасының региондарында 1999-2001 жж. тіркелетін
жұмыссыздық деңгейінің нақтылы өзгерісі
Региондар Жұмыссыздық деңгейі (%) Жұмыссыздық
деңгейінің
өзгерісі (32)
1999 жылдың 1 1999 жылдың 1999 жылдың 1
қаңтарына 1 қаңтарына қаңтарына
1 2 3 4 5
Қазақстан 3.7 3.9 3.7 1.05
Республикасы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ЖОСПАР
КІРІСПЕ
1. Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері
2. Қазақстан Республикасының еңбек нарығын реттеу және жұмыссыздық
3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылуының анализі
4. Жұмыс уақытын қолданудың анализі
5. Жалақы қорының құрылуының анализі және эконометрикалық зерттеулер
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒЫН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Қазақстан нарықтық экономикаға орын алған ел деп танылып отыр. Осыған
байланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал
оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының рөлін жете
ашу қажет. Сондықтан еңбек нарығын зерттеуде көп көңіл Қазақстанның қазіргі
нарықтық жағдайдағы мәселелеріне бөлінген. Біздің ел ТМД елдерінің ішінді
ең алда келіп жатқан болғандықтан, біздегі еңбек нарығының жағдайы Ресейлік
нарықтан әлде қарай артығырақ. Сол себептен көрші елдің жұмыс күші біздің
елдің еңбек нарығының ұсынысын өсіріп, бәсекені көтеріп отыр. Ал біздің
басты міндетіміз өзіміздің еліміздің еңбек нарығын реттеу және сапасын
өсіру болу керек.
Еңбек нарығы қоғамдық өндірістің барлығын қамтиды – бұл арқылы
экономиканың әр бір саласы өзіне қажетті, қазіргі заманғы экономиканың
талаптарына сай, мәдени және белгілі бір этика – еңбектік жетістіктері бар,
прфессионалды - квалиффикациясы жоғары құрамды кадрларды алады.2,20б
Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан
әлеуметтік – экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып
табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және
еңбек нарығы саласындағы әр түрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен
байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшу мен экономикалық реформалауға байланысты жаңа
тәуелсіз елдерде жұмыспен қамтылу, жұмыссыздық мәселелері пайда болды.
Қоғамдық өндірістің тез дамуы, оның экономикалық тиімділігі мен өнім
сапасының өсуі, кәсіпорындағы ұйымдарының шаруашылық қызығушылығының
максималды артуына алып келеді. Экономика дамуының қазіргі сатысында,
өндіріс процессінде, өткен жылдармен салыстырғанда қандай өзгерістер болып
жатқанын зерттеу керек. Кәсіпорында еңбекті қолдануды зерттеудің басты
міндеті, еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі жасайтын, жұмыс уақытын
жоғалтуға және жұмысшылар жалақысын төмендететін факторларды анықтау болуы
керек.
Осы мәселелерді шешу арқылы ғана кәсіпорынның бизнес жоспарының жүзеге
асуы, оның максималды пайда алуға мүмкіндігі туады.4,с56
Өндірістің тиімді жүзеге асуының бірден бір факторы болып еңбек
ресурстары табылады. Оның қаншалықты ынталануы жоғары болса, соншалықты
оның еңбек өнімділігі артады. Бірақ әр бір кәсіпкер үшін адам ресурстарымен
жұмыс істеу ең күрделі мәселе брлып табылады. Себебі мемлекеттің әлеуметтік
саясатына сәйкес жұмыс істеу, әр бір жұмысшымен тіл табу өте қиын. Еңбек
ресурстарын қолданудың анализі барысында жұмыс күшінің қозғалысыжәне
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтылғандығы,жұмыс уақытын тиімді
қолдану, еңбек өнімділігінің динамикасы зерттеледі.
1. Еңбек нарығының қатынастары және әрекет ету механизмдері.
Еңбек рыногы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы.Ол қоғамда
туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен,
жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл
жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің
істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның
органдары);
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламар, шешімдер мен заң
нормалары;
- рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік);
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- рынок инфрақұрылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген
сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін
ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін
құруға бағытталады. 1,31б
Қазақстанда еңбек рыногы бөліктері көзге көрінгенмен, әлі де болса
өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған. Бұл аталған елдердің өзінде
еңбек рыногы механизмінің бөліктерінің бір-бірімен үйлесуінде біраз
айырмашылықтар бар. Осының нәтижесінде еңбек рыногының көп түрлері мен
модельдерін ажыратуға болады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
- біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни
жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыружолымен толтырады.
Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды;
- екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты
кейде ішкі рынок деп атайды.
Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды: американдық, жапондық және
шведтік.
Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты,
оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және
қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән.
Қызметкерлер кәспорындар арасында жиі алмасады, оқу оындарында кәсіптік
дайындау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды
азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен , ұжымдық келісіммен
тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттйқ және
федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер
әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі соммасын кәсіпкерлерден
түсетін салық құрайды. Бұл салық төлеген жалақының белгілі бір пайызы
ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде кәсіпкерлердің территориялық
және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен
салыстырғанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екені
көрсетеді.
Жапондық модельдің ерекше бір сипаты – “өмір бойына жалдану жүйесінің” орын
тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етуіне
кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер
мен кәсіпкерлердің ұзақ жылдар бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай
жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда
кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма
қызметкерлердің кәсіптік дайындаку мен біліктілігін жоғарлатумен
шұғылданады, олар еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасты тәрбиелейді. Өз
ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына
ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен
жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де
ескеретін болады. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды.
Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен
қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-
жақты қызметіне еңбекерлердің құштерлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа
үйірмелері үлкен рөлб атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен
экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі
“өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен
қамтылалын жұмысшылар саны азаюда.
Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсені түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді
кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп
жүргенді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру,
жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа
елдерге қарағанда едәуір кө қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы
экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айиқанда, шек қойылған салық
саясатымен, еңбекақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен”, халықтың әлсіз
топтарын қолдаумен т.б. 5,98б
Мемлекет әлеуметік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту
мәселелеріне еекше көңіл бөледі. Осындай өзара байланысты кекшенді мемлекет
саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыс қамту
мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл модельдің
айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұсқандары оның сыртқы еңбек рыногына
жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа
дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайыедауға мемлекет оқу
рпындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін
муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын
бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр
түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктің оқу орындары кәдімгідей үлкен рөль
атқарады. Ал әдеуметтік объекиілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен
коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды.
Сонымен қатар, зейнет жүйесіндегі реформа, жапы экономикалық реформа,
Ресейге қарағанда, жақсы нәтижелер беріп отыр. Сондықтан, екі елдегі еңбек
рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақытөткен сайын көбейіп жатыр.
1,33б
Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресмитүріне. Ресми
түріне статистика тіркейтін, жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған
адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдңстерімен
анықтауға болаы.
Жұмыс күшін жынысы мен жасы , денсаулығы мен біліктілік деңгейне орай
бөлке-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе зерттеу жүргізген кезде
және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөлу
тиісті:
• әйелдер жұмыс күші;
• жастар жұмыс күші;
• егде адамдар жұмыс күші;
• мүгедектер жұмыс күші.
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек рыногында
маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы,
компьютерлік, информациялық технология өндірісте және қызмет істеу
саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмысмыздықты көбейтіп отыр. Осы жағдайда
еңбеккерлер өз құқын қорғауды күщейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді
өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен істеу,
әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмысты босату тәртібін қатаңдату және
т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек
жағдайын реттеу шарттарына қайшы келді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және
жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік
“еңбек рыногының икемілігі” түсінігін алып келді. Бұл түсініктің қалыптасуы
әр түрлі бағыт және формада болды: стандарттан тыс толық жұмыс уақытын
пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу
және одан босату мәселеріне икемдік таныту, шығындарды азайтуға алып
келетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
Жұмыс күші ұсынысы. Экономикалықмазмұны жағынан жұмыс күші ұсынысы -
қызметкерлердің еңбек рыногында өзінің еңбекке деген қабілетін тауар
ретінде жұмыс берушіге белгілі бағамен белгіленген уақытқа сатып алуға
ұсыну. Бұл кезде ұсыныс пен сұраныс бір-біріне тәуелді. Экономикалық
катерогия ретінде жұмыс күші ұсынысы екі тауар иелерінің түйісу кезіндегі
меншікті қатынастарын көрсетеді: кәсіпкер (өндіріс құралдарына меншігі)
және жалданған қызметкер (жұмыс күшіне меншігі). Бұл екеуінің қатынасы заң
жағынан тең құқылары теңсіз болып келеді. 1,31б
Нарықты экономика және қоғам өмірі демократизацияланған жағдайда әр адам
өз тағдырын белгілеуде шын мәнісінде құқылы болады. Оның жұмыс істеу-
істемеуі тек өз шешіміне байланысты. Әрбір жұмыссыз, жалдама қызметкер
еңбек рыногында жұмыс іздеп өзінің жұмыс күшін ұсынады. Днмнк, ұлттық
экономика деңгейінде жұмыс күші ұсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс
істеймін деген шешімдеоінен құрылады.
“Жұмыс күші” түсінігін “жұмыс күші ұсынысынан” ажырата білуіміз керек.
Екі түсінік бір-біріне жақын болғанмен, олар бірдейлік деуге болмайды.
Жұмыс күшін екі топқа бөлуге болады:
-жұмыс істейтіндер
-жұмыс істемейтіндер.
Жұмыс істемейтіндер құрылымы да біркелкі болмайды. Олардың ішінде ұзақ
уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер үзіп еңбек рыногынан бір жола кеткендер
болады. Сонымен қатар еңбекке қабілеті бар, бірақ жұмысқа ықыласы жоқ,
жұмыс істемеуді тұрмыс қалпы ретінде де қалайтыгн адамдар болады. Мұндай
жағдай, әдетте еңбектен тыс табысы бар адамдар арасында кездеседі.
2. Сурет. Жалақы мөлшерін көтергендегі табыс және орын басу эффектілері
Жұмыс күші ұсынысын бірнеше топ көрсеткіштерімен сипаттауға болады.
Әдетте төрт топ көрсеткіштерін атауға болады. Солардың ішінде сан
көрсеткіштері маңызды орын алады.
Ұлттық экономикада жұмыс күші ұсынысының көлемі ең алждымен, жұмысқа
қабілетті адамдар санына тәуелді, ал соңғысы өз қатарынан біраз факторларға
тәуелді болып келеді.
Әр мемлекет өзінің әлеуметтік экономикалоық жағдайына қарай еңбекке
қабілетті адамдардың төменгі және жөғарғы жастарын белгілейді. Қазақстанда
төменгі жас – 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін – 58: ерлер үшін – 63 жас деп
заңмен бекітілген. Сонымен еңбекке қабілетті халық – жұмыс жасындағы
адамдар жиынтығы, олар өзінің психофизиологиялық тәуірлігімен еңбек
процессіне қатысуға жаамды болуы керек. 1,18б
Жұмыс күші ұсынысының көлеміне көпиен факторлар әсер етеді, оның ішінде
туу, өлім-жітім және миграция ерекше роль атқарады. Демографиялық процессті
талдайтын болсақ, туу және өлім-жітім Қазақстанда жұмыс күші ұсынысы
көлеміне бір бағытта әсер етеді: туу азаюы, өлім-жітімнің ұлғаюы еңбек
рыногында жұмыс күші ұсынысының төмендеу тенденциясына жол беріп отыр.
(Кесте 1)
Кесте 1. Қазақстан халқының тууы, өлімі және табиғи өсімі
(100 адамға шаққанда)
1985 1990 1995 2000 2001
Туу коэффициенті 25.1 21.7 17.5 14.6 14.6
Өлім коэффициенті 8.0 7.7 10.7 10.0 9.9
Табиғи өсім коэффициенті 17.1 14.0 6.8 4.6 4.6
Соңғы жылдары Қазақстанның еңбек рынгында жұмыс күші ұсынысы көлеміне ең
күшті әсер берген фактор ретінде эмиграция болып табылады.
Кесте 2. Қазақстан халқының сыртқы миграциясы
1991 1995 2000 2001
Келуі адам 206094 71137 33621 49344
Кетуі адам 255015 309632 156816 143593
Қалдығы адам -48921 -238495 -123195 -94249
Елден кетіп жатқандардың көпшілігі білікті, білімді және бәсекелестік
қабілеті жоғары, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар екенін ескерсек,
біздің қоғамымыздың еңбек потенциалына орын толмайтын шығын алып келетінін
айтуымыз керек. Өкінішке қарай имиграция сан және сапа жаынан бұл шығынның
орнын толтыра алмай отыр. Ал басқа жағынан, дағдарыс кезінде еңбек
рыногында жұмыс күші ұсынысының азаюы, біздің ойымызша, қоғамда әлеуметтік
татулық басым болғанын түсіндіреді.
Тағы бір топ көрсеткіштері жұмыс күші ұсынысын жұмысшының өзіне жүктеген
еңбек міндеттемелерін орындауға қаншалықты ынтамен кіріседі – соны
сипаттайды. Мұнда континиум бір шетінде еңбек адамы болса, екінші шетінде –
жалқау тұрады. Көп адамдар осы екі шет арасында орналасады.
Күдер үзген және қосымша қызметкер эффектісі. Жұмыс күші қатарына қосылу
деңгейіне жұмыссыздық деңгейі әсер етеді. Бұл жерде екі мүмкіншілік туады.
Бірінші, жұмыссыздық кең орын алған кезде кейбір адамдар жұмыс іздеуден
түңіліп, күдер үзеді де жұмыс күщі қатарынан шығып үй шаруашылығымен
айналысады, не оқиды, не мерзімінен бұрын зейнеткер болады. Бұл құбылысты
экономика ғылымында күдер үзген қызметкердің эффектісі деп атайды. Екінші
жұмыссыздық мезгілінде адамдардың біраз бөлігі еңбек рыногына шығады,
өйткені жанұядағы негізгі қызметкер жұмыстан айрылғандықтан жанұя табысын
көтермелеу керек. Бұл құбылысты қосымша қызметкер эффектісі деп атайды.
Осы аталған екі эффектті орын басу мен табыс эффектісіне сәйкес көруге
болады, өйткені жұмыссыздық деңгейінің өзгеруі күтіп отырған жалақы мен
басқа табыстар өзгеруіне өз әсерін тигізеді. Жұмыссыздық деңгейі жоғары
болуы жанұядағы негізгі қызметкердің жұмыстан айрылуына себепкер болады, ал
ол жоғары ықтималдықпен жанұя табысын уақытша қысқартады, басқа жанұя
мүшнлнрі оның орнын толықтыру үшін еңбек рыногына шығуға мәжбүр болады.
Нәтижесінде табыс эффектісі туады, ал ол қосымша қызметкер эффектісіне алып
келеді. Келесі суретке қараңыз 1,42б
А) Б)
4 Сурет. Қосымша және күдер үзген қызметкер эффектісі
Басында жанұяның екінші мүшесі (әйел) жұмыс істемейді, оның еңбектен тыс
табысы (бұған күйеуінің жалақысы да кіреді) V0-ге тең. Күйеуі жұмыстан
айырылғаннан кейін еңбектен тыс табысы V1-ге түседі. Рыноктың жалақы
мөлшері әйелі үшін W болса , онда ол өзінің еңбегін ұсыну туралы шншім
қабылдайды: H1 сағат жұмыс істейді және жалпы табысы Y1–ге тең болады.
Екінші жағынан, егер жұмыссыздық деңгейі биік болса, еңбек рыногындағы
артық ұсыныс жалақыға қысым жасайды, жалақы төмендеуге тенденция байқатады,
бос уақыт бағасы (балама шығындар не жұмыс істемеу себептен айырылған
табыс) уақытша қысқарады. Осының салдарынан адамдар еңьек рыногындағы
қызметті бос уақытқа алмастыруға тырысады.
Басында әйелінің еңбек ұсынуы H0-ге тең болған, ал оның еңбектен тыс
табысы V0-ге тең. Жұмыссыздық жалақы мөлшерін W0-ден W1-ге дейін
төмендетті. Жалақының жаңа мөлшері әйелінің резервтік жалақысынан төмен
болды да ол жұмыс істемейтін болып шешім қабылдады.
Қосымша мен күдер үзген қызметкер эффектілері бір-біріне қарсы бағытта
болады, олардың тұтас әсері осы эффектілердің абсолюттік шамасына тәуелді
болып келеді. Көбінесе, қосымша қызметкер эффекті күдер үзген қызметкер
эффектіне қарағанда төмен болады, өйткені жұмыс күші қатарына қосылу
тенденциясының ұлғаюы қосымша қызметкерлер санын қысқартады, ал күтіліп
отырған нақтылы жалақының төмендеуі және жұмыс орнын саны азаюы
барлықжанұяларды шалып өтуі мүмкін.
Жұмыс күші сұранысы. Жұмыс күшіне сұранысты фирма анықтайды. Бұл жерде
фирма атымен әр түрлі жеке меншіктегі кәсңпорын, ұйым мен мекемелерді
түсінеміз. Фирмадағы орындалатын жұмыстар көлемі мен сапасына қандай фактор
әсер етеді, осыған орай қанша жұмыс күшін жалдау керек екенін анықтау өте
күрделі мәселе болып келеді. Шешім қабылдау бостандығы - қанша адам және
қанша жұмыс сағат қажеттілгі – тарифтік шектеумен және жалдама қызметтерді
қолдайтын басқа да заңдармен шектеледі. Мысалы Қзақстандағы еңбек туралы
заң жұмыс апта ұзақтығын 40 сағатпен шектейді. 1,60б
Жұмыс күшіне сұранысты зерттеу кезіне фирманың меншіктік формасы үлкен
роль атқарады, өйткені жеке меншіктік және мемлекеттік секторы үшін шешім
қабылдау мен мақсаттық критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда
Қазақстанда жеке меншік секторы үлкен орын тепкен. Жеке меншікті
кәсіпорындар мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001жылы 72.8 %
дейін жетіп отыр.
Жұмыс күшіне сұранысты зерттеудің экономика құрылымына көңіл бөлген
дұрыс, өйткені ол жұмыс күшінің сапасы мен санына әсер ететді. Қазақстан
экономикасының құрылымы ұтымды деп айтуға болмайды.
Жалақы көтерілсе, жұмыспен қамту деңгейі өсе ме, әлде азая ма – бұл
сұраққа жауап беру оңайға түспейді. Фирма (i) мақсаты - өзінің іскерлік
қызметінен барынша көп пайда түсіру, ол әр түрлі ресустарын қолданады.
Біздің қарапайым моделімізде негізгі екі факторды ескеретін боламыз – еңбек
пен капитал. Пайда фирманың өнімін сатудан түскен түсім мен орын тепкен
шығындар айырымы болып келеді. Демек, барынша көп пайда түсіру мәселесін
мына қарапайым формула арқылы көрсетейік:
Max Пi (*)=P(yi N )* yi N –wi Li –Ri*Ki-Ti
(1)
Шектеуі: yi =Fi (Li ,Ki),
Бұл жерде: П – пайда
yi N - сатылған тауар саны;
P(yi N ) - сатылған тауар бағасы;
wi - жұмыс күшіне кеткен шығын;
Li – пайдаланған еңбек саны;
Ri - уақыт бірлігінде өндірістің негізгі құралдарының әрданасын пайдалану
шығыны;
Ki- пайдаланған капитал саны;
Ti - өндеріс процесіне және табыс бөлінуіне әсер ететін басқа факторлар;
yi - өндірілген тауар саны;
1) формулаға қысқаша түсініктеме берейік және фирма алдында тұрған
негізгі мәселелерді ашайық. (1) теңдеудің оң жағындағы бірінші
құрамасы сатылған тауардың түсімін көрсетеді. Бұл жерде ерекше көңіл
аударатын жағдай, түсім көлемі рынок формасына тәуелді: фирма тауар
рыногында жетілген бәсекелестік, монополисттік бәсекелестік әлде
монопольдік жағдайға әрекеттене ме. Рынок формасы, баға икемділігі
және тауар шығару көлеміне әсер ету мүмкіншілігі жұмыс күшіне
сұранысты анықтауда маңызды рөль атқарады. 6,60б
Теңдеудің оң жағындағы екінші құрамдасы жұмыс күшіне кететін шығындарды
көрсетеді. Бұл шығын құрамына жалақыдан басқа жұмыс күшін іздеуге, оны
жалдауға және босатуға байланысты шығындар және де жұмыс берушінің өз
еркімен қосымша аударған соммалары (мысалы, біліктілікті жоғарлатуға,
асханаға, спорт және басқаларға бағытталған ақша) жатады. Тағы да мынаны
есімізге түсіргеніміз жөн болар: жоғары жалақыны тек қана қосымша шығын
есебі деп қарауға болмайды. Егер де жоғары жалақы алатын қызметкер тиімді
жұмыс атқарса, онда ол жоғары пайда алуға мүмкіншілік туғызады. Және де
жоғары жалақы көбінесе, қосымша тұтыну қабілетін тудырады. Жмыс күшіне
сұранысты фирма адам санымен не жұмыс сағатымен белгілейді. Айырмашылығын
мына мысалмен көрсетуге болады. 3360сағат қажетті еңбек көлемін екі жолмен
қамтамасыз етуге болады.
- 210 адам 8 сағат 2 смена бойы жұмыс істесе, 420 адам керек болады;
- 160 адам 7 сағат 3 смена бойы жұмыс істесе, 480 адам керек болады;
Айта кету керек, кәсіпкерлерге біркелкі жұмыс атқаратын жай адамдар емес,
білімді, кәсіби даярлаудан өткен, өндірістік тәжірибе жинаған қабілетті
адамдар керек. Демек, әңгіме тек жалақы мөлшері емес, жалақының жұмыс
істеушілірдің біліктілігіне қарай құрылымы туралы сөз болуы керек.
Тауарды өндіру үшін еңбектен тыс басқа да өндіріс фактолаы да
қолданылады. (1) теңдеуінде капитал (К) өзінің бағасына (R) көбейту арқылы
көрсетілген. Осы екі айнымалы жұмыс күшіне сұранысқа елеулі әсер етеді.
Егер де капиталды пайдалану шығыны өссе, инвестициялық қызмет қысқартылады
да жұмыс күшіне деген сұраныс өсуі мүмкін, өйткені фирма өндіріс дейгейін
сақтау үшін капитал орнын еңбекпен толтырады.
Қосымша шарттан yi =Fi (Li ,Ki) еңбек (L) және басқа фактор арасында
өзара ауыстырмалық бар екенін оңай көруге болады.
1) теңдеудің соңғы құрамасы мына жағдайды көрсетеді: мемлекет өндіріс
процессіне де, фирманың табысын бөлуіне де кіріседі, ал бұл жұмыспен
қамту процессіне өз ықпалын тигізеді. Мысалы, өндірісті жабуы, кейбір
қызмет түрлеріне шектеу қоюы, еңбек қатынасы мен жұмыс орнына
байланысты жарлық шығаруы, салық салу жүйесін өзгерту т.с.с. мүмкін.
Формуладағы Ti осы аталған шаралардың жұмыс күшіне сұраныстың көлеміне
маңызды әсер ететінін көрсетеді.
Масштаб эффектісі және орын басу эффектісі. Өндіріс факторларының
бағалары өзгеруінің жұмыс күшіне сұранысқа әсерін талдау кезінде екі эффект
түрін ажыратады:
- орын басу эффектісі (Эо.б) фирма қымбаттап кеткен факторды аз қолданады
дегенді білдіреді: мысалы, егер де W көтерілсе, не R төмендесе жұмыс
күшіне деген сұраныс азаяды. Орын басу эффекті (Эо.б) дегеніміз өндірісте
пайдаланатын факторлар көлемінің өзара қатынастары өзгеруінің жалданатын
жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал бұл қатынас өзгеруі
өндіріс факторларының бағалары өзгеруінен туады;
- масштаб эффекті (Эм.) дегеніміз өнім шығару көлемі өзгеруінің жалданатын
жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал өнім шығару көлемінің
өзгеруі өндіріс факторларының бағалары және соған сәйкес өндіріс
шығындарының өзгеруінен туады.
Жалақы өзгергенде масштаб эффекті мен орын басу эффекті жұмыс күшіне
сұранысқа бір бағытта, ал капитал бағасы өзгергенде - әр түрлі бағытта әсер
етеді.
5 Суретте 6,66б еңбек пен капиталдың шекті ақшалай өнімі W мен R
сәйкес, А нүктесіндегі алғашқы тепе-теңдікті көрсетеді.
Егер еңбек бағасы W1-ге дейін төмендесе, онда қысқа мерзім ішінде фирма
пайдасын барынша көп шамаға жеткізеді; Капиталдың тұрақты көлемі жағдайында
жұмыс істеу көлемін көбейтіп фирма K0К0 сызығы бойы жылжып, мысалы, В
нүктесіне жетеді. Бұл нүктеде L' адам жұмыс істейді, ал жаңа, бұрынғыдан
төмен жалақы еңбектің шекті ақшалай өніміне сәйкес болады.
Ұзақ мерзім ішінде факторлар бағаларына – W және R - сәйкес фирма даму
бағыты OX арқылы көрсетілген. Егер фирма шығындарын мейлінше аз етсе, ол
еңбек бағасы төмендеу нәтижесінде Q1 изокванта бойыменY нүктесіне дейін
жылжиды; бұл нүктеде даму жолымен изокванта қиылысады. Бұл жылжу орын басу
эффектісін көрсетеді, өйткені өнім шығарудың алғашқы көлемін ақтау үшін,
еңбек бағасының капиталға қарағанда төмендеуі нәтижесінде, капитал орнын
еңбекпен басады. Изокванта дөңес болып келгендіктен, орын басу эффекті
жалақы W-ден W1-ге дейін төмендеуінен жұмыс істеушілер саны L-ден Ly-ке
дейін өседі. OX даму жолының Y пен C арасында жылжуы жалақы өзгеруінен
туған масштаб эффектімен анықталады. Егер факторлар бағалары жаңа деңгейде
өзгерілмей тұрса, тепе-теңдік өнім көлемі жалақы төмендеуен өссе, ол
фирмадағы жұмыс істеушілер саны қаншалықты өсетінін көрсетеді. Масштаб
эффекті жалақы W-ден W1-ге төмендеуінен жұмыс істеушілер саны Ly-тен L''-ке
өскені арқылы көрсетілген.
5 Суретте E мен F нүктелері фирманың еңбекке ұзақ мерзімді сұранысының
қисығында орналасқан. Бұл қисық қысқа мерзімді сұраныс қисығына қарағанда
икемділеу болып келеді. Қысқа мерзім ішінде жалақының W-ден W-ге дейін
төмендеу эффекті жұмыс істеушілер санын L-ден L'-ге көбеюіне алып келеді.
Ұзақ мерзімді кезеңде фирма капитал пайдалануды жаңа оптималды деңгейге
(K0) өсірді, жұмыс істешілер саны (L''- L') шамаға өсті. 5 суретте жалақы
өскенде масштаб эффекті мен орын басу эффектілерінің әсерлері көрсетілген.
5 Сурет. Масштаб эффекті мен орын басу эффекті және жалақы
төмендегендефирманың еңбекке сұраныстың ұзақ мерзімді қисығы
Осы эффектінің бір бағыттағы әсері еңбекке деген сұрнысты қысқартуға алып
келеді. Алғашқы жалақы W0 және өнім шығару Q0 жағдайында K0 капитал және L0
еңбек пайдаланылған. Бұл изокванта (Q0) мен изокоста (W0R0) жанасу
нүктелерімен белгіленіп отыр. Жалақы W1 дейін көтерілгенде изокоста W1R1
ең кіші болады. Бұрынғы шығару өнімі үшін пайдаланылған факторлар қатынасы
жаңа изокоста мен бұрынғы изокванта жанасқан нүктесімен (Es) анықталады.
Факторлардың салыстырмалы бағалары өзгеру нәтижесінде, яғни орын басу
эффектісі нәтижесінде, жұмыс күшіне деген сұраныс Ls дейін қысқарады, орын
басу эффектісі (L0-Ls) тең болады.
Мемлекттік секторда жұмыс күшіне сұраныстың ерекшеліктері. Қазіргі
капитализмде аралас экономика тән, жеке меншік сектордан басқа мемлекет
бар. Батыс елдердің экономикасын – мемлекеттік реттейтін нарықтық экономика
деп айтуға болады. 1,45б
Жұмыс күшіне мемлекеттік сұранысты екі топқа бөлуге болады.
- материалдық өндірістегі сұраныс
- материалдық өндіріске жатпайтын салаларда да жұмыс күшіне мемлекеттік
сұраныс бар. Бұған әдетте, әлеуметтік салалар жатады: білім беру,
денсаулық қорғау, мәдениет және т.б. Нарықтық салалардан тыс салар
қатарына мемлекеттік қызметатқару салалары, басқаша айтқанда,
републикалық, аймақтық және жергілікті дейгейде мемлекеттік басқару
жатады. Бұл секторда жұмыс істеушілер саны едәуір: 2001 жылы 280.5 мың
адам қызмет атқарды.
Қазақстанның үш секторында – білім беру, денсаулық сақтандыру және
мемлекеттік басқару – мемлекет қызметкерлеріне деген сұранысты талдау
нәтижесі келесіні көрсетеді. Аталған секторларда жұмыс істеушілер саны
бүкіл экономикаға қарағанда аз қысқарылыды, ал жалақы деңгейінің өсу
қарқыны жоғарырақ болды.
Мысалы Қарағанды облысының жұмыспен қамтылуымен танысайық. Жаңадан
қалыптасып келе жатқан қазақстандық еңбек нарығы аймақтық еңбек
нарықтарының қарама-қайшылықтарын бойына динақтаған. Сондықтан да жұмысшы
күші мен еңбек нарығын саралау үшін және сол негізде макродеңгейде біртұтас
стратегия құру үшін облыстардағы жұмыспен қамту мәселелерін толық талдау
жасау керек.
Қарағанды облысында халықты жұмыспен қамту үдерісінің Қазақстан
экономикасындағы ерекшеліктері аймақтық жетекші индустриялдық
орталықтарының бірі болуымен шартталған. Бұл сектордың негізгі шаруашылық
субъектілері шет ел компаниялары: “Испат – Кармет” және “Қазақмыс
корпарациясы” болып табылады.3,12б
Қазақстан Республикасының 2003 жылғы экономикалық белсенді 7657.3 мың
халықтың 726.2 мың халқы Қарағанды облысында шығарылған. Оның ішінде
жұмыспен қамтылған халық саны Республикада 6985.2 мың адам, ал Қарағанды
облысында 671.5 мың адамды құрайды. 3, 77б
2. Қазақстан Республикасының еңбек нарығын реттеу және жұмыссыздық.
Қазақстан еспубликасында еңбек нарығын реттеу ең алдымен Қазақстан
Республикасының еңбек кодексіне сүйене отырып жүргізіледі. Кодекстің 37
бөлімі мемлекеттік бақылауға арналған болып келеді. Соған сүйене отырып ең
алдымен еңбек заңнамасының дұрыс орындалуына еңбек инспекторларының
құзырында. Еңбек испекторлары болып келесілер саналады:
1. ҚР-ның басты еңбек испекторы болып – ҚР-ның еңбек бойынша өкілетті
өкілетті мемлекеттік органның жетекшісі
2. ҚР-ның еңбек бойынша мемлекеттік өкілеті бар басты мемлекеттік еңбек
инспекторы - ҚР-ның еңбек бойынша мемлекеттік өкілеті бар органның
қызметкелері
3. Облыстар, Алматы және Астана қалаларының басты еңбек инспекторы болып
– сәйкесінше еңбек органдарының екінші басшылары жауап береді.
Осы бөлімнің 326 бабына сәйкес мемлекеттік еңбек испекторлары:
жұмысберушілердің ҚР-ның еңбек құралызаңының жүзеге асуын тексеруге, шетел
жұмыс күшін тартуға байланысты шарттарды тексеруге; кәсіпорындарда ҚР-ның
еңбек туралы заңнамасының орындалмауы жағдайында, сәйкесінше шараларды,
яғни әкімшілік төлемдерді алу, сотқа арыздарды жіберу т.б. Қазақстан
Республикасының заңына сәйкес еңбек заңнамасын бұзған тұлғалар Қазақстан
Республикасының заңдарына сәйкес жазаланады делінген.7,77б
ҚР-ның еңбек кодексінің 38 бабына, яғни қоғамдық бақылау, сәйкес еңбекті
қорғау және қорғаныс сұрақтары бойынша қоғамдық бақылау жүргізіледі. Мұнда
жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өкілдерінің жиналып комиттеттерді
(комсиссия) құру жолымен жүргізіліді. Бұл комитет өндірістік травмалар мен
кәсіби ауруларды алдын ала алу үшін, жұмыс орындарында қорғау мен бақылау
жүргізеді және де осыған байланысты әр түрле шараларды
ұйымдастырады.7,77б
Еңбек рыногының институтына нормативтік жарлық, реттеушілер, және де
еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт болған үлгілері, мысалы, жеке
адам мен ұжымдық еңбек келісімдері, тарифтік автономия, кәсіпорынды
басқаруға қатысу және т.б жатады. Еңбек рыногы ұйымы дегеніміз
жосапарланған және бірдей әрекет жасау үшін, адамдарды белгілі мақсат
бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер одағы, кәсіподағы, еңбекті
басқару органдары және т.б Солармен бірге кейбір елдерде (мысалы, Германия)
кәсіпорын кеңесін құрады: олар кәсіпорын уставы бойынша институт, ал
кәсіпорын інінде ұйым ретінде қарастырылады. 1,120б
Еңбек рыногы институттары мен ұйымдары объективті негізде пайда болады,
өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді, жалақы деңгейін орнатуда
және де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға
байланысты шығынды едәуір төмендетуге көмектеседі.
Еңбек рыногы ұйымдары. Еңбек рыногы ұйымдары қатарына ең алдымен,
кәсіподақтарды жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және
олардың өкілі ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда XVIII
ғасырдың ортасында басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде, Франция, АҚШ,
Германияда тарады. Бірінші кәсіпорындар жергілікті болды, сан жағынан шағын
бір-бірімен байланысты болмады. Дағдарыс кезінде не ереуіл жеңіліске
ұшырағанда, олар көбінесе таралып кететін. 1,121б
Көп елдің заңы бойынша кәсіподаққа кіру құқы бостандықтың негізгі түрі
болып саналады, осыған орай еркін және тәуелсіз кәсіподақ құруға құқықтық
негіз пайда болады. Заңға сәйкес әр кәсіпорында, ұйымда біреуден артық
кәсіподақ құруға болмады, бұл қазіргі кәсіподақтарды өз қызметін жоғары
сапалы атқаруға итеріп отырады. Ал екінші жағынан, бұл келісім жасауды
қиындатады, өйткені әр кәсіподақ тек өзімен келіссөз жүргізуді қалайды.
Кәсіподақтар кәсіпкерлік шешімге әсер ете алады, мұндай мүмкіндіктер
заңмен беріледі, мысалы олар, кәсіпорынның бақылау кеңесіне және кәсіпорын
кеңесіне қатысады. Германияда еңбек жөніндегі директор жұмысқа алыну
кезінде жұмысшылар пікірімен санасу керектігі есептелінеді. Бұл тәртіп
Қазақстанда тіптен өзгеше болып тұр.
Кәсіподақ қызметінің оң және негативті әсері бар, осыдан екі қарам-қарсы
көзқарас туған. Кәсіподақты жақтаушылар оны, қызметкерлердің ұжымдық
пікірін білдіретін, еңбек өнімділігін көтеретін және теңдік принципін
бекітетін механизм ретінде қарастырады. Шынында, көп жағдайда жұмысшылар
еңбек өнімділігін көтеретін өз резервтерін басқалардан жақсы біледі. Егер
олар өз кәсіподағына сеніп, бағалы информацияны қызметкерлердің пайдасына
қолданады деп ойласа, онда кәсіподақ қызметі еңбек өнімділігін өсіруге көп
себебін тигізеді.
Кәсіподақ, тарифтік серік ретінде маңызды роль атқарады, олар жеке
келісімге қарағанда, ұжымдық келісімді саудалап алып, біраз артықшылыққа ие
болдырады. Кәсіподақ әрекеттері теория және методология тұрғысынан дәлелді
болып келеді. Сондықтан оның жалақы деңгейіне және жұмыспен қамтамасыз
етуге тиетін әсері күн өткен сайын күшеюде. Кәсіподақ артықшылығы –
ұйымдасқан жұмысшылардың келіссөз жүргізерде жақсы позицияда болуы, өйткені
ереуілдің әр түрін қолдануға, шын мәнінде мүмкіншілік туғызады. Бұдан басқа
келісім жасау шығындары елеулі қысқарады ең соңында, сайлау кезінде
кәсіподақ күші ерекше өседі, өйткені оның нәтижесіне үлкен ықпал жасай
алады.7, 81б
Мысалы Қарағанды облысын жұмыспен қамтумен танысайық. Жаңадан қалыптасып
келе жатқан қазақстандық еңбек нарығы аймақтық еңбек нарықтарының қарама-
қайшылықтарын бойына жинақтаған. Сондықтан да жұмысшы күші мен еңбек
нарығын саралау үшін және сол негізде макродеңгейде біртұтас стратегия құру
үшін облыстардағы жұмыспен қамту мәселесіне толық талдау жасау керек.
Қарағынды облысында халықты жұмыспен қамту үдерісінің Қазақстан
экономикасындағы ерекшеліктері аймақтың жетекші индустриялды орталықтарының
бірі болуымен шартталған. Бұл сектордың негізі шаруашылық субъектілері шет
ел компаниялары: “Испат Кармет” және “Қазақмыс корпорациясы” болып
табылады.
Қазақстан Республикасының 2003 жылы экономикалық белсенді 7657.3 мың
халқының 726.2 мың халқы Қарағанды облысында шоғырланған. Оның ішінде
жұмыспен қамтылған халық саны Республикада 6985.2 мың адам, ал Қарағанды
облысында 671.5 мың адамды құрайды (сурет 1).
Негізгі экономикалық қызмет бойынша жұмысшылар санының 2003 жылғы өзгеруі
1- кестеде көрсетілген.3, 77б
2003 жылы облысының 18 аймағының 8-інде жұмысшылар санының өсуі, 10-ында
төмендегені байқалады, ал 2001 және 2002 жж. жұмысшылар санын өсірген
қалалар мен аудандар саны басым болды (кәсіпорындардың қарастырылып отырған
шеңбері бойынша) 4- кесте және 5-кесте.3, 79б
6 Сурет. 1998-2003 жж. кәсіпорындарда жұмыс жасайтындар санының
динамикасы
Кесте 5. Экономикалық қызмет түрлері бойынша жұмысшы күшінің 2003ж.
қозғаласы
Экономикалық ҚабылдаОның ішінде шыққаныҚысқаруғӨз Өзге
қызмет түрлері нған қайта а еркімесебепте
құрылған байланысн рмен
жұмыс ты
орындарында
Облыс бойынша, 85401 3892 87848 4983 62401 20464
барлығы
Ауыл, орман 4492 1 5687 302 3794 1591
және балық
шаруашылығы
Өндіріс және 41995 2143 48149 2011 30642 14496
құрылыс
Қызмет саласы 38914 1748 34012 1670 27965 4377
“Қазақмыс корпарациясы” ААҚ-да ең үлкен тұрақтамау байқалады, онда
өнеркәсіпте өз еркімен 12.7%-ы жұмыстан кеткен, сондай-ақ осындай жағдай
“Испат-Кармет” ААҚ-да (9.1%), “Қахзахмыс корпорациясы” ААҚ-ның Қарағанды
құю зауыты Қарағанды филиалында (7.2%) да кездеседі.
Ұйымдық – келісімдік реттеу жалақы төлеу шарттары туралы салааралық,
салалық, кәсіби және регионалдық келісушілік пен ұйымдық келісімдер.
Экономикалық мүмкіндіктердің ескеруімен көрсетілген келісушіліктер мен
ұйымдық келісімдер заңмен бекітілген еңбекақының минималды деңгейінен
жоғары етіп орнатады, сонда жұмысберуші осы минимумнан төмен етіп
еңбекақыны бекіте алмайды. Заңмен тағы да бір қажетті кепілдік ескерілген:
ұйымдық келісімдердегі еңбек шарттары, осы ұйымдарда тараған шарттардан
жаман болмайды.
Жеке – келісімдік реттеу құқықтық қатынас жақтарының еңбекақы төлеу
шарттары мен көлемін бекітуді көрсетеді. Бұл шарттар еңбек келісімінде
көрсетіледі және жұмыс берушіні міндеттейді. Олар заңмен бекітілген,
ұйымдық келісімдерде берілген шарттардан нашар болмайды. 8, 10б
Кеңес заманында жұмыссыздық мәселесі туралы қайта құру кезінде шын әңгіме
бола бастады. 1990 жылыжұмыспен қамтамасыз ету туралы заң пайда қабылданды.
Ал бұның алдында жұмыссыз мәселесі тек теоретикалық тұрғыдан, батыс елдер
тәжірибесіне сілтеп, негативтік түрде қарастырды. Шынында жұмыссыздық жеке
адам және қоғам үшін көптеген әлеуметтік экономикалық мәселелерді өзімен
алып келеді. Жеке адам үшін ол өндірістен кету дешген сөз, қызметкер еңбек
табысы көзінен айырылып, көтеріңкі психикалық жүк көтереді. Қоғам үшін ол
жоғары салық шығыныныа ұшыратады, адам капиталы жойлады, қоғамның
әлеуметтік күшеюі көтеріледі жастарға байланысты мәселелер асқынады. 9,
14б
Жұмыссыздық – ол қазіргі жалақы мен еңбек жағдайында жұмысы жоқ, бірақ
жұмыс істей алады және жұмыс іздеп жүрген адам. Ал жұмыссыздықты –
экономикалық белсенді халықтың бір бөлігін жұмыссыздар құрайтын
экономикадағы құбылыс деп білеміз. Халықаралық Еңбек ұймы (ХЕҰ) анықтамасы
бойынша жұсыссыз деп табыс алып келетін жұмысы жоқ, жұмыс істеуге дайын
және срңғы төрт ай ішінде жұмысты аз жолмен іздеген адам табылады.
Жұмыссыздық деңгейін (u) жұмыссыздар санын (U) бүкіл экономикалық белсенді
халық санына (l) бөлу арқылы табады және пайызбен көрсетеді: 1, 96б
U=UL=U(U+E)
E – жұмыс істеушілер саны.
Халықтың әлеуметтік және экономикалық дамуын зерттедегі ең басты фактор
болып – халықтың жұмысбастылығы саналады.
Еңбек нарығы қоғамдық өндірістің барлығын қамтиды – бұл арқылы
экономиканың әр бір саласы өзіне қажетті, қазіргі заманғы экономика
талаптарына сай, мәдени және белгілі бір этика – еңбектік жетістіктері бар,
профессионалды – квалиффикациясы жоғары құрамды кадрларды алады.
Бұл теория тұрғысынан, бірақ тәжірибеде жағдай басқаша. Жұмыссыздар,
еңбекпен қамтылмаған халық және жастар әр кезде нарықта сұранысы жоғары
жаңа мамандықтарды қайта оқуға мүмкіндік болмайды. Жұмыссыздарды оқыту және
қайта білім беру еңбек нарығы конъюнктурасында аз ескеріледі. Еңбек және
әлеуметтік қорғау министрлігінің мәліметтері бойынша 2002 жылы оқытылған
24.2 мың ҚР-ның жұмыссыздарының жарытсы ғана жұмысқа орналасқан. (Қосымша
А)
Халықтың жұмысбастылығы, негізінен уақыттық немесе мерзімдік мінездегі
қоғамдық жұмыстар арқылы қамтылады: 43%-тен 86% дейін. Оған қоса ауылды
жерлерде қоғамдық жұмыстар болып: көшелерді жинау, ағаштарды кесу,
мектептегі техноглогиялық жұмыстар болып, яғни ешқандай квалиффикацияны
қажет епейтін жұмыстар. Сол үшін, бұл жердегі еңбекақы 300 теңге, яғни
орнатылған өмір сүру минимумына жетпейді. 9, 19б
Ауылдық еңбек нарығының ерекшелігі еңбек ұсынуының және территориялық
көшудің шектеулілігі. Ауылдық жерлерде уақыттық сезондық жұмыстардың
деңгейі өседі. Солай 2002 жылы ауылдық жұмыссыздық деңгейі 7.5 %, жастар
жұмыссыздығының деңгеі 15.4%. 88792 ауылдық жердіңтұрғындары 1 жыл да
істемеген. Мысалы: Оңтүстік қазақстан облысының, Созақ районыныда ауыл
халқының 27%”кедейшілік сызығынан” төмен тұрады, ал облыстық көрсеткіш
болса 9% құрайды.ссылка
Қазақстанның ХСҰ-на кіруге байланысты, жұмыссыздықтың өсуі ауылшаруашылық
кәсіпорындарының қомақты бөлігінің банкроттығына алып келеді. 10, 10б
Еңбек ресурстарының қайта өңдеуінің мақсаты ауылдың өсіп жатқан аграрлы
өндірісінің кадрларда қажеттілігін қанағаттандыру, ауыл халқының материалды
мәдениетінің және оның кәсіпкерлік әрекеиінің үзіліссіз жақсаруы.
Ресурстардың әлеуметтік-экономикалық жағдайы жеке шаруашылықтың дамуын
қажет етеді. Себебі олар нарық конънктурасына және тұтынушылар сұранысына
нақты және тез бейімделеді, олар тез жанұялық фермаға немесе жеке еңбек
шаруашылығына трансформацияланады.
Өзінің нарықтық емес мінезіне байланысты пагроөнеркәсіп комплексі және де
ауыл шаруашылық өндіріс тиімді ынталандырушылық механизмін қажет етеді.
Аграрлық рынок жалпы еңбек нарығы, ұлттық тағамдық қауіпсіздіктің болашақ
құрылымы үшін тиімді нарықтық құрал табу керек және де әлем шаруашылығының
интеграциялық процестерді ескере отырып, аграрлы экономика құрылымының
“ауыр” диверсификация бағдарламаларын құру және де ТМД қатысушы
мемлекеттерінің жалпы аграрлы нарығын қалыптастыру.
Жеңілдіктер арқылы ауыл шаруашылық райондарда ауыл шаруашылық өнімдердің
барлық түрлерін қайта өңдеуге бағытталған агроөнеркәсіптік және кіші
кәсіпорындарды құру (сүтті, шараптарды, томат пастасы мен шырындарды т.б
өндіру).
Мемлекеттің жұмысбастылық саясаты ортакезеңдік перспективаға бағытталған,
оның бағытын анықтаушы база болып - мемлекеттің региондарының еңбек
нарығының жағдайларының болжауын айтуға болады. Регионалдық еңбек нарығын
мінездейтін ағымдағы көрсеткіштер жұмыссыздық деңгейінің динамикасын
болжамдау кезеңінде база ретінде есептелінетін, себебі мемлекет саясатының
көптігі, салыстырмалы жақсы региондарды және еңбек нарығы кризисті
региондарда бірдей болмайды. 10, 8б
Регионалдық еңбек нарығының жағдайын сипаттайтын негізгі көрсеткіш –
тіркелінетін жұмыссыздықтың деігейі, экономикалық белсенді халыққа
процентпен есептелінеді. Одан соң еңбек нарығының қатаңдық коэффициенті,
яғни ол жұмысбастылықтың органдарына берілген вакансияға келетін тіркелетін
жұмыссыздар саны. Келесі көрсеткіш – бұл жұмыссыздар құрамындағы есепте 1
жылдан көп тұрған тұлғалар. Бұл көрсеткіш жұмыссыздықты тұрып қалу деңгейі
мен потенциялды марганализацияны көрсетеді.
Экономикалық сферадағы жағдайды көрсететін – негізгі капиталға
инвестициялар динамикасы көрсетіледі. Жұмыс орындарын сақтауда
инвестициялық белсенділік көрсеткіші үлкен роль ойнайды. Кәсіпорындар мен
ұйымдардың өзіндік қаржыларының инвестицияоардағы бөлігі. Шаруашылық
субъектілердің экономикалық әрекетінің есесінен регионалдық еңбек нарығының
жағдайын жақсарту үшін бұл көрсметкіш қолданады.
Әлеуметтік сферадағы жағдай көзқарасынан әлеуметтік көрсеткіштерді
қолдану региондардағы жұмысбастылықсаясатын бағалайды. Бұл жерде халықтың
нақты ақшалай табысының динамикасы, халықтың салымдарының өсу бөліктері,
бөлшектуаур айналым динамикасы көрсеткіштері зерттелінеді.
Демографиялық көрсеткіштерден халықтың миграциялық өсуі немесе кему
коэффициенттері қолданылады. Белгілі болғандай оның көлемі еңбек нарығы
ұсынысының мүмкін өзгерістерін көрсетеді.
Осыған негізделе 3 түрлу регион типтерін бөліп көрсетуге болады:
1. типті региондарға, олардың орта топтары басқа көрсеткіштерден төмен,
яғни олардың еңбек нарықтарындағы күшею алғышарттары жоқ.
2. типті региондар, басқа көрсеткіштер бойынша жұмыссыздық деңгеінен
басқа жоғары топты көрсетеді, ал бұл жұмыссыздықтың өсу потенциялын
жоққа шығармайды.
3. типтегі региондар аралық деп сипаттауға болады. Келесі кестені
қарастырайық. 10,17б
Кесте 7. Қазақстан Республикасының региондарында 1999-2001 жж. тіркелетін
жұмыссыздық деңгейінің нақтылы өзгерісі
Региондар Жұмыссыздық деңгейі (%) Жұмыссыздық
деңгейінің
өзгерісі (32)
1999 жылдың 1 1999 жылдың 1999 жылдың 1
қаңтарына 1 қаңтарына қаңтарына
1 2 3 4 5
Қазақстан 3.7 3.9 3.7 1.05
Республикасы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz