Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары - бір беиімді

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары бір беиімді.

Кәсіптер бойынша күрделі емес жұмыстардың біліктері мен дағдыларын меңгеруді және нақты кәсіпкер ( мамандықтар) БОЙЫНША ҚОЛДА БАР БІЛІКТІЛІК ДЕҢГЕЙІН ЕСКЕРЕ отырып жасалған, өндірістегі жаңа техника және ақпараттық технологияларды пайдалану жөніндегі кәсіптік білім беру бағдарламаларын орындауды көздейді. Оқудың ұзақтылығы 1 айдан 6 айға дейін. Мұндай курстар техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейін жоғарғы емес кәсіптік білім беретін оқу орындарында, кәсіпорындарда және фирмаларда немесе қайта даярлаумен біліктілікті арттырудың салааралық оқу орталықтарында ұйымдастырылуы мүмкін.

Кадрларды кәсібі даярлаудағы әлеуметтік әріптестікті дамыту.

«Әкімшілік реформаның негізгі элементтерінің бірі елдегі жаңа кадр саясаты болуы тиіс. Дамудағы кәзіргі кездегі адам факторы болып табылады»

2008 жыл 8 ақпан №5 басылым Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.

2. 3 Бүгінгі кезде кез-келгкн қазақстандық өзінің қалауына қарай қызметпен щұғылдануға құқығы бар.

2005 жыл Астана қаласы 18 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.

Жас кәсіби мамандар ел өмірінде болып жатқан үдерістерде өз орнын тауып, болашақты орнатуға белсенді қатысуы керек. Призидент Әкімшілік кадр жұмысына басшылық жасауға тиіс.

2008 жыл Астана қаласы 8 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.

Кәсіпкерлік кадр саясаты

Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі - жұмыс күші. Нақты экономикада негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші-тауар. Бірақ оның басқа тауарлардан ерекшелігі:

біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық құрайтын құн құрайды;
екіншіден, онсыз кез келген кәсіпорынның әлеутті мүмкіндіктері ешбір жүзеге аспайды;
үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың тиімділігі де, міне осы жұиыс күшіне тікелей байланысты.

Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жасау, оны тиім пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.

Оның негізгі бағыттары:

Жұмыс күшінің саны мен сапасы, олардың негізгі және қосымша нысандары;
Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың жәйін талдау;
Орын алған кемшіліктерді жоюды көзідейтін шаралар қабылдау.

Кәсіпорын қызметкерлері:

- тізімдік;

- өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер;

- өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.

Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы - бұл негізгі және одан басқа қызметкерлерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.

Тізімдік құрамға енгізілгендер :

нақты жұмыс істейтіндер;
жұмысқа жәй ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептрмен жұиыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек демалысындағылар;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
жүктілігі бойынща демалыс алғандар;
жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқитындар;
бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойынша жұмыс істейтіндер;

Тізімдік құрамдағы жұмысшылардың көрсеткіштері күн сайын табелдік есептегі мәліметтер бойынша анықталады.

Өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер - өндірістік іс-әрекеттерге, өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:

- негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;

- зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;

- ғылыми-зерттеу және тәжірибелі - конструкторлық бөлім қызметкерлері;

- есептеу орталықтары және басқа да салалардағы еңбек ететін қызметкерлер.

Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:

тұрғын үй;
коммуналдық жәңе қосалқы шаруашылық;
денсаулық сақтау пунктері;
емдеу-сауықтыру орындары;
оқыту орнындағылар және т. б қызметкерлерді орыдау сипаттарына - мынадай категорияға:
жұмысщылар;
қызмткерлер;

Қызметкерлер құрамына қарай:

- жетекщілер;

- мамандар;

- кеңселік;

- есептік;

- басқа дақызметкерлер болып бөлінеді.

Жетекшілер - бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды қамтитын қызметкерлер (директор, бас маман, шебер) .

Қызмет етушілер - құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар ( агентер, кассир, хатшы, іс қағаздарын жүргізушілер ) .

Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы - жұмысшылар :

- өнім өндіруге тікелей қатысады;

- құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;

- еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.

Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:

әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жұмысшылар мен қызметкерлердің өз бағасын сезіну;
әрбір қызметкерлердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы;

Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына нысанды жүргізіледі:

- жұмыс орындарында ;

- жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру ;

- белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары ;

- қысқа мерзімді курстар.

Кәсіп - бұл белгілі бір өндіріс саласында жұмыстар атқару үшін қажетті арнайы териялық білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.

Мамандық - кәсіптердің іштей бөлінуі, өндіріс бөлімдерінде, бөлімшелерінде қажетті жұмыстарды орындауды қамтамасыз ететін қосымша дағдылар мен білімдерді талап етеді .

Жоғары деңгейдегі мамандық - бұл күрделі жұмыстарды орындауға мүмкіндік беретін білімдер мен машықтанған дағдылардың жиынтығы.

Жұмысшылар біліктілігіне қарай :

біліксіз;
біліктілігі аз;
білікті;
жоғары біліктіболып бөлініп, тиіс разряд бойынша анықталады.

Мамандар біліктілік категориясына қарай:

бірінші категориялы;
екінші категориялы;
үшінші категориялыболып табылады.

Кәсіпорын жетекшілері өндіріс құрамы және бөлімдерді басқару реттерінне қарай жіктеледі.

Басқару құрамы бойынша :

- линиялық;

- функциялық;

Бөлімдерді басқару жүйесі бойынша:

- жоғары топ;

- орта топ;

- төменгі топ болып бөлінеді.

Нарықты экономикаға өтуге байланысты елімізде білікті қызметкер ретінде менеджер жаңа ұғымы пайда болады.

Бұған барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері, өнімдерді тиімді сату қызметтеріндегі менеджер-мамандар кіреді.

Кадрларды іріктеуде қолданылатын әдістер:

- достары мен туған -туыстары арқылы;

- ақпарат құлалдарына хабарландыру беру;

- радио мен теледидар;

- құлақтандыру;

- халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.

Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей-тегжейлі сұхбаттасу немесе жазбаша тестер жүргізіледі. Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен келісім шарт жасалынады, онда екі жақтың құқтары мен міндеттері көрсетілуі тиіс.

Атқарушылықты бағалау, бұл жұмысшының жұмыс нәтижелері жөнінде қорытындысы. Атқарушылықты бағалауға :

- атқарушылықты жетілдіру;

- шешімдер қабылдау үшін ақпараттар жинау;

- стандарттық сақталуына мүмкіндіктер жасау;

- оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары;

- келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер жинау;

- жеке тұлғаларды және топтарды кәсіпорынның ең негізгі мақсатына сай ынталандыру;

- стандартты сақтаудағы негізгі бағыттары;

- жаңа стандарт және толық атқарымдықты қалыптастыруды қамтамасыз ету;

- сапалық факторларды нығайту және басқа шаралар жатады.

Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:

- саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау жүргізіледі) ;

- бағалау ( бес балдық баға жүйесін қолдау немесе: «нашар», «ортадан төмен», «орта», «ортадан жоғары», «өте жақсы» деп қорытындылау) ;

- жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке алады;

- кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған сәтсіздіктері жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.

Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын наықтау үшін пайдаланылады және жұмыс күшінің тұрақтамау индексі түрінде есептелінеді:

$Т_{R\ } = \frac{ЖБС}{ОҚС}\ х\ 100$

Т _R - жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;

ЖБС - жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;

ОҚС - жұмыстан қалғандардың орташа саны;

Жұмыстан босатылғандар:

болмай қоймайтындар;
кейбір жағдайларда;
қажетті болып бөлінеді.

$Т_{r\ } = \frac{ЖБС}{\frac{ББ}{ОҚС}}\ х\ 100$

ББ - келешек жұмыстан босатылатындардың саны;

Жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторы:

жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
жұмысшылар қабілеттілігін кең пайдалану;
қызметткерлердің жұмыс сапасын талдау;
кадр саясатын және еңбекақыны зерделеу;
қызметкерлерді оқытуды және қайта оқытуды ұйымдастыру;
коммуникацияны жетілдіру;
жасалған шартттың жоғарғы деңгейін қамтамасыз ету;
жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру;

Қызметтен босатылғандармен жұмыс істеудегі міндеттер:

жұмысшылардың қанағатттанғысыз істері жөнінде мағлұматтар алу;
оларға қажетті ақпараттар мен қызметтер ұсыну;
жұмысшыларды ынталандыру жүйесін жетілдіре түсіру;
кәсіпорында жұмыспен қамту деңгейін жоғарылату;
кадр саясатын жақсарту;
қызметтен босату есептерінің ақиқаттылығын егжей - тегжейлі анықтау.

Жұмыстан босаудың себептері:

өз еркімен;
әкімшіліктің бастамасымен жүзеге асады.

Еңбек қарым - қатынасы

А. Маслау ұсынған қажеттілік ирархиясы .

Физиологиялық

Өзін-өзі көрсету

Сыйласу

Әлеуметтік

Қауіпсіздік

А. Маслау ұсынған әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін былайша анықтауға болады:

- физиологиялық қажеттіліктер - дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және басқада тұтыну мәселелері;

- өзін-өзі көрсету қажеттілігі - адам творчестволық әлеуетін толық көрсету қажеттілігі, мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу т. б. ;

- құрмет, сый - өзін және басқа да адамдарды сыйлау қажеттілігі, бедел, даңқ, атақ ;

- әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай бір топтарға жақын ұстау қажеттілігі, осы топтардың мүшелерін қолдап, олармен достық қарым - қатынаста болу;

- қауіптілік - бұл қорғану және тәртіп сақтау қауіптілігі.

Жұмыс берушінің кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жоғарылату жөніндегі құқықтары мен міндеттері.

Өз мүқтаждықтары үшін кадрларды кәсіби дайындау, қайта даярлау және олардың біліктілігін жоғарылату қажеттілігін жұмыс беруші айқындайды.

Жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби дайындайды, қайта даярлау және олардың біліктілігін жоғарылатуды, ооарды екінші мамандыққа оқытуды ұйымда, ал қажет болғанда-ұйымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында айқындалған шарттар мен тәртіпте бастауыш, орта, жоғары кәсіби және жоғары оқу орындарынан кейінгі кәсіби білімнің білім беру бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарында өткізіледі.

Қызметкерлердің кәсіби дайындаудың, қайта даярлаудың және олардың біліктілігін жоғарылатудың нысандарын, қажетті кәсіптер мен мамандықтар тізбесін жұмыс беруші қызметкерлер өкілдерінің (кәсіподақ органының) пікірін ескере отырып айқындайды.

Қазақстан Республикасының заңдарында, Қазақстан Республикасының өөге нормативтік-құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби қайта даярлаумен олардың біліктілігін жоғарылатуды, егер бұл қызметкерлердің қызметтің белгілі бір түрлерін орындаудың шарты болып табылса, өткізіп отыруға міндетті.

Кәсіби дайындықтан, қайта даярлаудан немесе біліктілігін жоғарылатудан өтетін қызметкерлерге жұмыс беруші жұмысты оқумен қатар алып жүру үшін қажетті жағдайлар жасауға, 27 тараудағы 190 баптарында көрсетілген.

Жұмыспен қамту

Жұмыспен қамту кезіндегі мемлекеттік кепілділік

Мемлекет:

1) кемсітудің кез-келген нысандарыннан қорғау және мамандық алу және жұмыс беруде тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету;

2) жұмыссыздар үшін кәсіби дайындық, біліктілігін жоғарылату, қайта даярлау және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;

3) кәсіби дайындықты және біліктілікті тікелей жұмыс берушінің өзінде дамытуға жағдай жасау;

3) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның жұмыс берушімен өзара іс-қимыл жасасу;

4) кәсіби білім беру жүйесін еңбек рыногында сұранысқа ие болып отырған мамандарды дайындауға бағдарлау;

5) қолда бар жұмыс орындарын сақтау және жаңа жұмыс орындарын ашу жөніндегі, жұмыс орындарын брондау арқылы нңбек рыногында бәсекелестік қабілеті төмен адамдарды жұмыспен қамту жөнінде арнайы шаралар өткізу, мамандандырылған, оның ішінде мақсатты топтарға енетін адамдар үшін жұмыс орындарын ашу.

Жалақы

Маслаудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор қолданған қажеттілік әдістемесі әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды жетілдірудің өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс. Оңың негізгі факторлары:

1. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа қызметкерлеріне төлемдер төлеу деңгейлері мен қатынасы) .

Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне, жеке қабілеттіліктеріне немесе еңбектегі жетістіктеріне қарай анықталады, оған әртүрлі қосымша төлемдер, сыйақы т. б қосылады.

2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда, ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:

- жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су қондырғыларын орнату;

- кәсіпорында шығарылатын өнімді өз қызметкерлеріне төмен бағамен сату (әдетте, 10 немесе одан да жоғары көлемде) ;

- қызметкерлердің жұмыс ронына келетін және қайтатын жолақы шығындарын толық немесе ішінара төлеу;

- өз қызметкерлеріне процентсіз немесе төмен проценті несие ұсыну;

- кәсіпорын есебінен қызметкерлердің және олардың отбасы мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;

3 Материалдық емес жеңілдіктер:

жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін кезекті демалыстың мерзімін ұзарту;
Зейнеткерлікке ерте шығу т. б.

4 Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру.

Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін жетілдіру - басқарудың көлденең байланыстарымен көлденең құрылымдарын жан-жақты дамытудың көрсеткіші.

5 Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген топтар мен қызметкерлер, басқару аппарты мен қатардағы қызметкерлер қызметкерлер арасындағы мәртебелік, әкімшілік психологиялық, кедергілерге жол бермеу, ұжым ішінде өзара сенім мен түсінікті баянды ету.

Қызметкерлердің әртүрлі ресми емс атқарушылық топтарын ұйымдастыру, мәселен сапалық ұйірмесі, қыз-келіншектерді мадаақтау.

Бұл әрбір қызметкерлерде атқарған ісінің кәсіпорынның түпкі мақсаты - жоғары тиімділікке қол жеткізуіне тікелей қатыстылық сезімін туғызады.

6 Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың біліктілік деңгейін көтеру.

Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етуіне, кәсіпорында еңбек әлеуетін мейлінше тиімді пайдалануға бірден- бір қолайлы мүмкіндік туғызады, олардың нарықтағы бәсекеге қабілеттілігін арттырады.

Жалақының нақты болуының деңгейін арттыруды қамтамасыз ету. Жалақының нақты болуының деңгейін арттыруды қамтамасыз ету тауарлар мен қызмет көрсетуге тұтыну бағаларының өсуіне, сондай-ақ инфляциялық деңгейінің өзгеруіне байланысты жалақы индексациясын қосады. Тиісті бюджеттен қаржыландыратын ұйымдарда жалақыны индексациялау Қазақстан Республикасының заңдарымен белгіленген тәртіпте, ал басқа ұйымдық шартпен, әлеуметтік серіптестік туралы келісіммен немесе жұмыс берушінің нормативтік актісімен белгіленген тәртіпте жүргізіледі.

Қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері

Қызметкерлердің:

1) өндірістік жарақат, кәсіби ауру немесе еңбекке қабілеттілігінің төмендеуін туғызуы мүмкін зиянды немесе қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғалған жұмыс орнына;

2) еңбек жөніндегі уәкілетті органғаөзінің жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларын тексеру туралы өтініш жасауға, сондай-ақ нңбек жағдайын, қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді тексеру және қарауға өкілді қатысу;

3) жұмыс уақытының қалыпты ұзақтылығын, қызметкерлердің жеклеген мамандықтары мен санаттары үшін қысқартылған жұмыс уақытын белгілеу, апта сайынғы демалыс күндерін, жұмыс істемейтін мереке күндерін, ақы төленетін жыл сайынғы демалыс беру қамтамасыз етілген демалысқа;

4) өзінің денсаулығымен өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл туралы тікелей басшыны немесе жұмыс берушінің өкілін хабардар ете отырып жұмысты орындаудан бас тартуға;

5) арнайы киімдерді, дербес ұжымдық қорғану құралдарын мақсаты бойынша пайдалануға;

6) жұмыс берушінің және басқа қызметкерлердің мүлкіне ұқыптылықпен қарау;

Консультативтік кәсіпкерлік

Консультативтік кәсіпкерлік - бұл ой нарығының бір бөлігі. Онда мынандай жұмыстар істелінеді; финанстық, инвестициялық саясаттарды жасақтау, белсенді маркетинг, тәуелсіз кеңестер. Нарыққа бағытталу туралы финанстық, шаруашылық талдауды жасауға, басқару мәселелері жөнінде көмектер және т. б көрсетіледі. Консультация (кеңес беру) әдістері:

Эксперттік консуьтация - мұда маман өз бетімен диагноз қояды, шешімдер жасайды және енгізуге ұыныстар береді;
Процестік консультация - фирманың маманы клиентпен белсенді түрде қарым-қатыста болады, оның өз ойын айтуына ынталандырады, клиентпен бірге талдау жасайды сонан кейін ұсыныстар белгілейді.
Оқулық консультатция - лекция оқу, семинар өткізу, оқу құралдарын жасақтаут. б

Практикада бұл үш түріде аралас болуы мүмкін.

Ең басты кәсіпкерлік істің түрі - өндірістік кәсіпкерлік мұнда ұдайы өндірісцмклының негізгі фазасы - өнім өндіру, қызмет көрсету жүзеге асады. Бұл кәсіпкерлік түріне инновациялық (венчурлық бизнес), ғылыми - техникалық жұмыстар және өнім өндіру, оны өндірістік тұтыну кіреді.

Сонғы он жылдарда барлық дамыған елдерде косультативтік (консалтигалық) кәсіпкерлік жұмыс түрі ппайда болды. Бұл кәсіпкерлік істердің қандай түріне болмасын қалай табысты жүргізуге кеңес береді. Кәсіпкерліктің бұл түрі Қазақстан Республикасында үлкен өріс алып дамыған жоқ, бірақ оның болашағы зор.

Төлем ретінде бұлын ресурстар үшін жұмсалған ақша қаражаттардың қаржы нарығына қайтуы. Олар дивидендтер, облигация процентері, қысқа және ұзақ мерзімді кредиттердің пайызы. Бұл ақша тасқынын басқару, бағалы қағаздар эмиссиясы арқылы қосымша өндіріске тартуды басқарумен тығыз байланысты.

Өндірісті қайта қаржыландыруға жұмсалатын ақша қаржаттар.

Тауар сатудан түскен түсім өндіріске қайтарылады. Ол материалдық-техникалық жабдықтар алуға, жалақы төлеуге жұмсалады. Мұнда түскен қаражатты тиімді, орынды жұмсау қадағалануы керек. Амортизациялық қайтарымдарды тиімді пайдалану да қаржы басқаруға жатады. Егер күрделі қаржы уақытша жұмсалмайтын болса, амортизациялық ақша айналым қорына жұмсалуы мүмкін.

Қорлар - бұл экономикалық игіліктерді өндіруде пайдалынатын қажетті құндылықтар. Экономикалық, қорлар өндірістер мен атқарылатын қызметкерлерде қолданылатын табиғи және адамдар өндіретін қорлардан тұрады. Барлықт әр түрлі қорлар жекелеген әдіс- амалдарына қарай былайша бөлінеді:

Материлдық қорлар - жер немесе шикізат материалдары және капитал.
Халықтың қорлары - еңбек жіне кәсіпкерлік қызмет.

Еңбек: ой және дене еңбегінен тұрады.

Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек рыногына өткізеді, өзінің әлеуметтік-экономикалық қатынастарболып саналатын жолдауға беретін жұмыс күші арасындағы пайдалануды көрсетеді. Рынокте еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу-бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамдардың іс-әрекеттері. Еңбек нарығының мөлшері қалай еңбек ресурстары, солай өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады. Кез келген тауарлы рынок өзіне тән кез келген өзге тауарлы нарыққа қарағандағы өзгешелігінің өзге белгісі ол жалдау және жұмыс күшін пайдалану негізінде қалай қызметкерлердің, солай жұмыс беретіндердің еркіндігі, сонымен қатар мемелекет тарапынан әлеуметтік кепілділікті қамтамасыз ету пайда болды.

Жұмыс күші нарығы инерциялық және қағида бойынша ол өндіріс сияқтанған жылдамдықпен қайта құрылуға қабілетсіз. Кәсіпкерлік құрылымы, сынаптаманың деңгейі және еңбек нарығының басқа да сипаттамасы біршама баяу өзгереді, өндіріс қажеттілігінен артта қалады. Осының нәтижесінде институционалдық жұмыссыздықтың ерекше алуан түрлілігі байқалады. Институцианалдық бос жұмыс орындары жөнінде жетілдірілмеген ақпарттың болуынан пайда болған жұмыссыздықты айтуға болады.

Еңбек нарығы кез келген тауарлы нарық сияқты сұраныс пен ұсынысқа негізделген. Сұраныс - бұл жағдайда қажеттілік нысаны ретінде сол жұмыс орындары мен жұмыстың орындалуында бой көтереді, ал ұсыныс қамтылмаған жұмыс күшінің жұмыс орнын өзгерту тілектерінің болуы.

Сұраныс ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе басқа да жұмыс істейтін жұмыс орындары және жұмыстарды орындау, сол сияқты жұмыс берушілердің арасында керекті жұмыс күштерін жұмылдыру, қалай өзінің сандық, солай сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске асады.

Кәзіргі кезде Қазақстан экономикасы әлі де болса аса күрделі өтпелі кезеңді бастан кешіруде, бұл сөзсіз еңбек нарығына кері әсчерін тигізеді. Жұмыссыздық проблемасы дер кезінде еңбекақыны төлеу және тағы басқалар өте шиеленіскен жағдайда болып отыр. Міне, сондықтан да еңбек нарқы жөніндегі мемлекетік саясаты одан әрі жетілдіруді қажет етеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.