Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары - бір беиімді

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары бір беиімді.

Кәсіптер бойынша күрделі емес жұмыстардың біліктері мен дағдыларын
меңгеруді және нақты кәсіпкер ( мамандықтар) БОЙЫНША ҚОЛДА БАР БІЛІКТІЛІК
ДЕҢГЕЙІН ЕСКЕРЕ отырып жасалған ,өндірістегі жаңа техника және ақпараттық
технологияларды пайдалану жөніндегі кәсіптік білім беру бағдарламаларын
орындауды көздейді. Оқудың ұзақтылығы 1 айдан 6 айға дейін. Мұндай
курстар техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейін жоғарғы емес
кәсіптік білім беретін оқу орындарында, кәсіпорындарда және фирмаларда
немесе қайта даярлаумен біліктілікті арттырудың салааралық оқу
орталықтарында ұйымдастырылуы мүмкін.

Кадрларды кәсібі даярлаудағы әлеуметтік әріптестікті дамыту.

Әкімшілік реформаның негізгі элементтерінің бірі елдегі жаңа кадр
саясаты болуы тиіс. Дамудағы кәзіргі кездегі адам факторы болып
табылады
2008 жыл 8 ақпан №5 басылым Қазақстан Республикасының Призидентінің
Қазақстан халқына жолдауы.
2.3 Бүгінгі кезде кез-келгкн қазақстандық өзінің қалауына қарай
қызметпен щұғылдануға құқығы бар.
2005 жыл Астана қаласы 18 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің
Қазақстан халқына жолдауы.
Жас кәсіби мамандар ел өмірінде болып жатқан үдерістерде өз орнын
тауып, болашақты орнатуға белсенді қатысуы керек. Призидент Әкімшілік кадр
жұмысына басшылық жасауға тиіс.
2008 жыл Астана қаласы 8 ақпан Қазақстан Республикасының
Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.

Кәсіпкерлік кадр саясаты
Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі – жұмыс күші. Нақты
экономикада негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші–тауар. Бірақ оның
басқа тауарлардан ерекшелігі:
- біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық құрайтын құн
құрайды;
- екіншіден , онсыз кез келген кәсіпорынның әлеутті мүмкіндіктері
ешбір жүзеге аспайды;
- үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың
тиімділігі де, міне осы жұиыс күшіне тікелей байланысты.
Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жасау, оны тиім
пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.
Оның негізгі бағыттары:
- Жұмыс күшінің саны мен сапасы , олардың негізгі және қосымша
нысандары;
- Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың
жәйін талдау;
- Орын алған кемшіліктерді жоюды көзідейтін шаралар қабылдау.
Кәсіпорын қызметкерлері:
- тізімдік;
- өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер;
- өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы – бұл негізгі және одан
басқа қызметкерлерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге
тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.
Тізімдік құрамға енгізілгендер:
- нақты жұмыс істейтіндер;
- жұмысқа жәй ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептрмен
жұиыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек
демалысындағылар;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
- денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
- жүктілігі бойынща демалыс алғандар;
- жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
- кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты
оқитындар;
- бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойынша жұмыс
істейтіндер;
Тізімдік құрамдағы жұмысшылардың көрсеткіштері күн сайын табелдік
есептегі мәліметтер бойынша анықталады.
Өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер – өндірістік іс-әрекеттерге,
өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:
- негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;
- зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;
- ғылыми–зерттеу және тәжірибелі – конструкторлық бөлім
қызметкерлері;
- есептеу орталықтары және басқа да салалардағы еңбек ететін
қызметкерлер.
Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:
- тұрғын үй;
- коммуналдық жәңе қосалқы шаруашылық;
- денсаулық сақтау пунктері;
- емдеу–сауықтыру орындары;
- оқыту орнындағылар және т.б қызметкерлерді орыдау сипаттарына
байланысты өнеркәсіптік -өндірістік қызметкерлер мынадай
категорияға:
- жұмысщылар;
- қызмткерлер;
Қызметкерлер құрамына қарай:
- жетекщілер;
- мамандар;
- кеңселік;
- есептік;
- басқа дақызметкерлер болып бөлінеді.
Жетекшілер – бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды қамтитын
қызметкерлер (директор, бас маман, шебер).
Қызмет етушілер - құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге
асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар
(агентер, кассир, хатшы, іс қағаздарын жүргізушілер).
Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы – жұмысшылар:
- өнім өндіруге тікелей қатысады;
- құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
- еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.
Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:
- әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
- жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
- ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жұмысшылар мен
қызметкерлердің өз бағасын сезіну;
- әрбір қызметкерлердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы;
Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына нысанды
жүргізіледі:
- жұмыс орындарында ;
- жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру ;
- белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары ;
- қысқа мерзімді курстар.
Кәсіп – бұл белгілі бір өндіріс саласында жұмыстар атқару үшін
қажетті арнайы териялық білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.
Мамандық – кәсіптердің іштей бөлінуі , өндіріс бөлімдерінде ,
бөлімшелерінде қажетті жұмыстарды орындауды қамтамасыз ететін қосымша
дағдылар мен білімдерді талап етеді .
Жоғары деңгейдегі мамандық – бұл күрделі жұмыстарды орындауға
мүмкіндік беретін білімдер мен машықтанған дағдылардың жиынтығы.
Жұмысшылар біліктілігіне қарай:
- біліксіз;
- біліктілігі аз;
- білікті;
- жоғары білікті болып бөлініп, тиіс разряд бойынша анықталады.
Мамандар біліктілік категориясына қарай:
- бірінші категориялы;
- екінші категориялы;
- үшінші категориялы болып табылады.
Кәсіпорын жетекшілері өндіріс құрамы және бөлімдерді басқару
реттерінне қарай жіктеледі.
Басқару құрамы бойынша :
- линиялық;
- функциялық;
Бөлімдерді басқару жүйесі бойынша:
- жоғары топ;
- орта топ;
- төменгі топ болып бөлінеді.
Нарықты экономикаға өтуге байланысты елімізде білікті қызметкер
ретінде менеджер жаңа ұғымы пайда болады.
Бұған барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері,
өнімдерді тиімді сату қызметтеріндегі менеджер-мамандар кіреді.
Кадрларды іріктеуде қолданылатын әдістер:
- достары мен туған –туыстары арқылы;
- ақпарат құлалдарына хабарландыру беру;
- радио мен теледидар;
- құлақтандыру;
- халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.
Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей-тегжейлі сұхбаттасу
немесе жазбаша тестер жүргізіледі.Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен
келісім шарт жасалынады, онда екі жақтың құқтары мен міндеттері
көрсетілуі тиіс.
Атқарушылықты бағалау, бұл жұмысшының жұмыс нәтижелері жөнінде
қорытындысы. Атқарушылықты бағалауға:
- атқарушылықты жетілдіру;
- шешімдер қабылдау үшін ақпараттар жинау;
- стандарттық сақталуына мүмкіндіктер жасау;
- оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары;
- келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер жинау;
- жеке тұлғаларды және топтарды кәсіпорынның ең негізгі мақсатына сай
ынталандыру;
- стандартты сақтаудағы негізгі бағыттары;
- жаңа стандарт және толық атқарымдықты қалыптастыруды қамтамасыз
ету;
- сапалық факторларды нығайту және басқа шаралар жатады.
Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:
- саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау
жүргізіледі);
- бағалау ( бес балдық баға жүйесін қолдау немесе: нашар, ортадан
төмен, орта, ортадан жоғары, өте жақсы деп қорытындылау);
- жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы
қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке
алады;
- қызметкерлербағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған
сәтсіздіктері жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын наықтау үшін
пайдаланылады және жұмыс күшінің тұрақтамау индексі түрінде есептелінеді:

ТR - жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;
ЖБС - жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;
ОҚС – жұмыстан қалғандардың орташа саны;
Жұмыстан босатылғандар:
- болмай қоймайтындар;
- кейбір жағдайларда;
- қажетті болып бөлінеді.

ББ – келешек жұмыстан босатылатындардың саны;
Жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторы:
- жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
- менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
- жұмысшылар қабілеттілігін кең пайдалану;
- қызметткерлердің жұмыс сапасын талдау;
- кадр саясатын және еңбекақыны зерделеу;
- қызметкерлерді оқытуды және қайта оқытуды ұйымдастыру;
- коммуникацияны жетілдіру;
- жасалған шартттың жоғарғы деңгейін қамтамасыз ету;
- жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру;
Қызметтен босатылғандармен жұмыс істеудегі міндеттер:
- жұмысшылардың қанағатттанғысыз істері жөнінде мағлұматтар алу;
- оларға қажетті ақпараттар мен қызметтер ұсыну;
- жұмысшыларды ынталандыру жүйесін жетілдіре түсіру;
- кәсіпорында жұмыспен қамту деңгейін жоғарылату;
- кадр саясатын жақсарту;
- қызметтен босату есептерінің ақиқаттылығын егжей – тегжейлі анықтау.
Жұмыстан босаудың себептері:
- өз еркімен;
- әкімшіліктің бастамасымен жүзеге асады.

Еңбек қарым - қатынасы
А.Маслау ұсынған қажеттілік ирархиясы.
Физиологиялық
Өзін-өзі көрсету
Сыйласу
Әлеуметтік
Қауіпсіздік
А.Маслау ұсынған әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін былайша
анықтауға болады:
- физиологиялық қажеттіліктер – дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және
басқада тұтыну мәселелері;
- өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адам творчестволық әлеуетін толық
көрсету қажеттілігі, мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу т.б.;
- құрмет, сый – өзін және басқа да адамдарды сыйлау қажеттілігі,
бедел, даңқ, атақ ;
- әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай бір топтарға жақын ұстау
қажеттілігі, осы топтардың мүшелерін қолдап, олармен достық қарым -
қатынаста болу;
- қауіптілік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қауіптілігі.
Жұмыс берушінің кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың
біліктілігін арттыру жоғарылату жөніндегі құқықтары мен міндеттері.
Өз мүқтаждықтары үшін кадрларды кәсіби дайындау, қайта даярлау және
олардың біліктілігін жоғарылату қажеттілігін жұмыс беруші айқындайды.
Жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби дайындайды,қайта даярлау және
олардың біліктілігін жоғарылатуды, ооарды екінші мамандыққа оқытуды ұйымда,
ал қажет болғанда-ұйымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында айқындалған
шарттар мен тәртіпте бастауыш, орта, жоғары кәсіби және жоғары оқу
орындарынан кейінгі кәсіби білімнің білім беру бағдарламаларын іске
асыратын білім беру ұйымдарында өткізіледі.
Қызметкерлердің кәсіби дайындаудың, қайта даярлаудың және олардың
біліктілігін жоғарылатудың нысандарын, қажетті кәсіптер мен мамандықтар
тізбесін жұмыс беруші қызметкерлер өкілдерінің (кәсіподақ органының)
пікірін ескере отырып айқындайды.
Қазақстан Республикасының заңдарында, Қазақстан
Республикасының өөге нормативтік-құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда
жұмыс беруші қызметкерлерді кәсіби қайта даярлаумен олардың біліктілігін
жоғарылатуды, егер бұл қызметкерлердің қызметтің белгілі бір түрлерін
орындаудың шарты болып табылса, өткізіп отыруға міндетті.
Кәсіби дайындықтан, қайта даярлаудан немесе біліктілігін жоғарылатудан
өтетін қызметкерлерге жұмыс беруші жұмысты оқумен қатар алып жүру үшін
қажетті жағдайлар жасауға, 27 тараудағы 190 баптарында көрсетілген.
Жұмыспен қамту
Жұмыспен қамту кезіндегі мемлекеттік кепілділік
Мемлекет:
1) кемсітудің кез-келген нысандарыннан қорғау және мамандық алу және жұмыс
беруде тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету;
2) жұмыссыздар үшін кәсіби дайындық, біліктілігін жоғарылату, қайта даярлау
және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
3) кәсіби дайындықты және біліктілікті тікелей жұмыс берушінің өзінде
дамытуға жағдай жасау;
3) жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органның жұмыс берушімен
өзара іс-қимыл жасасу;
4) кәсіби білім беру жүйесін еңбек рыногында сұранысқа ие болып отырған
мамандарды дайындауға бағдарлау;
5) қолда бар жұмыс орындарын сақтау және жаңа жұмыс орындарын ашу
жөніндегі, жұмыс орындарын брондау арқылы нңбек рыногында бәсекелестік
қабілеті төмен адамдарды жұмыспен қамту жөнінде арнайы шаралар өткізу,
мамандандырылған, оның ішінде мақсатты топтарға енетін адамдар үшін жұмыс
орындарын ашу.

Жалақы

Маслаудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор
қолданған қажеттілік әдістемесі әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды
жетілдірудің өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс. Оңың негізгі факторлары:
1. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа
қызметкерлеріне төлемдер төлеу деңгейлері мен қатынасы).
Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне , жеке қабілеттіліктеріне немесе
еңбектегі жетістіктеріне қарай анықталады, оған әртүрлі қосымша
төлемдер, сыйақы т.б қосылады.
2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,
ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:
- жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су
қондырғыларын орнату;
- кәсіпорында шығарылатын өнімді өз қызметкерлеріне төмен бағамен
сату (әдетте, 10 немесе одан да жоғары көлемде);
- қызметкерлердің жұмыс ронына келетін және қайтатын жолақы
шығындарын толық немесе ішінара төлеу;
- өз қызметкерлеріне процентсіз немесе төмен проценті несие ұсыну;
- кәсіпорын есебінен қызметкерлердің және олардың отбасы
мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;
3 Материалдық емес жеңілдіктер:
- жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
- жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін кезекті
демалыстың мерзімін ұзарту;
- Зейнеткерлікке ерте шығу т.б.
4 Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін
және олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін
жетілдіру – басқарудың көлденең байланыстарымен көлденең құрылымдарын жан-
жақты дамытудың көрсеткіші.
5 Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен қызметкерлер, басқару аппарты мен қатардағы қызметкерлер
қызметкерлер арасындағы мәртебелік , әкімшілік психологиялық,
кедергілерге жол бермеу, ұжым ішінде өзара сенім ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.