Корпоративтік мәдениет және корпоративтік этика

Пән: Мәдениеттану
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 16 бет
Таңдаулыға:

8 лекция.
Корпоративтік мәдениет және корпоративтік этика
Жоспар:
1. Корпоративтік мәдениеттер типологиясы
2. Сауда және саудагерлік мәдениет
3. Әкімшілік және инвестициялық мәдениет
4. Уйымдар және моральдық стандарттар
5. Этика деңгейін көтеру тәсілдері

8.1. Корпоративтік мәдениеттер типологиясы
Зерттеулер мынаны көрсетеді: көп адамдар жұмыс істейтін ұйыдардағы
жағдайлардың ықпалынан жеке моральдық стандарттарымен ымыраға келеді. Осы
орайда құндылықтар жүйесі маңызды орын алады. Бұл жүйе ұйымдардағы
корпоративтік этика деп аталатын этикалық қатынастарды реттеп отырады.
Әмбебап этикадан корпоративтік этиканың айырмашылығы сол, бұл этика
белгілі ұйымның іс әрекеттері мен мақсаттарының ерекшеліктеріне, сондай-ақ,
ұйымдық тарихи қалыптасқан топтаудың дағдыларына бейім келеді. Бұл этика
корпоративтік этика деп аталатын анағұрлым кең нормативті жүйенің бөлігі
болып табылады. Корпоративті мәдениет этикаларды ғана емес, сонымен бірге
басқа да құндылықтарды, сондай-ақ сенімдерді, рәсімдерді, қамтиды.
Кәсіорындарда қандай мифтер бар, қандай тарихтармен аңыздар айтылады.
Қандай оқиғалар рәсімдермен рәміздер айрықша көрсетіледі, қандай дәстүрлер
бар, олар нені білдіреді, әрдайым қайта оралатын рәміздерде не жасырын,
шешуші ықпалын тигізетін кім, дәстүрлерді табыстайтын кім, тіл нені
білдіреді, қандай сөздер типті, құр символдар не үшін керек – Корпоративтік
мәдениетке жататын мәселелердің кейбіреулері, міне осылар.
Кез келген ұжымда ұжымға күшті ықпал жасайтын, жазылып көрсетілгенмен,
көбінесе анық көрсетілмейтін нормалармен өзара күтілулер болады. Жеке
адамға арналғандай, кәсіпорынды санқилы қозғаушы күштермен, оның ішінде
үреймен, тыйыммен және ішінара айтуға болмайтын иррациональды тетік
әрекеттерімен басқаларды. Бұларды қызметшілер кәсіпорындағы ұзақ жұмыс
уақытында байқай бермейді. Ал байыптап қарағанда бұлардың зор ықпалы тиіп
жатады. Осылай жасап жатқанын өзгеше істеу әрекеті ешкімнің ойыны да
келмейді.
Кәсіпорындағы құнды бағдар ерекшелігін дұрыс бағалау үшін корпоративтік
мәдениеттердің типологиясын өзің анық білуі қажет. Өндіріс салаларының көп
түрлілігіне және адам іс әрекеттерінің салаларына қатысты мәдениеттердің
көптігіне қарамастан, олардың бәрін төрт негізгі типке ( 4-суретке қара)
жатқызуға болады.
Тәуекел

Инвестиция мәдениеті пайдалы келісім мәдениеті

Әкімшілік мәдениеті Сауда мәдениеті

Кері байланыс

4-сурет. Корпоративтік мәдениеттер типологиясы көздер: Рютингер Р.
Кәсіпкерлік мәдениеті. М., 1992
Бұл схемада мәдениетке күшті ортақтандырумен ықпал жасайтын екі фактор
пайдаланылған тәуекел ( белгілі бір шешімге келерде және нақты ісәрекетте
тәуекельдік қаншалықты объективті және субъективті жағы бар) және кері
байланыс (қабылданған шешім дұрыс болдыма, ол қаншалықты тез анықталады.
Осы критерияларға сәйкес, мәдениеттің төмендегідей түрлерін айырып білуге
болады.
8.2. Сауда және саудагерлік мәдениет
Бұл мәдениет тез кері байланыспен сипатталады және салыстырмалы шығын
тәуеклімен сауда, өткізу жөніндегі ұйымдарда, бөлшек сауда да, ішінара
компьютер өндірушілерде, қозғалмайтын мүліктерді сататын делдалдарда және
қаржы делдалдарында, автокөлік сатушыларда, үйге жеткізіліп берілетін
тауарларды сату кезінде, сондай-ақ, бөлшек сауда кезінде дамытылады.
Табыс сатып алушылармен байланыстың санымен және келісім іздеудегі
табандылықпен байланысты келеді. Қызметшілер – батыл эксперимент жасауға
дайын жастар, белсенді адамдар. Бұлар ешкімді жатырқамайды, рұхани
сұраныстары нобайлы, сырт пішіндері тартымды, адамдармен сөйлескенде сыпайы
сықақты тіл шеберлігін пайдаланады. Олар біріңғай сатыпалушылармен жиі
жұмыстаста болады. Сондықтан ұжымның қолдап отыруы аса маңызды. Сауда
мәдениеті саласының қызметкерлері барлық жағдайда ұжымдық ойынды жақсы
жүргізеді. Олар оңтайлы шешімдерді тез қабылдауда бекіл. Көп ойланып жатпай-
ақ жаңа бірдеңені тәжірибеде байқап көруге ынталы, ісәрекет жасауға
ұмтылатындары айрықша көрінеді.
Табыс тәуекелімен емес, тауарды өткізу көлемімен өлшенеді, әрі
тойланады. Қаржылай көтермелеудің қызметкерлер үшін бірінші дәрежелі маңызы
бола бермейді. Табыс әкелуін команда құрамында болудың өзі фактор, оны
ескеру керек.
Кемшіліктері: сападан сандық жағы басымдау, бір сәттік табыс алдымен
ойға оралады, қызметшілер кәсіпорыннан бұрын ұжыммен байланысын сезінеді,
кадрлардың тұрақталмауы белең алады.
Олжалы немесе сәтсіз кәсіпорынның шапшаң кері байланысы, орта және
жоғары деңгейдегі қаржы тәуекелі сілемін қалдыратын бұл мәдениет құнды
қағаздармен, төлем қаражатымен, шикізаттарымен, тағы басқаларымен тиімді
мәмле жасайтын жердің бәрінде кездеседі. Алайда осы мәдениет элементтері
косметик, сән, спорт, жарнама, тәуекелшіл кәсіпорындарды қаржыландыратын
салалардан да байқап білуге болады. Негізгі стратегия – реті келген
мүмкіндікті тез пайдалану болып табылады. Мұндай тез мәмлеге келіп, тез
ақша түсіруді жақсы көреді.
Қызметшілердің әрқайсысы өз алдына сезімтал, пікірін жоғары санайтын,
атаққұмар жас адамдар. Өжеттік тіпті тіс батырушылық мінез белгілері бар
адам өз шешіміне берік болады, ол әрдайым басқалармен сайысқа түседі.
Шамшылдықпен қызыққандықты көрсетуге болмайды, олар кейін тұрады. Мұнда
адамдар көп сөзге келмейді, тез тіл табысады. Бұған биржада пайдаланылатын
қысқа қайырым тіл қатысу мысал бола алады. Әдетте қызметшілер ұжымдық
ойынды жақсы жүргізе алмайды.
Негізгі мақсат - Неғұрлым тезірек кріс алу. Алай да сыйақы қоңыраулатып
монетпен ғана берілмейді. Саудагерлік мәдениет саласында епті қызметкерге
дара жұлдыз немесе тұлға ретінде есептеліп берілетін сыйақы да болады.
Бүгін мойындалып отырған мәдениет әдістемесі шешімдердің орындалысын
қамтамасыз ететін және қысылшаңдыққа жол бермейтін, бәрі ойластырылғандай
әсер беруге қабілетті рәсімге айналуда.
Ойыншылар өз боламысында ырымшыл келеді. Осыған орай кейбір қызметшіде,
былайғы адамдарға түсініксіз, қайрандық пайда болады. Мұндай мәдениеттері
тек ойыншының құмарлығымен түсіндіруге болады. Өйткені саудагерлік мәмле
бүкіл өмірі бойында сезіну өткірлігіне кепілдік береді.

8.3. Әкімшілік және инвестициялық мәдениет
Тәуекел деңгейі төмен және баяу кері байланыс аясындағы әкімшілік
мәдениеті қоғамдық қамту қызметінде, жұмысы жолға қойылған кәсіпорындарда
және қорғалған салаларда, әкімшілік ірі фирмаларда және ішінара банктерде,
сақтандыру жүйесінде анық көрінеді.
Қызметшілер – тыянақты, әрі байыпты адамдар. Сонымен бірге абайлы,
қазымыр, педант, көнгіш, ыңғайға икемделгіш адамдар. Ойластырып барып,
шешімдер қабылдайды, бұған көп уақыт кетеді, бұл шешім барлық жағынан
қорғалады. Әкішілік мәдениеті өрісіндегі қатынас байсалдылықпен және шендік
дәреженің сақталуымен сипатталады. Қызметшілерді кооперациялаудың
салыстырмалы ғана сипатта болады. Сондықтан көп көңіл қалай істеуге
аударылса, нені істеуге азғана көңіл бөлінеді. Сөйтіп алғы шектегі формада
тұрады, ал нәтиже кейінірек орында. Нәтижемен сыйақы арасында байланыс жоқ
дерлік проблемалардағы айқын білінетін бағдар бірқатар рәсімдерден
көрінеді.
1.Барлық мәселелер бойынша хаттама жазылады.
2.Құжаттарды сақтаудың жақсы жатық жүйесі бар. Бұл қажет болған жағдайда
кінәнің жоқтығын дәлелдеуге мүмкіндік береді.
3.Нәтижеден гөрі, процедураның зор маңызы бар.
4.Ойға қонымды сондай-ақ, мағнасыз өкімдік түгел орындалады.
5.Қызметшілер қолдан ақшауланған ортада болады, мұнда ең қарапайым
оқиғаның өзі асыра бағаланады. Сырт өмірмен байланыс болмайды. Осының
салдарынан шешімді айналадағыларға түсіндіру мүмкін болмағандықтан сырт
өмірімен қатынаста қырғый қабақтық байқалады,,
6.Өзіндік баға беруде титулдардың зор маңызы бар.
Инвестициялық мәдениет. Бұл мәдениет мұнай компанияларынан
инвестициялық банктерден құрылыстан, ішінара армиядан және өндіріс
құралдарын шығаратын өндірістен көрінеді. Бұл мәдениет болашаққа арналған
айқын бағдарламамен және тәуекелдің жоғары деңгейі жағдайында өз шешімінің
дұрыстығына ұзақ уақыт көз жеткізе алмаса да ірі күрделі қаржы салатындығы
мен сипатталады. Қызметшілер жұмыстарын байыпты, епті, шыдамды, табанды
түрде атқарады. Өйткені олар кері байланыстың аздығы жағдайында
белгісіздіктің ұзақ кезеңінен өтуге мәжбүр болады. Ал басшы орында
отырғандар қызмет дәрежелерін ғана емес, болашақта өз кәсіпорнын катерге
төңгізеді.
Көбінесе жоғары жақта қабылданатын шешімдер байыпты тексеруден
өткізілуге тиіс. Шешімді жүзеге асыруда тәжірибенің зор маңызы бар, жаңа
болғанымен идеяның да жақсы мүмкіндігі болады. Шешімдер қабылдайтын
органдарда бедел мен кәсіптік білімдерге құрметпен қаралады. Мұнда бұрын
жасалған келісімдер мен шешімдер сақталады. Қызметшілер жиі араласып, бәрін
башайлап талқылаудан өткізеді. Бірлескен отырыста адамдар өздерін сыпайы
ұстайды, бір-біріне тәуелді екенін біледі. Қызметшілердің жетілуі арқылы
көрінетін беделге ие болу үрдісі, күрделі қаржы мәселесі сияқты, ұзаққа
созылады. Мұнда тез жоғарылау деген болмайды.
Бұл мәдениет зор ашылыстарды жеделдетіп, ғылымды дамытады. Осылай
десекте мұнда да шабандық болады. Ұзақ мерізімдік негізі бола тұрғанымен
бұл мәдениетке қысқа мерізімді коньюнктуралық өзгерістер зиянын тигізеді.
8.4. Ұйымдар және моральдық стандарттар
Бизнес этикасы саласының Дж. Сидерблом және Ч. Дж Дохерти сияқты
американдық мамандар атап көрсеткендей, біз әдетімізде, тұрмыс
жағдайларымызда ешқашан істеп көрмеген істерді қызмет үрдісінде істеуге
мәжбүр боламыз. Мәселен, біздің көпшілігіміз біреудің үйінен хат жазатын
зат ұрлау ойымызға келген емес. Ал кейбір адамдар осыған барған әрекетін
білдірмеуге тырысып бағады, қолға түсіп қалса қатты өкінеді. Алайда біз
жұмыс орнымыздан түрлі заттарды үнемі алып шығамыз да жеке шаруамызға
пайдаланамыз немесе отбасымыздың мүшелеріне, достарға береміз. Кейбір
адамдар бәскелестік іскерлік ортадағы жұмыста теріс қылықтар жасайды. Көп
ретте ұйымдағы жұмыс, әдеттегі жағдайларда біз лайықсыз санайтын, қылықтар
көрсетуге мәжбурлейді. Мәселен, бөтен адамның еңбек нәтижесін сынға алудың
аяғы көптеген өкпе-назға душар етеді, әдетте мұндайдан сырт болғымыз
келеді. Ал жұмыс жағдайында сынау кемшіліктерді талдау – бұлар қызмет
міндетіне жатады. Ұйымдық және бәсекелестік факторларының үйлесуі көп ретте
адамның мінез құлқының күмәнді деп аталуына әкеліп соғады. Біз қандайда бір
фактыны жасырып қалуға, сытылып кетуге, артықшылық іздеуге, залал келтіруге
немесе біреудің залалын елемеуге, басқа адамдар жөнінде жасалған
әрекеттерді көрсек те тіс жармауға мәжбур боламыз
Бизнес этикасының көптеген белгілі зерттеушілері қызмет жағдайларында
біздің кәдімгі, жалпыға ортақ нормалармен тәртіп ережелері дөрекілікпен
бұзылатынын күнілгері пайымдайды. Енді шағын деңгейде
Ұйымның этикасын Дж. Сидербломмен және Ч. Дж. Дохертимен бірге талдап
көрейік. Мәселен, хат жазуға арналған заттарды ұрлау дұрыс болып көрінуі
мүмкін. Өйткені көптеген ұиымдар бюджеттерінің ысырап болуына қарағанда,
ұрланатын нәрсенің құндылығы мейлінше төмен ғой. Алайда бұлай жасалған
түйін басқа ұрлық қарлықтарды ақтау үшін пайдаланылуы мүмкін. Міне,
сондықтан осындай кезкелген әрекетті сорақылық деп санаймыз. Осымен қатар
жұмыс орындарынан арзан заттарды қымқыру тәртіп салтын көрсетеді. Бұл
тәртіп ұиымның меншігі мен қорларын өздерінің жеке мақсаттарына пайдалануды
көздейтін жұмыс істеушілердің бәрін өзара байланыстырады.
Ұсақ ұрлық дағдылы болып табылатын ұиымда қызметкерлердің қалыпты
тәртібі және іскерлік байланысы үшін телефонмен жеке сөйлесулер, ұиым
бюджеті есебінен қызметшілердің жеке сапарларда болуы, тағы басқалар
арасындағы күмәнді қылықтардың жігін айыру қиын. Сондықтан да ұсақ
ұрлықтар, олармен күрес баршаға қолайсыз болып көрінеді. Бірақ осындай
тәртіп баршаның ортақ әдетіне айналған болса, онда келтіретін зиян
анағұрлым ауыр қылықтармен күрес қиын болады. Күндер өте келе қызметшілер
қорлардың зор шығынға ұшырауына қарсы тұра алмайтын жағдайда қалады. Ал бұл
шығындар акционерлерге кіріс болар еді немесе ақшаларына жұмыс істеп тұрған
адамдарға қайтарылар еді. Тәртіптің тағы бір келеңсіз мысалы шындықты
жасыру. Әдетте, біз оны, жұмысан тыс уақытта, дұрыс емес дейміз.
Бизнесті жүргізу негізінен тауар сату мен сатып алудан біржаққа пайда
түсіру дегенді білдіреді. Сатылатын объект туралы жалған ақпарат беру
мүмкіндігі бола қалғанда, сатушы санкциядан қауіптеніп заңнамада
көрсетілген мүмкіндікті міндетті түрде пайдалануға бармайды. Алайда бүкіл
шындықты, әсіресе сатылатын тауар ерекшелігін жасырғанда, сатып алушының
осындай тауарды басқа жерден іздеуге мәжбур болатыны сауданың ойында
тіпті ескерілмейді. Жоғарыда айтылғаннан шығатын қортынды: адамның
жұмыстағы тәртіп ережелері әдеттегідей ерекше ситуация тұғызады, олар
қоғамда адамның кезкелген басқа байланыстарда қолданатын ережелерінен
елеулі өзгешеленеді. Біз жұмыс орнынан сырт жерде кезкелген фактіні жасыра
аламыз, оны дұрыс деп есептеуге болады. Мәселен, кезкелген фактіні
танысымыздан, оның игілігі үшін – айталық, қолайсыз ситуация қалдырмау үшін
жасырамыз. Осыны өзіміз үшін қандай да бір мақсатқа жету үшін жасадың
десек, өзімізді ұятқа қалдырғандай сезікте жүрер едік. Бұдан бір өзгешілік
мынадай: жоғарыдағы жағдайда кез келген сатушы ақауларымен кемшіліктері
айтылмай, ұсталған автокөлігін мініп кетіп бара жатқан сатып алушыны
көргенде шаттыққа кенелгендей сезінеді. Бизнестің ерекшелігі – басқа
адамдарға тигізген зиянға селқос қарайды. Бұл дағдылы жағдай да жат
көрініс. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпкерлер өндіріп, сататын өнімдер
кейде адамдардың өмірі мен денсаулығына қатер төндіреді. Бірақ түрлі
себептерге байланысты көпшілік сол өнімдерді сатып алуға туекел етеді.
Ал өнімді өндірушілер мен сатушылар, егер заң мәжбур етпесе, қатер бар
екенін білсе тұтынушыларын ескетпейді. Жарнама көп жағдайда қауыпті өнімді
пайдаланған кезде қаупсідік сезімін туғызу үшін пайдаланылады.
Басқа адамдарға зиян жасалғанына селқос қараушылық ұиым қызметкерлерімен
араласқан кезде жиі байқалады. Жұмыстан шығарылатын, қызметі төмендетілетін
немесе жалақысы кемітілетін адам жөнінде атқарушы кісі тарапынан жаны ашу
рұхсат етілмейтін қаталық. Кейбір жағдайларда мұндай ісқимыл талас
тұғызбайтын сенімді көңілмен, әрі басымдылықпен орындалады, түсінік
сұралмайды, басшының беделінің өзі бағынышты адамның келісуден басқа амалын
қалдырмайды. Мүмкін, заң бойынша осының өзі жеткілікті шығар. Бірақ бұл
басқа ойлармен қарағанда заң толық жетілген болып табылмайды. Моральдық көз
қарас бойынша басқа адамдарға келтірілген зиянды елемеу тәртіптегі осалдық,
әдеттегі жағдайларда мұны дұрыс емес деп атаймыз. Біз жұмыстан шығарылған
адам туралы: оған көмектескім келер еді, бірақ бизнестің аты бизнес деген
пікірді де айтамыз.
Жұмыс жағдайларында жарамсақтық пен шағыстыру қылығы адамдармен жұмыс
істей білу деп есептелуі мүмкін. Әдеттегі жағдайларда егер сізге басқалар
жарамсақтанып жүрсе, кейін оларды мақсатыңызға жетуге пайдаланбақ болсаңыз
немесе сіз бір адамды екінші біреуге айдап салу үшін жасырын одақ
үйымдастырсаңыз, онда басқалар сізге арам немесе безбүрек адам деп қарайтын
болады. Бірақ жұмыста мұндай сөзтоптамасы құбылып тұрады. Адамды жарамсақ
деп атаудың орнына, оны сапырылыстыруға шебер деп, безбүиректігін
жұмсартып іскер адам деп аталады.
Бизнес әлемінде осындай құбылыстардың бар екеніне таласатын ешкім жоқ.
Алайда мұндай құбылыстар кіріс жасайтын бизнес әлемінде
( көбінесе бұл іскер адамдар әлемі деп аталады) ғана болып отырған жоқ.
Олар белгілі бір деңгейде кез келген ұйымнан байқалады. Егер біз оқу
орындары немесе емдеу мекемелері сияқты қоғамдық сектор ұйымдарын
қарастыратын болсақ, олардан адамдарға ықыласпен қарауды немесе жеке бизнес
саласының кәсіпорындарына қарағанда, жауапкершілікпен қызмет қөрсетілгенін
көрген емеспіз. Кесірдің тамыры сонда: өндірісті ұйымдастыру қызметі өз
формасын өзгертіп, адам қылықтарының көпшілігінің моральдық жаңа мазмұнын
қалыптастырады.
Жұмыс орнындағы этикалық стандарттар өмірде жалпыға ортақ стандарттардан
өзгешелігі бар екені, бизнес жетекшілерінен бірнеше рет сауалдарға жауап
алынғаннан кейін, айқын көрінді де қалың жұртың игілігіне айналды. 1977 ж.
Harward Busіhess Revіew басылымы сұрау өткізгенен кейін 1000-нан астам
жетекшілердің әрбір жетеуінен төртеуі олардан тиімді жұмыс істеушілерді,
басшылардың кіріс жасауына қамқоршыларды сондай-ақ этикашыл адамдар ретінде
көргісі келетініндермен іштей қақтығыста болатынын айтқан. Олар қызмет
міндетін атқару кезінде бөтен қылық жасау жалпыға ортақ болып табылама,
деген сауалға жауап қайтарғанда үштен екісі бұл этикаға жатпайды деп
есептейтінін нық айтқан. Мыналарда еске алынады: керек адамға сыйлық
беру, бағаны жоғары белгілеу, шырқатып сату тұтынушыларды алдау, жұмысқа
қабылдаудағы әділетсіздік, және өздеріне жұмыс істейтін қызметшілерге
шекеден қарау – бәрі де этикаға жатпайды. 1976 ж. Pіtney – Bowes
корпорациясының 300 жүздей және Unіroyal корпорациясының 200 менеджерлеріне
корпоративтік мақсаттарына жету үшін өздерінің этикалық принциптерімен
ымыраға келетін келетін кездері болама деген сауал берілген. Pіtney – Bowes
корпорация менеджерлерінің онына жетуі және Unіroyal корпорация
менеджерлерінің оннан алтауы осындай ымыраға келетінін жауаптарында айтқан.
1982 ж. өткізілген сұрау жоғарыда келтірілгенге ұқсас ситуация АҚШ –тың
экономика құрылымына еліктеген басқада елдерде орын алғанын көрсеткен.
Internatіonal Management басылымы өткізген сұрауларға бизнестің 919
басшыларының 53 % соңғы бес жылда компания мүдделері үшін істелетінің және
этикалық немесе моральдық ретте өздері дұрыс деп санағанының арасында бір
ғана алашақтық болғанын көрсеткен. Істі жүргізу кезінде этикаға және заңға
жатпайтын сыйлық, пара алу сияқты әдістер жиі пайдаланылатын мысал ретінде
келтірілген. Мұның артында қажетті ақпаратты жасыру және бұрмалап көрсету
тұрады.
Ғылыми зертеулер мынаны көрсетеді: көптеген адамдар өздері жұмыс
істейтін ұйымдарда орын тепкен жағдайлардың ықпалымен жеке моральдық
стандарттармен ымыраға келеді. Бірақ өндірістік ұйыммен бизнесті кесір
ретінде көрсету үшін адамды моральдық драманы бастан кешіруге душар еткен
жағдайды білу үшін 1983 ж. Галлапада өткізілген менеджерлермен қарапайым
көпшіліктен алынған сұрауларға жауаппен танысу керек. Сұрауларды
өткізгенде: жауаптардың бір бөлігі өздері жұмыс істейтін, мүдделеріне қысым
жасап, моралдық принциптерін басып тастаған ұйымды кінәлайтын адамдардан
алынады, деп күтілді. Мұны олар өздерінің жеке пайдасы, ал кәсіпорынан
алатыны жеткілікті емес, деп есептейді. Мәселен, түскі асқа ақы компания
есебінен төленетін болса, адам менюдегі ең қымбат тағамға тапсырыс бере
алама, деген сауалға біреу бере алады, өйткені мұндай молшылыққа әрдайым
қол жете бермейді депті екіші біреу олар маған мүмкіндік беруге тиіс,
мен қалада 24 сағат бойы болмаймын, олар осынысымен қолайсыздық жасайды
деп жауап берген.
Қызмет міндеттерін атқарып жүргенде моральдық стандарттарды басшылыққа
ала бермейді.Осындай да этика проблемалары шыға келеді, біз оның шешімін
табу қиын деп есептейміз. Күнделікті тәртібімізде біз өтірік айтпа
ұрлама деген моральдық ережелер жиынтығын басшылыққа аламыз. Егер осы
ережелер бұзылмайды деп есептелмейтін болса
( ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.