Кәсіпкерлік қызметте персоналды басқару

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

Кәсіпкерлік қызметте персоналды басқару

1. Еңбек ұжымын қалыптастыру

2. Жұмысшылардың орналастыру және жалдау, олардың міндеттерін анықтау

3. Міндеттерді тапсырыс арқылы басқару

1. Кадрлар және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмасатыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз кәсіптік - біліктілік, әлеуметтік - психологиялық, жыныстық жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.

Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскер ғана жатады. Кадрларды басқару жүйесін қамтамасыз ету ұйымның кадрлар қызметі бөлімімен сандық және сапалық сипатта жүзеге асырылады.

Сапалық сипатқа мыналар жатады:

• Белгілі бір жұмысты істеп алуы мен шынығуы

• Жұмыстын тәжірибесі

• Әр бір лауазымдағы адамның сәйкестік сипаттамасы

Кадрлар қызметінің құрамына мыналар кіреді: заңгерлер, экономистер, сациологтар және т. б.

Сандық құрамына мыналар жатады: жұмысшылардың жалпы тізімі, ұйымдық штаттық құрылымы ұйымдық жарғысы, жұмыстық шарты, көлемі және тағы басқа көрсіткіштер жатады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - пихологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорының экономикалық және және инновациялық кеңестігінің маңызды бөлігі.

Персонал - бұл ұйымның болашағын анықөтайтын сртатегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сонықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің ара қатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқару - іс - әрекеттің функционалды ортасы, оның мәнісі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан - жақты дамуын қамтамасыз ету. мақсатында жұмыскердің еңбек ету саапсын пайдалану үшін жағдай жасау, кәіспорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы - экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

2. «Еңбек ресурсы» ұғымы экономика саласындағы, өңіріндегі, мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті халыққа сипаттама беру ішін қолданылады. Ал жеке кәсіпорын шеңберінде анағұрлым жақын қолданылатын термин - персонал, яғни жұмыс жасайтын меншік иелері мен барлық жалдамалы жұмысшыларды қосқандағы кәсіпорынның жеке құрамы.

Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы болып жұмысшылардың саны мен құрылымы саналады.

Кәсіпорынның персонал саны оның өндірістік және басқару процесінің сипатына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, сондай-ақ, механизациялау, автоматизациялау, компьютеризациялау дәрежесіне байланысты болады. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) мағынасын анықтайды. Персоналдың объективті сипаты болып тізімдік (іс жүзіндегі) саны, яғни сол кезеңде кәсіпорында жұмыс жасайтын жұмысшылар саны жатады.

Кәсіпорынның персонал құрылымы - жұмысшылардың бірқатар белгілері мен категориялары бойынша біріккен жеке топтарының жиынтығы. Олар, өндіріс процесіне қатысуына байланысты: өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өндіріспен тікелей байланысты жұмысшылар және өнеркәсіптік емес персонал - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысы жоқ, әлеуметтік инфрақұрылымдағы (кәсіпорын балансындағы балалар бақшасындағы және медицина мекемелеріндегі жұмыскерлер) жатады.

Еңбек функциясының сипатына байланысты өнеркәсіптік-өндірістік персонал мынадай категорияларға жіктеледі:

- жұмысшылар - бұл өндірістік және транспорттық қызмет көрсетумен немесе материалдық құндылықтың пайда болуымен тікелей байланысты жұмысшылар. Жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және көмекші (өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) деп екіге жіктеледі;

- мамандар - экономикалық, инженерлі-техникалық, заңдылық, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр жөніндегі инспекторлар, бухгалтерлер және т. б. жатады.

- қызметкерлер (техникалық атқарушылар) - қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындау мен толтыратын, шаруашылық қызмет көрсететін және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға хатшылар, табельщиктер, кассирлер, экспедиторлар және т. б. жатады.

- басшылар - кәсіпорынды басқару функцияларын жүзеге асыру. Басшыларды мынадай деңгейге бөлеміз: жоғарғы деңгей (жалпы кәсіпорын - басшы, жоғарғы басшы, басқарушы және оның орынбасарлары) ; орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылар - цехтардың, бөлімдердің басшылары, сондай-ақ, бас мамандар) және төменгі (арқарушы жұмысын орындаушылар - бюро, сектор, мастерлер басшысы) .

Кәсіпорын персоналын осылайша категорияларға жіктеу нормативтік құжаттарға сәйкес жүргізіледі.

Қазір біздің қоғамымыздың дамуына байланысты басшылар лауазымына менеджер лауазымы жатқызылады. Менеджер кәсіпорын қызметін (жоғарғы деңгей), оның құрылымдық бөлімшелерін (орта деңгей) немесе бизнес аясында белгілі-бір қызметті (төменгі деңгей) басқаруды жүзеге асырады. Төменгі деңгейдегі менеджерлер шағын және орта кәсіпкерліктің даму жағдайында осы қызметті ұйымдастырушылар болып табылады.

Кәсіпорын персоналының жыныстық-жасының құрылымы - персоналдың жынысы мен жасының топтарының арақатынасы арқылы анықталады. Жасының құрылымы персоналдардың жалпы санындағы сәйкес жастағы тұлғалардың үлесімен сипатталады.

Персоналды жасының құрамы бойынша жіктегенде, мынадай топтаулар қолданылады: 15-24, 25-54, 55-64, 65 жас және одан асқандар.

Білімнің деңгейі бойынша персоналдар мынадай топтарға: жоғарғы білімді, аяқталмаған жоғары, орта мамандандырылған және жалпы орта білімді жұмысшыларға біріктіріледі.

Стажы бойынша персонал құрылымы жалпы еңбек стажы және сол кәсіпорында атқарған өтілі бойынша қарастырылады.

Кәсіпорын персоналының кәсіби құрылымы - сол саладағы жұмыс тәжірибесіне және оқудың нәтижесінде алған теориялық және практикалық машықтанған мамандардың (экономистер, бухгалтерлер, жұмысшылар) немесе әртүрлі кәсіби өкілдердің қатынасы.

Персоналдың біліктілік құрылымы - жеке еңбек функциясы үшін қажетті әртүрлі біліктілік деңгейіндегі (кәсіби дайындық дәрежесі) жұмысшылардың қатынасы. Біздің елімізде жұмысшылардың біліктілік деңгейі разрядпен немесе класспен, ал мамандар үшін категориялармен немесе класспен анықталады.

Жоғарыда аталғандардан басқа, кәсіпорын персоналының құрылымы басқа белгілері бойынша да жіктеледі.

Ұйымдастыру құрылымы - кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымына сәйкес лауазымдық тұлғалардың құрамы мен бағыныштылығы. Ол ұйымның штаттық кестесі мен ұйымдастырушылық құрылымының сызбасында көрсетіледі.

Функционалдық құрылым кәсіпорынды басқару аясындағы еңбекті функционалды жіктеу мен олардың нақты басқару функциясын (персоналды, қаржыны, жөндеуді және т. б. басқару) атқаруына байланысты персоналдардың жеке топтарының қатынасы.

Әлеуметтік инфрақұрылым кәсіпорынның еңбекші ұжымын жынысы, жасы, жанұялық жағдайы, білім деңгейі, табыс деңгейі және т. б. ерекшеленген топтар жиынтығы ретінде сипаттайды.

Ұжымның рөлдік құрылымы жеке жұмысшылар арасында шығармашылық, коммунткативтік және мінездемелік рөлдерін бөлу мен құрамын анықтайды. Шығармашылық рөлі әсіресе, ұйымдастырушылар мен ойлап табушыларға тән. Коммуникативтік рөл - жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысуы мен оның мазмұнын анықтайды. Мінездемелік рөл - жұмысшылардың жұмыс орындағы, тұрмыстағы, дауласу жағдайындағы мінезінің типтік моделін сипаттайды.

Персонал құрылымын талдауды жүйелік түрде жасау қажет.

3. Мамандану және еңбек бөлінісі адамдар топтарының өнімділігін маңызды түрде атқарады. Алайда егер бұл ретте адамдар бөлімшелер арасындағы қатынас анық айқындалмаса және үйлестірілмесе онда мамандану өзінің тиімділігін жоғалтады.

Ұйым процес ретінде көп деген міндеттерді тұрақты үйлестірумен және оларды орындайтын адамдардың формалары өзара қатынастарымен байланысты, функцияны білдіреді. Сонымен бірге ұйым - бұл оның мақсаттарына жету жолында адамдардың тиімді жұмыс жасауына мүмкіндік беретін кәсіпорынның құрылымын жақсатру процесі.

Ұйым - кәсіп орын құрылмен қалыптастыратын процесс яғни бірнеше адамның кәсіп орын мақсатын жүзеге асыру үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін орын.

Өкілеттілік ұйымның ресурстарын пайдалану және қызметкерлерді, алдыға қойған міндеттерді орындау үшін жұмылдыруға бағытталған шектеулі құқықты білдіреді. Өкілеттілікті табыстау - бұл оның орындалуына жауапкершілікті қабылдайтынн тұлғаға міндеттер мен өкілеттіліктерді беру. Өкілеттілікті табыстау - бұл сол арқылы жетекші қызметкерлер арасында мақсаттарды бөлісетін құрал. Егер жетекші бұл міндеттерді орындау құқығын басқаға бермесе онда осы міндеттерді оның өзінің орындауына тура келеді. Үлкен ұйымдарда - бұл мүмкін емес. Басқарудың маңызы « өзге адамдардың жұмысты оындауына қол жеткізе білген» тұрады. Жетекші өкілеттілік табыстаушы болып саналады. Жауапкершілік және өкілеттіліктер ұғымы мен тұжырымдамасы өкілеттілік берумен тығыз байланысты.

Өкілеттілік - алдына қойған мақсаты және міндетерді орындау үшін ұйымнын ресурстарын пайдалануға шектеулі құқық беретін және жұмысшылардын күшін міндеттерді орындауға бағыттайтын өкілеттілік. Ұйымда қызметкерлер арасында басқарушылықты үйлестіру процессі өкілеттілікті тапсыру деп аталады.

Жауапкершілік - бұл алға қойған міндеттерді орындау және оның сапалы орындалуына жауап беру міндеттемесі. Жеке адамдар ұйымды белгілі бір лауазым атқарған кезде одан нақты жұмыстарды орындау күтіледі. Лауазымды атқаруға кірістердің алдында ол, оған айырбас ретінде белгілі бір жалақы алуға ұйыммен контракт жасайды. Жауапкершілік қызметкерлердің өзіне өкілеттілік беруінің алдында міндеттердің орындалу нәтижелері үшін жауап беретінін білдіреді.

Билік - бұл іс - қимыл жасау нақты қабілеттілігі немесе ахуалға әсер ету мүкіндігі, өкілеттілікке ие болмастан билікке ие болуға болады. Өкілеттілік қандай да бір лауазымды атқаратын тұлғаның, оны атқаруға құқығы бар екенің айқындайды.

1. Еңбек мөлшерінің өзгеру тәртібі

2. Еңбек ақыны ұйымдастыру: еңбекақы нысандары

3. ҚР - ғы кәсіпкерлікті кадрлық қамтамассыз ету проблемалары

1. Еңбек ресурстары әлеуметтік-экономикалық категория ретінде е ңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетін ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. "Жұмыс күші" деген ұғым тек экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақты еңбекте пайдаланатын қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жақын болашақта жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын адамдардың еңбектену қабілеттері жатады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек, еңбек нарығы дегеніміз "жұмыс істеп жүрген" жұмыс күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.