Қызметшілерді басқару


Пән: Мемлекеттік басқару
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Қызметшілерді басқару
Қызметшілерді басқару – іс -әрекеттің функционалды ортасы, оның
мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін
сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және
ынталандыру. Қызметшілерді басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен
жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын қызметшілері бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола болады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
қызметшілерді басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық – заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Қызметшілерді басқару мақсаттары. Қызметшілерді басқару келесі
мақсаттарды көздейді:
1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктіліг жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс - әрекетін басқару мехенизмін
меңгеру.
Қызметшілерді басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан –
қызметшілерді пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай
мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі.
Осы мақсаттар тобы бір – біріне қарама – қайшы келмеген жағдайда ғана
басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат – қызметшілерді басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Қызметшілерді басқару жүйесі қызметшілерді басқару мен функцияларын
ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді
негіздеу, өңдеу, қабылдау және орынды процестерінде мамандар мен
жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фунционалды өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады.
Қызметшілерді басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
қызметшілерін басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның қызметшілерін басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың
кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

4 -бет
- әлеуметтік-психологиялық аспект қызметшілер басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
- педагогикалык аспект қызметшілерді тәрбиелеу және оқытуга байланысты
мәселелерді қарастырады.
Қызметшілер басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары-
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
- басқарудың ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап
береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
- басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
- қызметшілерді басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- қызметшілерді басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Қызметшілерді басқарудың шартты қағидаларына қызметшілерді басқару
фунқцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Қызметшілерді басқару тұжырымдамасы - қызметшілерді
басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін,
қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік
көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету
механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған
жататындар:
- қызметшілерді басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі
ретінде ұйым қызметінің мәнін қарастыру,ұйымның мақсатына, қызметшілерді
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын
қалыптастыру процесін қарастыру);
- қызметшілер басқару жүйесін қалыптастыру (қызметшілерді басқарудың
мақсаттарын,функцияларын,ұйымдастыр ушылық құрылымын қалыптастыру,
басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде
жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын
қалыптастыру);
- қызметшілерді басқару технологиясын жасау (қызметшілер жалдау, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту,
оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек
мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді
басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, қызметшілерді жұмыстан
босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі).
Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте
нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген
меншіктік қатынастарга өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың
артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы
ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну
қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа
емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалықты жақсы көретін
қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік
нормаларга өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші
орынға көшуге тиісті.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының шеңберінде қызмет негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалган шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті
топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда
құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен
қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Қызметшілерді басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда қызметшілер өзінің
нағыз тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі
көзқарас әрбір қызметшілерді өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Қызметшілерді басқару әдістері - бұл ұйымныц алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Қызметшілерді басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы-әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің
қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей
директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін
түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Қызметшілерді басқарудың экономикалық
әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындагы білімдерімен анықталады.
Қызметшілерді басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Қызметкерлер қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі
үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру ксрск. Сонымен
қатар, кадрлар кызметіндегі жұмыскерлердің де өздсрінің кәсіби деңгейлерін
жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындагы
жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс
жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Қызметшілер қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар.
Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңбсрінде таңдалған
саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлгалармен қоса арнайы
құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
қызметшілердің атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту
бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен
кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырды.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар кұрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады.
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын ессптеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды
орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б.
бөлімдері айналысты.
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды
қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді.Үлкен жұмысты,әсіресе кадрларды іріктеуге,
орналастыруға және байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал
олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы
орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты
болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмысмен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Қызметшілерді басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да қызметшілерді
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын
талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметгік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды
басқару;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
- кадрлық потенциалды және қызметшілердің қажеттілігін
талдау;
- кадрлар маркетингі
- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметгік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды
басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Қызметшілерді
басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі
құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік
туады.
Қызметшілерді басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне
жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде қызмет
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық
жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде қызметшілерді басқару көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі қызметшілерді басқару функцияларын сызықтық жетекшілер
атқарады. Олар қызметшілерді қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жғдай жасап,
жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы
керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Қызметшілерді басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек.
Кадрлық кызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін
мәселелерінің тізімі, олардын функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық
құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік
міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның
кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-
бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету,
олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері
шешіледі.
Қызметшілерді басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің
негізінде құрылады. Жала қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау
болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру
жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек
ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, қызметшілерді
басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) біріыңғай
жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін қызметшілерді басқару
жүйесі қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі - қызмет басқарудың функциясын жүзеге
асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен,
сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған
функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндсй
басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Қызметшілерді жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және қызметшілерді басқару
стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талда,.
кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, қызметке деген қажеттілікті жоспарлау
және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз
ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Қызметшілерді жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: қызметшілер жалдауды ұйымдастыру; қызметмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; қызметшілер
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
қызметшілерді кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру;
жұмыспен қамтуды басқару; қызметшілердің басқару жүйесінің іс қағазын
жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-
катынастарды, басшылық карым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік
келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық
диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау,
кәсіподақпен өзара қары.м-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын
орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды
әскери қорғау.
Қызметшілердің дамуын басқарудыц кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау, рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыру, іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске асыру; кадрлар резервімсн ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.
Қызметшілердің мінез-құлқын мотивациялауды басқарудын кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек
процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау,
қызметшілердің таза табыс пен қорға қатысу, қызметшілердің моральдық
марапаттау түрлерін жасау,қызметшілерді басқару жүйесін нормативті-
әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Қызметшілерді жоспарлауды ұйымдастыру
Ұйымда қызметшілермен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлык жоспарлаудың негізіг кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
бағытгтлған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Қызметшілерді басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен
жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемде,олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге
және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-
ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның қызметшілерінің де мүдделері
орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде,
қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді
шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар қызметшілреді қабылдау өте
маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттандыратындай
мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлердің бірінші кезекте
олардың кабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты
еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық
жоспарлаудын негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің
көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау
процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрактарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және
қайда қажет болады?
2. Қалайша қызметшілерге әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын
қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Қызметшілерді, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды
пайдалануға болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімсн қамтамасыз ету
үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс
талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі сияқты бірқатар
қағидаларға негізделеді, яғни ескерілуі қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде
оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жоспарлау
жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-ақ қатысуы маңызды болып
саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл қағида сөзсіз орындаулы
керек, ал қалған жағдайларында оны қолдану игілікті.
Қызметшілерді жоспарлаудың басқа қағидалары болып, ұйымның шаруашылық
іс-әрекетінің сипатына сәйкес және қызметшілердің өзі де үнемі қозғалыста
болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар
алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын
қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйке кез келгғн сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей
қағиданы орындауға болады.
Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда
үйлестіру және иитеграциялау түрінде қызметшілер жөніндегі жоспарлардың
келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру
көлденеңінен - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция -
тігінен, жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға
жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына
қажетті жағдайларды жасау болып табылады.
Қызметшілерді жоспарлау әдістері. Қызметшілерді жоспарлауда
қолданылатын әдістср:
- баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы
мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім
бірлігіне (берілген жағдайда - жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда - еңбек ресурстарының)
шығындарының өлшеміне байланысты;
- математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізіндегі
үйлесімді есептеулер.
Қызметшілермен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Қызметшілермен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметгерді жинау керек:
1. Қызметшілердің тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. Қызметшілердің құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың
жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлем і туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердін еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да
пайдалана алатындай етіп құру керек. Қызмет жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Қызметшілергі қажеттілікті жоспарлау. Қызметшілерге қажеттілікті
жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол
нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық –техникалық іс –
шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру
жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда қызметшілерге қажеттіліктің сандық және сапалық
есебі бойынша шамасы анықталады да, қызметшілерге керек – ау деген болашақ
қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң
болашақ қызметшілермен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық
және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс –
шаралары жоспарланады.
Қызметшілерді жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі кездердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында қызметшілерді жалдау және қабылдау
жөніндегі іс – шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда,
тапсырмаларды қайта бөлгенде жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің
қызметін жоғарылатқанда қызметшілерді тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар
қызметшілерді дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Қызметшілерді тартудың
сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда қызметшілермен
атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі - олардың еңбекке
бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында
өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі;
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Қызметшілерді жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Өндірісті
немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің
керек шамадан артықтығы пайда болады. Қызметшілерді босатуды жоспарлау
сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы
қызметшілерге әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің
жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кету
еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:
- жұмыскердің талабы бойынша;
- әкімшіліктің талабы бойынша;
- зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің
басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың,
әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.
Қызметшілерді пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды
жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты
анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық
және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет.
Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Қызметшілерді окытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын
ескерген іс-шаралардан тұрады. Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары
жаңа мамандарды іздемей-ақ қызметшілер оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің
меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен
қатар, мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына
және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің
өзгермелі жағдайында сол жұмыс орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады.
Іс жүзінде ұйымда қызметшілер оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында
және жұмыс орнынан тыс жерде.
Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күделікті жұмыспен
тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға
әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қаржылай шығындарды
талап етеді және жұмыскерді қызметтік міңдеттемелерден алшақтатады.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарлатуды жоспарлау. Ол
жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, шығады-ау деген уақытқа дейін
оның қызметі немесе орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңінен
жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.Жұмыскер өзінің қысқа және
ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қызмет бабында өсуі үшін қандай
көрсеткіштерге жету керектігін де білуі керек.
Қызметшілерді қаржыландыруды жоспарлау. Қызметшілергі ұйымның өндірістік
және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға қызметшілердің саны да да емес, орташа
жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы қызметшілерге
жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Қызмет шығыны - еңбек кадрларының
әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
Қызметшілер шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік
салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату
шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке,
мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша
төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау
шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда
салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру
шығындарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада қызмет шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек
бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады.
Егер ұйымда қызмет шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген шығынының
шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиыңдау болады.
Бірақ, бір жағынан, егер қызмет шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы
деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздыгы
пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген
қабілеттілігі де төмендейді.
Еңбек өнімділігі мен қызмет санын жоспарлау қызметшілер шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Қызметшілер санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне
шаққандағы қызметшілердің үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші
ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және қызмет
шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан
соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен қызметшілердің жеткілікті
және мүмкін болатын санын анықтау қажет.
Қызметшілер санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу қызметшілерді басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыны.
Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны
ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек
мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір
беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына ұйымның
бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін қызмет саны мен еңбек шығындарын
қысқартуға бағытталган мүмкіндіктерді анықтайтын құралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады,
себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен қызмет санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір одам немесе жұмысшы
тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауга жұмсаған қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс
уақытының қосындысынан тұрады. Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын
келесі формуламен көрсетуге болады:
********формула
мұндағы:
- негізгі уақыт;
- қосымша уақыт;
- жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
- демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
-өндірістің технологиясы мен ұйымдастырылуымен бекітілген өзгерілмейтін
үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын,
қосымша іс-әрекеттерді орыңдауға жұмсалған қосымша уақыттың шамасы белгілі
бір уақыт нормативінің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың
мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір деталь, әрбір
тәсіл бойынша қосымша уақытты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте
есеп іріленген тәсілдер жиынтығының көмегімен жүргізіледі.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны
нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің (фотография)
көмегімен анықталады. Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және
автоматтандырылған операцияларды орыңдау кезінде жұмыс орнына қызмет ету
уақыты Тқк жалпы уақыттың пайызы түрінде (aтех) берілген техникалық
қызметтің уақытына (Ттех) бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде
бекітілген ұйымдастырушылық қызмет көрсету (Тұжк) уақытына бөлінеді. Жаппай
және ірі сериялы өндірістің шарттары үшін даналық уақыт мөлшері келесі
формуламен анықталады:
Тду = Тоу 1+ ******
Мұндағы:
Тоу - оперативті уақыт (Тоу = Тну + Тқу);
Тну - негізгі уақыт;
аұқк -ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақыты, оперативті уақыттың %-ы;
аджу - демалу және жеке қажеттілік уақыты, оперативті уақыттың %-ы;
атшш- технологиялық шарасыз шығындар уақыты, оперативті уақыттың %-ы;
Сериялық, ұсақ сериялық және бірлік өндірісте жұмыс орнына қызмет
көрсету уақыты оперативті уақыттың проценті түрінде бекітіледі.
*******Формула
Техникалық-экономикалық есептеулерді жүргізгенде, калькуляция құрғанда,
өнімнің өзіндік құнын анықтағанда келесі формула арқылы даналық-
калькуляциялық уақыттың Тдк мөлшерін анықтауға болады:
Тдк = Тду + (4)
мұндағы:
Тдау - дайындау-аяқтау уақыты;
n - бір партиядағы бөлшектердің саны.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек
өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруда
қолданылады. Сағаттық, тәуліктік, айлық өнімділік мөлшерін есептеу үшін
бастапқы шама даналық уақыт мөлшері болып табылады. Уақыт мөлшері мен
өнімділік мөлшерінің арасында кері үйлесімдік (пропорционалды) байланыс
болады: уақыт мөлшерінің кез келген азаюы тез арада соған сәйкес өнімділік
мұндағы:
Нөм =
Нөм - өнімділік мөлшері;
Та - ауысымның (сменаның) ұзақтығы.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар
көмекші жұмысшылардың кәсібін аныІқтау үшін қолданылады. Қызмет көрсету
мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен
қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің,
өндірістік алаңдар мен құрал-жабдытқар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Жұмысқа шыққан жұмыскерлердің саны қызмет көрсету мөлшерінің көмегімен
есептеледі:
*****формула
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын
жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер
категориясының саны деп түсіну керек.
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру
және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Қызметшілердің жұмысқа келу құрамына жұмысқа келген барлық
жұмыскерлер кіреді.
Қызметшілердің тізімдік санына жұмысқа келген жұмыскерлермен бірге
демалыста,іссапарда,ауырып жұмысқа келмеген, мемлекеттік тапсырыстарды
орындаумен айналысатын жұмыскерлер де кіреді.
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында қызмет құрамы
үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар
айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының (босату
бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым)
белгілі мерзімде осы уақыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына
қатынасымен анықталады.
Қызметшілер санының өзгерісін сипаттау ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері
Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметтің қалыптасу ерекшеліктері
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің құқықтық мәртебесін реттеудің кейбір мәселелері
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік басқару қызметтінің теориялық негіздері және талдау
Мемлекеттік басқару органдарындағы мемлекеттік қызметтің құрылуын талдау
Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Мемлекеттік басқарудағы мемлекеттік қызметтің қазіргі жағдайы мен ондағы кездесетін мәселелерді талдау
Мемлекеттік қызметтің заңнамалық негіздері
Мемлекеттік басқарудың мәні мен ерекшеліктері
Пәндер