Қызметшілерді басқару

Пән: Мемлекеттік басқару
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:

Қызметшілерді басқару

Қызметшілерді басқару - іс -әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Қызметшілерді басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын қызметшілері бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола болады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану қызметшілерді басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Қызметшілерді басқару мақсаттары. Қызметшілерді басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

3. кәсіпорынды біліктіліг жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс - әрекетін басқару мехенизмін меңгеру.

Қызметшілерді басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - қызметшілерді пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір - біріне қарама - қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.

Ең жоғары мақсат - қызметшілерді басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Қызметшілерді басқару жүйесі қызметшілерді басқару мен функцияларын ұйымдастырушылық құрылымының қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орынды процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фунционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Қызметшілерді басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның қызметшілерін басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның қызметшілерін басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

4 -бет

- әлеуметтік-психологиялық аспект қызметшілер басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

- педагогикалык аспект қызметшілерді тәрбиелеу және оқытуга байланысты мәселелерді қарастырады.

Қызметшілер басқару жүйесін құру қағидалары . Басқару қағидалары- басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;

- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

- басқарудың ғылыми негізділігі;

- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

- басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;

- қызметшілерді басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;

- қызметшілерді басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Қызметшілерді басқарудың шартты қағидаларына қызметшілерді басқару фунқцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Қызметшілерді басқару тұжырымдамасы - қызметшілерді басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

- қызметшілерді басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым қызметінің мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, қызметшілерді басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін қарастыру) ;

- қызметшілер басқару жүйесін қалыптастыру (қызметшілерді басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру) ;

- қызметшілерді басқару технологиясын жасау (қызметшілер жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, қызметшілерді жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі) .

Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарга өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларга өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде қызмет негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалган шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Қызметшілерді басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда қызметшілер өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір қызметшілерді «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

Қызметшілерді басқару әдістері - бұл ұйымныц алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Қызметшілерді басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

- ұйымдастырушы-әкімшілік;

- экономикалық;

- әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Қызметшілерді басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындагы білімдерімен анықталады.

Қызметшілерді басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Қызметкерлер қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

- өндірісті үдету мәселелері;

- оның тиімділігін жоғарылату;

- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру ксрск. Сонымен қатар, кадрлар кызметіндегі жұмыскерлердің де өздсрінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындагы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Қызметшілер қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар.

Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңбсрінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлгалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда қызметшілердің атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар кұрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын ессптеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу) ; жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау) ; кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру) ; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру) ; техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т. б. бөлімдері айналысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмысмен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Қызметшілерді басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да қызметшілерді басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

- әлеуметтік-психологиялық диагностика;

- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;

- өндірістік және әлеуметгік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;

- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

- жұмыспен қамтуды басқару;

- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;

- кадрлық потенциалды және қызметшілердің қажеттілігін

талдау;

- кадрлар маркетингі

- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметгік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

- еңбек мотивациясын басқару;

- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Қызметшілерді басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

Қызметшілерді басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде қызмет басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Жеке өндірістер деңгейінде қызметшілерді басқару көбінесе оперативті сипатта болады.

Цех деңгейіндегі қызметшілерді басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар қызметшілерді қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жғдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

Қызметшілерді басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден кем болмауы керек.

Кадрлық кызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардын функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.

Қызметшілерді басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жала қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т. б. өтеді.

Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, қызметшілерді басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) біріыңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін қызметшілерді басқару жүйесі қалыптасады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі - қызмет басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндсй басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

Қызметшілерді жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және қызметшілерді басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талда, . кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, қызметке деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.

Қызметшілерді жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: қызметшілер жалдауды ұйымдастыру; қызметмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; қызметшілер қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; қызметшілерді кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; қызметшілердің басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.

Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-катынастарды, басшылық карым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қары. м-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау , психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

Қызметшілердің дамуын басқарудыц кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау, рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру, іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімсн ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

Қызметшілердің мінез-құлқын мотивациялауды басқарудын кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, қызметшілердің таза табыс пен қорға қатысу, қызметшілердің моральдық марапаттау түрлерін жасау, қызметшілерді басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Қызметшілерді жоспарлауды ұйымдастыру

Ұйымда қызметшілермен жұмыс істеуді жоспарлау

Кадрлык жоспарлаудың негізіг кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытгтлған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Қызметшілерді басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.