Менеджментте ұйымдастыру және жоспарлау функциялары

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 13 бет
Таңдаулыға:

1.4.1. Тақырып. Менеджментте ұйымдастыру және жоспарлау функциялары
Жоспарлау жүйеге ықпал ететін белсенді басқару процесі болып табылады, сол
арқылы белгіленген мақсатқа жету үшін өндірістін даму қарқыны, материалдық
көздері мен оны жетілдіру єдістері анықталады. Басқарудың басты функциясы
ретінде жоспарлау ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды, алға қойған
мақсатқа жетудің жолдары мен әдістерін белгілейді, міндетті орындауда болуы
ықтимал зардаптарды көре білуді қамтиды.
Жоспарлаудың маңызы болып қоршаған сыртқы орта факторларының єсері
мен ұйымның ішкі міндеттерін бағалай отырып мақсаттарды белгілеу жєне сол
мақсаттарды жүзеге асыруда тиімді єдіс жолдарын таңдап алу болып табылады.
Нарық жағдайындағы жоспар Ұндіріс пен Ұткізу кҰрсеткіштерін үнемі қадағалап
отыру мақсатында маркетинг жүйесі жєне бақылау процесімен тығыз байланыста
болады. Басқаша айтқанда жоспарлау мынандай сұрақтарға жауап береді:
Біздің қазіргі, бүгінгі жағдайымыз қандай?
Болашақта біз қандай болуымыз қажет?
Осы жолда нендей кедергілер орын алған?
Мақсатқа жетуге қандай әрекеттер жасағанымыз орынды ?
Осыдан барып жоспарлау барысында ұйым деңгейінде жүзеге асырылатын
төмендегідей міндеттерді атап өтуге болады:
-нақтылы мерзім ауқымында белгіленген мақсаттар мен оны орындаудағы іс-
әрекеттер;
-қажет етілетін адамдық, материалдық, ақпараттық басқада ресурстарды
іздестіру;
-басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қалыптастыру және ақпараттар
тасқынын реттеу;
-еңбек өнімділігімен пайда деңгейін арттыру, өндіріс барысы мен құрал
– жабдықтарды ұтымды пайдалану және жақсарту жолдарын қарастыру;
-сенімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету арқылы міндеттерді орындауға
қол жеткізу.
Басшылықтың алдында тұрған проблемалар мен міндеттер єрдайым өзара
байланысты әрекеттер жиынтығын талап етеді. Осы тұста жоспарлауды ұйымның
даму бағытын белгілейтін кешенді жиынтық ретінде қарастыра отырып, бірқатар
бастапқы кезеңдерін атап өтуге болады.
Алғашқы кезеңде ұйымның нақтылы жағдайы мен мүмкіндіктерін, нарықтағы
алар орнын бағалау жєне бєсекелестер мен қызмет жасау ортасын зерттеу
орындалады.
Екінші кезеңде бастапқы мақсаттар шеңберінде жалпы ұйымның жєне оның
єрбір бөлімшелерінің нақтылы міндеттері айқындалынып, олардың орындалу
мерзімі белгіленеді. Міндеттерге жағдайдың сай келуі, олардың жүзеге
асырылуы мүмкіндігінің болуы, нақтылығы жєне тартымдылығының орын алуы
талаптары қойылады.
Ушінші кезеңде анықталған міндеттерді орындауға қажетті іс-әрекеттер
жиынтығын ұйымның ішкі және сыртқы жағдайларын ескере отырып қалыптастыру
орын алады.
Тұртінші кезеңде өткізілетін зерттеулер мен болжамдар негізінде
қажетті баламаны таңдап алу арқылы жоспарды жасап шығару көзделеді.
Соңғы кезеңде жоспарды жузеге асыру мен қажет болған жағдайда
тузетулер жєне өзгерістер еңгізу әрекеттері орындалады.
Қазіргі кездегі басқару теориясы мен тәжірибесінде стратегиялық
жоспарлау, тактикалық жоспарлау, индикативті жоспарлау және ұйым ішіндегі
жоспарлау орын алады.
Стратегиялық жоспарлау.
Стратегия ұғымы ежелгі грек еліндегі ауқымды өкілеттіліке ие болатын
басқарушыны, тура аудармасында генерал шеберлігін береді. Стратегиялық
жоспарлау- ұйым алдындағы мақсатқа жетудегі басшылықтың қабылданған
кешенді, жан-жақты шешімдер жиынтығын береді. Басқару қызметін жүзеге
асыруда стратегиялық жоспарлау шеңберінде шектеулі ресурстарды бұлу, сыртқы
ортаға бейімделу, ішкі үйлесімдікті орындау жєне ұйымдық стратегияны ұғыну
єрекеттері орындалады.
Ресурстарды бұлу қызметі барлық қоғамдық ресурстардың шектеулілігімен
байланысты. Яғни, ұйымдағы қолда бар еңбек, материалдық және қаржылық
ресурстарды мақсат барысында тиімді бұле отырып, барынша жоғары нәтижеге
қол жеткізуге бағытталады.
Сыртқы ортаға бейімделу . Басқару ісінің барысы көп жағдайда
қоршаған ортадағы экономикалық, саяси, әлеуметтік-мәдени, техникалық
факторлардың әсерінде болады. Жоспарды жүзеге асыруда басшылық ұйым
тарапынан тысқары факторларды зерттеп, солар тарапынан төнетін қауіп-
қатерді анықтайды.
Ішкі үйлесімдікті орындау дегеніміз стратегияны іс жүзіне асырудағы
ұйымның ішкі мүмкіндіктерін, жетістіктер мен єлсіз түстарын басқарушылық
зерттеу, бағалау арқылы мақсаттың орындалуын қамтамасыз ету. Осыған орай
басқарушылық зерттеуге ұйымдағы өндіріс, қаржы, маркетинг, қызметкерлер
жєне мєдениет бөлімі қызметтері енгізіледі.
Ұйымдық стратегияны ұсыну басқарудағы осыған дейінгі орын алған тәжірибе,
кешенді жоспарлар мен деректерге сүйене отырып дамудың бағытын белгілеуді
ұсынады. Ал енді осы айтылғандарды қорытындылай келе, ұйымдардағы
стратегияны анықтап өтейік.
Стратегиялық жоспар қабылданған кезде ол бүкіл ұйымның болашағын
анықтайтындай, нақтылы деректермен негізделіне отырып, кәсіпорын
айқындылығын білдіретіндей жағдайда жоғары басшылықтың ұйғарымымен жузеге
асырады. Аталған жоспар ұйымның барлық дамуын белгілей отырып, тек қана
тұтас, кешенді жиынтық қана емес, сонымен қатар, жағдайға қарай икемді де
болуы тиіс. Міне осылардың барлығы стратегиялық жоспардың белгілерін
анықтап береді.
Стратегиялық жоспарды жүзеге асырудың үлкен маңызы бар, себебі қолда
бар ресурстарды тиімді пайдалана отырып, мақсатты орындаған кезде ғана
жоспардың маңызды сипаты болады. Жоспар қабылданғаннан кейіноны орындау
бағдарлама, бюджет, әдістермен қатар, тактика, саясат, іс-жосығы және ереже
арқылы жүзеге асырылады.
Тактика - ұзақ мерзімді, кешенді стратегияны орындаудағы нақтылы іс-
қимылдың қысқа мерзімде үйлестірілуі.
Саясат – мақсатқа жетудегі жеңілдеті үшін шешім қабылдау мен іс-қимылда
жалпы ұйымдастыру шаралары. Стратегияны жүзеге асыру саясаты мақсатты
орындаудағы тиянақты да түпкілікті шешім қабылдауда тәуекел мен
ізденістерді пайдалануға, еңбек ресурстарын тиімді қолдануға және оларды
әлеуметтк қорғауға жағдай тудырады.
Іс-жосығы - ұйым қызметінің барысы қайталанылатын жағдайда алдын-ала
қарастырылған нақтылы бір іс-қимылды басшылықтың орнықты деп ұғынып,
қалыпты шешімдер қабылдауын білдіреді. Осындай шешімдер басшылыққа бір
қатар ұтыстар әкеледі. Дегенмен, осыған дейінгі іс-қимылды толық
қайталауға болмайды, себебі әр жағдайдың өз ерекшелігі бар. Жәнеде іс-жосық
нақтылы жағдайдағы іс-қимыл жиынтығын беретін болғандықтан орындаушыға аз
мөлшерде еркіндік пен балама беріледі, ал бұл бір қатар кедергілермен,
келіспеушіліктер тудырады.
Кішігірім міндеттер мен шектеулі сұрақтарды шешуде орын алатын іс-
әрекеттердің нақтылы жиынтығы ереже деп аталады. Ереже арқылы басшылық
орындаушының міндеттерін нақтылы белгілеп, барлық күш-жігерді тек шектеулі
мақсатты орындауға бағыттайды.
Ереже мен іс-жосығы міндеттерді орындауда қызметкерлерге жоғарға
ықтималды нәтиже беруге тиісті бағытты белгілеуде, қажетсіз шешімдердің
қайталануына жол бермеуде, нақтылы жағдайда орындаушының қимылын болжауда
және дұрыс салыстырулар жургізудемаңызды орын алады. Атап көрсететін бір
жағдай, 1994 жылы АҚШ-да өнімді шығарудың қарқынды өсуін қамтамасыз етуге
тиісті Ұндірісті дамытудың бес жылдық жоспары қабылданған. Соны мен қатар,
батыстағы ірі концерндер өз кәсіпорындарына орта мерзімді жылдық
тапсырмалар беріп отырады.
Өндіріс пен экономиканы басқарудың тиімділігін дамыту мақсатында
тактикалық жоспарлаудың қолданылуы орынды. Ал енді осы белгілеріне қарай
тактикалық жоспардың қабылдануы мен бастапқы міндеттерін анықтап өтейік.
Кәсіпорындағы жоспарлар жүйесі барлық саласының нақтылы шектелген әрі
жекелеген жоспарларынан турады. Осыған орай ұйымда тактикалық жоспарлау
шеңберінде арнайы қабылданған өндірістік жоспар, шикізат жоспары, еңбек
күшінің жоспары, маркетинг кешенінің жоспары, тауар айналымының жоспары,
қысқа мерзімді қаржы жоспары орыналады.
Тәжірибеде басшылық көптеген жоспарларға өзгерістер енгізіп
жетілдіріп отырады, яғни басшылық жоспарды үнемі басқарып отыруы тиіс.
Индикативті жоспарлау.
Қазіргі кездегіҰндірістің күрделене түсуі жағдайында айқын
экономикалық құрылымдық саясаттың қабылдануы мен жүзеге асырылуын халық
шаруашылығының басым салаларының дамуындағы мемлекеттік бағдарламаларына
негізделген индикативті жоспарсыз елестету қиын. Жоспардың аталған түрі
нарықтық экономика кең етек алған көптеген дамыған елдерде қолданылады.
Мысалы, Жапонияда үш жолы он жылдық мемлекеттік жоспар қабылданады.
Дегенмен, батыс елдерінде қолданылатын индикативті жоспар біздегі
жоспарлардан бірқатар өзгеше болып келеді. Оның себебі қоғамдық және жеке
қысқа мерзімді және ұзақ уақыттағы мүдделерді тепе-теңдікті үстауда жүйеге
әкімшілдік араласу емес, экономикалық реттеу арқылы ықпал етуінде.
Индикативті жоспар кең мағынасында мемлекеттің әлеуметтік
экономикалық дамуындағы басылымдылық пен ғылыми дәлелденген мақсаттарды
анықтауды, осыларға байланысты өлшемдер жүйесін міндетті орындау әдістерін
береді.
Жеке аймақтың, кәсіпорынның және азаматтардың құқұқтары мен мүдделері
сақталына отырып, нарықты экономикада индикативті жоспар арқылы әлеуметтік-
экономикалық саясаттң бағыт-бағдарламасы мен оны жүзеге асыру әдістемесі
орындалады.
Бастапқы макроэкономикалық көрсеткіштер экономикалық даму қарқынының
болжамын, қоғамдық өндірістің құрылымын, мемлекеттің, кәсіпорындардың
құрылымын, мемлекеттің, халықтың қаржы қорларын анықтайды.
Ұйым ішіндегі жоспарлау фирманың сыртқы ортаға бейімделу барысын
мақсаттар мен ықтымалды стратегияларды қалыптастыруларды және
олардың орындалуындағы қажетті іс-қимылды бейнелейді.
Ұйым ішіндегі жоспарлаудың мақсаты: үйымның сыртқы ортасындағы
белгісіздік пен түрақсыздықтың кертартпа зардаптарын жою; күш-
жігермен кӨңіл-күйді негізгі мақсатттарды орындауға бағыттау;
экономикалық қызмет жасауды қамтамасыз ету; бақылауды жеңілдету
боліп табылады.
Фирма деңгейіндегі жоспарлау үйым болашағын бейнелей отырып
келесі кезеңдерден түрады:
-мүмкіндіктерді бағалау ресурстар, Өндіріс, т.б.
-нақтылы жоспардың мақсаты мен нәтижесін анықтау;
-жоспардың негізгі кӨрсеткіштерін бейнелеу;
-іс-әрекетттердің тиімді бағыт-бағдарламасын белгілеу;
-қажетті баламаны талдау;
-жоспардың орындалуын қамтамасыз ету.
Жоспардың бағдарламаның орындалуын қамтамасыз етуге тиісті
ұйымдық құрылымды қүрүды басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру
береді. Аталған функцияның мақсаты-басқарушы және басқарылушы жүйелерді,
сондай-ақ олардың арасындағы байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру.
Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру мен бұлісуді қүрай отырып, адамдар
еңбегінің тиімділігін арттырады. Әркім өз міндеті мен жауапкершілігін айқын
түсініп, осы мақсатта өзгелермен қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп
атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай процесс ретінде
үйымдастыру үйымдаспаған жүйеден үйымдасқан жүйеге көшуді білдіреді.
Басқару функциясы ретіндегі үйымдастырылудың объективтілігі адамдар мен
материалдық бұліктердің бірігуі кездейсоқ емес, қайта белгілі бір міндетті
орындауға және басқару заңдарына бағындырлуына байланысты болады.
Жалпы үйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, бірақ өзара
байланысты қызметтерді бұліп көрсетуге болады:
1. Басқару жүйесін үйымдастыру;
2. Басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды үйымдастыру;
3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды үйымдастыру.
Ұйымдастырудағы негізгі анықтамалары
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін
алға қойылған міндеттерді шешуге, және оларды мейлінше жақсы атқаруға
қабілиетті үйым қүрүға бағыттау боліп табылады. Осы түста төменгі
анықтамаларға көңіл бұлуіміз қажет.
Өкілеттіліктер - үйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің
күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі
мүмкіндік немесе құқық.
Делегирлеу - мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін
адамғаӨкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.
Жауапкершілік - алда түрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылдаған кезде ғана жүзеге
асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес.
Өкілеттіліктерді беру процессі екі түжырымдамаға жүгінеді. Классикалық
түжырымдама бойынша үйым арасында Өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға
беріледі және бүл Өкілеттілікті қабылдау түжырымдамасы кейбір жағдайда
орындаушы үйымдағы өз міндеттерін толық үғынған кезде басшының берген
Өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген үғымға негізделеді. Дегенмен, кез-
келген жағдайда Өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.
Басқару қүрылымын айқындаған кезде үйымдық жүйе мақсатын жеке
анықтап, осы мақсатқа жету үшін қажетті процестерді білу қажет. Әрбір
кәсіпорын үшін мақсат түтастай алғанда бірдей келеді, ал ол Өндірістік,
ғылыми техникалық, үйымдық, экономикалық және әлеуметтік болуы мүмкін.
Осыған орай басқару органы аппаратты қүрылады
Аппаратты Өкілеттіліктер: кеңес беруші; қызмет корсетуші және жеке
аппарат болып жіктеледі.
Кеңес беруші аппарат. Сызықты басшылық арнаулы білімді қажет ететін
ерекше проблема туындағанда тиісті мамандарды өзіне уақытша немесе тұрақты
негізінде жұмысқа шақыра отырып кеңес беруші аппарат қүрады. Олардың
міндеттіні басшылықты өз мамандығы бойынша қызметкерлерді баулу және
жетілдіру жаңа техника және технология,құқық т.б. салаларда жоғары дәрежелі
кеңес беру, үйрету енеді.
Қызмет корсетушы аппарат қоғаммен байланыс,қаржыландыру, маркетингтік
зерттеулер, жоспарлау, жабтықтау, мәліметтермен қамтамасыз ету, экологияны
қорғау міндеттерін орындайды.
Жеке аппарат жоғары басшының еңбегін тиімді үйымдастыруға ықпал
ететын жеке хатшы мен көмекші қызметкерден қүралады. Жеке апараттың ресми
Өкілеттілігі болмайды, дегенмен, коптеген мәселелерды шешуде атқаратын
мүмкіндігі зор боліп келеді.
1.4.2.Мотивация менеджментінің қызметі ретінде
Мотивация – бұл өзіне және басқаларды белгілі бір мақсатқа жету
үшін не қоғамдардың мақсаттары үшін ықпал ету, сыртқы және ішкі
факторлардың комплексін анықтайтын адамның саналы қалауының ішкі процесі.
Мотивацияның теориясымен проктикасында негізгі рольді қажеттілік
ойнайды. Көптеген психологтар қажеттілікті бірінші реттік, және жай
қажеттілк деп класификациялауды мақұлдайды. Адамдар физиологиялық және
психологиялық бір нәрсені керек ету болады, сонда қажеттілік туындайды.
Мәдени бір тұжырымға келсек, керек ету белгілі бір қажеттілікті тіреледі.
Бірінші реттік қажеттіліктер өздерінің табиғатында туа бітеді. Бұл
қажеттіліктілік тағамға, суға, дем алуға, Өйықтауға және адамдармен қарам -
қатынас жасауға қажеттілігі.
Екінші реттік қажеттілікті өздерінің табиғатында мәдени байланысымен
тәжірибелік қалыптасады. Олардың ішінде ерекше орын алатын социалдық
психологиялық мысалы: табысқа қажеттілік құрметке билікке және біреуге және
бір нәрсеге қажеттілік. Адамдар әртүрлі өмірлік Өстамдарды Өстайды,
сондықтан екінші реттік қажеттілік көбірек ерекшеленді.
Мотивацияның тағы бір маңызды ұғымдары теория мен практикада
кездесетін Мотивациялық әрекет онда адамның қажеттілік әрекетке мотивтік
қызмет етеді. Адам алдына белгілі мақсат қойғанда және соған жеткенде
қажеттілікке тәуекел етеді және көңілінен шықпайды.
Мотивациядағы еркеше ролді заң жемісі алады. Ол адам белгілі бір
мақсатқа жету үшін сол жоспары адамның келешектегі мінез–құлқына ықпал
етеді. Осымен адамдар іскен асқан мінез–құлқын іс әрекетін қажеттілігін
жақсы көрінісі әрекетін қайталамауға тырысады. Егерде тірліктері
марапаттауға ілінсе оны есіне қалай жеткеніне толығы мен сақтап қалады.
Марапаттау – бұл адам өзіне құрмет тұтатын нәрсе. Адамның марапаттауға
көз қарастары еркешеленді.
Ішкі марапаттау – ішкі марапат жұмыстың өзімен жүзеге асады. Мысалы:
нәтижеге қол жеткізу сезімі - өзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достықпен
қатынас.
Сыртқы марапаттау – бұны қоғамда ұтымдар іске асырады. Мысалы: еңбек
ақы, қызметті жоғарлау, мадақтау және қосымша төлемдер.
Мотивацияның концепиялары – екі топқа бұлуге болады: ескі және жаңа,
ескі мативациядағы концепциялар институцияда құрылған бірінші ғылым
тәжірибеді психологияға қатысты.
Кейнірек психологиялық әдістерін пайдалану келді. Оны бұрын Тейлор мен
Гелберд былай деген: Зигмунт Фрегминттің сананы ояну теориясындағы
жаңалықтары Европаға таралып Америкаға жеткен. Кейнірек Т.Мейлардың
еңберктерінің келуімен адамдық факторлар, әсіресе әлеуметтік қарам – қатнас
және топтық мінез–құлық еңбекке қатты әсерін туғызатынын көрсетті.
Қазіргі мотивациялық теориялар ең соңғы дәрежеге жеткен жаңа
ғылымдармен байланысты олар даамдық тұлғамен тікелей қатысты. Жұмыс
орындарындағы адамдардың мінез–құлқын мотивациялық модельдерін жасауға
мүмкіндік береді. Жаңа мативациялық теориялары екі категорияға бұлінеді
мазмұндық және процессуалды. Мотивациялық мазмұндық теориялары солай әрекет
жасауға мәжбүр ететін ішкі мұраларға негізделген. Бұл орайда А.Маслоу,
Д.Маклеппанда және Ф.Герцберг еңбектері қарастырылады.
Иерархиялық қажеттіліктер мысалы бойынша:
Физиологиялық қажеттіліктер бұл өмір сүруге қажетті қажеттіліктер.
Бұған тамаққа, суға, үйге, демалуға және сексуалдық қажеттіліктер жатады.
Қауіпсіздік және болашаққа сенімділік қажеттілктер. Бұларға сыртқы
ортадағы физикалық және психологиялық қауіптіліктерден сақтайтын
қажеттіліктер жатады және болашақта физиологиялық қажеттіліктер оң
болатнына сенім.
Әлеуметтік қажеттіліктер бӨған әлеуметтік қатнастар, сезім, әркезде
қолдау көрсету жатады.
Құрметке қажеттілік өзіне құрметтеу қажеттілктері жеке жетістіктер
компоненттілік өзгелердің сыйлауы тағы басқа.
Өзін білдіру қажеттілігі бұған өзін өсіру жатады.
Маслоу теориясы бойынша төменгі дәрежені қанағаттандырыуға қажеттілік
туады. Ол адамның іс-әрекетіне ең бірінші әсер етеді, содан кейін жоғарығы
дәрежедегі қажеттіліктер туады. Адам әркезде өзіне ең керекті деген және
күшті деген қажеттіліктерді қанағаттандыруға тырысады. Ең бірінші адам
жоғарғы қажеттіліке келмей тұрып, өзіне төменгі қажеттіліктерді
қанағаттандыру керек.
Практикадағы мерахия қажеттілктері Маслоның ұсыныстары шые мәнінде
нақты емес, ол қазіргі мативациялық концепциялардың кесірі болып табылады.
Белгілі бір адамды мативтендіру үшін басылыс оған ұтымды көтеру үшін,
мақсатын орындау үшін мүкіндік беру қажет.
Қажеттілк теориясы ол Д.Мак Клемалид жоғарғы дәрежеге жету үшін
негізгі акцент жасайды. Ол адамдарға үш қажеттілік қажеттейді. Бейлік,
табыс және қатынас керек дейді. ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.