Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
КІРІСПЕ
1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары
1.2 Еңбек ақының формалары және жүйелері
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ.ң технико.экономикалық сипатының мәні
2.2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ.да еңбек ақыны ұйымдастыру талдау
2.3 «ММГ» АҚ.ның еңбеке ақы жүйесі
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
3.2 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары
1.2 Еңбек ақының формалары және жүйелері
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ.ң технико.экономикалық сипатының мәні
2.2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ.да еңбек ақыны ұйымдастыру талдау
2.3 «ММГ» АҚ.ның еңбеке ақы жүйесі
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
3.2 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 «Еңбек кодексі» заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім мен іс – тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
• еңбек ақының мәнін, функцияларын, қағидаларын ашып көрсету;
• «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамына қысқаша технико – экономикалық сипаттама беру;
• кәсіпорындағы еңбек ақының түрлеріне, жүйелеріне талдау жасау;
• кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдірудің жолдарын қарастыру.
Зерттеу нысаны болып, мұнай – газ өндіретін «Маңғыстаумұнайгаз»
АҚ мен оның бөлімшелері алынды.
Зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ – ның соңғы бірнеше жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Бірінші бөлімде еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері қарастырылады.
Екінші бөлімде «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ – ның өнеркәсіптік кәсіпорындарының мысалында еңбек ақыны ұйымдастыруға талдау жүргізілген.
Үшінші бөлім кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастыруды жақсарту, жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар табылады.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – «жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру» екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын «Республикалық бюджет» заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 «Еңбек кодексі» заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім мен іс – тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
• еңбек ақының мәнін, функцияларын, қағидаларын ашып көрсету;
• «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамына қысқаша технико – экономикалық сипаттама беру;
• кәсіпорындағы еңбек ақының түрлеріне, жүйелеріне талдау жасау;
• кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдірудің жолдарын қарастыру.
Зерттеу нысаны болып, мұнай – газ өндіретін «Маңғыстаумұнайгаз»
АҚ мен оның бөлімшелері алынды.
Зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ – ның соңғы бірнеше жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Бірінші бөлімде еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері қарастырылады.
Екінші бөлімде «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ – ның өнеркәсіптік кәсіпорындарының мысалында еңбек ақыны ұйымдастыруға талдау жүргізілген.
Үшінші бөлім кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастыруды жақсарту, жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар, тәжірибе өту кезінде алынған материалдар табылады.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Қазақстан -2030. Барлық қазақстандықтардың жағдайын жақсарту.-Алматы: Қазақстан , 1997.
2.ҚР Еңбек кодексі 15.05.07
3. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвециясы; Труд в Казахстане 2000.№6
4. Тимошенко Л.С.
5. Методические рекомендации по организации нормирова¬ния труда. Приказ Министерства труда и социальной за¬щиты населения РК № 152-10 от 22.06.2000 г. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 3. 10-16 июля.
6. Кенгжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. – Алматы: Экономика, 2002.
2. ҚР заңы «Өмір сүру минимумы туралы» с 1 қаңтар 2000г. // Қазақстан Республткасының Президенті Н. НАЗАРБАЕВ Астана, 16 қараша 1999 г. № 474-I ЗРК
5. ҚР заңы «Еңбек ақының қауіпсіздігі және оны қорғау» от 28 февраля 2004 года № 528// "Казахстанская правда" от 12 марта 2004 года № 49-50
6. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Повышение благосостояния граждан Казахстана – главная цель го-сударственной политики». // «Казахстанская правда» от 7февраля 2008 г. №26
7. Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законода-тельные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда» от 19 декабря 2007 года № 9-IV// "Казахстанская правда" от 27 декабря 2007 года № 200
8.Постановление Правительства РК «Об утверждении единых правил ис-числения средней заработной платы» от 29 декабря 2007 г № 1394, Алматы, 2008
9. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвенциясы. Материалы Между-народной Организации Труда. // Труд в Казахстане. 2000. № 6.
10. Конвенция 95 «О создании процедуры установления ми¬нимальной за-работной платы». // Труд в Ка¬захстане. 2000, № 6.
11. . Инструкция о порядке взимания и расходования компен¬сационных выплат за замещение рабочих мест иностран¬ными специалистами и рабочими, аккумулирования и ис¬пользования экономического сбора и залоговых взносов, взимаемых за ввозимую рабочую силу. Утверждено прика¬зом Министерства труда и социальной защиты населения РК № 113-П от 18.07.1997 // Бюллетень нормативных ак¬тов министерств и ведомств РК. 1998. № 4.
12. Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду. Ут-верждена приказом Председателя Агентства РК по статистике от 12 июля 2002 года № 38 – Г // Бюллетень бухгалтера № 38 2002г.
13. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 28. 10-16 июля.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом.- М.: Экзамен, 2000.
17. Казахстан в цифрах. - Алматы: Агентство РК по статисти¬ке, 2001.
19. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улуч-шение благосостояния всех казахстанцев. - Алматы: Казахстан, 1997.
20. Оплата труда в условиях рыночных отношений: Методи¬ческие указа-ния НИИ. - М.: Наука, 1995.
21. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
22. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – Москва: ИНФРА – М, 2005.
23. Саткалиева Т. С. Ресурсосбережение в нефтяном комплексе Казахста-на: проблемы, пути реализации, эффективность. – Алматы: ТОО Издательство LEM, 2004.
24. Тимошенко Л.С. Трудовые отношения: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 1998.
25. Турысов К., Есентугелов А. Экономические реформы: состояние эко-номики, проблемы, пути и перспективы экономического развития. - Алматы: Гылым, 1996.
26. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1999.
27. Управленческий учет: Учебное пособие, разработанное на основе стандартов бухгалтерского учета. - Алматы, 1999.
28. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бух-галтерский бюллетень», 1997.
29. Чечевицына Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс,2001
1. ҚР Еңбек кодексі 15.05.07. // Казахстанская правда, 2007 20 мая
қосымша
30. Адамчук В.В. Ромашов О. В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». М. Юнити 1999
31. Организация , нормирование и оплата труда на предприятии. Пашуто В. 2005/320.
32. Радостовец В.К., Шмидт О.И. « Бухгалтерский учет на предприятии»- Центраудит-Казахстан. Алматы , 2002.
33. Дюсембаев К.Ш. , Егембердиева С.К., Дюсембаева З.К. « Аудит и анализ финансовой отчетности. Алматы , «Каржи-Каражат» 1998.
5. Экономика и социология труда. Учебник под ред.А.Я. Кибана М., ИНФРА-М, 2003
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Минск ООО «Новое знание» 2001 г.
7. Балабанов И.Г. Балабанов А.И. Экономика туризма
Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1994.
8 Балабанов И.Г. Экономика предприятия Учебник. –
М.: Финансы и статистика, 2001.
9.Закон РК «О труде в республике Казахстан», Алматы 2004г.
10.Приказ Министерства труда и социальной защиты РК от
15.02. 2000г. №35-п
11. Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.92г.№1514-
1. Қазақстан -2030. Барлық қазақстандықтардың жағдайын жақсарту.-Алматы: Қазақстан , 1997.
2.ҚР Еңбек кодексі 15.05.07
3. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвециясы; Труд в Казахстане 2000.№6
4. Тимошенко Л.С.
5. Методические рекомендации по организации нормирова¬ния труда. Приказ Министерства труда и социальной за¬щиты населения РК № 152-10 от 22.06.2000 г. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 3. 10-16 июля.
6. Кенгжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. – Алматы: Экономика, 2002.
2. ҚР заңы «Өмір сүру минимумы туралы» с 1 қаңтар 2000г. // Қазақстан Республткасының Президенті Н. НАЗАРБАЕВ Астана, 16 қараша 1999 г. № 474-I ЗРК
5. ҚР заңы «Еңбек ақының қауіпсіздігі және оны қорғау» от 28 февраля 2004 года № 528// "Казахстанская правда" от 12 марта 2004 года № 49-50
6. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Повышение благосостояния граждан Казахстана – главная цель го-сударственной политики». // «Казахстанская правда» от 7февраля 2008 г. №26
7. Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законода-тельные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда» от 19 декабря 2007 года № 9-IV// "Казахстанская правда" от 27 декабря 2007 года № 200
8.Постановление Правительства РК «Об утверждении единых правил ис-числения средней заработной платы» от 29 декабря 2007 г № 1394, Алматы, 2008
9. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвенциясы. Материалы Между-народной Организации Труда. // Труд в Казахстане. 2000. № 6.
10. Конвенция 95 «О создании процедуры установления ми¬нимальной за-работной платы». // Труд в Ка¬захстане. 2000, № 6.
11. . Инструкция о порядке взимания и расходования компен¬сационных выплат за замещение рабочих мест иностран¬ными специалистами и рабочими, аккумулирования и ис¬пользования экономического сбора и залоговых взносов, взимаемых за ввозимую рабочую силу. Утверждено прика¬зом Министерства труда и социальной защиты населения РК № 113-П от 18.07.1997 // Бюллетень нормативных ак¬тов министерств и ведомств РК. 1998. № 4.
12. Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду. Ут-верждена приказом Председателя Агентства РК по статистике от 12 июля 2002 года № 38 – Г // Бюллетень бухгалтера № 38 2002г.
13. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 28. 10-16 июля.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом.- М.: Экзамен, 2000.
17. Казахстан в цифрах. - Алматы: Агентство РК по статисти¬ке, 2001.
19. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улуч-шение благосостояния всех казахстанцев. - Алматы: Казахстан, 1997.
20. Оплата труда в условиях рыночных отношений: Методи¬ческие указа-ния НИИ. - М.: Наука, 1995.
21. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
22. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – Москва: ИНФРА – М, 2005.
23. Саткалиева Т. С. Ресурсосбережение в нефтяном комплексе Казахста-на: проблемы, пути реализации, эффективность. – Алматы: ТОО Издательство LEM, 2004.
24. Тимошенко Л.С. Трудовые отношения: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 1998.
25. Турысов К., Есентугелов А. Экономические реформы: состояние эко-номики, проблемы, пути и перспективы экономического развития. - Алматы: Гылым, 1996.
26. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1999.
27. Управленческий учет: Учебное пособие, разработанное на основе стандартов бухгалтерского учета. - Алматы, 1999.
28. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бух-галтерский бюллетень», 1997.
29. Чечевицына Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс,2001
1. ҚР Еңбек кодексі 15.05.07. // Казахстанская правда, 2007 20 мая
қосымша
30. Адамчук В.В. Ромашов О. В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». М. Юнити 1999
31. Организация , нормирование и оплата труда на предприятии. Пашуто В. 2005/320.
32. Радостовец В.К., Шмидт О.И. « Бухгалтерский учет на предприятии»- Центраудит-Казахстан. Алматы , 2002.
33. Дюсембаев К.Ш. , Егембердиева С.К., Дюсембаева З.К. « Аудит и анализ финансовой отчетности. Алматы , «Каржи-Каражат» 1998.
5. Экономика и социология труда. Учебник под ред.А.Я. Кибана М., ИНФРА-М, 2003
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Минск ООО «Новое знание» 2001 г.
7. Балабанов И.Г. Балабанов А.И. Экономика туризма
Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1994.
8 Балабанов И.Г. Экономика предприятия Учебник. –
М.: Финансы и статистика, 2001.
9.Закон РК «О труде в республике Казахстан», Алматы 2004г.
10.Приказ Министерства труда и социальной защиты РК от
15.02. 2000г. №35-п
11. Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.92г.№1514-
Мазмұны
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..3
1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері ... ... .5
1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және
қағидалары ... ... ... ... ... ... . 5
1.2 Еңбек ақының формалары және
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
... ... ... ... ...
1. Маңғыстаумұнайгаз АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында
еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1 Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ң технико-экономикалық сипатының мәні
2. Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру талдау ... ...
3. ММГ АҚ-ның еңбеке ақы
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..
3.2 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды
жетілдіру ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі
факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың
өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың
ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни
экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін
заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес,
тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек
ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та
өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын
мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын,
жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек
нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Еңбек ақы түсінігі жаңа
мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша
төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық
ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен
қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда
және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың
тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып
табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030
стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – жалақы мен
төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан
[1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын
жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі
шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек
ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл
сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі
түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек
кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік
қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын,
жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет
тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең
төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді,
Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны
ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім
мен іс – тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты
кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек
қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға
еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы
шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың
теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып
табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
• еңбек ақының мәнін, функцияларын, қағидаларын ашып көрсету;
• Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамына қысқаша технико –
экономикалық сипаттама беру;
• кәсіпорындағы еңбек ақының түрлеріне, жүйелеріне талдау жасау;
• кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдірудің жолдарын
қарастыру.
Зерттеу нысаны болып, мұнай – газ өндіретін Маңғыстаумұнайгаз
АҚ мен оның бөлімшелері алынды.
Зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру туралы
мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау,
жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, Маңғыстаумұнайгаз АҚ – ның
соңғы бірнеше жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған
әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Бірінші бөлімде еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
қарастырылады.
Екінші бөлімде Маңғыстаумұнайгаз АҚ – ның өнеркәсіптік
кәсіпорындарының мысалында еңбек ақыны ұйымдастыруға талдау жүргізілген.
Үшінші бөлім кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастыруды жақсарту,
жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған
нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың
монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар,
тәжірибе өту кезінде алынған материалдар табылады.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.
Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі
бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс
деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға
бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек
ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек
белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің
бастапқы базасы болып табылады.
Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы,
еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар,
сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын
дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т.б. табыстар кіреді. Жалақы –
материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір
бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және
нәтижелілігіне байланысты төленеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден
құралады:
• жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
• жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну
заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес
тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа
төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың
физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің
өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына
келтіреді);
• жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
• жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі
қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
• еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б.
уақтылы төлеу);
• өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін,жағдайын
көтеру;
• еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
• жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан
ынталандыру;
• еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық
болуы.
Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан
Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы
заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған
және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.
Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер
тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін ,
барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін ,
жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің
орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар
мен кәсіпорындарда қолданылады .
Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы,
номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді
сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:
Ун
Ур = ----------
(1)
Р
Ур - нақты (реальная) жалақы;
Ун - номиналды жалақы;
Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.
Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен
болады.
Жұмыс күшіне сұраныс көп болған жағдайда, нақты жалақы деңгейі де
жоғары болады, ал еңбек ұсынысы жалақы динамикасына кері пропорциялық әсер
етеді. 1 сүретке сәйкес еңбек ұсынысы мен сұраныстары қисығын қосып,
жалақының графикалық мөлшерін анықтауға болады [9].
СС1 қисығы ұсынысты сипаттайды, ДД1 қисығы – жұмыс күшіне сұранысты
көрсетеді, ОП1ЕК1 төртбұрышы жалақы мөлшерін анықтайды.
Е нүктесі - сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдік нүктесін
көрсетеді.
Д1 С1
Е
Р1 Д
С
О
Сурет 1. Жалақы мөлшері.
Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға
байланысты:
• кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік
деңгейіне;
• кәсіпорындардың кадр саясатына;
• аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы
жұмысшыларға;
• кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
• кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.
Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған
еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін
табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі
жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал
кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның
жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды
әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-
тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін
жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды
құрал.
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен
сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша
түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі
элементтерден тұрады. (Сурет 2).
Еңбекақының жоспарлы мөлшері немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ),
ірілендірілген немесе сараланған әдістерімен анықтауға болады.
Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры (ЕАҚЖОС) үш тәсілмен анықтауғ
болады.
1. Өнім (қызмет) бірлігіне шаққанда келетін жалақының
нормативі негізінде (НЖ):
ЕАҚЖОС = Нж х
QI (2)
мұнда QI - жоспарланған өнім көлемі;
2. Өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының
өсуінің нормативі негізінде
ЕАҚЖОС = ЕАҚ БАЗ + ЕАҚ БАЗ (Нж х Ө) 100%
(3)
мұнда Ө - өнім көлемінің өсуі,
Н ж – өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы
қорының өсу нормативі
3. Жұмысшылардың санына байланысты (СТ) және қосымша табыстары мен
есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕАЖ) бойынша:
ЕАҚЖОС = ЕАЖ х СТ
(4)
Жоғарыда көрсетілген тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке
қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша ЕАҚ есептеуге болады.
Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-
өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы
кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық,
күндік және айлық есптеулерінен тұрады (Сурет 3).
Тарифтік ЕАҚ құрамы кесімді-жұмысшылар мен мерзімді – жұмысшылардың
еңбекақыларынан тұрады.
Кесімді – жұмысшылардың ЕАҚ орындалған жұмыс көлеміне байланысты
кесімді есептеу негізінде келесі формуламен есептелінеді:
ЕАҚ КЕС = P x N x K
(5)
мұнда P - өнім бірлігіне есептелген кесімді есеп (расценка;
N - тапсырма бойынша өнім саны (көлемі);
K - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Мерзімдік – жұмысшылардың ЕАҚ жұмыс істеу уақытына байланысты
тарифтік ставкалар бойынша келесі формуламен анықталады:
ЕАҚ МЕР = Н x ТОС x K
(6)
мұнда Н - жұмыс көлемі, сағат-норма;
ТОС - атқарылатын жұмыстың орташа сағаттық тарифтік ставкасы;
К - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Еңбекақы шығынының құрамына немесе ЕАҚ-на кәсіпорынның еңбекке
жұмсалған барлық шығындары кіреді. Жұмысшылардың ЕАҚ айқарма құрылымы Сурет
4 берілген.
Жалақының ағымдағы және жоспарлы қорларының құрылымындағы шығындардың
айырмашылықтары Сурет 5 көрсетілген.
а )
б )
в)
г)
д)
е)
Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на, немесе әлеуметтік
сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды: іссапар шығындары, жұмысшыларға
мәдени-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары,
мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.
Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда
еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша анықталады.
Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында
жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.
Кәсіпорындарда еңбекақыны тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-
рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге
қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге
ықпалын тигізеді.
Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің жалпы нәтижелері мен жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы
үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы
сәйкестікті қамтамасыз ету.
Кәсіпорындар қазіргі жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық – құқықтық
формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін
өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық
біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ.
Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу
арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы
реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды (солтүстіктік қосылымдар)
бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны
ұйымдастыру ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-
шарттар, әдетте, жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың
араласуымен 1 – 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар
реттеледі: еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша
төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты
еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің
орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату
талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың
еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек
қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.
Еңбекақы мөлшерін анықтаушы элементтердің бірі - өмір сүру минимумы
болып табылады. Ол адамның денсаулығын сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз
ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық
құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік
саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін
белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға
төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін
белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері бір айда қарапайым
жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты
қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері өмір
сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.
Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған № 8 –
IV 2009 жылға арналған республикалық бюджет заңына сәйкес, 2008 жылдың 1
қаңтарынан бастап белгіленген:
1. Жалақының ең төменгі мөлшері - 13470 тг.
2. Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері - 4 210 тг.
3. Зейнетақының ең төменгі мөлшері - 7 900 тг.
4. Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа
әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл
санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін
айлық есептік көрсеткіш - 1 246 т.
5. Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру
минимумының мөлшері - 13470 тг.
Біздің елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет атқарады: бір
жағынан,
жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса,
екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын
қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.
Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста
және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі
(Кесте 1).
Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына
теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін
өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа
техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру,
техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында
жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының
дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың
маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.
Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда
жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен
және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал,
жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда
жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол
кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы
байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей,
жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған.
Мысалы, мұнай өңдеу өнеркәсібінде жалақы орта есеппен 1.2 есе өскен, ал
қаржылық – тұрақты кәсіпорындарда 1.1 есе өссе, экономикалық – қаржылық
тұрақсыз кәсіпорындарда 1.4 есе өскен.
Кесте 1.
Жалақының атқаратын қызметтері
Қызметтердің атауы Қызметтердің мазмұны
Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету,
Ұдайы өндірістік жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін
еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының
Ынталандыру қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің
Өндірістік - есептік қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс
шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс
берушілердің өндіріс құрал – жабдықтарын сатып
Реттеушілік алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы
мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына
ықпал етеді.
Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем
Әлеуметтік қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік
әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі
Мотивациялық жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік
қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.
Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы
өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек
ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік
теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең
төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл
жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту,
жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші
қызметтерін қалпына келтіру.
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.
Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды
іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны әрбір жұмысшының
еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып
табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:
• кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
жүйелерін анықтау;
• кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне
төлемдер төлеу критерийлерін жасау;
• мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
• қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, – сандық және
сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының
еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі
болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы
арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне —
мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де
жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық
нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау
тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен,
шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек
ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және
сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.
Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі
негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне,
немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді –
тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына
төленетін жалақы.
Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс
жағдайына байланысты болады.
Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:
А) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;
В) Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім
көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;
Г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім
көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;
Д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.
Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:
А) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;
Б) Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;
В) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау
ғана болғанда;
Г) Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда;
Д) Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен
жағдайда.
Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық
жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай
формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-
сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.
Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір
бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.
Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:
З = Зч х Т немесе З = Зн Нв
(7)
мұнда: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы;
Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы
(теңге);
Т - уақыт нормасы, сағат;
Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.
Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын
анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.
Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы
аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен
есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда
негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз
түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда
орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы
тиіс.
Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және
сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны
қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы
көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.
Жанама–кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады.
Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына
тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің
(наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт
жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама–кесімді жалақы – қосалқы көмекші
жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек
өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама
расценканы алу үшін, жанама–кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік
тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе
жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.
Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада
ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада
жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі
болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары
тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек
беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді.
Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.
Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда
бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса,
жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен
есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының
жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол
жалпы бригадалық жалақыдан алынады.
Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын
дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу
коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке
қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын,
жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін,
еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.
ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан
үнемдеуден түскен үстемені.
ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында
қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы
бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі
жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар,
жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы
құрамына кірмейді.
Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні
мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне
бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа
арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде
анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді жалақы секілді
бөледі.
Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның
біліктілік деңгейіне қарай жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау
экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген
технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты
назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді және мерзімді-
сыйақылы жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді жалақы
біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді.
Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік
ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы жалақыда –
жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және
сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе
еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.
Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері
аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің
ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері
ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады.
Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін
бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі
біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын
жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады
(экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас
маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік
деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған
жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық
категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде
жүргізіледі.
Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру
мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.
Барлық категориядағы жұмысшыларды, мамандар мен қызметкер-лерді
марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және
муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық
категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне,
отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген
өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі.
Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және
Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген.
Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.
Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша
сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар
компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық
төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының
қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет
бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары
біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар)
кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.
Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын
қарастырып көрейік.
Аккордтық жүйедегі жұмысшы жалақысын есептейік. Берілген нормалар мен
расценкалар бойынша аккордтық тапсырма - 2000, тапсырма 10 күнде
орындалған, ал тапсырманы орындау мерзімі – 15 күн, ал аккордтық наряд
бойынша мерзімді әрбір пайыздық қысқартуына 2 % сыйақы қарастырылған.
Біріншіден мерзімді қысқарту %- ын есептейміз:
.
Жұмысшының кесімді-сыйақы жалақысын есептейік, мұңда жоспарды
орындаған жағдайда 20 % , ал әрбір артық орындалған % - ға жалақының
2 % көлемінде сыйақы қарастырылған. Жоспар 100 % - ға орындалғанда,
жұмысшының кесімді жалақысы - 800.
Зп = 800 + .
Мерзімді-сыйақылы жалақы жүйесімен жалақы алатын жұмысшы-лардың
жалақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы – 10.
Келісім-шартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына
істеген толық жұмыс сағаты - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді жалақыны
анықтаймыз: 112 с : 10 х 112 = 1120. Сыйақы мөлшері (1120 х 30) 100 =
336. Сонымен, жұмысшының айлық толық жалақысы = 1120 + 336 = 1456.
Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан
үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның
мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау
Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік
анықтамалармен (БА) жүргізіледі.
Әртүрлі мамандық – біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік
ставкалары мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд
ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді ең төменгі жалақы
мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік сеткамен
бекітілген тарифтік - біліктілік коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік
ставка жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай
және т.б.) разрядына сәйкес белгілейді.
Тарифтік - біліктілік разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны
орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен
жұмысшылар мамандықтарының тарифтік - біліктілік анықтамасы - жұмысты
тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс
түрлеріне қарай топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік
сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік
анықтамасы - лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік
деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік
комиссиялары жұмысшыларға біліктілік разрядын беруде қолданады. Ол
жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай
бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық
болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына
арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.
Тарифтік сеткалар – еңбектің күрделілігіне (біліктілігіне) қарай
еңбек ақыны дифференциациялау құралы болып табылады. Ол әртүрлі топтағы
жұмысшылардың еңбек ақыларының шкаласы түрінде болады, онда разрядтар саны
мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттер көрсетіледі. Қандай да болмасын
разрядқа сәйкес келетін тариф ставкасын – 1 разрядты тариф ставкасын қажет
разрядтың тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы табады.
Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен
қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы
деңгейлерін жақындастыру үшін жаңа Бірыңғай тарифтік кесте белгіленді. Ол
экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар
аумағы бұрынғысынша қалды - бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда
тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Мәселен, 2 кестеге
сәйкес бұрын Бірыңғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік
коэффициенті - 2-ге, ал жиырма бірінші разряд — 13,08-ге тең болса, жаңа
тарифтік кесте бойынша олар тиісінше — 1 және 4,24-ті құрайды.
Кесте 2.
Бірыңғай тарифтік сетка
Еңбек ақытөлеудіңТарифтік Еңбек ақы Тарифтік
разрядтары коэффициенттер төлеудің коэффициенттер
разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Бірыңғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы төлеудің принципті
жаңа жүйесі алынған.
1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық
шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып,
басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-
циенттерінің мәтіні көрсетіледі.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд
халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21
тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және
бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық кызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.[18].
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
Еңбек ақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:
• Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы еңбек
ақы жүйесін ұйымдастыру;
• Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
• Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
• Еңбек ақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек
ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
• Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден
тұрады:
• Еңбек ақы қорын қалыптастыру;
• Еңбекті нормалау;
• Тарифтік жүйені орналастыру;
• Еңбек ақы жүйесін және нысанын анықтау;
Көптеген кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастырудың келесі принциптері
бар:
- Еңбектің саны мен сапасына байланысты ақы төлеу;
- Еңбек ақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек
шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
- Реалды еңбек ақының жүйелік көтерілуі;
- Орташа еңбек ақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің
қарқындылығын өсіру;
- Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең еңбек ақы төлеу;
- Ауыр және зиянды еңбек ақыны есепке алу;
- Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
- Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды
жауапкершілікке тарту;
Еңбек ақыны ұйымдастырудың әрбір элементтерін жеке-жеке қарастырайық.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да еңбек ақы екі нысанда жүзеге асырылады-
кесімді және мерзімді. ММГ АҚ-да еңбек ақының жүйесі және нысаны ұжымдық
келісімшартпен және жұмыс берушінің актісімен анықталады.Өндірістің ұйымдық-
техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай еңбек ақының жүйесі мен нысаны
қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.
2008 жылдың 1 маусымынан қызметкерлер мен жұмысшылардың айлық
оклады 15 %-ға өсті және оның нәтижесінде алдынғы жылмен салыстырғанда
тарифтік ставка , қызмет айлығының төлемдері өсті (сонымен бірге түнгі
уақытта жұмыс жасағаны үшін , мереке және демалыс уақытта жұмыс
жасағаны үшін , белгіленген уақыттан тыс жұмыс жасағаны үшін
төлемақы , жұмыстың өндірістік нәтижелері үшін сылық ақы , еңбек
демалысына өтемақы ). 2008 жылы жұмысшылардың еңбек ақысы маусымның
бірінен көтерілді , ал 2007 жылы шілденің бірінен алдынғы жылмен
салыстырғанда бір ай бұрын) , сол үшін нақты анализ жасау үшін 2008
жылдың екінші жарты жылдығын және 2007 жылдың екінші жарты жылдығын
салыстыру керек. Сөйтіп жұмысшылардың тарифтік ставка мен қызмет
айлығы бойынша есептелген еңбек ақы 2008 жылдың екінші жарты
жылдығында 2007 жылдың екінші жарты жылдығымен салыстырғанда 16.5 ға
өсті және ол 2007 жылы 1604723,9 мың теңге болса, 2007 жылы ол
1307070,9 мың теңге құрады. Ал тарифтен алынған орташа айлық еңбек
ақы сол уақыт аралығында 113,4 %-ға өсті, яғни ол 2007 жылы 53203
теңге болса , 2008 жылы ол 46897 құрады.
Кәсіпорындағы еңбек ақы жүйесі жұмысшылардың еңбек ақысын олардың
қызмет нәтижелеріне еңгізген салымдары бойынша дифференциациялайды, яғни
мұнай өндіру процесіне нақты және тікелей қатысуы арқылы және де олардың
квалификациялары бойынша. Мысалы 2008 жылы барлық деңгейлердің
жетекшілерінің орташа айлық жалақылары 148947 теңге құрады, ал
біліктілігі жоқ жұмысшылардың орташа айлық жалақылары 50213 теңге
құрады. Ең жоғары және төменгі жалақының айырмашылығы 98734 теңгені
құрайды.
Экономика жағынан қарастырғанда кәсіпорын жұмысшыларының еңбек
тиімділігі еңбек өндірісінің деңгейі және оның сапасымен анықталады.
Еңбек өндірісінің көрсеткіші еңбектің соңғы нәтижелерін салыстыру
негізінде көрініс табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет
көрсетуден түскен түсімнің көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен (
жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы еңбек
өндірісінің өсуіне бірнеше факторлар әсер етеді. Оларға:
- Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру;
- Жүк тасу және жүк түсіру жұмысының механизациялық деңгейін
арттыру;
- Прогрессивті жоғары өнімді техника мен технологияларды еңгізу;
Бірақ осы қарастырған экономикалық факторлардан басқа кәсіпорынның
еңбек өндірісіне басқа да факторлар әсер етеді . Оларға психологиялық,
әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа да факторлар жатады. Негізінде
еңбек өнімділігі көбінесе адамның әрекетіне, оның тәжірибесіне, біліктілік
деңгейіне, біліміне тікелей байланысты болады. Кәсіпорындағы
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыратын тағы бір маңызды
факторлардың бірі болып жұмысшыларға материалды стимул жасауды
ұйымдастыру және оның деңгейін арттыру, қызмет перспективасының болуы
және қызметтік мансапта әрі қарай көтерілуі. Осы айтылған фактор
рыноктық қатынастардың қалыптасуында шешуші рөл атқарады. Тірі еңбек
өнімділігінің өсуі бөлек жұмысшы өндірмесінің артуына негіз болады, яғни
жұмысшының жалақы деңгейінің артуы және де жалпы өмірлік деңгейінің артуы.
Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны еңбек ақы өсу қарқынынан үнемі алдында
озып жүруі тиіс. Осы жағдайда халықтың өмір деңгейінің өсуі, кәсіпорын
өндірісінің өсуі және еңбек ақы деңгейі қалыпты жағдайда болады.
2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі 2007 жылмен салыстырғанда орташа
айлық еңбек ақыдан 9,9 %-ке артық , яғни ол пайда алып келетін кәсіпорын
деп шешуге болады. Бұл келтірген анализден кәсіпорында еңбек
өнімділігінің өсуі орташа еңбек ақы өсу қарқынынан үнемі алдында
жүретінін байқауға болады (немесе өнім өдіру көлемінің өсу қарқыны
тұтыну қор өсу қарқынынан алда жүреді). Нәтижесінде өндіріс тиімділігін
арттыру үшін пайданы максимизациялау принципі жүргізіледі. Бұл принциті
ұстану Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ның гүлденуі мен дамуына жол береді.
Жұмысшыларды өндіріс тиімділігінің сапасын арттыруға қызықтыру
үшін, мұнай өндіру бойынша өндірістік жұмыстарды атқарғаны үшін, әр
кварталда жұмысшыларға атқарған жұмыстары бойынша сый ақы беріледі.
Сонымен қатар 2008 жылы кәсіпорында басқа да ақылар көтерілді, оларды
еңбек ақы қорына еңгізгенде 49,2 млн. теңгені құрайды . Негізінде бұл
өзгерістер статьялар бойынша пайда болған, яғни зейнеткерлерге, Ұлы Отан
Соғысының және еңбек фронтының ардагерлеріне арналған жеңілдіктердің
болуы. Сонымен қатар бұл өзгерістер іссапар куәлігі бағасының жоғарлауы,
уақтылы еңбекке қабілетсіздігіне байланысты төленетін ақылар, жүктілік
және туу бойынша берілетін демалысқа ақылар, берілетін жұмыс киімдерінің,
аяқ киімдерінің және басқа да жеке заттардың бағалары.
Бір айта кететін кемшілік ол атқаратын қызметіне және де өндірістік
жоспардың құрылуына қатысу деңгейіне қарамастан Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да
барлық жұмысшыларға берілетін сый ақылар айлықтың 30 %-ын құрайды.
Кәсіпорында болатын зиян жағдайлар есепке алынады, бірақ
жеткілікті мөлшерде емес. Мысалы үшін ,мұнай кәсіпшілігінде вахтамен жұмыс
жасайтын жұмысшылардың орташа айлық жалақыларын оператор , машинист және
басқа мамандармен салыстырғанда төмен болып келеді . Сәйкесінше бұл да
кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда бір кемшілігі болып табылады.
Кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда тағы бір айта кететін
кемшілік бұл жұмыс уақытының жоғалуының көп болуы, ол сәйкесінше еңбек
өнімділігінің, өндіріс көлемінің, өткізілген өнім көлемінің кемуіне алып
келеді.Осындай уақытта таза пайда төмендейді.
Жалпы қарағанда Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамының еңбек ақыны
ұйымдастырудағы жағдайы жоғары деңгейде тұр , бірақ қалайда әлі де
бітпеген жұмыстар бар және олар кәсіпорынның әрі қарай дамуына өз
кедергісін тигізіп тұрады.
2 Маңғыстаумұнайгаз АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек
ақыны ұйымдастыруды талдау.
2.1 Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ның техника-экономикалық сипаттамасы.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ - Қазақстан Республикасындағы мұнай-газ
өндіретін ірі кәсіпорындардың бірі болып саналады. Компанияның басты офисі
Ақтау қаласында, Батыс Қазақстанда Каспий жағалауында орналасқан.
Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамы – Қазақстан Республикасындағы ең ірі
мұнай-газ өндіретін кәсіпорындардың бірі. Бұл компания Маңғыстау облысы
Ақтау қаласында орналасқан.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ Бүкілодақтық Халық шаруашылық Кеңесінің 1963
жылғы 7 қыркүйектегі №53-12 және Қазақ КСР Министрлер Кеңесінің 1963 жылғы
5 қарашадағы, сондай-ақ Батыс Қазақстан халық шаруашылығы Кеңесінің 1963
жылғы қараша айының 27 жаңасындағы №280 Қаулыларымен мемлекеттік кәсіпорын
– өндірістік бірлестік ретінде құрылды. Сол тарихы күнге дейінгі бірнеше
жылда түбектің мұнай, газ кен орындарын зерттеп, барлап, ашуда және
жеделдете игере бастауда ұланғайыр жұмыстар жүргізіліп үлгерген еді.
Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамы – Қазақстанның мұнай саласында
ең сенімді, ең ірі мұнай өндіруші компания мәртебесіне ие болды. Қазыналы
өлкедегі кең қанат жайған бұл жетекші өндіріс саласының даму тарихы, бүкіл
облыстың индустриялды өркендетілуі ең әуелі осы кәсіпорыннан бастау алады
Негізгі тауар өнімі бекітілген талаптарға сай өңделген мұнай және
ілеспе газ болып табылады.
Атқаратын қызметтердің негізгі түрлері:
- көмірсутегі шикізаттарының кен орындарын барлау;
- мұнай-газға іздеуші, құрылымдық, пайдаланылатын
ұңғымалар
бұрғылау;
- мұнай-газ кен орындарын абаттандыру, құрылыс - монтаж
және жөндеу-құрылыс жұмыстарын жүргізу, автомобиль
жолдарын салу және жөндеу;
- мұнай мен газ өндіру;
- мұнайды жинау, тасымалдау және тұтынушыға жіберер
алдында кешенді дайындықтан өткізу;
- мұнай өнімдері республика мұнай өңдеу зауыттарында
өңделгеннен кейін, тұтынушыларға өткізу;
- мұнай өндіруде пайдаланылатын ұңғымаларға қызмет көрсету
және жөндеу, бақылау
- өлшеу приборларын және өндіріс процесстерін
автоматтандыру құралдарын, байланыс құралдарын орнату
және пайдалану;
- мұнай шикізаты мен мұнай өнімдерін өткізетін сыртқы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..3
1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері ... ... .5
1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және
қағидалары ... ... ... ... ... ... . 5
1.2 Еңбек ақының формалары және
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
... ... ... ... ...
1. Маңғыстаумұнайгаз АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында
еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1 Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ң технико-экономикалық сипатының мәні
2. Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру талдау ... ...
3. ММГ АҚ-ның еңбеке ақы
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..
3.2 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды
жетілдіру ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі
факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың
өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың
ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни
экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін
заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес,
тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек
ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та
өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын
мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын,
жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек
нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Еңбек ақы түсінігі жаңа
мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша
төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық
ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен
қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда
және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың
тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып
табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030
стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі – жалақы мен
төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан
[1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын
жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі
шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық – құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек
ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл
сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі
түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек
кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік
қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын,
жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет
тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең
төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді,
Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны
ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді., бұл – олардан белгілі бір білім
мен іс – тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты
кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек
қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға
еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы
шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың
теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау болып
табылады. Жұмыстың осы мақсаты алдымызға мынадай міндеттер қояды:
• еңбек ақының мәнін, функцияларын, қағидаларын ашып көрсету;
• Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамына қысқаша технико –
экономикалық сипаттама беру;
• кәсіпорындағы еңбек ақының түрлеріне, жүйелеріне талдау жасау;
• кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдірудің жолдарын
қарастыру.
Зерттеу нысаны болып, мұнай – газ өндіретін Маңғыстаумұнайгаз
АҚ мен оның бөлімшелері алынды.
Зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру туралы
мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау,
жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, Маңғыстаумұнайгаз АҚ – ның
соңғы бірнеше жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған
әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Бірінші бөлімде еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
қарастырылады.
Екінші бөлімде Маңғыстаумұнайгаз АҚ – ның өнеркәсіптік
кәсіпорындарының мысалында еңбек ақыны ұйымдастыруға талдау жүргізілген.
Үшінші бөлім кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастыруды жақсарту,
жетілдіру жолдарын қарастыруға арналған.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып, осы мәселеге арналған
нормативті – құқықтық актілер, отандық және шетелдік белгілі авторлардың
монографиялары, мерзімдік басылымдар, арнаулы әдебиеттер, сонымен қатар,
тәжірибе өту кезінде алынған материалдар табылады.
Жалпы диплом жұмысы кіріспе, үш бөлімнен кесте мен сүреттен тұрады.
1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.
Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі
бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс
деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға
бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек
ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек
белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің
бастапқы базасы болып табылады.
Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы,
еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар,
сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын
дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т.б. табыстар кіреді. Жалақы –
материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір
бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және
нәтижелілігіне байланысты төленеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден
құралады:
• жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
• жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну
заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес
тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа
төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың
физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің
өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына
келтіреді);
• жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
• жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі
қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
• еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б.
уақтылы төлеу);
• өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін,жағдайын
көтеру;
• еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
• жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан
ынталандыру;
• еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық
болуы.
Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан
Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы
заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған
және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.
Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер
тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін ,
барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін ,
жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің
орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар
мен кәсіпорындарда қолданылады .
Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы,
номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді
сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:
Ун
Ур = ----------
(1)
Р
Ур - нақты (реальная) жалақы;
Ун - номиналды жалақы;
Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.
Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен
болады.
Жұмыс күшіне сұраныс көп болған жағдайда, нақты жалақы деңгейі де
жоғары болады, ал еңбек ұсынысы жалақы динамикасына кері пропорциялық әсер
етеді. 1 сүретке сәйкес еңбек ұсынысы мен сұраныстары қисығын қосып,
жалақының графикалық мөлшерін анықтауға болады [9].
СС1 қисығы ұсынысты сипаттайды, ДД1 қисығы – жұмыс күшіне сұранысты
көрсетеді, ОП1ЕК1 төртбұрышы жалақы мөлшерін анықтайды.
Е нүктесі - сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдік нүктесін
көрсетеді.
Д1 С1
Е
Р1 Д
С
О
Сурет 1. Жалақы мөлшері.
Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға
байланысты:
• кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік
деңгейіне;
• кәсіпорындардың кадр саясатына;
• аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы
жұмысшыларға;
• кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
• кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.
Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған
еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін
табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі
жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал
кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның
жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды
әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-
тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін
жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды
құрал.
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен
сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша
түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі
элементтерден тұрады. (Сурет 2).
Еңбекақының жоспарлы мөлшері немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ),
ірілендірілген немесе сараланған әдістерімен анықтауға болады.
Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры (ЕАҚЖОС) үш тәсілмен анықтауғ
болады.
1. Өнім (қызмет) бірлігіне шаққанда келетін жалақының
нормативі негізінде (НЖ):
ЕАҚЖОС = Нж х
QI (2)
мұнда QI - жоспарланған өнім көлемі;
2. Өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының
өсуінің нормативі негізінде
ЕАҚЖОС = ЕАҚ БАЗ + ЕАҚ БАЗ (Нж х Ө) 100%
(3)
мұнда Ө - өнім көлемінің өсуі,
Н ж – өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы
қорының өсу нормативі
3. Жұмысшылардың санына байланысты (СТ) және қосымша табыстары мен
есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕАЖ) бойынша:
ЕАҚЖОС = ЕАЖ х СТ
(4)
Жоғарыда көрсетілген тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке
қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша ЕАҚ есептеуге болады.
Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-
өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы
кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық,
күндік және айлық есптеулерінен тұрады (Сурет 3).
Тарифтік ЕАҚ құрамы кесімді-жұмысшылар мен мерзімді – жұмысшылардың
еңбекақыларынан тұрады.
Кесімді – жұмысшылардың ЕАҚ орындалған жұмыс көлеміне байланысты
кесімді есептеу негізінде келесі формуламен есептелінеді:
ЕАҚ КЕС = P x N x K
(5)
мұнда P - өнім бірлігіне есептелген кесімді есеп (расценка;
N - тапсырма бойынша өнім саны (көлемі);
K - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Мерзімдік – жұмысшылардың ЕАҚ жұмыс істеу уақытына байланысты
тарифтік ставкалар бойынша келесі формуламен анықталады:
ЕАҚ МЕР = Н x ТОС x K
(6)
мұнда Н - жұмыс көлемі, сағат-норма;
ТОС - атқарылатын жұмыстың орташа сағаттық тарифтік ставкасы;
К - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Еңбекақы шығынының құрамына немесе ЕАҚ-на кәсіпорынның еңбекке
жұмсалған барлық шығындары кіреді. Жұмысшылардың ЕАҚ айқарма құрылымы Сурет
4 берілген.
Жалақының ағымдағы және жоспарлы қорларының құрылымындағы шығындардың
айырмашылықтары Сурет 5 көрсетілген.
а )
б )
в)
г)
д)
е)
Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на, немесе әлеуметтік
сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды: іссапар шығындары, жұмысшыларға
мәдени-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары,
мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.
Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда
еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша анықталады.
Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында
жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.
Кәсіпорындарда еңбекақыны тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-
рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге
қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге
ықпалын тигізеді.
Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің жалпы нәтижелері мен жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы
үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы
сәйкестікті қамтамасыз ету.
Кәсіпорындар қазіргі жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық – құқықтық
формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін
өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық
біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ.
Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу
арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы
реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды (солтүстіктік қосылымдар)
бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны
ұйымдастыру ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-
шарттар, әдетте, жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың
араласуымен 1 – 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар
реттеледі: еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша
төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты
еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің
орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату
талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың
еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек
қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.
Еңбекақы мөлшерін анықтаушы элементтердің бірі - өмір сүру минимумы
болып табылады. Ол адамның денсаулығын сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз
ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық
құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік
саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін
белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға
төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін
белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері бір айда қарапайым
жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты
қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері өмір
сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.
Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған № 8 –
IV 2009 жылға арналған республикалық бюджет заңына сәйкес, 2008 жылдың 1
қаңтарынан бастап белгіленген:
1. Жалақының ең төменгі мөлшері - 13470 тг.
2. Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері - 4 210 тг.
3. Зейнетақының ең төменгі мөлшері - 7 900 тг.
4. Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа
әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл
санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін
айлық есептік көрсеткіш - 1 246 т.
5. Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру
минимумының мөлшері - 13470 тг.
Біздің елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет атқарады: бір
жағынан,
жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса,
екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын
қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.
Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста
және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі
(Кесте 1).
Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына
теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін
өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа
техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру,
техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында
жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының
дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың
маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.
Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда
жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен
және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал,
жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда
жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол
кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы
байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей,
жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған.
Мысалы, мұнай өңдеу өнеркәсібінде жалақы орта есеппен 1.2 есе өскен, ал
қаржылық – тұрақты кәсіпорындарда 1.1 есе өссе, экономикалық – қаржылық
тұрақсыз кәсіпорындарда 1.4 есе өскен.
Кесте 1.
Жалақының атқаратын қызметтері
Қызметтердің атауы Қызметтердің мазмұны
Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету,
Ұдайы өндірістік жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін
еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының
Ынталандыру қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің
Өндірістік - есептік қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс
шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс
берушілердің өндіріс құрал – жабдықтарын сатып
Реттеушілік алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы
мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына
ықпал етеді.
Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем
Әлеуметтік қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік
әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі
Мотивациялық жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік
қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.
Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы
өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек
ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік
теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең
төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл
жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту,
жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші
қызметтерін қалпына келтіру.
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.
Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды
іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны әрбір жұмысшының
еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып
табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:
• кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
жүйелерін анықтау;
• кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне
төлемдер төлеу критерийлерін жасау;
• мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
• қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, – сандық және
сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының
еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі
болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы
арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне —
мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де
жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық
нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау
тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен,
шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек
ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және
сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.
Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі
негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне,
немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді –
тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына
төленетін жалақы.
Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс
жағдайына байланысты болады.
Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:
А) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;
В) Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім
көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;
Г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім
көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;
Д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.
Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:
А) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;
Б) Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;
В) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау
ғана болғанда;
Г) Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда;
Д) Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен
жағдайда.
Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық
жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай
формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-
сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.
Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір
бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.
Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:
З = Зч х Т немесе З = Зн Нв
(7)
мұнда: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы;
Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы
(теңге);
Т - уақыт нормасы, сағат;
Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.
Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын
анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.
Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы
аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен
есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда
негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз
түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда
орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы
тиіс.
Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және
сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны
қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы
көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.
Жанама–кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады.
Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына
тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің
(наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт
жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама–кесімді жалақы – қосалқы көмекші
жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек
өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама
расценканы алу үшін, жанама–кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік
тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе
жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.
Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада
ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада
жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі
болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары
тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек
беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді.
Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.
Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда
бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса,
жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен
есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының
жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол
жалпы бригадалық жалақыдан алынады.
Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын
дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу
коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке
қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын,
жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін,
еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.
ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан
үнемдеуден түскен үстемені.
ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында
қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы
бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі
жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар,
жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы
құрамына кірмейді.
Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні
мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне
бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа
арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде
анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді жалақы секілді
бөледі.
Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның
біліктілік деңгейіне қарай жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау
экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген
технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты
назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді және мерзімді-
сыйақылы жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді жалақы
біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді.
Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік
ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы жалақыда –
жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және
сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе
еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.
Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері
аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің
ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері
ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады.
Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін
бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі
біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын
жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады
(экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас
маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік
деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған
жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық
категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде
жүргізіледі.
Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру
мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.
Барлық категориядағы жұмысшыларды, мамандар мен қызметкер-лерді
марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және
муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық
категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне,
отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген
өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі.
Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және
Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген.
Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.
Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша
сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар
компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық
төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының
қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет
бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары
біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар)
кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.
Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын
қарастырып көрейік.
Аккордтық жүйедегі жұмысшы жалақысын есептейік. Берілген нормалар мен
расценкалар бойынша аккордтық тапсырма - 2000, тапсырма 10 күнде
орындалған, ал тапсырманы орындау мерзімі – 15 күн, ал аккордтық наряд
бойынша мерзімді әрбір пайыздық қысқартуына 2 % сыйақы қарастырылған.
Біріншіден мерзімді қысқарту %- ын есептейміз:
.
Жұмысшының кесімді-сыйақы жалақысын есептейік, мұңда жоспарды
орындаған жағдайда 20 % , ал әрбір артық орындалған % - ға жалақының
2 % көлемінде сыйақы қарастырылған. Жоспар 100 % - ға орындалғанда,
жұмысшының кесімді жалақысы - 800.
Зп = 800 + .
Мерзімді-сыйақылы жалақы жүйесімен жалақы алатын жұмысшы-лардың
жалақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы – 10.
Келісім-шартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына
істеген толық жұмыс сағаты - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді жалақыны
анықтаймыз: 112 с : 10 х 112 = 1120. Сыйақы мөлшері (1120 х 30) 100 =
336. Сонымен, жұмысшының айлық толық жалақысы = 1120 + 336 = 1456.
Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан
үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның
мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау
Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік
анықтамалармен (БА) жүргізіледі.
Әртүрлі мамандық – біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік
ставкалары мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд
ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді ең төменгі жалақы
мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік сеткамен
бекітілген тарифтік - біліктілік коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік
ставка жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай
және т.б.) разрядына сәйкес белгілейді.
Тарифтік - біліктілік разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны
орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен
жұмысшылар мамандықтарының тарифтік - біліктілік анықтамасы - жұмысты
тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс
түрлеріне қарай топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік
сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік
анықтамасы - лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік
деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік
комиссиялары жұмысшыларға біліктілік разрядын беруде қолданады. Ол
жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай
бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық
болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына
арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.
Тарифтік сеткалар – еңбектің күрделілігіне (біліктілігіне) қарай
еңбек ақыны дифференциациялау құралы болып табылады. Ол әртүрлі топтағы
жұмысшылардың еңбек ақыларының шкаласы түрінде болады, онда разрядтар саны
мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттер көрсетіледі. Қандай да болмасын
разрядқа сәйкес келетін тариф ставкасын – 1 разрядты тариф ставкасын қажет
разрядтың тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы табады.
Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен
қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы
деңгейлерін жақындастыру үшін жаңа Бірыңғай тарифтік кесте белгіленді. Ол
экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар
аумағы бұрынғысынша қалды - бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда
тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Мәселен, 2 кестеге
сәйкес бұрын Бірыңғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік
коэффициенті - 2-ге, ал жиырма бірінші разряд — 13,08-ге тең болса, жаңа
тарифтік кесте бойынша олар тиісінше — 1 және 4,24-ті құрайды.
Кесте 2.
Бірыңғай тарифтік сетка
Еңбек ақытөлеудіңТарифтік Еңбек ақы Тарифтік
разрядтары коэффициенттер төлеудің коэффициенттер
разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Бірыңғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы төлеудің принципті
жаңа жүйесі алынған.
1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық
шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып,
басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-
циенттерінің мәтіні көрсетіледі.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд
халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21
тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және
бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық кызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.[18].
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі
Еңбек ақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:
• Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы еңбек
ақы жүйесін ұйымдастыру;
• Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
• Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
• Еңбек ақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек
ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
• Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден
тұрады:
• Еңбек ақы қорын қалыптастыру;
• Еңбекті нормалау;
• Тарифтік жүйені орналастыру;
• Еңбек ақы жүйесін және нысанын анықтау;
Көптеген кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастырудың келесі принциптері
бар:
- Еңбектің саны мен сапасына байланысты ақы төлеу;
- Еңбек ақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек
шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
- Реалды еңбек ақының жүйелік көтерілуі;
- Орташа еңбек ақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің
қарқындылығын өсіру;
- Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең еңбек ақы төлеу;
- Ауыр және зиянды еңбек ақыны есепке алу;
- Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
- Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды
жауапкершілікке тарту;
Еңбек ақыны ұйымдастырудың әрбір элементтерін жеке-жеке қарастырайық.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да еңбек ақы екі нысанда жүзеге асырылады-
кесімді және мерзімді. ММГ АҚ-да еңбек ақының жүйесі және нысаны ұжымдық
келісімшартпен және жұмыс берушінің актісімен анықталады.Өндірістің ұйымдық-
техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай еңбек ақының жүйесі мен нысаны
қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.
2008 жылдың 1 маусымынан қызметкерлер мен жұмысшылардың айлық
оклады 15 %-ға өсті және оның нәтижесінде алдынғы жылмен салыстырғанда
тарифтік ставка , қызмет айлығының төлемдері өсті (сонымен бірге түнгі
уақытта жұмыс жасағаны үшін , мереке және демалыс уақытта жұмыс
жасағаны үшін , белгіленген уақыттан тыс жұмыс жасағаны үшін
төлемақы , жұмыстың өндірістік нәтижелері үшін сылық ақы , еңбек
демалысына өтемақы ). 2008 жылы жұмысшылардың еңбек ақысы маусымның
бірінен көтерілді , ал 2007 жылы шілденің бірінен алдынғы жылмен
салыстырғанда бір ай бұрын) , сол үшін нақты анализ жасау үшін 2008
жылдың екінші жарты жылдығын және 2007 жылдың екінші жарты жылдығын
салыстыру керек. Сөйтіп жұмысшылардың тарифтік ставка мен қызмет
айлығы бойынша есептелген еңбек ақы 2008 жылдың екінші жарты
жылдығында 2007 жылдың екінші жарты жылдығымен салыстырғанда 16.5 ға
өсті және ол 2007 жылы 1604723,9 мың теңге болса, 2007 жылы ол
1307070,9 мың теңге құрады. Ал тарифтен алынған орташа айлық еңбек
ақы сол уақыт аралығында 113,4 %-ға өсті, яғни ол 2007 жылы 53203
теңге болса , 2008 жылы ол 46897 құрады.
Кәсіпорындағы еңбек ақы жүйесі жұмысшылардың еңбек ақысын олардың
қызмет нәтижелеріне еңгізген салымдары бойынша дифференциациялайды, яғни
мұнай өндіру процесіне нақты және тікелей қатысуы арқылы және де олардың
квалификациялары бойынша. Мысалы 2008 жылы барлық деңгейлердің
жетекшілерінің орташа айлық жалақылары 148947 теңге құрады, ал
біліктілігі жоқ жұмысшылардың орташа айлық жалақылары 50213 теңге
құрады. Ең жоғары және төменгі жалақының айырмашылығы 98734 теңгені
құрайды.
Экономика жағынан қарастырғанда кәсіпорын жұмысшыларының еңбек
тиімділігі еңбек өндірісінің деңгейі және оның сапасымен анықталады.
Еңбек өндірісінің көрсеткіші еңбектің соңғы нәтижелерін салыстыру
негізінде көрініс табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет
көрсетуден түскен түсімнің көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен (
жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы еңбек
өндірісінің өсуіне бірнеше факторлар әсер етеді. Оларға:
- Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру;
- Жүк тасу және жүк түсіру жұмысының механизациялық деңгейін
арттыру;
- Прогрессивті жоғары өнімді техника мен технологияларды еңгізу;
Бірақ осы қарастырған экономикалық факторлардан басқа кәсіпорынның
еңбек өндірісіне басқа да факторлар әсер етеді . Оларға психологиялық,
әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа да факторлар жатады. Негізінде
еңбек өнімділігі көбінесе адамның әрекетіне, оның тәжірибесіне, біліктілік
деңгейіне, біліміне тікелей байланысты болады. Кәсіпорындағы
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыратын тағы бір маңызды
факторлардың бірі болып жұмысшыларға материалды стимул жасауды
ұйымдастыру және оның деңгейін арттыру, қызмет перспективасының болуы
және қызметтік мансапта әрі қарай көтерілуі. Осы айтылған фактор
рыноктық қатынастардың қалыптасуында шешуші рөл атқарады. Тірі еңбек
өнімділігінің өсуі бөлек жұмысшы өндірмесінің артуына негіз болады, яғни
жұмысшының жалақы деңгейінің артуы және де жалпы өмірлік деңгейінің артуы.
Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны еңбек ақы өсу қарқынынан үнемі алдында
озып жүруі тиіс. Осы жағдайда халықтың өмір деңгейінің өсуі, кәсіпорын
өндірісінің өсуі және еңбек ақы деңгейі қалыпты жағдайда болады.
2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі 2007 жылмен салыстырғанда орташа
айлық еңбек ақыдан 9,9 %-ке артық , яғни ол пайда алып келетін кәсіпорын
деп шешуге болады. Бұл келтірген анализден кәсіпорында еңбек
өнімділігінің өсуі орташа еңбек ақы өсу қарқынынан үнемі алдында
жүретінін байқауға болады (немесе өнім өдіру көлемінің өсу қарқыны
тұтыну қор өсу қарқынынан алда жүреді). Нәтижесінде өндіріс тиімділігін
арттыру үшін пайданы максимизациялау принципі жүргізіледі. Бұл принциті
ұстану Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ның гүлденуі мен дамуына жол береді.
Жұмысшыларды өндіріс тиімділігінің сапасын арттыруға қызықтыру
үшін, мұнай өндіру бойынша өндірістік жұмыстарды атқарғаны үшін, әр
кварталда жұмысшыларға атқарған жұмыстары бойынша сый ақы беріледі.
Сонымен қатар 2008 жылы кәсіпорында басқа да ақылар көтерілді, оларды
еңбек ақы қорына еңгізгенде 49,2 млн. теңгені құрайды . Негізінде бұл
өзгерістер статьялар бойынша пайда болған, яғни зейнеткерлерге, Ұлы Отан
Соғысының және еңбек фронтының ардагерлеріне арналған жеңілдіктердің
болуы. Сонымен қатар бұл өзгерістер іссапар куәлігі бағасының жоғарлауы,
уақтылы еңбекке қабілетсіздігіне байланысты төленетін ақылар, жүктілік
және туу бойынша берілетін демалысқа ақылар, берілетін жұмыс киімдерінің,
аяқ киімдерінің және басқа да жеке заттардың бағалары.
Бір айта кететін кемшілік ол атқаратын қызметіне және де өндірістік
жоспардың құрылуына қатысу деңгейіне қарамастан Маңғыстаумұнайгаз АҚ-да
барлық жұмысшыларға берілетін сый ақылар айлықтың 30 %-ын құрайды.
Кәсіпорында болатын зиян жағдайлар есепке алынады, бірақ
жеткілікті мөлшерде емес. Мысалы үшін ,мұнай кәсіпшілігінде вахтамен жұмыс
жасайтын жұмысшылардың орташа айлық жалақыларын оператор , машинист және
басқа мамандармен салыстырғанда төмен болып келеді . Сәйкесінше бұл да
кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда бір кемшілігі болып табылады.
Кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда тағы бір айта кететін
кемшілік бұл жұмыс уақытының жоғалуының көп болуы, ол сәйкесінше еңбек
өнімділігінің, өндіріс көлемінің, өткізілген өнім көлемінің кемуіне алып
келеді.Осындай уақытта таза пайда төмендейді.
Жалпы қарағанда Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамының еңбек ақыны
ұйымдастырудағы жағдайы жоғары деңгейде тұр , бірақ қалайда әлі де
бітпеген жұмыстар бар және олар кәсіпорынның әрі қарай дамуына өз
кедергісін тигізіп тұрады.
2 Маңғыстаумұнайгаз АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек
ақыны ұйымдастыруды талдау.
2.1 Маңғыстаумұнайгаз АҚ-ның техника-экономикалық сипаттамасы.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ - Қазақстан Республикасындағы мұнай-газ
өндіретін ірі кәсіпорындардың бірі болып саналады. Компанияның басты офисі
Ақтау қаласында, Батыс Қазақстанда Каспий жағалауында орналасқан.
Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамы – Қазақстан Республикасындағы ең ірі
мұнай-газ өндіретін кәсіпорындардың бірі. Бұл компания Маңғыстау облысы
Ақтау қаласында орналасқан.
Маңғыстаумұнайгаз АҚ Бүкілодақтық Халық шаруашылық Кеңесінің 1963
жылғы 7 қыркүйектегі №53-12 және Қазақ КСР Министрлер Кеңесінің 1963 жылғы
5 қарашадағы, сондай-ақ Батыс Қазақстан халық шаруашылығы Кеңесінің 1963
жылғы қараша айының 27 жаңасындағы №280 Қаулыларымен мемлекеттік кәсіпорын
– өндірістік бірлестік ретінде құрылды. Сол тарихы күнге дейінгі бірнеше
жылда түбектің мұнай, газ кен орындарын зерттеп, барлап, ашуда және
жеделдете игере бастауда ұланғайыр жұмыстар жүргізіліп үлгерген еді.
Маңғыстаумұнайгаз акционерлік қоғамы – Қазақстанның мұнай саласында
ең сенімді, ең ірі мұнай өндіруші компания мәртебесіне ие болды. Қазыналы
өлкедегі кең қанат жайған бұл жетекші өндіріс саласының даму тарихы, бүкіл
облыстың индустриялды өркендетілуі ең әуелі осы кәсіпорыннан бастау алады
Негізгі тауар өнімі бекітілген талаптарға сай өңделген мұнай және
ілеспе газ болып табылады.
Атқаратын қызметтердің негізгі түрлері:
- көмірсутегі шикізаттарының кен орындарын барлау;
- мұнай-газға іздеуші, құрылымдық, пайдаланылатын
ұңғымалар
бұрғылау;
- мұнай-газ кен орындарын абаттандыру, құрылыс - монтаж
және жөндеу-құрылыс жұмыстарын жүргізу, автомобиль
жолдарын салу және жөндеу;
- мұнай мен газ өндіру;
- мұнайды жинау, тасымалдау және тұтынушыға жіберер
алдында кешенді дайындықтан өткізу;
- мұнай өнімдері республика мұнай өңдеу зауыттарында
өңделгеннен кейін, тұтынушыларға өткізу;
- мұнай өндіруде пайдаланылатын ұңғымаларға қызмет көрсету
және жөндеу, бақылау
- өлшеу приборларын және өндіріс процесстерін
автоматтандыру құралдарын, байланыс құралдарын орнату
және пайдалану;
- мұнай шикізаты мен мұнай өнімдерін өткізетін сыртқы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz