ПЕРСОНАЛДЫ ЖҰМЫСҚА ТАРТУДЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕККЕ БЕЙІМДЕЛУДІ БАСҚАРУ

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

І БӨЛІМ. ПЕРСОНАЛДЫ ЖҰМЫСҚА ТАРТУДЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕККЕ БЕЙІМДЕЛУДІ БАСҚАРУ

1.1 Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда,
тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе
жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі
көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік
береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі - олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі болады:
алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Өндірісті немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан
жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды
жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға
және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің
жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан қету
еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады.
Олар:
жұмыскердің талабы бойынша;
әкімшіліктің талабы бойынша;
зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің
басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өңдіріске барудың,
әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда
адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және
физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын
ескерген іс-шаралардан тұрады.
Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ
персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік
ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне
жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс
орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда персоналды
оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.
Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті жұмыспен
тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға
әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай
шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен
алшақтатады.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол
жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы
түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен
тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана
қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де
білуі керек.
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын
ұйымңың өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы
қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік
салықтарға бөлінетін қаржылар, іс сапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату
шығындары; қоғамдық тамақтануға тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет
және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен
қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем
шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары,
еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты
психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да
жоспарлау қажет.
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне
шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші
ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал
шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан
соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті
және мүмкін болатын санын анықтау қажет.

1.2 Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу

Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды баскарудың бүкіл
жүйесінің арқа сүйер буыны.
Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны
ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек
мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір
беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына ұйымның
бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын
қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтын құралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады,
себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы
тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс
уақытының қосындысынан тұрады. Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын
келесі формуламен көрсетуге болады:
Тду = Тну + Тқу + Тқк + Тджб + Төұ
мұндағы:
Тну - негізгі уақыт;
Тқу - қосымша уақыт;
Тқк - жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
Тджб - демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
Төү - өндірістің технологиясы мен ұйымдастырылуымен бекітілген
өзгерілмейтін үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын
қосымша іс-әрекеттерді орындауға жұмсалған қосьшша уақыттың шамасы белгілі
бір уақыт нормативінің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың
мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір деталь, әрбір
тәсіл бойынша қосымша уақьпты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте
есеп іріленген тәсілдер жиынтығының көмегімен
журғізіледі.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны
нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің (фотография)
көмегімен анықталады. Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және
автоматтандырылған операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету
уақыты Тқк жалпы уақыттың пайызы түрінде (атех) берілген техникалық
қызметтің уақытына (Ттех) бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде
бекітілген ұйымдастырушылық қызмет көрсету (Тұжк) уақытына бөлінеді.
Сандың мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын
жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер
категориясының саны деп түсіну керек.
Сызыктық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру
және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Персоналдың жұмысқа келу құрамына жұмысқа келген барлық жұмыскерлер
кіреді.
Персоналдың тізімдік санына жұмысқа келген жұмыскерлермен бірге
демалыста, іс сапарда, ауырып жұмысқа келмеген, мемлекеттік тапсырыстарды
орындаумен айналысатын жұмыскерлер де кіреді.
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында персонал құрамы
үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар
айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының босату
бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым)
белгілі мерзімде осы уақыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына
қатынасымен анықталады.
Персонал санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысымдылық
көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар
санының аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына
қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып
табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы
мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы
сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте
және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажетті.

ІІ БӨЛІМ. Жұмысқа қабылдаудың үдерісі мен сипаттамасы

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара
шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс - әрекет бағыттарының
өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере
отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналыстыру жайлы ережелер.
Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды: әлеуетті жұмыскерлерді қайдан
іздеуте болады (көздері); өтініш берушілерге бар бос орындар жайында қалай
хабарлауға болады ( әдістері).
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар: ішкі (кәсіпорын
жұмыскерлер арасынан);
сыртқы (кәсіпорынға ешқаңдай қатысы жоқ адамдардан).
Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
- ішкі конкурс;
- кәсіпті біріктіру;
- алмастыру.
Кадрларды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті,
бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Кадрларды
жұмыспен қамту орталықтары арқьты және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
- өзін - өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана

мүмкін деген ұғым туады;
- бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасыңда өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі
болуы мүмкін;
- туысқандық қарым - қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлер көпшілігі ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
- жаңа адамдар жаңа ой мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральді
психологиялық жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар: ұйым
ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын үміткерлерді
өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең таралған әдістері
түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау,
сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап
етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында олардың жеке іс-
қағаздарын талдау болып табылады;
- қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін - өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
- институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.