Туризм – бұл халықтың рекрациялық қажеттіліктерін тиімді түрде қанағаттандыратын экономиканың өндірістік емес саласы
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Туризм – бұл халықтың рекрациялық
қажеттіліктерін тиімді түрде қанағаттандыратын экономиканың өндірістік емес
саласы, ұсынылатын қызметтер туризм индустриясының жүйесі арқылы жүзеге
асырылады, онда туристерді орналастыру бойынша кәсіпорындар кіреді: қонақ
үйлер, мотельдер, кемпингтер және тағы басқалар; тамақтану, байланыс,
тасымал кәсіпорындары, валюта алмастыру бюросы, туристік фирмалар:
ақпараттық- жарнама, ғылыми, жобалық, мәдени – танымдық және емдік-
сауықтыру мекемелері мен кәсіпорындары.
Туризм термині tour француз сөзінен келіп шыққан ,оның мағынасы
шыққан орнына қайта оралу дегенді білдіреді. Егер де бастапқыда туризм
сөзі қыдыру мақсатымен жаяу қозғалыс жасау ретінде анықталса, онда қазір
бұл түсінік жан – жақты мағынаға ие болған.
Бүкіл әлемдік туристік ұйымның деректеріне қарасақ, әлемдегі 15-17
жұмыс орындарының бірі туризм индустриясының саласына жатады екен.
Салыстырмалы түрде эксперттердің есебі Ресейде 300 жұмыс орнының шамамен 1-
і туризм саласына жататынының көрсетіп отыр.
Өте бай табиғи байлықтар мен мәдени қүндылықтарға ие Қазақстан
тәуелсіздігін алғаннан соң туризмге мән бере бастады. Әлемдік нормативтерді
қамтитын туризм саласына байланысты жарғы 1992 жылдың 13 тамызында
Қазақстан Парламенті тарапынан қабылданды. 1993 жылы Дүниежүзілік туризм
ұйымына мүше болған Қазақстанда туризм өнеркәсібін жетілдіру мақсатында
Ұлттық бағдарлама қабылданған болатын. Қазақстан бірнеше елдермен туризм
ынтымақтастығы келісім-шарттарын жасаты. Қазақстан Республикасы Туризм және
Спорт министрлігінің 2007 жылғы қызметінің стратегиялық маңызды бағыттары –
отандық туризм және спорт инфрақұрылымы саласындағы мемелекеттік саясаты
іске асыру,туризмді кластерлік дамыту, туристік орталықтар құру, дене
шынықтыру және спортпен айналысатын турғындар санын көбейту және
қазақстандық спортшылардың әлемдік аренадағы спорттық шеберлігін жоғарлату
болды.
Дүниежүзілік туристік үйымның деректері бойынша туризм әлемдік жалпы
ұлттық өнімнің 10 пайызы бөлігін,халықаралық инвестициялардың 11 пайызынан
астамын, әлемдік өндірістегі әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Сондықтан Қазақстанда қазіргі заманғы инфрақұрылым салаларының дамуына,
соның ішінде туризмге үлкен мән беруде. Туризм елдің тутас өңірлерінің
экономикасына белсінді ықпал етеді. Қазіргі уақытта 2007-2011 жылдарға
арналған туризмді дамыту жөніндегі республикалық бағдарламасының басты
мақсаты республикада қазіргі заманға сай жоғары нәтижелі және бәсекеге
қабілетті туристік кешен құру, экономикалық қосалқы салаларын өркендету
болып табылады.
Тақырыптың негізгі міндеті мен мақсаты. Қазақстан туризмнің
дамуына көптеген күш жұмсауда. Қазақстан өзінің туристік нарығын
халықаралық деңгейге шығаруға барлық мүмкіншіліктері бар. Сондықтан туризм
секторынан күтілетін дамуды қамтамасыз ету үшін бәсекеге қабілетті туризм
секторы орнатылуы тиіс. Әлемде бәсекеге түсудің ең маңызды элементтерінің
бірі – білім және технология екендігі ақиқат. Сол себептен, туризм
білімінде технологиялық дамуларға мән беруі тиіс. Сондай-ақ туризм
саласында білім беретін барлық оқу орындарында шет тілі оқытылып, кәсіби
терминология меңгерілуі тиіс.
Адам ресурстарын дамыту үшін туризм индустриясының түрлі салаларында
және түрлі мамандықтар бойынша қажетті маман дайындауға бағытталған білім
жүйелерінің дамытылуы, туристік аймақтарда білім орталықтарының немесе оқу
орындарының бай мекемелерінің ашылуы, осындай аймақтарда тұратын және
туристік қызметтерде жұмыс істейтін немесе істегісі келетін адамдарға
арналған курстардың және сертификат бағдарламаларының жүзеге асырылуы
керек.
Сондай-ақ, оқу орындары мен туризм кәсіпорындары арасында
координацияның дамуы қолға алынуы қажет маңызды мәселе. Оқу бағдарламасы
жасалған кезде әлемдік туризмдегі дамулар және ішкі туризм нарығының
талаптары назарға алынуы керек.
Міне, туризм саласы дамытуда осы секторда жұмыс істейтін кәсіби
қызметкерлердің оқытылуы актуалды мәселелердің бірі болып табылады. Осы
орайда, дипломдық жұмысымның тақрыбын дәл осы мамандарды даярлау мен
біліктілігін жоғарлату шеңберіндегі туристік ұйым жұмысының тиімділігін
арттырудың маңызды факторы ретінде персоналды оқыту төңірегінде сөз
қозғауды жөн көрдім. Дипломдық жұмысымның бірінші бөлімінде персоналды
басқарудың кәсіпорындағы маңызы туралы сөз еттім. Бұл бөлімде туристік
фирманы басқаруда тиімділікті қамтамасыз етудегі жетекші кадрлердің алатын
орны, туристік фирманың адам ресурстары бөлімі, персоналға деген
қажеттілікті жоспарлаумен персоналды іріктеу процесі туралы мәліметтер
берілген.Қонақ үй кәсіпорындарында ұсынылатын қызметтер мен өнімдердің
қонақтардың қажеттілігін қанағаттандыруы өте маңызды мәселе. Бәсеке артқан
ортада сапаның және икемді әрекет жасай алатын, білікті мамандары бар
кәсіпорындар жетістікке жетеді. Сол себептен,жоғары білікті, мәдениетті, өз
ісінің маманы болып табылатын басқарушы кадрларсыз менеджмент саласында
тамыры терең сапалы өзгерістердің болуы мүмкін емес екендігін қарастырып
өттім.
Екінші бөлімде персоналды оқытудың қажеттілігі қарастырылған, ол өз
кезегінде кадрлардың кәсіби турғыда жетілуінің мақсатқа жету тәсілдерін,
персоналды оқытудың формалары, туризм қызметкерлерінің біліктілігін арттыру
бөлімшелеріне бөлінеді. Мұнда, туризм қызметкерлерінің біліктілігін кәсіби
турғада жетілдіру астарында, қызметкерлердің жұмысты тиімді түрде атқаруына
деген қалаулары мен білім сапасының жоғарлауына бағытталған кештердің
жинаған түсінуге болады. Бұл жердегі әңгіменің мәні, кадр біліктілігін
тереңдете түгел кеңейту мақсатында үнемі жүргізілетін оқыту жұмыстары
туралы. Туризм менеджментінің пратикасы персоналдың білімін жоғары деңгейде
ұстап түру фирманың тиімді жұмыстарының маңызды элементтерінің бірі ретінде
қарастырылатынын дәлелдейді. Ешқандай да жаңаша техника, басқарудың түрлі
әдістері өз ретінде қажетті нәтижеге қол жеткізбейді, егер де фирма
қызметкерлері қазіргі заманның талаптарына сай келмейтін болса. Сол үшінде
әрбір туристік ұйым өз қызметкерлерінің кәсіби біліктілігін жоғарылатып,
жаңа білімдермен тәжірибеге қол жеткізу мүмкіндігін ұсынса, еңбек нарығында
бәсеке қабілеттілігіне төтеп бере алатыны сөзсіз.
Қазақстан Республикасы туризм саласындағы персоналдың білім деңгейі
атты бөлімде: Қазақстандағы туризм саласындағы білім берудің қазіргі
жағдайы және оны арттыру мәселелері, Интерконтинеталь Алматы-Анкара
отеліндегі персоналды оқыту жағдайы қарастырылған. Қазіргі таңда кадрлар
даярлау деңгейін арттыру жөніндегі жұмысқа ерекше назар аударылуда.
Туризмді дамытудың 2007-2011 жылдарға арналған бағдарламасында туризм
саласында мамандарды даярлауға мән берген.Онда туристік кадрларды сапалы
дайындауды қамтамасыз ету үшін бірқатар жұмыстар орындалуы қажет делінген.
Оларды атап өтер болсақ: Халықаралық тәжірибеге сәйкес Дүниежүзілік
туристік ұйым ұсынған туризм бойынша мамандықтарды Қазақстан
Республикасының бакалаврит және магистратура мамандықтарының жіктегіші
ҚРМ08- 2004 мемлекеттік жіктегішке енгізді;
Туристік сапа үшін кадрлар дайындайтын жоғары оқу орындарында туристік
білім беру сапасының WTO-Ted Qual сертификатын енгізді.
Туристік кадрлар даярлауды жүзеге асыратын жоғары және орта оқу
орындары үшін оқу бағдарламаларын, оқу әдістемелік құралдарды,
оқулықтармен көрнекі материалдарды әзірлеуге қатысу.
Тақырыптың зерттелу объектісі. Қазіргі таңда туризмді ел қазынасына
мол үлесін қосатын үлкен бір кірісті сала ретінде дамыту қолға
алынуда.Қазақстанда туризмді дамыту үшін барлық мүмкіншіліктер бар,алайда
жасалатын тірлік аз емес.
Туризм мемлекет қазынасына құйылар қомақты қаржының көзі екенін
ескеретін болсақ, елімізде осы сала бойынша атқарылып жатқан жөн-жобаларға
еріксіз көз жүгіртесіз. Еліміздегі туризм саласының мамандары Малайзияның
туризм министрі Датук Сери Тенгумен кездескен бір отырыстарында, туристік
кластерді дамыту жұмыстарында қордаланып жатқан мәселелерді жіліктеген
болатын. Эко-сарапшылардың болжауынша алдағы 3 жылда елімізге туристік
сапармен келетіндердің саны 24 пайызға артпақ. Қазақстанның
инвестициялықтартымдылығын арттыру үшін туристік сападағы мамандар
тапшылығын жоюымыз керек деген бірқатар маманның пікіріне малазиялықтар
таңданыс білдірген. Малайзиядағы туризм одағының мүшесі Азиза Азизан:
Мамандар дайындауды енді қолға алып жатқан болсақ, онда 2011 жылға
дейін туристік сападан пайда таппайтынымызды айтып өтті.
Туризмді дамытуда осыдан он жыл бұрын бастағанда, әлдеқашан дамыған
елдермен қатарласатынынымызды да көзден таса қылған жоқ. Қазақстанда,
Бурабай, Қапшағай, Алакөл тәрізді тамаша жерлердің барынан хабардар
екендігін айтты. Міне, бұл аймақтарда қазақ елінің болашағына капитал
жасайтын жер деуге болады, -деп өз сөзін аяқтаған болатын. Мәселенің
түп–төркіні мамандардың жетіспеушілігінен іздеген қазақстандықтарға
Қазақстан туризм одағынаң төрағасы Қайырбек Өскенбаев былай деп өз ойын
білдірген болатын.
Біздің елімізде туризм саласының кешігіп қалғаны рас. Мамандарымыздың
30 пайызында арнайы білім жоқ екендігін айтып өтті. 2007 -2011 жылдарға
дейін Туризм сапасын дамыту бағдарламасын қабылданғандығын сөз етті.
Аталған бағдарламада мамандардың біліктілігін арттырудың да ескерілгендігі
туралы пікірін білдіргенді.
Өзге елдің топырағын басып көрген адамдардың сөзіне жүгінетін
болсақ,шет елдің туризм саласындағы мамандары елін – жерін таныстыруға
келгенде барын салып,атам заманғы аңыздарын тамсана айтып,тарихын тамылжыта
дәріптейді екен. Ал біздің мамандардың тарихты ақтару жағына келгенде ақсап
жатқаны ақиқат. Әдемілік үшін маңына тарихи құндылықтардан хабары жоқ
көркем қыздарды жинап,ақша жасап отырған түрлі орталықтардың да қарасы
көбейіп кеткені де рас.
Осы саланы басқару тізгінін өз қолына алған туризм және спорт министрі
Темірхан Досмұхамбетовтың айтуынша министрлік туризмнің көсегесін көгертуді
ойластырып отыр. Ұлтымыздың, жеріміздің мәртебесін арттыру үшін туристік
инфрақұрылымдарды дамытуға жеке мән беру керек деген шетелдік экологтар
пікірінің астарына үңілсек министр биылдан бастап туристік салаға сауатты
мамандарды жинақтауды тікелей өзі қадағалайтындығын мәлімдеген болатын.
Ғалымдасқан бәсеке жеке және ұйымдық өзгерудің қаншалықты керек
екендігін түсінуді қамтамасыз етуде. Қазір әлем көптеген кәсіпорынның
жұмыс істеу әдістерін өзгертуді керек етеді. Бұл өзгерістерге
мойынсұнбайтын адамдардың өнімдерімен кәсіпорындарының артта қалатындығы
ақиқат. Сол үшінде,әлемдік зерттеулер жұмысының нәтижесі көрсеткендей,
бәсекеге қабілетті болудың бір жолы, кәсіпорын қызметкерлерінің қабілетті,
білікті маман болуы болып отыр. Осы орайда, Интерконтиненталь Алматы-Анкара
отелінде де қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату жолында түрлі тренинг,
семинарлар оқыту жұмыстары үздіксіз түрде жүргізіліп отырады.
Дүниежүзілік туристік ұйымның болжамдарына сенер болсақ, Қазақстан
өзінің туристік нарығын халықаралық деңгейге шығаруға барлық мүмкіндіктері
бар. Туристер әлемнің әйгілі жерлерін жақсы зерттеп алды, енді олар
туристік секторлары енді ғана дамып келе жатқан елдерге ұмтылуда.
Қазақстан – міне, осындай елдер қатарында. Туризм саласын елімізде
дамыту үшін, осы салада жұмыс істейтін мамандардың дамытылуына да еркше
назар аударған абзал.Өйткені кәсіби біліктілік – жарқын болашақтың кепілі!.
[1]
І. Персоналды басқарудың кәсіпорындағы маңызы
1.1. Туристік фирманы басқаруды тиімділікті қамтамасыз етудегі жетекші
кадрлардың алатын орны.
Персоналды басқару – бұл кәсіпорынның мақсатқа жетуіне бағытталған,
ұжымға және ондағы жеке жұмысшалардың шығармашылық қабілетін көрсете
отырып, ынталы, саналы түрде еңбек етуі үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз
ету мақсатымен кешенді және мақсатқа бағдарланған түрдегі әсер ету.
Бәрімізге белгілі болғанда, кез-келген кәсіпорынның менеджменті
өзіне екі негізгі аспектті құрайды. Олардың алғашқысы – фирманың
мақсаттарын анықтауға бағдарланған. Аты аталған аспектті жүзеге асыру
бойынша кештер ұйымдастырылып, сәйкесінше нәтиже бақыланады. Бұл аспектте
менеджмент материалды-логикалық мәселелерді шешуге, кәсіпорындағы
жағдайларды ұйымдастыруға және оларды басқаруға бағытталған. Екінші аспект
– бұл кәсіпорынды басқару, яғни сәйкесінше адамдарды басқару болып
табылады. Фирманың қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру – ең
маңызды мақсаттардың бірі, кәсіпорынның тиімді жұмыс жасауыны кепілі. Бұл
істегі жетістіктерді, кәсіпорынның функцияландырылуын қамтамасыз етеді,
сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлерінің өмір сүруге деген
қажеттіліктерін қамтамасыз етеді.
Менеджменттің бірінші және екінші аспектілері өзара тығыз байланысқан,
сондықтан да оларды бір-біріне қарама-қайшы қоюға,
немесе екі бағыттың біріне көбірек көңіл бөлудің мәні жоқ. Стратегиялық
менеджмент мынадай басқаруды болжамдайды, яғни кәсіпорын басшысы
бір жағынан материалды-логикалық шешімдерді дұрыс қабылдай алуы қажет,
басқа жағынан – өзінің қызметкерлерінің жұмысын фирма мақсаттары мен
міндеттерін орындауға бағыттау және ынталандыру. Осылайша, кәсіпорынды
басқару сонымен қатар алға қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған
қызметкерлердің қатынастарына әсер ету мағынасында адамдарға да билік
жүргізуді білдіреді. Бұл фактор туристік кәсіпорында ерекше маңызға ие
болуда, өйткені қызмет (туристік өнім) қонақтың қатысуымен ұсынылып, жүзеге
асырылады. Сонымен байланысты туристік индустрияның персоналы кәсіпорынның
тиімді жұмыс жасауына қажетті маңызды стратегиялық факторды құрайды.
Нарықтық жағдайларға көшіп, туристік өнімнің бәсекеге қабілеттілігін
қамтамасыз етумен сапаның приоритеті туралы сұрақтары әкімшілік
басқарушылық жұмысшыларға қойылатын талаптарды өзгертіп, олардың еңбекке
деген шығармашылық қабілеттіліктерінің маңыздылығын және жоғары кәсіби
біліктілігін жоғарлатты. Бұл жағдайлар персоналды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық мәселелер мен методтардың және принциптердің түбегейлі
өзгеруіне алып келеді, олардың ұйымдағы алатын рөлін жоғарлатты.
Жоғары білікті, мәдениетті өз ісінің маманы болып табылатын басқарушы
кадрларсыз менеджмент саласында тамыры терең сапалы өзгерістердің болуы
мүмкін емес. Бұл жағдай жоғарыдан келетін топтың бұйрығын көз жұма
орындайтын шынайы басқарушыға қарағанда, шешуші сәтте ауыспалы нарықтық
жағдайларға ие болатын қызметтерінің барысы мотивация саясатының жүзеге
асуына бағытталған туристік фирманың менеджері шығармашыл тұлғаға айналады.
Еңбектің ұжымдық ұйымдастырылуының даму жағдайларындағы мотивацияның
саясаты (акционерлік қоғамдар, жалға алу ұжымдары және т.б.) және барлық
қызметкерлердің басқаруға жұмылдырылуы ортақ мақсаттарға жетуі үшін
персоналдардың әкімшілікпен бірлесіп қызмет жасауларының дамуына
бағытталған.
Өз кезегінде бұл жайт басқарушы жұмысшылардың басқарудың
жаңа формасын іздеп табуға, потенциалды қабілеттіліктерін дамытуға,
тиімді түрде еңбек етуіне, еңбек процесіне шығармашыл түрде
қарауға итермелейді. Басқару ісіне менеджерлердің шығармашылық
қабілеттіліктерін таныту талаптары, олардың орындайтын жұмысы үшін
жаупкершілікпен өз бетімен шешім қабылдауларын жоғарлатып, басқарушылық
шешімдерді қабылдауға белсенді атсалысуларымен бірлескен жұмыс нәтижелеріне
деген тікелей қызығушылық танытуларының жоғарлауына негіз болды.
Еңбек ресурстарын басқару, туристік ұйым қызметіндегі ең маңызды
бағыттардың бірі болып табылып, оның экономикалық жемістерінің негізгі
критерияларының бірі болып саналады. Егер де алғашқыда басты назар
техникалық прогрестің жетілдірілуі мен дамуына, прогрессивті технология мен
ұйымдық құрылымның модификациясының енуіне аударылған болса, ал қазіргі
таңда адам факторының тарапына көшкен, басқаша айтқанда бизнестің мәнімен,
тиімділігін адамдар айқындайды.
Сонымен, бизнестің шешуші көзін құраушы кадрларды басқару
болып табылады. Ол қолайлы ортаны қалыптастырады, онда еңбек потенциалы
жүзеге асырады, қабілеттілік дамытылады. Адамдар орындаған жұмыстан және
өздерінің жетістіктеріне деген сенімдеріне қоғамның қолдануынан ләззат
алады. Сондықтан да, персоналды басқару облысында бірте-бірте технократтық
тәсілдемелерден көңіл аударудың өзгерістері орындалады, олар негізінде
жұмысшылардың ұзақ мерзімді еңбек потенциалдарының дамуы жататын жүйелік
тәсілдерге, еңбек процесінің мазмұнымен қатаң түрде регламенттелінеді.
Әкімшілік – бұйрық беру басқаруындағы мерзімде функцияланған жүйе көптеген
менеджерлерді қабылданатын шешімдер үшін жауапкершілікті өз мойындарына
алуға үйретті, ол басқарушылық кадрлардың экономикалық ойлауының деңгейіне
әсер етпей қоймайды. Кадрларды жинау барысында кәсіби біліктілік
ескерілмейтін. Нағыз өз ісіне лайықты менеджерлер өте сирек таңдалатын, ал
ресурстарды жинай алу қабілеті басшының ең маңызды қасиетінің бірі
болып саналатын. Ол уақытта бұл жағдай расталған, өйткені жоғарыда тұрған
ұйым өзінің толық басқарушы директивімен бірнеше туристік фирмаға және
фирманың өзімен таңдалған басшыға бағыттайтын, ол жоғарыда тұрған билік
мүшелерінің өкілінің рөлінде шығып, және өзінің қызметі барысында ең
бастысы олардың бұйрықтарын орындауға бағдарланатын.
Экономикадағы орын алған өзгерістер еңбек ресурстарын басқару
облысындағы тәсілдемелерді де қайта өңдейді. Жаңа типтегі басшыларда пайда
болып, олардың ойлау қабілетімен жұмыс істеу стилі белгілі бір мөлшерде
ұйымның жаңа міндеттері мен даму жағдайларына сай келеді. Кадр
қызметтерінің де рөлі айтарлықтай жоғарылайды, олар көбірек белсенді түрде
персоналды басқару бағытында ұйымның стартегиясын жүзеге асырумен және
дайындық процесіне ат салысулары қажет.[2]
2. Туристік фирманың адам ресурстарын басқару.
Еңбек күші бөлімі туристік кәсіпорынның функционалды немесе көмекші
бөлімшесі болып табылады.
Бұл жағдай оның қызметкерлерінің туристік өнімді жасауға тікелей емес,
жаңаша түрде қатысуымен байланысты. Тәртіп бойынша, еңбек күші ресурстары
бөлімнің жұмысшылары сызықты басшылардың эксперт кеңесшілері ретінде
жұмысқа қабылдау мен босату, жаңа қызметке тағайындау туралы, кәсіби
біліктілігін арттыруда оқытуға, еңбек ақының жоғарылауы және т.б.
бағыттарында жұмыс жасайды.
Туристік фирма алдындағы туризмді басқарудың орталықтандырылған
жүйесінің күшін жоғалту мөлшері бойынша еңбек күші ресурстарын басқарушы
байланысты принципиалды жаңа мәселелер пайда бола бастады
Бұл мәселелердің шешілуі алғашқы кезде пайланылған еңбек кітапшаларын
сақтау, мәдени-қоғамдық кештерді ұйымдастыру, есептерді құрастыру.
Құжаттарды жүргізу үшін жеткілікті болған алғырлық тәсілдерге
қарағанда мүлдем басқа түрлерін талап етеді. Міне сондықтан да дәл осы
себеп бойынша қазіргі күні кадр қызметінің көптеген жұмысшылары алғашқы
қалыптасқан кадр бөлімінен ауысқандар туристік кәсіпорынның басшылығына
персоналды басқарумен байланысты мәселені тиімді түрде шешуді ұсына
алмайды. Сондықтан да менеджер-персонал атты жаңа мамандық ортаға енді,
яғни персоналды басқару. Персоналды басқару – бұл кәсіби менеджер-
мамандарының жеке тобы, олардың басты мақсаты – ұйымдағы кадрлардың
бағдарламасын белсенділігі мен шығармашылық қабілеттіліктерін өсіру.
Нарықтық типтегі пайда болған ұйымдарда бір жағынан алғанда
жаңа өнімдермен құрылымдарды құрумен және инновациялық стратегияның дамуы
арасындағы алшақтықты қысқарту мәселесі туындаса, басқа
жағынан жұмыс потенциалының дамуымен еңбек күші ресурстарын басқару
тәсілдері пайда болды. Мұнда ерекше рөлді кадр қызметі ойнайды.
Өзінің функциясы бойынша, дайындық деңгейі, техникалық жабдықтауымен құрал-
саймандары бойынша баяғы кезеңдердегідей кадр қызметіне бұл нәрселер
жеткіліксіз, жоғары сатыда тұрған менеджерлермен таңдалған жұмысшылар
санына бұйрық қағаздарын толтырумен кадр туралы
ақпаратты сақтау ісімен ғана айналысады. Бұл жердегі түпкі мақсат, кадр
қызметінің бірте-бірте еңбек бойынша стратегияларды жасап және жүзеге
асыруды ұйымдастыратын орталықтарға айналуында болды. Бұл дегеніміз, олар –
жоғары білікті жұмысшыларды жалдай отырып, бизнестің дамуына, олардың
карьераларын жоспарлауына, еңбек ақысының жетілдірілуі мен өндірістік
қызметтің құнына жәрдем тигізулері қажет. Кадр жұмысы енді басқа басқарумен
фунциялардан тәуелсіз түрде жүзеге асатын таза
әкімшілік ретінде қарастырылмайды. Енді ұйымның шаруашылық қажеттіліктерін
осымен байланысты кадр қызметінің атқаратын қызметін басқа да құрылымдармен
жүйелі түрде қарастыруды білген жөн.
Бұның нәтижесі көп санды адамдардың бизнеске тартылуы, өзінің
міндеттерімен жауапкершіліктерін білуі, жұмыс потенциалының дамуы, қолайлы
психологиялық орта болып табылуы қажет. Әр түрлі деңгейлі сызықтық
басшылардың арасында өзара қарым-қатынастың өзіне тән инфрақұрылымы
құрылды, ол кадрлардың орын ауыстыруымен қызметтерге тағайындалуы барысында
оларды құжаттармен оперативті түрде қамтамасыз етеді. Еңбек күші
ресурстарын басқару функциясы өзгеріп отырады, шаруашылық шешім
қабылдауларда кадр қызметі пассивті түрден белсенді түрде қатысуға ауысады,
нәтижесінде ұйымда сәйкес келетін консенсусты қалыптастырады.
Кадр қызметінің жұмыс мазмұнының негізін келесідей факторлар құрайды:
- ұйымның кадрларын қалыптастыру (жоспарлау, жинақтау мен жалдау,
босату, ағым шешімі (анализі) және т.б.);
- жұмысшылардың жетілуі (дамуы) (кәсіби даярлау мен қайта даярлау,
аттестациядан өткізу мен персоналды бағалау, қызмет бабы бойынша
жоғары көтерілуін ұйымдастыру);
- жұмысты ұйымдастыруды жетілдіру және оның ынталандырылуы, жұмыс
жасаудың қауіпсіз жағдайларын құру.
Ұйым ішінде еңбек күшінің ресурстарын басқаратын стратегия жасалуы
қажет: персоналды пайдаланудың перспективті бағдарлануы, оның өзгеруі мен
жетілдірілуі, мотивацияның дамуы анықталған.
Персоналды басқару жүйесіндегі өзгерістердің орын алу есебімен төрт
факторды бөліп шығарды.
Технико-технологиялық:
- құрылымның және жұмыспен қамтылу формасының өзгеруі: персоналдың
дифференциасы және еңбектің ішкі нарығының қалыптасуы;
- еңбекті ұйымдастыруды қайта қарастыру;
- персоналдың біліктілігін үздіксіз жоғарылатумен қайта даярлау;
- жұмыстың сапасын басқаруда кешенді жүйелерді құру;
- жеке жұмыспен қамтылудың принциптерін, жұмыстың икемді
индивидуалды формаларын қайта қарастыру;
- кадрларды үзіліссіз оқытудың жүйесін құру;
- өнеркәсіпке стимулдану жүйесін бағдарлау, новаторлық, басқарушылық
шешімдерді қабылдауға қатысу;
- басқару жүйесінде басқарушылық әдістерінің өзгеруі және
корпоративті мәдениеттің рөлінің жоғарылауы;
- ұйымдағы еңбек күші ресурстарының қайта өңделуіне кешенді
тәсілдеме жасау, шешуші кадрлардың дамуымен нығайтылуы;
Экономикалық және әлеуметтік саяси:
- персоналды басқаруда жетекші Халықаралық тәжірибенің
аккумуляциялануы;
- компанияның әкімшілігі мен кәсіподақтарының, жұмысшылардың
конструктивті мемлекеттік мүшелермен өзара қатынастарын күшейту;
- жұмысты басқарудағы политизация.
Басқару теориясының дамуы:
- ұйымның тиімді жұмыс жасауын қамтамасыз етудегі жеке тұлғаның
алатын рөлін түсіну;
- еңбек ресурстарын пайдалану бойынша шешім қабылдаудың аналитикалық
негіздемесінің жоғарылауы.
Аты аталған факторлар ұйымдағы кадр қызметінің рөлін анықтайтын
бағдарламаның негізіне салынуы мүмкін.
Кадр қызметінің міндеттері келесідей түрде қалыптастырылуы мүмкін:
- бизнеске жан-жақты қолдау көрсету;
- персоналдың болжам саясатын қалыптастыру, өз ісіне шығармашылық
қабілеттілігін көрсетуге қолдау жасау; кадр мәселелерінде
экспертизаның сапасы мен кәсіби біліктіліктің жоғарғы деңгейін
қамтамасыз ету;
- еңбек ресурстарын қолдану саласында мәселелердің туындауымен және
оларға сәйкес шешімдерді қабылдайтын әр түрлі деңгейдегі
басшылардың назарын аударту;
- жоғары өнімді жұмыс үшін жағдайларды құру және шығармашылық пен
жаңашылдықтарға қолдау көрсету;
- қызметкерлердің потенциалын тиімді түрде пайдалану мақсатымен
ұйымдағы менеджерлердің білімін кеңейту.
Персоналды басқару қызметінің алғашқы функциаларын сақтаудың арқасында
жұмыс процесінің барлық қатысушыларының ынталандыру методын тиянақты түрде
өңдеу ерекше маңызға ие болады.
Сонымен байланысты ұйымдағы жауапкершілігі мол жұмыстың көп үлесімен
ең күрделі мәселелерді жайғастыруға қабілеті бар менеджерлерді жинауда
бірыңғай кадр саясатын жүргізу керек болатын ұйымның барлық құрылымының
қызметтерін үйлестурі туралы ерекше күрделі мәселе туындайды.[5]
1.3. Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және персоналды іріктеу.
Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау – бұл туристік фирманың кадрға
деген қажеттілігін анықтау процесі.
Кәсіпорынның қызметкерлерге деген қажеттілігі сыртқы және ішкі
факторлардың әсер ету уақытының ағымымен өзгеріп отырады. Осы
тектес өзгерістер туристік өнімге деген сұраныстың сақталуын немесе ұлғаюын
әрқашанда білдірмейді, сәйкесінше жұмыс күніне деген
өзгерістерді де көрсетеді. Жалпы кәсіпорынның еңбек ресурстарына деген
қажеттіліктері қызметке деген сұранысын және еңбек өнімділігінің деңгейімен
анықталады. Бұның мәні фирманың мақсаттарын санды, сапалы, уақыт және
кеңістік қатынасында орындауға жүйелі түрде бағытталған болашақта қажет
болатын қызметкерлердің санын анықтауда құралатын мәселенің сандық аспекті.
Персоналға деген қажеттілікті анықтау барысында басқарушылық теориямен
практикада бірқатар әдістер қолданылады. Туризмдегі менеджмент үшін аса көп
қызығушылықты эконометриялық әдіс пен тенденцияны жобалау әдісі тудырады.
Эконометриялық әдісті қолдану арқасында жұмыс күшіне деген жеткілікті
болашақтағы қандай-да бір жылға деген болжамдалған соңғы сұраныс деңгейінен
шыға отырып анықталады. Тенденцияны жобалау әдісі ескі тенденциялардың
болжамдалатын уақыт аралығындағы жұмыс күшінің жиынтығының көлемімен оның
құрылымының өзгеруіне ауысуды тұжырымдайды.
Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау фирманың процедуралары мен
операцияларын сапалы орындауы үшін қажетті жұмысшылардың санын анықтаумен
байланысты болатын бірнеше әдістермен ғана шектелмейді. Аталған процес
біраз ауқымдырақ және жүйелі сипатқа ие, алшақтырақ түрде сурет 1-де
көрсетілген.[6]
Кадр саясаты
Сурет 1.Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау
Құрамдас негізгі бөлігі еңбек ресурстарының жоспары болып табылатын
фирманың функцияландырылу жұмысының бірі – персоналды іріктеу ісін
орындаудың уақыты келіп жетті. Бұл процестің мәні мынада, қолда бар бос
орынға үміткерге қойылған талаптардың есебімен көбірек немесе азырақ сай
келетін білікті жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен бағалау үшін тарту.
Бұл жұмыстың маңыздылығы айқын. Сонымен бірге көп жағдайларда
жұмысшыларды сезім мүшелері бойынша таңдайды, таныстардың кеңесімен,
жұмыспен қамту және орналастыру бюроларының бағыттары бойынша – ойын
тұжырымдайтын жағдайларға әкеліп соғады, яғни: лайықсыз жұмысшының жұмыс
орнын толтырғаннан, одан да ол орынның бос тұрғаны абзал. Бұл мағынада
қызметке тағайындалған қызметкердің сай келуін орнату маңызды, яғни
біліктіліктң функционалды міндеттерін сапалы түрде атқаруы үшін қажетті
адамдарды жинақтап және жұмыстардың түрлерін нақтылап бөліп шығару керек.
Бұл жұмыс нақты бір қызмет түрі үшін қажетті үміткердің қасиеттерін дұрыс
бағалаудың негізінде ғана тиімді болуы мүмкін.
Қызметкерлерді жинақтауға деген толық жауапкершілік кадр бойынша жұмыс
жүргізетін менеджердің мойнына жүктеледі. Кадр жинақтау процесі де кез-
келген басқарушылық жұмыс секілді нақты да әрі күрделі жұмыс процесінің осы
сатысында үміткерге атқаратын жұмысының мәнін дұрыс және толық түрде
түсіндіргеннің маңызы ерекше, олай болмағанда керекті біліктілігі жоқ
адамжардың қабылдауымен әңгімелесуіне көп уақыт жұмсалуы мүмкін. Менеджер
қызмет бабы бойынша кімді жоғарылатудың қажет екенін, кімді басқа орынға
ауыстырып босатуды, ал кімді жаңа жинаққа қабылдау керек екендігін нақты
белгілей алуы қажет.
Кадр жинақтау облысындағы кадр саясаты тапсырылған функцияларды сапалы
түрде орындау үшін қажетті жұмысшылардың санын, жұмысқа қабылдаудың
принциптерін анықтаудан, персоналдың кәсіби тұрғыда дамуымен әдістемелердің
нығайтылуынан тұрады.
Мінез-құлық ережелері
Кәсіби дағдылардың сипаты
Тестерді, тапсырмалар мен
жаттығуларды
жинау
Үміткерлерді шақыру
Тест алу және сұхбат жүргізу
Үміткерлерді бағалау критериялары
Алынған нәтижелерді сипаттау
Шешімді қабылдау; қабылдау
Қосымша тест алу; тура келмейді
Сурет 2. Персоналды жинақтау процесі.
Жинақтау процесінің сапалы аспектісінің мәні мынада, яғни жұмысқа
біліктілігі бар үміткерлерді табу. Бұл жерде бос орындар туралы толық
мінездеме беру маңызды. Бос орындар туралы келесідей хабарландырудың
кестесін қолдануға болады (Кесте 3).
Аталған мәселені дұрыс шешудің маңыздылығы кадрлардың (жұмыс күші)
жоғары бағалануымен байланысты, сондықтан бірінші кезекте ол адамның
фирмаға қажет немесе қажет еместігін анықтауы қажет. Жіберілген қателік
қымбат тұруы мүмкін (мысалы, үш айдан соң өзінің жұмыстан кететінін
хабарласа). Кадр жинақтау барысында қателіктерге жол бермес үшін белгілі
бір көмекті әртүрлі ақпарат көздері көрсетіп, септігін тигізеді
(Кесте 1).
Персоналды іріктеу барысында ұсынылған ақпарат көздерін әртүрлі
карталармен, формулярларымен толықтыруға болады, онда көбірек жиі
жұмысшылардың біліктілігі орын алады. Картада, мәселен барлығы бірдей
бағалана алатын жұмысшыларға қойылатын негізгі талаптар ұсынылады. Мұндай
тәсілдеме жаңа жұмысшының параметрлерінің, ол жұмыс орнына қаншалықты
дәрежеде сай келетінін анықтауға мүмкіндік береді.[5]
Кесте1. Бос орындар туралы хабарландырудың негізгі кестесі
Үміткердің жеке қасиеттерін бағалау критериялары
Фирманың жеңілдіктері мен артықшылықтары
Қабылдау жағдайлары туралы ақпарат
ІІ. Персоналды оқытудың қажеттілігі
2.1. Персоналдың кәсіби жетілдірілуі.
Туризм қызметкерлерінің біліктілігін кәсіби тұрғыда жетілдіру
астарында қызметкерлердің жұмысты тиімді түрде атқаруына деген қалаулары
мен білім саласының жоғарлауына бағытталған кештердің жинағын түсінуге
болады. Бұл жердегі әңгіменің мәні, кадр біліктілігін тереңдетумен кеңейту
мақсатында үнемі жүргізілетін оқыту жұмыстары туралы болып отыр.
Персоналдың кәсіби біліктілігін жоғарылату қажеттілігі мыналармен
байланысты:
- туристік бизнестің технологиясының жетілдірілуімен;
- нарықтық қатынастардың өзгеруімен;
- қызметкерлердің жеке құндылықтарының жүйесіндегі
өзгерістермен.
Бір жағынан алғанда жұмыссыздық санының өсуі бақыланады, ал басқа
жағынан – жақсы дайындалған оперативті жұмысшылармен турбизнестегі
мамандардың жетіспеушілігінен бұл мәселе күрделене түседі. Персоналдың
кәсіби тұрғыда дамытылуы екі сипатқа ие екенін атап өткен жөн: мәселенің
мәні фирманың мақсаттарын жүзеге асыру, сонымен де бірге қызметкерлердің
жеке қалаулары да болады: білімін ары қарай жетілдіру, әлемді тану, қосымша
игіліктерге ие болу және т.б.
Туризм менеджментінің практикасы персоналдың білімін жоғары деңгейде
ұстап тұру фирманың тиімді жұмыстарының маңызды элементтерінің бірі ретінде
қарастырылатынын дәлелдейді. Ешқандай да жаңашыл техника, басқарудың
әртүрлі әдістері өз бетімен қажетті нәтижеге қол жеткізбейді, егер де фирма
қызметкерлері қазіргі заманның талаптарына сай келмейтін болса.[13]
Кәсіби біліктілік жеке тұлғаның және ұжымның рухани және әлеуметтік-
экономикалық тәсілі ретінде қарастырылады. Өйткені кәсіби қызметкерлердің
негізін құрушы белгілердің бірі – бір жағынан экономикалық қатынастардың
дамуымен, ал басқа жағынан жеке тұлғаның дамуымен негізделген оның
әлеуметтік-экономикалық сипаты.
Кәсіби жетілдіру қызметкерлердің өзіне онды әсер тигізеді. Кәсіби
біліктілігін жоғарылатып, жаңа білімдермен тәжірибеге ие бола отырып, олар
еңбек нарығында бәсеке қабілеттілігіне төтеп бере алатын болады, сонымен де
кәсіби тұрғыда өсудің қосымша мүмкіншіліктерін өз кәсіпорны ішінде де,
сыртында да ие болады. Кәсіби дайындық процесінде жаңа білімдерге қол
жеткізу адамның жалпы шеңберін кеңейтіп, өзіне деген сенімділігін нығайта
түсіреді. Өзінің жеке фирмасында кәсіби тұрғыда дамудың мүмкіншіліктері
жұмысшылармен жоғары бағаланады және олардың осы немесе басқа бір ұйымда
жұмыс жасауына шешім қабылдауына үлкен әсерін тигізеді, ал кәсіби тұрғыда
дамуына ақша салымдарын жасау қолайлы ортаны қалыптастырып, қызметкерлердің
мотивациясын жоғарылатып ұйымға деген беріктілігін нығайтады. Фирма
ішіндегі кәсіби дайындық ұтымдырақ, оған қосымша шығындар жасамай-ақ
көбірек жоғары еңбек өнімділігімен білікті жұмыс күшіне қол жеткізеді.
Нарыққа ену тек қана экономикалық механизмнің нарықтық қатынастағы
жағдайларына бейімделуі мен өзгеруімен ғана байланысты емес, сондай-ақ
кадрлардың дайындығына да байланысты. Ұйымдастырушы-экономикалық механизмді
қайта жасай отырып, адамның өзі де өзгереді. Сондықтан еңбек процестерінің
интенсификациясымен бір қатарда бірлескен еңбек процесінде тұлғаның
қызметімен іс-әрекетін анықтайтын факторларды зерттеуге ерекше назарды
аударған жөн.
Әдебиеттермен практикалық түрде персоналдың кәсіби жетілуі талқыланған
бірқатар процестерді табуға болады: кадрлардың кәсіби тұрғыда өсуі, оларды
қайта даярлау мен оқыту, біліктілігін жоғарылату, кадр резерві, мансапты
реттеу және т.с.с. Осының барлығы қалай болғанда да оқытумен байланысты,
яғни кәсіби дайындық.
Кәсіби дайындық өз алдына қойған түпкі мақсаты – кәсіпорынның
өндірістік-коммерциялық мақсаттарына кәсіби сапалылығы толық түрде сай
келетін жұмысшылармен жеткілікті түрде кәсіпорынды қамтамасыз ету болып
табылатын нақты бағытталған оқытуды ұсынады. Оқыту бағдарламалары
персоналдың нақты құрылымындағы ерекшеліктердің есебімен және әрбір
кәсіпорынның өзекті даму мәселелері құрылуы қажет.
Персоналды оқыту мынадай жағдайларда қажет, олар:
- жұмысшы кәсіпорынға келгенде;
- жұмысшыны жаңа қызметке тағайындағанда немесе оған қандай да бір
жаңа жұмыс тапсырғанда;
- жұмысшыға өзінің жұмысын орындауына біліктілігі жетпегенде;
- кәсіпорын экономикасында күрделі өзгерістер болғанда.
Ресми түрдегі тұрғыда дамытылу кәсіби оқытылудан ауқымдырақ және өзіне
соңғы аталған бөлімдерді өте жиі кірістіреді. Алайда, шын өмірде олардың
арасындағы айырмашылық таза шартты түрде болып, маңызды болмауы мүмкін,
өйткені кәсіби жетілу мен оқытылудың мақсаты бір, ол – фирма алдында тұрған
міндеттерді жетісті түрде шешуге персоналды дайындау болып табылады. Бұл
процедураның салдары жұмысшы үшін мансап болып табылады (Сурет 3).
Қайта даярлау – бұл жұмысшылардың айнада көрініс тапқан мүдде, мәселе,
қажеттіліктері ғана емес, сондай-ақ қоршаған әлемнің жағдайлары мен
талаптарының күресінің көрінісі.[12]
Қоршаған ортадағы, қоғамдағы, экономикадағы, оқыту философиясындағы
өзгерістер автоматты түрде қайта даярлаудың мақсаттары туралы көріністерді
өзгертуді тудырады.
Сурет 3. Кадр біліктілігін жоғарылатудың мақсаттары
Ересек адамдарды қалай оқыту керек? Кәсіби жетілдіру бұл тәртіп
бойынша адамдардың оқытылуы, сондықтан негізгі дайындықтың жүйесінде
қолданылатын амалдар мен тәсілдер модернизацияланған болуы қажет. өйткені
оқыту процесіндегі ересек адамдардың іс-әрекеті әртүрлі факторлардан
тәуелді болады, мысалы:
- оқытылушының жасы неғұрлым үлкен болса, соғұрлым оған деген оқу
тұжырымдамасымен жеке айналысу тәсілдемесі көбірек мықтырақ
дамытылуы қажет;
- негізгі дайындық кезеңіндегі білім алушының рөлі ересек адамның
рөлімен нашар үйлесетін;
- ересек адамдар мүлдем оқытудың активті формаларымен ұшыраспаған.
Кәсіби оқыту өзінде бірнеше этапты кешенді құрайтын үзіліссіз процесті
ұсынады (Сурет 4).
Оқу – қабылданған ақпаратпен тәжірибенің белсенді түрде қайта
өңделуімен сипатталатын іс-әрекеттің үнемі өзгеріс көрсететін процесі болып
табылады;
Оқу жаңа оқу құралының мазмұнына объективті немесе субъективті
қабылдаудың мақсатқа бағытталған процесс формасында орындалады;
Оқу жоспарлы түрде Халықаралық даму ретінде және бейресми түрде
функционалды дамыту ретінде жүзеге асады;
Оқу табиғи және психологиялық қоршаған орталардан тәуелді.
Жоғарыда айтылған пункттер персоналды дамыту тұжырымдамасын жасау үшін
ол өзіне мыналарды қамтиды:
шағын топтармен жұмыс істеу – білім алушыға топта немесе екеуден жұмыс
істеу мүмкіндігін ұсыну қажет;
мәселенің болуы – оқыту процесінің шешуші орны білім алушының мүдде
қажеттіліктерімен байналысты шын өмірден алынған мәселенің құрылуы болуы
қажет;
оқыту мақсатының жүйелілігімен бірегейлілігі – оқу, іс-әрекеттің
өзгеруі ретінде түсініле отырып, іскери біліктіліктің барлық аспектілерін
қамтиды.
Қолда бар тәжірибеге бағдарлану – тиімді түрде оқыту, оқытушылардағы
бар тәжірибеге сүйенудің арқасында ғана мүмкін, бұл дегеніміз оқытушылардың
тәжірибесін көрсетіп, ескеруге мүмкіндік беретін оқыту тұжырымдамасының
икемділігін талап етеді, сонымен қатар оларға оқытудың автономды режиміне
көшу мүмкіндігін беруі керек;
Өз бетімен білім алуға бағыттау – оқытушылар ең бірінші кезекте оқудың
нәтижесіне жауапкершілікті өз мойындарына алады: оқытушы оқу процесінде тек
қана көмек көрсетеді;
Кері байланыс – оқытушылар іс-қимылдарының үлгерімдігінің дәрежесі
үшін үнемі бағаланып отырады;
Оқу трансфері оқыту концепциясының орталық элементі болып табылады;
мұндай трансферді күшейтуші элементтерді нығайту қажет, ал кедергі
жасаушыларының көзін жою керек.
Ерекше сұрақ – бұл білім беру процесінде алынған білімдерді практикада
қолданудың мүмкіншіліктерімен оперативтілігі. Оқыту процесінде өмірдің
барлық жағдайына қажетті дайын тәсілдерді алуға болатын көріністі елестету
біраз аңғырттық. Мұны келесідей себептермен түсіндіруге болады.
Біріншіден, оқытылушылардың жұмыс орындарына өндірістік процестер
өзгерілмейді, жаңа технологиялар енгізілмейді, ұйымдық құрылымдар
өзгерілмейді, нәтижесінде жұмысшылар ескі жүйе бойынша жұмыс істеуге
мәжбүр болады;
екіншіден, оқу процесінде қол жеткізілген жаңа білімдер олар жұмыс
істейтін процестер мен құрылымдарда өте жиі үйлесе бермейді. Міне,
сондықтан практикаға бағдарланған оқыту клиент және қызметтестермен қарым-
қатынас жасау барысындағы адамдардың іс-әрекеттерін анықтаушы болып
табылатын процестермен, құралдармен терең танысуды тұжырымдайды.
Тәсілдемелердің әркелкілігіне қарамастан, тұлғаның жеке қасиеттерінің
дамытылуымен байланысты қызметкерге тұрақты немесе болашақтағы
қызметтестерінің міндеттерін орындауы үшін қажетті әрбір қызметкердің
біліктілігін жоғарылату мен сақтауы бойынша кәсіби даму процесіне ұйымның
мақсаттары орындалуы үшін маңызды. Еңбек процесінің өзгеруін ескере отырып,
қызметкерлердің қабілеттіліктерін үнемі дамытып отыру маңызды.[2]
2.2. Кадрлардың кәсіби тұрғыда жетілуінің мақсатқа жету тәсілдері.
Персоналдың жүйелі түрде бағытталған кәсіби жетілуі қолда бар немесе
алынатын ақпараттың өзектілігіне, нақтылығына, толықтығына тәуелді болады.
Ол кәсіпорынның дамуындағы қажеттіліктер арқылы, қызметкерлердің
потенциалының дамуынан және олардың дамуындағы қажеттілігі арқылы жүзеге
асырылады.
Біліктілікті жоғарылатудың негізінде кәсіби біліктілік жатыр, ол
әдістемелік, әлеуметтік және жеке біліктілікпен толықтырылады (Сурет 5).
Ұжымдағы кәсіби бағдарланумен әлеуметтік бейімделу. Ұйымға келген жаңа
адам сол ұйымның функциясының ережесіне сай келіп, сай келмейтін білімге,
көзқарастарға және тәжірибеге ие болады. Жұмысшының күткен үміттерінің
шынайлықпен әрқашанда сәйкес келе бермеуімен байланысты оған жаңа орынға
бейімделуі үшін біраз уақыт қажет.
Осы адамның іс-әрекеті нәтижесінде, ұйымның бұл адамның нені
күтетінін, ал басшылық – жұмысшының ұмтылысымен үмітінен нені күтетінін
жақсырақ түсінеді.
Жұмысшының жұмысына бейімделу процесі аз мөлшерде күрделі болуы үшін,
әртүрлі тәсілдер мен амалдарды қолдануға болады. Ең алдымен ол туралы
жеткілікті ақпаратты иелену қажет.
Сурет 5. Менеджер біліктілігінің әртүрлілігі
2 кестедегі келтірілген мысалдағы саны формула бойынша есептелінеді:
Ү = 3 Х1 + 2 Х2 + Х3 + Х4
Алынған нәтиже жеке тұлғаның жаңа жұмысына тезірек бейімделуі үшін
жұмысты қандай бағыттар бойынша күшейту керек екендігін көрсетеді.[5]
2.3. Персоналды оқытудың формалары.
Кәсіби бағдарлану мен әлеуметтік бейімделу процесінде көбінде жиі адам
өзіне оған жүктелген қызметтерді сапалы түрде орындауы үшін білімінің
жетіспеушілігін сезінеді. Бұлай болудың өзі қарапайым құбылыс және ол өмір
заңдылығына тура келеді, өйткені қазіргі экономикалық, әлеуметтік және
экологиялық мәселелерді шешу үшін тек қана ойлау қабілетін өзгертіп қоймай,
сондай-ақ персоналды оқытуға деген тәсілдемелерді де өзгерту қажет.
Кесте 2. Қызметкердің жеке қасиеттерінің жетілу дәрежесі.
Сапа Сапаны жетілдіру Бал саны
дәрежесі
Х1 Х2 Х3 Х4
күштіорта әлсізбелгі
сіз
Қайтарымды жауапкершілік 9 53 34 4 171
Талап қою
Өзара көмек
Сыпайылық
Қызығушылық таныту:
ұжымның жұмысына
қызметтестерінің жеке жұмыстарына
Жалпы, кез-келген оқудың мақсаты – қоршаған ортаның құбылысын онда ең
жақсы түрде бағдарлана алып, және сәйкесінше өзінің іс-қимылында осы ортаға
бейімдеу үшін өзінше түсіндіруді үйрену. Бұл жердегі әңгіменің мәні,
сонымен қатар қолда бар білімнің негізінде жағдайды жылдам бағалау және де
оңтайлы іс-әрекет нұсқасын таңдау.
Сонымен қатар, оқу – бұл үзіліссіз процес екендігін түсіну қажет. Бұл
процесс адам бір ұйымға кірген кезде де, жаңа бір қызметке тағайындалғанда
да, және де қызметкердің бойында қажетті білімдердің жетіспеуін байқаған
уақытта да жүзеге асырылады.
Адам баласының қалай оқитыны туралы табиғатпен алдын-ала
анықталмайтын, ол оның оқу тәсілі өзгеріссіз болып қалмайды. Әрбір адам
оқудың жеке стратегиясын таңдайды.
Сурет 6. Оқытудың шеңберлі жағдайлары
Кәсіби тұрғыда оқыту ұйым ішінде де және сыртында да жүреді. Оның
барлығы да оқу процесінде қандай мақсаттардың көзделетініне тәуелді болады.
Мақсаттарға сай оқудың формалары анықталады:
- оқытушының тікелей басшылығы арқылы және оқытушының басшылығынсыз;
- жеке жұмыс;
- серіктесімен жұмыс;
- топтық жұмыс;
- жеке мақсаттар: жұмыс орнының сақталуы; еңбек шартын жақсарту
мүмкіндігі; ал келешекте - қызмет бабымен көтерулі; жеке тұлғаның
мәртебесінің қалыптасуы және т.б.
- қоғамдық мақсаттар: жалпыға ортақ мемлекеттік білім беруге үлес
қосу; оқытудың қазіргі заманға сай формаларын енгізу.
- Фирма мақсаттары: мамандардың қабілеттілігін жоғарылату; жаңа
қызметкерлерді оқыту; прогрессивті технологияларды енгізу және т.б.
Оқытудың формалары өте көп, оларды тек қызметін атқарып отырған
жұмыстың талабына сай етіп таңдау қажет. Жеке талаптар келесідей бөлімдерге
әкеліп соқтырады:
Мотивация: оқу үшін оқытудың мотивациясы қажет.
Оқытудың шарттары: оқу үшін қолайлы ортаны құру қажет;
Оқудың сатылары: оқу процесінде алынатын білімдерді, келесідей
этаптарға бөлу қажет (қарапайымынан күрделісіне қарай);
Кері байланыстың болуы. Оқу процесінде және аяқтағаннан соң
тыңдаушылар оқытудың нәтижесіне қатысты кері байланысты сезінулері қажет.
Егер де әңгіме барысы кәсіпкерлер жайында болса, онда оқу процесінде
кәсіби қызметтегі жетістікке қол жеткізуге әсер ететін факторларды бөліп
шығару маңызды.
Жалпы түрде оқытудың технологиясы келесідей түрге ие:
Мақсат
Мазмұн
Ұйым
Техникалық құралдар
Формалар
2.4. Туризм қызметкерлерінің біліктілігін арттыру.
Осы сәтке дейін біз мәні бойынша кадрлардың дайындығы туралы әңгіме
еткен болатынбыз. Егер де бастапқы білімдердің ескеру тенденциясына ие
екендігін ескертсек, онда негізінде біліктілікті жоғарылатуға бағытталған
мақсатты түрдегі дайындық қажеттілігі туындайды.
Біліктілікті жоғарылату – бұл білімді үнемі жаңарту процесі.
Қоғамдағы, экономикадағы өзгерістер, біздің өмірімізде өзіміздің үнемі
өзгеріп отыруымызды талап етеді. Нарықтық қатынастардың дамуы ұйымның жаңа
формаларының құрылуына әкеліп соқты, ол персоналдың дайындық деңгейіне
қойылатын көбірек жоғары талаптарды ортаға шығарады.
Орын алған әлеуметтік-экономикалық процестер барлық жұмысшылардың
өндірістік қызметінің профилін өзгертті. Осылайша, жаңа ұйымдық
құрылымдардың құрылуы осы уақытқа дейін жойылған еңбек қызметінің түрлерін
бүтін жүйеге біріктірілуін талап етеді. Кадрлар біліктілігін жоғарылатудың
әдістемелері мен құрылымының мақсаттары, құрылымдары, принциптерінің
өзгеруі жүреді.
Қайта даярлаудың принциптерінің өзгеруі. Нарықтық жағдайларда жұмыс
істеу менеджерлердің кәсіби тұрғыда қайта даярлауды ауқымды салааралық
ұйымдасқан мақсаттарды қою. Оның принциптері оқытушылардың негізгі
дайындығының деңгейіне бағдарлануы қажет.
Қайта даярлау процесінің мотивацияның мәні мынада, яғни тыңдаушы оқу
процесінде бүгінгі және болашақтағы жүзеге асатын жаңа білімдерге қол
жеткізу.
Қайта даярлау құрылымындағы өзгерістер. Қайта даярлау бойынша жүретін
процестер нарықтың қарқындаушы талаптарына сай келуі қажет. Барлық қайта
жаңарудың басты мәні басқару әдістерінің директивті трансформацияларының
демократикалық әдістері.[6]
ІІІ.Қазақстан Республикасы туризм саласындағы персоналдың білім деңгейі.
3.1. Қазақстандағы туризм саласындағы білім берудің қазіргі жағдайы
және оны арттыру мәселелері.
Бүгінгі күні кадрлар даярлау деңгейін арттыру жөніндегі жұмысқа ерекше
назар аударылуда. 2006 жылы қызмет еткен туристік фирмалардың саны 921
болған және алдыңғы жылмен салыстырғанда 9%-ға артқан. Министрліктің
ұйымдастыруымен туристік сала кадрларының біліктілігін арттыру курстары
жүргізіліп жатыр. Осы жылы алғашқы ақпараттық туристік орталықты Астана
қаласында, келесі жылдары Алматы, Түркістан, Атырау және Ақтау қалаларында
ашу жоспарланып отыр. ҚР Үкіметі 2005 жылдан бастап Болашақ Бағдарламасы
шеңберінде туристік сала үшін мамандар даярлап келеді. Министрлік Білім
және ғылым министрлігімен бірлесе осы Бағдарлама бойынша оқитындардың
квотасын көбейтуді жоспарлайды.
Кесте 3. Көрсетілген туристік қызметтер көлемі.
мың теңге
2002 2003 2004
Қазақстан Республикасы 946239,0 1112520,1 1976543,2
Ақмола 2750,6 3360,8 4667,7
Ақтөбе 5477,6 2064,9 27296,6
Алматы 1410,6 2451,3 30783,7
Атырау 2820,9 786,3 1897,0
Шығыс қазақстан 15191,6 8161,9 10055,8
Жамбыл 17328,2 2030,8 8655,0
Батыс Қазақстан 70,0 14581,1 7627,7
Қарағанды 16549,0 20294,3 94787,7
Қостанай 5558,5 2766,2 3021,0
Қызылорда 6633,5 295,5 2190,2
Маңғыстау 3176,3 2270,5 48134,4
Павлодар 8607,6 13553,5 6565,2
Солтүстік Қазақстан 3361,0 2925,4 13743,0
Оңтүстік Қазақстан 4724,1 1955,3 3814,1
Алматы қаласы 14875,1 66810,9 268824,9
Астана қаласы 837712,1 968211,4 1450479,2
Кесте 4. Өндірілген өнім (жұмыстар мен қызмет көрсетулер көлемі)
(млн. теңгеде)
2003ж. 2004ж. 2005ж.
БАРЛЫҒЫ 9055,0 22386,9 29944,0
оның ішінде:
Туристік фирмалар 2926,2 3204,2 5028,0
Қысқа мерзімде тұруға арналған қонақ 2181,4 14530,7 17737,5
үйлер және басқа да орындар,
оның ішінде
мейрамханалары бар қонақ үйлер 1547,5 12886,4 15927,0
мейрамханалары жоқ қонақ үйлер 524,4 1297,5 1533,3
жастар туристік лагерлері және таулы 33,5 41,4 57,7
туристік базалар
кемпингтер - 148,9 0,7
басқа да тұрғылықты жерлер 76,0 156,5 218,8
Қазақстан Республикасының Туризм және спорт министрі Темірхан
Досмұхамедов Қазақстан Республикасы Парламентіндегі Үкіметтік сағатында
туризмді және спортты дамыту перспективаларының баяндамасын жасаған
болатын.
Баяндамада Қазақстан Республикасының Туризм және спорттық
ведомствосының алдына қойыған мақсаттар мен міндерттерді және оларды шешу
жолдарын анықтады. Атап айтқанда, туризм саласының мемлекет экономикасының
кірісті, әрі тартымды секторына, сонымен қатар халықты еңбекпен қамтудың
маңызды салаларының біріне айналуы үшін орта мерзімді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Тақырыптың өзектілігі. Туризм – бұл халықтың рекрациялық
қажеттіліктерін тиімді түрде қанағаттандыратын экономиканың өндірістік емес
саласы, ұсынылатын қызметтер туризм индустриясының жүйесі арқылы жүзеге
асырылады, онда туристерді орналастыру бойынша кәсіпорындар кіреді: қонақ
үйлер, мотельдер, кемпингтер және тағы басқалар; тамақтану, байланыс,
тасымал кәсіпорындары, валюта алмастыру бюросы, туристік фирмалар:
ақпараттық- жарнама, ғылыми, жобалық, мәдени – танымдық және емдік-
сауықтыру мекемелері мен кәсіпорындары.
Туризм термині tour француз сөзінен келіп шыққан ,оның мағынасы
шыққан орнына қайта оралу дегенді білдіреді. Егер де бастапқыда туризм
сөзі қыдыру мақсатымен жаяу қозғалыс жасау ретінде анықталса, онда қазір
бұл түсінік жан – жақты мағынаға ие болған.
Бүкіл әлемдік туристік ұйымның деректеріне қарасақ, әлемдегі 15-17
жұмыс орындарының бірі туризм индустриясының саласына жатады екен.
Салыстырмалы түрде эксперттердің есебі Ресейде 300 жұмыс орнының шамамен 1-
і туризм саласына жататынының көрсетіп отыр.
Өте бай табиғи байлықтар мен мәдени қүндылықтарға ие Қазақстан
тәуелсіздігін алғаннан соң туризмге мән бере бастады. Әлемдік нормативтерді
қамтитын туризм саласына байланысты жарғы 1992 жылдың 13 тамызында
Қазақстан Парламенті тарапынан қабылданды. 1993 жылы Дүниежүзілік туризм
ұйымына мүше болған Қазақстанда туризм өнеркәсібін жетілдіру мақсатында
Ұлттық бағдарлама қабылданған болатын. Қазақстан бірнеше елдермен туризм
ынтымақтастығы келісім-шарттарын жасаты. Қазақстан Республикасы Туризм және
Спорт министрлігінің 2007 жылғы қызметінің стратегиялық маңызды бағыттары –
отандық туризм және спорт инфрақұрылымы саласындағы мемелекеттік саясаты
іске асыру,туризмді кластерлік дамыту, туристік орталықтар құру, дене
шынықтыру және спортпен айналысатын турғындар санын көбейту және
қазақстандық спортшылардың әлемдік аренадағы спорттық шеберлігін жоғарлату
болды.
Дүниежүзілік туристік үйымның деректері бойынша туризм әлемдік жалпы
ұлттық өнімнің 10 пайызы бөлігін,халықаралық инвестициялардың 11 пайызынан
астамын, әлемдік өндірістегі әрбір 9-шы жұмыс орнын қамтамасыз етеді.
Сондықтан Қазақстанда қазіргі заманғы инфрақұрылым салаларының дамуына,
соның ішінде туризмге үлкен мән беруде. Туризм елдің тутас өңірлерінің
экономикасына белсінді ықпал етеді. Қазіргі уақытта 2007-2011 жылдарға
арналған туризмді дамыту жөніндегі республикалық бағдарламасының басты
мақсаты республикада қазіргі заманға сай жоғары нәтижелі және бәсекеге
қабілетті туристік кешен құру, экономикалық қосалқы салаларын өркендету
болып табылады.
Тақырыптың негізгі міндеті мен мақсаты. Қазақстан туризмнің
дамуына көптеген күш жұмсауда. Қазақстан өзінің туристік нарығын
халықаралық деңгейге шығаруға барлық мүмкіншіліктері бар. Сондықтан туризм
секторынан күтілетін дамуды қамтамасыз ету үшін бәсекеге қабілетті туризм
секторы орнатылуы тиіс. Әлемде бәсекеге түсудің ең маңызды элементтерінің
бірі – білім және технология екендігі ақиқат. Сол себептен, туризм
білімінде технологиялық дамуларға мән беруі тиіс. Сондай-ақ туризм
саласында білім беретін барлық оқу орындарында шет тілі оқытылып, кәсіби
терминология меңгерілуі тиіс.
Адам ресурстарын дамыту үшін туризм индустриясының түрлі салаларында
және түрлі мамандықтар бойынша қажетті маман дайындауға бағытталған білім
жүйелерінің дамытылуы, туристік аймақтарда білім орталықтарының немесе оқу
орындарының бай мекемелерінің ашылуы, осындай аймақтарда тұратын және
туристік қызметтерде жұмыс істейтін немесе істегісі келетін адамдарға
арналған курстардың және сертификат бағдарламаларының жүзеге асырылуы
керек.
Сондай-ақ, оқу орындары мен туризм кәсіпорындары арасында
координацияның дамуы қолға алынуы қажет маңызды мәселе. Оқу бағдарламасы
жасалған кезде әлемдік туризмдегі дамулар және ішкі туризм нарығының
талаптары назарға алынуы керек.
Міне, туризм саласы дамытуда осы секторда жұмыс істейтін кәсіби
қызметкерлердің оқытылуы актуалды мәселелердің бірі болып табылады. Осы
орайда, дипломдық жұмысымның тақрыбын дәл осы мамандарды даярлау мен
біліктілігін жоғарлату шеңберіндегі туристік ұйым жұмысының тиімділігін
арттырудың маңызды факторы ретінде персоналды оқыту төңірегінде сөз
қозғауды жөн көрдім. Дипломдық жұмысымның бірінші бөлімінде персоналды
басқарудың кәсіпорындағы маңызы туралы сөз еттім. Бұл бөлімде туристік
фирманы басқаруда тиімділікті қамтамасыз етудегі жетекші кадрлердің алатын
орны, туристік фирманың адам ресурстары бөлімі, персоналға деген
қажеттілікті жоспарлаумен персоналды іріктеу процесі туралы мәліметтер
берілген.Қонақ үй кәсіпорындарында ұсынылатын қызметтер мен өнімдердің
қонақтардың қажеттілігін қанағаттандыруы өте маңызды мәселе. Бәсеке артқан
ортада сапаның және икемді әрекет жасай алатын, білікті мамандары бар
кәсіпорындар жетістікке жетеді. Сол себептен,жоғары білікті, мәдениетті, өз
ісінің маманы болып табылатын басқарушы кадрларсыз менеджмент саласында
тамыры терең сапалы өзгерістердің болуы мүмкін емес екендігін қарастырып
өттім.
Екінші бөлімде персоналды оқытудың қажеттілігі қарастырылған, ол өз
кезегінде кадрлардың кәсіби турғыда жетілуінің мақсатқа жету тәсілдерін,
персоналды оқытудың формалары, туризм қызметкерлерінің біліктілігін арттыру
бөлімшелеріне бөлінеді. Мұнда, туризм қызметкерлерінің біліктілігін кәсіби
турғада жетілдіру астарында, қызметкерлердің жұмысты тиімді түрде атқаруына
деген қалаулары мен білім сапасының жоғарлауына бағытталған кештердің
жинаған түсінуге болады. Бұл жердегі әңгіменің мәні, кадр біліктілігін
тереңдете түгел кеңейту мақсатында үнемі жүргізілетін оқыту жұмыстары
туралы. Туризм менеджментінің пратикасы персоналдың білімін жоғары деңгейде
ұстап түру фирманың тиімді жұмыстарының маңызды элементтерінің бірі ретінде
қарастырылатынын дәлелдейді. Ешқандай да жаңаша техника, басқарудың түрлі
әдістері өз ретінде қажетті нәтижеге қол жеткізбейді, егер де фирма
қызметкерлері қазіргі заманның талаптарына сай келмейтін болса. Сол үшінде
әрбір туристік ұйым өз қызметкерлерінің кәсіби біліктілігін жоғарылатып,
жаңа білімдермен тәжірибеге қол жеткізу мүмкіндігін ұсынса, еңбек нарығында
бәсеке қабілеттілігіне төтеп бере алатыны сөзсіз.
Қазақстан Республикасы туризм саласындағы персоналдың білім деңгейі
атты бөлімде: Қазақстандағы туризм саласындағы білім берудің қазіргі
жағдайы және оны арттыру мәселелері, Интерконтинеталь Алматы-Анкара
отеліндегі персоналды оқыту жағдайы қарастырылған. Қазіргі таңда кадрлар
даярлау деңгейін арттыру жөніндегі жұмысқа ерекше назар аударылуда.
Туризмді дамытудың 2007-2011 жылдарға арналған бағдарламасында туризм
саласында мамандарды даярлауға мән берген.Онда туристік кадрларды сапалы
дайындауды қамтамасыз ету үшін бірқатар жұмыстар орындалуы қажет делінген.
Оларды атап өтер болсақ: Халықаралық тәжірибеге сәйкес Дүниежүзілік
туристік ұйым ұсынған туризм бойынша мамандықтарды Қазақстан
Республикасының бакалаврит және магистратура мамандықтарының жіктегіші
ҚРМ08- 2004 мемлекеттік жіктегішке енгізді;
Туристік сапа үшін кадрлар дайындайтын жоғары оқу орындарында туристік
білім беру сапасының WTO-Ted Qual сертификатын енгізді.
Туристік кадрлар даярлауды жүзеге асыратын жоғары және орта оқу
орындары үшін оқу бағдарламаларын, оқу әдістемелік құралдарды,
оқулықтармен көрнекі материалдарды әзірлеуге қатысу.
Тақырыптың зерттелу объектісі. Қазіргі таңда туризмді ел қазынасына
мол үлесін қосатын үлкен бір кірісті сала ретінде дамыту қолға
алынуда.Қазақстанда туризмді дамыту үшін барлық мүмкіншіліктер бар,алайда
жасалатын тірлік аз емес.
Туризм мемлекет қазынасына құйылар қомақты қаржының көзі екенін
ескеретін болсақ, елімізде осы сала бойынша атқарылып жатқан жөн-жобаларға
еріксіз көз жүгіртесіз. Еліміздегі туризм саласының мамандары Малайзияның
туризм министрі Датук Сери Тенгумен кездескен бір отырыстарында, туристік
кластерді дамыту жұмыстарында қордаланып жатқан мәселелерді жіліктеген
болатын. Эко-сарапшылардың болжауынша алдағы 3 жылда елімізге туристік
сапармен келетіндердің саны 24 пайызға артпақ. Қазақстанның
инвестициялықтартымдылығын арттыру үшін туристік сападағы мамандар
тапшылығын жоюымыз керек деген бірқатар маманның пікіріне малазиялықтар
таңданыс білдірген. Малайзиядағы туризм одағының мүшесі Азиза Азизан:
Мамандар дайындауды енді қолға алып жатқан болсақ, онда 2011 жылға
дейін туристік сападан пайда таппайтынымызды айтып өтті.
Туризмді дамытуда осыдан он жыл бұрын бастағанда, әлдеқашан дамыған
елдермен қатарласатынынымызды да көзден таса қылған жоқ. Қазақстанда,
Бурабай, Қапшағай, Алакөл тәрізді тамаша жерлердің барынан хабардар
екендігін айтты. Міне, бұл аймақтарда қазақ елінің болашағына капитал
жасайтын жер деуге болады, -деп өз сөзін аяқтаған болатын. Мәселенің
түп–төркіні мамандардың жетіспеушілігінен іздеген қазақстандықтарға
Қазақстан туризм одағынаң төрағасы Қайырбек Өскенбаев былай деп өз ойын
білдірген болатын.
Біздің елімізде туризм саласының кешігіп қалғаны рас. Мамандарымыздың
30 пайызында арнайы білім жоқ екендігін айтып өтті. 2007 -2011 жылдарға
дейін Туризм сапасын дамыту бағдарламасын қабылданғандығын сөз етті.
Аталған бағдарламада мамандардың біліктілігін арттырудың да ескерілгендігі
туралы пікірін білдіргенді.
Өзге елдің топырағын басып көрген адамдардың сөзіне жүгінетін
болсақ,шет елдің туризм саласындағы мамандары елін – жерін таныстыруға
келгенде барын салып,атам заманғы аңыздарын тамсана айтып,тарихын тамылжыта
дәріптейді екен. Ал біздің мамандардың тарихты ақтару жағына келгенде ақсап
жатқаны ақиқат. Әдемілік үшін маңына тарихи құндылықтардан хабары жоқ
көркем қыздарды жинап,ақша жасап отырған түрлі орталықтардың да қарасы
көбейіп кеткені де рас.
Осы саланы басқару тізгінін өз қолына алған туризм және спорт министрі
Темірхан Досмұхамбетовтың айтуынша министрлік туризмнің көсегесін көгертуді
ойластырып отыр. Ұлтымыздың, жеріміздің мәртебесін арттыру үшін туристік
инфрақұрылымдарды дамытуға жеке мән беру керек деген шетелдік экологтар
пікірінің астарына үңілсек министр биылдан бастап туристік салаға сауатты
мамандарды жинақтауды тікелей өзі қадағалайтындығын мәлімдеген болатын.
Ғалымдасқан бәсеке жеке және ұйымдық өзгерудің қаншалықты керек
екендігін түсінуді қамтамасыз етуде. Қазір әлем көптеген кәсіпорынның
жұмыс істеу әдістерін өзгертуді керек етеді. Бұл өзгерістерге
мойынсұнбайтын адамдардың өнімдерімен кәсіпорындарының артта қалатындығы
ақиқат. Сол үшінде,әлемдік зерттеулер жұмысының нәтижесі көрсеткендей,
бәсекеге қабілетті болудың бір жолы, кәсіпорын қызметкерлерінің қабілетті,
білікті маман болуы болып отыр. Осы орайда, Интерконтиненталь Алматы-Анкара
отелінде де қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату жолында түрлі тренинг,
семинарлар оқыту жұмыстары үздіксіз түрде жүргізіліп отырады.
Дүниежүзілік туристік ұйымның болжамдарына сенер болсақ, Қазақстан
өзінің туристік нарығын халықаралық деңгейге шығаруға барлық мүмкіндіктері
бар. Туристер әлемнің әйгілі жерлерін жақсы зерттеп алды, енді олар
туристік секторлары енді ғана дамып келе жатқан елдерге ұмтылуда.
Қазақстан – міне, осындай елдер қатарында. Туризм саласын елімізде
дамыту үшін, осы салада жұмыс істейтін мамандардың дамытылуына да еркше
назар аударған абзал.Өйткені кәсіби біліктілік – жарқын болашақтың кепілі!.
[1]
І. Персоналды басқарудың кәсіпорындағы маңызы
1.1. Туристік фирманы басқаруды тиімділікті қамтамасыз етудегі жетекші
кадрлардың алатын орны.
Персоналды басқару – бұл кәсіпорынның мақсатқа жетуіне бағытталған,
ұжымға және ондағы жеке жұмысшалардың шығармашылық қабілетін көрсете
отырып, ынталы, саналы түрде еңбек етуі үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз
ету мақсатымен кешенді және мақсатқа бағдарланған түрдегі әсер ету.
Бәрімізге белгілі болғанда, кез-келген кәсіпорынның менеджменті
өзіне екі негізгі аспектті құрайды. Олардың алғашқысы – фирманың
мақсаттарын анықтауға бағдарланған. Аты аталған аспектті жүзеге асыру
бойынша кештер ұйымдастырылып, сәйкесінше нәтиже бақыланады. Бұл аспектте
менеджмент материалды-логикалық мәселелерді шешуге, кәсіпорындағы
жағдайларды ұйымдастыруға және оларды басқаруға бағытталған. Екінші аспект
– бұл кәсіпорынды басқару, яғни сәйкесінше адамдарды басқару болып
табылады. Фирманың қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру – ең
маңызды мақсаттардың бірі, кәсіпорынның тиімді жұмыс жасауыны кепілі. Бұл
істегі жетістіктерді, кәсіпорынның функцияландырылуын қамтамасыз етеді,
сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлерінің өмір сүруге деген
қажеттіліктерін қамтамасыз етеді.
Менеджменттің бірінші және екінші аспектілері өзара тығыз байланысқан,
сондықтан да оларды бір-біріне қарама-қайшы қоюға,
немесе екі бағыттың біріне көбірек көңіл бөлудің мәні жоқ. Стратегиялық
менеджмент мынадай басқаруды болжамдайды, яғни кәсіпорын басшысы
бір жағынан материалды-логикалық шешімдерді дұрыс қабылдай алуы қажет,
басқа жағынан – өзінің қызметкерлерінің жұмысын фирма мақсаттары мен
міндеттерін орындауға бағыттау және ынталандыру. Осылайша, кәсіпорынды
басқару сонымен қатар алға қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған
қызметкерлердің қатынастарына әсер ету мағынасында адамдарға да билік
жүргізуді білдіреді. Бұл фактор туристік кәсіпорында ерекше маңызға ие
болуда, өйткені қызмет (туристік өнім) қонақтың қатысуымен ұсынылып, жүзеге
асырылады. Сонымен байланысты туристік индустрияның персоналы кәсіпорынның
тиімді жұмыс жасауына қажетті маңызды стратегиялық факторды құрайды.
Нарықтық жағдайларға көшіп, туристік өнімнің бәсекеге қабілеттілігін
қамтамасыз етумен сапаның приоритеті туралы сұрақтары әкімшілік
басқарушылық жұмысшыларға қойылатын талаптарды өзгертіп, олардың еңбекке
деген шығармашылық қабілеттіліктерінің маңыздылығын және жоғары кәсіби
біліктілігін жоғарлатты. Бұл жағдайлар персоналды басқарудағы әлеуметтік-
психологиялық мәселелер мен методтардың және принциптердің түбегейлі
өзгеруіне алып келеді, олардың ұйымдағы алатын рөлін жоғарлатты.
Жоғары білікті, мәдениетті өз ісінің маманы болып табылатын басқарушы
кадрларсыз менеджмент саласында тамыры терең сапалы өзгерістердің болуы
мүмкін емес. Бұл жағдай жоғарыдан келетін топтың бұйрығын көз жұма
орындайтын шынайы басқарушыға қарағанда, шешуші сәтте ауыспалы нарықтық
жағдайларға ие болатын қызметтерінің барысы мотивация саясатының жүзеге
асуына бағытталған туристік фирманың менеджері шығармашыл тұлғаға айналады.
Еңбектің ұжымдық ұйымдастырылуының даму жағдайларындағы мотивацияның
саясаты (акционерлік қоғамдар, жалға алу ұжымдары және т.б.) және барлық
қызметкерлердің басқаруға жұмылдырылуы ортақ мақсаттарға жетуі үшін
персоналдардың әкімшілікпен бірлесіп қызмет жасауларының дамуына
бағытталған.
Өз кезегінде бұл жайт басқарушы жұмысшылардың басқарудың
жаңа формасын іздеп табуға, потенциалды қабілеттіліктерін дамытуға,
тиімді түрде еңбек етуіне, еңбек процесіне шығармашыл түрде
қарауға итермелейді. Басқару ісіне менеджерлердің шығармашылық
қабілеттіліктерін таныту талаптары, олардың орындайтын жұмысы үшін
жаупкершілікпен өз бетімен шешім қабылдауларын жоғарлатып, басқарушылық
шешімдерді қабылдауға белсенді атсалысуларымен бірлескен жұмыс нәтижелеріне
деген тікелей қызығушылық танытуларының жоғарлауына негіз болды.
Еңбек ресурстарын басқару, туристік ұйым қызметіндегі ең маңызды
бағыттардың бірі болып табылып, оның экономикалық жемістерінің негізгі
критерияларының бірі болып саналады. Егер де алғашқыда басты назар
техникалық прогрестің жетілдірілуі мен дамуына, прогрессивті технология мен
ұйымдық құрылымның модификациясының енуіне аударылған болса, ал қазіргі
таңда адам факторының тарапына көшкен, басқаша айтқанда бизнестің мәнімен,
тиімділігін адамдар айқындайды.
Сонымен, бизнестің шешуші көзін құраушы кадрларды басқару
болып табылады. Ол қолайлы ортаны қалыптастырады, онда еңбек потенциалы
жүзеге асырады, қабілеттілік дамытылады. Адамдар орындаған жұмыстан және
өздерінің жетістіктеріне деген сенімдеріне қоғамның қолдануынан ләззат
алады. Сондықтан да, персоналды басқару облысында бірте-бірте технократтық
тәсілдемелерден көңіл аударудың өзгерістері орындалады, олар негізінде
жұмысшылардың ұзақ мерзімді еңбек потенциалдарының дамуы жататын жүйелік
тәсілдерге, еңбек процесінің мазмұнымен қатаң түрде регламенттелінеді.
Әкімшілік – бұйрық беру басқаруындағы мерзімде функцияланған жүйе көптеген
менеджерлерді қабылданатын шешімдер үшін жауапкершілікті өз мойындарына
алуға үйретті, ол басқарушылық кадрлардың экономикалық ойлауының деңгейіне
әсер етпей қоймайды. Кадрларды жинау барысында кәсіби біліктілік
ескерілмейтін. Нағыз өз ісіне лайықты менеджерлер өте сирек таңдалатын, ал
ресурстарды жинай алу қабілеті басшының ең маңызды қасиетінің бірі
болып саналатын. Ол уақытта бұл жағдай расталған, өйткені жоғарыда тұрған
ұйым өзінің толық басқарушы директивімен бірнеше туристік фирмаға және
фирманың өзімен таңдалған басшыға бағыттайтын, ол жоғарыда тұрған билік
мүшелерінің өкілінің рөлінде шығып, және өзінің қызметі барысында ең
бастысы олардың бұйрықтарын орындауға бағдарланатын.
Экономикадағы орын алған өзгерістер еңбек ресурстарын басқару
облысындағы тәсілдемелерді де қайта өңдейді. Жаңа типтегі басшыларда пайда
болып, олардың ойлау қабілетімен жұмыс істеу стилі белгілі бір мөлшерде
ұйымның жаңа міндеттері мен даму жағдайларына сай келеді. Кадр
қызметтерінің де рөлі айтарлықтай жоғарылайды, олар көбірек белсенді түрде
персоналды басқару бағытында ұйымның стартегиясын жүзеге асырумен және
дайындық процесіне ат салысулары қажет.[2]
2. Туристік фирманың адам ресурстарын басқару.
Еңбек күші бөлімі туристік кәсіпорынның функционалды немесе көмекші
бөлімшесі болып табылады.
Бұл жағдай оның қызметкерлерінің туристік өнімді жасауға тікелей емес,
жаңаша түрде қатысуымен байланысты. Тәртіп бойынша, еңбек күші ресурстары
бөлімнің жұмысшылары сызықты басшылардың эксперт кеңесшілері ретінде
жұмысқа қабылдау мен босату, жаңа қызметке тағайындау туралы, кәсіби
біліктілігін арттыруда оқытуға, еңбек ақының жоғарылауы және т.б.
бағыттарында жұмыс жасайды.
Туристік фирма алдындағы туризмді басқарудың орталықтандырылған
жүйесінің күшін жоғалту мөлшері бойынша еңбек күші ресурстарын басқарушы
байланысты принципиалды жаңа мәселелер пайда бола бастады
Бұл мәселелердің шешілуі алғашқы кезде пайланылған еңбек кітапшаларын
сақтау, мәдени-қоғамдық кештерді ұйымдастыру, есептерді құрастыру.
Құжаттарды жүргізу үшін жеткілікті болған алғырлық тәсілдерге
қарағанда мүлдем басқа түрлерін талап етеді. Міне сондықтан да дәл осы
себеп бойынша қазіргі күні кадр қызметінің көптеген жұмысшылары алғашқы
қалыптасқан кадр бөлімінен ауысқандар туристік кәсіпорынның басшылығына
персоналды басқарумен байланысты мәселені тиімді түрде шешуді ұсына
алмайды. Сондықтан да менеджер-персонал атты жаңа мамандық ортаға енді,
яғни персоналды басқару. Персоналды басқару – бұл кәсіби менеджер-
мамандарының жеке тобы, олардың басты мақсаты – ұйымдағы кадрлардың
бағдарламасын белсенділігі мен шығармашылық қабілеттіліктерін өсіру.
Нарықтық типтегі пайда болған ұйымдарда бір жағынан алғанда
жаңа өнімдермен құрылымдарды құрумен және инновациялық стратегияның дамуы
арасындағы алшақтықты қысқарту мәселесі туындаса, басқа
жағынан жұмыс потенциалының дамуымен еңбек күші ресурстарын басқару
тәсілдері пайда болды. Мұнда ерекше рөлді кадр қызметі ойнайды.
Өзінің функциясы бойынша, дайындық деңгейі, техникалық жабдықтауымен құрал-
саймандары бойынша баяғы кезеңдердегідей кадр қызметіне бұл нәрселер
жеткіліксіз, жоғары сатыда тұрған менеджерлермен таңдалған жұмысшылар
санына бұйрық қағаздарын толтырумен кадр туралы
ақпаратты сақтау ісімен ғана айналысады. Бұл жердегі түпкі мақсат, кадр
қызметінің бірте-бірте еңбек бойынша стратегияларды жасап және жүзеге
асыруды ұйымдастыратын орталықтарға айналуында болды. Бұл дегеніміз, олар –
жоғары білікті жұмысшыларды жалдай отырып, бизнестің дамуына, олардың
карьераларын жоспарлауына, еңбек ақысының жетілдірілуі мен өндірістік
қызметтің құнына жәрдем тигізулері қажет. Кадр жұмысы енді басқа басқарумен
фунциялардан тәуелсіз түрде жүзеге асатын таза
әкімшілік ретінде қарастырылмайды. Енді ұйымның шаруашылық қажеттіліктерін
осымен байланысты кадр қызметінің атқаратын қызметін басқа да құрылымдармен
жүйелі түрде қарастыруды білген жөн.
Бұның нәтижесі көп санды адамдардың бизнеске тартылуы, өзінің
міндеттерімен жауапкершіліктерін білуі, жұмыс потенциалының дамуы, қолайлы
психологиялық орта болып табылуы қажет. Әр түрлі деңгейлі сызықтық
басшылардың арасында өзара қарым-қатынастың өзіне тән инфрақұрылымы
құрылды, ол кадрлардың орын ауыстыруымен қызметтерге тағайындалуы барысында
оларды құжаттармен оперативті түрде қамтамасыз етеді. Еңбек күші
ресурстарын басқару функциясы өзгеріп отырады, шаруашылық шешім
қабылдауларда кадр қызметі пассивті түрден белсенді түрде қатысуға ауысады,
нәтижесінде ұйымда сәйкес келетін консенсусты қалыптастырады.
Кадр қызметінің жұмыс мазмұнының негізін келесідей факторлар құрайды:
- ұйымның кадрларын қалыптастыру (жоспарлау, жинақтау мен жалдау,
босату, ағым шешімі (анализі) және т.б.);
- жұмысшылардың жетілуі (дамуы) (кәсіби даярлау мен қайта даярлау,
аттестациядан өткізу мен персоналды бағалау, қызмет бабы бойынша
жоғары көтерілуін ұйымдастыру);
- жұмысты ұйымдастыруды жетілдіру және оның ынталандырылуы, жұмыс
жасаудың қауіпсіз жағдайларын құру.
Ұйым ішінде еңбек күшінің ресурстарын басқаратын стратегия жасалуы
қажет: персоналды пайдаланудың перспективті бағдарлануы, оның өзгеруі мен
жетілдірілуі, мотивацияның дамуы анықталған.
Персоналды басқару жүйесіндегі өзгерістердің орын алу есебімен төрт
факторды бөліп шығарды.
Технико-технологиялық:
- құрылымның және жұмыспен қамтылу формасының өзгеруі: персоналдың
дифференциасы және еңбектің ішкі нарығының қалыптасуы;
- еңбекті ұйымдастыруды қайта қарастыру;
- персоналдың біліктілігін үздіксіз жоғарылатумен қайта даярлау;
- жұмыстың сапасын басқаруда кешенді жүйелерді құру;
- жеке жұмыспен қамтылудың принциптерін, жұмыстың икемді
индивидуалды формаларын қайта қарастыру;
- кадрларды үзіліссіз оқытудың жүйесін құру;
- өнеркәсіпке стимулдану жүйесін бағдарлау, новаторлық, басқарушылық
шешімдерді қабылдауға қатысу;
- басқару жүйесінде басқарушылық әдістерінің өзгеруі және
корпоративті мәдениеттің рөлінің жоғарылауы;
- ұйымдағы еңбек күші ресурстарының қайта өңделуіне кешенді
тәсілдеме жасау, шешуші кадрлардың дамуымен нығайтылуы;
Экономикалық және әлеуметтік саяси:
- персоналды басқаруда жетекші Халықаралық тәжірибенің
аккумуляциялануы;
- компанияның әкімшілігі мен кәсіподақтарының, жұмысшылардың
конструктивті мемлекеттік мүшелермен өзара қатынастарын күшейту;
- жұмысты басқарудағы политизация.
Басқару теориясының дамуы:
- ұйымның тиімді жұмыс жасауын қамтамасыз етудегі жеке тұлғаның
алатын рөлін түсіну;
- еңбек ресурстарын пайдалану бойынша шешім қабылдаудың аналитикалық
негіздемесінің жоғарылауы.
Аты аталған факторлар ұйымдағы кадр қызметінің рөлін анықтайтын
бағдарламаның негізіне салынуы мүмкін.
Кадр қызметінің міндеттері келесідей түрде қалыптастырылуы мүмкін:
- бизнеске жан-жақты қолдау көрсету;
- персоналдың болжам саясатын қалыптастыру, өз ісіне шығармашылық
қабілеттілігін көрсетуге қолдау жасау; кадр мәселелерінде
экспертизаның сапасы мен кәсіби біліктіліктің жоғарғы деңгейін
қамтамасыз ету;
- еңбек ресурстарын қолдану саласында мәселелердің туындауымен және
оларға сәйкес шешімдерді қабылдайтын әр түрлі деңгейдегі
басшылардың назарын аударту;
- жоғары өнімді жұмыс үшін жағдайларды құру және шығармашылық пен
жаңашылдықтарға қолдау көрсету;
- қызметкерлердің потенциалын тиімді түрде пайдалану мақсатымен
ұйымдағы менеджерлердің білімін кеңейту.
Персоналды басқару қызметінің алғашқы функциаларын сақтаудың арқасында
жұмыс процесінің барлық қатысушыларының ынталандыру методын тиянақты түрде
өңдеу ерекше маңызға ие болады.
Сонымен байланысты ұйымдағы жауапкершілігі мол жұмыстың көп үлесімен
ең күрделі мәселелерді жайғастыруға қабілеті бар менеджерлерді жинауда
бірыңғай кадр саясатын жүргізу керек болатын ұйымның барлық құрылымының
қызметтерін үйлестурі туралы ерекше күрделі мәселе туындайды.[5]
1.3. Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және персоналды іріктеу.
Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау – бұл туристік фирманың кадрға
деген қажеттілігін анықтау процесі.
Кәсіпорынның қызметкерлерге деген қажеттілігі сыртқы және ішкі
факторлардың әсер ету уақытының ағымымен өзгеріп отырады. Осы
тектес өзгерістер туристік өнімге деген сұраныстың сақталуын немесе ұлғаюын
әрқашанда білдірмейді, сәйкесінше жұмыс күніне деген
өзгерістерді де көрсетеді. Жалпы кәсіпорынның еңбек ресурстарына деген
қажеттіліктері қызметке деген сұранысын және еңбек өнімділігінің деңгейімен
анықталады. Бұның мәні фирманың мақсаттарын санды, сапалы, уақыт және
кеңістік қатынасында орындауға жүйелі түрде бағытталған болашақта қажет
болатын қызметкерлердің санын анықтауда құралатын мәселенің сандық аспекті.
Персоналға деген қажеттілікті анықтау барысында басқарушылық теориямен
практикада бірқатар әдістер қолданылады. Туризмдегі менеджмент үшін аса көп
қызығушылықты эконометриялық әдіс пен тенденцияны жобалау әдісі тудырады.
Эконометриялық әдісті қолдану арқасында жұмыс күшіне деген жеткілікті
болашақтағы қандай-да бір жылға деген болжамдалған соңғы сұраныс деңгейінен
шыға отырып анықталады. Тенденцияны жобалау әдісі ескі тенденциялардың
болжамдалатын уақыт аралығындағы жұмыс күшінің жиынтығының көлемімен оның
құрылымының өзгеруіне ауысуды тұжырымдайды.
Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау фирманың процедуралары мен
операцияларын сапалы орындауы үшін қажетті жұмысшылардың санын анықтаумен
байланысты болатын бірнеше әдістермен ғана шектелмейді. Аталған процес
біраз ауқымдырақ және жүйелі сипатқа ие, алшақтырақ түрде сурет 1-де
көрсетілген.[6]
Кадр саясаты
Сурет 1.Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау
Құрамдас негізгі бөлігі еңбек ресурстарының жоспары болып табылатын
фирманың функцияландырылу жұмысының бірі – персоналды іріктеу ісін
орындаудың уақыты келіп жетті. Бұл процестің мәні мынада, қолда бар бос
орынға үміткерге қойылған талаптардың есебімен көбірек немесе азырақ сай
келетін білікті жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен бағалау үшін тарту.
Бұл жұмыстың маңыздылығы айқын. Сонымен бірге көп жағдайларда
жұмысшыларды сезім мүшелері бойынша таңдайды, таныстардың кеңесімен,
жұмыспен қамту және орналастыру бюроларының бағыттары бойынша – ойын
тұжырымдайтын жағдайларға әкеліп соғады, яғни: лайықсыз жұмысшының жұмыс
орнын толтырғаннан, одан да ол орынның бос тұрғаны абзал. Бұл мағынада
қызметке тағайындалған қызметкердің сай келуін орнату маңызды, яғни
біліктіліктң функционалды міндеттерін сапалы түрде атқаруы үшін қажетті
адамдарды жинақтап және жұмыстардың түрлерін нақтылап бөліп шығару керек.
Бұл жұмыс нақты бір қызмет түрі үшін қажетті үміткердің қасиеттерін дұрыс
бағалаудың негізінде ғана тиімді болуы мүмкін.
Қызметкерлерді жинақтауға деген толық жауапкершілік кадр бойынша жұмыс
жүргізетін менеджердің мойнына жүктеледі. Кадр жинақтау процесі де кез-
келген басқарушылық жұмыс секілді нақты да әрі күрделі жұмыс процесінің осы
сатысында үміткерге атқаратын жұмысының мәнін дұрыс және толық түрде
түсіндіргеннің маңызы ерекше, олай болмағанда керекті біліктілігі жоқ
адамжардың қабылдауымен әңгімелесуіне көп уақыт жұмсалуы мүмкін. Менеджер
қызмет бабы бойынша кімді жоғарылатудың қажет екенін, кімді басқа орынға
ауыстырып босатуды, ал кімді жаңа жинаққа қабылдау керек екендігін нақты
белгілей алуы қажет.
Кадр жинақтау облысындағы кадр саясаты тапсырылған функцияларды сапалы
түрде орындау үшін қажетті жұмысшылардың санын, жұмысқа қабылдаудың
принциптерін анықтаудан, персоналдың кәсіби тұрғыда дамуымен әдістемелердің
нығайтылуынан тұрады.
Мінез-құлық ережелері
Кәсіби дағдылардың сипаты
Тестерді, тапсырмалар мен
жаттығуларды
жинау
Үміткерлерді шақыру
Тест алу және сұхбат жүргізу
Үміткерлерді бағалау критериялары
Алынған нәтижелерді сипаттау
Шешімді қабылдау; қабылдау
Қосымша тест алу; тура келмейді
Сурет 2. Персоналды жинақтау процесі.
Жинақтау процесінің сапалы аспектісінің мәні мынада, яғни жұмысқа
біліктілігі бар үміткерлерді табу. Бұл жерде бос орындар туралы толық
мінездеме беру маңызды. Бос орындар туралы келесідей хабарландырудың
кестесін қолдануға болады (Кесте 3).
Аталған мәселені дұрыс шешудің маңыздылығы кадрлардың (жұмыс күші)
жоғары бағалануымен байланысты, сондықтан бірінші кезекте ол адамның
фирмаға қажет немесе қажет еместігін анықтауы қажет. Жіберілген қателік
қымбат тұруы мүмкін (мысалы, үш айдан соң өзінің жұмыстан кететінін
хабарласа). Кадр жинақтау барысында қателіктерге жол бермес үшін белгілі
бір көмекті әртүрлі ақпарат көздері көрсетіп, септігін тигізеді
(Кесте 1).
Персоналды іріктеу барысында ұсынылған ақпарат көздерін әртүрлі
карталармен, формулярларымен толықтыруға болады, онда көбірек жиі
жұмысшылардың біліктілігі орын алады. Картада, мәселен барлығы бірдей
бағалана алатын жұмысшыларға қойылатын негізгі талаптар ұсынылады. Мұндай
тәсілдеме жаңа жұмысшының параметрлерінің, ол жұмыс орнына қаншалықты
дәрежеде сай келетінін анықтауға мүмкіндік береді.[5]
Кесте1. Бос орындар туралы хабарландырудың негізгі кестесі
Үміткердің жеке қасиеттерін бағалау критериялары
Фирманың жеңілдіктері мен артықшылықтары
Қабылдау жағдайлары туралы ақпарат
ІІ. Персоналды оқытудың қажеттілігі
2.1. Персоналдың кәсіби жетілдірілуі.
Туризм қызметкерлерінің біліктілігін кәсіби тұрғыда жетілдіру
астарында қызметкерлердің жұмысты тиімді түрде атқаруына деген қалаулары
мен білім саласының жоғарлауына бағытталған кештердің жинағын түсінуге
болады. Бұл жердегі әңгіменің мәні, кадр біліктілігін тереңдетумен кеңейту
мақсатында үнемі жүргізілетін оқыту жұмыстары туралы болып отыр.
Персоналдың кәсіби біліктілігін жоғарылату қажеттілігі мыналармен
байланысты:
- туристік бизнестің технологиясының жетілдірілуімен;
- нарықтық қатынастардың өзгеруімен;
- қызметкерлердің жеке құндылықтарының жүйесіндегі
өзгерістермен.
Бір жағынан алғанда жұмыссыздық санының өсуі бақыланады, ал басқа
жағынан – жақсы дайындалған оперативті жұмысшылармен турбизнестегі
мамандардың жетіспеушілігінен бұл мәселе күрделене түседі. Персоналдың
кәсіби тұрғыда дамытылуы екі сипатқа ие екенін атап өткен жөн: мәселенің
мәні фирманың мақсаттарын жүзеге асыру, сонымен де бірге қызметкерлердің
жеке қалаулары да болады: білімін ары қарай жетілдіру, әлемді тану, қосымша
игіліктерге ие болу және т.б.
Туризм менеджментінің практикасы персоналдың білімін жоғары деңгейде
ұстап тұру фирманың тиімді жұмыстарының маңызды элементтерінің бірі ретінде
қарастырылатынын дәлелдейді. Ешқандай да жаңашыл техника, басқарудың
әртүрлі әдістері өз бетімен қажетті нәтижеге қол жеткізбейді, егер де фирма
қызметкерлері қазіргі заманның талаптарына сай келмейтін болса.[13]
Кәсіби біліктілік жеке тұлғаның және ұжымның рухани және әлеуметтік-
экономикалық тәсілі ретінде қарастырылады. Өйткені кәсіби қызметкерлердің
негізін құрушы белгілердің бірі – бір жағынан экономикалық қатынастардың
дамуымен, ал басқа жағынан жеке тұлғаның дамуымен негізделген оның
әлеуметтік-экономикалық сипаты.
Кәсіби жетілдіру қызметкерлердің өзіне онды әсер тигізеді. Кәсіби
біліктілігін жоғарылатып, жаңа білімдермен тәжірибеге ие бола отырып, олар
еңбек нарығында бәсеке қабілеттілігіне төтеп бере алатын болады, сонымен де
кәсіби тұрғыда өсудің қосымша мүмкіншіліктерін өз кәсіпорны ішінде де,
сыртында да ие болады. Кәсіби дайындық процесінде жаңа білімдерге қол
жеткізу адамның жалпы шеңберін кеңейтіп, өзіне деген сенімділігін нығайта
түсіреді. Өзінің жеке фирмасында кәсіби тұрғыда дамудың мүмкіншіліктері
жұмысшылармен жоғары бағаланады және олардың осы немесе басқа бір ұйымда
жұмыс жасауына шешім қабылдауына үлкен әсерін тигізеді, ал кәсіби тұрғыда
дамуына ақша салымдарын жасау қолайлы ортаны қалыптастырып, қызметкерлердің
мотивациясын жоғарылатып ұйымға деген беріктілігін нығайтады. Фирма
ішіндегі кәсіби дайындық ұтымдырақ, оған қосымша шығындар жасамай-ақ
көбірек жоғары еңбек өнімділігімен білікті жұмыс күшіне қол жеткізеді.
Нарыққа ену тек қана экономикалық механизмнің нарықтық қатынастағы
жағдайларына бейімделуі мен өзгеруімен ғана байланысты емес, сондай-ақ
кадрлардың дайындығына да байланысты. Ұйымдастырушы-экономикалық механизмді
қайта жасай отырып, адамның өзі де өзгереді. Сондықтан еңбек процестерінің
интенсификациясымен бір қатарда бірлескен еңбек процесінде тұлғаның
қызметімен іс-әрекетін анықтайтын факторларды зерттеуге ерекше назарды
аударған жөн.
Әдебиеттермен практикалық түрде персоналдың кәсіби жетілуі талқыланған
бірқатар процестерді табуға болады: кадрлардың кәсіби тұрғыда өсуі, оларды
қайта даярлау мен оқыту, біліктілігін жоғарылату, кадр резерві, мансапты
реттеу және т.с.с. Осының барлығы қалай болғанда да оқытумен байланысты,
яғни кәсіби дайындық.
Кәсіби дайындық өз алдына қойған түпкі мақсаты – кәсіпорынның
өндірістік-коммерциялық мақсаттарына кәсіби сапалылығы толық түрде сай
келетін жұмысшылармен жеткілікті түрде кәсіпорынды қамтамасыз ету болып
табылатын нақты бағытталған оқытуды ұсынады. Оқыту бағдарламалары
персоналдың нақты құрылымындағы ерекшеліктердің есебімен және әрбір
кәсіпорынның өзекті даму мәселелері құрылуы қажет.
Персоналды оқыту мынадай жағдайларда қажет, олар:
- жұмысшы кәсіпорынға келгенде;
- жұмысшыны жаңа қызметке тағайындағанда немесе оған қандай да бір
жаңа жұмыс тапсырғанда;
- жұмысшыға өзінің жұмысын орындауына біліктілігі жетпегенде;
- кәсіпорын экономикасында күрделі өзгерістер болғанда.
Ресми түрдегі тұрғыда дамытылу кәсіби оқытылудан ауқымдырақ және өзіне
соңғы аталған бөлімдерді өте жиі кірістіреді. Алайда, шын өмірде олардың
арасындағы айырмашылық таза шартты түрде болып, маңызды болмауы мүмкін,
өйткені кәсіби жетілу мен оқытылудың мақсаты бір, ол – фирма алдында тұрған
міндеттерді жетісті түрде шешуге персоналды дайындау болып табылады. Бұл
процедураның салдары жұмысшы үшін мансап болып табылады (Сурет 3).
Қайта даярлау – бұл жұмысшылардың айнада көрініс тапқан мүдде, мәселе,
қажеттіліктері ғана емес, сондай-ақ қоршаған әлемнің жағдайлары мен
талаптарының күресінің көрінісі.[12]
Қоршаған ортадағы, қоғамдағы, экономикадағы, оқыту философиясындағы
өзгерістер автоматты түрде қайта даярлаудың мақсаттары туралы көріністерді
өзгертуді тудырады.
Сурет 3. Кадр біліктілігін жоғарылатудың мақсаттары
Ересек адамдарды қалай оқыту керек? Кәсіби жетілдіру бұл тәртіп
бойынша адамдардың оқытылуы, сондықтан негізгі дайындықтың жүйесінде
қолданылатын амалдар мен тәсілдер модернизацияланған болуы қажет. өйткені
оқыту процесіндегі ересек адамдардың іс-әрекеті әртүрлі факторлардан
тәуелді болады, мысалы:
- оқытылушының жасы неғұрлым үлкен болса, соғұрлым оған деген оқу
тұжырымдамасымен жеке айналысу тәсілдемесі көбірек мықтырақ
дамытылуы қажет;
- негізгі дайындық кезеңіндегі білім алушының рөлі ересек адамның
рөлімен нашар үйлесетін;
- ересек адамдар мүлдем оқытудың активті формаларымен ұшыраспаған.
Кәсіби оқыту өзінде бірнеше этапты кешенді құрайтын үзіліссіз процесті
ұсынады (Сурет 4).
Оқу – қабылданған ақпаратпен тәжірибенің белсенді түрде қайта
өңделуімен сипатталатын іс-әрекеттің үнемі өзгеріс көрсететін процесі болып
табылады;
Оқу жаңа оқу құралының мазмұнына объективті немесе субъективті
қабылдаудың мақсатқа бағытталған процесс формасында орындалады;
Оқу жоспарлы түрде Халықаралық даму ретінде және бейресми түрде
функционалды дамыту ретінде жүзеге асады;
Оқу табиғи және психологиялық қоршаған орталардан тәуелді.
Жоғарыда айтылған пункттер персоналды дамыту тұжырымдамасын жасау үшін
ол өзіне мыналарды қамтиды:
шағын топтармен жұмыс істеу – білім алушыға топта немесе екеуден жұмыс
істеу мүмкіндігін ұсыну қажет;
мәселенің болуы – оқыту процесінің шешуші орны білім алушының мүдде
қажеттіліктерімен байналысты шын өмірден алынған мәселенің құрылуы болуы
қажет;
оқыту мақсатының жүйелілігімен бірегейлілігі – оқу, іс-әрекеттің
өзгеруі ретінде түсініле отырып, іскери біліктіліктің барлық аспектілерін
қамтиды.
Қолда бар тәжірибеге бағдарлану – тиімді түрде оқыту, оқытушылардағы
бар тәжірибеге сүйенудің арқасында ғана мүмкін, бұл дегеніміз оқытушылардың
тәжірибесін көрсетіп, ескеруге мүмкіндік беретін оқыту тұжырымдамасының
икемділігін талап етеді, сонымен қатар оларға оқытудың автономды режиміне
көшу мүмкіндігін беруі керек;
Өз бетімен білім алуға бағыттау – оқытушылар ең бірінші кезекте оқудың
нәтижесіне жауапкершілікті өз мойындарына алады: оқытушы оқу процесінде тек
қана көмек көрсетеді;
Кері байланыс – оқытушылар іс-қимылдарының үлгерімдігінің дәрежесі
үшін үнемі бағаланып отырады;
Оқу трансфері оқыту концепциясының орталық элементі болып табылады;
мұндай трансферді күшейтуші элементтерді нығайту қажет, ал кедергі
жасаушыларының көзін жою керек.
Ерекше сұрақ – бұл білім беру процесінде алынған білімдерді практикада
қолданудың мүмкіншіліктерімен оперативтілігі. Оқыту процесінде өмірдің
барлық жағдайына қажетті дайын тәсілдерді алуға болатын көріністі елестету
біраз аңғырттық. Мұны келесідей себептермен түсіндіруге болады.
Біріншіден, оқытылушылардың жұмыс орындарына өндірістік процестер
өзгерілмейді, жаңа технологиялар енгізілмейді, ұйымдық құрылымдар
өзгерілмейді, нәтижесінде жұмысшылар ескі жүйе бойынша жұмыс істеуге
мәжбүр болады;
екіншіден, оқу процесінде қол жеткізілген жаңа білімдер олар жұмыс
істейтін процестер мен құрылымдарда өте жиі үйлесе бермейді. Міне,
сондықтан практикаға бағдарланған оқыту клиент және қызметтестермен қарым-
қатынас жасау барысындағы адамдардың іс-әрекеттерін анықтаушы болып
табылатын процестермен, құралдармен терең танысуды тұжырымдайды.
Тәсілдемелердің әркелкілігіне қарамастан, тұлғаның жеке қасиеттерінің
дамытылуымен байланысты қызметкерге тұрақты немесе болашақтағы
қызметтестерінің міндеттерін орындауы үшін қажетті әрбір қызметкердің
біліктілігін жоғарылату мен сақтауы бойынша кәсіби даму процесіне ұйымның
мақсаттары орындалуы үшін маңызды. Еңбек процесінің өзгеруін ескере отырып,
қызметкерлердің қабілеттіліктерін үнемі дамытып отыру маңызды.[2]
2.2. Кадрлардың кәсіби тұрғыда жетілуінің мақсатқа жету тәсілдері.
Персоналдың жүйелі түрде бағытталған кәсіби жетілуі қолда бар немесе
алынатын ақпараттың өзектілігіне, нақтылығына, толықтығына тәуелді болады.
Ол кәсіпорынның дамуындағы қажеттіліктер арқылы, қызметкерлердің
потенциалының дамуынан және олардың дамуындағы қажеттілігі арқылы жүзеге
асырылады.
Біліктілікті жоғарылатудың негізінде кәсіби біліктілік жатыр, ол
әдістемелік, әлеуметтік және жеке біліктілікпен толықтырылады (Сурет 5).
Ұжымдағы кәсіби бағдарланумен әлеуметтік бейімделу. Ұйымға келген жаңа
адам сол ұйымның функциясының ережесіне сай келіп, сай келмейтін білімге,
көзқарастарға және тәжірибеге ие болады. Жұмысшының күткен үміттерінің
шынайлықпен әрқашанда сәйкес келе бермеуімен байланысты оған жаңа орынға
бейімделуі үшін біраз уақыт қажет.
Осы адамның іс-әрекеті нәтижесінде, ұйымның бұл адамның нені
күтетінін, ал басшылық – жұмысшының ұмтылысымен үмітінен нені күтетінін
жақсырақ түсінеді.
Жұмысшының жұмысына бейімделу процесі аз мөлшерде күрделі болуы үшін,
әртүрлі тәсілдер мен амалдарды қолдануға болады. Ең алдымен ол туралы
жеткілікті ақпаратты иелену қажет.
Сурет 5. Менеджер біліктілігінің әртүрлілігі
2 кестедегі келтірілген мысалдағы саны формула бойынша есептелінеді:
Ү = 3 Х1 + 2 Х2 + Х3 + Х4
Алынған нәтиже жеке тұлғаның жаңа жұмысына тезірек бейімделуі үшін
жұмысты қандай бағыттар бойынша күшейту керек екендігін көрсетеді.[5]
2.3. Персоналды оқытудың формалары.
Кәсіби бағдарлану мен әлеуметтік бейімделу процесінде көбінде жиі адам
өзіне оған жүктелген қызметтерді сапалы түрде орындауы үшін білімінің
жетіспеушілігін сезінеді. Бұлай болудың өзі қарапайым құбылыс және ол өмір
заңдылығына тура келеді, өйткені қазіргі экономикалық, әлеуметтік және
экологиялық мәселелерді шешу үшін тек қана ойлау қабілетін өзгертіп қоймай,
сондай-ақ персоналды оқытуға деген тәсілдемелерді де өзгерту қажет.
Кесте 2. Қызметкердің жеке қасиеттерінің жетілу дәрежесі.
Сапа Сапаны жетілдіру Бал саны
дәрежесі
Х1 Х2 Х3 Х4
күштіорта әлсізбелгі
сіз
Қайтарымды жауапкершілік 9 53 34 4 171
Талап қою
Өзара көмек
Сыпайылық
Қызығушылық таныту:
ұжымның жұмысына
қызметтестерінің жеке жұмыстарына
Жалпы, кез-келген оқудың мақсаты – қоршаған ортаның құбылысын онда ең
жақсы түрде бағдарлана алып, және сәйкесінше өзінің іс-қимылында осы ортаға
бейімдеу үшін өзінше түсіндіруді үйрену. Бұл жердегі әңгіменің мәні,
сонымен қатар қолда бар білімнің негізінде жағдайды жылдам бағалау және де
оңтайлы іс-әрекет нұсқасын таңдау.
Сонымен қатар, оқу – бұл үзіліссіз процес екендігін түсіну қажет. Бұл
процесс адам бір ұйымға кірген кезде де, жаңа бір қызметке тағайындалғанда
да, және де қызметкердің бойында қажетті білімдердің жетіспеуін байқаған
уақытта да жүзеге асырылады.
Адам баласының қалай оқитыны туралы табиғатпен алдын-ала
анықталмайтын, ол оның оқу тәсілі өзгеріссіз болып қалмайды. Әрбір адам
оқудың жеке стратегиясын таңдайды.
Сурет 6. Оқытудың шеңберлі жағдайлары
Кәсіби тұрғыда оқыту ұйым ішінде де және сыртында да жүреді. Оның
барлығы да оқу процесінде қандай мақсаттардың көзделетініне тәуелді болады.
Мақсаттарға сай оқудың формалары анықталады:
- оқытушының тікелей басшылығы арқылы және оқытушының басшылығынсыз;
- жеке жұмыс;
- серіктесімен жұмыс;
- топтық жұмыс;
- жеке мақсаттар: жұмыс орнының сақталуы; еңбек шартын жақсарту
мүмкіндігі; ал келешекте - қызмет бабымен көтерулі; жеке тұлғаның
мәртебесінің қалыптасуы және т.б.
- қоғамдық мақсаттар: жалпыға ортақ мемлекеттік білім беруге үлес
қосу; оқытудың қазіргі заманға сай формаларын енгізу.
- Фирма мақсаттары: мамандардың қабілеттілігін жоғарылату; жаңа
қызметкерлерді оқыту; прогрессивті технологияларды енгізу және т.б.
Оқытудың формалары өте көп, оларды тек қызметін атқарып отырған
жұмыстың талабына сай етіп таңдау қажет. Жеке талаптар келесідей бөлімдерге
әкеліп соқтырады:
Мотивация: оқу үшін оқытудың мотивациясы қажет.
Оқытудың шарттары: оқу үшін қолайлы ортаны құру қажет;
Оқудың сатылары: оқу процесінде алынатын білімдерді, келесідей
этаптарға бөлу қажет (қарапайымынан күрделісіне қарай);
Кері байланыстың болуы. Оқу процесінде және аяқтағаннан соң
тыңдаушылар оқытудың нәтижесіне қатысты кері байланысты сезінулері қажет.
Егер де әңгіме барысы кәсіпкерлер жайында болса, онда оқу процесінде
кәсіби қызметтегі жетістікке қол жеткізуге әсер ететін факторларды бөліп
шығару маңызды.
Жалпы түрде оқытудың технологиясы келесідей түрге ие:
Мақсат
Мазмұн
Ұйым
Техникалық құралдар
Формалар
2.4. Туризм қызметкерлерінің біліктілігін арттыру.
Осы сәтке дейін біз мәні бойынша кадрлардың дайындығы туралы әңгіме
еткен болатынбыз. Егер де бастапқы білімдердің ескеру тенденциясына ие
екендігін ескертсек, онда негізінде біліктілікті жоғарылатуға бағытталған
мақсатты түрдегі дайындық қажеттілігі туындайды.
Біліктілікті жоғарылату – бұл білімді үнемі жаңарту процесі.
Қоғамдағы, экономикадағы өзгерістер, біздің өмірімізде өзіміздің үнемі
өзгеріп отыруымызды талап етеді. Нарықтық қатынастардың дамуы ұйымның жаңа
формаларының құрылуына әкеліп соқты, ол персоналдың дайындық деңгейіне
қойылатын көбірек жоғары талаптарды ортаға шығарады.
Орын алған әлеуметтік-экономикалық процестер барлық жұмысшылардың
өндірістік қызметінің профилін өзгертті. Осылайша, жаңа ұйымдық
құрылымдардың құрылуы осы уақытқа дейін жойылған еңбек қызметінің түрлерін
бүтін жүйеге біріктірілуін талап етеді. Кадрлар біліктілігін жоғарылатудың
әдістемелері мен құрылымының мақсаттары, құрылымдары, принциптерінің
өзгеруі жүреді.
Қайта даярлаудың принциптерінің өзгеруі. Нарықтық жағдайларда жұмыс
істеу менеджерлердің кәсіби тұрғыда қайта даярлауды ауқымды салааралық
ұйымдасқан мақсаттарды қою. Оның принциптері оқытушылардың негізгі
дайындығының деңгейіне бағдарлануы қажет.
Қайта даярлау процесінің мотивацияның мәні мынада, яғни тыңдаушы оқу
процесінде бүгінгі және болашақтағы жүзеге асатын жаңа білімдерге қол
жеткізу.
Қайта даярлау құрылымындағы өзгерістер. Қайта даярлау бойынша жүретін
процестер нарықтың қарқындаушы талаптарына сай келуі қажет. Барлық қайта
жаңарудың басты мәні басқару әдістерінің директивті трансформацияларының
демократикалық әдістері.[6]
ІІІ.Қазақстан Республикасы туризм саласындағы персоналдың білім деңгейі.
3.1. Қазақстандағы туризм саласындағы білім берудің қазіргі жағдайы
және оны арттыру мәселелері.
Бүгінгі күні кадрлар даярлау деңгейін арттыру жөніндегі жұмысқа ерекше
назар аударылуда. 2006 жылы қызмет еткен туристік фирмалардың саны 921
болған және алдыңғы жылмен салыстырғанда 9%-ға артқан. Министрліктің
ұйымдастыруымен туристік сала кадрларының біліктілігін арттыру курстары
жүргізіліп жатыр. Осы жылы алғашқы ақпараттық туристік орталықты Астана
қаласында, келесі жылдары Алматы, Түркістан, Атырау және Ақтау қалаларында
ашу жоспарланып отыр. ҚР Үкіметі 2005 жылдан бастап Болашақ Бағдарламасы
шеңберінде туристік сала үшін мамандар даярлап келеді. Министрлік Білім
және ғылым министрлігімен бірлесе осы Бағдарлама бойынша оқитындардың
квотасын көбейтуді жоспарлайды.
Кесте 3. Көрсетілген туристік қызметтер көлемі.
мың теңге
2002 2003 2004
Қазақстан Республикасы 946239,0 1112520,1 1976543,2
Ақмола 2750,6 3360,8 4667,7
Ақтөбе 5477,6 2064,9 27296,6
Алматы 1410,6 2451,3 30783,7
Атырау 2820,9 786,3 1897,0
Шығыс қазақстан 15191,6 8161,9 10055,8
Жамбыл 17328,2 2030,8 8655,0
Батыс Қазақстан 70,0 14581,1 7627,7
Қарағанды 16549,0 20294,3 94787,7
Қостанай 5558,5 2766,2 3021,0
Қызылорда 6633,5 295,5 2190,2
Маңғыстау 3176,3 2270,5 48134,4
Павлодар 8607,6 13553,5 6565,2
Солтүстік Қазақстан 3361,0 2925,4 13743,0
Оңтүстік Қазақстан 4724,1 1955,3 3814,1
Алматы қаласы 14875,1 66810,9 268824,9
Астана қаласы 837712,1 968211,4 1450479,2
Кесте 4. Өндірілген өнім (жұмыстар мен қызмет көрсетулер көлемі)
(млн. теңгеде)
2003ж. 2004ж. 2005ж.
БАРЛЫҒЫ 9055,0 22386,9 29944,0
оның ішінде:
Туристік фирмалар 2926,2 3204,2 5028,0
Қысқа мерзімде тұруға арналған қонақ 2181,4 14530,7 17737,5
үйлер және басқа да орындар,
оның ішінде
мейрамханалары бар қонақ үйлер 1547,5 12886,4 15927,0
мейрамханалары жоқ қонақ үйлер 524,4 1297,5 1533,3
жастар туристік лагерлері және таулы 33,5 41,4 57,7
туристік базалар
кемпингтер - 148,9 0,7
басқа да тұрғылықты жерлер 76,0 156,5 218,8
Қазақстан Республикасының Туризм және спорт министрі Темірхан
Досмұхамедов Қазақстан Республикасы Парламентіндегі Үкіметтік сағатында
туризмді және спортты дамыту перспективаларының баяндамасын жасаған
болатын.
Баяндамада Қазақстан Республикасының Туризм және спорттық
ведомствосының алдына қойыған мақсаттар мен міндерттерді және оларды шешу
жолдарын анықтады. Атап айтқанда, туризм саласының мемлекет экономикасының
кірісті, әрі тартымды секторына, сонымен қатар халықты еңбекпен қамтудың
маңызды салаларының біріне айналуы үшін орта мерзімді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz