Ұйымның формальді арналары арқылы қызметкерге ықпал жасау


Пән: Психология
Жұмыс түрі:  Реферат
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






10 лекция.
Ұйымның формальді арналары арқылы қызметкерге ықпал жасау.
Жоспар;
1. Ұйымның формальді арналары
2. Қызмет істеушілердің типтері
2. Адамдардың пихологиялық типтері және олардың жұмыста,
бизнесте өздерін көрсете білулері

10.1.Ұйымның формальді арналары
Формальды ықпал жасаудың мысалдары ретінде қызметшіге берілген нақтылы
міндеттерді немесе тапсырымдарды, тікелей берілген жарлықтарды, оқу
бағдарламаларын, статистикалық есептерді, с.с келтіруге болады.
Ұйымның өзіндегі бейресми әлеуметтік құрылымы арқылы қызметшіге ықпал
жасалуы. Нақтылы ұйымның мүшелері арасында достық қатнастар пайда болады.
Бір қатар қызметшілер бірге жүйелі түрде түскі асқа барады. Бір-біріне
үйілік тұрақтылыққа айналып, бәсекелестік пен қызғаншықтық біліне бастайды.
Осының бәрі әрқилы ситуацияларда адамның шешіміне және тәртібіне қуатты
ықпал жасай алады.
Қызметшілердің тәртібіне ықпал ететін факторлар қатарына ұйымның өзге
мүшелерінің не істеп жатқаны немесе не істейтіні туралы білу және ақпарат
жатады.
Адам симптомдардың білінуін қарастырып көрейік. Әкімшілік тәртіптерде
мыналардан бөлінеді: Жеке адам әділдігінен, оның басымдыққа бейімділігінен,
атақ құмарлығынан, қызбалығынан және әлеуметтік тегінен.
Жеке адамның өзін көрсетпек болған тілегімен емес, нақтылы ситуация
талаптарымен басқарылатын тәртіп келтірілген деңгейі объективтілік деп
түсініледі. Бастық өзінің сезімін қызметшіге айқайымен білдірсе,
қызметшінің жұмыс нәтижесін жақсартудың ақылды әдәісі деп емес, осы
бастықтың мұндай тәртіпті психологиялық қажеттілігі тұрғысынан көрсетуі деп
түсінген дұрыс. Объективті адам – бұл ситуацияларға тиімділік тұрғысынан
келуге қабілетті адам, себебі, салыстырмалы түрде айтсақ, оның невротикалық
және психопатикалық түрткілері жоқ.
Бейімделмеген немесе объектілікке жатпайтын тәртіп фрустрацияның
нәтижесі болып табылады. Кедергілер немесе екіұдайлық салдарынан фрустрация
жағдайында қалған адамдар бірнеше иррационалдық тәсілдердің кез келгенін
сезіне алады. Олар күш көрсетуге дейін баратын ызалы келеді. Олар
инфантильдік реакцияға дейін құлдырауы мүмкін ( осы реакциялар ұйым
жұмысына белсене қатысуға есптеспейді). Олар үйреншікті іс қимылдарға қатты
жарамасада, ұсынылған өзгерістерге, тіпті нағыз керектісін қабылдаудан
бастартады. Ақырында ұнжұрғасы түсіп, ынтагерлік пен өз рухының
белгілерін жоғалтады.
Басымдылыққа беиімділік деп адамдар арасындағы қатнастар кезінде ынтаны
өз мойнына алуға немесе олардың үстінен бақылау жасауға ұмтылу әрекеті
түсініледі. Басымдыққа бейімділік адамның қасиеттеріне орай ситуацияларға
байланысты өзгере де алады. Әкімшілік қызметін атқарушы өзіне
бағыныштыларға басымдық көрсетуге бейім, бірақ жоғарыдағы бас- шылар
алдында құрдай жорғалайды. Басшылықтың ақырғы шегі немесе құлдық ұру
фрустрацияның немесе қызметтегі басқа да адам патологиялаы- ның
көрсеткіштеріне айналады.
Атақ құмар адам әрдайым өзінің мерейімен қызметте өсуін ойлау қамында
жүреді. Ол өзінің күнделікті өмірінде басымдыққа бейім немесе бейімсіз
болуы мүмкін. Бірақ ол дәрежесінің, жалақысның немесе өз мәртебесінің басқа
да белгілерін өте сезгіш.
Сондай – ақ, адамдар бір-бірінен қызбайлығы мен қаталдығы, яғни
шешімдерді тез қабылдауға бейімді және бұрын қабылдаған шешімдеріне
беріктігі жөнінде елеулі түрде ерекшеленеді. Қажетті, бірақ ұнамсыз шешімді
қабылдауды сылтаулармен кешеулдету әкішіліктердің бәріне дерлік тән.
Әлеуметтік тектілік деп жеке адамның тікелей араласатын кісілерінің
көзқарастары мен тілектерін түсініштігі ретінде ұғынылады. Бұл түсінгіштік
топтық нормаларға бейімделудің басты құралдарының бірі болып табы-
лады. Әлеуметтік синонимінің мәні, бұл терминнің осы жерде, ыңғайлы
беиімділік немесе конформизм жағдайында қолданылуына байланысты.
Жеке тұлғаға арналғандай, адамды ынталандыру әлеуметтік тегі төмен
қызметшілерге оң әсер етеді. Мұндай қызметшілер сыйақыға қол жеткізу үшін
немесе әріптестерінің ұнатпағанын білсе де өзінің тезірек алға шығуы үшін
ынтамен жұмыс істейді.
Әлеуметтік тегі жоғары қызметшілер үшін осындай ынталандырулар барлық
жұмыскелерге арналмайынша, салыстыра қарағанда, тиімді болмайды. Мұндай
қызметшілер үшін олардың жұмыс ортасымен жақындығы немесе бүкіл топтың
жұмыстың маңыздылығына ортақ түсіңуі және оны осылай ету қажеттігін
білдірудің шешуші факторы болып қалады.

10.2. Қызмет істеушілердің типтері
Қызмет етуші кандай болу керек? Жетілген қызметші жігері, өзінің
қызушаңдығын ұстай алатын, пікірін ашық айта алатын болуға, күштеудің емес,
аргументтердің ықпалымен өз көзқарасын өзгерте алатын қабілетті меңгеруге
кәсіптік міндеттерін ықтиятты және біліктілікпен орындауға,өзінің кәсіптік
құзырет деңгейін көтеріп отыруға ұмтылуы тиіс.
Токио универститетінің профессоры К. Исикава жақсы қызметкердің адамдық
қасиеттерінің басқа нұсқаларын ұсынады. Олардың қатарына ол ынтымақтылық
пен еңбек етуге ұмтылады, жауапкершілік сезімін, еңбек ету тілегін,
денсаулықтың жақсы болуын, тілтапқышты бәсекелестік рухын еңбегіне
қанағатандыруды қосады.
Қызмет істеушілерді ғылыми түрде жікке бөліп қарастыру. Ресей
ғалымы В.М. Шепель қызметшілерді мынадай жікке бөлуді ұсынады:
* ұжымдар - қоғамдық бастамаларды белсенді түрде қолдайтын тіл табысатын
қызметкерлер;
*жекеленушілер – жеке жауапкершілікті, істі өздігінен атқаруды
қалайтындар;
* кекшілдер - атақ құмарлық, өкпешілдік тән, назарда болғысы келетін
адамдар;
* еліктеушілер - бөтеннің мәнерін қолданып, ұшықтандырудан тайсақтайтын
қызметшілер;
* енжарлар – ынта білдірмейтін жуас қызметкерлер;
* оқшауланғандар - мінез- құлқы шәлкес қызметкерлер.
Кез келген басшы мен қызметшіге Қиын адамдармен тіресіп қалатын
кездер болатын шығар.
Роберт Брэмсон Қиын адамдармен қатынас кітабында өзінің түрлі
фирмаларда бірге жұмыс істеген адамдардың типтерін төмендегідей айрықша
көрсетеді:
* агрессист - дөрекі сөйлесетін, ажар, басқаларды мазалайтын сотқар,
өзін тыңдамаған адамдарға тепсіне қалатын кісі, әдеттегідей, сотқарлығы-ның
артында құзыретсіздігі ашылып қалуынан да қорқады;
* Шағымшыл - бір идеямен шырмалған және өзгелерге кінә атаулыны (нақты
біреуге, болмаса бүкіл әлемге) таққыш адам. Бірақ өзі проблемаларды шешу
үшін шырпы басын сындырмайды;
* Қапаланған бала - осы типке жататын адам, бірақ табиғатында кекшіл
емес. Ал жарылып кететіндей ашушаңдығы оның ситуацияны өз бақылауына алғысы
келгенін білдіреді. Мәселен, бастықтың бағыныштылары сыйламайтынын сезгенде
шыр-пыр күйгелектенеді;
* Максималист - қажеттігі болмаса да бірдеңені дереу істеп тастағысы
келетін адам.
* Үндемейтін адам - бәрін ішіне сақтайды, өзінің ренішінде білдірмейді,
оқыста бір нәрсеге ашуы бүрк ете түседі.
* Құпия кек алушы - Қандай да бір айлашарғымен залал келтіретін адам,
мұнысын дұрыс көріп, әділдікті қалпына келтіруге санайды;
* Жалған альтурист - Сізге жақсылық істегісі келеді, бірақ жүрек
түкпірінде ойлайтыны басқаша, өтемақы талап ету т. с. түрінде білінуі
мүмкін.
Әрине, қызметкерлердің мұндай мінездемелері – тек абстракция, өйткені
әрбір типте мінездеменің бір ғана белгісі тіркелген. Оспандарлар жұрттың
көзінше төңірегіндегілердің бәрін сілкілеп, қолайлы жағдайды ұшықтырады.
Оларды басқару оңай болмайды. Бірақ мұндай адамдарды түзетемін, деп әуре
болмаңыз. Психологиялық арнаулы әдістеме болмаса, мінезді өзгерту қолдан
келмейді. Ал өндіріс жағдайындаа мұнымен айналысуға уақыт жоқ. Бірақ сіз
мұндай қызметкерлерді жұмыстан шығарып, проблеманы шешемін деп өзіңді
алдап, үміттенбеңіз. Осындай адамдардың жаңалары да бұрынғылар сияқты.
Қателік жібермес үшін сіз танысатын немесе бірге жұмыс істейтін адамның
мінезі қай типке жататынын білгеніңіз жөн. Партнердің психологиялық типін
тез, дәл анықтап алып, сіз енді оны абайсызда өкплетуге бармайсыз, оған
сенуге болмайтынын, білген соң, шара қолдануға үлгеріп артық, сөз айтудан
сақтаныңыз.
Бәлденгіш. Мұндай адамдар жөнінде қандай да шешім қабылдамас бұрын,
онымен ұзақ қарым қатнаста болу керек. Алғашқы кездесу кезінде ұсынысыңызға
одан иә немесе жоқ деп жауап қайтаруын талап етпеңіз. Ал мұндай
адамдармен бірнеше рет кездескен дұрыс. Бірден жауап алудан горі арада
біраз уақыт өткізіп барып кездескен жөн.
Бәрін сол сәтте тындыруға әуескер. Ломакаға бұл категория адамның
кереғарлығы сол, ол кездесу соңында қайткенде де шешім қабылдайды. Егер сіз
онымен алдағы уақытта байланыс жасағыңыз келсе, ал әзірге түпкілікті шешім
қабылдаудан тайқығыңыз келсе, басқа бір сылтау айтыңыз, мәселен, мен
бүйсембіде хабарласамын деңіз. Мәселенің басын ашып алу үшін партнеріңіз
сізді иә немесе жоқ деп жауап беруге мәжбүр етеді. Бұл тақрыпты аяқтау
үшін. Ал сіз бұл іске басқаша қарасаңыз: Деседе соңғы нүкте қоюға
асықпай, бір екі күнге ( бір аптаға) кідірте тұрайық деңіз.
Барлаушы. Бұл сізге деген ықласы мен қамқорлығын жамылғы етіп, сізден
сыр тартатын адам, ал өзі ештеңеден хабар бермейді. Егер бір ақпарат
жеткізгендей болса, онысы үнемі жалған немесе мәселеге қатысы жоқ болып
шығады. Онымен алмасқанда сіз айтқан фактілер мен пікірлерді сіздің
фирмадағы деп өзіңізге қарсы пайдалануы мүмкін. Бастырмалата көп сұрақ
қоятын әрбір адамнан сақтаныңыз. Егер сіз тәптіштеп жауап берудің қажеті
жоқ екенін білсеңіз, әңгімені басқа тақрыбқа аударыңыз.
Тәлімгер. Барлаушыға қарағанда тәлімгердің айырмасы сол, ол өзі зиян
шеге жүріп, жақын адамдарының табысты болуына шынайы қамқорлық жасайды.
Егер сіз кандайда бір ситуацияда осындай адамға кездессеңіз, одан көп
нәрсені ойыңызға түсіре аласыз. Өйткені тәлімгер сіз басқа адамдармен
табыстырса, олар да кәсіорныңызға көмек бере алады. Тәлімгерді қалай тануға
болады?. Мұның бірінші белгісі – оның сөзі:
мен сізге үйретейін немесе мен ақыл берейін болып келеді немесе бұл
адам сіз үшін өзінің байланыстарын пайдаланғысы келіп жарайды, біреуімен
кездестірейін деген сияқты ойын білдіреді.
Мақтаншақ. Сізге мақтаншақтың тартыста және кәсіби еңбегінде жеткен
жеңістерімен табыстары туралы әңгімелерін сарылас тыңдауға тура келеді.
Сірә, мақтаншаққа мақтануына ерік берген жөн. Ал ол қиқаятын аяқтаған соң,
алдағы уақытта айналысатын шаруаға көшіңіз.
Әңгімеші. Оған өзіне қатысты таяуда болғанының бәрін ретімен айтып
беруіңіз керек. Адал көңіл білдіріп, қолдап отырыңыз, оны сөкпеңіз. Алайда
қырағылықты сақтаңыз: басқа біреулермен сұбаттасқанда әңгімеші сіздің
өміріңізге байланысты жеке басыңыз немесе қызметіңіз туралы түгел баяндап
беруі мүмкін. Әуелгі бастан және ажырамастай болған еңбек – екпінділерге
тән. Олардың өрге сүйрейтін өгіздей жұмыс істейтіні туралы сіздің
есітуіңіз ықтимал. Бұған ізгілік сеніммен қарап, олардың өз ісіне
берілгендігіне таңданысыңызды білдіріңіз. Тек өмірге осылайша сыңаржақ
көзқараста болудың себептерін табуға әуреленбеңіз, өйткені бұл көпшілікпен
аралас-құралас болудан үрейленетін және уақыты бос адамдар еңбекті
қорғаныстың жасырын формасы деп түсінеді.
Жоспарларын жасырын ұстаған адам. Осындай типтің адамы сізді бір
сілтеумен іскерлік бас қосуға шақырады. Егер сіз пайымдағыш, әрі зерделі
тыңдаушы болсаңыз, енді бір сәтте кездесудің шын себебі басқада екенін
аңғарасыз. Мәселен, қызметкерлердің бірі сізді бірге түскі тамақтануға
шақырып, сіз жасап жатқан есеп жұмысты талқылағысы келеді. Тек осы
тамақтанудың қызу тұсында сіз кенеттен осы тамыр аферистің бір тірек
тапқысы келетінін аңғарасыз: егер ол сіздің атыңыздан басшы болуға лайық
адамдар іздестіретін таныс агентіне құлаққағыс жасаса, сіз ол жөнінде
ұсыныс бермеспе едіңіз?. Осындай типтермен кездескеніңізде көлденең
тақырыптағы әңгімені күн тәртібіне қойылған мәселеге бұрыңыз және оның
ақырына дейін кездесудегі себептер өзгертілуімен ықтиятты қадағалаңыз.
Қолдан өсірілген психолог. Сіз не айтып, не істесеңізде үнемі сараптап
отыруыңыз керек. Бұл тек сізге ғана ғана қатысты деп ойлаңыз. Деседе бұл
адамға ойдан қосқандары үшін растық керек. Сондықтан қолдан өсірілген
психологке сіз недеген сұңғыла едіңіз немесе бір нәрсеге сонша нәзік
қарайсыз. Иә, сізден нағыз психолог шығады деген сияқтыларды айтып,
қолпаштап отырыңыз.
Олжагер. Кездесуге қатысушының ( немесе қатсушылардың) бірде –бірінің
қолы жетпеген бірдеңеге ие болған кісі. Енді осының тарихын, басқалардың
тыңдағысы бар жоғын сұрамастан, көпшілікке айтып беруді қажет санайды.
Өзінің өмірде биіктеген тарихын қайталап айтқысы келген адамдар қайткенде
де оны ортаға салып, басқаларды үйреткісі келеді. Сондықтан сіз тыныш
отырып, мүмкін пайдалы бірдеңеңізді атап көрсетесіз.
Ұйымшыл. Шаруасының жүріп жатқанына қарамастан ол үнемі өзінің және
өзгелердің келеңсіз жағдайлары үшін сарыуайыммен жүреді. Егер осындай
субъектімен кездесе қалсаңыз, сіздің өзіңіз артықша сергек және разы
кейіпте көрінесіз. Бұл оны ызаландыруы мүмкін.
Декбірсіз. Одан абай болыңыз бірдеңе айтудан сақтаныңыз. Айтқандарыңызды
өз қиялының растығына бейімдеп пайдалануы мүмкін. Оған кездесуге барарда
шамына тимейтіндей сыпайы киініңіз. Сондай-ақ, жыныстық қатынастар туралы
айтылатын сөздермен пікірлерді қолдануға, қандай да бір жеке бастың
ишарасын қозғауға бармаңыз. Мұндайда сіз әңгімелесіп отырған адам өзінің
мінез құлқының мәнерін сіз ұнатады екен деп шешеді. Сізге ол өзі ұнататын
тақрыпта сөйлесуге дайын болып келеді. Ал сіздің міндетіңіз бұл тақырыпты
күн тәртібінен шығарып тастау болмақ. Ситуацияны бейтараптандырып, негізгі
мәселеден басқаға алаңдамаңыз.
Манипулятор. Мына адамды ықыласпен бақылаңыз. Оған қайтседе ситуацияны
біліп алу керек: Ол барлық жағдайда айтқандарын істетеді, сөздерімен кез
келген ситуациямен айлалы әрекет жасайды. Салмақты да жайдары қалпыңызды
сақтаңыз, өйткені сіз оның қарапайым тактикасын біліп алдыңыз.
Адам манипулятор болып тумайды. Келеңсіздіктен сырт қалу үшін басқа
адамдарға айлалы әрекет ету қабілетін дамытып тілегіне жетеді, бірақ ол
қабілетін ақылмен дамытады деуге болмайды.
Шынайы сезім әсерін жасырын ұстау - Манипуляторға берілген енші. Оның
негізгі міндеті кейбір қажетті әсер туғызу. Мәселен, қызметте жоғарылай
алмаса немесе жалақысына үстемеге қолы жетпесе жүрегі сыздайды. Ол үйіне
келісімен өз кінәсінің жартысын жәбірлеп жүруі деп қаза болған әке шешесіне
және сол күнгі таңертеңгі тамағын нашар дайындады деп әйеліне таңады. Бұдан
кейін ішкілікке ұрынады немесе сырқаттанады, жабырқап жүреді, өзіне,
адамзатқа, өзінің бастығына қарсы наразылығын жариялайды.
Манипуляцияның өмірде қажеттілікке жатпайды және шын мәнісінде ешқандай
пайда келтірмейді. Манипулятор өзінің тәртіпшіліктігін түсіндіру үшін
психологиялық тұжырымдамаларды жиі пайдаланады.
Манипулятордың бірнеше негізгі типтері бар:
1.Диктатор. Өз күшін тым асырады. Ол басымдылығын көрсетеді, бұйырады,
беделділер сөзін қайталауға құмар, құрбан ететіндерін басқару үшін қолдан
келгенінің бәрін жасайды. Диктатордың әр түрі бар: шіркеудегі аға поп әйел,
аға поп ( игумен) бастық, босс, кіші босстар.
2.Жүгерсіз (жүжіген) – диктатор құрбаны, әдетте, оны диктатормен
салыстыруға келмейді. Диктатормен өзара ісқимыл жасаған жігерсіз шеберлігін
жетілдіреді. Ол ұмытшақ керең, енжар. Бұлардың түрлері: Секемшіл, есалаң,
хамелеон, конформист, ұялшақ, көнгіш.
3.Есептеуші. Өзінің бақылауын жиілете береді. Ол алдауыш, өтірік айтқыш,
айласын асыруға тырысады, бөтен адамдарды тексереді. Есептеушінің құбылмалы
түрлері: Ісмер, аферист, ойыншы, жарнамашы, Бопсалаушы, бәрін күнілгері
есептеп қойғыш адам.
4.Жармасқыш. Есептеушіге қарағанда көрінуі қарама – қарсы адам. Ол өз
еркінің жоқтығын асыра айтады. Біреудің үнемі айтып отыруын көксейді,
қамқоршы болуын қалайды. Өзі үшін басқалардың жұмыс істеуіне риза. Бұлар:
Арамтамақ, уайымшыл қартайғанша бала, Масыл, дәрменсіз кісі.
5.Бұзақы. өзінің әлімжеттігін, қатыгездігін, қайырымсыздығын үстемелей
береді. Ол жәбірлегіш, қызғаншақ, Гангстер, қатер төндіруші. Әйелден
шыққандары – қазымыр қатын (өтпейтін ара).
6.Тамаша жігіт. Қайырымдылығын, ілтипатын әрқашан көрсетеді,
мейірімділігімен жеңеді. Кей ретте онымен қақтығысқа бару, бұзақыдан да
қатерлі. Ол әрқашанда ұтады. Бұлардың түрлері: Жарамсақ, Қайырымшыл,
Моралист. Ұймдастыру ісінің адамы.
7. Сот. Сындарлылығын зорайтуға құштар. ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Шиеленіс түсінігі
Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарындағы адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері
Қонақ үй ұжымы еңбегін ынталандыруды көтерудің инновациялық әдістері
Жұмыстың тоқтап қалуына байланысты төлем
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық негіздері.
Жобаны жоспарлағанда қызметкерлер құрамын басқару алгоритмін құру
Басқару қызметі
Сервистік қызметкерлердің жеке үлесін бағалау
Кадрларды басқарудың экономикалық әдістері
Пәндер