Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеу


Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 125 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!







Еңбек ақы

Мазмұны
Кіріспе
1.Нарық шартындағы еңбек ақы
1.1. Нарықтық қатынастыр жүйесіндегі жалақының мәні
1.2. Жалақы функциялары және оны дифференцияциалау қағидалары
1.3. Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру. Құрамы мен құрылымы
2.Еңбек ақы жүйесінің және формасының экономикалық мәні, олардың жіктемесі
2.1.Еңбек ақының мерзімді жүйесі
2.2.Кәсіпорындағы еңбек ақының кесімді жүйесі
2.3.Еңбек ақының тарифсіз жүйесі
3.Қазақстан Республикасындағы тарифтік жүйеге сипаттама
4.Негізгі жалақыға қосымшалар және үстеме ақылар
5.Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақы жүйесі
5.1.Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі
5.2.Сыйлық беру жүйесі
6. Жалақы қорын жоспарлау
7. Кәсіпорын бөлімшелері арасында жалақы қорларын реттеу
7.1. Ұжымдық жалақыны бөлу әдістрі
7.2. Инженерлі техникалық жұмыскерлер мен қызметкерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру
8. Ұйым персоналдарының қызмет нәтижесін бағалау
8.1 Ұйым персоналдарының еңбек нәтижесін бағалау
8.2 Персоналды басқару бөлімшелерінің және ұйымның қызметін бағалау
9.Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеу
9.1. Нарықтық экономикада жалақыны реттеу қағидалары
9.2. Еңбек ақысын ұйымдастырудың құқықтық аспектілері
9.3. Минималды жалақыны және есеп көрсеткішін бекіту. Кедейшілік
белгілерін анықтау.
9.4.Еңбек ақыны реттеудің аймақтық аспектілері
10. Қазақстанда әлеуметтік серіктестікьі дамыту
10.1. Әлеуметтік серіктестік жүйесінде Бас келісімнің рөлі
10.2. Салалық және аймақтық тарифтік келісімнің сипаттамасы
10.3. Кәсіпорындағы ұжымдық келісім
10.4. Еңбек келісімі. Келісім-шарт
11. Жалақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі
11.1. Сыйақылы марапаттаудың шетелдік тәжірибесі
11.2. Жапониядағы өмірлік жалдау жүйесі
11.3.Франциядағы бонустар жүйесі
11.4. Шет елдерде икемді еңбек ақының дамуы
Тесттік тапсырмалар
Пайдаланған әдебиеттер тізімі

КІРІСПЕ

Қазақстан -2030 Стратегиясына сәйкес әлеуметтік-еңбектік қатынастар сферасын жетілдіру, Қазақстанның маңызды бағыттарының қатарына кіреді. Мемлекеттік саясат жұмысбастылықты арттыруға, лайықты еңбек ақыға, еңбекті қорғау және оның қауіпсіз шартын қамтамасыз етуге бағытталған. Сондықтан нарықтық экономика шартында, еңбектің барлық сферасындағы жұмысшыларға дұрыс еңбек ақы беру ерекше орынды алады.
Еңбек ақы оқу құралы экономикалық профильдегі студенттерге арналған. Бұл оқу құралын оқу студенттерге Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы реформасы, жалақы жүйесі мен формалары, осы тақырып бойынша шет елдік тәжірибелер, Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің жекелеген бөлімдері жөнінде терең білуге және үйренуге мүмкіндік береді.
Еңбек ақы курсының мақсаты - еңбек ақының функцияларын, қағидаларын, мәнін және олардың тәжірибеде жүзеге асуын үйрету. Бұл оқу құралы студенттердің еңбек ақы жүйесіндегі білімін тереңдетуге мүмкіндік береді: жалақыны ұйымдастыру, кәсіпорында жалақы қорын қалыптастыруға талаптарды және оларды тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы кәсіпорының еңбек ақы ерекшеліктері мен шаруашылықтандыру әдістері.
Бұл оқу құралы еңбек ақы және ұйымдастыру негіздерін оқыту, содан соң ҚР үкіметімен жүргізілген барлық жұмысшылардың (жұмысшылар, жетекшілер, мамандар, қызметкерлер) еңбек ақысын жетілдіру сұрақтары бойынша қағиданың негізінде құрылған
Бұл оқу құралында келесідей тақырыптар қарастырылаған:
* нарықтық қатынастар шартындағы жалақы рөлі;
* еңбек ақы жүйесі мен формаларының экономикалық мәні, олардың жіктемесі;
* ҚР тарифтік жүйеге сипаттама;
* негізгі жалақыға қосымша төлемдер және үстеме ақылар;
* кәсіпорындағы сыйақы жүйесі;
* жалақы құрамы; жалақы қорын жоспарлау;
* жалақы қорларын реттеу;
* кәсіпорын персоналдары;
* жалақыны мемлекеттік реттеу;
* Қазақстандағы әлеуметтік серіктестікті дамыту;
* жалақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі.
1. Нарықтық шарттағы еңбекақы
1.1Нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбекақының мәні
Нарықтық шарттағы жұмыста әр түрлі ұғымдар мен үдерістердің мәні және қатынасы өзгерді. Бұл толығымен еңбекақыға қатысты. Қазіргі уақытта еңбекақы ұғымы сөздің тар мағынасында және кең мағынасында да қолданылады. Бұл ұғымды әр түрлі авторлар түрлі түсінік береді. Біздің пікіріміз бойынша неғұрлым сиымды анықтамасы, еңбекақының орындалған жұмыстың белгілі бір саны үшін қандайда бір марапаттау, жұмыс күшінің бағасы болуында.
Нарықтық экономика шартында еңбек нарығы қалыптасады, оның субъектілері: еңбек ресурстарының белгілі бір санына сұранысты тудыратын жұмыс берушілер (өндіріс қорларының иелері) мен жалдамалы жұмыскерлер (еңбек ресурсының иелері), яғни еңбек нарығында ұсынысты қалыптастыратынкәсіби-квалификациял ық сипаттамалар мен саны.
Еңбек ақы - Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне және Қазақсатн Республикасының басқада нормативті құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдермен, еңбек, ұжымдық келісім-шарттарға және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес жұмыскерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуімен байланысты қатынастар жүйесі.
Жалақыны номиналды және нақты деп екіге бөлу қажет.
Номиналды еңбек ақы жұмысшылардың еңбегі үшін алатын ақшалай сый ақысы.
Нақты еңбек ақы - номиналды жалақыға сол кездегі баға деңгейінде алуға болатын тауарлар мен қызметтердің саны.
Жұмыс күшінің бағасы - жұмыс күшінің нарығында сұраныс пен ұсыныс арасындағы арақатынасты ескере отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне қажетті шығындардың дифференциацияланған деңгейін көрсететін, оның құнының ақшалай өрнектелуі.
Еңбек нарығы - экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы.
Жұмыс күшінің нарығы - азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын жұмыс күшінің иесімен оны сатып алушылардың арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы.
Еңбек нарығында келісімдер объектісі ретінде нақты жағдайда қандайда бір уақыт ағымында белгілі бір сападағы еңбек ресурсының бірлігін пайдалану құқығы орын алады. Еңбек бірлігінің нарықтық бағасы - уақыт бірлігінде нақты ксіби-квалификаиялқ сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын жне келісім-шартта негізделген жалақы мөлшері. Еңбек нарғындағы субъектілердің экономикалық мүдделерінің балансын ескере отырып, қарастырылып отырған сападағы еңбек бірлігінің нарықтық бағасы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасының ықпалымен қалыптасады.
Еңбек ақы мөлшерінің шамасы мен нарық конъюнктурасына келесідей факторлар ықпал етеді:
1) өндіріс кезінде қолданылатын, тауарлармен қызметтер нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгерісі;
2) кәсіпкер үшін еңбек ресурстарының пайдалылығы;
3) баға бойынша сұранысының икемділігі;
4) ресурстардың өзара алмасушылығы;
5) тұтынушылық тауарлар мен қызметтер бағасының өзгерісі.
Еңбек ақы деңгейне бірқатар нарықтық емес факторлар әсер етеді:
1) жалақыны мемлекеттік реттеу шаралары;
2) жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы күштің арақатынасы;
3) еңбек қатынастарын жасаудың барлық деңгейлеріндегі келісім шарттық реттеу механизмі;
4) кәсіпорын қызметінің сандық нәтижелері және жұмскердің жеке еңбек үлесі.
Еңбек ақыны реттеудің екі негізгі әдісі бар:
1. Орталықтандырылған әдіс барлық кәсіпорындар үшін немесе жекелеген салалар мен кәсіби топтар үшін міндетті еңбек ақы мөлшерін заңды бекіту.
2. Локальді әдістер кәсіпорындар өз бетінше жасайтын жалақыны ұйымдастыру әдістерінен, механизмдерінен, барлық проедураларынан тұрады. Бұл еңбек ақы жүйесін таңдау, тарифтік мөлшерді бекіту, еңбек ақыға ақша қорларының мөлшерін бекіту, әр түрлі қосмшалар мен үстемелер енгізу, сондай-ақ сый ақы жөнінде ережелер жасау.
Еңбектік серіктестік - жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агентстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу.
Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агентствалары бос орын жөнінде ақпараттар, еңбек бойынша кеңестер, жұмыс іздеуге көмек, қажет болған жағдайда кадрларды оқыту және қайта оқытуды ұсынады.
Мақсаттық топтар - жұмысқа орналасуда қиындықтарға кездесетін және әлеуметтік қорғуды қажет ететін тұлғалар.
Мақсатты топтарға жататындар: аз қамтылған азаматтар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйінің тәрбиешілері, жетім-балалар, жалғыз, көп балалы ата-аналар, зейнетақыға шығу алдындағы жастағытұлғалар, мүгедектер. Мұндай азаматтарға Қазақстанда мемлекет жұмысқа орналасу және жұмысты таңдауға қатынасу дикриминациясынан қорғауға кепілдік береді.
Сөздің кең мағынасында еңбек ақы ұғымына әр түрлі жұмыскерлердің еңбек ақысын кіргізеді: әр түрлі мамандықтағы жұмысшылар; біліктілігі жоғары мамандар, білімге көп шығын жұмсауды қажет ететін еңбек, дәрігерлерді, оқытушыларды, заңгерлерді және т.б. - арнайы оқыту, халыққа тұрмыстық қызмет (тұрмыстық техниканы жөндеу бойынша шеберлер, шаштараздар және т.б.) көрсететін майда кәсіпорын иелері.
Сөздің тар мағынасында еңбек ақы бұл белгілі бір уақыт ағымында- сағат, күн және т.б. еңбек бірлігін пайдаланғаны үшін төленетін баға.
Жұмысшы үшін еңбек ақы - жеке басты және негізгі бабы, жанұясының әл аухатын көтеру және ұдайы өндіріс құралы.
Жұмыс беруші үшін жұмысшыларының еңбек ақысы - өндірілетін тауарлар мен қызметтің өзіндік құнындағы шығындардың негізгі баптарының бірін құрайтын, жұмыс күшін жалдау бойынша жұмсалатын қорлары. Сонымен қатар жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің үлестік шығындарын төмендету мүмкіндігіне қызығушылық білдіреді. Еңбек ақы деңгейі еңбек нарығындағы тұрақты өзгеріп отыратын жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың шартында жұмысшы мен жұмыс берушінің мінез құлқына едәуір әсер етіп отырады.
Тарифтік жүйе келесідей элементтерден тұрады: бірыңғай тарифтік торлама, тарифтік мөлшер, тарифтік - квалификаиялық анқтамалар.
Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер болып табылады: тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формасы мен жүйесі.
Еңбек ақы негізгі және неғұрлым күшті ынталандырушы (мотиватор) ретінде әрекет етеді.
Мотивация жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы, кәсіпорын мақсатына жету үшін қызметкерлерді жұмысқа ынталандыру. Қажеттілік, әділдік, мәжбүрлік, күту, мақсатты қою сияқты белгілі мотивациялық теориялар ішіндегі неғұрлым атақтысы А.Маслоудың қажеттілік, әділдік теориясы болып табылады.
Мемлекет реттеуші функциясын орындайды және инфляция шамасына қарай өзгерістер енгізіп отырады. Бұл:
1. Кәсіпорын типін және оның стратегиясын таңдаудан тәуелді болатын тұтынудың максимум қорларын алуға персоналдың жан-жақты күресі.
2. Бірыңғай тарифтік кестенің негізінде, мүмкіндігінше зауыттық тарифтік жүйені жасау.
3. Тұтынуға, еңбек ақы қорына, жаңалық ашуға және кәсіпкерлік қызметке, акция бойынша пайыздар мен дивиденттер төлеуге қорларды тиімді бөлу.
4. Еңбек ақыны ұйымдастыру шарты жөнінде ұжымдық келіссөздер жасау.
5. Бөлімдер, цехтар, бөлімшелер бойынша еңбек ақы қорын бөлу әдістемесін жасау және енгізу.
6. Кәсіпорында еңбек ақы төлеудің үддемелі жүйесі мен формаларын таңдау
Тарифтік жүйе келесідей элементтерден тұрады: бірыңғай тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифті-біліктілік анықтамалары.
Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтердің бірлігін көрсетеді: тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формалары мен жүйесі.

1.2. Еңбек ақы функциясы және оны дифференцияциалаудың қағидалары

Еңбек ақы ұйымдастырудың белгілі бір қағидаларына нгізделеді және әр түрлі функцияларды орындайды.
Еңбек ақы жүйесі мен формаларының қисындылығы мен ашықтық қағидасы олардың мәнінің кең ақпараттануын қамтамасыз етеді. Жұмыскерлерге еңбек ақы мен сыйлық ақының шартын нақты көрсетуі қажет. Осы жағдайда ғана олар өндіріс тиімділігінің өсуіне қызығушылық білдіреді. Бұл қағидаға ұдайы өндіріс функциясы сәйкес келеді.
Еңбек ақы нақты арттыру қағидасы өндіріс тиімділігінің өсу шамасына қарай, қажеттлікті арттырудың экономикалық заңының әрекет етуімен байланысты, осыған сәйкес, өз еңбегіне көп материалды игіліктер алу мүмкіндігін кеңейткенде ғана толық қанағаттанады.

Кесте- 1.1. - Еңбек ақының функциялары мен қағидалары

Қағидалары
Функциясы
Еңбек ақы жүйесі мен формаларының логикалылығы және мүмкіндігі
Ұдайы өндірістік
Еңбек және өндіріс тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақының артуы
Реттеушілік
Тең еңбекке тең еңбек ақы төлеу
Ынталандырушы
Мемлекеттік реттеу
Өлшеуші-орналастырушы
Жұмыс күші нарығына ықпалын есепке алу
Ресурстық орналастырушы
Дифференциация
Халықтың төлемге қаблеттлігін қалыптастыру

Тең еңбекке тең еңбек ақы төлеу қағидасы еңбек ақы арқылы бірдей еңбекті адекватты бағалауды ұйғаратын кәсіпорын ішіндегі бөлуде әділдікті сақтау.
Мемлекеттік реттеу қағидасы жалақы және әлеуметтік нормативті саясаттың негізгі бағыты мемлекеттік деңгейде жасалуы қажеттілігн білдіреді.
Еңбектің күрделілігі бойынша дифференциациялау қағидасы неғұрлым күрделі еңбек қарапайым түріне қарағанда үлкен құн тудыратынын білдіреді. Бұл қорытынды батыс экономистеріменде қолдау табады, және оны қаблет пен жұмыскерлердің әр түрлі топтарын дайындау деңгейі арасындағы айырмашылық деп атайды.
Еңбек шартындағы айырмашылық физикалық энергияның әр түрлі шығындарын талап етеді және сәйкесінше жұмыс күшін ұдайы өндіру бойынша шығындарға ықпал етеді.
Еңбек ақының территориялық дифференциациясының негізінде жұмыс күші бағасының деңгейіндегі айырмашылықты ескеретін экономикалық, табиғи-климаттық, әлеуметтік, экологиялық факторлар жатыр.
Осылайша, еңбектің территориялық ұсынысында және шартында, күрделілігіндегі айырмашылық жалақының дифференциациясының объективті белгілерін көрсетеді. Кейбір батыс экономистері еңбектің халық шаруашылық мәні мен жұмыскердің еңбек үлесінің формасы факторларының қызметтің соңғы нәтижесіне ықпалын теріске шығарады. Бұл тәуелділік жалақының өзгермелі бөлігінде көрінеді, яғни сыйақының әр түрлі жүйесі арқылы.
Ұдайы өндірістік функциясы өмірлік қажеттілікті қанағаттандыру, жұмыс күшін ұдайы өндіру құралы ретінде көрінеді және еңбек ақының абсалютті деңгейін анықтайды.
Еңбек ақының реттеуші функциясы жалақының минималды деңгейін мемлекеттік реттеу, Бірыңғай тарифтік кесте жасау арқылы әрекет етеді. Оның мәні жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысының арақатынасына, персоналдың қалыптасуына, жұмыскерлер санына және олардың жұмысбастылық деңгейіне ықпал етуінде.
Ынталандырушы функциясы өндірісте жоғары нәтижелерге жету материалды ынталандыру арқылы жүзеге асады, оның мақсаты - еңбектің нәтижесі, сапасы және санынан тәуелді жалақы деңгейін бекіту.
Ресурстық орналастырушы функциясы кәсіпорын, сала, аймақ бойынша еңбек ресурстарының орналасуын тиімді ету. Еңбек ресурстарын оналастыру сферасында мемлекеттік реттеу минимумға келтірілгенде, тиімді жұмыс күші нарығын қалыптастыру басталады, өмірлік деңгейін арттыруға жұмыскердің ұмтылуы оның өз қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік беретін жұмысты іздеуге ауысуын ескереді.
Халықтың төлемге қаблеттлігін қалыптастыру функциясы - тұтынатын тауарлар өндірісі мен ақша қорларымен қамтылған сатып алушылар қажеттілігінің көріну формасы түсіндірілетін төлемге қаблетті сұраныстың үйлесуі. Төлемге қаблетті сұраныс қажеттілік пен сұраныстың ықпалымен қалыптасатын болғандықтан, нарық шартында жалақы көмегімен тауарлы сұраныс пен ұсыныстың арасында пропорция бекітіледі.
Еңбек ақының қағидалары мен функциялары кәсіпорындарда тікелей еңбек ақыны ұйымдастыру үшін қажетті әдістемелік негізді құрайды.

1.3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру. Құрамы мен құрылымы

Көп түрлі меншік формасында жалақыны ұйымдастыру екі негізгі деңгей арасындағы, жұмыскермен жұмыс берушінің қатынасын көрсетеді.
Бірінші деңгей-бұл еңбек нарығындағы жұмыс берушіге жұмыскер ұсынатын еңбек қызмттерінің бағасы немесе жұмыс күшінің бағасы анықталатын өзара әрекет. Экономикалық мағынасы бойынша жұмыс күші және еңбек қызметі ұғымдары идентины: бұл жұмыстың белгілі бір түрлерін орындауға жұмыскердің қаблеті (өнім немесе қызмет түрінде) деп түсіндіріледі. Жұмыс күшінің (еңбек қызметінің) бағасы бұл жұмыс беруші төлеуге дайын, ал жұмысшы белгілі бір меншік иесіне (мемлекетке, акционерлік қоғамға, жеке тұлғаға және т.б.) тиісті ұйымдарда немесе кәіспорындарда өзінің қаблетін белгілі бір уақыт ішінде пайдаланғаны үшін алуға жұмыскердің келіскен ақшалай сыйақысы.Көптеген елдер ақшалай формамен қатарнатуралды формадағы сыйақаны қолданады, бірақ оның шегаралары өте тар және көбнесе заңмен келісіледі. Қазіргі жағдайда жұмыс берушілер мен жұмысшылар жұмыс күшінің бағасы жөнінде келіседі немесе өзінің өкілдері арқылы тікелей немесе әр түрлі деңгейдегі ұжымдық келіссөздер жүргізу арқылы, жеке келісім шарттар (жекелеген жағдайларда) жүргізу арқылы келіседі.
Жұмыскерлер мен жұмыс берушілер қатынасының екінші деңгейі бұл кәсіпорын ішіндегі өзара әрекет. Жұмыс беруші мен жұмысшы өзіне қажеттісін алуы үшін, яғни еңбегі тиімді, қаблеттері жүзеге асуы үшін, кәсіпорында жұмыс дұрыс ұйымдасуы қажет, жұмыскер қызметінің тиімділігін сипаттайтын жұмыс күшінің бағасы мен көрсеткіштер арасында кәсіпорындағы жалақыны ұйымдастырудың пәні болып табылатын, белгілі бір өзара байланыс бекітілуі қажет.
Көмекші менеджменттің және моделдеудің негізгі қағидасын келесідей етіп қалыптастыруға болады:қызметкерлдердің жұмысының нәтижесі еңбек ақы тиімді болуы шарт, өйткені еркін кәсіпкерлік шартындат тиімсіз әрекет етуші компания бәсекегеқаблеттілігін жоғалтып, әрекетін тоқтатады.
Ереже бойынша, ішкі фирмалық саясатында, әрбір жұмыстың нәтижесі мен оның сыйақысы арасындағы өзара байланысты табысты пайдалана алатын, сондай-ақ жекелеген қызметкердің нақты үлесімен жалпы нәтижені шеберлікпен ұйымдастыра алатын компания жоғары нәтижелерге қол жеткізеді.
Нарықтық қатынастардың қалыптасуы шартында жалақыны ұйымдастыру жөніндегі сұрақтарды өз бетінше шешуге құқығы бар кәсіпорындар бұл үшін әртүрлі моделдер мен ыңғайлар қолданады.
Еңбек ақының ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде кәсіпорында еңбек ақының ұйымдастыру жүйесі құрылады.
Еңбек ақыны ұйымдастыру дегеніміз оның құрылуы, еңбек саны мен оның еңбек ақысының мөлшерінің өзара байланысын қамтамасыз ету, сондай-ақ құрамдас элементтердің жиынтығы. Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері тарифтік жүйе, жалақының формалары мен жүйесі, еңбекті мөлшерлеу болып табылады.
Еңбек ақыны ұйымдастыру келесідей реттілікпен жүргізіледі:
1. Жұмыскерлерге квалификациялық талаптар және жұмыстың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық анықтамасының, жұмысшылардың кәсібінің тарифтік-квалификациялық сипаттамаларының, жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің квалификациялық анықтамасының, сондай-ақ жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларының негізінде бекітіледі.
2. Орындалған жұмыстың белгілі бір күрделілікке жатқызылуы және жұмыскерлергі квалификациялық разрядтармен категориялардың берілуі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық анықтамасына жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық анықтамасына, жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларына сәйкес беріледі.
3. Жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық сипаттамаларын қолдану реті және бекіту, жасау, қайта қарау еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен анықталады.
Тарифтік жүйе - географиялық оналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативті материалдардың жиынтығы.
Еңбек ақының формалары мен жүйесі - бұл еңбек сапасы мен санынан тәуелді жалақы мөлшерінің бекітілу механизмі.
Еңбекті мөлшерлеу - ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту ( жалпы нәтижедегі жұмыскерлердің жеке үлесін ескеру мүмкін емес уақыт мөлшері, саны, қызмет көрсету, өнімділік, мөлшерленген тапсырмалар ).
Уақыт мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы.
Өндірім мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінде сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті бекітілген жұмыс көлемі.
Қызмет көрсету мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінің ағымында сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті өндірістік объектілер саны.
Тапсырманы мөлшерлеу - мерзімді төленетін жұмыстағы айда, жұмыс аусымында жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті бекітілген жұмыс қөлемі.
Тарифтік жүйенің элементтері тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифтік разряд.
Тарифтік кесте - жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы.
Тарифтік айлық ( жалақы мөлшері) - уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек мөлшерін орындағаны үшін (еңбек міндеттерін) берілетін жұмыскердің еңбек ақысының бекітілген мөлшері.
Тарифтік разряд - берілген жұмысты орындау үшін қажетті, квалификациялы деңгей көрсеткіші және жұмыстың күрделілік деңгейі.
Тарифтік коэффициент берілген разряд мөлшерлемесі бірінші разряд мөлшерлемесінен қанша есеге артатындығын анықтайды.
Еңбек ақының тарифтік шартына тарифтік айлық жүйесін толықтыратын тарифтік сипаттағы қосымшалар жатады: орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымшалар және орташадан ауытқитын еңбек шарты үшін қосымшалар.
Еңбек ақының барлық формаларында, бекітілген тарифтік айлық және қызметтік жалақы мөлшерінде минималды жалақы мөлшері және бюджеттік сфера жұмыскерлерінің еңбек ақысы үшін Бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Еңбек ақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгі еңбек ақы дегеніміз нақты кезеңнің тарифтік айлығына сәйкес келетін, еңбек ақының бөлігі. Кесімді ақы алушы үшін бұл бағалау бойынша нақты дайындалған өнімге берілетін еңбек ақы, мерзімділер үшін - тарифтік айлық немесе жалақы мөлшері бойынша нақты уақытқа берілетін еңбек ақы.
Қосымша еңбек ақы дегеніміз еңбектің негізгі мөлшерімен қарастырылған, оның міндеттерінің шеңберінде кеңейтілетін және шығатын көрсеткіштерге қол жеткізуге бағыттайтын еңбек ақының бөлігі.
Кәсіпорын қызметінің өткен практикасында ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақыны бекітетін тәжірибе жинақталған.
Қосымша еңбек ақының неғұрлым кең тараған түрі орташадан ауытқитын, өте зиянды және өте ауыр, зиянды және ауыр еңбек шарттары үшін төлемдер болып табылады. Бұл конвейірлі, толасыз, автоматтандырылған тізбектердегі қарқынды еңбек; түнгі уақыттағы жұмыс, механикаландырылған шахталардағы бригадалардың өнімділігі жоғары жұмысы және түнгі уақыттағы жұмыс.
Қазіргі уақытта ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақынының түрлері мен мөлшерін шаруашылық субъектілердің өз бетінше анықтауына құқық берілген. Тәжрибеде олар жолдамаларға, бөлімдердегі қызметтік жұмыстарға бекітілуі мүмкін.

1.4 Еңбектің уәжі, уәждену теориялары

Еңбек ақы еңбектің барыеша күшті және негізгісі уәжденушісі сияқты әрекет етеді.
Уәж, бұл өзіндік қажеттілігін қанағаттандыру арқылы өнеркәсіптің мақсатқа жету әрекетіндегі қызметкерлердің ынталануын көрсетеді. Танымал уәжденуші теориялардан-қажеттілік, әділеттік, мәжбүрлеу, күту, мақсат қою - барынша танымалсы қажеттілік теориясы болып табылады. А.Маслоудың әділеттілігінде,
Мемлекет реттеуші функциясын орындайды және инфляция формасы бойынша коррективті енгізеді. Қалған барлық сауалдар өндірістің құзіретіне берілген. Олардың ішінде:
- қажеттіліктің максимум құралын алу үшін персоналдың жан жақты күресі, олар өндірістің типін таңдауға және оның даму стратегиясымен байланысты;
- біріңғай тарифтік тор негізінде зауыттың тарифтік жүйесін мүмкіндігінше жасау;
- құралдардың қалыпты таратылу, қажеттілік жұмсалатын, еңбекке ақы төлеу қоры, өнертапқыштық және кәсіпорындық әрекеттерді көтермелеу, акциямен дивидент және проц
- еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру шарттары туралы ұжымдық келісім- шарттарды бекіту;
- бөлімшелерге, цехтарға және учаскілерге еңбекке ақы төлеу қорын тарату әдісімен енгізу және құру;
- өндірістегі еңбекке ақы төлеудің үдемелі формалары мен жүйесін таңдау;
Еңбекті уәждену мәселесі оларға ұсынылған құқықтар және міндеттемелермен сәйкес жұмысты барынша тиімді орындауды адамдарға үйрету. Жұмысшылардың уәждену функциясын басшы жүзеге асырады, ол қызметкерлердің қажеттілігін анықтайды және жағдайды білу қажет, осы қажеттіліктерді жемісті орындаған жұмыста қанағаттандыруға мүмкіндік беретін, осы кезде басшыға байланысты болмайтын еңбек уәжіне факторлар әсер етеді.
Еңбек уәжінің барлық факторларын 4топқа бөлуге болады:
* Экономикалық, яғни оларсыз адамның өмір сүру мүмкін болмайтын әртүрлі түрдегі материялдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға септігін тигізетін факторлар;
* Әлеуметтік, яғни әлеуметтік қажеттіліктердң қанағаттандыратын факторлар - өз ойын білдіру, құптау, қолдау, қатысу;
* Ұйымдастыру, яғни жұмысты ұстап тұратын қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар;
* Психологиялық, яғни жеке тұлғалық және эстетикалық қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар, сонымен бірге тыңғылықты адамның өзіне тән, жеке тұлғалары;
Еңбекті ұйымдастыру уәждеудің кез келген типіндегі жұмысшылар үшін ол еңбек әрекетімен тікелей байланысты болғандықтан, еңбектің кез келген уәжінің негізінде біріңғай маңызды.
Еңбекті ұйымдастыру деңгейінде жұмысшыларға арналған уәждің барлық типіндегі шамаланған игілікке жету бағасын анықтайды және олардың еңбекінің қанағаттандыру дәрежесіне ықпал етеді.
Еңбекті ұйымдастырудың негізгі индкаторы деп жұмысшылар еңбекінің тепе теңдігін , бастапқы еңбек ұжымындағы жұмыстың таратылуын және жұмыс уақытын пайдаланудың толықтығын есептеуге болады.
Еңбекті ұйымдастырудың еңбекті уәждеуші фактордағы негізгі жетіспеушілігі жұмыстың бірқалыпты еместігі. Ол материялды-техникалық қамтамасыз етудің нашарлығына негізделген және көмекші өндірістің қанағаттандырылмаған жұмысымен, оның ішінде жөндеу қызметіне. Соңғы жағдай, жұмыс шартындағы рухани қолданудан шығып қалғандарда ғана емес, және ескірген қондырылғыларда маңызды роль ойнайды. Жұмысшылар жүк салмағының теңсіздігі еңбекті ұйымдастырудың басқа өткір элементтерінде шынайы қабылданады, ол оған еңбегіне ақы төлеумен тығыз үлгіде байланысқан.
Өндіріс процесін ұйымдастырудағы жетіспеушілігі жұмысшыға негізгі жұмысты орындауға арналған жұмыс уақыттын толығымен орындауға мүмкіндік бермейді,және өзіне тән емес функцияларды орындауға басқа бағытқа бұру қажеттігін тудырады. Мұнда, өзіне тән емес функцияларды орындау орындалған функциялар санының ұлғайғанын белгілемейді немесе қосымша жауапкершіліктердің қабылдануын,ол еңбекті байытпайды және орындалған жұмыстан қанағаттандыруды жоғарлатпайды. Бұл кездейсоқ жұмыстармен жұмыс уақытының термен қарапайым толтырылуы. Бірақ өзіне тән емес функцияларды орындауда басқа бағытқа бұрылуының өзі де жұмысшыларды толығымен жүксалмақтануына қабілетсіз.
Бұл фондағы еңбекті ұйымдастырудың қанағаттандырылуын,жұмысты орындау қажеттілігі, біліктілікке сәйкес келмейтін, осы еңбек уәжін құрайтындарға жағымсыз әсер етеді, кәсіби шеберлікті іске асыруды тудыратындарға.
Осылайша, еңбекті ұйымдастырудың төмен деңгейі, жұмысшылардың уәждік потенциялын таратудың мүмкін еместігіне апарады, еңбекке жағымсыз қатынасын жоғарлататын. Өсіп келе жатқан қанағаттандырмаушылық, дау- дамайлы жығдайлардың туындауынан елеулі экономикалық шығындарға апарады,өнімнің сапасының төмендеуіне апарады. Туындаған жағдайдан шығу жолы, еңбекті ұйымдастыруды сапалы өзгерту, жаңа формалар және әдістерді еңгізу, негізгі жұмыс уақытында жұмыс күшін тиімді қолдануды қамтамасыз ететін тірі еңбек шығындарын төмендету, еркіндік дәрежесін жоғарлату үшін, және еңбек процесінде олардың өзін-өзі тарату мүмкіншілігіне жағдайлар жасау, біліктіліктің өсуі,интелектуалды потенциялды барынша толық қолдану болып табылады.
Нарықтық экономикада еңбекке ақы төлеу, жалданушы жұмысшылардың, жұмыс берушілердің, мемлекеттің басты және тікелей қызығушылығын білдіреді. Таратудың өзара айдалы миханизімін табу және көрсетілген үшжақты серіктестігік қызығушылығын сақтау өндірістің бірден- бір басты даму шарты болып табылады және еңбекті басқару мен еңбекке ақы төлеудің пайыздық функциясын құрайды.
Еңбекақыдағы еңбеі уәжденуші әрекеттерді оқып білгенде орталық элемент - жұмысшының өзі, өзінің еңбек ақыны субъективті қабылдауы болып табылады, еңбекке ақы төлеудің эталоны құрастырылуын және еңбекке ақы төлеу жүйесін бағалайтынды қамтиды. Егер экономикалық циклында еңбекке ақы төлеу мәселесін қарастырғанда орталық назарда неынталандырады және немен ынталандырады мәселесі тұрса онда әлеуметтік те - кімді және қалай ынталандырады, мұнда стимулдар жұмысшылар немесе ұжымның әрекетіне әсер ететін олардың еңбекке қатынасында, олардың статусын қзгерте отырып, олардың орналастырлыу және қызығушылықтарының ішкі факторлары сияқты түсіндіріледі.
Әлеуметтік- экономикалық жағдайлар, алдымен, тұтынушы нарықтың теңгерім бұзушылығы, инфляциялық процестер, тұрғын үй мәселесінің күрделілігі және басқа да жағымсыз тенденциялар, соңғы жылдары жергілікті тұрғындардың әл-ауқатының мәселесін күрделендіруге әкелді. Тұтынушылық шығындар, материялдық игіліктер мен қызметтердің тұтыну құрылымы мен деңгейімен қалыптасуы төлем төлеуге қабілеттілік сұранысы және бөлшек саудасының сферасында тауарлы ұсыныстар қатынасымен тығыз байланысты. Жұмысшының өз жанұясының қажеттілігін еш болмаса фезиологиялық минимумға дейін қанағаттандыру мүмкіндігі болмаса, оған жеке тұлғаның еркін дамуы туралы және мінез құлқын еңбекке ақы төлеудің уәжденуіндегі кеңейтілуі туралы айту мағынасыз екенін байқаймыз. Бірақ, құнды бағарларды еңбекке бағыттаушылық және жұмысқа деген талаптар, еңбекке ақы төлеуде өмір сүрудін төмен деңгейіне байланысты болады. Өмір сүрудің қажеттіліктерінің қанағаттандырудың көкейтестігнен тыс қажеттігі түсірілген кезде кірістің жоғары деңгейі салыстырмасы болатын жұмысшылардың елеулі бөлігі болады. Еңбектің елеулі құндылықтарының сектірінің ұяғаюын өзіне тартады және жұмысқа деген практикалық талаптарда. Қазіргі уақытта еңбек әрекетінің процесінде, әлдегіідей жеке тұлғалық типі ұдайы өндіріледі, олардың қызығушылықтары тұтынуға шоғырланған, жұмыстың өзінің қызығушылығы төмендегенде, оның қоғамдық маңыздылығы.
Еңбекке ақы төлеудің қатынасы жеке тұлғаның құнды бағдарламаларының барлық жүйесімен анықталатынын атап өту керек. Мазмұндылық құнын жаппай түсінудегі полеризация және еңбекке ақы төлеудегі, жалақының статустық функциясының өзгеруіне әкеледі: оның еңбектік негізі біртіндеп тұтынушылықпен алмастырылады. Еңбекке ақы төлеу жүйесінің көмегімен еңбекті басқару әрекетінің негізі, жұмысшылардың еңбектік мінез - құлқына табыстың баламалық мөлшерімен қамтамасыз ету болып табылады ( және оның нәтижелілігін қамти отырып). Табыс мөлшерін орнатқанда еңбек қызметінің анықталған эталонының қалыптасуы арқылы жүзеге асады, оның әлеуметтік маңызды факторларының жиынтығы анықталады, олардың таратылу еңбек ақының жоғарлауына әсер етеді.
Еңбекақының ынталандырушы функциясы, мына жағдайда таратылады, егер оның мөлшерімен анықталған статус, анықталған қоғамдық құрылымда жұмысшының еңбек статусына сәйкес келгенде, және бұл жаппай түсінуде бейнеленуі болады. Оның барынша жалпы индикаторы төрт критерий бойынша еңбекке ақы төлеуді бағалаудың әділдігі болып табылады: осы мамандық және біліктілігі жұмысшының қатынасы бойынша ( біліктілік ішілік салыстыру); осы мамандықтағы бірақ басқа біліктіліктегі жұмысшыға қатынасы бойынша ( біліктілік аралық салыстыру), берілген кәсіпорындағы басқа мамандықтығы жұмысшыларға қатынасы бойынша (кәсіптік топтық салыстыру); жеке тұлғалық еңбек салымына қатынасы бойынша (құрылымдалмаған салыстыру). Бұл жерде салыстыруды тек еңбек ақы мөлшерімен ғана емес, сонымен қатар жұмысшылардың еңбек салымын жүжеге асыру керек. Еңбекақының әділдігі, құрастырушының позициясымен емес, массасымен бағалайды (еңбек салымына қатыссыз еңбекақы мөлшеріне қанағаттанушылық).
Еңбекке ақы төлеудің статустық функциясын тарату мәселесін оқып- үйренгенде мынаған назар аудару керек, әділ жалақының сандық айтылуында қандай дәйөгейлік және олар өзін қалай көрсетеді. Әділ еңбекке ақы төлеудің мөлшеріндегі дәйөгейлікте ажырату керек, біріншіден, оның тікелей мөлшерін, оның негізінде еңбекақының әлеуметтік нормасының мөлшері туралы ұсыныс жатады, және екіншіден, жұмысшылардың қолданыстағы ережелері мен нормативті ұсыныстардың арасындағы дистанциялы білдіретін, қабылданған іс жүзіндегі және әділ еңбек ақының арасындағы алшақтық. Бұл дистанцияның шамасы алатын еңбек ақының нағыз мөлшеріне әсер етеді жұмысшының дәмегөйлігін жоғары болған сайын, ол одан да үлкен алады. Басқа жағынан, қабылданған жалақы мөлшері жоғары болған сайын, әділ еңбекақының нормасы жоғары ұсынылады. Атталғандардан түсінетіміз, жұмысшының еңбек салымына байланыссыз жалақының жоғарлауы жалақыға қанағаттанбаушылықты түсірмейді, тек дәйегөйлік дәрежесін жоғарлатады.
Қазіргі уақытта жұмысшылар үшін барынша тартымды позиция еңбектің минимум еңбектің құрылымдағы кепілдендірілген кіріс,максимум еңбектің құрамындағы максимум кіріске қарағанда. Бұл жұмысшылардың көпшілігі үшін олардың еңбегіне ақы төлеу, еңбек уәжденуші әрекеттерді көрсетпейді, оларды өздерінің еңбек патенсиялын төлығымен таратуды тудырмайды.
Уақытпен уәждену, еңбек және шығармашылық белсенділікті жоғарлату үшін шынайы алғышарттарды тудырады. Икемді жұмыс күшінің тәртіптері - жұмыс және еркін уақытта рационалды қолдану қоры.
Мысалы, жұмыс уақытының стандартқа сай емес тәртіптерін кеңінен ескере отырып,осылайша батыстың фирмалары олардың қызығушылықтары мен жұмыс уақытының негізгі құралдарының белсенді бөлігімен қалыптасуының қолайлы формаларын тапты және жалданушы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақытының стандартқа сай емес тәртіптерге қосылған апталар, толық емес жұмысбастылық графигі, икемді жұмыс графиктері жатады. Ғылымы әдебиеттен бізге таныстығы, икемді жұмыс графиктерінің көптеген формалары, алуан түрлері және атаулары болады, жылжымалы жұмыс уақыты немесе жылжымалы уақыт ГФР-да, Бельгияда өзгеретін сағаттар Швейцарияда икемді сағаттар, АҚШ-да икемді уақыт, бұлардың мәні сол,жұмысшыларға қатаң бекітілген міндеттелген сағаттар шегінде өзінің өзіндік жұмыс уақытының графигін орнату үшін еркіндік ұсынылады. Бірақ, стандартқа сай келмейтін тәртіптерде жұмыс уақытын ұйымдастырудың осы және өзге формасын қолдану еңбек ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін ескере отырып жүзеге асыру керек.
Икемді графиктердің маңызы сол, жұмысшының жұмыстың басталуы және аяқталуындағы қатаң бекітілген сағаттармен байланысты болмайды, және оның өзіне анықталған шектерде жұмыс уақытының аралығында өзінің жүк көптілігін жобалауға құқық ұсынылады. Оның өзі, мүмкін болатын ауытқулардың бекітілген диапазонының шегінде жұмыстың басталуының және жұмыстың аяқталуының түпкілікті уақытын және берілген жұмыс күніндегі оның жалпы ұзақтығын анықтайды. Жұмыс істелмеген немесе асыра істелген мұндағы сағаттар жұмыс уақытының қалыпты уақытымен салыстырғанда аптаның келесі күндерінде
Осындай жұмыс тәртіптерін қолдану тек екі негізгі шарты міндетті сақтағанда мүмкін:
1 барлық жұмысшылардың анықталған жұмыс күнінің интервалында жұмысқа күнделікті міндетті қатысуын (қатаң бекітілген сағатта), барлық бөлімшелердегі жұмыстың қалыпты ырғағын қамтамасыз ету үшін қызыметкерлердің міндетті қатысуын қарастырады және жұмысшы мен басшының арасындағы қажетті байланыстарды ұстап тұру үшін :
2 анықталған сағат санында кейде жұмыс аптасының ішінде әрбір жұмысшыға өтуді талап етеді (заңмен бекітілген), кейде берілген еңбек ұжымындағы есептік кезеңде қабылданған айға байланысты. Тиісті жұмыс тәртіптері кез-келген жұмыс тәртібінің ұзақтылығында қолданылуы мүмкін. Оларды басқарушылық еңбек сферасында, оның ішінде инженерлі - басқарушы жұмысшыларды, менеджерлердегі қызыметкерлерді және ғылыми - зерттеу ұжымдарында қолдану мүмкіндігі ерекше кеңінен. Мұнда жаңа күш тәртібінің өткізілер басшылардан үлкен жинақтылықты және іскерлікті талап етеді. Алдымен бұл жобалау мен бақылаудың жүзеге асуына қатысты, еңбек шарттарын жақсартуды жұмыстың ұйымдастырылуына. Бөлім басшысының немесе бас маманның берген тапсырмаларының нақтылы бағыныштылардың әрекетін барыншы терең бағалауға мүмкіндік береді.
Жаңа тәртіп өндірістер үшін тиімді болып табылады. Жұмыс күшінің аяғында еңбек өнімділігі минимумға дейін шығындалады. Жұмысшылар кеткенге дейін бастаған жұмысын аяқтауға ұмтылады. Жұмысқа шықпай қалу сандары елеулі қысқаруда және әсіресе әкімшіліктің рұқсатымен қысқа уақытта бір жаққа кетіп қалулар, науқастылық төмендейді.
Ірі өндірістерде жұмысшылардың үлен санының бірлерінде келу және кетумен байланысты мәселелері өздігінен шешіледі. Икемді графикті өндіру еңбекке қанағаттанбаудан кадрлардың тұрақтамауынан төмендеуіне ықпал етеді, жұмыстың тәртібі және шарттарымен байланысты, жұмысшыларды дайындауға шығындардың қысқаруына, өндірістік ұжымдағы әлеуметтік - психологиялық климаттың жақсаруына.

1.5 Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың бизнестің стратегиясына тәуелділігі
Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырғанда бизнестің стратегиясына байланысты келесі басымдылықтарды ескеру қажетті:
* стратегиялық жобалау
* персоналдарды басқару (еңбек тиімділігінің критерилерімен лауазымды нұсқаулар бағалау және аттестациялау, компанияның барлығының мақсаттары бойынша басқару);
* фирмаішілік еңбекке ақы төлеу жүйесін жасау.
Компания өзінің бизнесінде енді бастау алған кезде еңбекке ақы төлеудің құрылымдық жүйесі, әдеттегідей, басымдылық тізімінің соңында болады. Уақыт өте ол, компания стратегиясының құрамды бөлігі бола отырып, бұл тізімде жоғары жылжиды. Егер, компания стратегиясына оңайлата қарасаң, онда ол маркетингтік, қаржылық жобалардан, операциялық әрекет жобаларынан (өндірістік) және ұйымдастыру жобасынан тұрады. Олардың әрқайсысын қарастырамыз.
Маркетингтік жоба бірқатар сауалдарға жауап береді, олардың негізгісі сендердің бақталастарың кімдер, бағалары қандай, сендер өнімдерің мен қажеттеріңді қалай жылжытқасыңдар, немесе дистрибуцияны жүзеге асыруға дегендер болып табылады. Басқаша айтқанда маркетингтік жоба, сендердің өнімдерің немесе қызыметтеріңді не болу үшін сатып алушыларды ынталандыруға қажеттінің барлығын суреттейді.
Қаржылық жоба, ұжымның берілген өнімде немесе қызыметте пайда алу мүмкіндігін анықтау үшін қолданылады. Бұл контексте әмбебеп ROL (инвестицияға қайтарылу) немесе ROS (сатуға қайтарылу) болып табылады, олар саладан салаға ауытқиды және индикоторлар болып табылады бақталастармен салыстырғанда компанияның қалай жұмыс істейтіндігі. Операциялық әрекет жобасы, компания әрекетінің - аса айқын аспектірін қамтиды, сауалдарға жауап бере отырып: сіз қалай өнім немесе қызметтерді өндіреміз. Бұнда инвестициялауға арналған капитал көлемі туралы сауал қосылады, қондырғыға қажеттілік, өндірістің әдістері, жұмыс орындарының жабдықталуы және т.б.
Ұйымдастыру жобасы, персоналға қажеттілік, өндірістің әдістері, жұмыс орындарының жабдықталуы және т.б.
Ұйымдастыру жобасы персоналға қажеттілікті жұмысшыларды ұйымдастыру әдістерін тарту құралдарын, жұмысшыларды ұстап қалу, жылжыту және сыйақы беру, басқа сөзбен айтқанда, алғашқы үш жобаны ендіру құралдарын суреттейді. Әңгіме максималды тиімділікті және келесі аймақтарда стандарттарды орнату есебімен өнімділікті қамтамасыз ету туралы болып отыр:
* персонолдар сатса
* еңбектің сапасы
Тура осы жерде стратегиялардың ұйымдастыру мәдениетінің және еңбекке ақы төлеу жүйесінің түйісуі жүзеге асады. Тура осы жерде, еңбекке ақы төлеу схемалары бойынша, окладтарды көтеру жиілігі және жұмыс күшінің қажеттілігін қанағаттандыруға арналған сағаттық тарифтік мөлшерлемелерді шешу қабылданады, кепілдендірілген уақыт аралығы арқылы жұмыс қосымша төлемдер (заңнамаға сәйкес) қалыпты демалыс соммасынан тыс.

Тест сұрақтары:
1. Нарықты экономика жағдайында кәсіпорындағы жалақы қорын қалыптастырушы негізгі-
а) Өнімді өткізуден түскен табыс;
в) Акциялардағы түскен дивидент;
с ) Жабдықтар қоры;
д) Энергия рессурстары қоры;
е) мемлекеттік детонация мөлшері;
2. ҚР-ның Еңбек кодексіне және ҚР-ның басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сондай-ақ келісімдермен, еңбек, ұжымдық келісім шарттарға және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес жұмыскерге оның еңбегі үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуімен байланысты қатынастар жүйесі дегеніміз ... . деп аталады.
А) Еңбек ақы
В) Тарифтік мөлшер
С) Еңбек нарығы
Д) Жұмыс күшінің нарығы
Е) жұмыс күшінің бағасы
3. Жалақы негізгі қанша түрі бар?
А) 2
В) 5
С) 9
Д) 7
Е) 4
4. Жұмысшылардың еңбегі үшін алатын ақшалай сыйақысы - бұл:
А) Номиналды жалақы
В) Нақты жалақы
С) Мерзімді жалақы
Д) Кесімді жалақы
Е) Жұмыс күшінің бағасы
5. Номиналды жалақыға сол кездегі баға деңгейінде алуға болатын тауарлар мен қызметтердің саны - бұл:
А) Нақты жалақы
В) Номиналды жалақы
С) Кесімді жалақы
Д) Тарифтік жүйе
Е) Мерзімді жалақы
6. Жұмыс күшінің нарығында сұраныс пен ұсыныс арасындағы арақатынасты ескере отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне қажетті шығындардың дифференциацияланған деңгейін көрсететін, оның құнының ақшалай өрнектелуі - бұл:
А) Жұмыс күшінің бағасы
В) Жұмыс күшінің нарығы
С) Еңбек нарығы
Д) Еңбектік серіктестік
Е) Мақсаттық топтар
7. Экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы - бұл:
А) Еңбек нарығы
В) Жұмыс күшінің нарығы
С) Мақсаттық топтар
Д) Еңбектік серіктестік
Е) Тарифтік жүйе
8. Азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын жұмыс күшінің иесімен оны сатып алушылардың арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы:
А) Жұмыс күшінің нарығы
В) Еңбектік серіктестік
С) Еңбек нарығы
Д) мақсаттық топтар
Е) Нақты жалақы
9. Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері - бұл:
А) Еңбек бірлігінің нарықтық бағасы
В) Жұмыс күшінің нарығы
С) Еңбек нарығы
Д) Жұмыс күшінің бағасы
Е) Еңбектік серіктестік
10. Жалақыны реттеудің негізгі қанша әдісі бар?
А) 2
В) 5
С) 3
Д) 4
Е) 7
11. Жалақыны реттеудің негізгі әдістерін атаңыз:
А) Орталықтандырылған және локальді
В) Мақсаттық топтар және еңбектік серіктестіктер
С) Номиналды және кесімді
Д) Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған
Е) Локальді және локальді емес
12. Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агенстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу - бұл:
А) Еңбектік серіктестік
В) Еңбек нарығы
С) Мақсаттық топтар
Д) Жұмысшылар нарығы
Е) Локальді әдіс
13. Жұмысқа орналасуда қиындықтарға кездесетін және әлеуметтік қорғауды қажет ететін тұлғалар - бұл:
А) Мақсатты топтар
В) Еңбектік серіктестік
С) Орталықтандырылған мамандар
Д) Мамандандырылған топтар
Е) Арнайы топтар
14. Аз қамтылған азаматтар, 21 жасқа дейінгі жастар, балалар үйінің тәрбиешілері, жетім балалар, жалғыз, көп балалы ата аналар, зейнетақыға шығу алдындағы жастағы тұлғалар, мүгедектер қай топ қатарына жатады?
А) Мақсатты топтар
В) Еңбектік серіктестік
С) Орталықтандырылған мамандар
Д) Мамандандырылған топтар
Е) Арнайы топтар
15. Жұмысшы үшін жалақы -
А) Жеке басты және негізгі бабы, жанұясының әл аухатын ктеру және ұдайы өндіріс құралы.
В) Жұмысбастылықтың мемлекеттік және жеке агенстваларының көмегімен халықты еңбекке тартуға қатынасу
С) Уақыт бірлігінде нақты кәсіби квалификациялық сипаттамалар бар, еңбек ақы деңгейін анықтайтын және келісім шартта негізделген жалақы мөлшері
Д) Азаматтардың еңбектік мүддесінің заңды қорғалуында, кәсіпкерлердің жұмысшыларды еркін жалдануын, адамның қызмет түрлерін таңдауда еркіндігін қарастыратын, оған деген сұраныстың және ұсыныстың ықпалымен пайда болатын жұмыс күшінің иесімен оны сатып алушылардың арасындағы экономикалық қатынастың жиынтығы
Е) Экономикалық белсенді халықтың сұранысы мен ұсынысының қалыптасу сферасы
16. Тарифтік жүйе неше элементтен тұрады?
А) 3
В) 5
С) 8
Д) 10
Е) 15
17. Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесі заңды орналасқан және өзара байланысты элементтер болып табылады:
А) тарифтік жүйе, мөлшерлеу, жалақының формасы мен жүйесі
В) Тарифтік торлама, тарифтік мөлшер, тарифтік квалификациялық анықтамалар
С) Тарифтік мөлшер
Д) Мөлшерлеу
Е) Жұмысшылардың жалақысы
18. Жалақының неше функциясы бар?
А) 6
В) 10
С) 11
Д) 25
Е) 5
19. Географиялық орналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативтік материалдардың жиынтығы - бұл:
А) Тарифтік жүйе
В) Тарифтік торлама
С) Тарифтік разряд
Д) Тарифтік коэффициент
Е) Тарифтік айлық
20. Ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту - бұл:
А) ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Оқу тәжірибесі есебі. «Еңбек құқығы және әлеуметік қамсыздандыру»
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру
Жалақы және оның түрлері
КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
Еңбек нарығы. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары
Инфляцияға қарсы саясат және оның Қазақстан Республикасындағы қолдану ерекшеліктері
Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін, күн көріс минимумын, ең төменгі еңбекақыны талдау
Пәндер