Ұйымдағы жанжалдарды шешу жолдары


Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 29 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 3
І. ҰЙЫМДАҒЫ ЖАНЖАЛДЫ ЖАҒДАЙЛАРҒА АНЫҚТАМА 7
1.1 Дау-жанжал түсінігі, құрылымы 7
1.2 Дау-жанжалдың бастапқы түрлері 9
1.3 Дау-жанжал кезінде қабылданатын шешімдер 13
ІІ. ҰЙЫМДАҒЫ ЖАНЖАЛДАРДЫ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ 16
2.1 Ұйымға жалпы сипаттама 16
2.2 Жанжалдың шығу себептері 17
2.3 Ұйымдағы дау-жанжалды шешу тәсілдері 20
ІІІ. ЖАНЖАЛДЫ ҰТЫМДЫ ШЕШУГЕ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛАТЫН ШАРАЛАР 25
3.1 Жанжал кезіндегі басшының іс-әрекеті мен жоспары 25
3.2 Шетелдік тәжірибеде дау-жанжалды шешу жолдары 27
ҚОРЫТЫНДЫ 33
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 35

КІРІСПЕ

Менің курстық жұмысымның тақырыбы "Ұйымдағы жанжалдарды шешу жолдары" деп аталады.
Дау-жанжалдар адам өмірінің ажырамас бөлігі, себебі олар адамдар қарым-қатынасы процесінде туындайды. Қандай да бір дәрежеде оларды қарым-қатынас тәсілдерінің және өзара іс-әрекет бірлестігінің тәсілі деп атауға болады.
"Дау-жанжал" латын тілінен аударғанда "қақтығыс" дегенді білдіреді. Сонымен қатар, бұл жанжалдар күнделікті өмірде, тұрмыстық жоспарда, сондай-ақ жұмыс барысында байқалады. Бірақ көп уақытын адам жұмысында, атап айтқанда, басшылықпен және қол астындағы қызметтестерімен, бірлескен компания серіктестерімен байланыса отырып өткізеді. Мұндай тығыз қарым-қатынас негізінде адамдар арасында жанжал мен дауларға әкеліп соғатын түсініспестіктер туындайды. Ал қазіргі тұрақсыз экономикалық өмір және қарқынды дамып келе жатқан технологиялар заманында әрбір компания ең жоғары нәтижеге жетуге және барынша үлкен пайда алуға ұмтылады. Ал бұл үшін бірнеше шарттарды орындау қажет: біріншіден, дұрыс бағытталған жұмыс процесі, екіншіден, сауатты таңдалған ұжым, үшіншіден, ұжымда келіспеушілік және психологиялық шиеленіс болмауы. Сондықтан да дау-жанжал жағдайларының туындауына жол бермеу немесе барынша азайту мүмкіншіліктері маңызды рөл атқарады. Бірақ көп жағдайларда жанжалдар назардан тыс не соңына дейін шешілмей қалдырылады. Сонымен қатар, даулар мен жанжалдар басқарудың құралы ретінде ұйым мен ұжым игілігі үшін тек оларды сауатты пайдаланған жағдайда туындауы мүмкін. Менің ойымша, әр компания дау-жанжалдар мен дауларды, қызметкер арасындағы түсініспеушілік, келіспеушілік, ұрыс-керіс мәселелерін шешуге белгіленген адам жұмыс істеуге тиіс, ол қазірдің өзінде туындаған жанжалдарды шешумен және даулы жағдайларды болашақта алдын алумен айналысуы керек.
Мендегі түсінік бойынша, туындаған жанжалдық мәселенің зерделену дәрежесі және зерттелу проблемалары әлі жоғары деңгейде қарастырылмаған. Өйткені, басшылар мен менеджерлер көңілі басқа да міндеттерді шешуге бағытталған. Дегенмен осы тақырып төңірегін қарастыра жазылған әдебиеттер өте көп, бірақ негізге алып қарар болсақ бұл тек қана теория, ал іс жүзінде бұл ұсынылған кеңестер өте сирек қолданылады. Бұған қоса туындайтын даулы мәселе тізбесі және олардың себептері кітаптарда айтылғанындай шектелмейді, ол тұрақты жағдайда күн санап артып келеді, үнемі бақылауды және жаңа шешімдерді талап етеді. Сондықтан проблеманы зерделеу мен зерттеу аясындағы жұмыстар шексіз.
Осы курстық жұмыс мақсаты жанжалдың туындауының теориялық негіздерін зерттеу және зерделенген материал негізінде нақты ұйымдарда туындауы мүкін дау-жанжалды мәселелерді шешу жолдарын тауып оны айқындау.
Курстық жұмыс міндеттеріне мыналарды жатқызуға болады жанжал ұғымының теориялық аспектілері көрінісі, жанжалмен жұмыс формасының сипаттамасы. Осы тұрғыда мысал келтірер болсақ, менің жасаған ұйымымда туандаған даулы мәселені сипаттасақ, оның пайда болуын анықтасақ, әрі оны болдырмау және тежеп тоқтату жолдарын тапсақ. Өйткені белгіленген жағдайда туындайтын дау-жанжалды мәселе кейбір кезде жұмыс қарқынына кесел келтіреді, не болмаса жұмыс процесінің алға жүзуін тежейді.
Жанжал -- қоғамдағы әр түрлі әлеуметтік топтар арасындағы қордаланған өткір проблемалардың, халықаралық кикілжіңдердің дер кезінде реттелмей, әр түрлі қақтығыстарға алып келуі. Көбінесе, қоғамдағы жанжал саяси, экономикалық дағдарыс кезінде, не жедел дамыған әлеуметтік өзгерістер барысында орын алады. Елдегі реформалар кезінде халықтың әр түрлі топтарының мүддесі есепке алынып отырмаса, ол да әлеуметтік қарама-қарсылықтарға алып келуі мүмкін. Қоғамда саяси мәдениет қалыптастыру, ортақ әлеуеттік құндылықтар мен нормаларды орнықтыру -- жанжалды болдырмаудың негізгі жолы болып есептеледі. Әлеуметтік өзгерістердің қарқыны белгілі бір саяси, этнография, әлеуметтік топтардың мүддесіне сәйкес келмеген жағдайда оны саяси жолмен реттеп отыру қоғамның орнықты дамуының кепілі болып табылады. Әлемдік ауқымда, әр түрлі мемлекеттер мен геосаяси мүдделер арасындағы халықар. Жанжалдар дипломатиялық жолмен жоғары дәрежедегі келісімдер арқылы реттеліп отырады.

І. ҰЙЫМДАҒЫ ЖАНЖАЛДЫ ЖАҒДАЙЛАРҒА АНЫҚТАМА
1.1 Дау-жанжал түсінігі, құрылымы

Дау-жанжалдар - нақты бір топтар бола алатын екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келісімнің болмауы.
Дау-жанжалдардың элементтері:
Дау-жанжалдың екі мүшесі және екі жақтары.
* Жақтардың қызығушылықтары мен құндылықтардың өзара сәйкес болмауы;
* Қарсы жақтардың қызығушылықтарын, жоспарларын жоюға бағытталған іс-әрекет;
* Басқа жаққа ықпал ету үшін күш көрсету;
* Өзара жанжалдық қозғалыстағы стратегиялар мен тактикалар;
* Қатысушылардың тұлғалық ерекшеліктері: бедел, ызақорлық;
* Қозғалыстардың, іс-әрекеттің қарсы қойылуы.
Дау- жанжалдардың себептері:
* Ресурстарды бөлу;
* Міндеттердің өзара тәуелділігі;
* Мақсаттардағы ерекшеліктер;
* Құндылықтардағы ерекшеліктер;
* Өмірлік тәжірибедегі, іс-әрекет мәнеріндегі ерекшеліктер;
* Қанағаттанбаушылық коммуникациясы.
Жанжал белгілері:
* Жақтардың өзара тәуелділігі;
* Оқиғаны жанжалды деп білу;
* Ары қарайғы іс-әрекет стратегиясын таңдау: ымыраны іздеу немесе ұтымды қолданатын шешім.
Дау-жанжалды оқиғаны басқару мынадай жолдармен жүзеге асырылады:
* Құрылымды әдістермен;
* Жұмысқа талапты түсіндіру;
* Интеграцияны механизмдерді біріктіру;
* Бірігіп ұйымдастырылған кешенді мақсаттар;
* Сыйақы жүйелерінің құрылымы;
* Жанжалды тарқатудың жеке стильдері;
* Мәжбүрлеу;
* Ымыра;
* Мәселені шешу.

Дау-жанжал әлеуметтік құбылыс ретінде алғаш рет Адам Смиттің Табиғат және адам байлығы жайлы зерттеу атты еңбегінде құрылды(1776 ж). Бұл еңбекте дау-жанжалдың пайда болу негізі қоғамның деңгейлерге және экономикалық бәсекелестікке бөлінуі болып келеді. Бұл бөлініс қоғамның алға өрлеуінің қарқынды күші әрі маңызды рөл атқарушысы.
Дау-жанжал мәселесі К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин сынды ғылыми ортаның алдыңғы қатардағы өкілдерінің еңбектерінде өз сипаттамасын алған болатын.Бұл факт батыстық ғалымдарға марксисттік Дау-жанжал теориясы атты тұжырымдасын жазуына негіз болды. Айта кету керек, марксизмде жанжал мәселесі қарапайым түрде түсіндірілді. Шын мәнінде, ол антагонисттік сыныптар арасындағы дау-жанжалды мәселе болды.
Проблемалы дау-жанжалды мәселе өзінің айқын анықтамасын ХІХ ғасыр соңы ХХ ғасыр бас кезінде алды. Ағылшын әлуметтік орта ғалымы Герберт Спенсер (1820-1903 жж.) өзінің тұжырымдамалық еңбегінде жанжалды әлеуметтік дарвинизм ретінде қарастырып оны шешімсіз әрі қоғамның дамуына ықпалын тигізетін күш деген сынды пікірін айтқан болатын. Бұндай пікірді әлеуметтік теория және іс-әрекет танушы неміс ғалым Макс Вебер (1864-1920 жж.) ұстанған. Оның замандасы Георг Зиммель (1858-1918 жж.) ең алғаш рет жанжалды мәселені әлеуметтік жанжал деп бөліп қарастырған. Оның дау - жанжал теориясы негізінде формалдық мектеп пайда болды, бұл бағыт өкілдері жанжал мен түсініспеушілік мәселелеріне даму мен жетілдірудің ықпал етушісі деген пікір білдірген.
Жанжалдың заманауи теориясында бұл құбылыс табиғаты жайында түрлі көзқарастар бар, олар әртүрлі авторлардың бірқилы емес және практикалық кеңестері.
Дау-жанжал ұғымы мен мәндері әр түрлі пайдаланылады. Бұл - қарама-қарсы үрдістердің негізінде бақталастық, өзара түсіністіктің болмауы, әртүрлі мәселелер бойынша байланысты өткір теріс эмоциялық жағдайлар. Психологтар атап өткендей, қиын шешімдер қарама-қайшылыққа байланысты өткір эмоциялық жағдайлар. Арнайы әдебиетте қақтығыстар қарастырылады әлеуметтік, әлеуметтік-психологиялық немесе психологиялық деңгейде, диалектикалық бір-бірімен байланысты.

1.2 Дау-жанжалдың бастапқы түрлері

Тиісті сілтемелерді табысты іске асыруға кедергі келтіретін мынадай негізгі жанжалдар түрлері бар:
1) еңбек қызметінің негізгі мақсаттарына қол жеткізуге кедергі келтіретін реакцияны білдіретін дау жанжалдар(мысалы, осы бизнес-тапсырманы орындаудағы қиындықтар, кез-келген өндіріс проблемасын дұрыс шешу және т.б.);
2) бірлескен жұмыс барысында қызметкерлердің жеке мақсаттарына жетуіне кедергі келтіретін кедергілерге байланысты туындайтын жанжалдар (мысалы, ұсынылған демалыс кестесіне кіріс немесе пайдасыз наразылық ретінде қаралатын кәсіпкерлік тапсырмаларды бөлу және т.б.);
3) қабылданған әлеуметтік нормаларға сәйкес келмейтін (мысалы, жұмысқа деген қарым-қатынастың жалпы деңгейі жоғары бригада мүшелерінің біреуінің еңбек тәртіптемесін бұзуынан туындаған қақтығыстар) бірлескен еңбек қызметі ретінде ұжымның мүшелерінің мінез-құлқын қабылдауынан туындаған жанжалдар;
4) жекелеген психологиялық сипаттамалардың үйлесімсіздігінен туындаған қызметкерлердің арасындағы жеке дау жанжалдар - қажеттіліктердің, мүдделердің, құндылық бағдарларының, жалпы мәдениет деңгейінің күрт айырмашылықтары.
Жанжалға қарай олар көлденең (бір-біріне бағындырылған адамдар қатыспайды), тік (бір-біріне бағындырылған адамдар) және аралас (тік және горизонталь компоненттер ретінде) бөлінеді.
Ұйым үшін құндылықтар бойынша жанжалдар конструктивті және деструктивті болып бөлінеді. Қарсыластар этикалық нормалардан, іскерлік қарым-қатынастардан және ақылға қонымды дәлелдерден тыс шықпаса, сындарлы жанжал туындайды.
Әрбір қақтығыстың өзіндік себебі бар. Жанжалдардың объективті себептері:
1. Басқару факторлары:
- кәсіпорынның ұйымдық құрылымының жетілмегендігі;
- қызметкерлер арасында құқықтар мен міндеттемелердің анық емес бөлінуі;
- орындауға құқықтар мен жауапкершіліктердің сәйкессіздігі;
- лауазымдық нұсқаулықта бекітілген функционалдық міндеттер мен қызметкерлерге қойылатын талаптар арасындағы қайшылық.
2.Ұйымдастыру факторлары:
- қанағаттанарлықсыз жұмыс ұйымдастыру;
- жұмыс және демалыс режимін бұзу;
- еңбектің төмен деңгейі және орындау тәртібі;
- Тапсырманы орындаған кезде үнемі шапшаңдық туғызатын қызметкердің шамадан тыс жүктемесі;
- оларды іске асыру құралдарын таңдауды қиындататын міндеттердің ерекше емес сипаты іс-әрекеттерде белгісіздікке әкеледі;
- жарнаманың болмауы.
3.Кәсіби факторлар:
- тапсырмалардың орындалуына кедергі келтіретін бағынысты мамандардың төмен кәсіби деңгейі;
- кадрларды іріктеу және орналастыру жүйесінің жетілдірілмеуі;
- кәсіптік және ресми өсу перспективаларының белгісіздігі.
4.Санитарлық-гигиеналық факторлар:
- қолайсыз еңбек жағдайлары;
- жұмыс режимін бұзу.
5. Материалдық-техникалық факторлар:
- қажетті жабдықтармен және жабдықпен қамтамасыз етілудегі жетіспеушілік;
- ескі жабдықтар мен техникалық жабдықтар.
6. Экономикалық факторлар:
- Еңбекақы және сыйақы төлеу жүйесінің жетілмегендігі;
- төлемді кешіктіру.
Көрсетілген себептерді уақытында жою ұйымның басқару жүйесін жетілдіруге, қалыптасқан конструктивтік қақтығыстарды уақтылы шешуге байланысты.
Жанжалдардың субъективті себептері - бұл көшбасшы ретінде де, ұйым қызметкерлері де.Жанжалдарға әкелетін көшбасшылардың қате әрекеттерін үш бағыт бойынша топтастыруға болады:
1)ресми этиканы бұзу;
2) еңбек заңнамасын бұзу;
3) бағыныштыларды әділетсіз бағалау және олардың жұмысының нәтижелері.
Ресми этиканың бұзылуы:
- дөрекілік, бойкүндік, бағынышты адамдарға құрметсіздік;
- өз пікірін енгізу;
- уәделерді, міндеттемелерді орындамау;
- сынға төзімсіздік, ол шығармашылық, белсенді жұмысшылардың толығымен кетуіне және көшбасшы алдында лақтырушылық пен өрлеудің атмосферасын құруға әкеледі;
- бағынысты адамдардың іс-әрекеттерін дұрыс сынға алуы мүмкін емес;
- басындағы көлеңкелі жұмыстардың болуы, мысалы, әлеуметтік төлемдерді бөлу;
- бағыныштының міндеттеріне қажетті ақпаратты жасыру.
Көшбасшыға адамның мінез-құлқының қасиеттері мен ерекшеліктерін жанжалды адамға тән білу пайдалы. Психологтардың зерттеулерін қорытындылай келе, олар мыналарды қамтиды:
- өздерінің мүмкіндіктерін және қабілеттерін жеткіліксіз өзін-өзі бағалауы, олар да асыра және бағаланбаған. Және кез келген жағдайда, ол айналадағы адамдарға дұрыс баға беруге қарсы болуы мүмкін және қақтығыстың негізі дайын;
- мүмкіндігінше және мүмкін болмаған жерде барлық бағытта басымдық жасауды қалау;
- ойлаудың, көзқарастардың, сенімдердің, ескірген салт-дәстүрлерді жеңуді қаламайтын консерватизм;
- пікірлер мен пайымдаулардағы шамадан тыс қағидаттар мен қарапайымдылық, көзге деген шындықты шамадан тыс қалау;
- адамның эмоциялық қасиеттерінің белгілі бір жиынтығы: алаңдаушылық, агрессивтілік, қыңырлығы, тітіркенуі.
Қақтығыс адамдармен қарым-қатынас жасағанда, мінез-құлықтар өте әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, ыңғайсыз қарсыластармен әңгіме барысында олардың жеке сипаттамаларына назар аударуға болады.
Мінез-құлық түрі - кәсіби әңгімелесу аясында қалу және тыныштық сақтау, абсурдтық мәлімдемелерін жоққа шығару басқа қызметкерлердің көмегіне жүгіну керек.
Мінез-құлықтың нысаны - басқа да әңгімелесушілерден оның мәлімдемесіне қатысты белгілі бір позицияны білдіруін талап ету.
Мінез-құлықтың нысаны - бұл сөйлеудің уақытын шектеу, оны әңгіме тақырыбына бағыттау үшін барынша сақтықпен тоқтату.
Қол жетпейтін сұхбаттасушы - жабық, жиі уақыт пен кеңістіктен тыс сезінеді, өйткені бәрі оның назарына лайық емес.
Мінез-құлық түрі - тәжірибе алмасуға қызығушылық таныту, оның білімі мен тәжірибесін тану, оның мүдделерінің қатарынан мысалдар келтіру

1.3 Дау-жанжал кезінде қабылданатын шешімдер

Жанжалдар адам өмірінің барлық саласын, әлеуметтік қарым-қатынастың, әрекеттестіктің барлық жиынтығын қамтиды. Жанжал негізінен әлеуметтік әрекеттестіктің бір түрі, оның субъектілері мен мүшелері жеке тұлғалар, үлкен және шағын әлеуметтік топтар мен ұйымдар болып табылады. Алайда, жанжалды әрекеттестік тараптардың тайталасын, яғни бір-біріне қарсы әрекеттерді білдіреді. Жанжалдың негізін субъективтік-объективтік қарама-қайшылықтар құрайды, бірақ бұл екі құбылысты теңдестірудің қажеті жоқ. Жанжалдың негізін үйлеспейтін қызығушылықтар, сұраныстар мен құндылықтар себеп болатын қарама-қайшылықтар құрайтындығын естен шығармаған жөн, олар, әдеттегідей, тараптардың ашық тартысына, шынайы тайталасқа айналады. Тайталас барынша қарқынды немесе аса қарқынды емес болуы мүмкін. Қақтығыстар формасы - күштеу немесе күштеусіз - көптеген факторларға байланысты, соның ішінде жанжалды күштеусіз шешудің шынайы жағдайы мен мүмкіндіктерінің болуына, және тайталасушы субъектілердің қандай мақсатты көздейтініне байланысты. Жанжал - бұл ашық тайталас, екі немесе одан көп субъектілердің және әлеуметтік әрекеттестік мүшелерінің қақтығысы, оған үйлеспейтін сұраныстар, қызығушылықтар мен құндылықтар себепкер болады. Сондай-ақ психологияда жанжал қарама-қарсы бағытталған, бір-бірімен үйлеспейтін беталыстардың, санадағы жеке эпизодтың, жеке тұлғалалардың немесе жағымсыз эмоционалды алаңдаушылықтары ортақ адамдар тобының тұлғааралық әрекеттестігіндегі немесе тұлғааралық қарым-қатынасындағы қақтығыс деп түсініледі. Адамдар жанжал туралы ойлағанда олар оны көбіне агрессиямен, қауіппен, даумен, жауласумен, соғыспен және т. с. с. байланыстырады. Нәтижесінде жанжал - жағымсыз құбылыс, және үнемі оның алдын алу және туындаған жағдайда дереу шешу керек деген пікір қалыптасты. Мұндай көзқарас ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебіне жататын және Вебер бойынша бюрократия тұжырымдамасын қолдайтын авторлардың кітаптарында қатаң бақыланады. Ұйымдастыру нәтижелілігіне осы тұрғыдан қарау негізінен лауазымдық тұлғалардың міндеттерін, рәсімдерін, қағидаларын, әрекеттестігін анықтауға және ұтымды ұйымдастырушылық құрылымды әзірлеуге сүйенді. Мұндай механизмдер негізінен жанжалдың туындауына себепкер болатын жағдайларды жояды және туындаған қиындықтарды шешуге қолданыла алады деп саналды. Жанжалдың жағымды функциялары: адамдар арасында туындаған қарама-қайшылықтарды анықтайды және шешеді және сол арқылы қоғамның дамуына септігін тигізеді; жанжалдарды уақытында анықтау және шешу салдары ауыр маңызды жанжалдардың алдын алады; ашық қоғамда жанжал топішілік және топаралық қарым-қатынастарды тұрақтандыру және ықпалдастыру қызметін атқарады, әлеуметтік шиеленісті төмендетеді; байланыстар мен қарым-қатынастар қарқынын арттырады, әлеуметтік үдерістерді ынталандырады, қоғамды динамикалық етеді, шығамашылық пен инновацияларды ынталандырады; адамдар жанжалды жағдайда өздерінің, сондай-ақ қарсы тараптың мүддесін нақты түсінеді, қоғам дамуының объективтік мәселелері мен қарама-қайшылықтарын толығырақ айқындайды; қоршаған әлеуметтік орта туралы, бәсекелес құрамның күш әлеуетінің арақатынасы туралы ақпарат алуға ықпал етеді; сыртқы жанжал топішілік ықпалдастық пен сәйкестендіруге септігін тигізеді, топтың, ұлттың, қоғамның бірлігін нығайтады, ішкі ресурстарды жұмылдырады. Сонымен қатар ол достар мен одақтастар табуға көмектеседі және жаулар мен қаскөйлерді анықтауға да көмектеседі. Институтта Жанжалтану орталығы жұмыс істейді. Мұнда облыстық деңгейде төмендегідей бағыттар бойынша дөңгелек үстелдер, диалог-дәрістер, online-сабақтар, оқыту семинарлары өткізіледі: жанжалды жағдайда ымыраға келу жолдарын іздеу; мектептегі жағымды орта баланың әлеуметтену факторы ретінде; педагогикалық жанжалдарды жоюдағы әлеуметтік ынтымақтастық; жанжалды жағдайда келіссөздер жүргізу қағидалары; жанжалды жағдайларды жою және түзету жөніндегі жұмыстар мазмұны; аутодеструктивті мінез-құлық ерекшеліктері; мектептегі жанжалдарды шешу жолдары. Орталық жұмысы әлеуметтік жанжалдар мен алауыздықтарды шешуге машықтандыруға, тұлғалық даму ерекшеліктеріне сәйкес барлық мектеп түрлерінің басшылығы мен педагогикалық ұжымына көмек көрсетуге, тәрбиеге ықпал ететін әлеуметтік жағдай жасауға бағытталған.

ІІ. ҰЙЫМДАҒЫ ЖАНЖАЛДАРДЫ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ
2.1 Ұйымның жалпы сипаттамасы

Ұйымның сипаттамалары:
1. Ұйым көздеген мақсатына жету үшін қолда бар ресурстарды толық пайдалана білуі керек. Ресурстар жалпы түрде еңбек, қаржы және материалдық ресурстар болып бөлінеді. Осы аталған ресурстардың әрқайсысының өз орны, міндеті арқылы ұйымның мақсатына өз үлестерін қосып, пайда келтіруі тиіс. 2. Ұйымда еңбек бөлінісі және еңбектегі бірлесу тәртібі қатаң сақталуы қажет. Мысалы, мамандығы, жауапкершілігі, өндіріс саласына байланысты еңбек бөлінісі жүзеге асатын болса, барлығы бірігіп, ұйымның мақсатын орындау үшін іс-қимыл жасауы еңбектегі бірлесу қағидасын сақтау болып табылады. Еңбек бөлінісінің екі түрі бар - тікелей және көлденең еңбек бөлінісі тәртібі. Тікелей еңбек бөлінісі - жоғарыдан төмен (немесе сатылап бөлу) қызметкерлердің лауазымына, жауапкершілігіне қарай бөлінеді, ал көлденең еңбек бөлінісі - деңгейі, лауазымы, жауапкершілігі бірдей болған жағдайда, салалары мен
мамандығына қарай бөлінеді. 3. Ұйым мақсатына жету үшін сыртқы ортамен тығыз байланыста болуы керек. Мысалы, ұйым барлық ресурстарды сыртқы ортадан алады және өнімді немесе қызметті сыртқы ортаға шығарып, нарықта сатады, яғни ұйымның барлық іс-әрекеті, тіршілігі сыртқы ортамен қарым-қатынасына тікелей байланысты. 4. Ұйымда өндіріс салаларына байланысты бірнеше бөлімдер болса, оның әр
саласы өзінше дамуы арқылы бүкіл ұйымның дамуына ықпал етеді. Бірнеше бөлімдердің болуы, егер ұйым күрделі болса, оны басқаруды да жеңілдетеді. 5. Ұйым дамып, табысқа жетуі үшін міндетті түрде адамдарға міндеттер жүктеп, еңбек бөлінісі арқылы ұйымның құрылымын құру, басшы қызметкерлерді іріктеу, оларға жауапкершілік жүктеу қажет. Бұл жағдайбасқару, ұйымдастыру арқылы ғана жүзеге асады, яғни, ұйымға тән сипаттама - оны басқарудың қажеттілігі.
Тәжірибе Жауапкершілік Шектеулі Серіктестік 2002 жылы құрылды. Негізгі қызметі - кеңсе жиһазын көтерме сату және жеткізу.
Менеджмент әлемінің негізін ұйым құрайды. Ол менеджменттің негізгі құрауыш себепшісі болып табылады.
Топтар ұйым болып саналуы үшін міндетті талаптарға сай болуы тиіс:
1. Өзін осы ұйым мүшесі санайтын екі адам болуы керек.
2 .Осы топтың мүшелері бірігіп қабылдайтын мақсаттары болуы керек.
3. Ұйым мүшелерінің бәріне ортақ мақсатқа жетуде бірігіп еңбек етуі.
Осы талаптардың біріктірілуі, негізгі анықтаманы береді.
Ұйым - деп, алға қойған мақсаттарға жету үшін адамдар тобының бірлесіп еңбек етуі.

2.2 Жанжалдың шығу себептері

Жоғарыда айтылғандай, соңғы алты ай ішінде командалық қақтығыстар жиі пайда болды, кәсіби деңгейде де, жеке деңгейде де қажет. Жекелеген орын бар еңбекақы төлеу жүйесінен қанағаттанбаудың негізінде қақтығыстарға ұшырайды.
Осылайша, Тәжірибе ЖШС-да жанжал жағдайлары тізімі:
№1 жағдаят. Сатылым бөлімі шағын бөлмеде орналасқан, әрбір қызметкерде компьютер жоқ. Қызметкерлердің қызметі компьютерде деректер базасын тұрақты ұстаумен байланысты, ал жұмыс орындарының жетіспеушілігі тұрақты дауларға алып келеді. Жалпы алғанда, халықтың наразылығын тудыратын еңбек жағдайлары.
2-ереже. Кейбір қызметкерлер әрдайым 15-20 минут жұмыс істеуге кешігіп, бұл жазаланбайды. Басқа қызметкерлер осыған риза емес.
Біздің елдегі тұрақсыз экономикалық жағдайдың және соңғы экономикалық дағдарыстың салдарынан сату көлемдері төмендеді. Бұл бірқатар қақтығыстарға әкелді.
№3 ереже. Штатты қысқарту туралы шешім қабылданды. Бірақ кім қысқартылады, бұл туралы айтылған жоқ, бұл процесс шамамен 4 айға созылды.
Жұмысшылар тұрақты психологиялық шиеленісте болды.
№ 4 ереже. Сыйақы төлеу жүйесі қайта қаралды. Орташа алғанда, ол 15% -ға төмендеді. Қызметкерлердің мотивациясы айтарлықтай төмендеді және көңіл-күй де болды.
5-ереже. Жалақының кешігуі басталды. Төлемді төлеу шарттары 2 айға жетті және ол билікпен қарым-қатынасын түсіндіре бастайды.
6-ереже. Ұйымда жаңа қызметкер келген кезде командадағы микроклимат өзгерді. Адамның жоспарында жаңа қызметкер бүкіл командаға жағымды емес, ол басқа адамдарға өте қатал, қызметкерлердің пікірін ескермейді және барлық жұмысшылардан жоғары болады. Жанжалдар жиі туындады және онымен қарым-қатынас, көбінесе, жоғары дыбыспен жүреді. Әсіресе, маман ретінде, өздерін кәсіби тұрғыдан көрсетпейді, сондықтан ұжымның наразылығын одан да жоғарылайды.
Міне, компаниядағы ең басты жанжалдар. Жоғарыда сипатталған қақтығыстардан басқа, жеке қызметкерлердің жеке жек көруі негізінде микро-қақтығыстар деп аталады. Бірақ, жалпы алғанда, мұндай қақтығыстар ұйымның жұмысына әсер етпейді.
Келтірілген жағдайлардағы жанжалдардың пайда болу себептерін қарастырайық.
№1 ереже.
1) санитарлық-гигиеналық нормативтерді сақтамау.
2) қажетті құралдар мен жабдықтарды қамтамасыз етудегі тапшылық.
3) Еңбек және еңбек процесін тұтастай ұйымдастырмау.
4) Бар проблемаларға көз ашу үшін басшылықтың болмауы.
Логистикалық, ұйымдастырушылық, санитарлық-гигиеналық факторлар бар.
№2ереже.Сипатталған жағдайдағы басты себебі - еңбек тәртібінің төмен деңгейі. Менің ойымша, қызметкерлер мұны мақсатпен жасайды, бұл басшылық оларды құрметтемейді.
№3 ереже.
1) ең қатты басқару қызметін (Ресейде экономикалық құлдырау) еркінен тыс сыртқы факторлардың ықпалына.
2) Бірақ бұл қақтығыстың жағдайын уақытылы жою және ұйымдық шешімдерді жылдам қабылдау арқылы азайтуға немесе азайтуға болады.
3) Қазіргі жағдайды еңсеру үшін жаңа шешімдер ұсынатын компанияда кәсіпқойлар болмады.
Төмендегі себептер бірнеше қақтығыс жағдайына байланысты:
1) Сыйақы мен сыйақы төлеу жүйесінің жетілмегендігі.
2) төлемді кешіктіру.
3) Саясаттың салдары туралы билік органдары түсінбеуі.
Басшысы жағдайдың қызметкерлеріне үндеу шықты Мысалы, егер, ол, себептерін түсіндірді кешірім сұрап, ештеңе уәде, қызметкерлері түрлі көңіл-күй өз міндеттерін жүзеге асыруға болар еді. Олар жағдайды тұрақтандыру үшін олар есіне түсетінін және бәрін істейтінін біледі.
№ 4 ереже.
Бұл жағдайда қақтығыстың пайда болуына бірқатар факторлар әсер етті:
1) Басқару факторлары - кәсіпорынның ұйымдық құрылымының жетілмегендігі. Штаттың кішігірім саны үшін басқарушылық лауазымдар көп.
2) ұйымдастырушылық факторлар:
- іс-шараларға белгісіздік және сөзбұйдаға жетекші, оларды іске асыру үшін қаражат таңдау қиындатады, ол бағынатын берген бұлыңғыр тапсырмалары;
- жарнаманың болмауы. Қызметкерлердің кез-келген ұсыныстарды жасауға барлық әрекеттері қызметкерлерді бірден тоқтатады.
3) Кәсіби фактор - кадрларды іріктеу және орналастыру жүйесінің жетілмегендігі. Мүмкін жүйесін мұқият таңдаумен, осы қызметкерлер Біздің компанияда орын бар емес еді, олар жеке қақтығыс белгілері бар анықталған еді.
Тұтастай алғанда, компанияны басқаратын көптеген факторлар бар деп қорытынды жасауға болады, менің ойымша, болашақта қақтығыстарға әкеледі. Бұған жол бермеу үшін жанжалдарды болдырмау жөніндегі шаралар жүйесі қажет.

2.3 Ұйымдағы дау-жанжалды шешу тәсілдері

Қазіргі уақытта ұйымның нарықтық ортада өмір сүруі, қызмет етуі қимылдылығымен, бірқалыпты еместілігімен және болжамсыздығымен сипатталады. Сол себептен, ұйымның өмір сүру және дамуының ең басты шарты ол - қоршаған ортаға бейімделу және сол ортадағы өзгерістерге қалыптасуы болып табылады.Жалпылама ұйым неғұрлым күрделірек және сыртқы орта неғұрлым жылдамдырақ болса, сол себепті қарым - қатынасы мен тәуелділігі күрделірек және басқаруы қимылды және икемді болуы тиіс. Ұйымда бейдағдарыстық басқарудың осындай шарттарда қалыптасуы менеджердің ұйымдық үрдістерді қажетті тұрақтылықпен қамтамасыз етуі елеулі орын алады. Кез - келген ұйымның өмір сүруі, дамуы қайшылықтардың туындауы мен және ұйымның сол қайшылықтарға байланысты ішкі, сыртқы күрестерімен сипатталынады. Кейбір жағдайларда қайшылықтар соншалықты өткір және тұлғалық соқтығысқа әкелуі мүмкін. Мұндай жағдайларда, қайшылыққа қарсы күрес, қорғанушылық сипатта болады. Сондықтан да, бұған ұқсас жағдайларда дер кезінде қажетті жауап жасай білу керек, себебі мұндай жағдай кәсіпорын тұрақтылығы үшін өте қауіпті. Сонымен қатар, мамандар ұйымды басқаруда кейбір кезде қақтығыс яғни қайшылықтардың тиімділігін мойындайды, яғни қақтығыстар болуы мүмкін ғана емес, сонымен қатар ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Конфликттік жағдай
Конфликт түсінігі
Коммерциялық емес ұйымдардағы қаржылық менеджмент ерекшелігі
Іскерлік әңгіме құру ережелері
Қызметкерді басқару әдістері
Солтүстік-атлант альянсы
Тәуелсіз Мемлекеттер Достастығы туралы
Көшбасшылық теориялары
Ұйымның әлеует мамандығын дамыту. АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерімен басқару жүйесінің жағдайын бағалау
Лидерліктің мәні және басқару стильдері
Пәндер