Нарықтық экономика жағдайында басқару жүйесі


Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 3
І. МЕНЕДЖМЕНТТЕГІ БАСҚАРУ ҚҰРЫЛЫМЫ 5
1.1 Басқару процесінің ұғымы 5
1.2 Экономикалық басқару тәсілдері 10
ІІ. ҰЙЫМДАҒЫ БАСШЫЛЫҚ ЖӘНЕ ЛИДЕРЛІК 14
2.1 Лидерліктің мәні және басқару стильдері 14
2.2 Өзін-өзі ұсыну теориясы 20
ІІІ. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ БАСҚАРУ ТЕОРИЯСЫ 33
3.1 Нарықтық жағдайда мекемені басқару 25
3.2 Нарықтық жағдайда мекемені басқаруда лидерлік ұғымының маңыздылығы 27
ҚОРЫТЫНДЫ 32
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 34

КІРІСПЕ

Нарықтық экономика жағдайында басқару жүйесінде терең өзгерістер жүріп жатыр. Осыған байланысты маңызды басым бағыттардың бірі болып білім беруді гуманитаризациялау, оның нақты адамдардың қажеттіліктер мен сұраныстарын қанағаттандыруға бағытталуы табылады.
"Менеджмент" түсінігі шет тілінен аударғанда - өндірісті басқару, басқаша айтқанда өндірісті басқару қағидалары мен әдістері, қүралдары мен формаларының жиынтығы деген мағынаны білдіреді. Олар өндірістің тиімділігін арттыру және пайданы көбейту мақсатымен жасалып қабылданады. Ал осы түсініктемеге сәйкес " менеджер" дегеніміз - өндірісті жүргізу және қызмет көрсету саласындағы үйымдастыру және басқару жөніндегі шаруашылық дербестігі бар іскер адам, өз ісін егжей -тегжейлі білетін мамандандырылган басшы.
Менеджмент -- сонымен қатар осы қызметті жүзеге асыруға көмектесетін білім. Менеджер - басқару қызметін жүзеге асыратын адамдар категориясы. Ең бастысы - өзінің менеджментке тиісті кәсіпқойлығын сезіну, менеджментке қатысты бірқатар стандарттарды және білім жиынтығын меңгеру.
Әлемде көптеген ұйымдар және сонымен бірге миллиондаған ақылды адам бар. Бірақ олардың бәрі бірдей беделді болып, қоғамға пайдалы дүние ойлап тапқан жоқ. Адам ақылын шығармашылық ойлау қабілетімен, өз ісіне деген сүйіспеншілігімен ұштастыра білгенде ғана көздеген биігіне жетпек
Адамдардың көшбасшының артынан ілесуіне не себеп болады? Неліктен адамдар кей көшбасшылардың үндеуіне үн қатпай, ал басқалардың ізінен қалмайды? Теорияшыл көшбасшылар мен тиімді түрде артынан ілескен адамдары бар іскер көшбасшылардың айырмашылығы неде? Себебі нақты адамның жекелеген және ерекше қасиетінде. Басқару ғылымында жетекшілік және басшылық деп айыруға болады. Басшылық әрқашан өкіметпен байланысты, басшыларды тағайындайды және олар өкілеттікті қолға алып, ресми түрде әрекет істейді.
Лидерлік -- бұл жеке адамдарға немесе топтарға әсер ету қабілеттілігі және оларды ұйым мақсаттарына жету үшін күш-жігерді бағыттау немесе жүмыс процесі болып табылады.
Билік және ықпал ету лидерліктің құралдары, бұл әртүрлі жағдайлар үшін басшының қолында бар бірден - бір құралы болып табылады. Сондықтан басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билікке ие болу қажет. Лидерлік-топ ішінде ғана болатын феномен топтың бірігуінің, топтың мақсаттарға жетуінің маңызды факторы. Бұл шағын әлеуметтік топты ұйымдастыру және басқару пройесі. Топты басқарудағы кемшіліктер болуынан болуынан да туындайды. Ұжымда лидер мен басшы-бір адам. Лидер топ үшін маңызды жағдайда топтың ұйымдастырылуын, мақсатына жетуін қамтамасыз ететін, ресми емес басшының орнына кездейсоқ келетін топ мүшесі.

І. МЕНЕДЖМЕНТТЕГІ БАСҚАРУ ҚҰРЫЛЫМЫ
1.1 Басқару процесінің ұғымы

Басқару -- адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл кізметін мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару -- бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету.
Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін -- ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.
"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін -- ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.
"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.
Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Дмитрий Николаевич Бобрышев осы категорияға -- басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді. Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру. Бұл анықталса басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.
Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, яғни адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе "стратегиялық басқару", "жедел басқару" секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.
Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол "басқару қызметі" деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі - басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл бөлді. Әкімшілік мектептің негізін салушы, француз инженері Анри Файоль кезінде былайша тұжырымдаған болатын: "Басқару дегеніміз - болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау". Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.
Функция -- көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады, социологияда -- белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды. Функция -- бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде -- өндірістік, әлеуметтік және басқа да өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады, әрі дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
Басқарудың барлық қызметі бір-бірімен тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-біріне сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. "Менеджмент негіздері" кітабының авторлары Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады. Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Басқару функциясы (қызметі): жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау.
Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі елеулісі болып саналады. Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау қызметі мынадай үш сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг, өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.
2. Біз қайда бет алуымыз керек? Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.
3. Біз мұны қалай істеуіміз керек? Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс -- бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің өсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру - демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады. Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды жағдайларының бірі -- ұйым ішіндегі болып жатқан міндеттерді, соның ішінде басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер немесе ұйым ресурстарын пайдалану құқық беріледі. Мұның өзі олардың өзіндік міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.
Мотивация - егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ондағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымының ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашан да өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре соғу мен жазаны, кейбіреулеріне -- сыйлық қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация -- "ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу" -- деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың жеткіліксіз екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненің қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау - күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс.
Басқарудың бастапқы пункті -- басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау болып саналады. Мақсаткерлік -- басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты -- басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған көз жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді.
Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлу қажет ететін, қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.

1.2 Экономикалық басқару тәсілдері

Экономикалық әдістердің тұтас жүйесі нарықтық экономика жағдайында мынадай міндетті істерді орындайды: реттеуші, теңгерімші және бөлуші. Экономикалық әдістердің көмегімен тауарларды өндіру мен айырбастауда, тауарлардың экспорты мен импортының көлемі мен бағытында және басқа да экономикалық процестерде құрылымдық жылжулар реттеледі.
Нарықты қалыптастыру мен қалыпты жағдайға түсіруде экономикалық әдістердің ең тиімді пайдаланылатын бағыттарының бірі - жекелеген қызмет салалары мен түрлерін саралау тәсілдемесі болып табылады. Бұл саралау ең алдымен экономикалық ынталандыруды күшейтуді талап ететін өндірістің артықшылығы бар салаларында, яғни басым салаларында қолданылуы керек, салық және процент мөлшерлемерінде, еңбекақы деңгейінде, қысқа мерзімде және ұзақ мерзімді кредиттерде артықшылықтарға ие болу қажет.
Нарықтық қатынастарды қалыптастырудың түпкі мақсаттарына қол жеткізу үшін микродеңгейдегі (кәсіпкерлердің әрекет ететін саласындағы) басқарудың экономикалық әдістер жүйесін әлеуметтік бағыттағы тиімді нарықтың талаптарына сәйкес ыңғайластыру қажет.
Басқарудың экономикалық әдістері - бұл адамдардың экономикалық қатынастары мен олардың экономикалық мүдделерін пайдаланатын адамдарға ықпал етудің тәсілдері мен әдістері.
Басқарудың көптеген экономикалық әдістерінің арасынан өндірістің тиімділігін бастапқы буын деңгейіне дейін арттыра алатын әдістерді бөліп көрсетуге болады. Оған мыналарды жатқызуға болады:
* экономикалық ынталандыру;
* экономикалық тетікті шаруашылық есепке көшіру;
* баға және баға белгілеу;
* фирмалардың қаржылық саясаты және тағы басқалары;
Экономикадық ынталандыру - жұмыскерлердің экономикалық мүдделерінде көрініс табатын өндірісті басқарудың әдісі. Оның негізін жалпыұлттық өнімнің жалпы табысына қосқан үлесіне қарай өндірістік ұжымның және әрбір қатынасушының табыстарын қалыптастыру құрайды.
Экономикалық ынталандыру мынадай принциптерге сүйенеді:
* Экономикалық ынталандырудың мақсаттарын қоғамды дамытудың мақсаттарымен ымыраластырып (келісімге келтіріп), өзара байланыстыру;
* Қоғамдық өндірістің құрылымындағы жоспарланған өзгертулерді жүзеге асыруға бағытталған экономикалық ынталандыруды саралау;
* Ұжымдық және жеке мүдделерді біріңғай болуын қамтамасыз ететін алғышарттарды жасау;
* Экономикалық ынталандыруды мораллдық ынталандырумен ұштастыру;
* Кәсіпорындардың және лауазымды тұлғалардың материалдық жауапкершілігін қарастыратын экономикалық санкциялармен экономикалық ынталандыруды ұштастыру.
Экономикалық ынталандырудың маңызды элементіне материалдық ынталандыру жатады. Ол әр түрлі формада жүзеге асырылады, оны ең алдымен әрбір жұмыскердің еңбекақысы түрінде және ұжымның еңбек нәтижелерін ынталандыру түрінде жүзеге асыруға болады. Еңбекақы материалдық тұрғыдан ынталандыратын жүйеде жетекші орын алады.
Шаруашылық жүргізудің іс-тәжірибесінде бірігіп еңбек етуге және шұғыл міндеттерді (тапсырмаларды) қабылдап, орындауға ұжымның материалдық тұрғыдан мүдделілігін тудыратын әдістерді әзірлеу әдісі маңызды мәнге ие. Экономикалық ыцнталандырудың көтермелеу қорын қалыптастырушы тетігі аударылатын (ұсталатын) аударымдардың нормативтерін белгілеуді, қор мөлшерін анықтайтын әдістерді әзірлеуді қарастырады. Нақ осы бағытта ғана ол ұдайы жетілу үстінде болады.
Басқару тетігінде фирмалардың, бірлестіктер мен салалардың өндірістік-шаруашылық қызмет нәтижелеріне және олардың басқару органдарының басқарушылық тиісті (міндетті) істерді қалай орындағанына экономикалық тұрғыдан жауап берудің, яғни экономикалық жауапкершілік әдістері маңызды орын алады.
Шаруашылық тетіктің экономикалық тұтқасы фирманың әлеуметтік-экономикалық табиғатымен сәйкеседі әрі нарық негізінде айырбастаудың және өндірісті дамытудың бір факторы болып табылады. Мұнда шаруашылық жүргізудің маңызды элементі ретінде коммерциялық есептің мазмұнын зерделудің айрықша мәні бар. Ол басқарудың міндетті ісінде, экономикалық тұтқалар мен құралдарды да синтездейді. Ол өндірістің пайдасын - нәтижелерін, шығынын өлшеуге бағытталған.
Фирманың іс-әрекет жасауының экономикалық тетігі коммерциялық есеп әдісін пайдалануды ұйғарады. Бұл ұйғарымның себептері мынадай:
* өндіру мен өткізудің пайдалы болуын қамтамасыз ету;
* инвестицияларды бөлу және өндірісті орналастыру;
* қаржыландыру және кредит беру;
* технологияларды дамыту және басқалары.
Орталықтандырылған тәртіптегі коммерциялық есеп аясында, сондай-ақ, мынадай экономикалық тұтқалар мен құралдар пайдаланылады:
* баға белгілеу саласындағы ғаламдық (глобальная) саясат;
* өндіріс шығындары;
* қаржыландыру және кредит беру.
Бұл саясат тұрақты пайда алып отыруды көздейді. Ол коммерциялық есептің түпкі мақсаты болып табылады. Коммерциялық есептің ерекшеліктері, яғни ерекше жақтары (орталықтандыруды күшейту және өндірістік бөлімдерге дербестік беру) ең алдымен жоспарлау, бақылау функцияларын дамытумен әрі коммерциялық есепті осы функцияларды істерді жүзеге асырудың әдісіне айналдырумен байланысты. Коммерциялық есеп аясында ішкі фирмалық есеп деп атауға болатына фирма ішіндегі қарым-қатынастардың формасы пайда болып, дамиды. Бұл форма корпорация ішіндегі жабдықтаумен байланысты фирманың жекелеген бөлімшелерінің өзара қарым-қатынасын, сондай-ақ осы негізде қалыптасатын шаруашылық қатынасты бейнелейді.
Басқару тетігінің әр түрлі экономикалық тұтқаларының ішінен басты орынды фирманың экономикалық қызметін барлық жағынан бейнелей алатын баға және баға белгілеу алады.нарықты монополиялық тұрғыдан реттеудің осы замаңғы жағдайында бағаның рөлі мен мәні, оны қалыптастырудың шарты мен даму тенденциясы елеулі өзгеріске ұшырады. Бұл реттеудің басы мен нақты нарық күшін тоқайластыру білдіретін барлық баға белгілеу тетіктерінің сапалы түрде өзгергенің айғақтайды.

ІІ. ҰЙЫМДАҒЫ БАСШЫЛЫҚ ЖӘНЕ ЛИДЕРЛІК
2.1 Лидерліктің мәні және басқару стильдері

Топтың тұтастай алғандағы табысты жұмысы, сондай-ақ оның мүшелерінің әрқайсысының іс-әрекеттерінің табысты болуы бағдарлаудың мақсаттарын айқындауға, топтың жеке тұлғаларының әрекеттерін үйлестіруді басқаруға, яғни оларды ұйымдастыруға әкеп соғады. Сондықтан команданың еңбектің бөлінісінің маңызды аспектілерінің бірі - адамдарды басшылар мен бағыныштыларға бөлу.
Менеджмент - топ мүшелерінің қызметін ұйымдастыру және басқару процесі. Халықтың қызметін басқару - бұл оларға ықпал ету, оларды ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру.
Әсер ету - бұл бір тұлғаның мінез-құлқының басқа мінездің өзгеруіне ықпал жасау. Басқа адамдарға талап қою, қысым, тапсырыс, пікір, идея және тағы басқалары арқылы әсер етуге болады. Бір адам екіншісіне тәуелді болған кезде әсер ету қабілеті пайда болады. Бұл тәуелділік билік ету қатынастары ретінде анықталады. Басшы билік арқылы басқаларға ықпал ету мүмкіндігіне ие. Бірақ менеджер өзіне жүктелген міндеттерін орындау үшін өз бағыныштыларына әсер ете алып, тиімді басқаруы керек. Бұл қабілетті іске асырушыға лидерлік қасиет тән.
Басшы - әлеуметтік басқару жүйесінде жетекшілік және ұйымдастырушылық байланыстырушы адам болып келеді. Топтар мен командалардың қызметін басқару басшылық пен көшбасшылық (лидерлік) түрде жүзеге асырылады. Терминологияның өзінде байқалатындықтай, басқарудың осы екі формасы белгілі бір ұқсастыққа ие.
Басшы - бұл жетекші, көшбасшы (ағылшынша leader - жетекші). Сонымен қатар, бұл ұғымдар айтарлықтай ерекшеленеді, өйткені басшылық ұжымды басқаруда өзінің ресми өкілеттігін айқындаса, ал лидер топтағы адамдар арасындағы қарым-қатынастардың бейресми үрдістерін білдіреді. Бірақ кей кездері басқарудың бұл екі түрі бір адамда кезіктіріледі.
Шетелдік ғалымдар адамдарды басқарудағы көптеген құбылыстарды және факторларды ашқан болатын, бірақ көбінесе олар проблеманы көшбасшылыққа тірейді, яғни оны тек психологиялық аумаққа аударады.
Отандық психологияда басшылық пен көшбасшылық ұғымдарының ерекшелігі айқын көрінеді. Бұл ұғымдардың нақты түсінігін орыс философы және психологы, ғылыми әлеуметтік психологияның негізін қалаушы, профессор Борис Дмитриевич Парыгин анықтады. Ол топтардың бейресми және ресми құрылымдық қарым-қатынас тұрғысынан келесі айырмашылықтарға назар аударды:
* Көшбасшылық бейресми сипатта болатын ішкі топтық қарым-қатынастарды реттеуге байланысты, ал басшылық ресми әлеуметтік ұйым шеңберіндегі қатынастарды реттеуге байланысты құрал болып табылады;
* Көшбасшылық - бұл ең алдымен микроортаның құбылысы, ал басшылық - бұл басымдыққа ие болатын әлеуметтік қатынастар жүйесіне сәйкес келетін макроорта элементі;
* Көшбасшылық көбінесе өздігінен пайда болып жұмыс істейді, ал басшылық - қоғамдық ұйымдар мен мекемелердің жоғарғы әрекеттерін мақсатты бақылау процесі;
* Көшбасшылыққа қарағанда, басшылық - топ мүшелерінің көзқарастары мен көңіл-күйлеріндегі айырмашылықтарға сезімтал емес тұрақты құбылыс;
* Басшылы үдеріс көшбасшылықтың жағдайына қарағанда әртүрлі санкциялардың әлдеқайда нақты жүйесін қолдану арқылы сипатталады;
* Басшылық жүйеде шешім қабылдау процесі көшбасшылық ортадан гөрі күрделі және жанама түрде болып табылады;
* Көшбасшының қызметі негізінен кішігірім топтың микроқұрылымында жүреді, басшы әрекеттерінің ауқымы әлдеқайда кең және әлеуметтік жүйенің түрлі деңгейлерін қамтиды, ол атап айтқанда кішігірім топты білдіреді;
Көшбасшылық - бұл топтың белгілі бір мүшелерінің мінез-құлқының таза психологиялық сипаттамасын, ал басшылық, ең алдымен, топтағы формальды қарым-қатынастардың әлеуметтік сипаттамасын, бірінші кезекте басқарушылық рөлдерді бөлу және бағынысты ету тұрғысын қамтиды.
Бұл тұжырымдамалар олардың заңды өкілеттіліктеріне қатысты әр түрлі боларын айта кету керек.
Басқару - бұл қоғамдық бақылау және билік өкілі ретінде басшы жүзеге асыратын команда мүшелерінің бірлескен қызметін басқару және ұйымдастыру процесі. Басшы әлеуметтік өкілеттілікке ие, лауазымы жоғары әлеуметтік құрылымдар бұйрығымен тағайындалады және солайша қызметінен босатылады. Ол министрліктен бастап бастапқы бөлімшелермен аяқталатын ресми байланыстардың иерархиялық тізбегіне үнемі кірігеді, және осы тізбекте жоғары лауазымдыларға қатысты ол бір мезгілде басшы және бағынушы ретінде әрекет етеді.
Көшбасшылық - бұл топтық нормалар мен сенімдердің жеке тұлғааралық қатынастары негізінде өздігінен қалыптасуны көшбасшы ретінде жүзеге асыратын кішігірім топ пен ұжым мүшелерінің қарым-қатынасын және қызметін басқарудың әлеуметтік-психологиялық процесі. Топтың мүшелері көшбасшысын оның білімін, тәжірибесін және жеке қасиеттерін бағалап , бейресми лауазымына өзара тағайындайды, алайда ұйым мүшелерінің үміттерін ақтамаған жағдайда, ұйым мүшелері оның осы ресми күшінен айырады.
Зерттеушілер басқару құбылыстарының өзара диалектикалық байланысын анықтап, басшылық пен көшбасшылық арасындағы танымал айырмашылықтарға назар аударады. Осылайша, басшы бейресми көшбасшы ретінде әрекет ете алады. Белгілі бір жағдайларда кқшбасшылық ресми басшыға айналуы мүмкін. Көшбасшы мен басшы қызметтерінің бірігуі жоғары ұйымдық құрылымды топ ұжымына тән, өйткені осы жағдайларда бір адам сол топтың мүшелерімен жоғары психологиялық үйлесімділік танытып, эмоциялық тартымды көшбасшы ретінде басшы әрекет етеді. Белгілі бір жағдайларда, көшбасшы мен басшының шешетін міндеттерінің маңыздылығының ұқсастығы олар атқаратын қызметтердің мазмұнын біріктіреді. Топ неғұрлым күрделі және әлеуметтік-жауапты міндеттерді (іскерлік, әскери, құқық қорғау) жасаса, соғұрлым басшы мен көшбасшы арасы жақындай түседі.
Басшы мен бағыныштылар арасындағы басқару қатынастары бір жақты ғана бұйрық беруден және олардың орындалуынан ғана емес, басқа жағынан жүзеге асырылатындығын атап өткен жөн. Басшы мен бағыныштылар ұжымдастық қатынастарымен байланысты: бірлескен еңбек қызметі мен әлеуметтік маңызы бар мақсаттардың бірлігімен және тағы басқасы, яғни жеке тұлғааралық қарым-қатынастармен байланысты болып келеді.
Адамның мінез-құлқын және жүріс-тұрыс қасиеттерін анықтауға мүмкіндік беретін адамның жалпы және әртүрлі типтері бар. Көшбасшы және басшы мәселесі осы қызметті жүзеге асырудың әртүрлі стилімен байланысты. Басшылықтың стилі - басшының бағынышты адамға қатысты әрекет ету тәсілі; ұжымдық басқару нысаны мен әдісі және жеке тұлға. Басқару стилі - басқарушылық мінез-құлықты анықтайтын әдістердің, формаларының және әсер етудің тұрақты жүйесі ретінде түсініледі. Басшылық стилі - әрбір әкімшілік аппараттың меншігі. Сондықтан жеке және жалпы басшылық стилі қарастырылады. Стиль тұжырымдамасы - басшының оған бағынатын топ мүшелерінің арасындағы жеке қарым-қатынастарды реттейтін функциясы. Дегенмен барлығын басшының жеке басына толықтай негіздеуге болмайды және оны жеке индивидуальды көрінісі ретінде бағаламайды. Өйткені кбасшы тұлғалық ерекшелігі оған тән басқару мәнерін қалыптастыратын компоненттерді көп жағдайда қарастырмайды. Бұл компоненттер стильдің субъективті бастауы мен субъективті элементі болып табылады, алайда стиль жалпы және объективті негізге ие.
Басқару стилін анықтайтын субъективті факторларға мыналар жатады:
* Билікті пайдалануды анықтайтын қағидалар;
* Бастың психикалық ерекшелігі (темперамент, мінез-құлқы);
* Әр нақты жағдайдағы бағыныштыларға әсер етудің нысандары мен әдістерін таңдауы;
* Басқарушылық қолжазбаны анықтайтын бірегей жеке қасиеттер;
* Басшының әлеуметтік рөлін орындаудағы жеке ерекшеліктері;
* Мінез-құлық сипатын анықтайтын кәсіби білім, зияткерлік және мәдениет деңгейі.
Көріп отырғанымыздай, субъективті факторлар лидердің тұлғасына тәуелді болады, ал объективті факторлар қоршаған ортаның әсер етуімен қалыптасады. Объективті басшының стилі заңдылықпен әрекеттер тәртібі мен сипаты анықталып, соған бағынуға тиісті саналы түрде жасалады.
Жалпы алғанда, стильдің объективті шарттары мынадай:
* Жүйенің ерекшелігі, оның мақсаттары мен міндеттері, басқару құрылымы;
* Басқарудың заңдылықтары;
* Нақтылы қызмет саласының ерекшелігі (функционалдық мақсаты);
* Қоршаған ортаның өндірістік сферасы (өндірістің технологиялық деңгейі, еңбек ұйымын ұйымдастыру, материалдық ресурстармен қамтамасыз етілуі);
* Басшылық коллективінің ерекшелігі (құрылымы, оқыту деңгейі, қарым-қатынас сипаты, орындаушылардың әлеуметтік-психологиялық мінездемесі);
* Басқару практикасының деңгейі.
* Басшылыққа алатын басқарудың әдіс-тәсілдері.
Казіргі таңда басқару стильдері авторитаризмнен демократияға дейінгі кең ауқымда дамып келеді. Әр басқарушылық стилінің ерекшелігі қандай?
Авторитарлық стиль күштің бір қолда шоғырлануымен сипатталады. Басшы - шешімді өзі қабылдайды және оларды өмірге ерікті түрде енгізеді. Ол өзіне көмекшілерді өзі ірікейді, бірақ оларды кеңесші ретінде емес, тек өзінің ерік-жігерін орындаушы ретінде қолданылады. Ол барлық билікті қолында ұстайды: ережелерге бағынуды және мінсіз тәртіпті талап етеді, шаруашылықтың нәтижелері үшін толық жауапкершілікті өзіне алады, қарапайым орындаушылардан аулақ жүреді. Өзінің бағыныштыларына қатаң талап қояды, топтағы ауыр психологиялық климатты қалыптастырады. Мұндай басшы жоғары әлеуметтік жауапкершілікпен байланысты қызмет бабында, құқық қорғау және әскери қызметтің төтенше жағдайларында күрделі мәселелерді шешуге арналған, мәселен, президент. Мұндай түрдегі басшы шешімдердің зардаптары үшін барлық жауапкершілікті өз мойнына алатын, ерік-жігер көрсету мен кез кездері тез шешім қабылдау қажеттілігі бар жерде оңтайлы болып табылады. Басшылықтың авторитарлық стилін холериктік темпераментті адамдар игере алады, алайда флегматикті және сангвиникалық темпераментті адамдарды да ескере аламыз.
Демократиялық (коллегалық) басқару стилі ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Экономикалық процестегі мемлекеттің рөліне теориялық көзқарастар
Кәсіпорынның табыстылығы
Қазіргі кәсіпорындарда басқару есебі жүйесін ұйымдастыру
ҚР нарықтық экономикаға өту ерекшеліктері
Акционерлік қоғамның қаржылық жағдайы
Сапа және оның теориясы
Басқару жүйесіндегі бухгалтерлік есеп
Экономиканы мемлекеттік реттеу әдістемесінің түсінігі және оның негізгі элементтері
Ұлттық экономика түсінігі
Сапа және оның теориясы. Тасқынды желінің негізгі параметрлерін есептеу
Пәндер