Ұйымдағы адамдардың арасындағы өзара қарым-қатынасы


Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 3
І. ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУДЫҢ ӘДІСТЕРІ 5
1.1 Ұйым түсінігі және оның қоғамдағы рөлі 5
1.2 Ұйымды басқарудың негізгі элементтері 9
ІІ. ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУДАҒЫ КОММУНИКАЦИЯНЫҢ РӨЛІ 13
2.1 Коммуникация процесі мен түсінігі 13
2.2 Кәсіпорын коммуникациясындағы кедергілер, оны жою жолдары 16
2.3 Ақпарат туралы түсінік, оның рөлі мен мәні 19
2.4 Ұйымдағы ақпарат алмасудың маңыздылығы 24
ҚОРЫТЫНДЫ 28
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 31

КІРІСПЕ

Осы курстық жұмысты жазудағы мақсатым - ұйымдағы адамдардың арасындағы өзара қарым-қатынасына менің жеке қызығушылығым. Себебі ақырғы, нақты шешімді қабылдауадамға байланысты болған еді, яғни қай кезде болмасын соңғы шешім қабылдау құқығы адамда болатын. Қазіргі таңда коммуникация құралдарының алға дамуымен адамдар үшін өзара қарым-қатынас орнату оңай, тіпті үлкен қашықтықта болсын, бұл мәселе шешілген. Бірақ бұл тақырыптың өзектілігі коммуникацияның өзін зерттеу болып табылады, өйткені адамның хабарлайтын ақпараты әрқашан түсінікті болуы тиіс. Алайда бұған әр кезде қол жеткізе алмаймыз. Онда сондай-ақ, іскерлік қарым-қатынас және басқару қызметіндегі қарым-қатынас әдістері қарастырылады.
Адамдар арасындағы қарым-қатынастардың беріктігі мен сапасы олардың тұлғааралық қарым-қатынасының қаншалықты айқын және адал екеніне байланысты. Ұйым бұл адамдар арасындағы қарым-қатынастың құрылымдық түрі болғандықтан, оның тиімді жұмыс істеуі коммуникацияның сапасына, тиімді жұмыс атқарылуына тәуелді болып табылады. Ақпарат барлығына қажет: басқару құрылымына, кәсіпорындардың ұжымдарына, қоғамдық ұйымдарға. Тек түйсікке, өз өмірі мен тәжірибесіне сүйену мүмкін емес. Сіз туындайтын проблемаларды шешу үшінкөбейіп жатырған ақпаратты алу және оны қолдана білу керек. Коммуникация процесінің негізгі компоненті ретінде ақпарат кез келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық, техникалық және технологиялық дамуының маңызды ресурсы болды. Ақпараттың уақтылығы мен сапасынан басқару шешімдерін қабылдаудың тиімділігі және, тиісінше, бүкіл кәсіпорынның тиімділігі. Қоғамның қазіргі жағдайы кез-келген кәсіпорынның қызметі коммуникациясыз мүмкін еместігін көрсетеді. Коммуникация - екі немесе одан да көп адамдар арасында ақпарат, тәжірибе және ақпарат алмасу процесі. Коммуникация кәсіпорынның жұмыс істеуінің ажырамас бөлігі болып табылады. Ал менеджер оның жұмыс уақытының 50-ден 90% -на дейін жұмсайды. Коммуникция арқылы менеджмент кәсіпорын ішінде де, сыртқы байланыстарда да қызметін үйлестіре алады. Коммуникациялық үдерістер болмаса, командалық жұмыс мүмкін емес. Кәсіпорынның қызметіжәне де мүмкін емес, себебі кез-келген кәсіпорын сыртқы ортамен (тұтынушылар, бәсекелестер, жеткізушілер, мемлекет) өзара әрекеттесетін ашық жүйе болып табылады.
Коммуникация -- "Мен"-нің өзін басқадан табуына көмектесетін, қарым-қатынасты білдіретін философияның категориясы. Сөйлеу аркылы адамдар өзара еркін түсінісе алады. Коммуникациялық кызметте тіл танымдық-белгілік мәнге ие болып, адамды әлеуметтік тұлға дәрежесіне көтерудін маңызды тірегіне айналады. Тек жеке тұлғалардың емес, қоғам мен қоғам мүшелерінің арасын байланыстыратын қызметінін арқасында Коммуникация қоғамның калыптасуына айрықша ықпал етеді.
Ақпараттық әдістемелік материалдар коммуникациялық байланыс құралдарын пайдалану арқылы білім беруді жетілдіруді көздейді. Ақпараттық - коммуникациялық технологияның келешек ұрпақтың жан - жақты білім алуына, іскер әрі талантты, шығармашылығы мол, еркін дамуына жол ашатын педагогикалық, психологиялық жағдай жасау үшін де тигізер пайдасы аса мол.
ХХІ ғасыр - бұл ақпараттық қоғам дәуірі, технологиялық мәдениет дәуірі, айналадағы дүниеге, адамның денсаулығына, кәсіби мәдениеттілігіне мұқият қарайтын дәуір.

І. ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУДЫҢ ӘДІСТЕРІ
0.1 Ұйым түсінігі және оның қоғамдағы рөлі

Адамзат қоғамының әрбір адамы өзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткізеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда дүниеге келеді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқты.
Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақты шекарасы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақсатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қатынастар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті. Сондықтан да ұйымның көп жақтығы оларды зерттеуге көптеген ғылымдар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылардың, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып келеді. Белгілі ғалымдар Макс Вебер, Толкотт Парсонс, Роберт Кинг Мертон, Питер Блау, Иоанн Дунс Скот, Мишель Крозье, Ренсис Лайкерт, Геннадий Васильевич Осипов және басқалары бұл мәселеге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топтың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметтік қатынастар.
Адамдардың ұйымдасқан қызметі -- олардың өмір сүруінің маңызды алғышарты. Бастапқыда адамдар өз өмірін ұтымды, яғни алға қойған мақсатына сәйкес ұйымдастырады.
Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретінде құрылған ұйым барлық жерде де бар. Адамдар әр қилы типтегі ұйымдардың құрамында жұмыс істейді, ұйымдастырылған қоныстарды мекендейді, сауда ұйымдарынан өмірге қажетті дүниенің бәрін сатып алады, оқиды, дем алады және басқа да қажеттіліктерін ұйымдар арқылы жүзеге асырады.
Әлеуметтік объект ретінде ұйым қандай жағдайда пайда болады? Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретіндегі ұйымдардың құрылуының екі механизмі бар: олар қайсыбір ортақ мақсаттарға көп жағдайда тек индивидуалдық мүдделер арқылы жетудің мүмкін екендігін мойындағанда немесе индивидуалдық мақсаттарға тек ортақ мақсаттарды алға тартып, ұсыну мен соған жетудің мүмкіндігі анықталғанда ғана нақты белгілі болады, қалыптасады. Бірінші жағдайда еңбек ұйымдары (кәсіпорындар, мекемелер), екінші жағдайда акционерлік коғам және бұқаралық одақтық ұйымдар деп аталатындар құрылады. Сөйтіп, мақсаттың ортақтығы әлеуметтік ұйымдардың анықтаушы белгісі ретінде қалыптасып, пайда болады. Иерархия мен басқару қажеттігін ұжымдық мақсатқа жетушілік қана тудыра алады.
Ұйымдардың әлеуметтік қасиеттері мыналар:
№1 кесте
-- ұйымдар қоғамдық міндеттерді шешу, мақсатқа жету құралы ретінде құрылады, сондықтан оларды зерттегенде мынандай проблемалар бірінші қатарға қойылып, баса назар аударылуы тиіс. Яғни олардың мақсаттары мен қызмет түрлері, жұмыс нәтижелерінің тиімділікке жеткізуі, қызмет көрсетушілердің дәлелді себептері мен ынталандырылуын анықталуы керек;
-- ұйымдар адамдар қауымдастығы, ерекше әлеуметтілік құрылым ретінде, яғни әлеуметтік топтардың, статустардың, нормалардың, лидерлік қатынастардың, топтасу мен шиеленістердің жиынтығы ретінде қалыптасады;
-- әкімшілік және мәдени факторлармен детерминдендірілген ерекшелігі болмайтын байланыстар мен нормалардың құрылымы ретінде объектіленеді. Яғни иерархиялық жолмен құрылған және сыртқы ортамен өзара әрекеттегі агрегирленген тұтастық ұйымдардың талдау тақырыбына айналады. Негізгі мәселелер - тепе-тендік, өзін-өзі басқару, еңбек бөлінісі, ұйымның басқарылуы.
Ұйымдық формалардың тиімділігі синергия (гректің sunergia -- ынтымақтастық) тиімділігінің пайда болуы арқылы түсіндіріледі. Әлеуметтік ұйымдарда оған катысушы индивидуалдық күштерінің жиынтығынан артық энергия байқалса, онда бұл қосымша энергияның артық жұмсалғанын білдіреді. Және де бұл құбылыс ұйымдардың өзінде басқарылады және оны күшейтуге, түрін өзгертуге де болады.
Әлеуметтік ұйымдар қамтамасыз ететін ортақ жұмысты қарапайым түрде бөлшектеу формасының өзі тиімділікті арттырады. Ынтымақтастықтың мұндай түрін Карл Маркс аралас еңбек деп атаған. Алайда, бұл жерде бүкіл қызметкерлер бір ғана операцияны жүзеге асырады.
Тиімділіктің жаңа, биік деңгейін мамандық бойынша ұйымдастырылатын еңбек бөлінісі арттырады. Қызметкер мамандану арқылы өзінің дағдыларын жетілдіріп, қайсыбір өндірістік операцияны орындауда аса зор нәтижелерге қол жеткізеді. Еңбек бөлінісі еңбектің бөлшектенуіне жол ашады, мәселен, ине жасауға арналған сым өндірісте бірнеше жұмысшылардың қолынан өтеді. Техниканың дамуына байланысты мамандану одан әрі тереңдеп, операцияларды орындау қысқарады, яғни бір операция үшін бір ғана қозғалыс жасалынады, мысалы, басқару пульт інде оператор тек кнопканы ғана басумен айналысады. Сөйтіп, барлық жұмыспен машинаның айналысуы арқылы процесс те, жұмыс та аяқталады. Бұл, түптеп келгенде, техникалық және технологиялық бірліктің сенімділігі мен өзіндік құнының төмендеуін және дайын тауардың арзандығын қамтамасыз етеді. Алайда, осы тораптағы жұмыс аяқталып, тиімділікке қол жеткенімен, енді жаңа торап құрылып, өмірге жолдама алады (тейлоризм, мейоизм және тағы басқа). Сонымен, ұйымдық тиімділік құпиясының түп-төркіні индивидуалдық және топтық күшті біріктіру принципінде жатыр: мақсаттың ортақтығы, еңбек бөлінісі және тағы басқа.
Жеке адам топ шеңберінде өзінің әлеуметтік қажеттіктерін қанағаттандыру мақсатында топтың тәуелділігіне ұшырайды; топ болса оның жүріс-тұрысын бақылауға алуға құқылы, өйткені топтың қолында бірнеше ықпал жасау құралдары бар: айыптау, моральдық тұрғыда тұлғаны дара қалдыру және тағы басқа. Топ езінің мүшелері орындауға тиісті жүріс-тұрыс нормаларын стихиялы түрде қалыптастырады. Осылайша топ ішіндегі бақылаудың әлеуметтік-психологиялық механизмі жасалады. Топ ішінде әркімнің мәртебесін белгілейтін шкала бойынша оның мүшелері жік-жікке бөлінеді. Мұндай бөліну көбінесе дәрежелік, рангтікі құрылымға сәйкес келе бермейді. Топта лидерлік қатынастар пайда болады. Басқаша сөзбен айтқанда, ұжым құрылымы формальды және әлеуметтік психологиялық (бөлім-топ, басшы-лидер, қызмет-мәртебе) болып қосарланады. Осылайша қосарлану тез ұйымдық құбылысқа әкеліп соқтырады. Ұйымның қосарлануы осымен ғана біте қоймайды. Формальды ұйымдастыру құрылымына әлеуметтік-психологиялық әсер етумен катар кызмет істеушілердің формальдықтан тыс тұрған ұйымдастырушылықтары да бұған қарсы бой көтереді.
Қалай дегенмен де, ұйымның ең басты элементі -- мақсат. Сол үшін ғана адамдар ұйымға кіреді, дәл сол үшін қол жеткен табыстар төменгі буынның жоғарыдағыларға бағынуы арқылы бағаланады және басқару жүйесі де соған орай енгізіледі.
Ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындаудың белгілі бір тұтастығын сақтау барысында олардың арасында кейбір сәйкессіздіктің, қарама-қайшылықтың болуы да мүмкін. Өндіріске жаңалық енгізу ұйымдардың ішкі байланыстарының тепе-тендігін бұзуға итермелеп, соның негізінде жүйенің өз мақсатын орындау жөніндегі проблемасын шиеленістіреді және енгізілетін жаңалықтарға ұйымдар тарапынан қарсылықтың туындап, оны арттыруы мүмкін. Сондықтан ұйымдардың мақсатты құрылымдарының бүкіл компоненттерін сәйкестендіру - басқарудың маңызды міндеті болып саналады, ал оларды сәйкестендірмеу - ұйымдық қатынастардағы дисфункция мен патологияның қайнар көзі.
Ортақ мақсатты жүзеге асыруға жұмылдырылған адамдар иерархиялық сатыдан аттап кете алмайды. Біріншіден, бұл әлеуметтік иерархиялық - бағындыру негізінде құрылған әлеуметтік жүйелердің (мемлекет, ұйымдар, қоныстар, отбасы) әмбебап формасы, төменгі деңгейлерді жоғарғы деңгейлер бақылайды. Мұндайда жоғарғы деңгей неғұрлым биіктеген сайын оның әлеуметтік кұрамы да соғұрлым тарылады, содан барып иерархиялық құрылым пирамида түріне ұқсас болып қалыптасады. Екіншіден, иерархияда басқарудың орталықтануы, жеке басшылық, лидерлік көріністер де байқалады. Иерархияның бұл қызметі адамдардың белгілі бір бөлігінің тікелей өзара әрекет етуіне мүмкіндік туғыза алмайды және ол - делдалдық кызмет көрсету, оны орындау, органдарды белгілеу секілді табиғи қажеттіліктердің салдарынан пайда болады.

0.2 Ұйымды басқарудың негізгі элементтері

Басқару жүйесі аса күрделі, әрі жауаптылықты қажет етеді. Сондықтан да бұл мәселені талдауда ең алдымен оның зерттеу тәсілдеріне ерекше мән беріледі. Отандық және шетел баспаларында көптеген ғалымдардың пікірі бойынша негізінен басқару жүйесінде үш тәсіл қолданылады: процестік, жүйелі және ситуациялық тәсілдер.
Процестік тәсіл - бұл концепция басқару жүйесіндегі елеулі өзгеріс, жаңалық, бүгінде іс жүзінде кең қолданып жүр. Мұнда басқару процесс ретінде қаралады. Басқару үшін үздіксіз өзара байланысты болатын санқилы әрекет қажет болады. Бұл іс-әрекеттің әрқайсысы ұйым табысы үшін аса қажет. Мұның бәрі басқару функциясы деп аталады. Бұл концепцияның алғашқы негізін қалаған Анри Файоль бес функцияны айрықша бөледі. Оның айтуынша басқару дегеніміз - жоспарлау, ұйымдастыру, билік жүргізу, координациялау және бақылау жасау. Ал, қазіргі заманғы баспада жарияланған туындыларды қорытып жинақтасақ, басқарудың мына функцияларын атауға болады: жоспарлау, ұйымдастыру, үкім жүргізу, мотивация, басшылық жасау, координациялау, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, кадр іріктеу, өкілдік, келіссөз жүргізу не келісім жасау.
Әр автор өзінше басқару функциясының тізімін жасайды. Аталған функциялардың ішіндегі барлық ұйымға ортақ болатыны мыналар: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау.
Осы функцияларға қысқаша сипаттама бере кетелік:
Жоспарлау - ұйымның алдына қандай міндет-мақсат қоюға болатыны жайлы шешім белгілейді және ұйым мүшелері не істеуге тиіс, қандай мақсатқа жетуі тиіс екені жобаланады. Жоспарлау функциясы мына негізгі үш сұраққа жауап бере алады:
* Қазір біз қандай денгейде тұрмыз?
* Біз қайда бара аламыз?
* Мұны қалай орындауға болады?
Жоспарлау тәсілі арқылы басшылар ұйымның барлық мүшелерін белгіленген мақсатты орындауға жұмылдыруды қамтамасыз етеді.
Ұйымдастыру деп - белгілі бір құрылымды құруды айтамыз. Басшы нақты жұмыс істейтін адамдарды тандап, оларға тапсырма беріп, ұйымның ресурсын пайдалануға рұқсат етеді не соны атқаруға делегат жідереді.
Делегат субъектісі сол міндетті орындауды өз жауапкершілігіне алады, бірақ ол сол басшыға бағынады.
Мотивация - функциясының міндеті ұйым мүшелері жұмысты делегат қойған талабына сай белгіленген жоспармен орындалуы керек екені дәлелденуі керек.
Бақылау жасау - басшылардың алғашқы белгіленген міндетінен күтпеген ішкі және сыртқы жағдайлардың әсерінен ұйым негізгі бағыттан ауытқуы мүмкін. Сондықтан белгіленген тапсырманы орындау барысына бақылау жасау қажет болады. Бақылау деп - ұйымның өз мақсатына шын мәнінде жетуін қамтамасыз ету процесі.
Басқару тарапынан жүргізілетін бақылаудың 3 түрі болады:
* Стандартты белгілеу - бұл нақты мақсатты белгілі бір мерзімде
орындауды анықтау. Бұл тек белгіленген жоспарға ғана сүйенеді;
* Белгілі бір мерзім ішінде нақты орындалған істі - өлшеу және қол жеткен нәтижені, алдағы орындалатын нәтижемен салыстыру;
* Алғашқы белгіленген жоспардың орындалу брысында көп алшақтық болса, онда нақты шара қолданылады.
Жоғарыда аталған басқарудың 4 функциясы - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау жасауға ортақ болатын екі сипаттама бар: оның барлығы да шешім қабылдауды қажет етеді және бәріне де коммуникация қажет болады.
Шешім қабылдау - ұйым жақсы жұмыс істеу үшін басшы әртүрлі альтернативті мнмкіндіктердің ішінен ең дұрыс дегенін таңдауы қажет. Альтернативтердің біреуін таңдау бұл шешім қабылдау деген сөз. Демек шешім қабылдау деп таңдау, іріктеу, былай айтқанда, қалай және нені жоспарлау керек, қалай және нені ұйымдастыру, мотивация жасау бақылау керек. Міне, жалпы алғанда басшы адамның қызметінің негізгі мәніне осылар жатады.
Коммуникация - бұл информацияны айырбастау процесі, екі не одан да көп адамдар арасындағы процесс. Басқару тиімділігі коммуникацияның сапасына байланысты. Мысалы, егер жоспарды басқа орындай алатын адамға бермесе, онда оны орындауға болмайды не егер қызметкерлер өзінің алатын көтерме силығына толық хабардар болмаса, онда жұмысты жақсы орындауға ынтызар болмайды. Сондай-ақ, коммуникация байқау жүргізу функциясы үшін де аса қажет.
Жүйелі тәсіл - бұл қандай да болмасын басқару жүйесіндегі жинақталған тәсіл не ол меңгерушілер орындайтын міндеттер емес, бұл ұйым жөнінде және басқару жөніндегі ойлау тәсілі.
Жүйе - деп бұл өзара тәуелді бөлшектерден құралған бір тұтастылық. Орың әр бөлігі тұтас жүйеге өз үлесін қоса алады.Барлық ұйым жиынтығы бір системаны құрайды.
Жүйенің негізгі екі түрі бар: жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің
қатаң сақталатын шекарасы болады, ол өзін қоршаған ортаға және жүйеге тәуелсіз әрекет жасай алады. Ал, ашық жүйе сыртқы ортамен өзара тығыз байланыста болады. Мұндай жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді, ол сырттан келетін энергияға, информацияға және материалға тәуелді болады.
Алдымен, ұйым өзін қоршаған ортадан: информация, капитал, адам ресурстарын және материалдар алады. Бұл компоненттердің бәрі - алыну деп аталады. Ұйым бұл алынғандарды өндеу және қайта өндеу процесі нәтижесінде өнімге айналдырады не қызмет көрсеіледі, мұны ұйым еңбегінің түпкі нәтижесі не оның сыртқы ортаға шығарылуы деп аталады.
егер ұйым тиімді басқарылатын болса, онда қайта өндеу процесінде алынғандарға қосымша құн қосылады. Мұның нәтижесінде көптеген қосымша шығарылатын мүмкіндіктер болады:пайда, нарық үлесінің өсуі, сату көлемінің артуы, әлеуметтік жауапкершілікті жүзеге асыру, қызметкерлерді қамтамасыз ету, тағы басқа.
Ситуациялық тәсіл - мұнда ұйымға белгілі уақытта әсер ететін нақты жағдайлар жиынтығы алынады. Ситуациялық тәсілде ұйым өз мақсатына тиімді жетуі үшін нақты ситуацияда дұрыс жол тауып , әртүрлі концепцияны іріктей, талдай білу талап етіледі. Ситуациялық тәсілдің методологиясы мына ережелерді қамтиді:
* Басшы профессионалды басқарудың жолдарын, құралдарын жақсы білу қажет;
* Әрбір басқару концепциясы мен методикасының жақсы және осал жақтарыі болады, нақты ситуацияда қолданғанда оның нәтижесін басшы адам алдын-ала болжай білу қажет, оның тигізетін зиянында және пайдасында;
Сонымен қатар, басқарушы нақты ситуацияда кемшіліктерді неғұрлым азайта түсетін жол тауып, ұйымның алға қойған мақсатын орындауды қамтамасыз етуі шарт.

ІІ.ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУДАҒЫ КОММУНИКАЦИЯНЫҢ РӨЛІ
2.1 Коммуникация процесі мен түсінігі

Коммуникация дегеніміз қарым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген байланысы: бір бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады.
Коммуникация - вербалды және вербаьсыз, сөзсіз, дене сезушілік болады. Хабарлардың 55%-ы бет әлпетінің білдіруімен, дене және қол қимылдарымен, ал 38%-ы дауысының мәнеріне және модуляциясына, тек 7%-ы сөз арқылы қабылданады. Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді қарым-қатынас орнатуы қажет.
Коммуникацияның мақсаты:
* Басқару обьектілері мен субьектілерінің арасындағы ақпарат алмасудың тиімділігін орнату;
* Ақпарат алмасу кезінде тұлғааралық қарым-қатынастардың дамытылуы;
* Қызметкерлер мен топтар арасындағы ақпарат алмасуды жеңілдететін ақпараттық каналдарды құру және жетілдіру;
* Ақпараттық потоктарды реттеу және рационализациялау;
Коммуникациялық процесс - бұл екі немесе одан да көп субъектілердің өзара ақпаратпен алмасуы. Бұл процестің басты мақсаты - хабар алмасу және қандайда ақпарат тұрғысында түсінік беру. Коммуникациялық процестің негізгі мақсаты - алмасу құралы, яғни хабар болып табылатын ақпаратты түсіндіруді қамтамасыз ету. Дегенмен, ақпарат алмасудың өзі ондағы қатысушы адамдардың қарым-қатынас тиімділігінің кепілі бола алмайды. Ақпарат алмасу үрдісі мен оның тиімділік шарттарын жақсы түсіну үшін оның екі не одан да көп адам қатынасының деңгейі туралы түсінік болуы керек. Ақпарат алмасу үрдісінде төрт базалық (негізгі) элементті айтып өтуге болады:
* жіберуші - ой қозғаушы, ақпаратты жинап қайта жіберетін тұлға.
* хабар - символ арқылы кодталған ақпарат.
* арна - ақпарат тарату құралы.
* алушы - ақпарат орналған және оны өңдейтін тұлға.
Ақпаратпен алмасу негізінде жіберуші мен алушы өзара байланысты бірнеше кезеңнен өтеді. Олардың мақсаты екі жақта бастапқы ойды түсінетіндей, бөлісе алатындай етіп хабарды құру және арнаны пайдалану.
Басқарушылық ақпаратпен алмасу тиімділігінің артуына кері байланыс әсер етеді. Бір қатар зерттеулерге қарағанда ақпарат алмасудың екі жақты түрі бір жақтыға қарағанда, баяу жүргенімен шиеленісті тиімдірек шешеді, нақтырақ және хабардың дұрыс өзгергендігіне сенім арттырады.
Коммуникацияның түрлері:
Жетекші ұйымның мақсаттарын қалыптастырып оларға жету үшін өз міндетін атқарып, негізгі функцияларды жүзеге асырғандықтан ақпарат алмасудың сапасы мақсаттардың орындалу дәрежесіне тура әсер етеді. Яғни индивидтер мен ұйымдар жетістікке жету үшін тиімді коммуникация қажет.
Ұйым мен сыртқы орта арасындағы коммуникация. Ұйымның қажетіне сыртқы орта факторлары ықпал жасайды. Осы факторларға оның коммуникациялық қажеттіліктері тәуелді. Ұйым сыртқы ортамен байланысу үшін түрлі құралдарды қолданады. Ол тұтынушылармен жарнама және тауарлы нарыққа шығаратын басқа да құралдар арқылы байланысады. Қоғаммен қарым-қатынас арасында назар, бірінші ұйымның образын, имиджін қалыптастыруға аударылады. Ұйымдар мемлекеттік реттеуге бағынады және осыған байланысты жазбаша есепті толтырады. Талқылаулар, жиналыстар есеп тапсырулар жәнебасқалары ұйымның ішіндегі құбылыстар сыртқы ортадан пайда болатын мәселелер мен мүмкіндіктерге реакциясы болып табылады.
Ұйымдағы деңгей аралық коммуникация. Ақпарат, ұйымның ішінде деңгейден деңгейге тек коммуникация аясында орын ауыстырады. Ол жоғарғы деңгейден төменге берілуі мүмкін. Мұндай жолмен басқарудың бағынышты деңгейіне ағымдық тапсырмалар, приоритеттердің өзгеруі, нақты тапсырыс және тағы басқалары туралы хабарланады.
Сонымен қатар, ұйымға төменнен жоғарыға қарай бағытталған коммуникация керек. Бұл өнімділікке дұрыс әсер етуі мүмкін. Кез-келген жоғарыдағы деңгейде жаңа идеяны қайтаруға шешім қабылдануы мүмкін. Жақсы идеяны қайтару менеджерге ұйымның новаторлық ұсыныс жасауына ынталандырмайтыны туралы хабар береді. Нәтижесінде ұйым өнімділікті арттыру мен үнемдеу мүмкіндігінен айырылуы мүмкін. Жоғарғы коммуникация, сонымен бірге, жоғарыға төменгі деңгейлерге ие болып жатқаны туралы хабар береді. Мұндай жолмен басшылық болып жатқан немесе болайын деп жатқан проблемаларды анықтап мәселенің шешу жолдарын ұсынады. Жоғарылау коммуникациясының соңғы жаңалығы - өндірістегі немесе тұтынушыларға қызмет көрсетудегі проблемаларды талқылау және шешу үшін жұмыскерлерден топ құрып жиналу. Жоғарылауда ақпарат алмасу әдетте есеп тапсыру, ұсыныс және түсініктеме жазбалары түрінде түсіріп отырады.
Түрлі бөлімдердің арасындағы коммуникация. Жоғарылау және төмендеу коммуникацияларына қосымша ретінде, ұйым горизонталды түрдегі коммуникацияны да қажет етеді. Ол көптеген бөлімдерден тұрады, олардың арасындағы ақпарат алмасу, міндеттер мен іс-әрекеттердің үйлесімдігі үшін қажет. Ұйым өзара байланысты элементтер жүйесі болғандықтан, басшылық арнайы элементтердің келісіп жұмыс істеп, ұйымды дұрыс бағытқа жылжытуға қол жеткізуі керек. Мысалы, ғылымды көп қажет ететін компанияларда өндірістік, маркетингтік жоба-зерттеу бөлімдерінің орталық буын басшылары өнімді жаңаландыру іс-әрекеттерін үйлестіру үшін жинайды. Компаниялар түрлі өнімдер шығара алады, сондықтан жоба зерттеу бөлімі арқылы нарықта неге сұраныс бар екені туралы ақпарат алу өте маңызды. Бұл ұйымның тұтынушыға жақынырақ болып оның қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Горизонтальді бойынша ақпарат алмасуда комитеттер және арнайы топтар жиі қатысады. Горизонтальді бойынша коммуникация қосымша тиімділігі тең қарым-қатынаста қалыптасуынан тұрады. Мұндай қатынастар ұйым жұмысшыларының қанағаттануының маңызды құраушысы болып табылады.
Жетекші мен қол астындағылардың арасындағы коммуникация. Ұйымдағы коммуникацияның айқын компоненті басшы мен жұмысшылар арасындағы қатынас болып табылады. Олар ақпарат алмасуының тек вертикалді түріне мысал болғанымен бұл басшының байланыс қажеттілігінің құрамдас бөлігі болғандықтан оны жеке қарастырудың жөні бар және зерттеу көрсеткендей, басқарушы арасында жүзеге асады.
Басшы мен жұмысшылардың арасындағы коммуникация. Басшы мен жұмысшылар арасындағы ақпарат алмасудың қосымша ретінде жұмыскерлер тобының арасындағы ақпарат алмасу орын алады.
Формалды емес коммуникация бұл арнаны өсек тарату арнасы деп ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)
Ұйымдық мәдениет
Бейдағдарыстық басқарудағы қайшылықтардың теориялық аспектілері
Қазіргі заманғы менеджмент
Экономикалық социология мәселелері
Казақстан Республикасында еңбек заңдамасына сай ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары
Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі
Дұрыс басқару шешімдерін қабылдау
Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың теориялық-әдістемелік аспектілері
Конфликттік жағдай
Пәндер