ҰЙЫМНЫҢ МАҒЫНАСЫ МЕН ТҮРЛЕРІ

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 24 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 3
І. ҰЙЫМ ТЕОРИЯСЫ 5
1.1 Ұйым туралы түсінік және оның түрлері 5
1.2 Ұйым қызметін жоспарлау және болжау қағидалары 6
1.3 Ұйымның өмірлік циклінің тұжырымдамасы 9
ІІ. ҰЙЫМНЫҢ МАҒЫНАСЫ МЕН ТҮРЛЕРІ 12
2.1 Ұйымдардың жалпы сипаттамасы мен басқаруды ұйымдастыру құрылымдары 12
2.2 Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы туралы түсінік 15
2.3 Ұйымның мақсаттары туралы тұжырымдама 19
2.4 Қазіргі заман ұйымдарына қойылатын талаптар 23
ҚОРЫТЫНДЫ 26
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 28

КІРІСПЕ

Ұйым - белгілі бір ниеттер мен мақсаттарды орындау үшін кұрылған және ережелердің ресми құрылымымен, биліктік қатынастармен, еңбек бөлінісімен, шектеулі қабылдаумен сипатталатын ұжым түрі.
Термин қазіргі қоғамның әлеуметтік өмірінің барлық аспектілеріне енетін ірі көлемді немесе күрделі ұйымдарға қатысты қолданылады. Өзара байланысты ерекше мақсаттарға жетуге және жоғары формалданған құрылымдардың қалыптастырылуына бағытталған әлеуметтік топ.
Адамзат қоғамының әрбір адамы өзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткізеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда өмір сүреді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқты.
Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақты шекарасы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақсатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қатынастар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті. Сондықтан да ұйымның көпжақтылығы оларды зерттеуге көптеген ғылымдар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылардың, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып келеді. Белгілі ғалымдар М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Блау, Д.Скотт, М.Крозье, Р.Лайкерт, Г.В.Осипов, А.И.Пригожин бұл мәселеге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топтың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметтік қатынастар.
Ұйым ұғымы әлеуметтік объектілерде үш мағынада қолданылады:
1. Қоғамда белгілі бір орны бар және шектелген қызмет түрлерін атқаруға арналған институттық сипатта қолдан жасалған ұйымдар. Бұл тұрғыдан алғанда ұйым белгілі статусы бар әлеуметтік институт ретінде көрінеді және автономды объект ретінде қарастырылады, яғни кәсіпорындар, өкімет билігіне ие болған органдар, ерікті одақтар ұйым мағынасында жеке атауларға ие болады.
2. Ұйым ұғымы белгілі бір ұйымдастыру қызметін білдіруі де мүмкін, мұндайда қызмет түрлерін бөлу, тұрақты байланыстар орнату, үйлестіру жұмыстары ұйымдастырылып, қолға алынады. Мұндай ұйым белгілі бір объектіге мақсатты түрде ықпал етеді. Демек, ұйымдастырушы адам мен ұйымдастырылатын контингент бола алатындар процесс ретінде байқалады. Осыған орай ұйым термині басқару ұйымына сәйкес келеді.
3. Ұйым ұғымы сонымен бірге қайсыбір объектінің реттелу деңгейін сипаттайды. Осы ұғым арқылы әр объектіге қажетті ерекшелік болып саналатын бөлімдерді бір тұтас орталыққа шоғырландыратын тәсіл ретіндегі белгілі бір құрылым, құрылыс және байланыс типі белгіленеді.
Ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындаудың белгілі бір тұтастығын сақтау барысында олардың арасында кейбір сәйкессіздіктің, қарама-қайшылықтың болуы да мүмкін. Айталық, егер құбыр өндіретін зауыттың мақсат-жоспары бір кезде тоннамен өлшеніп, белгіленетін болса, онда ұжымның мақсат-бағыт-бағдары қалың қабатты құбырлар шығаруға, өнімнің салмағын арттыруға қарай икемделіп, сол ғана өлшемге алынады, бұл тұтынушының көзқарасы тұрғысынан қарағанда ұтымсыз өлшем. Өндіріске жаңалық енгізу ұйымдарының ішкі байланыстарының тепе-теңдігін бұзуға итермелеп, соның негізінде жүйенің өз мақсатын орындау жөніндегі проблемасын шиеленістіреді және енгізілетін жаңалықтарға ұйымдар тарапынан қарсылық туындап, оны арттыруы мүмкін. Сондықтан ұйымдардың мақсатты құрылымдарының бүкіл компоненттерін сәйкестендіру - ұйымдық қатынастардағы дисфункция мен патологияның қайнар көзі. Жоғарыда аталған мақсаттар базалық болып табылады, оларға жету екінші сатыдағы міндеттер қатарына жатады, мәселен, ол өнімнің сапасын арттыруға, еңбек жағдайын жақсартуға, тәртіпті нығайтуға мақсаттарға байланысты болуы ықтимал.
І. ҰЙЫМ ТЕОРИЯСЫ
1.1 Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Ұйым - алға қойылған мақсатқа жету барысында адамадар тобы еңбегінің саналы түрде үйлестірілуі. Әрбір топтың ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамалар болуы қажет:
- осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы.
- барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.
- топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі.
Ұйым түрлері:
Ресми ұйымдар - мақсатты орындауда басқару үрдісі жүйелі үйлестіретін нақты құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар - қызмет барысындағы әлеуметтік қактынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылатын адамдар тобы.
Күрделі ұйымдар - құрылыммен мақсаттардың жан-жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады.
Ұйымдардың негізгі сипаттамалары ретінде бірінші ресурстарды қарастыру керек. Жалпы алғанда кезкелген қызмет ол нәтимжеге , мақсатқа қол жүргізуде ресурстарды тиімді пайдалану болып табылады. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық.
- Екінші сипаттама ұйымның сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымныцң қызметі мен нәтижесі көп жағдайда оны қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, халықаралық, әлеуметтік және тағы сол сияқты факторларға байланысты.
- Үшінші сипаттама ұйым ішіндегі еңбек бөлінісі көлденең және тік еңбек бөлінісі. Көлденең еңбек бөлінісі - басқару үрдісіндегі әртүрлі қызметкерлерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелуі. Яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметкерлердің орын алуы.
Тік еңбек бөлінісі - басқару ісінің күрделі жүйелік сипатта болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді үйлестіруі қажет. Сондықтан қызметкерлердің анықталуы өкілеттіліктердің берілуі және басқару деңгейлеріне бөліну жүзінде асырылады. Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта және төменгі деңгей болып бөлінеді.
Жоғарғы буын ұйымның жалпы стратегиясын бағыт бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымның дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшыларды өз құралына енгізеді.
Орта буын жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық ұйым басшылары.
Төменгі деңгей тікелей орындаушылар және де төменгші ішінара қызметкерлерді орындайтын басшы буындары.
- Төртінші сипаттама басқарудың қажеттілігі нарықтық экономика жағдайында басқару ісі одан әрі күрделене түсіп, бәсекелестік, мекншік формаларының саналуандығы және шаруашылық дербестік орын алғанда басқарудың қажеттілігі мен басқаруға қойылатын талаптар арта түседі.

1.2 Ұйым қызметін жоспарлау және болжау қағидалары

Жоспарлау - атқарылатын іске бағытталған, ақпаратты саналы түрде талдау процесі. Кез-келген шаруашылық қызметтің мақсатқа жетуі, ғылыми немесе логикалық тұрғыдан нәтежиесін болжаудың әсерінен болады. Болжау болашақта туындауы мүмкін қиындықтар мен жағдайларды алдын-ала қарастыруға мүмкіндік береді. Сонымен, болжаудың екі түрі болады: теориялық-танымдылық және басқарушылық болжау.
Жоспарлау мен болжау - бұл экономиканың обьективті тәуелділігі мен себеп-салдар нәтежиесінде, әлеуметтік және ғылыми-техникалық прогрессте, қоғамдық өнімділіктің дамуы мен нәтежиесін алдын-ала ғылыми тұрғыдан көре білу.
Зерттелетін процеске қарамастан болжаудың үш сатысы болады. Алға қойған мақсаттың орындалуында жоспарлау мен болжау келесідей жолдармен жүзеге асырылады:
- Экономиканың даму бағытын анықтау;
- Мақсатқа жету үшін ұтымды жолдар мен шешімдер табу;
- Нәтежиеге қажетті ресурстарды анықтау;
Жоспардың өзіне тән қасиеттері:
Біріншіден, жоспарда нақты мәліметтер, өндіріс құрамы мен қызметі, мақсатты тапсырмалары және оларды шешу тәсілдері толығымен жазылады;
Екіншіден, экономиканың даму инфрақұрылымын қарастыра отырып, жоспарларда еңбек күші, материялдық және қаржылық ресурстары толығымен көрсетіледі.
Үшіншіден, жоспар - бұл нарық субьектілерінің арасындағы келісім жасайтын тиімді құрал және ол қоғамға мемлекеттің экономикалық саясаты туралы ақпарат беру қызметін атқарады.
Төртіншіден, экономиканың дамуы үшін жоспарларда экономикалық болжау жасалынады. Осының нәтежиесінде, мемлекет жоспар көрсеткіштері арқылы экономикалық өзгерістерді және жеке кәсіпкерлік фирмалардың даму қарқыны туралы мәліметтер алып отырады.
Болжау мен жоспарлаудың әдістеріне негізінен экономикалық заңдардың толық есебі, ғылыми тұжырымдар, әртүрлі жағдайлар, жоспарлау мен болжаудың мақсатқа сай жасалуы, жүйелер, құрылымдар, логика және ұйымдастыру жатады.
Болжаудың негізгі принципі - жоспарлық есептің ғылыми негізделуі және нақты шама болуы. Бұл барлық экономикалық заңдылықтарды, ғылымның жаңа жетістіктерін қолдануды, техника мен технологиялық жетістіктерді меңгеруді өнімділікті ұйымдастыра білу мен басқарудан құралады.
Экономикалық тепе теңдікті сактау және талдау жасай білу керек. Яғни, нарықтағы сұраныс пен ұсыныстың көрсеткіштерін толық зерттеу. Соған сай жоспар мен болжамды икемдеу керек.
Жоспарлаудың тағы да бір маңызды принципі бұл - мемлекеттің, қоғамның, шаруашылық субьектілерінің, салааралық, аймақтық ұйымдардың көзқарастары мен мүдделерін де қарастыру.
Жоспар жасауда ең бірінші айналысатын саладағы тиімді және ұтымды шешімдерді қарастыру керек. Бұл болашақта әр кәсіпорынның, әр саланың, шаруашылықтың дұрыс дамуына мүмкіндік жасайды.
Жоспар жасалу барысында, тексеріле отырып, түзетулер мен толықтырулар енгізілуі мүмкін.
Бүгінгі таңда ғалымдардың есептеуі бойынша жоспарлау мен болжау жасаудың 150-ден астам әдісі бар. Бірақ тәжерибе жүзінде негізінен соның ішінде 15-20 әдісі қолданылып келеді.
Сонымен қатар, болжалдау мен жоспарлауда келесідей әдістер де қолданылады:
* Экономикалық-статистикалық әдістер
- экономикалық салыстыру әдісі
- орташа шамалар әдісі
- динамикалық қатарлар
- тотау әдісі
* 2. Математикалық-статистикалық әдістер
- корреляциялық әдіс
- регрессиялық әдіс
* 3. Баланстық әдіс
* 4. Нормативтік әдіс
* 5. Монографиялық әдіс
* 6. Эксперттік бағалау әдісі
* 7. Эксперементалдық әдісі
* 8. Экономикалық математикалық модельдеу
* 9. Абстрактылы-логикалық әдіс
* 10. Әлеуметтік
Болжау мен жоспар жасағанда бірнеше әдісті бірден қолдана аламыз. Бұл әдістер бірін-бірі толықтырылып, байланыстырылып тұруы керек.
Кең қолданылатын маңызды әдістердің бірі болып баланстық әдісті қарастырамыз. Бұл әдісте материялдық және ақшалай ресурстардың қорлары мен қажеттіліктері және жоспар элементтерімен байланыстары қарастырылады. Баланстық әдісті дұрыс қолдана білу республикалық, кәсіпорындық әртүрлі салалармен қарым қатынасты, ресурстардың тиімді жұмсалуын, дамуды дұрыс жоспарлауға мүмкіндік береді. Бұл әдісте көбінесе
материалдық ресурстар балансы, жұмыс күші, жер көлемі, баланстық өлшем
есепке толығымен алынады. Жеке баланстық есептерді және халық шаруашылық балансын есемтеуде экономикалық математикалық модельдеу әдісі мен есептеуіш техника кеңінен қолданылуда.
Жоспарлауда қолданылатын нормалар мен нормативтерді келесідей топтарға бөлеміз:
- Қоғамдық еңбек өнімділігінің нормасы
- Отын-энергия және еңбек ресурстарының нормасы
- Өнімділік қарқынының нормасы
- Инвестиция және капитал салымдарының нормасы
- Қаржылық нормалар
Кәсіпорын өзінің даму жоспарын жасамас бұрын өндірілетін өнім немесе көрсетілетін қызмет түрлеріне сұранысты, кәсіпорынның экономикалық-әлеуметтік қамтамасыз етілуін, жұмыспен қамтылуын, еңбек өнімділігі мен күшін толық есепке алуы керек.

1.3 Ұйымның өмірлік циклінің тұжырымдамасы

Өндірістің иерархиялық жүйесі жалпы халық шаруашылығынан бастап
(ең жоғарғы буын) жұмыс орнымен аяқталады (бастауыш буын). Бұл иерархиялық тізбекте буындар өзара дәйекті түрде байланысты ұялар болып табылады. Өндірістің иерархиялық жүйе ретінде болуының басқаруды дамыту үшін және ең алдымен басқаруда жүріп жатқан құбылыстар және үрдісітерді үйлестіру үшін ерекше маңызы зор. Бұл орайда жүйеде қарапайым буындар неғұрлым аз және олар өзінің табиғаты жағынан неғұрлым тұрақты болса, оларды үйлестіру соғұрлым оңайға түседі. Өндірістік функционалдық мазмұны бойынша басқару объектісі ретінде технологиялық, ұйымдастырушалақ, әлеуметтік және экономикалық кіші жүйелер деп қарастырылады.
Техникалық жүйе - белгілі өндірістік міндеттерді шешуді қамтамасыз ететін жабдықтардың өзара байланысқан кешені.
Тезнологиялық жүйенің адамда ғылым мсен техника жетістіктерін тәжірибені ескере отырып жасаған ғылыми техникалық жаңалықтары.
Өндірісті ұйымдастыру жүйесі өндірісті ұтымды ұйымдастыруға кәсіпорынның бүкіл өндіргіш күштерін ұтымды пайдалануға және басқа мүліктік береді.
Экономикалық жүйе экономикалық үрдістердің сондай-ақ өндірістің барлық жақтарындағы экономикалық байланыстардың бірлігі болып табылады. Әлеуметтік жүйені қарастырғанда бірлескен еңбек жүйесін қарастырамыз.
Бірлескен еңбек жүйесі өндіріс көлемімен өндірістің күрделілігі қатысты болады. Бұл жүйені басқаруға әдетте басты назар аударылады. Себебі бұл арада әңгіме адамдарды орналастыру үлкен немесе шағын ұжымдар құру ретінде болып тұр.
Кіші жүйелер - техникалық, технологиялық, ұйымдастырушылық әлеуметтік және экономикалық жүйелер - жинақтап алғанда біртұтас басқарылатын жүйе болып табылады.
Басқарудың иерархиялық қағидасының мәні - басқару жүйесінің көп сатылы болуында.Онда бастауыш өндіріс жүйелер басқаруды келесі деңгейлік
органдар жүргізеді және бақылайды.
Кері байланыс қағидасы жүйелік тұрғысынан алғанда басқару үрдісі, басқару әмірі және кері байланыс ақпараттар тасқындары саны берілетін және өздігінен реттелетін нобайда болуы мүмкін. Егер жүйеде байланыс болмаса, мұндай жүфе басқарылудан қалады. Экономикалық жүйелерде кері байланыс формалары алуан түрлі сипатта болады. Олар өндірістік қуаттар туралы өндіріс ішіндегі резервтер туралы есеп деректері, қосымша мәліметтер. Басқару сатысы неғұрлым жоғары болса, басқарылатын жүйенің басқару жүйесімен кері байланысын жүзеге асыру соғұрлым қиындай түседі.

ІІ. ҰЙЫМНЫҢ МАҒЫНАСЫ МЕН ТҮРЛЕРІ
2.1 Ұйымдардың жалпы сипаттамасы мен басқаруды ұйымдастыру құрылымдары

Ұйымның дәстүрлі құрылымы индустриалдық қатынастарды түпкілікті өзгертуде, ұйымдардың орасан зор корпорацияға дейін өсуге дейін, олардың шикізат ресурстарын алудан бастап түпкі өнімнің шығуына дейін шұғылдандыруда үлкен рөль атқарады. Бірақ ұйым көлемі өскен сайын линиялық және функционалды департаментализациялаудың біріккен кемшіліктері көріне бастады. Басқарылу масштабын үлкейту ұйымды тиімді басқаруға кедергі жасады. Ұйымның тік өсуі горизонтальды қатынастардың дамуын шектеді. Осындай қатаң схемалы аса зор ұйымдар ішінде бейресми қатынастарға орын қалмады.
Линиялық-функционалдық схемасы бойынша құрылған ұйымдағы проблеманы шешу үшін дивизионалды құрылым ойлап табылған. Ең алғаш рет ол Дженерал Моторс кәсіпорындарында 20-ші жылдардың аяғында пайда болған, өндірістік бөлімшелердің іс-әрекетін бір орталықта жоспарлауы мен оны әр тиісті жерде орындаумен ұштастырған. Дивизионалды ұйым департаментизациядан туады, бірақ оның бөлу нышаны ретінде өнім, тұтынушы немесе рынок алынады. Сондықтан бұл құрылым көп өнім өндіру жағдайларында немесе көп ұлтты компанияларда, сондай-ақ мемлекеттік аппаратты және қоғамдық ұйымдарды құруда кең қолданылады.
Дивизионалды құрылым рынок коньюнктурасының тербелуіне болмашы ұшырайтын және технологиялық жаңалықтардан аз тәуелді болатын салаларда тиімді болады. Дивизионалды құрылым ұйымға өз өсімін жалғастыруға және өзіне тән қызмет түрлерін әр түрлі рынокта тиімді басқаруға мүмкіншілік туғызады. Өнім немесе территориялық принципі бойынша соғылған бөлімдер басшылары қызметті тек линия бойынша ғана емес, сонымен қатар функция бойынша үйлестіріп отырады, сөйтіп ол жалпы басқаруға қажетті сапаларды дамытады. Шешімдерді деңгейлер бойынша бөлу олардың қабылдауын тездетіп, сапасын жоғарылатады. Сонымен бірге, бұл құрылым басқарушылық шығындардың өзіне әкеліп соғады, орталықтанған қорлардың жетіспеушілігінен бөлімаралық қайшылық мүмкіншілігі туады, салааралық карьера қиындайды, адам табиғатындағы бар мүмкіншіліктерді жеткіліксіз пайдаланады. Егер тұрақты режимде қызмет ететін ұйым үшін дивизионалды құрылымдар әжептәуір тиімді болса, онда жаңа проблемалардың пайда болуы оны тиімсіз болуына әкеліп соқтырады. Себебі, жаңа проблемалар творчестволық шешуді талап етеді. Оларға осы мәселелерді шешу үшін арнайы комиссия, кеңес, комитет құру жолы тиісті нәтиже бермеді. Шешім 60-шы жылдардың басында сыртқы жағдайлардың тез өзгеруіне және жаңа технологияның сипаттарына бейімделген, ұйым құрылымның икемді түрлері құрылып, енгізіле бастаған кезде табылды. Бұл құрылымдар адаптивті немесе органикалық деген ат алды.Көптеген басқару концепциялары сияқты ұйымға орталықтандырмау пайдалы ма екен деген сұраққа тура жауап бермейді. Әрине, мысалы, жұмыс күші, бақылау диапазоны және әдісі сияқты әрбір факторларды қарастыру орталықтандырмауға қатысты шешімдерді дайындау және қабылдау үшін алғышарт болып табылады. Дженерал Электрик компаниясындағы орталықтандырмау тәжірибесі көптеген ұйымдар орталықтандырылмаған болады. Осындай әжептәуір орталықтанбаған компаниялардың бірі боп Дженерал Электрик (ДЭ) компаниясы табылады. Ол 100-ден астам операциялық өндірістік бөлімдерге бөлінген болатын. ДЭ-ң 1950 жылы тағайындалған президенті Ральф Кординердің айтуынша компания өндірістік сферасының бытыраңқы болғандығынан операциялардың орталықтанбауы қажет. Оның көзқарасы бойынша фирманы жоғары дәрежедегі автономияға ие болатын жеке операциялық бөлімдерге бөлу қажет.Операциялық бөлімдердің басшылары олардың бөлімдеріндегі өндірілетін өнім бойынша шешім қабылдауға автономия алған. Сөйтіп, басшылар шешім қабылдауға құқықтары бар және олар өздерінің операциялық бірліктерінің табысы мен шығыны үшін жауапты болады. Бөлімдер, шын мәнісіңде, негізгі компания шеңберіндегі кішігірім біршама өзін-өзі басқаратын болып табылады. Сөйтіп, корпорация басшылары экономика және технологиядағы өзгерістерге бейімделетін және бәсекелестікке төзімді болатын, орталықтандырмау бағытын қалады. Олардың үлкен ұйымдарға қажетті қолайсыз және күрделі коммуникациялық жүйелерін қамтамасыз етуге мүмкіншілігі жоқ болды. Осы тенденцияға қарсы келетін орташа басшылық персоналдың статусын төмендететін және орталықтанған шешім қабылдауға қайтіп оралуға мүмкіншілік жасайтын фактор ретінде информациялық технология және компьютерлерді қолдану болып табылады.Басқару ғылымында осы күнге дейін ұйымдардың басқару құрылымын құрастыратын бірыңғай көпшілікке танылған методика жоқ. Тиімді құрылымды қалыптастыру басқарушылық іс-әрекетті алдын-ала орнатылған тәртіптердің қатаң шеңберіне енгізу және басқарушылық міндеттердің максимальды санын математикалық және машиналық алгоритмдерге, ережелерге, нұсқауларға және басқарудың функциялары мен операцияларын орындау процедурасына саю емес. Тіршілікке икемді басқару құрылымы өзгеретін жағдайларға бейімделетін және ұйымның мақсаты, міндеті және ресурстары езгеруіне қарай ыңғайланатын болу керек.Әр ұйымның басқару жүйесі ерекше болады, өйткені әрбір ұйымның мақсаттары және міндеттері, оның дамуы, өздерінің өндірістік базалары, ұжым қалыптасуы өзгеше болады. Сондықтан да басқару құрылымын қалыптастыру жұмысы ерекше болады.
Ұйымның басқару құрылымын қалыптастыру процесі -- бұл, ең алдымен ұйымды адамдар ұжымы ретінде құру процесі. Сондай-ақ басқару құрылымын құру -- бұл өндірістік құрылым қызметін жақсарту құралы, яғни басқару объектісін жақсарту. Техниканы, технологияны, өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру жұмысы басқа құрылымын қалыптастыру, жетілдіру және қайта құрумен тығыз байланысты екенін үнемі ескеріп отыру керек. Басқаруда ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру міндетін алға қою жаңа өндірістік комплекс жобалануы немесе кәсіпорынның құрылымы жетілдіріп жатуына тәуелді.
Екінші жайтте, жұмыстың бұрынғы формаларына және әдістеріне өте ұқыпты қарау қажет, өйткені дұрыс жақтарын сақтап қалу керек.Басқаруда ұйымдастырудың жетілген жүйелерін құрудың жалпы схемасы келесі стадиялардан тұрады:
1. Зерттеу және жобалау.
2. Құру және енгізу.
3. Пайдалану, қызмет етудің тиімділігін бағалау, модернизациялау.
Басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру процесі бір жолғы шара емес: бұл ұзақ мерзімді кері байланысы бар процесс, оның қызмет нәтижелері бастапқы қабылданған шешімге қатты әсер ете алады. Бұл жерде ұйымды қайта құру туралы шешім алдын-ала талдаумен, сондай-ақ келесі өзгерістерді жобалаумен бірте-бірте қабылданады.Басқару құрылымын қалыптастыру кезінде функцияларды қайталау, ыдыратып жіберу және вакуум деп аталатын құбылыспен күресу керек. Қайталау бір функцияға әр түрлі құрылымдық бөлімшелер жауап беретін кезде орын тебеді. Кейде бұл сөзсіз болады, бірақ функцияны бір органда шоғырландыруға ұмтылу керек. Ыдырату дегеніміз -- бірнеше бөлімшелер (немесе органдар) бір жұмысты үнемі орындауды айтады. Вакуум бір функцияның құрылымдық тордың міндеттемесінен мүлдем түсіп қалғанын, құрылымнан тыс қалғанын көрсетеді.

2.2 Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы туралы түсінік

Ұйым көптеген өзара байланысты бөліктерден құралған ашық жүйе болып табылады. Ұйымның бұл бөліктерін ішкі айналымдар деп атайды. Ішкі айналымдар бұл ұйым ішіндегі ситуациялық факторлар:
Мақсат - бұл ұйымның соңғы нәтижесі немесе бір топ адамдардың бірігіп жетуге ұмтылатын көрсеткіш. Ұйымның мақсаты көп түрлі болуы мүмкін. Коммерциялық емес ұйымдардың мақсаттары өзара ерекшеленеді.
Өндірістік кәсіпорын, мысалы: пайда алу үшін нарық үлесі жаңа өнімді
жасау, қызмет сапасы, жұмысшы қызметкерлерді даярлау және таңдау сияқты аймақтарда өз мақсатын ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.