КӘСШКЕРЛІК МӘДЕНИЕТ ПЕН ЭТИКА

Пән: Мәдениеттану
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

КӘСШКЕРЛІК МӘДЕНИЕТ ПЕН ЭТИКА
10.1. Кәсіпкерлік мәдениеттің мәні және мағынасы
Кәсіпорын (ұйым) қызметінде кәсіпкерлік мәдениет маңызды рөл атқарады. Ол кәсіпорынның тек жоғары беделін ғана қамтамасыз етіп қоймай, сонымен қатар өндіріс тиімділігінің, өнімдер мен қызметтер сапасының артуына және табыстардың ұлғаюына септігін тигізеді.
Кәсіпкерлік мәдениет түсінігінің бірнеше анықтамасы бар.
1) Кәсіпкерлік мәдениет -- бұл құндылықтар туралы түсінік пен нақты сенімді үйлестіре отырып жүзеге асыру жүйесі. Бұл тұрғыда құндылықтар туралы түсінік кәсіпорын үшін не маңызды екендігін, ал сенім - кәсіпорын қалай қызмет ету керек және оны қалай басқару қажет екендігін анықтауға мүмкіндік береді (32-сурет).

32-сурет. Кәсіпкерлік мәдениеттің қалыптасуы
2) Ұйымдық мәдениетке кәсіпорынның өзінше ерекше нысан екенін көрсететін түсініктер, құндылықтар мен ережелер жиынтығы жатқызылды.
Сонымен қатар, кәсіпкерлік мәдениетке аясы кең ұғым ретінде төмендегідей де анықтама беріледі.
Кәсіпкерлік мәдениет -- белгілі бір уақыт аралығында субъектілерді кәсіпкерлік аяда экономикалық белсенділіктің қандай да бір түрлеріне бағыттайтын, кәсіпкерліктің тұрақты дамуына септігін тигізетін, жинақталған тәжірибені беруді қамтамасыз ететін мінез-құлық үлгілерінің, құндылықтар жүйесінің, әлеуметтік нормалардың, іргелі қағидалар мен қоғамдық институттардың жиынтығы болып табылады.
Адамдарға әсер етудің, яғни оларды басқарудың үш түрлі құралы бар, олар:
:: иерархия (ұйым), онда адамға әсер етудің негізгі құралы бағындыру болып табылады;
:: нарық, онда көлденең түрде тепе-теңдіктен қарым-қатынастар қалыптасады;
:: мәдениет - жасап шығарылған және қоғаммен танылған құндылықтар, мінез-құлық ерекшеліктері, әлеуметтік нормалар.
Мәдениет қызметтің әр түрлі нысандарында және әлеуметтік жүйелердің әр түрлі деңгейлерінде танылады. Мәдениеттің екі жағын бөліп керсетеді :рухани және материалдың. Материалдың мәдениеттің құрамына нысандары мен типтері бойынша алуан түрлі материалдық-өндірістік база, оның ішінде шикізат және энергетикалық ресурстар, еңбек құралдары және материалдық өндірістің басқа да өнімдері, адамдардың материалдық-заттық, тәжірибелік қызметі, өндіру, айырбастау және тұтыну барысындағы материалдық-заттық қатынастар, материалдық құндылықтар жатқызылады.
Материалдық мәдениеттің құрамдас бөлігі кәсіпкерлік мәдениет болып табылады. Оған басқару мен ұйымдастыру, айырбастау мен үлестіру, технологиялар, еңбек жағдайларының және т.б. мәдениеті жатады. Яғни, ол кәсіпкерлік қызмет үрдісі барысындағы субъектілер арасындағы қатынастардың ұдайы өндірісімен байланысты.
Кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыру мәдениетінің 10 негізгі белгісін бөліп көрсетуге болады:
1) мәдениет әлеуметтік болып табылады, өйткені оның қалыптасуына фирма қызметкерлерінің басым бөлігі әсер етеді;
2) ұжым мүшелерінің мінез-құлқын реттейді;
3) адамдар құрады;
4) барлық қызметкерлер қабылдайды;
5) дәстүрлерді ұстануға негізделген;
6) танымды сипатқа ие болады;
7) өзгеруге бейім;
8) көпқырлы, яғни оны қандай да бір тәсіл арқылы ғана тану мүмкін емес;
9) сезілетін және сезілмейтін;
10) тұрақты даму үстінде болады. Кәсіпкерлік қызметтің қалыптасуы мен дамуы:
- біріншіден, табиғи жолмен жүзеге асырылады. Яғни, онда кәсіпорындар өткен және қазіргі тәжірибені ескере отырып, қойылған мақсаттарды қамтамасыз етуде нәтижеге әкелетін мәдени дәстүрлерді қолдайды;
- екіншіден, мінез-құлықтың белгілі бір кешендерін енгізу жолымен қалыптасуы мүмкін.
Кәсіпкерлік мәдениет келесідей функцияларды атқарады:
:: коммуникативті-интегративті -- әлеуметтік-экономикалық ортада төселуді және тұрақтылықты қамтамасыз етеді;
:: консервативті - кәсіпкерлік еңбектің дәстүрлі үлгілерін қайта жаңғырту есебінен, сыртқы қарама-қайшылықтарға төзімділік пен ішкі тұрақтылық күштерін құрайды;
:: инновациялық - өзгермелі жағдайға дұрыс бейімделген жаңа үлгілерді танытады;
:: трансляциялық - ақпаратты берумен айналысады;
:: мақсатты - құндылықтарды, үлгілерді қалыптастырады;
:: бағалаушы - іс-әрекеттерді бағалау әдістері мен көрсеткіштерін құрастырады.
Кәсіпкерлік мәдениеттің басты функциясы - құндылықтардың алуан түрлі типтері мен нысандарын сақтап қалу, ұдайы шығарып отыру және оларды болашақ ұрпақтарға табыс ету.
Кәсіпкерлік мәдениеттің қалыптасуына келесілер әсер етеді:
:: жалпы адами құндылықтар (борыш, әділеттілікке деген ұмтылыс және т.б.), өмірдің мәні, адамның парызы туралы жалпы түсініктер;
:: елдегі өмір сүру сипатының ұлттық-мәдени және діни-мәдени стереотиптері (таптаурын);
:: мінез-құлық нормалары мен ережелері, кәсіпкерлік қызмет субъектілерінің өзара әрекеттесу үлгілері;
:: еңбекке, байлыққа, жағдайға деген құндылық-мотивациялық қатынас (еңбек этикасы);
:: шаруашылық жүргізудің мәдени үлгілері;
:: елдің орналасу, ландшафттық, климаттық және оның жер көлемінің ерекшеліктері.
Кәсіпкерлік мәдениеттің қалыптасуы ең алдымен, кәсіпкерлік ұйымдардың мәдениетімен, кәсіпкерлердің өздерінің мәдениетімен, іскерлік этика деңгейімен, іскерлік қатынастардың мәдениетімен қалыптасады. Кәсіпкерлік ұйымдардың мәдениеті бірңатар сыртқы және ішкі факторлармен анықталады, олардың ішінде маңыздылары келесілер:
:: ұйым қызметкерлерінің өз назарларын сыртқы міндеттерге аударуы - ашықтылығы, тұтынушыларға анық және сапалы қызмет көрсетуі, тұтынушылармен жақсы, өзара қарым-қатынастарда болуы;
:: қызметкерлердің ұйым мүдделеріне берік болуы, ұйымның аралық және шекті мақсаттарға жетуі барысында олардың өз рөлінің қаншалықты маңызды екендігі туралы ақпарат алуы;
:: ұйымда шешім қабылдау барысында шешімдерді қабылдаудың топтық нысандарының басым болуы;
:: ұйым қызметінің алдын ала жоспарларға сай жүруі, жеке бір қызметкерлер мен қызметкерлер тобы арасындағы тығыз ынтымақтастық;
:: ұйымдағы инновациялық үрдістер, ұйымның инновациялармен қатар жүретін тәуекел деген құбылысқа дайын болуы.
Корпоративтік мәдениет кәсіпорын ерекшеліктерін көрсететін, ұйым мүшелерінің өзара пікір алмасулары, мінез-құлық, көңіл-күй сипаттары, қызмет жүргізу деп қарым-қатынастар мен механизмдер кешені ретінде анықталады.
Корпоративтік мәдениет өзара байланысты екі құрамдас бөлімнен тұрады.
Біріншісі - ұйым мүшелерінің сыртқы, яғни көзге көрінетін мәдени өлшемдері: киім кию өнері, арнаулы белгілер, ұйымдық салт-дәстүрлер, жұмыс жағдайының қолайлығы және т.б. Екіншісі -- кәсіпорын қызметкерлерінің мінез-құлқын анықтайтын, реттейтін құндылықтар мен т.б. керсеткіштерді қамтиды.
Корпоративтік мәдениет негізінен екі маңызды фактормен анықталады:
:: ұйым мүшелерінің кәсіпорынның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесімен;
:: ұйым мүшелерінің осы құндылықтарға адалдығы дәрежесімен.
Корпоративтік мәдениеттің қажетті деңгейін ұстап түрудың қиындығы жаңадан қабылданған қызметкерлер өздерімен бірге жаңа идеялар мен кәсіби міндеттерді шешудің жеке тәсілдерін ғана емес, өздерінің дербес құндылықтарын, көзқарастарын, сенімдерін алып келуінде. Қызметкерлердің жеке тұлғалық құндылықтары ұйым ішінде қалыптасқан мәдени құндылықтардың әсерімен ауытқуы мүмкін. Сондықтан, қызметкерлердің құндылықтары мен ұйым құндылықтарын мейлінше жақындату үшін ұйым басшылығы қызметкердің жеке басының құндылығы мен кәсіпорын құндылығының үйлесімділігін қалыптастыруға үнемі ықпал етіп отыруы қажет.
Ұйымдық, корпоративтік және кәсіпкерлік мәдениет түсініктерінің ерекшеліктер 13-кестеде келтірілген.
Тәжірибеде ұйымдық, корпоративті және кәсіпкерлік мәдениет түсініктерін сәйкестендіру олардың араласуына алып келеді.
Кәсіпкерлік қызметте барлық қабылданған заңдарды ұстану мәдениеттің басты элементі болып табылады. Өз жұмысы барысында ұйым мемлекетпен, қоғаммен, жабдықтаушылармен және тұтынушылармен, өз қызметкерлерімен алу ан түрлі қатынастарға түседі. Осы жағдайларда оған кәсіпкерлікке тікелей немесе жанама түрде әсер ететін қабылданған құқықтық актілерді, стандарттарды, ережелерді, нормаларды қатаң ұстану қажет.
Қабылданған міндеттер мен міндеттемелерді қатаң ұстану кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің тағы да бір маңызды элементі болып табылады. Кез келген ұйымның заңнамалық актілерден, келісімшарттардан келіп шығатын міндеттемелері бар. Оларды бұзу серіктестерге, жабдықтаушылар мен тұтынушыларға, ұйым қызметкерлеріне мүліктік және моральдық зиян әкеледі.
Кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің тағы бір маңызды элементі - бизнесті әділетті түрде жүргізу. Барлық дамыған әлемде адамдарға, бизнес жүйесіндегі әріптестерге, мемлекетке қатысты әділетті және таза қарым-қатынас кәсіпкерлік мәдениеттің маңызды белгісі болып табылады.
Кәсіпкерлердің жалпы этикалық нормаларды ұстануы кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің маңызды элементі болып табылады. Ол нормалар кәсіби этикадан, бизнесті жүргізудің жалпыға бірдей ережелерінен және кәсіпкерлердің өздерінің тәрбиелілігі мен мәдениеттілігінен тұрады.

13-кесте. Ұйымдық, корпоративтік және кәсіикерлік мәдениет түсініктерін салыстыру
Салыстыру параметрлері
Ұғымдық мәдениет
Корпоративтік мәдениет
Кәсіпкерлік мәдениет
Талдау объектісі
Жергілікті салалық ұйым
Көп профильді компания Халықаралық корпорация
Ұйым шаруашылық субъектісі ретінде
Концептуалды диапазон
Жеке ұйым деңгейінде
Корпорация деңгейінде
Ел ауқымында
Мазмұны
Жалпы
Ұйымдардың барлық түрлеріне тән емес, жеке
Ерекше, тарихи негізделген жағдайларға көзқарас тұрғы-сынан ұйым мәдениетінің ерекшеліктерін сипаттайды
Пайда болу
Басшы
Директорлар
Басшы
көзі

кеңесі
Меншік иесі
Талдау
Макро
Мезо
Микро
деңгейі

Басымды
Сапаны
Сапаны артты
Сапаны артты-
институ-
арттыру
РУ
РУ
ционалдық
Нарықтағы ре-
Нарықтағы ре-
Нарықтағы ре-
құндылық
сурсты үнемдеу
сурсты үнем-
сурсты үнемдеу

деу
Өндірістің орг-

Өндірістің орг-
Ө ндір і сті ң
техникалық да-

техникалық да-
оргтехникалық
муы

муы
дамуы
Тұлғаның да-

Тұлғаның
Тұлғаның
муы

дамуы
дамуы

Ұйымдық
Yenйым мәдение-
Бір кәсіпорын-
Кәсіпорынның,
мәдениет
тінің, құры-
дардың екінші
бизнестің жаңа
проблема-
лымының, ст-
кәсіпорындар-
аяларының күрт
сының
ратегиясының
ды қосып алуы
дамуы
өзектілігін
сәйкессіздігі
Қазақстандық

көрсететін

нарықта ше-

жағдай

телдік кәсіп-

орындардың

құрылуы мен

қызмет етуі

Әсер ету
Yenйым элемент-
Бизнес бойын-
Іскерлік әріп-

тері мен оның
ша серіктестер
тестердің ара-

персоналы
арасында өзара
ласу үрдісі

әрекеттесу
Іскерлік әріп-

тестердің биз-

несін ұйым-

дастыру
10.2. Іскерлік қарым-қатынастар. Іскерлік келіссөздер
Іскерлік қарым-қатынастар - бұл нарық пен ұжымдағы бірлескен қызмет үрдісінде пайда болатын әріптестер, серіктестер мен тіпті бәсекелестер арасында өзара байланыс ретінде танылатын жүйе.
Іскерлік қарым-қатынастарда этикалық ережелер мен нормалардың үш типі бар:
:: қабылдашан және қорғалатын ресми заңдар;
:: жалпы адами этикалық нормалар (ұрлама, кісі өлтірме және т.б);
:: топтық (кәсіби) мінез-құлық нормалары.
Ескертетін бір жәйт, этикалық ережелер мен нормалардың бір-бірімен сәйкес болу қажеттілігіне қарамастан, тәжірибе жүзінде олардың арасында ерекшеліктер бар.
Іскерлік қатынас мәдениеті іскерлік сөйлесу мәдениетінен, іскерлік жиналыс өткізуден, клиенттерді қабылдау және олармен сөйлесуден, телефон арқылы сөйлесу қабілетінен, іскерлік кештерден, түсаукесерлерден, киім-кию мен жүріс-тұрыстан, іскерлік жазбаша қарым-қатынастан және факс бойынша іскерлік ақпаратпен алмасу және т.б. тұрады.
Кәсіпкерлік қызмет барысында белгілі бір адамға немесе адамдар тобына шешімдер қабылдауға тура келеді. Бұл жағдайда адамның мінез-қүлқына кәсіпкерлік қызметтің жалпы мәдениетіне сай шешілетін мәселелердің сипаты мен іскерлік қарым-қатынас мәдениеті әсер етеді. Іскерлік қарым-қатынас оның тиімділігін арттырудың маңызды құралы болып табылатын белгілі бір ережелерге сай жүргізіледі. Ол этикет, сәйкестендіру, өзара әрекеттесу мен өзін-өзі көрсете білу ережелері.
Іскерлік қатынас - бұл бірлескен жұмыс нәтижесінде белгілі бір нәтижеге қол жеткізу, нақты міндетті шешу немесе қойылған мақсатты жүзеге асыруды қарастыратын іскерлік ақпарат пен жұмыс тәжірибесінің алмасуын қарастыратын үрдіс. Бұл үрдістің ерекшелігі регламент уақыты, яғни аталған аумақта қабылданған ұлттық және мәдени дәстүрлермен, тұлғалардың аталған кәсіби тобындағы кәсіби этикалық қағидалармен анықталатын белгілі бір шектеулерге бағыну болып табылады.
Іскерлік қатынас шартты түрде тікелей (тікелей араласу) және жанама (әңгімелесу барысында қандай да бір кеңістіктік уақытқа тәуелді болады, яғни хаттар, телефонмен әңгімелесу, іскерлік хаттар және т.б.) болып бөлінеді.
Тікелеп қатынастың үлкен нәтижелілігі, эмоционалды әсер ету мен сездіру күші бар, ал жанаманың ондай күшті нәтижесі болмайды. Онда міндетті түрде қандай да бір әлеуметтік-психологиялық механизмдер болады. Жалпы түрде іскерлік қатынастардың бейресмиден айырмашылығы, онда кез келген уақытта әріптестермен келіссөз жүргізу үшін белгілі бір рұқсатты талап ететін нақты міндеттер мен мақсаттар қойылады. Қарапайым достық кездесуде мұндай нақты мақсаттар мен міндеттер сияқты мәселелер көтерілмейді. Сондықтан да мұндай кездесуді қатынасты жаңғырту мүмкіндігін жоғалтпай (екі тараптың келісімі бойынша) тоқтатуға болады.
Іскерлік қатынас түрлері:
:: әңгімелесулер;
:: келіссөздер;
:: жиналыстар;
:: қатысулар;
:: кәпшілік алдында сөз сөйлеу.
Іскерлік қатынас қоғамдық өмірдің барлық аяларына енуде. Коммерциялық, іскерлік қызметтің барлық меншік нысанындағы және түріндегі кәсіпорындар, сонымен қатар жеке кәсіпкерлер іскерлік қатынастың дамуына мүдделі болуда.
Іскерлік қатынас аясындағы құзыреттілік әр салада табыспен немесе сәтсіздікпен тікелей байланысты: ғылым, өнер, өндіріс, сауда және т.б. Менеджерлерге, кәсіпкерлерге, өндірісті ұйымдастырушыларға, басқару аясында қызмет ететін адамдарға және жеке кәсіпкерлерге келетін болсақ, олардың коммуникативті құзіреттілігі, яғни олардың кез келген жағдайда қалыптасқан жағдайды дұрыс талдай отырып шешім қабылдауы олардың кәсіби сипатының ең басты құраушыларының бірі болып табылады.
Іскерлік қатынас үрдіс ретінде қатысушылар арасында өзара байланысты орнатуды, бірлескен қызметті атқару, әріптестікті орнату үшін белгі, бір ақпараттық мәліметтермен алмасуды және т.б. қарастырады.
Қызмет аясындағы байланыстар әріптестік бастамалардан және өзара қажеттіліктерден, жалпы мүдделерден тұрады. Мұндай байланыстар еңбек пен шығармашылық белсенділікті арттырады және тиімді бизнестің маңызды факторы болып табылады.
Кәсіпкердің өзінің әріптестерімен сөйлесе білуі, өзін-өзі біліктілігі жағынан жоғары деңгейде көрсете білуі оның табысқа жетуінің негізгі факторларының бірі болып табылады. Мамандардың зерттеу қортындысы бойынша, кез келген адамның жетістігінің 15%-ы кәсіби біліміне, ал қалған 85%-ы өзі жұмыс істейтін ұйым мүшелерімен оның араласу қабілетіне байланысты деген тұжырым бар.
Іскерлік қатынас құрылымы бес негізгі фазадан тұрады:
1. Әңгімелесудің басталуы.
2. Ақпарат беру.
3. Дәлелдеу.
4. Әңгімелесушінің дәлелдерін мойындау (мойындамау).
5. Шешім қабылдау.
Әңгімелесуді дұрыс бастау үшін төмендегідей жағдайларды ескеру қажет: әңгімелесу мақсатын дұрыс сипаттау, әңгімелесушілерді өзара таныстыру, тақырыптың аталуы, сұхбаттасуды жүргізетін кісіні таныстыру, мәселелерді талқылау тәртібін жариялау.
Әңгімелесуді аяқтау кезінде іс-әрекеттер тәртібі кері болуы керек: сөзді әңгіме жетекшісі алады және ол әңімелесушіге берумен аяқтайды.
Әңгімелесушімен жеке байланысты орнату кезінде неге назар аудару қажет?
Біріншіден, анық, жинақы және мазмұнды кіріспе сөздер мен түсіндіруге.
Екіншіден, әңгімелесушіге міндетті түрде аты-жөнін толық атау арқылы әңгімелесу.
Үшіншіден, әңгіме арқауына сәйкес сырт келбеті болуы керек (киім, жинақылық пен әлпет, түрі).
Әңгіме барысында әңгімелесуші тұлғаға сыйластықпен қарау, оның ойлары мен қызығушылықтарына назар аудару кез келген әңгімелесудің айнымас бөлігі болып табылады.
Әңгімелесушінің ескертулері оның сізді мұқия тыңдап отырғандығын, сіздің сөйлеуіңізді бақылап отырғандығын, сіздің дәлелдеріңізді мұқият тексеріп, бәрін ой елегінен өткізіп отырғандығын білдіреді. Ескертулері жоқ әңгімелесуші - ол өз ой-пікірі жоқ адам деп саналады. Сондықтан да, әңгімелесу барысында әңгімелесушінің ескертулері мен дәлелдерін, нәтижеге жетудің кедергілері ретінде қарастырудың қажеті жоқ. Қайта олар әңгімелесуді жеңілдетеді және сол арқылы істің мәні туралы не ойлайтындығын байқауға болады.
Ескертулердің келесідей түрлері бар: айтылмаған ескертулер, қате түсініктер, күлкілі ескертулер, ақпарат алу мақсатындағы ескертулер, өзін таныту мақсатындағы ескертулер, субъективті ескертулер, қарсылық таныту мақсатындағы ескертулер.
Оларды толығырақ қарастырайық. Ескертулердің себептері, оларға қалай әсер ету керектігі өте маңызды рөл атқарады.
Айтылмаган ескертулер. Бұл әңгімелесуші айтып үлгермейтін, айтқысы келмейтін немесе айта алмайтын ескер-тулер. Сондықтан біз оларды өзіміз анықтап, оның кері әсерін болдырмауымыз керек.
Қате түсініктер. Олар әңгімелесуші көзқарасы қате болған жағдайда, ыңғайсыз ескертулерді тудыратын себептерге жатады. Оның ұстанымының эмоционалды негізі бар, сондықтан бұл жерде барлық логикалық аргументтер қажет болмайды. Біз әңгімелесушінің аргументтері агрессивті тұрғыдан негізделуінен ерекше талаптар қойып, сөйлесудің тек теріс жақтарын ғана көретінін байқаймыз. Мұндай ескертулердің себебі, сіздің тарапыңыздан дүрыс емес тәсіл, сізге деген жаратпаушылық сезім, келеңсіз көріністер болып табылады. Демек, сізге әңгімелесушінің көзқарасы мен мотивтерін анықтап, өзара түсінушілікке келуге үмтылу керек.
Ирониялық (кемсітуші) ескертулер. Мұндай ескертулер әңгімелесушінің теріс көңіл-күйінің салдары немесе кейбір жагдайда оның сіздің шыдамдылығыңыз бен салмақтылығыңызды тексеруге деген қалауының салдары болуы мүмкін. Сіз ескертулердің әңгіме барысымен тығыз байла-нысы жоқ екендігін, тіпті бүкүл ескертуге жәбірлеуші сипат тән екендігін байқайсыз.
Мұндай жағдайда не істеу керек? Бұл жағдайда ескерту шындыққа жанаса ма, элде қарсы шығу мақсатында болды ма, соны анықтау керек. Кез келген жағдайда әңгімелесушінің сөзіне еруге болмайды. Сіздің реакцияңыз тапқырлықпен жауап беру, немесе мұндай ескеріуге мүлдем мән бермеген жөн.
Ақпарат алу мақсатындагы ескертулер. Мұндай ескертулер сіздің әңгімелесушіңіздің қызығушылық танытқанының дәлелі болып немесе ақпаратты беру барысында кейбір жағдайларды қосымша анықтау әдісі ретінде қолданылады.
Сондықтан сіз барынша түсінікті, жан-жақты жауап беруіңіз керек.
Өзін корсету маңсатындагы ескертулер. Бұл ескертулер әңгімелесушінің өз ойын жеткізуге деген ұмтылысын білдіреді. Ол сіздің ықпалыңызға ермей, осы мәселе бойынша өзінің барынша әділ болуға ұмтылатындығын көрсетеді.
Мұндай сипаттағы ескертулерге сіздің тарапыңыздан ойыңызды күшті эмоциялық тұрғыдан жеткізуіңіз себеп болуы мүмкін. Мұндай жағдайда қалай істеу керек? Осы жағдайда сіздің әңгімелесушіңіз өз идеялары мен ойларына дәлелді тұжырымдама табуы қажет.
Субъективті ескертулер. Мұндай ескертулер адамдардың белгілі бір санаттарына тән. Мұндай әңгімелесушілерге тән типтік тұжырымдама: Мұның бәрі керемет, бірақ маған мұның ешқайсысы жарамайды.
Мұндай ескертулердің себебі неде? Сіздің ақпаратыңызға сенім аз және сіз әңгімелесушінің қызығушылығына жеткіліксіз назар аударасыз. Ол сіздің ақпаратыңызға сенбейді, сондықтан да келтірілетін фактілерді бағаламайды. Мұндай жағдайда қалай істеу керек? Өзіңізді әңгімелесушінің орнына қою керек, оның мәселелерін ескеру керек.
Объективті ескертулер. Бұл әңгімелесуші өз күмәндарын жоққа шығару үшін айтатын ескертулер. Бұл ескертулер шынайы, ешқандай алдап-арбаусыз айтылады. Әңгімелесуші өз ойын анықтау үшін жауап алғысы келеді.
Мұндай ескертулердің мәні сізбен әңгімелесушініц мәселені шешуде басқа жолы бар, сондықтан ол сіздікімен келіспейді. Мұндай жағдайда әңгімелесушіге ашық түрде қарсы шықпай, оған оның көзқарастарын ескеретіңізді жеткізу керек. Содан кейін мәселені шешудің сіз ұсынатын жолының қандай артықшылықтары бар екендігін түсіндіру керек.
Қарсыласу мақсатында ескертулер. Бұл ескертулер, әдетте әңгіменің басында пайда болады, сондықтан да олар нақты болып табыла алмайды.
Бұл жағдайда әңгімелесуші сіздің дәлелдеріңізбен алдын ала таныспаған, сондықтан әңгіме тақырыбы нақты анықталмаған. Мұндай жағдайда не істеу керек? Әңгіме тақырыбын жүйелі түрде нақты анықтау керек. Егер түсініспестік күшейген жағдайда әңгімелеу тактикасын қайта қарау керек. Ал бұл жағдай да нәтиже бермесе әңгіме тақырыбын өзгерту қажет.
Іскерлік қатынас қагидалары.
Қағидалар - белгілі бір нәрсеге немесе қүбылысқа деген адамның танымдық көзқарасына сүйене отырып, оның өзінің мінез-қүлқын, өз іс-әрекеттерін дүрыс қалыптастыруға мүмкіндік беретін абстракциялық жалпылама үғымдар жүйесі.
Іскерлік қатынас қағидалары концептуалдық этикалық тұрғыдан қызметкерлерге шешімдерді, іс-әрекеттерді, өзара қарым-қатынастарды және т.б. іске асыруға мүмкіндік береді.
Бірінші қагида: Көпшілік мақұлдаған алтын стандарт деп аталатын ортақ жагдайдағы ережесі: Өзіне де қаламайтын жат қылық пен әрекеттерді, қызмет жағдайында өз қарамағында жұмыс істейтіндерге, басшыларға, әріптестерге, тұтынушыларға және т.б. ешқашан көрсетпеу.
Екінші қағида: Қызметкерлерді лауазымдық қызметіне сәйкес қажетті ресурстармен (ақшалай, шикізаттық, материалдық және т.б.) тең дәрежеде қамтамасыз ету қажет.
Үшінші қағида: Кімнің және қай уақытта этикалық ұстанымдарды бұзғанына қарамастан, оны міндетті түрде түзету қажет.
Прогресс максимумы деп аталатын
Төртінші қағгидаға сәйкес, қызметкердің іс-әрекеттері мен қызметтік мінез-қүлқы ұйымның (немесе оның бөлімшелерінің) дамуына септігін типзсе, ол моральдық көзқарас тұрғысынан емес, этикалық көзқарас тұрғысынан танылады.
Төртінші қағиданың логикалық жалғасы бесінші қағида - прогресс минимумы қағидасы. Егер қызметкердің немесе ұйымның іс-әрекеттері этикалық нормаларды бұзбаса, олар жалпы этикалық болып табылады.
Алтыншы қағиданың мәні, егер ұйым қызметкерлері басқа ұйымдардағы, аймақтардағы, елдердегі моральдық ұстанымдарға, дәстүрлерге және басқа да жағдайларға ұстамдылықпен қараса ол этикалық ұстанымдылық болып та-былады.
Жетінші қағида дара релятивизм (салыстырылымдық) мен этикалық релятивизмді жалпы адами этика талаптарымен алуан түрлі сәйкестендіруді ұсынады.
Сегізінші қағгидаға сәйкес іскерлік қатынастарда шешімдерді дайындау мен оны қабылдау кезінде дара және үжымдық бастама бірдей негізге алынады.
Тогызыншы қағида бойынша кез келген қызметтік мәселелерді шешу барысында өз ойын айтудан қорықпау қажет деп есептелінеді. Бірақ, қызметкер өз ойын айтуда этикалық шектерден шықпауы керек.
Оныншы қағида - кәсіби жұмыстарын атқаруда және тапсырмалар беруде қызметкерлерге ешқандай күштеу әдістерін пайдаланбау қажет.
Он бірінші қағида - этикалық стандарттар ұйым өміріне бірмезгілді бұйрықпен емес, менеджерлер мен қатардағы қызметкерлер тарапынан үнемі және тұрақты түрде жүргізілуі қажет.
Он екінші қағида - әсер ету жағдайына байланысты (ұжымға, жеке қызметкерлерге, тұтынушыларға және т.б.) оған қарсылық көрсететін күштер мен факторларды ескеру қажет.
Он үшінші қағиданың мәні қызметкердің жауапкершілігіне, оның құзіреттілігіне, сенімді ақтау сияқты қасиеттеріне баса көңіл аудару.
Он төртінші қағида келіспеушілікті, дауды болдырмауға барынша ұмтылу.
Он бесінші қағида - басқалардың бостандығын шектемейтін еркіндік.
Он алтыншы қағиданы септігін тигізу қағидасы деп айтуға болады. Қызметкер тек өзі ғана этиканы ұстанбай, оны өз әріптестерінің де ұстануына септігін тигізуі керек.
Он жетінші ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.